MODUL

Pencegahan dan Penanggulangan

Diskriminasi di Tempat Kerja
DIKLAT MEDIATOR HUBUNGAN INDUSTRIAL

KEMENTERIAN TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI R.I.

SEKRETARIATJENDERAL

PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PEGAWAI
2013
KATA PENGANTAR

Pengakuan prinsip-prinsip kesetaraan kesempatan dalam memperoleh hak untuk hidup tanpa
rasa takut dari kekejaman dan pelecehan tetah diatur dalam UUD 1945

Pasal 27 ayat (2) dan pasal 28 ayat (2). Sejalan dengan itu, pekerjaan yang layak

dalam decent work for all didasarkan pada 4 (empat) pilar yaitu dengan
mengutamakan prinsip-prinsip dan hak mendasar di tempat kerja.

Hubungan keria yang harmonis, kondusif, berkeadilan dan bermartabat merupakan bagian dari
tuntutan kehidupan suatu perusahaan. Semua itu bisa tercapai dengan memperhatikan dan
mencermati isi dari Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan maupun Perjanjian Kerja Bersama
yang telah disepakati antara pekerja dengan pengusaha.

Berbagai macam pelanggaran kesetaraan atau perlakuan non diskriminasi di tempat kerja dapat
berakibat bukan hanya kerugian pada pekerja namun juga dapat berdampak kepada
perusahaan sehingga menderita kerusakan reputasi dan hukum; pelaku diskriminasi bisa
dikenakan sanksi disiplin sampai kepada pemutusan hubungan kerja; dan pelaku diskriminasi
atau pelecehan bisa dituntut ke pengadilan dan didenda.

Hal ini dikarenakan, prinsip non diskriminasi merupakan hak dasar pekerja di tempat

keria dalam hubungan industrial yang bertujuan untuk memberikan kenyamanan bekerja,
sebagaimana diatur dalam Konvensi ILO No.1 00 dan No. 111. Penguatan komitmen Pemerintah
Indonesia dalam melakukan penolakan terhadap berbagai bentuk diskriminasi antara lain
terlihat dengan telah diratifikasinya beberapa Konvensi dan juga beberapa penyesuaian
peraturan Perundang-Undangan Nasional.

Jakarta, Oktober 2013

KEPALA PUS I T PEGAWAI,
NIP. 19570312198003 1 003

Modul Oiklat Mediator HI MPENCEGAHANOISKRIMINASI 01 TEMPA T KERlA'
DAFTAR lSI

KATA PENGANTAR ------------------------------------------------------------------ i

OAFTAR lSI ----------------------------------------------------------------------------------------------- ii

BAB I PENOAHULUAN --------------------------------------------------------------------------------- 1

A. Latar Belakang ---------------------------------------------------- 1
B. Pengertian --------------------,-------------------------------------------------------- 2
C. Oasar Hukum ---------------------------------------------------------------------- 4
O. Ruang Lingkup ------------------------------------------------------------- 5
E. T ujuan Instruksional ------------------------------------------------------------------- 5
F. Metode Pembelajaran ------------------------------------------------------------------- 6

BAB II PENCEGAHAN OISKRIMINASI 01 TEMPAT KERJA --- ------------- 8

I. OISKRIMINASI 01 TEMPAT KERJA ---------------------------------- 8

A.
B. Landasan Pelaksanaan Diskriminasi di Tempat Kerja ----------------- 9
C. Bentuk atau Jenis Oiskriminasi ---------------------- 14
D. Macam-macam Oiskriminasi ------ ----------------- 14
E. Akibat Diskriminasi ---------------------------------------------------------------- 15
F. Langkah-Iangkah Pencegahan dan Penanggulangan
Diskriminasi ---------- --------------------------------- 16

G. Langkah-Iangkah Penghapusan Oiskriminasi -------------- 17

II. KESEMPATAN DAN PERLAKUAN YANG SAMA 01 TEMPAT KERJA (EQUAL EMPLOYMENT
OPPORTUNITY / EEO) -------------------------------- 19

A.

Pengertian Kesempatan dan Perlakuan di Tempat Kerja ------- 19
Tempat Kerja bagi Perusahaan---------------------------------------------- 26
C. Kunci Keberhasilan Pelaksanaan Kesempatan dan Perlakuan

D. Asas-Asas, Rekruitment, Seleksi dan Penempatan Ke~a -------- 33
E. Hubungan Industrial -------------------------------------------------------- 37

Modul Diklat Mediator HI "PENCEGAHANDISKRIMINASIDI TEMPAT KERJA'
III. PElECEHAN SEKSUAl 01 TEMPAT KERJA ------------------------ 47

A. Bentuk-bentuk Pelecehan Seksual di Tempat Kerja ----- 47
B. Sebab-sebab terjadinya Pelecehan Seksual di Tempat Kerja ------ 47
C. Pencegahan Pelecehan Seksual di Tempat Kerja ------------------------ 50
D. Mekanisme Penyelesaian Pelecehan Seksual di Tempat Kerja ---- 54
E. Pemantauan dan Evaluasi -------------------------------------------- 61

BAB III STUDI KASUS ------------------------------------------------------ 62

A. Studi Kasus Analisis Diskriminasi --------------------------------------------- 62
B. Studi Kasus Kesetaraan Perlakuan di Tempat Kerja I Equal

C. Studi Kasus Pencegahan Pelecehan Seksual di Tempat Kerja ----------- 67

BAB IV CONTOH SOAl UJIAN ---------, -----77

A. Analisis Diskriminasi --------.----------------------------------------- 77

Opportunity (EEO) -------- -------------------------------------- Pencegahan 78
Pelecehan Seksual di Tempat Kerja

BAB V PENUTUP ------------------------------------------------------------------------------------ 80

DAf=TARPUSTAKA ---------------------------------------------------------------------------------- 81

TIM PENYUSUN ----.--- ,---82
Modul Diktat Mediator HI"PENCEGAHAN OISKRtMtNASI01 TEMPAT KERJA'
BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pengakuan prinsip-prinsip kesetaraan kesempatan untuk laki-Iaki dan perempuan dalam memperoleh
hak untuk hidup tanpa rasa takut dari kekejaman dan pelecehan sebagaimana diatur dalam UUD
1945 Pasal 27 ayat (2) yang berbunyi Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan
yang layak bagi kemanusiaan dan pasal 281 ayat (2) yang berbunyi "Setiap orang berhak bebas dari
perlakuan yang bersifat diskriminatif atas dasar apa pun dan berhak mendapatkan perlindungan
terhadap perlakuan yang bersifat diskriminatif itu".

Sejalan dengan itu, pekerjaan yang layak dalam decent work for all didasarkan pada 4 (empat) pilar
yaitu dengan mengutamakan prinsip-prinsip dan hak mendasar di tempat kerja (bebas dari kerja paksa,
adanya kebebasan berserikat, non diskriminasi dan bebas dari pekerja anak), memberikan perlindungan
sosial terhadap resiko-resiko yang timbul dalam melaksanakan tugas, dengan tanpa mengurangi
kesempatan bekerja serta memberikan kesempatan untuk adanya dialog sosial.

Prinsip non diskriminasi sebagai hak dasar pekerja di tempat kerja dalam hubungan industrial ditujukan
untuk memberikan kenyamanan bekerja diatur dalam Konvensi ILO No. 100 tentang Pengupahan yang
Sama bagi Laki-Laki dan Wanita untuk Pekerjaan yang Sama Nilainya dan Konvensi ILO No. 111 tentang
Diskriminasi dalam Pekerjaan dan Jabatan Berdasarkan kedua Konvensi ILO tersebut,
pekerjalburuh berhak untuk mendapatkan perlakuan yang sarna tanpa ada perbedaan, pengecualian
dan pilihan lain yang didasarkan pada ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, keyakinan politik dan

kebangsaan yang mengakibatkan berkurangnya kesetaraan kesempatan dalam pekerjaan, jabatan
ataupun upah.

Kenyamanan bekerja sangat mempengaruhi dalam mewujudkan hubungan industrial yang kondusif.
Salah satu hal yang perlu mendapatkan perhatian dalam mewujudkan kenyamanan bekerja adalah
adanya kondisi kerja
tanpa diskriminasi termasuk pelecehan seksual di tempat kerja. Hal ini sejalan dengan pilar dalam
decent work sebagaimana disebut diatas.

Penguatan komitmen Pemerintah Indonesia dalam melakukan penolakan terhadap berbagai
bentuk diskriminasi antara lain terlihat dengan telah diratifikasinya beberapa Konvensi dan juga
beberapa penyesuaian peraturan perundang-undangan nasional. Konvensi yang telah diratifikasi
antara lain Konvensi ILO No. 100 dan No. 111 serta konvensi Internasional tentang Penghapusan
Segala Bentuk Diskriminasi Terhadap Perempuan (International Convention on the Elimination of
All Forms of Discrimination Against Women (CEDAW) yang telah diratifikasi melalui Undang-
Undang Nomor 7 Tahun 1984 dan diperkuat dengan Undang-Undang Nomor 29 Tahun

1999 tentang Konvensi Internasional tentang Penghapusan Segala Bentuk Diskriminasi Rasial, 1965
(International Convention on the Elimination of All Forms of Racial Discrimination, 1965). Adanya
ratifikasi Konvensi-konvensi tersebut, Indonesia mempunyai kewajiban untuk melakukan penyesuaian
berbagai peraturan perundang-undangan nasional yang terkait dengan Konvensi internasional
tersebut dan mempunyai komitmen untuk melaksanakan kewajiban melaporkan pelaksanaan dalam
rangka menghapuskan segala bentuk diskriminasi terutama yang terkait dengan diskriminasi terhadap
perempuan.

B. Pengertian

1. Pengertian Diskriminasi

Diskriminasi adalah perlakuan yagn sifatnya membeda-bedakan antara sesama warga Negara karena
pengaruh keturunan, suku, warna kulit dan agama.

Diskriminasi merupakan bentuk ketidakadilan. Ketidakadilan tersebut

terwujud dalam pembedaan perlakuan hukum terhadap sesama warga negara, berdasarkan warna
kulit, golongan, suku, etnis, agama, jenis kelamin (gender) dan sebagainya.

2. Pengertian Kesempatan Dan Perlakuan Yang Sama Di Tempat Kerja Kesempatan dan perlakuan yang
sama dalam pekerjaan yang selanutnya dapat disebut Equal Employment Opportunity (EEO) mencakup
segala

Modul Diklat Mediator HI"PENCEGAHAN DISKRIMINASI DI TEMPATKERJA'
r ----~
-+
kebijakan termasuk pelaksanaannya yang bertujuan untuk penghapusan diskriminasi di dunia kerja.
Diskriminasi di dunia kerja mungkin terjadi secara langsung maupun tidak langsung. Konvensi No.
111 mencakup semua bentuk diskriminasi.

Diskriminasi langsung terjadi ketika seseorang diperlakukan secara tidak adil karena karakteristik
gender atau karateristik lain yang diduga merupakan dasar dari tindakan diskriminasi.

3. Pengertian Pelecehan Seksual di Tempat Kerja

Pelecehan seksual di tempat kerja adalah segala jenis tindakan yang tidak diinginkan berulang-ulang
dan tidak masuk akal yang ditujukan kepada seorang pekerja atau kelompok pekerja yang
mengakibatkan kesulitan dalam melaksanakan tugas yang diberikan atau menyebabkan pekerja
merasa dirinya bekeria didalam iklim yang tidak harmonis yang dapat menyebabkan resiko
terhadap kesehatan keselamatan.

Tempat kerja adalah ruangan atau lapangan tertutup atau terbuka, bergerak atau tetap dimana
tenaga kerja pekerja atau yang sering dimasuki tenaga kerja untuk keperluan tertentu.

Pelecehan sering dilakukan dengan menyalahgunakan kekuasaan

sehingga korban mengalami kesulitan dalam membela diri. Demikian juga tempat kerja mencakup
tidak hanya ruangan secara fisik sebagai tempat aktivitas bekerja namun juga lokasi yang
berkaitan dengan pelaksaan pekerjaan maupun percakapan lewat telepon dan komunikasi
melalui media elektronik.

Tindakan yang tidak diinginkan adalah tindakan yang tidak diminta atau

dipancing oleh pekerja dan pekerja bersangkuatan menganggap tindakan tersebut tidak diharapkan
atau tidak sopan.

Pelecehan seksual ditempat kerja adalah segala jenis tindakkan yang tidak diinginkan berulang-
ulang yang ditujukan kepada pekerja atau kelompok kerja yang mengakibatkan terganggunya dalam
pelaksanaan tugas pekerjaan. Pada umunya terjadinya pelecehan seksual ditempat kerja
disebabkan karena adanya kesempatan atau penyalahgunaan kekuasaan yang diiringi dengan niat
untuk melakukan pelecehan seksual. Prinsip dasar pelecehan seksual adalah tindakkan atau
perbuatan

Modul Oiklat Mediator HI "PENCEGAHANOISKRIMINASI01 TEMPATKERJA'
tersebut tidak diinginkan oleh korban, namun apabila tindakkan atau perbuatan tersebut tidak
dilaporkan tidak dapat dilakukan penuntutan. Kurangnya pemahaman terhadap tindakkan yang dapat
kategorikan sebagai seksual merupakan hambatan utama, sehingga perlunya semua pihak yang terkait
untuk bekerja sarna mengatasi atau mencegah terjadi nya pelecehan seksual ditempat kerja.

C. Dasar Hukum

Penyusunan Modul SKKNI dimaksudkan agar tercapai kesamaan pemahaman dan tindakan dalam
penerapan kesetaraan perlakuan yang sarna ditempat kerja, dengan implementasi atas peraturan
yang telah ditetapkan antara lain:

1. Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;

2. Undang-Undang Nomor 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan

Hubungan Industrial;

3. Undang-Undang No. 80 Tahun 1957 tentang Ratifikasi Konvensi ILO No.

100 Tahun 1951 tentang Pengupahan yang Sama bagi Pekerja Laki-Laki dan Wanita untuk Pekerjaan
yang Sarna Nilainya;

4. Undang-Undang No. 21 Tahun 1999 tentang Ratifikasi ILO No. 111 Tahun

1958 tentang Diskriminasi dalam Pekerjaan dan Jabatan;

5. Kitab Undang-Undang Hukum Pidana (KUHP);

6. Kepmenakertrans No. 184 Tahun 2013, tentang Pembentukan Gugus Tugas Kesempatan dan
Perlakuan yang Sarna Dalam Pekerjaan (Task Force Equal Employment Opportunity / EEO) Tingkat
Nasional;

7. UU No. 39 tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia;

8. Konvensi ILO No. 100 tahun 1951 tentang Pengupahan Yang Sama bagi Pekerja Laki-Iaki
dan Wanita untuk [pekerjaan yang Sama Nilainya, yang diratifikasi oleh UU No. 80 tahun 1957;
9. Konvensi ILO No. 111 tahun 1958 tentang Diskriminasi dalam Pekerjaan dan Jabatan, yang
diratifikasi oleh UU No. 21 tahun 1999;

10. Konvensi mengenai Pengahapusan segala Sentuk Diskriminasi terhadap

Perempuan (CEDAW);

11. Panduan Kesempatan Kerja yang Setara di Indonesia (2005).

Modul OikJat Mediator HI "PENCfGAHAN OISKRIMINASI01 TfMPAT KfRJA'
ClI
D. Ruang Lingkup

Ruang lingkup Modul Pencegahan Diskriminasi di tempat keria dengan focus pembahasan Diskriminasi,
Perlakuan dan Kesempatan yang sarna serta pelecehan seksual di tempat kerja. Modul ini digunakan
untuk peserta didik pada Diklat Mediator Hubungan Industrial.

E. Tujuan Instruksional

1. Tujuan Instruksional Umum (TIU)

Setelah mempelajari modul ini, diharapkan para Peserta Diklat Mediator Hubungan Industrial dapat
mengetahui atau memahami tentang Pengertian, Dasar Hukum, Bentuk-Bentuk Diskriminasi,
Pencegahan Dan Penanggulangan Diskriminasi, serta Penghapusan Diskriminasi.

2. Tujuan Instruksional Khusus (TIK)

Setelah mempelajari modul ini, diharapkan para peserta diklat mediator dapat:

a. Menjelaskan Pengertian dan Prinsip-Prinsip Diskriminasi di Tempat

Kerja.

b. Menjelaskan Landasan Diskriminasi, Kesempatan dan Perlakuan yang sarna serta Pelecehan
Seksual di Tempat Kerja

c. Menjelaskan Bentuk-Bentuk Diskriminasi dan Pelecehan Seksual di

Tempat Kerja.

d. Menjelaskan Pencegahan Diskriminasi di Tempat Kerja

e. Menjelaskan Macam-Macam Diskriminasi dan Pelecehan Seksual di

Tempat Kerja
f. Menjelaskan Akibat diskriminasi.

g. Menjelaskan Langkah-Langkah Pencegahan dan Penanggulangan Diskriminasi serta Langkah-
Langkah Penghapusan Diskriminasi di Tempat Kerja. Langkah-Iangkah untuk membangun kesetaraan di
tempat kerja.

h. Menjelaskan Mantaat Equal Employment Opportunity (EEO).

Modul OikJat Mediator HI "PENCEGAHANOISKRIMINASI01 TEMPAT KERJA'
i. Menjelaskan kunci keberhasilan Equal Employment Opportunity

(EEO).

F. Metode Pembelajaran

Oi dalam mempelajari Modul Pencegahan diskriminasi di tempat

kerja, maka metode yang dipergunakan adalah:

1. Metode Ceramah

Metode ceramah yaitu cara penyampaian informasi secara lisan yang dilakukan oleh sumber belajar
kepada warga belajar. Metode ini merupakan yang paling banyak digunakan dalam kesempatan

penyampaian informasi dalam kegiatan-kegiatan pembelajaran.

2. Metode Diskusi Kelas

Metode ini bertujuan untuk tukar menukar gagasan, pemikiran, informasi/pengalaman diantara
peserta, sehingga dicapai kesepakatan pokok-pokok pikiran (gagasan/kesimpulan). Untuk mencapai
kesepakatan tersebut para peserta dapat saling beradu argumentasi untuk meyakinkan peserta
lainnya. Kesepakatan pikiran inilah yang kemudian ditulis sebagai hasil iskusi.

3. Metode Diskusi Kelompok

Metode diskusi kelompok yaitu cara pembahasan suatu masalah oleh sejumlah anggota kelompok
untuk mencapai suatu kesepakatan. Metode ini dapat membangun suasana saling menghargai
perbedaan pendapat dan juga meningkatkan partisipasi peserta yang masih belum banyak
berbicara dalam diskusi yang lebih luas.

4. Metode Curah Pendapat
Metode Curah pendapat atau brainstorming yaitu cara untuk menghimpun gagasan atau pendapat
dari setiap arga belajar tentang suatu permasalahan.

Modul Diklat Mediator HI "PENCEGAHANDISKRIMINASI01 TEMPAT KERJA'
5. Metode 5tudi Kasus

Metode studi kasus yaitu cara penelaahan suatu kasus nyata di lapangan melalui kegiatan penelitian
yang diakhiri dengan kegiatan penyampaian laporan.

6. Metode Penugasan

Metode penugasan yaitu cara pemberian tugas yang dilakukan oleh sumber belajar kepada warga
belajar yang pelaksanaannya dapat dilakukan di dalam kelas maupun di luar kelas, serta dapat
dilakukan secara individual maupun kelompok.
Modul Diklat Mediator HI "PENCEGAHANDISKRIMINASIDI TEMPATKERJA'
BAB II

PENCEGAHAN OISKRIMINASI 01 TEMPAT KERJA

I. Oiskriminasi Oi Tempat Kerja

A. Prinsip-Prinsip Diskriminasi

Hak Asasi Manusia merupakan suatu hak yang melekat pada diri manusia yang bersifat sangat
mendasar dan mutlak diperlukan agar manusia dapat berkembang sesuai dengan bakat, cita-cita harkat
dan martabatnya. Hal tersebut teJah dideklarasikan oleh Konvensi Hak Asasi Manusia (HAM)
internasional yang dikenal "Universal Declaration of Human Rights" ini dimaksudkan sebagai common
standard of achievement for all peoples and all

nations.

Ini berarti bahwa deklarasi tersebut hanya memberikan garis besar bagi negara-negara dalam
menentukan apa yang selayaknya dihormati sebagai Hak Asasi Manusia. Di bidang
ketenagakerjaan, diskriminasi merupakan salah satu hak yang diatur secara tegas dan jelas dalam
standar perburuhan internasional yaitu dalam Konvensi JLO No. 100 tentang Pengupahan yang Sama
bagi Laki-Laki dan Wan ita untuk Pekerjaan yang Sama Nilainya, dan Konvensi ILO No. 111 tentang
Diskriminasi dalam Pekerjaan dan Jabatan. Konvensi ILO tersebut telah diratifikasi oleh
Pemerintah Indonesia.

Langkah selanjutnya setelah ratifikasi, Pemerintah menyesuaikan peraturan perundang-undangan
nasional dengan mengatur diskriminasi dalam Pasal 5 dan Pasal 6 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003
tentang Ketenaqakenaan, Selain peraturan di bidang ketenagakerjaan, peraturan lainnyapun
disesuaikan.

Pasal 1 angka 3 Undang-Undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia, menjelaskan bahwa
pengertian diskriminasi adalah setiap pembatasan, pelecehan, atau pengucilan yang langsung maupun
tak langsung didasarkan pada perbedaan manusia atas dasar agam, suku, ras, etnik, kelompok,
golongan, status sosial, status ekonomi, jenis kelamin, bahasa, keyakinan politik, yang berakibat
pengangguran, penyimpangan atau

Modul Oiklaf Mediator HI "PENCEGAHANOISKRlMINASI01 TEMPAT KERJA'
penghapusan pengakuan, pelaksanaan atau penggunaan hak asasi manusia dan kebebasan dasar dalam
kehidupan baik individual maupun kolektif dalam bidang politik, ekonomi, hukum, sosial, budaya dan
aspek kehidupan lainnya.

B. Landasan Pelaksanaan Diskriminasi di Tempat Kerja

Landasan pelaksanaan diskriminasi di tempat kerja dalam melakukan pencegahan diskriminasi
berdasarkan pada:

1. Undang-Undang:

a. Undang-Undang Nemer 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia. b. Undang-Undang Nomer 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

c. Undang-Undang Nomer 80 Tahun 1957 tentang Ratifikasi Kenvensi

ILO Nemer 100 Tahun 1951 tentang Pengupahan yang sama bagi laki-Iaki dan perempuan untuk
pekerjaan yang sama nilainya.

d. Undang-Undang Nemor 21 Tahun 1999 tentang Ratifikasi Konvensi ILO Nemer 111 Tahun 1958
tentang Larangan Diskriminasi di Bidang Pekerjaan dan Jabatan.

e. Kitab Undang-Undang Hukum Pidana (KUHP).

2. Kenstitusi ILO

Promesi tentang kesetaraan dan tindakan non diskriminasi dilakukan dengan pnnsip-pnnsip
sebagaimana dalam standar perburuhan internasional yang ditetapkan sejak tahun 1919.

a. Perjanjian Versailes tahun 1919, terdapat 3 tujuan khusus untuk promesi kesetaraan bagi
pekerja;

1) Perempuan dan laki-Iaki wajib menerima upah yang setara untuk pekerjaan yang sama
nilainya.

2) Masing-masing negara supaya mengatur dalam peraturannya
sesuai dengan kondisi.

3) Pemerintah harus menyediakan sistem pengawasan dimana perempuan ikut serta
dalam penegakan hukum dan regulasi untuk perlindungan pekerja.

Modul Diklat Mediator HI "PENCEGAHANDISKRIMINASI DI TEMPATKERJA'
b. Deklarasi Philadelpia tahun 1914 yang berisikan tujuan konsitusi

ILO:

1) Terwujudnya kedamaian hanya jika didasarkan pada sosial

justice.

2) Mensosialisasikan program-program di tiap-tiap negara untuk peningkatan
standar kehidupan, kesempatan memperoleh pekerjaan, mewujudkan
kesejahteraan anak dan tanggungjawab keluarga serta kesetaraan dalam pendidikan.

c. Konvensi Dasar ILO (8 Konvensi Dasar)

Konvensi dasar memprornosikan 4 hal yang menjadi hak dasar pekerja yaitu:

1) Mengurangi diskriminasi kesempatan dan perlakuan

2) Menghapus segala bentuk kerja paksa

3) Penghapusan pekerja anak

4) Kebebasan berserikat dan berunding

d. Konvensi ILO No. 100 Tahun 1951 tentang Pengupahan yang Sama bagi Laki-Laki dan Wanita
untuk Pekerjaan yang Sama Lainnya. Konvensi ini juga disebut Konvensi Kesetaraan Upah
mengatur bahwa upah setara bagi pekerja laki-Iaki dan perempuan untuk pekerjaan yang sama
nilainya harus mengacu pada nilai upah yang ditetapkan tanpa diskriminasi berdasarkan jenis
kelamin. Bagi negara yang telah meratifikasi konvensi ini mempunyai kewajiban untuk mengatur
lebih lanjut dalam pelaksanaan konvensi ini terutama untuk menetapkan "nilai yang sama".

Dalam konvensi dan rekomendasi tersebut diatur sebagai berikut:

1) Kesetaraan Upah untuk pekerjaan bernili sama berarti suatu standar upah yang baku tanpa
diskriminasi berdasarkan jenis kelamin.
2) Memberikan upah sebagai imbalan dan honorarium baik dalam bentuk tunai maupun
natura.

3) Mendorong penilaian kerja secara obyektif berdasarkan tugas dan kewajiban dari
pekerjaan tersebut.

Modul Oiklot Mediator HI "PENCEGAHANOISKRIMINASI01 TEMPAT KERJA'
Terwujudnya kesetaraan upah bukan hanya kewajiban Pemerintah saja, tetapi semua pelaku produksi harus
berupaya untuk mewujudkannya. Upaya yang ditempuh dalam hal ini dapat dilakukan melalui
kesepakatan antara pekerjalburuh dan pengusaha dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian
kerja bersama. Selain itu, juga dapat dilakukan dengan penyusunan struktur skala dan skala upah. Sementara
itu, untuk memberikan jaring pengaman bagi pekerja, Gubernur menetapkan upah minimum.

Dengan demikian, nilai upah yang berbeda antar pekerja, tanpa memandang jenis kelamin, namun tetap
memperhatikan kompetensi serta obyektivitas dari pekerjaan yang dilaksanakan tidak bertentangan dengan
konvensi ini. Obyektivitas dari penilaian pekerjaan dapat dilakukan dengan melakukan menetapkan uraian
jabatan dan menganalisis jabatan dengan memperhatikan kinerja dan ketrampilan serta tanggungjawab
terhadap pekerjaan.

e. Konvensi ILO No.111 Tahun 1958 tentang Diskriminasi dalam

Pekerjaan dan Jabatan.

Berbagai alasan yang mengarah pada jenis-jenis diskriminasi di tempat kerja secara jelas telah tertuang dalam
Konvensi ILO No. 111 tentang Diskriminasi dalam Pekerjaan dan Jabatan. Terdapat 6 alasan yang mendasar
yang menjadi dasar terjadinya diskriminasi di tempat kerja yaitu:

1) Suku dan Ras

Indonesia terdiri dari beberapa kepulauan dan beratus-ratus pulau yang tersebar di seluruh Indonesia.
Dengan penyebaran yang begitu luas pastilah terdapat pada berbagai suku dan juga budaya yang tumbuh
dengan subur di Indonesia. Selain itu, suburnya tanah air indonesia, mengundang berbagai bangsa untuk
dapat menikmati kesuburan dan bahkan menikmati sumber daya alam yang ada. Hal ini terbukti terdapat
beberapa negara yang pernah menjajah negara Indonesia. Dampak selanjutnya di Indonesia tidak hanya
banyak suku, tetapi juga ras yang hidup rukun dan damai di bumi kita. Keanekaragaman

Modul OikJat Mediator HI "PENCEGAHANOISKRIMINASI01 TEMPATKERJA'

- --_ --- -- j
suku bangsa dan ras inilah yang menjadi cermin budaya kita dengan Bhineka Tunggal Ika. Untuk
mempersatukan berbagai suku bangsa inilah kita harus dapat menghormati hak-hak masing-masing,
sehingga tidak terjadi diskriminasi.

2) Jenis Kelamin

Manusia mempunyai kewajiban yang sama yaitu untuk mempertahankan kehidupannya dan juga
menjaga lingkungannya. Oleh karena itu laki-Iaki dan perempuan mempunyai hak dan kewajiban yang
sama untuk mendapatkan pekerjaan dan perlakuan dari pengusaha. Oalam tanggungjawab kepala
keluarga, laki-Iaki dan perempuan mempunyai tanggungjawab yang sama untuk mengurus rumah
tangga, bahkan tidak menutup kemungkinan bahwa perempuan juga dapat menjadi pencari
nafkah utama.

3) Warna Kulit

Ounia terbagi dalam bebarapa benua dengan iklim dan cuaca yang beraneka ragam, sehingga
terdapat berbagai dan ciri khas bangsa yang beraneka ragam. Oi dunia ini terdapat berbagai bangsa
dengan warna kulit yang beraneka ragam, ada yang hitam, kuning, putih, sawo matang, dan lain-
lain. Perbedaan warna kulit bukan merupakan kendala atau hambatan seseorang dalam
mendapatkan hak asasinya.

4) Agama

Manusia sebagai makhluk ciptaan Tuhan harus mempunyai pegangan hidup agar selamat dunia dan
akherat. Guna keselamatan di dunia dan akherat tersebut diperlukan adanya pegangan hidup yang
dapat menuntut manusia ke jalan yang benar dengan berpegangan pada agama. Saat ini terdapat
beberapa agama di dunia, sebagai negara Pancasila, Indonesia menghormati hak pribadi ini dengan
mengakui berbagai agama dan kepercayaan yang tumbuh di Indonesia.

Modul Diklat Mediator HI"PENCEGAHAN DISKRIMINASI DI TEMPAT KERJA'
5) Keyakinan Politik

Demokrasi ditandai dengan saling menghargai hak dan kewajiban masing-masing orang atau
kelompok. Namun kepentingan umum merupakan hal yang harus didahulukan. Guna menjaga
keseimbangan kepentingan satu dengan yang lainnya, sangat diperlukan adanya sikap saling
menghormati tanpa diskriminasi terhadap satu kelompok atau keyakinan politik. Dengan
keanekaragaman keyakinan politik ini, semestinya dapat membuka jalan lebih luas sarana untuk
berdemokrasi, sehingga hak-hak dan kewajiban dalam berbangsa dan berbegara dapat tercapai.

6) Kewarganegaraan

Pasal 281 angka 2 UUD 1945 mengatur bahwa "Setiap orang berhak bebas dari perlakuan
diskriminatif atas dasar apapun dan berhak mendapatkan perlindungan dari tindakan
diskriminatif itu", sehingga setiap orang tannpa kecuali baik warga negara Indonesia maupun
negara manapun dalam memenuhi kebutuhannya harus mendapatkan perlindungan dari tindakan
diskriminatif.

Untuk mewujudkan kesetaraan di tempat kerja sangat diperlukan adanya kondisi yang aman
bebas dari segala bentuk diskriminasi yang antara lain diskriminasi berdasarkan pada keenam
alasan tersebut diatas. Pengusaha dan pekerja secara bersama-sama harus peduli terhadap
penghapusan diskriminasi ini.
Modul Diklat Mediator HI"PENCEGAHAN DISKRIMINASI 01 TEMPAT KERJA'
C. Bentuk atau Jenis Diskriminasi

Oi samping itu, bila dilihat dari konvensi-konvensi internasional dapat diidentifikasikan
beberapa bentuk atau jenis diskriminasi sebagai berikut:

1. Tanggung jawab keluarga

Konvensi ILO yang mengatur mengenai tanggungjawab keluarga adalah

Konvensi No.156, 1981 yang mengatur hal-hal sebagai berikut:

a. Oalam rangka memberikan mendukung tanggungjawab pekerja untuk keluarganya perlu adanya
upaya penanganan kondisi sosial pekerja dengan membangun pelayanan masyarakat seperti
penitipan anak.

b. Adanya pembagian tanggung jawab antara laki-Iaki dan perempuan dengan
memperkenalkan cuti bagi pekerja laki-Iaki untuk mendampingi kelahiran anak atau
saat anak ataupun anggot a yang menjadi tanggungannya mengalami sakit.

2. Pribumi dan Non Pribumi (Konvensi ILO No. 169)

3. Perlindungan Kehamilan

Konvensi ILO No. 183, 2000 memberikan 4 cakupan utama dalam perlindungan kehamilan pekerja
perempuan yaitu:

a. Cuti melahirkan

b. Tunjangan keuangan dan kesehatan c. Perlindungan kesehatan

d. Menyusui

4. Pekerja Migran (Konvensi ILO No.143)

D. Macam-macam Diskriminasi

1. Oiskriminasi dalam peraturan dan praktek.
Terkadang peraturannya sudah jelas tidak ada diskriminasi namun dalam praktek dapat pula terjadi
diskriminasi.

2. Oiskriminasi langsung,

Perbedaan upah untuk perempuan dan Jaki-Iaki pada pekerjaan dan jabatan yang sama.

3. Oiskriminasi tidak langsung,

Oiskriminasi yang terjadi akibat dari suatu perbuatan.

Modul Oiklat Mediator HI "PENCEGAHANOISKRIMINASI01 TEMPATKERJA'
4. Diskriminasi struktural,

Diskriminasi yang berstruktur karena suatu tungsi organisasi, pelaksanaan dari peraturan di tempat
kerja yang tersistematis dan diarahkan kepada permasalahan kebijakan publik.

5. Pelecehan (harassment), akan dibahas tersendiri.

6. Kesempatan dan perlakuan, diskriminasi dalam pasar kerja dan juga perlakuan di tempat kerja
oleh pengusaha.

E. Akibat Diskriminasi

Perlakuan diskriminasi terutama diskriminasi di tempat kerja akan sangat berpengaruh terhadap
organisasi maupun pekerja yaitu ketidaknyamanan bagi pekerja yang selanjutnya berdampak pada
kondisi hubungan industrial di perusahaan tersebut. Hal ini seringkali terjadl dalam:

1. Ketidakhadiran stat terlambat keria, mengambil cuti sakit atau bentuk lain;

2. Peningkatan stres yang akan mengganggu kualitas kerja dan produktivitas;

3. Semangat rendah ketika beberapa stat tahu penyalahgunaan individu lain

atau kelompok orang;

4. Divisi diantara staff;

5. Penurunan produkvitas selama penangkisan harassment;

6. Pengunduran diri tidak perlu yang mengarah pada perekrutan dan pelatihan mahal biaya
organisai;

7. Penjabaran dalam komunikasi dan kepercayaan antara manajer dan stat

atau antara rekan kerja.
Mengingat begitu besarnya damnpak dari perlakuan diskriminasi terhadap masyarakat maka secara
internasional maupun nasional telah diatur larangan - larangan terhadap perlakuan diskriminasi di
tempat kerja, maka diskriminasi ini

diatur dalam standar perburuhan internasional.

Modul Oiklaf Mediator HI "PENCEGAHANOISKRIMfNASfOf TEMPATKERJA'
F. Langkah - Langkah Pencegahan dan Penanggulangan Diskriminasi.

Perlakuan diskriminasi di tempat kerja merupakan suatu tindakan yang melanggar hak asasi manusia,
demikian pula untuk pencegahan dan tindakan adanya pelanggaran diskriminasi harus ditangani dengan
langkah-Iangkah strategis sebagai berikut:

1. Strategi Pencegahan Diskriminasi

Untuk melakukan pencegahan diskriminasi khususnya ditempat kerja diperlukan langkah-Iangkah yang
konkrit dari semua pihak dengan cara penetapan kebijakan yang akomodatif, membangun komitmen,
pelaksanaan pelatihan berbasis non diskriminasi dan konsultasi serta komunikasi yang baik antara
pekerja dan pengusaha, membangun jejaring dalam penyusunan program pencegahan diskriminasi.

2. Penanggulangan Diskriminasi

Apabila telah terjadi perlakukan diskriminasi perlu dilakukan indentifikasi permasalahan dengan data-
data yang diperlukan sebagai bukti telah terjadi perlakuan diskriminasi, selanjutnya dilakukan verikasi
dan apabila diindikasikan adanya pelanggaran diskriminasi dibuat teguran sesuai dengan ketentuan atau
tata tertib yang berlaku.

3. Evaluasi dan Monitoring

Monitoring dan evaluasi ini dimaksudkan untuk memantau terhadap pelaksanaan program pencegahan
diskriminasi di perusahaan sebagai bahan untuk perbaikan dan pengembangan pelaksanaan program
dimaksud. Kegiatan monitoring dan evaluasi dapat dilakukan dengan tahapan:

a. Pengumpulan data dan informasi berdasarkan jenis kelamin dan

umur mengenai penyandang cacat, jabatan, upah, promisi, pelatihan, tingkat kehadiran,
pemutusan hubungan kerja (PHK), dan karakteristik lainnya dari pekerja/buruh.

b. Pembangunan data base mengenai kesetaraan kesempatan keqa.

c. Analisis dan pelaporan informasi untuk mengetahui kemajuan yang telah dicapai dan tantangan
yang harus dihadapi dalam mencapai
Modut Diktat Mediator HI "PENCEGAHAN DISKRIMINASI DI TEMPAT KERJA'
kesamaan dalam pelaksanaan program pencegahan diskriminasi diperusahaan.

d. Proses pemantauan dilakukan selama 3 (tiga) bulan dengan

evaluasi setiap tahun. Laporan pemantauan ini harus diketahui

SP/SB atau perwakilan pekerjalburuh.

e. Pelaporan rutin mengenai implementasi kebijakan dan program pencegahan
diskriminasi.

Kegiatan monitoring dan evaluasi dilaksanakan secara bertahap oleh perusahan itu sendiri, SP/SB dan
oleh Pemerintah.

G. Langkah-Iangkah Penghapusan Diskriminasi

Indonesia mempunyai komitmen yang tinggi untuk menghapuskan segala bentuk diskriminasi dengan
meratifikasin konvensi ILO dan konvensi yang mengatur mengenai penghapusan segala bentuk
diskriminasi atau yang biasa disebut Convention on elimination of All Form of Discrimination Againt
Women (CEDAW). Sejak diratifikasinya Konvensi CEDAW tahun 1984, pemerintah Indonesia telah
berupaya menghapus diskriminasi terhadap perempuan, terutama melalui peraturan-peraturan yang
dibuat ataupun disesuaikan.

Upaya pernghapusan segala bentuk diskriminasi masih terkendala basik

secara kultural maupun struktural dalam melaksanakan Konvensi CEDAW di Indonesia. Kendala kultural
yaitu masih berurat akarnya budaya patriarki, baik dalam masyarakat Indonesia maupun aparat negara.
Hal ini terwujud dalam bentuk pandangan stereotype terhadap perempuan, serta norma budaya,
praktek tradisional dan interpretasi ajaran agama yang bias gender. Sedangkan kendala struktural,
meliputi pemahaman aparat negara dan masyarakat tentang Konvensi CEDAW yang kurang, hak asasi
perempuan belum menjadi bagian institusionaJ hukum dalam pembuatan dan penegakan umum,
keputusan pengadilan, kebijakan, perencanaan, program dan anggaran, lemahnya institusi negara untuk
menerapkan standar hak asasi manusia (pemahaman, keahlian, metodologi, dan kemampuan aparat
negara yang kurang).

Penghapusan diskriminasi di tempat kerjan bukan hanya kewajiban

Pemerintah saja, tetapi merupakan kewajiban kita bersama untuk mewujudkan kenyamanan bekerja
tanpa adanya diskriminasi di tempat kerja. Selain melalui
Modul Diklat Mediator HI "PENCEGAHAN DISKRIMINASI DI TEMPAT KERJA'
regulasi dengan meratifikasi Konvensi dan dalam peraturan perundang

undangan yang ada, juga telah dilakukan berbagai langkah strategis dengan:

1. Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja RI No. SE.04/M/BW/1996 tentang Larangan Diskriminasi
Bagi Pekerja Wan ita dalam Peraturan Perusahaan atau Kesepakatan Keria Bersama yang mengatur
adanya larangan bagi perusahaan agar dalam menentukan syarat-syarat kerja tidak lagi dapat
ditafsirkan diskriminatif.

2. Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. SE.

60/MEN/SJ-HKl1I/2006 tentang Panduan Kesempatan dan Pertakuan yang Sarna Dalam
Pekerjaan di Indonesia (EEO).

3. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. 184 Tahun 2013

tentang Pembentukan Gugus Tugas Kesempatan dan Perlakuan yang Sarna dalam Pekerjaan (Task
Force Equal Employment Opportunity / EEO) Tingkat Nasional. Prinsip dari Kepmenakertrans
dimaksud adalah agar program EEO dapat mencakup pada seluruh sektor yang terkait dengan
bidang ketenaqakerjaan.

Sulitnya membuktikan adanya diskriminasi di tempat kerja menuntut pengusaha dan
pekerja untuk pencegah bahkan menghapuskan diskriminasi di tempat kerja. Untuk
menghapuskan diskriminasi di ternpat kerja dapat dilakukan dengan berbagai langkah antara
lain:

1. Pembentukan lembaga yang menangani diskriminasi. Pemerintah baik pusat maupun daerah
bersama dengan mitra sosial membentuk suatu lembaga yang menangani diskriminasi.

2. Perusahaan menetapkan kebijakan larangan diskriminasi di tempat kerja.

3. Pengusaha dan pekerja menyepakati penghapusan diskriminasi di tempat kerja.
Modul Oiklat Mediator HI "PENCEGAHAN OISKRIMINASI 01 TEMPAT KERJA'
II. Kesernpatan dan Perlakuan yang Sarna di Ternpat Kerja (Equal Employment Opportunity I EEO)

A. Pengertian Kesempatan dan Perlakuan di Tempat Kerja

Kesenjangan kesempatan antara perempuan dan laki-Iaki di bidang apapun, termasuk dalam dunia
kerja, sebenarnya sudah terjadi berabad-abad lamanya. Padahal, falsafah negara RI sebenarnya tidak
mengenal adanya perbedaan tersebut. Pengakuan hak yang sama antara perempuan dan laki laki
tercantum dalam UUD 1945 dan perubahannya. Dalam pasal 27 dinyatakan bahwa (ayat 1) Segala
warganegara bersamaan kedudukannya di dalam Hukum dan Pemerintahan dan wajib menjunjung
Hukum dan Pemerintahan itu dengan tidak ada kecualinya, u(ayat 2) Tiap-tiap warganegara berhak
atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Sedangkan hak dalam bekerja
disebutkan pada pasal28D ayat

2, yaitu setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapatkan imbalan dan

perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja. Undang-undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun
2003, pasal 5 dan 6, yang menjadi strategi nasional kesempatan dan perlakuan yang sama dalam
pekerjaan, mengamanatkan hal-hal sebagai berikut:

"Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan"
(Pasal 5).

"Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa

diskriminasi dari pengusaha" (Pasal 6).

Pemerintah Indonesia telah meratifikasi dua konvensi dasar ILO, Pertama, Konvensi ILO No. 100
tentang "Pengupahan yang Sama untuk Pekerjaan yang Sama Nilainya", 1951 yang diratifikasi dengan
Undang Undang No. 80 Tahun 1957, dan Konvensi ILO No. 111 tentang "Diskriminasi Dalam Pekerjaan
dan Jabatan", 1958 yang diratifikasi dengan Undang Undang No.21 Tahun 1999. Kedua konvensi
tersebut merupakan panduan utama dalam penerapan kesempatan dan perlakuan yang sama dalam
pekerjaan di Indonesia. Sebagai salah satu negara anggota ILO, Indonesia wajib menjunjung tinggi
prinsip-prinsip yang terkandung dalam konvensi

tersebut. Oleh karena itu, kedua konvensi tersebut juga menjadi salah satu

Modul Diklat Mediator HI uPENCEGAHAN DISKRIMINASI DI TEMPAT KERJA'
pertimbangan dalam pengesahan Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13

Tahun 2003.

Konvensi ILO No. 100 mencerminkan prinsip-prinsip pengupahan yang sama bagi buruh laki-Iaki
dan perempuan untuk pekerjaan yang sama nilainya, dengan maksud:

1. Memberikan kejelasan mengenai istilah pengupahan yang sama bagi buruh laki-Iaki dan
perempuan untuk pekerjaan yang sama nilainya menunjukan kepada nilai pengupahan yang
dilakukan tanpa membedakan jenis kelamin. Serta istilah pengupahan yang meliputi upah atau
gaji biasa, pokok atau minimum dan pendapatan-pendapatan tambahan yang harus dibayar oleh
majikan kepada buruh berhubungan dengan pekerjaan buruh baik yang dibayar langsung atau tidak
dengan tunai maupun barang (pasal 1).

2. Pemerintah wajib menetapkan pengupahan serta memajukan dan menjamin pelaksanaan
azas pengupahan yang sama bagi buruh laki-Iaki dan perempuan untuk pekerjaan yang sama
nilainya untuk semua buruh. Azas ini dapat dilaksanakan dengan undang-undang atau peraturan
nasional maupun oleh badan penetapan upah yang berlaku atau dengan perjanjian perburuhan
(pasaI2).

3. Dalam penilaian upah harus berdasarkan penilaian pekerjaan yang obyektif hal
ini dapat dilakukan oleh pengusaha yang bertanggung jawab untuk penetapan nilai pengupahan
atau bila nilai pengupahan itu ditetapkan dengan perjanjian perburuhan, oleh pihak-
pihak yang bersangkutan. Nilai pengupahan yang berlainan antara buruh tanpa memandang
jenis kelamin dengan perbedaan sebagai ditetapkan dengan penilaian obyektif dalam pekerjaan
yang akan dijalankan tidak akan dianggap bertentangan dengan azas pengupahan yang sama bagi
buruh laki-Iaki dan perempuan untuk pekerjaan yang sama nilainya (pasaI3).

4. Pemerintah harus bekerja sama dengan mitra sosial yang bersangkutan untuk melaksanakan
ketentuan-ketentuan konvensi (pasaI4).

Modul Diklat Mediator HI"PENCEGAHAN DISKRIMINASIDI TEMPAT KERlA'
I'
Konvensi ILO No. 111 mencerminkan prinsip dasar kesempatan dan perlakuan yang sama dalam
pekerjaan, dengan tujuan:

1. Mempromosikan kesempatan dan perlakuan yang sama dan menghilangkan segala bentuk
diskriminasi langsung maupun tidak langsung dalam pekerjaan dan jabatan berdasarkan ras,
warna kulit, jenis kelamin, agama, aliran politiki, suku, dan status sosial. Promosi kesempatan dan
perlakuan yang sama serta larangan segala bentuk diskriminasi juga meliputi kesempatan
mengikuti pelatihan keterampilan, memperoleh pekerjaan dan mematuhi syarat-syarat kerja serta
mendapatkan kondisi kerja (Pasal 1).

2. Pemerintah wajib mengembangkan kebijakan nasional serta mempromosikan adanya
persamaan kesempatan dan perlakuan dalam pekerjaan dan jabatan dan menghapuskan
diskriminasi dalam bidang itu. (Pasal 2).

3. Kebijakan nasional wajib mencakup hal-hal berikut:

a. Mencabut, menetapkan dan menyesuaikan segala bentuk peraturan dan mengubah urusan
administrasi yang baik tidak sesuai dengan kebijakan ini;

b. Mendorong implementasi kebijakan ini berkaitan dengan

kesempatan kerja sektor publik dan sektor swasta;

c. Menjamin ditaatinya kebijakan ini pada kegiatan bimbingan jabatan, pelatihan ketrampilan dan
penempatan tenaga kerja dengan petunjuk dari instansi berwenang;

d. Memastikan dilaksanakannya peraturan perundang-undangan dan mendorong program
pendidikan dan pelatihan serta mengimplementasikan dengan benar;

e. Bekerjasama dengan organisasi pengusaha, organisasi

pekerja dan institusi lain terkait dalam mempromosikan dan mengendalikan kebijakan ini (Pasal 3).
Modul Diklat Mediator HI "PENCEGAHANDISKRIMINASI DI TEMPAT KERJA'
4. Pemerintah, setelah berkonsultasi dengan mitra sosial, dapat mengambil langkah tertentu
untuk melindungi dan memberi bantuan bagi orang-orang yang karena jenis kelamin, usia, cacat,
tanggung jawab keluarga dan status sosial, diketahui memerlukan perlindungan atau dukungan
tertentu sesuai dengan ketentuan umum yang berlaku (Pasal 5). Program ini akan membantu
melindungi kelompok tersebut dari tindakan diskriminasi.

Selain itu, Rekomendasi ILO No. 111 memuat petunjuk yang lebih rinci dan teknis dari Konvensi ILO
No. 111. Rekomendasi ini berisi penjelasan teknis pelaksanaan konvensi dan hal-hal yang harus
diperhatikan, sehingga peraturan perundang-undangan untuk mencegah diskriminasi dalam
pekerjaan dan jabatan mencakup prinsip-prinsip sebagai berikut:

1. Akses ke bimbingan jabatan dan pelayanan penempatan tenaga kerja;

2. Akses pada proses rekrutmen dan seleksi calon pencari kerja;

3. Peningkatan pengalaman, kemampuan, dan keterampilan sesuai dengan potensi masing-
masing pekerja;

4. Akses terhadap penyusunan pengaturan syarat kerja dalam bentuk

Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama;

5. Upah kerja yang sarna untuk nilai pekerjaan yang sarna;

6. Kondisi pekeriaan, termasuk jam kerja, waktu istirahat, libur tahunan yang dibayar, jaminan
keselamatan dan kesehatan kerja, asuransi sosial, dan fasilitas kesejahteraan yang diberikan
dalam hubungannya dengan pekerjaan;

7. Mengijinkan atau mendukung keanggotaan atau partisipasi dalam urusan pengusaha dan
organisasi pekerja.

Dengan demikian, tuntutan pelaksanaan kesempatan dan perlakuan yang sarna dengan pekerjaan
merupakan suatu kewajiban pemerintah, pengusaha, pekerja, dan masyarakat umum. Hal ini
harus menjadi suatu komitmen nasional yang dituangkan dalam kebijakan, prosedur, dan praktek
ketenagakerjaan yang tidak diskriminatif.

Kesempatan dan perlakuan yang sarna dalam pekerjaan merupakan bagian dari komitmen
pemerintah Indonesia untuk meningkatkan dan melindungi hak
Modut Diktat Mediator HI "PENCEGAHANDISKRIMINASI 01 TEMPAT KERJA'
asasi manusia. Hak setiap individu di dalam masyarakat untuk serta menggunakan potensi yang
mereka miliki sebagai manusia. Hak untuk merndapatkan kehidupan layak yang hanya dapat dicapai
kalau mereka mendapat kesempatan dan perlakuan yang sama dalam dunia kerja tanpa
diskriminasi. Hak asasi manusia dilaksanakan dengan tidak melupakan nilai adat, budaya, tradisi,
dan keragaman yang ada pada masyarakarat Indonesia. Pelaksanaan hak asasi manusia juga
dilakukan dengan cara pendekatan yang baik, dengan mempertimbangkan kepekaan terhadap
situasi politik dan sosial ekonomiu yang dihadapi Indonesia saat ini, dalam mempengaruhi
segala kebijakan yang disusun pemerintah.

Pemerintah Indonesia memberikan prioritas tinggi untuk melaksanakan kesempatan dan perlakuan
yang sama dalam pekerjaan ini. Departenen Tenaga Ke~a dan Transmigrasi, dalam hal ini, memiliki
tanggung jawab utama untuk memantau penerapan kegiatan yang berkaitan dengan kesempatan
dan perlakuan yang sama dengan pekerjaan. Pelaksanaannya melibatkan partisipasi seluruh
masyarakat, termasuk serikat pekerja/serikat buruh, asosiasi atau organisasi pengusaha.
Komisi Nasional Hak Asasi Manusia (KOMNAS HAM), pemerhati hak asasi manusia, akademisi,
kelompok perempuan, dan organisasi non pemerintah lainnya.

Proses dalam mencapai kesempatan dan perlakuan yang sama dalam pekerjaan diupayakan
melalui tahapan sebelum bekerja (pre-employment), dalam pekerjaan (employment) dan setelah
bekerja (post employment). Kesempatan dan perlakuan yang sama dalam pekerjaan yang
selanutnya dapat disebut Equal Employment Opportunity (EEO) mencakup segala kebijakan
termasuk pelaksanaannya yang bertujuan untuk penghapusan diskriminasi di dunia kerja.
Diskriminasi di dunia kerja mungkin terjadi secara langsung maupun tidak langsung. Konvensi No.
111 mencakup semua bentuk diskriminasi.

Diskriminasi langsung terjadi ketika seseorang diperlakukan secara tidak adil

karena karakteristik gender atau karateristik lain yang diduga merupakan dasar dari tindakan
diskriminasi.

Modul Diklat Mediator HI uPENCEGAHANDISKRIMINASI DI TEMPAT KERJA'
Contoh diskriminasi langsung adalah:

1. Menolak untuk mewawanearai seorang untuk mengisi suatu lowongan karena dia perempuan.

2. Memutuskan seseorang bukan merupakan "calon senior manager'

karena dia berasal dari suku tertentu.

Dengan demikian diskriminasi dalam pekerjaan meliputi sebuah rangkaian situasi. Sebagai contoh,
ketika seseorang:

1. Ditolak dari suatu pekerjaan;

2. Dipecat dari suatu pekerjaan;

3. Ditolak kesempatan untuk mengikut i pelatihan;

4. Ditolak dengan alasan kondisi pekerjaan kurang baik;

5. Ditolak akses pada pekerjaan karena alasan tidak sesuai keanggotaan partai.

Diskriminasi tidak langsung terjadi ketika ada sebuah lowongan yang diperuntukkan bagi setiap
orang tetapi mengandung ketidakadilan karena mendahulukan kelompok laki-Iaki untuk menduduki
lowongan tersebut.

Contoh 1:

Terdapat iklan tentang lowongan pekerjaan yang menyebutkan persyaratan tinggi badan minimal
170 em. Tinggi badan tidak mempengaruhi kemampuan pekerja untuk melaksanakan pekerjaan,
sementara sebagian besar perempuan indonesia tidak memenuhi batas minimal tinggi badan
tersebut. Dalam situasi ini kesempatan untuk mengisi lowongan pekerjaan tersebut sudah tentu
lebih banyak pada laki-Iaki.

Contoh 2:

Semua pengusaha memberikan tunjangan hanya kepada kepala keluarga. Karena laki-Iaki selalu
dianggap sebagai kepala rumah tangga dan bukan perempuan, maka tindakan ini merupakan
diskriminasi seeara tidak langsung pada perempuan yang sering sekali bertindak sebagai peneari
penghasilan utama (bread winner) dalam keluarga.

Modul Diklat Mediator HI"PENCEGAHAN DISKRIMINASI DI TEMPAT KERJA'
Dengan demikian EEO meliputi:

1. Perlakuan yang adil, EEO merupakan instrumen bagi setiap pekerjalburuh dan para pencari
kerja;

2. Berdasarkan prestasi, EEO dilaksanakan dengan mengacu pada prestasi kerja seseorang,
sehingga para pemberi kerja memperoleh tenaga kerja sesuai dengan yang disyaratkan;

3. Instrumen untuk mencapai efisiensi. Dengan pelaksanaan (EEO), diharapkan akan tercapai
efisiensi dan efektivitas kerja sehingga meningkatkan produktivitas dan etos kerja untuk
berkompetisi.

4. Mengikutsertakan pekerja/buruh secara aktif dan potensial. Kondisi ini merupakan prasyarat
keberhasilan perencanaan pihak perusahaan untuk mencapai manajemen berkualitas.

5. Jalan terbaik untuk merencanakan bisnis. Sesuai dengan tujuan

EEO, dan akan menghilangkan hambatan di tempat kerja untuk mencapai karier puncak;

6. Berkaitan dengan semua aspek dalam dunia kerja. Termasuk

rekrutmen tenaga kerja, pemberian pengupahan dan kompensasi, serta pengembangan karier dan
kondisi kerja.

Bukan dikatakan diskriminasi jika seseorang ditolak dari suatu pekerjaan atau promosi karena
mereka tidak memiliki keterampilan atau kualifikasi yang dibutuhkan bagi pekerjaan itu.

Jadi EEO bukan merupakan:

1. Kuota. Artinya bukan pemenuhan prosentase jumlah tertentu yang harus dicapai oleh
perusahaan. Kesetaraan dalam hal ini tidak berarti jumlah harus sama antara laki-Iaki dan
perempuan. Meskipun ada penetapan kuota, misalnya untuk mengikuti pelatihan, rekrutmen atau
keterwakilan dalam organisasi, namun tetap harus memperhatikan persyaratan normatif dan
administratif (melalui persaingan secara sehat) dan tidak memaksakan target pemenuhan kuota
tersebut.

2. Belas kasihan. Menempatkan perempuan dalam pekerjaan dengan

atasan belas kasihan dan mengharapkan akan memberikan keuntungan pada pihak laki-Iaki.
Modul Oiklat Mediator HI "PENCEGAHANOISKRIMINASI01 TEMPATKERJA'
3. Menghindari tuduhan melaksanakan diskriminasi. EEO tidak akan menggantikan salah satu
bentuk ketidakadilan di mata hukum, karena tindakan ini mempunyai dasar prestasi kerja dan
merupakan pelaksanaan fungsi personalia (sumberdaya manusia) di tempat kerja yang berlaku bagi
semua pekerja.

4. Bukan merupakan satu-satunya hal yang dianggap baik dan dipercaya (to good to be
true), seperti manfaat yang diharapkan oleh pihak pekerja/buruh dan manajemen dengan adanya
sistem manajemen yang baik.

5. Kemurahan hati. Tindakan EEO bukan dimaksudkan sebagai tuntutan,

sumbangan, atau kemurahan hati bagi perempuan.

EEO merupakan faktor penting dalam pencapaian tujuan perusahaan yang berkelanjutan. Penghapusan
diskriminasi ditempat keria membantu peningkatan produktivitas melalui peningkatan ketrampilan
seluruh pekerjalburuh, tanpa memperhitungkan laki-Iaki dan perempuan.

EEO merupakan instrumen yang penting untuk melawan kemiskinan karena menyediakan altematif
bagi orang yang diperlakukan tidak adil dan ditolak untuk memperoleh pekerjaan. Dengan demikian
EEO mendukung dan memberi manfaat terhadap pencapaian tujuan perusahaan.

B. Manfaat Program Kesetaraan Kesempatan dan Perlakuan di Tempat

Kerja Bagi Perusahaan

Pelaksanaan Program EEO tidak hanya memberi manfaat bagi pekerja/buruh pada umumnya akan
tetapi juga memberikan keuntungan bagi perusahaan berupa:

1. Peningkatan umpan batik bagi perusahaan karena telah melaksanakan investasi pada
semua pekerja/buruh secara adil;

2. Penurunan angka ketidakhadiran karena adanya kesempatan yang sarna pada seluruh
pekerja/buruh di tempat kerja untuk menjadi "orang

penting" di perusahaan melalui persaingan yang adil;
Modul Oiklat Mediator HI"PENCEGAHAN OISKRIMINASI 01 TEMPAT KERJA'
------------------------------------------------------------------------------------------- -----
3. Tersedianya alternatif pemilihan tenaga kerja yang lebih baik. EEO akan memberikan
kesempatan yang lebih luas pada pencari kerja laki-Iaki maupun perempuan, untuk mendaftarkan
diri pada lowongan kerja yang ada sehingga tim rekrutmen dan seleksi di perusahaan
mempunyai pilihan calon pencari kerja yang lebih banyak dan beragam;

4. Peningkatan produktivitas tenaga kerja. Dengan menerapkan EEO di perusahaan, diharapkan
tingkat perpindahan tenaga kerja (labour tum over), tingkat ketidakhadiran, dan tingkat kesalahan
dalam produksi dan administrasi akan menurun;

5. Peningkatan loyalitas, moral, dan kepuasan kerja pekerjalburuh. EEO

akan mengaitkan kebijakan perusahaan dengan eksistensi pekerjalburuh dan tanggung jawab
keluarga. Dengan demikian, EEO akan berdampak positif terhadap perilaku pekerjarburuh,
termasuk meningkatkan motivasi dan komitmen di tempat kerja:

6. Meningkatkan kepuasan para pelanggan dan volume penjualan.

Penerapan EEO akan menguatkan semangat kerja dan meningkatkan kepuasan pelanggan dan
secara otomatis meningkatkan volume penjualan;

7. Akses ke pasar jasa dan barang bertambah luas. Melalui peningkatan

kepuasan pelanggan, akses pasar terbuka lebih luas, perusahaan siap untuk bersaing dalam pasar
domestik dan intemasional;

8. Meningkatkan hubungan dengan masyarakat. Dengan menerapkan

EEO, perusahaan akan lebih dikenal karena telah memperlakukan pekerjalburuh secara baik dan
adil;

9. Resiko pengaduan terhadap praktek diskriminasi diperusahaan akan berkurang dan menjadi
hilang;

10. Terciptanya hubungan kerja yang harmonis, dinamis dan berkeadilan melalui pangaturan hak
dan kewajiban serta perlakuan yang sama di tempat kerja yang diatur dalam Perjaniian Kerja
(PK), Peraturan Perusahaan (PP), atau Perjanjian Keria Bersama (PKB).
Modul Diklat Mediator HI "PENCEGAHANDISKRIMINASIDI TEMPATKERJA'
C. Kunci Keberhasilan Pelaksanaan Kesempatan dan Perlakuan yang sarna dalam Pekerjaan di
Perusahaan

Tidak ada resep khusus untuk menjamin kesuksesan pelaksanaan program EEO di perusahaan. Namun
dari beberapa referensi dapat dikembangkan unsur-unsur sebagai acuan dan tolak ukur keberhasilan
pelaksanaannya.

1. Membangun Komitmen Perusahaan

Unsur utama bagi keberhasilan pelaksanaan EEO di perusahaan adalah adanya komitmen yang kuat
pada semua tingkat organisasi mulai dari tingkat pimpinan, manajerial, supervisor (pengawas) dan unit
teknis untuk menerapkan EEO pada semua sendi-sendi perusahaan. Secara rinci, pembangunan
komitmen tersebut dapat dilakukan dengan tahap-tahap berikut:

a. Pernyataan dukungan pimpinan tertinggi yang ada diperusahaan

terhadap kebijakan dan program dalam rangka EEO;

b. Perwujudan tanggung jawab manajemen, supervisor (pengawas), dan pekerja-pekerja lainnya;

c. Sosialisasi EEO kepada pekerjalburuh tentang arti dan pentingnya pelaksanaan EEO;

d. Menunjuk karyawan senior sebagai penanggungjawab pelaksanaan

program EEO di perusahaan (disarankan karyawan senior dan

Human Resource Department);

e. Membentuk atau menggunakan kelompok kerja yang sudah ada pada masing-masing unit kerja
dalam satu perusahaan sebagai suatua cara untuk mendiskusikan dan menggugah kepedulian
manajemen dan

pekerjalburuh terhadap program.

EEO (pemasaran, produksi, pemeliharaan, unit urusan kepagawaian, dll)
dan membentuk sebuah unit konsultasi dan pengaduan terhadap masalah-masalah yang
berkaitan dengan penerapan program EEO.

Modut Diktat Mediator HI "PENCEGAHANDISKRIMINASI DI TEMPAT KERJA'
2. Membangun Kebijakan EEO

Sebagai tindak lanjut dari membangun komitmen perlu dikembangkan kebijakan mengenai EEO
dengan langkah-Iangkah berikut:

a. Perumusan kebijakan internal perusahaan mengenai program EEO sedapat mungkin mendapat
dukungan secara penuh dari semua tingkat manajemen dalam perusahaan dan
sepanjang menguntungkan kedua belah pihak. Sebagai contoh kebijakan EEO dimaksukkan ke
dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, dan Perjaniian Kerja Bersama;

b. Kebijakan perusahaan mengenai EEO sedapat mungkin

dipublikasikan secara luas, antara lain melalui papan pengumuman, brosur, masukan dalam salah
satu materi ceramah atau materi perkenalan pada saat dilaksanakan induksi materi untuk
rekrutmen dan seleksi bagi tenaga kerja baru melalui naskah iklan;

c. Menyusun rencana aksi.

3. Melaksanakan pelatihan dan konsultasi terus menerus untuk kelancaran program ini.

Pelaksanaan program EEO Akan berjalan dengan baik apabila sejak dini telah dikomunikasikan
dengan pihak-pihak terkait komunikasi merupakan sarana konsultasi vertikaI dan horizontal yang
akan menjadikan setiap pekerjalburuh merupakan bagian dari kegiatan perusahaan, mulai dari
proses perencanaan, pelaksanaan, dan pengawasan. Keterlibatan semua pihak ini nantinya akan
mengubah pola pikir bahwa implementasi program EEO bukan hanya merupakan program dari
atasan atau pimpinan. Artinya semua pekerja/buruh perlu mendapat pengetahuan yang sarna atas
perlaksanaan program ini.
Modul Diktat Mediator Ht "PENCEGAHANDISKRIMINASI DI TEMPAT KERJA'
Dengan dan untuk siapa pelaksanaan program EEO ini dikonsultasikan? Berikut ini dapat dilibatkan
dalam konsultasi:

a. Semua pekerja/buruh lakli-Iaki dan perempuan di perusahaan;

b. Kelompok atau organisasi tertentu di dalam perusahaan, seperti LKS (Lembaga
Kerjasama) Bipartit, maupun di luar lingkungan perusahaan;

c. Serikat pekerja/buruh, wakil pekerjalburuh, dan asosiasi

pekerja/buruh;

d. Mitra kerja:

e. Asosiasi pengusaha;

f. Organisasi atau instansi lain yang telah melaksanakan program EEO

di tempat kerja;

g. Konsultan dalam bidang gender dan dunia kerja, atau konsultan bidang lain yang berkaitan
dengan diskriminasi;

h. Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi di Jakarta dan Instansi

lain yang bertanggung jawab pada ketenagakerjaan di daerah;

i. Kantor Perwakilan ILO Jakarta.

Kondisi dengan pihak-pihak diluar perusahaan seyogyanya dilakukan apabila konsultasi di dalam
perusahaan dan tidak menemukan jalan keluar.
Bagaimana konsultasi tersebut dilakukan ?

a. Melalui penyediaan sarana untuk komunikasi sehingga para pekerjalburuh dapat membangun
jejaring kena di dalam maupun di luar perusahaan;

b. Mendorong kelompok-kelompok yang ada diantara pekerjalburuh untuk melaksanakan
pertemuan secara rutin;

c. Meminta masukan, misalnya dari kelompok pekerja/buruh

perempuan, laki-Iaki, dan mungkin kelompok pemuda, mengenai jejaring yang telah, sedang dan
akan dibangun;

d. Laksanakan penelitian untuk mengetahui opini pekerjalburuh

terhadap isu tertentu;

Modul Diklat Mediator HI"PENCEGAHAN DISKRIMINASIDI TEMPAT KERJA'
e. Pernyataan kepedulian perusahaan (kebijakan perusahaan) terhadap program EEO
dapat diungkapkan pada setiap kesempatan. Surat pernyataan kepedulian itu, misalnya, biasa
diletakkan dalam amplop gaji dan diserahkan pada saat pembayaran gaji kepada pekerja/burub.
Upaya ini dilakukan agar semua pekerja/buruh memahami keterbukaan perusahaan terhadap
program tersebut.

Pelatihan dapat dilaksanakan untuk mendukung kelancaran program. Materi dalam pelatihan
meliputi:

a. Penjelasan mengenai apa yang dimaksud dengan EEO, dan

bagaimana program ini akan memberi keuntungan kepada perusahaan secara keseluruhan;

b. Pemberian dukungan penuh terhadap terlaksananya kegiatan pelatihan;

c. Penyediaan data dan informasi yang terpisah berdasarkan jenis kelamin mengenai
pelaksanaan EEO dari berbagai sumber;

d. Pemberian pemahamanlkepedulian untuk menghilangkan mitos

mitos yang ada dalam masyarakat yang berkaitan stereotipe dan peran gender (misalnya
mengutamakan laki-Iaki, hidup tak berarti tanpa anak laki-Iaki, dan lain-lain). Apabila
dimungkinkan, dapat diselenggarakan pelatihan yang berkaitan dengan pelaksanaan program EEO,
misalnya pelatihan tentang bagaimana menghindari diskriminasi dalam perekrutan sampai pada
penempatan tenaga kerja.

4. Membangun Jejaring

Pelaksanaan EEO akan berjalan dengan baik apabila dibangun jejaring dengan perusahaan lain atau
instansi lain. Maksud dilakukan jejaring ini adalah untuk:

a. 8elajar dari pengalaman perusahaan lain yang telah berhasil menetapkan EEO;

b. Mengumpulkan informasi mengenai pelaksanaan EEO, dan penyelesaian kasus-kasus
yang bernuansa EEO;

Modul Oiklat Mediator HI "PENCEGAHANOISKRIMINASI01 TEMPAT KERJA'
c. Melakukan konsultasi dengan pihak-pihak terkait (antara lain Departemen
Tenaga Kerja dan Transmigrasi, ILO, atau dengan organisasi profesionallainnya);

d. Mengadakan kerjasama dengan perusahaan lain yang menerapkan

EEO agar mendapat dukungan dari pihak lain.

5. Monitoring dan Evaluasi

Memantau pelaksanaan EEO di perusahaan sebagai bahan untuk perbaikan dan pengembangan
inplementaasi EEO. Proses monitoring dan evaluasi dapat dilaksanakan dengan tahapan:

a. Pengumpulan informasi dan data berdasarkan jenis kelamin dan unsur mengenai penyandang
cacat, jabatan, upah, promosi, pelatihan, tingkat kehadiran, pemutusan hubungan kerja (PHK),
dan karakteristik lainnya dari pekerja/buruh:

b. Pembangunan data base kesetaraan kesempatan kerja;

c. Analisis dan pelaporan informasi untuk mengetahui kemajuan yang telah dicapai dan
tantangan yang harus dihadapi dalam mencapai kesamaan dalam EEO;

d. Proses pemantauan dilakukan selama 3 bulan dengan evaluasi

setiap tahun. Laporan monitoring dan evaluasi harus diketahui oleh Serikat Pekerja(SP)/Serikat
Buruh (SB) pada perusahaan yang telah memiliki SP/SB, perwakilan pekerja/buruh pada
perusahaan yang belum memiliki SP/SB;

e. Pelaporan rutin mengenai implementasi kebijakan dan program

EEO.

f. Aktivitas Monitoring dan Evaluasi dilaksanakan secara bertahap oleh Perusahaan itu
sendiri, SP/SB dan oleh Pemerintah.

6. Menjadikan EEO sebagai budaya kerja di perusahaan
Pengembangan budaya kerja ini dilakukan dengan memberikan contoh langsung penerapan EEO,
mulai dari pimpinan perusahaan sampai pada tingkat pekeria/burun. Perlu pemahaman dan
kesadaran bahwa program EEO akan mendorong perbaikan dan kemajuan perusahaan. Program
EEO bukanlah merupakan program intervensi.

Modul Oiklat Mediator HI"PENCEGAHAN OISKRIMINASI01 TEMPAT KERJA'
f

')
t
l'
Program ini sebaiknya melekat pada perusahaan, dengan inisiatif yang datang dari dan untuk
perusahaan. Manfaat program dapat dirasakan oleh pekerja/buruh dan pengusaha. Keberhasilan
program ini merupakan salah satu upaya untuk mewujudkan hubungan industrial yang harmonis.

D. Asas-Asas, Rekruitmen, Seleksi dan Penempatan

1. Asas - Asas Penempatan Tenaga Kerja

Pengusaha dan petugas yang mempunyai kewenangan dalam melaksanakan proses rekruitmmen,
seleksi dan penempatan tenaga kerja perlu memiliki pemahaman tentang asas-asas penempatan
tenaga keria, yaitu:

a. Terbuka. Informasi harus diberikan kepada pencari kerja secara jelas antara lain jenis
pekeriaan, besamya upah, dan jam kerja. Hal ini diperlukan untuk melindungi pekerja/buruh serta
untuk menghindari terjadinya perselisihan setelah tenaga kerja ditempatkan;

b. Bebas. Pencari kerja bebas memilih jenis pekerjaan dan pemberi kerja bebas memilih tenaga
kerja. Tidak dibenarkan pencari kerja dipaksa untuk menerima suatu pekerjaan dan sebaliknya,
pemberi pemberi keria tidak boleh dipaksa untuk menerima tenaga kerja:

c. Obyektif. Pemberi kerja agar menawarkan pekerjaan yang cocok

kepada pencari sesuai dengan kemampuannya, persyaratan jabatan dan harus memperhatikan
kepentingan umum serta tidak memihak kepentingan kelompok tertentu;

d. Adil dan setara. Penempatan tenaga kerja didasarkan pada kemampuan tenaga kerja dan tidak
didasarkan atas jenis kelamin.

Hal-hal yang harus diperhatikan dalam proses rekruitmen, seleksi dan penempatan tenaga kerja
untuk terwujudnya kesempatan dan perlakuan yang sama yaitu:

a. Uraian jabatan yang dibutuhkan supaya tersedia dengan jelas;

b. Format iklan untuk merekrut calon tenaga kerja yang diinginkan, supaya tidak memisahkan laki-
Iaki dan perempuan;

Modul Diklat Mediator HI "PENCEGAHANDISKRIMINASIDI TEMPAT KERJA'
t
c. Menguji metode-metode yang digunakan untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang
tepat;

d. Menguji proses penyaringan atau seleksi calon tenaga kerja untuk menjamin kualifikasi yang
dimiliki sesuai dengan persyaratan pekerjaan termasuk kualifikasi jabatan yang ditetapkan;

e. Wawancara bagi calon tenaga kerja;

f. Mengkaji semua aspek, misalnya persiapan sara na dan alat tes seleksi yang diperlukan;

g. Mengkaji seluruh proses rekruitmen, seleksi, dan penempatan tenaga kerja.

Dalam melaksanakan proses rekruitmen semua pendaftar harus diberi kesempatan seluas-Iuasnya
dan diperlakukan sama. Dengan melaksanakan hal tersebut. Perusahaan akan dapat
meningkatkan suasana keragaman di tempat kerja, dan akan dapat leluasa memilih calon tenaga
kerja yang terbaik untuk mengisi lowongan yang ada. Seleksi dilaksanakan dengan menerapkan
prinsip EEO, terbuka dan memenuhi kriteria persyaratan pekerjaan. Individu dengan keahlian yang
tidak sesuai dengan syarat pekerjaan sebaiknya tidak diperhitungkan untuk lolos seleksi. Sangat
disayangkan apabila seseorang yang diduga mampu melaksanakan pekerjaan tidak lulus seleksi
hanya karena individu tersebut mendapatkan keterampilan dari pengalaman kerja yang bukan dari
lembaga pelatihan.

Apabila pengguna tenaga kerja atau pengusaha menggunakan jasa pihak ketiga (konsultan)
dalam pelaksanaan rekruitmen dan seleksi, pengusaha harus memastikan bahwa pihak ketiga
tersebut memahami EEO dan langkah-Iangkah yang harus dilakukan dalam proses
rekruitmen, seleksi dan penempatan.
Modul Diklot Mediator HI "PENCEGAHANDISKRIMINASIDI TEMPAT KERJA'
2. Rekrutmen

Langkah-Iangkah yang harus dilakukan dalam proses rekruitmen adalah sebagai berikut:

a. Pengumuman

Apabila calon tenaga kerja yang diinginkan sesuai dengan kriterialpersyaratan yang
ditetapkan tidak tersedia/tidak terdaftar pada dinas atau yang bertanggung jawab di
bidang ketenagakerjaan di tingkat provinsi/kotaikabupaten, maka pengusaha dapat
mengumumkan adanya lowongan pekerjaan melalui media massa baik elektronik maupun cetak.
Pengumuman lowongan di media massa tersebut hendaknya dengan menjelaskan
keahlian yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu tanpa membedakan
jenis kelamin.

b. Pendaftaran pencari kerja

Dalam melakukan pendaftaran pencari kerja, pengguna tenaga kerja memberikan pelayanan,
kesempatan dan perlakuan yang sama terhadap laki-Iaki dan perempuan untuk semua jenis
pekerjaan.

3. Seleksi

Dalam melaksanakan seleksi perlu diperhatikan hal-hal sebagai berikut:

a. Wawancara

Tim yang melaksanakan wawancara hendaknya "heterogen". Apabila melakukan wawancara untuk
calon tenaga kerja perempuan, misalnya, unsur perempuan sebaiknya masuk di dalam tim
pewawancara yang ditentukan pengusaha (atau konsultan). Pastikan pengusaha menugaskan
seseorang yang mampu untuk menilai tingkat keterampilan dan pengalaman pencari kerja serta
kesesuainnya dengan persyaratan jabatan. Penilaian ini harus dilakukan tanpa prasangka apapun
terhadap calon tenaga kerja. Selanjutnya dilakukan wawancara terhadap pencari kerja dalam
rangka menggali keterangan untuk mengetahui minat, bakat, dan kemampuan pencari kerja yang
telah mendaftarkan diri.

Modul Diklat Mediator HI "PENCfGAHAN DISKRIMINASI 01 TEMPATKERJA'
Pada saat melakukan wawancara, pencari kerja hendaknya diberi wawasan bahwa laki-Iaki dan
perempuan mempunyai hak sama untuk mendapatkan pekerjaan, apapun jenis pekerjaan tersebut,
sepanjang mereka memiliki keahlian yang dibutuhkan. Selain itu, pewawancara harus menjamin
tidak melakukan diskriminasi, misalnya memberi penilaian lebih terhadap laki-Iaki atau
perempuan tanpa melihat kompetensi yang dimiliki, sehingga mempengaruhi dalam proses
selanjutnya.

b. Tes yang obyektif

Dalam proses seleksi, pengusaha sebaiknya merancang tes secara objektif untuk mengukur keahlian
cajon tenaga kerja dalam melakukan pekerjaan. Tes yang obyektif misalnya: ujian keterampilan
mengetik dan mengelola arsip untuk sekretaris, ujian mengemudi bagi supir, dan lain-lain. Tes yang
obyektif tersebut dapat menjamin pengusaha menemukan calon pekerja/buruh sesuai dengan
kriteria yang diinginkan, tidak 'stereotife' yaitu Jaki laki atau perempuan dapat bebas memilih jenis
pekeriaan yang diminati dan dikuasai sesuai dengan kemampuan yang dimiJikinya.

c. Pencocokan

Langkah-Iangkah selanjutnya untuk mengetahui bakat, minat, dan kemampuan calon tenaga kerja
adalah pencocokan. Kegiatan ini bertujuan untuk meneliti apakah lowongan yang tersedia telah
sesuai dengan kualifikasi calon tenaga kerja. Pencocokan merupakan upaya awal dalam langkah
penempatan tenaga kerja ke dalam pekerjaan yang tepat. Penempatan tenaga kerja yang tepat
juga dapat mendorong seseorang untuk bekeria produktif sehingga pengusaha akan
mendapatkan manfaat yang besar atas penggunaan tenaga kerja.

Modul Oiklat Mediator HI "PENCEGAHANOISKRIMINASI01 TEMPAT KERJA'
4. Penempatan Kerja

Dalam melakukan penempatan tenaga kerja, perlu diperhatikan hal-hal berikut:

a. Kesamaan hak

Kesamaan hak dimaksudkan sebagai persamaan hak mendapatkan berbagai fasilitas, antara lain
imbalan yang harus diterima oleh tenaga kerja.

b. Kesamaan kesempatan

Adalah peluang mendapatkan akses yang sama terhadap beragam jenis pekerjaan apa pun sesuai
dengan kualifikasi tenaga kerja. Tenaga kerja harus ditempatkan dan dipromosikan berdasarkan
kemampuannya tanpa membedakan jenis kelamin atau bentuk diskriminasi lainnya.

c. Keterbukaan

Kebijakan penempatan tenaga kerja harus dilakukan dengan kejelasan aturan yang berlaku dan
harus mengacu pada EEO. Pihak, perusahaan harus menjelaskan kepada pekerjanya tentang alasan
mengapa mereka ditempatkan kepada pekerjanya tentang alasan mengapa mereka ditempatkan
pada jenis pekerjaannya saat ini. Penjelasan harus diikuti dengan mengemukakan apa saja
kriteria yang dibutuhkan yang sesuai dengan kualifikasi yang dimiliki pekerjalburuh. Aturan-
aturan yang berlaku dalam perusahaan tersebut juga harus dijelaskan.

d. Kemampuan

Penempatan seorang tenaga kerja pada jabatan harus disesuaikan dengan kemampuannya dengan
tidak memandang jenis tenaga kerja tersebut.

E. Hubungan Industrial

Hubungan industrial antara hubungan antara para pelaku dalam proses produksi yakni pekerja dan
pengusaha. Di dalam hubungan industrial selalu diawalai dengan Hubungan, maksudnya hubungan
antara pengusaha dengan peke~aJburuh berdasarkan perjanilan kerja, yang mempunyai unsur
pekerjaan, upah, dan perintah (Bab I, pasal 1 angka 15 Undang-undang No.

Modul Diklat Mediator HI"PENCEGAHAN DISKRIMINASIDI TEMPAT KERJA'
If .g

.) n .~

r: J

1"' r r

-, Jr r C l
lc

G f' p _,

.. , .t r~
I If

II " 'In

r.
13 Tahun 2003). Semua pekerjalburuh berhak mendapat perlakuan yang sarna di tempat
kerja. Hubungan keria tersebut harus mempertimbangkan prinsip-prinsip dan hak-hak
mendasar dalam bekerja,

Dengan demikian, perlu diperhatikan bahwa kondisi dan lingkungan kerja harus mampu
mendukung upaya terjaminnya hak-hak tersebut diatas dengan memperhatikan aspek-aspek
dalam hubungan kerja antara lain:

1. Pengupahan

Undang-Undang No. 80 Tahun 1957 tentang "Ratifikasi Konvensi ILO No. 100 mengenai pengupahan
bagi laki-Iaki dan Perempuan untuk Pekerjaan yang Sarna Nilainya" mengamanatkan pelarangan
diskriminasi upah antara pekerjalburuh laki-Iaki dan perempuan untuk pekerjaan yang bernilai
sarna.

Pekerjaan yang bernilai sarna dapat dilihat dari beberapa faktor, misalnya tanggung jawab, tingkat
kesulitan, resiko pekerjaan, dan andil terhadap perusahaan. Apabila keempat faktor tersebut
mempunyai bobot yang sarna, maka dapat dikatakan bahwa pekerjaan tersebut sarna nilainya.
Dengan demikian, pengusaha harus memberikan upah yang sarna bagi pekerjalburuh I;aki-Iaki dan
perempuan yang melakukan pekerjaan yang bernilai sarna.

Sebaliknya, jika bobot salah satu dari keempat faktor berbeda. Maka pekerjaan tersebut
mempunyai nilai yang berbeda. Oleh karena itu, tidak termasuk diskriminasi jika pengusaha
memberikan upah yang berbeda. Pada kondisi yang lain, mungkin pula keempat faktor tersebut di
atas mempunyai bobot yang sarna tetapi ada beberapa hal yang berbeda, misalnya tingkat
senioritas dan perbedaan lokasi. Pada keadaan ini, tidak termasuk diskriminasi jika upah yang
diberikan berbeda.

Kebijakan Upah Minimum merupakan salah satu perangkat pencegah diskriminasi upah bagi
pekerjalburuh perempuan dan laki-Iaki yang baru memulai pekerjaan dengan nilai pekerjaan
terendah. Upah minimum merupakan tingkat upah terendah yang boleh dibayarkan oleh
pengusaha kepada pekerja/buruh laki-Iaki dan perempuan dengan masa kerja kurang dari 1 (satul
tahun untuk suatu wilayah atau sektor tertentu.

Modul Oiklat Mediator HI "PENCEGAHANOISKRIMINASI01 TEMPATKERJA'
Perangkat lain untuk menjamin adanya kesempatan dan perlakuan yang sama dalam bidang
pengupahan adalah struktur dan skala upah. Dasar hukumnya adalah Undang-dan keputusan
Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 49 Tahun 2004 tentang ketentuan Struktur
dan Skala Upah. Pengusaha menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan golongan,
jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi pekerja. Dalam aplikasinya, kelima faktor tersebut
dipertimbangkan pada saat melakukan evaluasi pekerjaan.

Selain kelima faktor di atas, pengusaha juga memasukkan faktor faktor lain dalam evaluasi
pekerjaan, seperti tanggung jawab, tingkat kesulitan pekerjaan, resiko pekerjaan, dan andil
terhadap perusahaan dalam pertimbangan struktur dan skala upah. Untuk menjamin tidak
terjadi diskriminasi dalam penyusunan struktur dan skala upah, maka pengusaha tidak boleh
menetapkan jenis kelamin tertentu dalam persyaratan untuk menduduki suatu jabatan.

Praktek diskriminasi juga dapat terjadi pada saat evaluasi pekerjaan untuk peningkatan grade
(golongan) atau level pada struktur upah, dimana pihak pengusaha mendiskriminasi peningkatan
grade atau level bagi pekerja/buruh perempuan atau laki-Iaki.

Komponen upah dapat terdiri dari upah pokok dan tunjangan. Pada dasamya apabila
Pengusaha akan memberikan tunjangan keluarga kepada pekerja/buruh, maka tunjangan
tersebut tidak boleh diberikan hanya kepada pekerja/buruh laki-Iaki. Tunjangan keluarga seperti
tunjangan suami, tunjangan istri, dan tunjangan untuk anak dapat berupa tunjangan tetap yang
diberikan kepada semua pekenarburuh baik laki-Iaki maupun perempuan.

Pengusaha dilarang memberikan upah pkok dan tunjangan yang

berbeda kepada pekerja/buruh laki-Iaki dan perempuan. Sebagai contoh, pengusaha dilarang
memberikan tunjangan keluarga hanya kepada pekerja/buruh laki-Iaki, namun perlu diperhatikan
hal-hal berikut:

a. Jika suami dan isteri bekerja pada perusahaan yang berbeda, maka masing-masing berhak
atas tunjangan keluarga;

Modul Diklat Mediator HI "PENCEGAHANDISKRIMINASI DI TEMPAT KERJA'
b. Jika suami isteri bekerja di satu perusahaan yang sama maka kepada mereka diberikan hak
untuk memilih tunjangan keluarga tersebut diberikan kepada suami atau isteri.

Agar tidak terjadi diskriminasi, pemberian tunjangan keluarga perlu memperhatikan hal-hal
sebagai berikut:

a. Pada dasarnya apabila Pengusaha akan memberikan tunjangan

keluarga kepada pekerjalburuh, maka tunjangan tersebut tidak boleh diberikan hanya kepada
pekerja/buruh laki-Iaki;

b. Jika suami dan isteri bekeria pada perusahaan yang sama, maka tunjangan suami/isteri
diberikan kepada salah satu dari pasangan suami isteri untuk memilih dengan perhitungan tingkat
upah yang lebih menguntungkan.

c. Jika suami dan isteri bekerja pada perusahaan yang sama, maka untuk menentukan tunjangan
suamilisteri dan anak diserahkan kepada yang bersangkutan untuk memilih.

d. Jika suami dan isteri bekerja pada perusahaan yang berbeda, maka keduanya berhak
mendapatkan tunjangan keluarga. Dasar pertimbangan ketentuan ini adalah karena suami dan
isteri mendapatkan upah dari sumber yang berbeda.

e. Jika suami dan isteri bekerja pada perusahaan yang berbeda, maka keduanya berhak
mendapatkan tunjangan keluarga. Dasar pertimbangan ketentuan ini adalah karena setiap
pekerja/buruh mempunyai hak yang sama terhadap pemberian tunjangan.

Dalam hal upah lembur, dasar dan tata cara penghitungan upah lembur mengacu pada ketentuan
upah lembur yang berlaku sama bagi pekerjalburuh laki-Iaki maupun perempuan. Pada
prateknya kemungkinan terjadi diskriminasi pada pemberian kesempatan kepada pekeria/buruh
laki-Iaki dan perempuan untuk melakukan kerja lembur. Untuk menjamin tidak terjadi
diskriminasi dalam kesempatan kerja lembur, pihak pengusaha handaknya
memberitahukan adanya kesempatan lembur kepada seluruh pekerja/buruh tanpa membedakan
jenis kelamin. Dengan demikian, seluruh pekerja/buruh sama-sama

Modul Oiklat Mediator HI "PENCEGAHANOISKRIMINASI 01 TEMPAT KERJA'
I~

J
,

J
mempunyai kesempatan yang sama dalam mendapatkan tambahan penghasilan.

2. Kesejahteraan

Kesejahteraan pekerja merupakan kata kunci bagi terciptanya hubungan kerja yang harmonis,
dinamis, berkeadilan dan bermartabat. Faktor-faktor yang mempengaruhi kesejahteraan tersebut
antara lain adalah tingkat upah, jaminan sosial, penyediaan fasilitas kesejahteraan, koperasi
karyawan, dan usaha produktif di perusahaan Penyelenggaraan fasilitas kesejahteraan
pekerja/buruh merupakan program yang sangat strategis. Program ini perlu mendapat tempat
prioritas dalam menumbuhkembangkan iklim yang kondusif menuju terwujudnya pelayanan
fasilitas kebutuhan pekerja dan keluarganya. Dengan demikian, pengusaha dan pekerja/buruh
dengan penuh kesadaran melaksanakan hak dan kewajiban untuk mencapai kesejateraan
pekerja/buruh dan keluarganya.

Fasilitas Kesejahteraan antara lain:

a. Poliklinik (penyediaan obat-obatan yang cukup, tenaga medis yang memadai) yang dapat
diakses oleh semua pekerja/buruh;

b. Penyediaan sarana transportasi bagi semua pekerjalburuh;

c. Tempat ibadah yang memadai;

d. Tersedianya koperasi yang dapat diakses oleh semua pekerja/buruh;

e. Perlakuan yang sama bagi pekerja/buruh laki-Iaki dan perempuan

untuk mendapatkan fasilitas mess atau perumahan;

f. Tempat penitipan anak.

Setiap pekerjalburuh mempunyai tanggung jawab kepada diri sendiri dan keluarga. Perwujudan
dari tanggung jawab pada keluarga adalah terpenuhinya kebutuhan hidup keluarga yang
ditanggung oleh pekerja/buruh baik laki-Iaki dan perempuan. Dalam hal ini harus dipahami
bahwa kepala keluarga dapat laki-Iaki atau perempuan.
Modul Oiklat Mediator HI"PENCEGAHAN OISKRlMINASI 01 TEMPAT KERJA'
l' ,
Terkait dengan ini adalah masalah pekerja/buruh perempuan yang hamil dan mempunyai anak
di luar nikah, kepada mereka tentunya sudah sewajarnya diperlakukan sebagai kepala keluarga
karena mereka harus menanggung anaknya. Lebih jauh lagi, semua undang-undang
ketenagakerjaan yang berkaitan dengan hak-hak pekerjalburuh perempuan (misal: cuti hamil dan
melahirkan) tidak memberikan batasan apakah pekerja/buruh perempuan tersebut memiliki status
kawin atau tidak kawin. Dengan demikian tidak boleh ada perlakuan yang berbeda pada
pekerjalburuh perempuan yang hamil di luar nikah.

Ketika syarat-syarat kerja disusun, ketentuan-ketentuan yang ada di dalamnya tidak boleh
mengarah pada timbulnya pembedaan perlakuan sebagai akibat adanya tanggung jawab
keluarga dan membedakan status pekerjalburuh tersebut apakah sebagai kepala keluarga atau
bukan.

a. Jaminan Sosial Tenaga Kerja

Program jaminan sosial tenaga kerja (lamsostek) bertujuan memberikan perlindungan terhadap
resiko berkurangnya atau hilangnya pendapatan sebagai akibat pekerja/buruh mengalami
kecelakaan kerja, sakit, meninggal, dan memasuki usia pensiun. Program jaminan sosial menurut
Undang-Undang No. 3 Tahun

1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Ke~a terdiri dari Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), Jaminan Hari
Tua (JHT), Jaminan Kematian (JK), dan Jaminan Pemeliharan Kesehatan (JPK). Semua jenis
program ini wajib diberikan kepada seluruh pekerja tanpa memandang jenis kelamin. Pengusaha
yang telah menyelenggarakan sendiri program pemeliharaan kesehatan (JPK) bagi pekerjalburuhnya
dengan manfaat lebih baik dari Paket Jaminan Pemeliharaan Kesehatan Dasar tidak diwajibkan
ikut dalam JPK. Praktek diskriminasi dapat terjadi apabila pengusaha hanya mendaftarkan sebagian
pekerjanya dalam program jamsostek.

Praktek diskriminasi dapat juga terjadi pada program JPK yang

diselenggarakan sendiri oleh pengusaha sebagai contoh:

peke~aIburuh perempuan yang berperan sebagai kepala keluarga

Modul Diklat Mediator HI "PENCEGAHANDISKRIMINASIDI TEMPATKERJA'
t
,r

o
I' 11
dianggap sebagai pekerja lajang, sehingga keluarganya tidak berhak atas jaminan pemeliharaan
kesehatan. Sementara pekerjalburuh laki-Iaki yang sudah berkeluarga,keluarganya berhak
mendapatkan jaminan pemeliharaan kesehatan. Untuk menghindari hal ini, maka pengaturan
program JPK yang sesuai dengan EEO dapat diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan,
atau Perjanjian Kerja Bersama.

3. Kondisi dan Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja harus dapat diciptakan dengan baik dan nyaman bagi pekerja laki-Iaki maupun
perempuan.

Kebanyakan tempat kerjan dibangun dengan menggunakan pendekatan tradisional yang sering
tidak mempertimbangkan gender pekerja. Misalnya, banyak perusahaan atau pabrik memiliki
kamar kecil yang tidak mempertimbangkan kebutuhan pekerja perempuan.

a. Norma Khusus Perlindungan Pekerja/Buruh Perempuan

Asas kesempatan dan perlakuan yang sarna dalam pekerjaan yang dimaksudkan dalam pasal 5 dan
Undang-Undang No. 13 Tahun

2003, memberi pemahaman dan kesadaran menghargai dan melindungi hak-hak dasar yang
secara kondrati dirnilikl oleh manusia/tenaga kerja dan tidak boleh dipertentangkan dalam
memberikan kesempatan dan perlakuan yang sama.

Pekerjalburuh perempuan yang secara kodrati mempunyai fungsi reproduksi, hamil, melahirkan dan
menyusui oleh UU No.13 Tahun

2003 diberikan perlindungan khusus mencakup hak istirahat, haid, cuti hamil, melahirkan atau
gugur kandungan serta kesempatan sepatutnya untuk menyusui anak, dan kewajiban tertentu
dalam mempekerjakan pada malam hari yang wajib dihargai dan dilindungi.

Dalam pengertian lain, keberadaan pekerja/buruh perempuan dengan fungsi reproduksi yang
disandangnya tidak boleh menimbulkan pembedaan dalam hal kesempatan dan perlakuan dalam
memasuki lapangan kerja. dengan asas ini dimaksudkan justru pertama-tama harus lebih
menjamin perlindungan hak-hak

Modul Oiklat Mediator HI "PENCEGAHANOfSKRfMINASfOf TEMPATKERJA'
r
dasar (khusus) pekerja / buruh perempuan dimaksud, dan mendapatkan kesempatan dan
perlakuan yang sama di tempat kerja.

Prinsip dasar dari EEO adalah bahwa pekerja / buruh tidak akan

dibatasi dalam pekerjaan karena tanggungjawab yang berkaitan dengan fungsi
reproduksi, kebutuhan biologis, kewajiban menjalankan ibadah, dan sebagainya.
Pengusaha harus menjamin bahwa mereka melaksanakan peraturan perundang-undangan
yang berlaku berkaitan dengan jam kerja, waktu istirahat, dan cuti karena menjalankan
ibadah, istirahat haid, cuti melahirkan, dan lain-lain.

b. Penataan Tempat Kerja dan Peralatan / Sarana Produksi

Penataan tempat kerja dasn peralatan/sarana produksi di tempat kerja harus memenuhi
ketentuan standar keselamatan dan kesehatan kerja, termasuk tersedianya alat-alat K3,
we, tempat

ganti pakaian, penerangan, tempat istirahat, dan ruang makan. Modifikasi secara fisik sehingga
lingkungan kerja lebih nyaman dan mendatangkan banyak keuntungan, bukan saja untuk pekerja
/ buruh tetapi juga untuk para pelanggan yang kebetulan datang ke perusahaan.

Tempat kerja merupakan suatu tempat kegiatan untuk melakukan

pekerjaan yang dapat menghasilkan produk barang atau jasa. Untuk dapat bekerja di tempat
kerja dengan optimal harus dibuat kondisi dan lingkungan kerja sehat dan aman. Kondisi dan
lingkungan kerja harus mempertimbangkan masalah faktor manusia agar dapat bekerja
dengan baik, nyaman dan juga sebagai upaya perlindungannya, oleh karena itu harus
dipertimbangkan oleh perusahaan antara lain:

1) Faktor ergonomis, misalnya bagi pekerja perempuan hamil

harus tersedia kursi yang sesuai agar dapat bekerja nyaman dan tidak mengganggu kesehatan.

2) Dalam memilih alat pelindung diri (APD) harus memenuhi. Persyaratan yang berlaku, jangan
membedakan kualitas peralatan tersebut untuk digunakan oleh Penyelia dan Pekerja.

Modul Diklat Mediator HI"PENCEGAHAN DISKRIMINASIDI TEMPAT KERJA'
4. Pencegahan pelecehan seksual di tempat kerja

Suatu tempat kerja tidak bisa disebut aman apabila di tempat tersebut masih saja terjadi
diskriminasi terhadap perilaku yang mengarah pada pelecehan. Termasuk dalam pelecehan ini
adalah tindakan atau perilaku yang tidak dikehendakim baik secara verbal maupun fisik,
misalnya berbagai aktivitas yang berkaitan dengan pelecehan seksual, colek mencolek, dan lain-lain.

Pelecehan seksual diidentifikasikansebagai suatu sikap atau perilaku yang tidak dikehendaki baik
secara verbal maupun fisik yang melanggar norma-norma sosial yang dilakukan sekali atau lebih
oleh pelakunya untuk tujuan kesenangan seksual yang tidak diinginkan dan dikehendaki oleh
korbannya (tidak timbal balik) dan dianggap sesuatu yang mengancam kesejahteraannnya secara
fisik, psikologis, sosial, dan ekonomi.

Bentuk kekerasan dan pelecehan seksual yang terjadi di tempat kerja

antara lain:

a. Kekerasan dan pelecehan fisik (misal: perkosaan, baik yang masih berupa percobaan
maupun yang sudah merupakan tindakan nyata);

b. Kekerasan dan pelecehan verbal;

c. Kekerasan dan pelecehan gerak isyarat;

d. Kekerasan dan pelecehan melalui tulisan, telepon, gambar, dan benda-benda bersifat seksual
yang tidak diinginkan;

e. Kekerasan dan pelecehan emosional;

f. Desakan untuk melakukan tindakan seksual yang tidak diinginkan;

g. Sentuhan, sandaran, penyundutan, atau cubitan yang tidak diinginkan;

h. Olok-olok, gurauan, pernyataan atau pertanyaan yang bersifat

seksual dan tidak diinginkan untuk kekerasan dan pelecehan seksual ini perlu dicari upaya
bagaimana seandainya ada pekerja yang mengadu (complaints) untuk urusan pelecehan ini.
Kasus pelecehan seksuall seringkali dijumpai pada perusahaan yang banyak rnempekerjakan tenaga
kerja perempuan, seperti perusahaan tekstil, garmen, elektronik, restoran, dan lain-lain;

Modul Oiklat Mediator HI "PENCEGAHANOISKRIMINASI01 TEMPAT KERJA'
Perlakuan kekerasan dan pelecehan seksual di tempat kerja (sesuai dengan prinsip
memperlakukan setiap pekerja dengan rasa hormat dan bermartabat), masih sulit untuk dijabarkan
dan diadukan dengan terbuka oleh korban karena banyak faktor hambatan. Faktor hambatan
tersebut meliputi kekhawatiran akan tanggapan lingkungan sosial, kerisauan akan keamanan diri,
rasa takut kehilangan pekerjaan, serta tidak adanya wadah konsultasi antara pekerja dan
manajemen. Untuk mencegah terjadinya pelecehan, perusahaan diharapkan dapat membuat atau
menetapkan tata tertib atau peraturan disiplin bagi pekerja I buruh yang diikuti dengan sanksi
sesuai dengan ringan beratnya pelanggaran tersebut. Tata tertib ini dapat dikaitkan dengan
Peraturan Perusahaan atau perjaniian Kerja B ersama. Perusahaan juga harus menetapkan
mekanisme dan prosedur pengaduan pelecehan pekeria. Selain itu, perusahaan harus pula
menangani penyelesaian pengaduan pelecehan dengan sungguh-sungguh sesuai dengan peraturan
dan prosedur yang sudah ditetapkan perusahaan.

5. Pengaturan syarat kerja

Syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja merupakan peraturan yang
berlaku di perusahaan yang dituangkan dalam bentuk Perjanjian Kerja (PK), Peraturan Perusahaan
(PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Syarat kerja ini harus dipenuhi dan ditaati oleh kedua
belah pihak. Pada dasamya Undang-Undang Ketenaqakerjaan melarang perlakuan diskriminasi.
Namun dalam pengaturan syarat kerja sering terjadi perbedaan perlakuan, contoh pekerja
perempuan dianggap pekerja lajang, usia pensiun pekerjarburuh perempuan lebih rendah dari laki-
Iaki, kesempatan mengikuti pendidikan dan pelatihan dan pelatihan ke luar negeri lebih
diutamakan kepada pekerjalburuh laki-Iaki, kesempatan promosi lebih diutamakan kepada
pekerjalburuh laki-Iaki, penyediaan fasilitas berbeda antara pekerjalburuh laki-Iaki dan
perempuan, pengaturan penerimanaan pekerjalburuh. Oleh karena itu untuk mencegah perlakuan
diskriminasi, pengusaha menghindari pengaturan yang dapat ditafsirkan diskriminasi. Demi
terlaksananya kesetaraan kesempatan di tempat kerja, setiap

Modut Diktat Mediator HI "PENCEGAHANDISKRIMINASI01 TEMPATKERJA'
pembuatan pengaturan syarat kerja di perusahaan sebaiknya menghindari adanya pasal atau materi,
baik dalam Perjaniian Ke~a, Peraturan Perusahaan, maupun Perjanjian Kerja Bersama, yang dapat
ditafsirkan sebagai diskriminasi antara pekerjalburuh laki-Iaki dan perempuan.

III. PELECEHAN SEKSUAL 01 TEMPAT KERJA

A. Bentuk-bentuk Pelecehan Seksual di Tempat Kerja

Pelecahan seksual memiliki berbagai bentuk. Secara luas, terdapat lima bentuk pelecehan seksual yaitu:

1. Pelecehan fisik termasuk sentuhan yang tidak diinginkan mengarah ke perbuatan seksual seperti
mencium, menepuk, mencubit, melirik atau menatap penuh nafsu.

2. Pelecehan lisan termasuk ucapan verbal I komentar yang tidak

diinginkan tentang kehidupan pribadi atau atau bagian tubuh atau penampilan seseorang, lelucon
dan komentar bernada seksuai.

3. Pelecehan isyarat termasuk bahasa tubuh dan atau gerakan tubuh bernada seksual,
kerlingan yang dilakukan berulang-ulang, isyarat dengan jari, dan menjilat bibir.

4. Pelecehan tertulis atau gam bar termasuk menampilkan bahan fornografi, gambar,
sreensaver atau poster seksual, atau pelecehan lewat email dan moda komunikasi elektronik lainnya.

5. Pelecehan psikologis I emosional terdiri atas permintaan-permintaan dan ajakan-ajakan yang
terus menerus dan tidak diinginkan, ajakan kencan yang tidak diharapkan, penghinaan atau celaan
yang bersifat seksual

B. Sebab-sebab Terjadinya Pelecehan Seksual di Tempat Kerja

Kasus penyimpangan seksual sudah terjadi sejak zaman dahulu kala. Kebutuhan biologis manusia
terhadap kebutuhan seks memang tak terbatas. Yang dapat membatasi adalah norma kehidupan kita
yang diajarkan melalui

agama.
Modul Oiklat Mediator HI "PENCEGAHAN OISKRIMINASI 01 TEMPAT KERJA'
Ketaatan manusia terhadap norma kehidupan sangat bersifat pribadi, sehingga semuanya
berpuJang kepada individu itu sendiri. Pelecehan seksual ditempat kerja merupakan bentuk baru
dari perbuatan penyimpangan seksual. Seiring dengan pesatnya perkembangan dunia kerja
khususnya industri dan jasa maka muncullah kasus-kasus pelecehan seksual ditempat kerja.

Setiap hari seseorang berada minimal 8 jam ditempat kerja dimana lingkungan kerja pasti
berbeda dengan lingkungan dirumah. Bahkan banyak orang 16 jam berada ditempat kerja, artinya
sebagian besar hidupnya berada di dunia kerja. Kebutuhan biologis yang diformulasikan dengan
dorongan seksual untuk memenuhi kebutuhan atau kepuasan "seksual" bersifat subyektif, jadi
masing-masing orang berbeda. Dalam hal seseorang mempunya sexual drive yang kuat, yang tak
diimbangi dengan kontrol norma yang kuat bisa jadi terjadinya perilaku penyimpangan seksual,
Apalagi kalau diimbangi dengan "kekuasaan" yang besar, maka terjadinya penyimpangan perilaku
seksual akan menjadi sangat mungkin.

Tempat kerja sesuai dengan definisi yang diatur dalam UU 170 amatlah

luas, tak terbatas pada ukuran dinding pekerjaan namun juga lokasi yang berkaitan dengan
pelaksanaan pekerjaan sebagai tanggung jawabnya.

Oleh karena itu pelecehan seksual ditempat kerja dapat disebabkan oleh

berbagai hal sebagai berikut,

1. Adanya kesempatan,

banyak hal terjadi karena proses produksi, prosedur kerja, pengaturan waktu kerja, pembagian
kelompok kerja menjadikan terbukanya peluang seseorang untuk dapat melakukan tindakkan
seksual ditempat kerja. Kondisi seperti ini bisa terjadi dimana saja, kapan saja sehingga
memberikan peluang seseorang melakukan tindakkan perbuatan yang melanggar norma, yakni
pelecehan seksual.

2. Penyalahgunaan kekuasaan

seseorang pimpinan unit kerja ditingkat dan ditempat manapun mempunyai kekuasaan atau
kewenangan dalam mengatur pekerjaan anak buahnya. Kekuasaan atau kewenangan yang dimiliki
oleh pimpinan tersebut dapat dijadikan terbukanya kesempatan si pemimpin mengatur

dirinya untuk bisa membuka peluang melakukan perbuatan atau

ModuJ DikJat Mediator HI "PENCEGAHAN DISKRJMJNASJDJ TEMPAT KERJA'
tindakkan seksual dengan orang-orang yang berada dibawah kekuasaannya. Kasus-kasus bentuk
seperti ini merupakan kasus yang terbesar jumlahnya, namun amat sedikit laporan yang kita
dapatkan terjadi nya pelecehan seksual ditempat kerja. Hal ini berkaitan dengan rasa ketakutan,
dibawah ancaman, janji-janji sosial ekonomis maupun yang lainnya, sehingga korban tidak pernah
melaporkan kejadian tersebut.

3. Faktor niat

Sebagai penyebab terjadinya tindak pelecehan seksual didunia kerja amat sangat menentukan,
karena bila tak didukung denga adanya niat maka faktor kesempatan dan kekuasaan yang terbuka
mengagalkan karena tidak adanya faktor niat tersebut. Tetapi sebaliknya, adanya faktor
kesempatan dan kekuasaan dapat mendorong munculnya niat.

4. Kurangtegasnyasanksi

Biarpun sanksi yang diberikan terhadap pelanggaran seksual ditempat kerja dapat diberikan mulai
sanksi administratif sampai pemidanaan, namun masih jarang terjadi para pelanggar hal tersebut
terkena sanksi pidana, banyak faktor yang menjadikan kegagalan mempidana pelanggar
tersebut, diantaranya adanya rasa ke-enggan-an korban untuk melaporkan atau adanya perasaan
takut terhadap korban terkena pidana, atau perasaan aib kasus tersebut sampai dipengadilan. Hal-
hal tersebut menjadikan sanksi yang diberikan hanyalah sanksi administratif.

Kurangnya pemahaman masyarakat pengusaha dan pekerja masih belum paham dengan jelas
bahwa pelanggaran pelecehan seksual ditempat kerja tidak hanya perbuatan seksual secara fisik
ditempat kerja, sehingga banyak pelanggaran seksual ditempat kerja dilakukan oleh pihak
pimpinan perusahaan maupun pekerja tanpa disadari. Hal tersebut karena pengertian pelanggaran
seksual ditempat kerja bisa teriadi dimana saja ditempat kerja dengan perbuatan-perbuatan
tertentu (tidak dilakukan pelanggaran seksual secara fisik) tanpa disadari, contoh seorang
pimpinan melakukan gerakan badan atau tanda-tanda simbolisasi seks terhadap
karyawannya, hal tersebut sudah

Modul Diklat Mediator HI"PENCEGAHAN DfSKRIMINASI01 TEMPATKERJA'
dikategorikan dalam pelanggaran seksual ditempat kerja. Dengan catatan bahwa korban (pekerja)
merasa tidak enak, tersinggung, malu, tertekan dengan perbuatan pimpinan tersebut dan melaporkannya

c. Pencegahan Pelecehan Seksual di Tempat Kerja

Persyaratan Minimal Untuk Mencegah dalam Pelecehan Seksual adalah sebagai berikut:

1. Pekerja

Terhadap perlakuan pelecehan seksual ini, pekerja harus melakukan pencegahan dengan mensosialisasikan
kepada seluruh pekerja segala kebijakan perusahaan tentang pelecehan seksual dalam lingkungan kerja
dan sekaligus menempuh langkah-Iangkah perbaikan yang efektif.

2. Pemberi Kerja

Sekurang-kurangnya, semua pemberi kerja harus melakukan hal-hal berikut untuk mencegah dan
menyelesaikan kasus-kasus pelecehan seksual:

a. Membuat, mensahkan dan menginformasikan kepada semua pekerja kebijakan tentang
pelecehan seksual dalam lingkungan kerja termasuk dari masa rekruitmen hingga orientasi.

b. Mengambil tindakan perbaikan yang efektif dan wajar bila terjadi pelecehan seksual.

c. Para pemberi kerja/manajemen harus menahan diri untuk tidak

melakukan pelecehan seksual dan berusaha menciptakan serta melakukan pembinaan untuk
terwujudnya lingkungan kerja yang bebas dari pelecehan seksual dengan mengatur standar untuk
menghapus segala bentuk pelecehan sebagai perbuatan yang tidak diinginkan yang mengarah pada
pelecehan seksual.

Para pemberi kerja/manajemen perlu berupaya agar pihak ketiga yang berhubungan dengan perusahaan,
seperti para pelanggan, pencari kerja atau pemasok, tidak mengalami pelecehan seksual oleh pemberi kerja
atau pekerja.

Semua pemberi kerja, tanpa memandang besar kecilnya

perusahaan, harus mengambil langkah-Iangkah yang patut untuk mencegah pelecehan seksual di tempat
kerja. Hal ini berarti bahwa

Modul Diklat Mediator HI "PENCEGAHANDISKRIMINASI01 TEMPAT KERJA'
----_._---- -----------'
pemberi kerja harus secara aktif menerapkan tindakan-tindakan pencegahan untuk meminimalisir
terjadinya resiko pelecehan seksual dan untuk menanggapi dengan tepat saat pelecehan terjadi.

Perusahaan perlu menyebarluaskan informasi dan mengadakan pelatihan formal untuk
memastikan bahwa seluruh pekerja menyadari dan memahami kebijakan perusahaan mengenai
pelecehan seksual. Sedangkan perusahaan kecil, dapat langkah yang tepat dengan memberikan
salinan kebijakan tersebut kepada para pekerja dan mengadakan diskusi informal dengan para
pekerja untuk memastikan para pekerja memahami kebijakan tersebut.

Pekerja dan pengusaha berkewajiban untuk membangun mekanisme dalam perusahaan (in-
house mechanism) di tingkat perusahaan atau organisasi untuk mencegah dan menanggapi kasus-
kasus pelecehan seksual di tempat kerja. Mekanisme tersebut meliputi unsur-unsur berikut:

a. Suatu pernyataan kebijakan yang melarang pelecehan seksual;

b. Definisi yang jelas mengenai pelecehan seksual;

c. Tata cara pengajuan keluhan;

d. Aturan disiplin dan hukuman bagi pelaku dan orang yang melakukan tuduhan palsu;

e. Langkah-Iangkah perlindungan dan pemulihan bagi korban; program-program promosi
dan pendidikan untuk menjelaskan kebijakan perusahaan mengenai pelecehan seksual dan untuk
meningkatkan kesadaran akan pelecehan seksual dan konsekuensi-konsekuensi yang
merugikan bagi para pekerja, penyelia dan manajer perusahaan.

f. Pemantauan.
Modul Diklot Mediator HI HPENCEGAHANDISKRIMINASI DI TEMPAT KERJA'
3. Pernyataan Kebijakan

Unsur utama dalam kesuksesan penerapan pencegahan pelecehan seksual di tempat kerja adalah
adanya komitmen yang kuat dari seluruh perangkat dalam organisasi tersebut, dimulai dari tingkat
eksekutif, manajer, penyelia sampai pelaksana. Suatu pernyataan kebijakan mengenai pelecehan
seksual merupakan pesan yang terdokumentasi dari manajemen bagi para pekerja/buruh yang
menyatakan kebijakan, filosofi dan komitmen perusahaan untuk mencegah dan menangani
pelecehan seksual agar terwujud lingkungan kerja yang kondusif. Pernyataan kebijakan harus datang
dari manajemen tingkat atas untuk memastikan kebijakan tersebut diterima dan dipatuhi oleh
pekerja, penyelia dan manajer di seluruh organisasi.

Pernyataan kebijakan sekurang-kurangnya memuat hal-hal sebagai berikut:

a. Penegasan bahwa semua pekerja, pelamar pekerjaan, dan pihak ketiga yang
berhubungan dengan perusahaan berhak untuk diperlakukan secara bermartabat dan tanpa
perbedaan;

b. Penjelasan lengkap tentang perbuatan-perbuatan yang merupakan

pelecehan seksual;

c. Pernyataan bahwa pelecehan seksual tidak dibenarkan atau tidak dapat dimaafkan
dalam perusahaan dengan ketentuan toleransi nol;

d. Kepastian bahwa semua orang yang menjadi korban pelecehan seksual di tempat kerja berhak
untuk mengajukan keluh kesah dan tindakan yang sesuai ketentuan di perusahaan;

e. Penjelasan tentang tatacara dan mekanisme bagi pekerja yang menjadi korban
pelecehan seksual, pimpinan dan para pekerja yang bertugas menangani keluhan;

f. Penegasan bahwa pelecehan seksual merupakan pelanggaran

kebijakan perusahaan dan dapat dikenakan tindakan disiplin sesuai dengan kesepakatan di
perusahaan;

g. Petunjuk yang menyatakan bahwa para atasan dan manajer

memikul tugas penting dan memberi contoh kepemimpinan;

Modul Oiklat Mediator HI "PENCEGAHANOISKRIMINASI01 TEMPAT KERJAI
Untuk efektifitas pelaksanaan kebijakan pelecehan seksual ditempat kerja, maka dapat diatur dalam
peraturan perusahaan atau perjaniian kerja bersama sebagai syarat kerja yang harus dipenuhi
dengan sanksi berupa tindakan indisipliner apabila tidak dilaksanakan.

4. Pencegahan

Pencegahan merupakan alat paling efektif yang dapat digunakan oleh pengusaha untuk menangani
pelecehan seksual di tempat kerja. Tindakan pencegahan termasuk:

a. Komunikasi dilakukan dengan sosialisasi tentang pelecehan seksual melalui LKS Bipartit,
LKS Tripartit dan berbagai media cetak dan elektronik.

b. Edukasi: dilakukan melalui program orientasi dan pengenalan kepada staff baru, ceramah
agama, atau kegiatan-kegiatan tertentu seperti yang terprogram.

c. Pelatihan: menyediakan pelatihan khusus di tingkat penyelia dan managerialdan pelatih
untuk mengenali masalah-masalah pelecehan dan pencegahan, pelatihan bagi Tim
Penanggulangan Pelecehan Seksual.

d. Mendorong perusahaan untuk membangun komitmen pelaksanaan

pencegahan pelecehan seksual di lingkungan kerja termasuk pemberian sanksi dan tindakan
disiplin lainnya dengan adanya:

1) Kebijakan Perusahaan.

2) Perjanjian Kerja / Peraturan Perusahaan / Perjanjian Kerja

Bersama.

Penyebar luasan informasi mengenai kebijakan dan mekanisme pencegahan pelecehan seksual
kepada pekerja dan penyelia merupakan hal yang penting. Selain itu, pengusaha diharapkan
menyediakan suatu program untuk pekerja / buruh dan penyelia agar dapat diberi edukasi
mengenai pelecehan seksual. Untuk itu, semua pihak harus mempunyai kepedulian yang tinggi
terhadap cara-cara untuk menciptakan lingkungan kerja yang produktif dan bebas dari pelecehan
seksual.

Pemerintah baik pusat maupun pemerintah daerah memastikan adanya

petunjuk tentang pedoman ini dan contoh-contoh kebijakan penanganan
Modul Diklat Mediator HI HPENCEGAHANDISKRIMINASI DI TEMPAT KERJA'
pelecehan seksual di perusahaan yang dapat diakses oleh para pemberi kerja. Sementara itu, pemberi
kerja perlu menyertakan informasi tentang pelecehan seksual dalam program-program orientasi,
pendidikan dan pelatihan bagi pekerja I buruh . Sedangkan serikat pekerja I serikat buruh
harus menyampaikan informasi tentang pelecehan seksual dalam program-program pendidikan dan
latihan yang dimiliki bagi

D. Mekanisme Penyelesaian Pelecehan Seksual di Tempat Kerja

Setiap langkah dalam penyelesaian pelecehan seksual di tempat kerja harus memenuhi prinsip-prinsip
keadilan. Oi samping itu, harus ada keseimbangan informasi dari kedua belah pihak baik korban
maupun terduga pelaku pelecehan seksual. Terduga pelaku diinformasi dengan baik mengenai keluhan
dari korban dan diberi kesempatan untuk memberikan tanggapan. Sementara itu, korban diberi
kesempatan untuk mengutarakan keluhannya dan mengetahui jawaban-jawaban terduga pelaku
atas keluhan dari korban. Keadilan dan kesetaraan ini sangat mungkin dibedakan dalam kondisi-
kondisi yang berbeda dengan persyaratan:

1. Para pihak harus diberikan pemberitahuan mengenai keluhan atau tuduhan terhadap mereka,
dan proses untuk penyelesaian persoalan tersebut.

2. Para pihak harus diberikan kesempatan untuk didengar dan memberikan tanggapan mengenai
keluhan dan tuduhan.

3. Pengambilan keputusan harus bertindak dengan jujur, tidak memihak

dan tanpa adanya bias.

Mekanisme Penyelesaian:

1. Prosedur pengaduan

Sebagai bagian dari tanggung jawab dalam menangani pelecehan seksual, seluruh pemberi kerja harus
menerapkan prosedur penanganan keluhan yang efektif dan mudah diakses bagi para pekerja dan pihak
lain di lingkungan kerja. Sedangkan mekanismenya dapat berbeda sesuai

dengan kondisi ketersediaan sumber daya diperusahaan.
Modul Oiklat Mediator HI "PENCEGAHANOISKRIMINASI01 TEMPAT KERJA'
Prosedur penanganan keluh kesah yang baik berorientasi bahwa pelecehan seksual harus ditangani
dengan serius dengan mencegah terjadinya pelecehan dan menjaga hubungan yang positif di
tempat kerja,memastikan bahwa keluhan-keluhan ditangani dengan konsisten dan segera;
memberitahukan kepada organisasi tentang pola-pola perilaku yang tidak dikehendaki dan
menekankan adanya kebutuhan akan strategi pencegahan di area-area khusus.

Pemberi kerja harus mengembangkan prosedur penanganan keluhan yang sesuai dengan tempat
kerja masing-masing. Prosedur penanganan keluhan yang paling efektif memberikan berbagai pilihan
dalam menangani pelecehan seksual. Sebagai contoh, seseorang dapat mengeluh kepada penyelia
mereka sendiri, manajer lain atau pejabat penanganan keluhan yang telah ditentukan. Korban dapat
memilih opsi yang paling sesuai dengan kondisi kasus yang dihadapi.

Dalam menawarkan pilihan, harus memastikan bahwa para manajer memiliki pengetahun dan
mendapat pelatihan untuk menangani keluhan pelecehan seksual dan sebaiknya memberitahukan
kepada staff bahwa

keluhan dapat dibawa ke komisi I divisi di perusahaan.

Prosedur penanganan keluhan dapat dilakukan melaui:

a. Keluhan formal dan informal yang menekankan resolusi atau pemecahan masalah ketimbang
bukti faktual atau pembuktian atas suatu keluhan sedangkan

b. Prosedur formal berfokus pada pembuktian apakah suatu keluhan dapat dibuktikan.

Sebuah prosedur keluhan harus setidaknya memuat:

a. Langkah demi langkah dalam pelaporan dan pemrosesan keluhan dengan batas waktu yang
tepat untuk tiap langkah;

b. Prosedur investigasi; dan

c. Prosedur banding yang memungkinkan pihak yang tidak puas untuk mengajukan banding
terhadap hasil investigasi ke pihak berwenang yang lebih ttinggi.

Modut Diktat Mediator HI "PENCEGAHANDISKRIMINASI01 TEMPAT KERJA'
2. Tata Cara Penyelesaian Keluh-Kesah

Para pekerja harus diberi kesempatan untuk memilih menyelesaikan keluh-kesah dalam menangani
pelecehan seksual melalui tatacara fomal atau informasl;

a. Tatacara informal

Menekankan pada pemecahan, kerahasiaan dan mediasi, menghindari sanksi dan ganti rugi.
Sebagian korban yang mengalami pelecehan seksual ingin pelaku dikenakan sanksi pemberhentian.
Prosedur informal harus selesai dalam kurun walctu

30 hari kerja 'secara keseluruhan'. Cara-cara informal dalam

menangani pelecehan seksual tersebut termasuk tindakan-tindakan sebagai berikut:

1) Pekerja yang bersangkutan diberi kesempatan menjelaskan

kepada pelaku bahwa perbuatannya tidak diinginkan;

2) Pekerja yang bersangkutan dapat menyampaikan keluh kesah kepada orang yang dapat
menyimpan rahasia untuk menyelesaikan permasalahan tersebut seperti atasan, teman kerja yang
dipercaya, atau pejabat yang dilatih untuk menangani kasus-kasus pelecehan seksual;

3) Pekerja yang bersangkutan dapat meminta atasannya atau pejabat secara pribadi untuk
secara informal berbicara dan melakukan pendekatan kepada pelaku.

Pemberi kerja juga dapat mempertimbangkan untuk membuat mekanisme informal alternatif dalam
keluh kesah atau saran seperti berikut:

1) Jalur telepon informasi yang dapat digunakan para pekerjja

untuk membahas pertanyaan-pertanyaan atau kekhawatiran mengenai pelecehan tanpa harus
mengemukan identitas. Petugas I pejabat yang menanganani pelecehan seksual harus yang
terlatih untuk menjelaskan tindakan apa yang bisa diambil oleh pekerja I buruh;

2) Sistem mediasi antar rekan kerja dengan harapan para

mediator dapat menemukan pemecahan terhadap keluhan
Modul Diklat Mediator HI "PENCEGAHANDISKRIMINASIDI TEMPAT KERJA'
pelecehan seksual yang dapat diterima oleh korban dan terduga pelaku pelecehan seksual.
Mediasi dapat menjadi pilihan yang baik bila para pihak terkait adalah rekan kerja dalam
perusahaan;

3) Tatacara formal yang memusatkan perhatian pada dampak yang lebih luas dan memerlukan
rasa tanggung jawab.

b. Prosedur keluhan formal

Pekerja tidak perlu menunggu keputusan dari upaya informal yang ditempuh sebelum memilih
penyelesaian secara formal. Para pekeria perlu memastikan bahwa tatacara formal untuk
menyelesaikan keluh kesah sudah diberlakukan dan dikomunikasikan kepada semua pekerja.

Dengan prinsip menjaga keadilan, tatacara formal dilakukan dengan langkah-Iangkah sebagai
berikut:

1) Percakapan dalam keluh kesah bersifat pribadi dan tetap merekam keluhan-keluhan
secara tertulis.

2) Penyampaian keluhan kepada terduga pelakunya secara rinci;

3) Pemberian kesempatan kepada terduga pelaku untuk menjawab dan membela diri
terhadap sangkaan itu.

4) Bila ada ketidak-sepakatan tentang fakta-fakta, penyidikan diperlukan keterangan
para saksi yang dicatat.

5) Temuan dalam keluh kesah disusun dengan didukung bukti

bukti;

6) Dibuat laporan tertulis tentang proses penyidikan, bukti-bukti, temuan-temuan dan
usul penyelesaian disampaikan kepada manajemen senior / pemberi kerja;

7) Pemberi kerja / manajemen senior melaksanakan

penyelesaian yang diusulkan atau memutuskan tindakan lain.

Untuk melaksanakan penyidikan, dapat dilakukan oleh panitia pencegahan pelecehan seksual.
Panitia kecil penyelesaian perselisihan seyogyanya beranggotakan imbang-gender dan anggota-
anggotanya dapat terdiri dari manajemen senior, staf yang sudah dilatih menangani kasus-kasus
pelecehan seksual.

Modul Diklat Mediator HI "PENCEGAHANDISKRIMINASI DI TEMPAT KERlA'
Dalam menangani keluh kesah ini tugas panitia kecil adalah:

1) Memberitahu para pekeria tentang hak-hak pekerja / buruh tergantung pada sifat
pelecehan seksual, cara-cara yang bisa dilakukan untuk menangani keluhan termasuk
untuk mengajukan gugatan pidana dan / atau perdata terhadap tersangka pelaku, bila
diinginkan.

2) Menjaga agar tidak menyulitkan pengadu atau mendekati terduga pelaku bila dakwaan
itu tidak didukung bukti yang cukup.

3) Memberi kesempatan kepada terduga pelaku untuk
menyampaikan informasi tentang dipertanyakan dalam kesaksian.

peristiwa yang

4) Memastikan bahwa penyidikan dan keluh kesah ditangani dengan cara menjaga
kerahasiaan identitas mereka yang terlibat dalam pelecehan seksual.

5) Memastikan adanya pengaturan kerja yang menjamin korban

dan terduga pelaku dapat terus bekerja dalam lingkungan yang aman sementara kasusnya
diselidiki. Tindakan ini termasuk memutasikan korban ke tempat kerja lain yang lebih aman.

c. Disiplin dan sanksi

Untuk memberikan efek jera, perlu kiranya ditetapkan bentuk tindakan disiplin dan sanksi.
Mekanisme dan prosedur untuk pengambilan tindakan disiplin maupun sanksi kepada yang
bersangkutan dapat diatur dan disepakati dalam peraturan perusahaan dan / atau perjanjian kerja
sama. Bentuk tindakan disiplin atau sanksi tergantung dari faktor-faktor seperti:

1) Berat- ringannya serta frekuensi pelecehan itu;

2) Keinginan orang yang menjadi korban pelecehan;

3) Pelakunya dianggap sudah mengetahui bahwa perilakunya tidak disukai atau
dikehendaki;

4) Sejauh mana rasa bersalahnya pelaku; dan / atau

Modul Oiklot Mediator HI NPENCEGAHANOISKRIMINASI01 TEMPAT KERJA'
5) Terduga pelaku pernah melakukan kejadian atau peringatan sebelumnya

Tindakan disiplin perlu diambil atas:

1) Pekerja yang melakukan pembalasan atau membuat pekerja lain sebagai korban
karena telah membuat sangkaan pelecehan seksual atau yang menjadi saksi dalam penyidikan
kasus pelecehan seksual; dan

2) Pekerja yang membuat tuduhan dengan niat jahat atau tuduhan palsu yang
menjengkelkan.

Sanksi harus setara dengan berat ringannya perbuatan pelecehan seksual dan konsisten menurut
ketentuan yang berlaku di perusahaan. Sedangkan bentuk-bentuk sanksi bagi pelaku pelecehan
seksual meliputi:

1) Peringatan tertulis;

2) Pemindahan atau penugasan kernbali;

3) Mengurangi atau bahkan menghapus sebagai dari wewenang manajemen atau tutas;

4) Pengurangan upah;

5) Dalam kasus-kasus berat pemberhentian sementara atau pemutusan hubungan kerja;

6) Pelatihan atau layanan konseling kepada pelaku untuk memastikan pelaku
memahami bahwa perbuatannya melanggar kebijakan pelecehan seksual perusahaan dan
pemantauan secara kontinu atas tindakannya.

Bila dugaan pelecehan seksual tersebut tidak ada bukti yang kuat, pemberi kerja harus
mengusahakan agar orang yang mengadukan tidak dikenai sanksi apapun. Namun apabila terdapat
bukti yang cukup, maka pemberi keria harus:

1) Menyebarluaskan kemungkinan sanksi menurut ketentuan;
2) Melaksanakan pelatihan untuk meningkatkan kesadaran pada sifat; dan

Modul Diklat Mediator HI "PENCEGAHANDISKRIMINASIDI TEMPATKERJA'
3) Memantau keadaan dengan cermat.

d. Tindakan pemulihan

Tindakan pembalasan menjadi masalah penting bila terduga pelakunya adalah atasan korban.
Pemberi kerja perlu berupaya untuk memastikan kerahasiaan selama proses penyidikan dan
menjaga keselamatan pengadu. Sebagai bagian dan langkah tindak lanjut, pejabat yang
bertanggung jawab mengawasi pelecehan seksual di kantor dari waktu ke waktu harus memeriksa
pengadu untuk memastikan tidak ada tindakan balasan.

Oalam hal korban pelecehan seksual menderita kerugian akibat

pelecehan seksual, seperti penurunan pangkat, penolakan promosi yang mengakibatkan kerugian
uang karena penolakan tunjangan dalam hubungan kerja, maka perlu tindakan pengembalian
korban kedudukan semula.

Tindakan perbaikan tambahan dapat meliputi:

1) Permintaan maaf dari pelaku;

2) Mengembalikan cuti sakit atau cuti tahunan yang diambil karena pelecehan itu. Oi
samping itu, pimpinan perusahaan agar mempertimbangkan pemberian cuti sakit tambahan
dalam hal korban memerlukan konseling karena trauma;

3) Menghapus penilaian negatif dalam catatan di bagian personil

karena terjadinya pelecehan itu;

4) Mempekerjakan kembali korban bila ia diberhentikan dengan cara yang tidak benar;

5) Meninjau kembali pemberlakuan dan keputusan hubungan

kerja yang merugikan pengadu dan sanksi untuk memastikan bahwa perlakuan atau keputusan
demikian tidak dilakukan sebagai tindakan pembalasan;

6) Memberi ganti rugi seperti biaya pengobatan.
Bila pengaduan ternyata tidak mendasar, pihak pengadu berkewajiban untuk memulihkan

Modul Diklat Mediator HI "PENCEGAHANDISKRIMINASI01 TEMPAT KERJA'
E. Pemantauan dan Evaluasi

1. Perusahaan agar memerintah kepada para penyelia dan manajer untuk menanggapi dengan serius
semua keluhan tentang pelecehan seksual baik tindakannya maupun tata cara penyampaian
permasalahannya kepada pemberi kerja,

2. Memantau kepatuhan pekerja dan manajemen terhadap perlakuan pelecehan seksual ini.

Pejabat yang bertanggung jawab perlu mengembangkan laporan tahunan yang disampaikan kepada
pemberi kerja I pimpinan tentang banyaknya dan jenis keluh kesah yang diterima, tindakan yang
ditempuh untuk menyelesaikannya, serta rekomendasi dari data ini untuk penyempurnaan kebijakan
dan pelatihan.

3. Untuk mengevaluasi secara berkala kefektifan mekanisme pencegahan dan penanganan pelecehan
seksual yang ada di tempat kerja.

Hasil penyelesaian pelecehan seksual ini dapat dipergunakan sebagai dasar dari pekerja yang
menginginkan untuk dilakukan pemutusan hubungan kerja kepada lembaga penyelesaian perselisihan
hubungan industrial.
Modul Oiklat Mediator HI uPENCEGAHANOISKRIMINASI01 TEMPAT KERJA'
BAB III STUDIKASUS

A. Studi Kasus Analisis Diskriminasi

1. Kasus Iklan Kerja

Sopir, Beijing Whosawho Culture Group - China

Persyaratan:

• Usia 18-23, di atas 175 cm;

• Personil militer yang dikirim untuk melaksanakan tugas sipil, Anggota partai
Komunis;

• Belum punya kewajiban keluarga, mau tinggal di asrama;

• Sehat, mau bekerja lembur (Iaki-Iaki);

• Berpengalaman mengemudi yang aman selama lebih dari 3 tahun, SIM B, terbiasa
dengan jalan di kota Beijing, memiliki jiwa mengemudi yang aman;

• Penjamin dengan ijin kerja dan KTP Beijing diwajibkan bagi pemegang ijin kerja dan KTP di
luar Beijing.

Kriteria di atas dianggap sebagai diskriminatif karena mencakup:

a. Usia dan jenis kelamin: Hanya laki-Iaki muda dapat melamar, tapi mengapa demikian, tidak
diketahui secara jelas.

b. Kesehatan: Pernyataan secara umum tentang kesehatan adalah diskriminatif. Apabila pekerjaan
terkait membutuhkan kemampuan fisik tertentu, misalnya mengangkat beban berat, maka hal ini harus
disebutkan dan asalanya harus dijelaskan.

c. Tinggi badan: Tampaknya tidak ada alasan yang membenarkan
persyaratan tinggi badan untuk pekerjaan ini. Seperti yang disebutkan di atas, apabila pekerjaan
tersebut membutuhkan kemampuan fisik tertentu, maka persyaratan tersebut harus disebutkan.

d. Anggota partai: Pendapat politik dapat merupakan persyaratan kerja

yang layak untuk pekerjaan sipil tingkat tinggi, tapi bukan untuk seorang sopir.

Modul Diklat Mediator HI "PENCEGAHANDISKRIMINASIDI TEMPATKERJA'
2. Kasus Rekrutmen di Thailand

Kasus nyata dari Thailand ini adalah contoh yang bagus tentang diskriminasi atas dasar asal
muasal - atau lebih spesifik lagi, latar belakang keluarga. The Electricity Generating Authority of
Thailand (EGAT) mengirim surat kepada Dewan Negara untuk meminta petunjuk tentang iklan kerja
tertentu yang merupakan diskriminasi tidak sah. Iklan ini terkait pengecualian anak-anak
pekerja atau mantan pekerja EGAT dari kualifikasi "di luar" pelamar yang harus dipenuhi. Dewan
Negara ini memberikan petunjuk bahwa iklan dengan pengecualian tersebut adalah diskriminasi
yang tidak adil dan bertentangan dengan prinsip kesetaraan yang dilindungi pasal 30 Constitution of
the Kingdom of Thailand B.E. 2540 (1997).

Dewan Negara menyatakan bahwa, dikarenakan EGAT adalah perusahaan Negara dan salah satu
Organ Negara, maka sernua kegiatan yang dilakukan di bawah wewenang EGAT, terrnasuk
mengeluarkan iklan kerja harus sesuai dengan pasal 26, 27 dan 30 Konstitusi. Dewan rnenjelaskan
bahwa pasal 30 Konstitusi menegaskan kembali prinsip kesetaraan yang mendasari prinsip bahwa
'negara harus mernperlakukan orang yang pada hakikatnya sarna dengan cara yang sama dan
mernperlakukan orang yang pada hakikatnya tidak sama secara berbeda'. Di samping itu,
menurut pasal yang sarna, Negara dilarang melakukan diskrirninasi tidak adil terhadap orang dari
latar belakang yang berbeda.

Dewan Negara menganggap bahwa kualifikasi yang disebutkan dalam iklan kerja EGAT adalah fakta
penting yang harus dimiliki calon dan merniliki darnpak dimana setiap calon merniliki pondasi yang
sama. Pengecualian beberapa kualifikasi untuk anak-anak pekerja sekarang atau mantan pekerja
EGAT rnenunjukkan fakta yang sarna (yaitu orang dengan kualifikasi yang sama) namun
diperlakukan berbeda (yaitu sebagian diterirna sedangkan yang lain ditolak). Di samping itu,
pengecualian kualifikasi adalah diskriminasi yang hanya menguntungkan kelornpok masyarakat
tertentu saja.

Modul Diklat Mediator HI"PENCEGAHAN DISKRIMINASI 01 TEMPAT KERJA'
3. Kasus pabrik tekstil di United Kingdom (UK)

Kasus ini adalah adaptasi dari kasus pengadilan nyata yang terjadi di UK. Dalam situasi yang nyata ini,
pengadilan menyimpulkan bahwa kasus ini melibatkan diskriminasi etnis. Dalam penilaiannya
atas kasus ini, pengadilan niaga mempertimbangkan fakta bahwa, dalam waktu empat tahun,
tidak ada pekerja perusahaan tersebut yang berjumlah 70 orang berasal dari kelompok etnis
minoritas, walaupun pabrik tersebut terletak di lokasi yang banyak terdapat penduduk dari
kalangan etnis minoritas, banyak di antaranya memiliki keterampilan yang kuat di bidang
perdagangan tekstil. Penggugat kemudian diberi ganti rugi sebesar kurang lebih £7,000, termasuk
£2,500 untuk kerugian non material.

Kasus ini menggambarkan jenis informasi apa yang perlu dikumpulkan pengadilan untuk menilai
apakah sudah terjadi diskriminasi. Dalam kasus ini, bukti yang ada dalam catatan perusahaan tentang
pekerjaan menunjukkan bahwa perusahaan tersebut telah melakukan diskriminasi etnis secara
struktural atau sistematis.

Kasus ini juga dianggap diskriminatif atas dasar gender atau usia, namun persoalan ini tidak dibahas
dalam kasus yang ada. Dalam hal jender, dapat dicatat bahwa walaupun pekerjaan tekstil dianggap
sebagai 'pekerjaan perempuan' di banyak negara Asia Tenggara, namun di Asia Selatan,
pekerjaan ini dianggap sebagai 'pekerjaan laki-Iaki'. Kedua pandangan ini didasari pada pendapat
stereotip tentang peran jender dan kemampuan kedua jender. Mempromosikan kesetaraan gender
mengharuskan penghapusan anggapan diskriminatif ini, dan menilai kecocokan masing masing
pelamar untuk pekerjaan tersebut berdasarkan kemampuan, keterampilan, kelayakan dan
pengalaman aktual mereka.
Modul Diklat Mediator HI "PENCEGAHANDISKRIMINASIDI TEMPAT KERJA'
B. Studi Kasus Kesetaraan Perlakuan di Tempat Kerja I Equal Employment

Opportunity (EEO)

1. Kasus tunjangan keluarga dan rumah tangga di Jepang

X adalah ibu seorang anak, bekerja sebagai seorang juru tulis di Iwate Bank. Sejak tahun 1976, ia
menerima tunjangan keluarga dan tunjangan rumah tangga karena ia adalah kepala rumah tangga.
Berdasarkan perjanjian upah pekerja, Bank menyediakan tunjangan bagi "juru tulis yang merupakan
kepala rumah tangga". Perjanjian ini menetapkan dirinya sebagai seorang juru tulis yang
"menghidupi rumah tangganya melalui penghasilannya". Namun, perjanjian ini juga menyebutkan
bahwa jika juru tulis ini seorang perempuan dan suaminya memperoleh penghasilan lebih dari
penghasilan maksimal yang diijinkan untuk memperoleh pengurangan pajak bantuan keluarga, maka
tunjangan ini tidak akan dibayar. Sebaliknya, untuk pekerja laki-Iaki, tunjangan ini akan dibayar tanpa
memandang penghasilan istrinya. Pada tahun 1981, waktu suami bu X menerima penghasilan di
atas batas yang diijinkan untuk memperoleh pengurangan pajak, maka Bank memutuskan untuk
menghentikan pembayaran tunjangan untuk bu X. Bu X mengajukan gugatan dengan dalih bahwa
perjanjian upah pekerja tersebut mendiskriminasikan perempuan, dan meminta pembayaran kembali
tunjangannya. Menurut Anda, apakah ketentuan dalam perjanjian upah Bank terkait tunjangan
keluarga dan rumah tangga diskriminatif? Sebutkan jenis diskriminasi ini? Bagaimana hasil kasus ini di
negara Anda?

2. Pustakawan dan pemimpin serikat pekerja

Lucy Parsons bekerja di sebuah kota sebagai seorang Pustakawan. Sebagai Union Steward, ia
mempersiapkan diri untuk melakukan negosiasi dengan pihak kota dengan melihat jadwal pembayaran
untuk semua departemen. Satu hal yang menarik perhatiannya. Pekerjaan dengan upah terendah di
Departemen Pekerjaan Umum (DPW) adalah lebih tinggi dari upah tertinggi di Perpustakaan. Lucy
menanyakan beberapa orang yang lebih senior tentang hal ini. la diberitahukan bahwa pada
dasarnya ini dikarenakan banyak laki-Iaki yang bekerja di DPW dan banyak perempuan

Modul Oiklat Mediator HI "PENCEGAHANOISKRIMINASI01 TEMPAT KERJA'
yang bekerja di Perpustakaan. "Ini tidak betul," pikir Lucy, "pekerjaan tidak boleh dibayar
berdasarkan jenis kelamin."

Semua anggota serikat pekerja mengetahui bahwa cara mendasar untuk memperoleh keadilan
adalah dengan menerapkan ketentuan "Upah yang adil untuk Pekerjaan yang Setara." Ini berarti
bahwa mereka yang melakukan pekerjaan yang sama harus memperoleh gaji pokok yang sama.
Mungkin ada beberapa perbedaan yang ditambahkan pada upah mereka yang bekerja pada shift
kedua atau ketiga, atau bonus yang ditambahkan tergantung lama kerja, namun gaji pokoknya
harus setara. Hal ini mencegah pihak manajemen agar tidak mendukung favoritnya dan
mendiskriminasikan pekerja.

Masalah Lucy adalah tentang "Kesetaraan upah" yang berarti upah yang adil untuk pekerjaan yang
memiliki nilai setara. Ini berarti bahwa pekerjaan mungkin sangat berbeda tapi jika Anda
menambahkan sesutu yang dibutuhkan untuk pekerjaan ini, maka ia akan setara dan memiliki nilai
yang sama.

Perjuangan untuk memperoleh kesetaraan upah memperlihatkan bahwa dalam berbagai kasus,
basis perbedaan upah adalah karena diskriminasi, terhadap perempuan maupun etnis atau minoritas
agama tertentu. Oi masa lalu, banyak perusahaan menilai pekerjaan berdasarkan jenis kelamin.
Sebagai contoh, di AS, industri baja terkenal karena nama buruk karena ia hanya mempekerjakan
pekerja laki-Iaki keturunan Afrika untuk melakukan pekerjaan yang paling buruk dan berbahaya, dan
dengan upah terendah. Evaluasi kerja memungkinkan pembandingan beberapa jenis pekerjaan
untuk menentukan upah atau gaji yang sesuai. Evaluasi kerja terdiri dari analisa konten pekerjaan
dengan menguraikannya ke dalam beberapa komponen kena dan memberikan nilai untuk
komponen-komponen tersebut.

Oalam situasi Lucy, pihak kota telah menulis evaluasi kerja yang memberi

poin dari skala 1 sampai 5 untuk beberapa kriteria elemen kerja yang berbeda seperti
keterampilan, usaha, tanggungjawab dan kondisi kerja. 5 poin berarti kondisi kerjanya sangat buruk
atau tingkat pendidikan tinggi yang dibutuhkan, sedangkan 1 poin berarti kondisi kerja yang baik
atau tingkat pendidikan rendah yang dibutuhkan.

Modul Diklat Mediator HI"PENCEGAHAN DISKRIMINASI DI TEMPAT KERJA'
c. Studi Kasus Pencegahan Pelecehan Seksual di Tempat Kerja

1. Pelecehan seksual di tempat kerja di Cina

Ms. Shen bekerja di sebuah perusahaan di Beijing. Mr. Pak, atasan langsungnya, sering mengirim
email dan SMS, yang menyatakan kalau ia suka Ms. Shen, dan sering memintanya keluar
bersamanya. la juga memaksa menyentuh Ms. Shen di kantor sambiI membahas masalah pekerjaan,
dan menyatakan bahwa jika Ms. Shen patuh ia akan mendapatkan kenaikan upah dan pangkat. Ms.
Shen berulang-ulang menyatakan bahwa ia sudah menikah dan tidak pantas melakukan hal itu. Namun,
Mr. Pak terus melecehkan Ms. Shen dan Ms. Shen telah berulang kali menolak undangan makan malam
Mr. Pak. Ms. Shen juga memotong pendek rambutnya dan memakai celana panjang, karena ia tahu Mr.
Pak suka perempuan berambut panjang dan memakai rok.

Karena Ms. Shen terus-menerus menolak untuk diajak pergi keluar, Mr. Pak menjadi marah dan mulai
membuat masalah. Pertama, waktu ia tahu Ms. Shen adalah anak tunggal dalam keluarganya dan
ibunya butuh perhatiannya karena sakit kanker, Mr. Pak sengaja mengirimnya bekerja di kota lain.
Kedua, ia menyebarkan rumor tak sedap dan fitnah tentang Ms. Shen ke pekerja lain. Oi samping itu,
Mr. Pak juga mencoba memalsukan bukti praktek ilegal dan tidak betul sehingga Ms. Shen dipecat.
Akibat tekanan mental yang berat, Ms. Shen menderita depresi berat.

Oi samping itu, Mr. Pak menaikkan gaji kekasihnya hingga lebih dari

RMB15,000, sedangkan Ms. Shen dan pekerja lain di posisi sarna hanya memperoleh RMB 6,000.
Semua orang menganggap hal ini tidak adil,

Pertanyaan untuk diskusi:

a. Apakah tindakan Mr. Pak dalam kasus ini merupakan pelecehan seksual? Jika ya, sebutkan
tindakan atau perilaku Mr. Pak yang Anda anggap sebagai pelecehan seksual,

b. Apakah tindakan Mr. Pak merupakan diskriminasi?

c. Analisa dampak perilaku Mr. Pak terhadap lingkungan kerja dan kesejahteraan pekerja.
Menurut Anda, apakah manajemen

Modul Diklat Mediator HI "PENCEGAHANDISKRIMINASI01 TEMPAT KERJA'
perusahaan tersebut berkepentingan untuk mengambil tindakan dalam mengatasi situasi ini?

d. Apa yang dapat dilakukan manajemen perusahaan tersebut untuk mengatasi situasi ini dan
mencegah agar tidak terjadi lagi di masa mendatang?

2. Pelecehan seksual oleh dosen di Vietnam

Ms C adalah seorang mahasiswi usia 22-tahun di fakultas ekonomi dan administrasi niaga di
Universitas Tay Ngueyn di Provinsi Dac Lac, Vietnam. Waktu ia menulis tesis graduasinya, dosen
yang ditugaskan sebagai pengawasnya, Mr X, mulai bertingkah dengan cara yang dianggap Ms C
sangat mengganggu. Selama proses penulisan tesis Ms C, Mr X sering mengirim SMS dan
menghubunginya dan mengajaknya ke coffee bar dan mengajaknya tidur. Dalam beberapa SMS dan
panggilan telepon, ia secara langsung mengancam bahwa Ms C akan gagal dalam mempertahankan
tesis jika ia tidak berhubungan seksual dengannya. Ms C berulang kali menolak permintaan Mr. X
dan memintanya untuk berhenti mengajaknya. Mr X marah karena Ms C terus menolaknya hingga
pada suatu malam di bulan Juni 2011, ia mengirim beberapa SMS beserta ancaman dan
ultimatum untuk pergi ke sebuah guest house di jalan Nguyen Cong Tru di dekat kota Buon Ma
Thuot. Setelah menerima SMS ancaman ini, Ms C memutuskan untuk mengajukan keluhan ke
pihak otoritas terkait dengan mengklaim bahwa tindakan Mr X merupakan

pelecehan seksual.

Pertanyaan untuk diskusi:

a. Menurut Anda, apakah tindakan Mr. X merupakan pelecehan seksual? Jelaskan.

b. Bagaimana akhir dari kasus ini di Negara Anda? UU mana yang berlaku?

c. Menurut Anda, apakah kasus ini merupakan diskriminasi pekerjaan

dan jabatan sesuai Konvensi ILO no. 111?
Modul Oiklat Mediator HI "PENCEGAHANOISKRIMINASI01 TEMPAT KERJA'
3. Tindakan disipliner untuk pelecehan seksual Thailand

Mr. Polwat sudah bekerja di perusahaan sewa (leasing company) sebagai asisten manajer divisi
kontrol kredit sejak tanggal 1 Juli 1993 sampai ia dipecat tanggal 30 Juli 1999. la mengajukan
gugatan terhadap perusahaan tersebut dengan mengklaim bahwa ia dipecat tanpa alasan dan ia
tidak diberi surat pemberitahuan sebelumnya. Mr. Polwat meminta pesangon, kompensasi
sebagai pengganti surat pemberitahuan sebelumnya, pensiun dan bonus sebesar 467,154 Baht
termasuk bunga. Perusahaan menyatakan ia berhak memecat Mr. Polwat tanpa membayar
pesangon atau kompensasi pengganti surat pemberitahuan sebelumnya karena Mr. Polwat telah
melanggar UU dan peraturan kerja. Oi samping itu, tindakan Mr. Polwat bertentangan dengan moral
karena penggugat berusaha melecehkan pekerja perempuan di perusahaan tersebut yang sebagian
besar berada di bawah pengawasan Mr. Polwat.

Mr. Polwat, sebagai asisten manajer divisi kontrol kredit, memantaatkan perempuan dan pekerja
laki-Iaki sebagai "perantara" untuk meminta pekerja perempuan di bawah pengawasan penggugat
untuk pergi jalan jalan bersamanya di malam hari setelah kerja, nonton filern, makan malam dan
mendengarkan musik. Kadang-kadang Mr. Polwat menawarkan tunjangan kepada perantara dan
main mata dengan pekerja perempuan yang menarik. Apabila pekerja perempuan ini yang didekati
perantara menolak ajakan Mr. Polwat atau bila perantara menolak menghubungi pekerja
perempuan, maka penggugat tidak akan menyetujui permintaan kerja mereka. Sebagai contoh,
penggugat menyatakan ia tidak akan menyetujui lembur pekerja atau tidak akan membiarkan
pekerja lulus masa percobaan. Selain melakukan tindakan ini terhadap pekerja tetap, selama
interview, Mr. Polwat juga menanyakan keluarga pelamar perempuan dan masalah pribadi yang di
luar batas serta mengundang pelamar perempuan untuk pergi bersamanya.

Modul Diklat Mediator HI "PENCEGAHANDISKRIMINASI 01 TEMPAT KERJA'
Pertanyaan untuk diskusi:

a. Menurut Anda, apakah perusahaan tersebut memiliki alasan yang sah untuk
memecat Mr. Polwat? Jelaskan alasannya.

b. Apakah tindakan Mr. Polwat dalam kasus ini merupakan pelecehan seksual?

d. Apakah tindakan Mr. Polwat merupakan diskriminasi?

e. Analisa dampak tindakan Mr. Polwat terhadap lingkungan kerja dan kesejahteraan
pekerja. Menurut Anda, apakah perusahaan berkepentingan untuk
mengambil tindakan untuk mengatasi persoalan ini?

4. Kasus Pelecehan Oi Tempat Kerja

Perusahaan sepatu berstatus PMA yang terletak di Kecamatan Balaraja, Tangerang,
perusahaan ini mempunyai karyawan 1100 orang, dengan 750 Laki-Iaki, dan 350 karyawati. Produk
utamanya adalah sepetu yang sebagian besar di ekspor ke Amerika dan Eropa, telah disepakati
kontrak produksi selama 2 tahun untuk tujuan ekspor tersebut, jajaran direksi, direktur utama,
tenaga kerja asing berkebangsaan Korea, direksi terdiri dari 4 orang, dan hanya satu yang
berkebangsaan Indonesia, yaitu Direktur HRD. Perusahaan ini dalam 3 tahun terakhir
mengalami kemajuan yang pesat karena banyak nya permintaan yang besar dari negara-negara
peng-impor (Amerika dan Eropa). Mr. L adalah Direktur Bidang Produksi dan Pengembangan berusia
43 tahun, telah berkeluarga dengan 2 anak, kehidupan rumah tangga nya cukup harmonis, dia pun
sudah 1 tahun terakhir istri dan anaknya berada di Korea untuk kepentingan sekolah
anaknya. Ibu I yang berusia 45 tahun adalah karyawan perusahaan tersebut dengan jabatan
5ekretaris Perusahaan, telah bekerja lebih dari 15 tahun, 5 tahun terakhir di perusahaan tersebut,
ibu I adalah seorang profesional, selain pendidikannya, pengalaman kerja nya, dan juga pernah studi
di luar negeri (52 HRD di Inggris). Ibu I sudah berkeluarga dengan 2 anak yang masih bersekolah
yang lelaki di 5LTA dan yang perempuan di 5L TP, ibu I bersuami seorang pejabat disalah

satu Kementrian dengan posisi menjadi salah satu Direktur.

Modul Oiklat Mediator HI "PENCEGAHAN OISKRIMINASI 01 TEMPAT KERJA'
Selama hampir 1 tahun, Mr. L membutuhkan bantuan Ibu I, karena tidak adanya istri dan anak-
anaknya sampai kebutuhan belanja dapurpun dibantu oleh Ibu I, tentu saja sebagai seorang
profesionallbu I melakukan pekerjaan-pekerjaan tersebut diluar jam kerja, Ibu I dalam membantu
kebutuhan pribadi Mr. L dilakukan dengan ikhlas dan tanpa unsur keterpaksaan, hal tersebut
dilakukan karena keluarga Mr. L dan keluarga Ibu I sudah saling kenai dan berbuhubungan baik,
kedua keluarga saling berkunjung kerumah memenuhi undangan makan malam ataupun silaturahmi.
Sehubungan dengan istri dan anak-anak Mr. L berada di Korea, kebutuhan akan bantuan terhadap
Ibu I semakin meningkat, karyawan perusahaan sepatu tersebut mengenal baik kedua keluarga dan
mengetahui bahwa mereka bersahabat, dalam melaksanakan tugas pekerjaan Ibu I selalu
berpenampilan Smart dan bersemangat, memang semua direksi memaklumi bahwa kehadiran Ibu I
sebagai Sekretaris Perusahaan sangat membantu, sebagai imbalannya perusahaan sudah
menugaskan Ibu I 3 kali ke Korea, dan 1 kali acara berlibur ke Korea sekeluarga atas tanggungan
perusahaan, di mata karyawan Ibu I adalah sosok pelindung bagi tenaga kerja Indonesia, banyak
kasus-kasus pelanggaran karyawan serta sengketa dengan perusahaan dapat terselesaikan dengan
baik atas bantuan jasa Ibu I, biarpun hal tersebut seharusnya merupakan tanggung jawab Direktur
HRD.

Para direksi sering melakukan rapat-rapat baik di dalam maupun di luar perusahaan bahkan di luar
kota, dan selalu mengikut sertakan Ibu I, karena demikian Familiar nya Ibu I diantara para direksi
tidak canggung canggung lagi mereka berkelakar dengan Ibu I biarpun lawan jenis dan dilakukan
dengan bahasa Korea (Ibu I mampu berkomunikasi berbahasa Korea sedikit). 1 tahun terakhir Mr. L
sering curhat kepada Ibu I karena 1 tahun berpisah dengan keluarga dan baru sekali istri nya
berkunjung ke Jakarta, sebagai teman baik Ibu I selalu memberikan nasihat-nasihat positif yang
membesarkan hati dan membangkitkan semangat Mr. L dalam memimpin unit produksi di
perusahaan, akhir-akhir ini Mr. L sudah berani memunculkan simbol-simbol dalam berbahasa
ataupun dengan gerakkan yang mengarah pada kebutuhan seksual. Pada acara ulang

Modul Diklat Mediator HI "PENCEGAHANDISKRIMINASIDI TEMPAT KERJA'
tahun perusahaan semua karyawan melakukan pesta bersama, makan bersama, dan saling
mengucapkan selamat atas sukses yang telah dicapai, tetapi Mr. L melakukan cium pipi kanan
dan kiri dengan bersemangat dan mendapatkan sorakkan dan tepuk tangan dari para karyawan,
Ibu I menanggapi nya dengan dingin dan tenang. Pada peristiwa berikut nya dalam acara lomba
yang dilakukan oleh karyawan berbagai lomba di pertandingkan di lapangan terbuka, dengan tak
segan dan rasa malu Mr. L menggandeng tangan Ibu I berkeliling menyaksikan atraksi dan lomba
tersebut untuk kedua kali nya karyawan bersorak dan bertepuk tangan, sejak saat itu pergunjingan
diantara karyawan semakin menjadi, namun banyak juga yang tidak setuju dan bahkan marah
sebagai rasa hormat karyawan terhadap Ibu I, namun pergunjingan tersebut tetap berlanjut. Sebulan
setelah kejadian tersebut terjadi berita yang sangat menggemparkan karena seorang karyawan
sedang menikmati hari liburnya dengan keluarga melihat Ibu I dan Mr. L keluar dari hotel
langsung naik mobil pergi entah kemana. Kembali perusahaan digemparkan oleh berita yang
tidak [elas, namun tetap menarik untuk dipergunjingkan, setelah berita itu merebak di seluruh
perusahaan bahkan sampai mengganggu ketenangan pekerja karena mereka masih selalu
bergunjing pada waktu bekerja, akhirnya keluar peringatan dari perusahaan untuk tidak
lagi menggunjingkan berita-berita tersebut. Karyawan kembali tenang, mereka kembali bekeria
dan melupakan kejadian tersebut, namun belum genap 2 minggu terjadi berita yang lebih
menggemparkan lagi, bahkan kali ini disertai dengan foto atau gambar Mr. L yang sedang
menggandeng Ibu I di salah satu Mall di Jakarta. Kembali perusahaan diguncang oleh berita
tersebut yang disertai fakta berupa

foto, dan toto telah beredar dikalangan pekerja, mungkin juga dikalangan

pimpinan perusahaan. Belum ada tanda-tanda dari perusahaan untuk melakukan pengusutan,
penelitian, pemanggilan kepada para pihak ataupun hal lain yang berkaitan dengan berita disertai
dengan bukti foto tersebut. Setelah seminggu kemudian ketenangan perusahaan mulai terganggu
dengan banyaknya karyawan yang mulai berkelompok yang selalu membicarakan hal tersebut,
banyak komentar-komentar yang kurang sedap didengar sampai tuduhan-tuduhan yang kurang
mendasar,

Modul Diklat Mediator HI «PENCEGAHANDISKRIMINASIDI TEMPAT KERJA'
namun itu semua adalah luapan emosi karyawan atas reaksi perbuatan yang dilakukan oleh
pimpinan mereka, sedangkan didalam aturan peraturan perusahaan hal tersebut jelas-jelas
melanggar disiplin dan etika perusahaan. Orang-orang disekitar Ibu I tidak banyak berkomentar,
bahkan cenderung untuk menutup mulut rapat-rapat seperti tidak terjadi sesuatu yang perlu
dipermasalahkan ataupun penelitian atau pengusutan. Oi lain pihak orang disekitar Mr. L beragam
pendapat, ada yang menyatakan bahwa hal tersebut biasa-biasa saja, sebagai pembanding di Korea
apabila itu dilakukan dengan ikhlas, sadar, dan dengan rasa suka sama suka, maka hal tersebut
tidak diangkat sebagai pelanggaran, namun dipihak lain mereka yang berpandangan bahwa
budaya serta norma di negara Korea memang tidak sama dengan Indonesia. Oi Indonesia hal
tersebut jelas-jelas merupakan pelanggaran etika dan norma budaya ketimuran yang tentu saja
memberikan konsekuensi terhadap para pelaku nya. Selang beberapa hari terjadi suatu surprise
dimana perusahaan mengambil langkah-Iangkah nyata dengan membentuk tim peneliti kasus,
dan ditindak lanjuti kepada pemanggilan para pihak, para saksi, pimpinan serikat pekerja, orang-
orang terdekat kedua pihak yang tujuannya untuk mengumpulkan informasi.

Tim telah berhasil mengumpulkan data-data sebagai berikut,

a. Kronologis kejadian yang telah disebutkan di atas adalah hasil tim peneliti kasus, sehingga
secara kronologis dapat diikuti alur kejadian sampai diketemukannya bukti foto tersebut.

b. Pihak Mr. L tidak mengakui terjadinya pelanggaran etika apalagi

pelanggaran pelecehan seksual, hal tersebut dianggap sebagai tuduhan yang kejam oleh Mr. L, yang
dapat merusak nama baik dan menghancurkan keutuhan keluarga yang tentu saja bisa berimbas
kepada karier Mr. L, kalau saja para saksi melihat atau bahkan memotret yang bersangkutan itu
dianggap sebagai perbuatan dalam batas kewajaran sarna sekali tidak ada pelanggaran pelecehan
seksual, tidak ada pelanggaran etika, bahkan Mr. L mengancam akan menggunakan jalur hukum
atas tuduhan pencemaran nama baik, apabila kasus ini di anggap sebagai pelecehan seksual

Modul Oiklat Mediator HI "PENCEGAHANOlSKRIMINASI01 TEMPATKERJA'
ditempat kerja. Mr. L meminta agar apa yang dituduhkan kepadanya untuk segera diakhiri dan tidak
disebar luaskan yang dapat menimbulkan keretakkan dalam hubungan harmonis dalam keluarganya,
keretakkan hubungan baiknya terhadap Ibu I, dan masih banya lagi yang dapat menimbulkan
ekses dari tuduhan tersebut.

c. Ibu I menyampaikan jawaban atas pertanyaan tim peneliti dengan cucuran air mata
dari kesedihan yang sangat mendalam, Ibu I menjelaskan dengan terbata-bata bahwa apa
yang dilakukan dilaksanakan dengan penuh keikhlasan, tanpa tekanan, apalagi paksaan.
Menurut beliau pertolongan yang diberikan kepada Mr. L masih pada batas kewajaran, sehingga
dia juga tidak bereaksi marah ataupun tersinggung karena menurut beliau tidak ada maksud "jahat"
dibalik perbuatan Mr. L yang di anggap telah melanggar norma dan etika. Beliau mengaku kalau
memang pergi bersama sama disalah satu hotel di Jakarta, tetapi masih dalam batas tugas tugasnya,
jadi tidak ada tujuan lain kecuali memang betul-betul murni bisnis. Tentang adanya foto yang
ditangkap kamera pada saat bergandengan tangan sebenarnya itu adalah kejadian sekejap yang di
mana Mr. L membantu Ibu I pada saat berjalan melewati jalan yang tidak rata (trotoar). Dan
setelah itu kejadian berpegangan tangan sudah tidak ada lagi, menurut penjelasan Ibu I segala
kegiatan yang dilakukan diperusahaan dalam rangka melaksanakan tugas biasa nya juga di ceritakan
kepada suami Ibu I, sehingga tidak ada sesuatu perbuatanpun yang di rahasiakan, oleh karena itu Ibu
I memohon dengan sangat agar berita-berita yang tidak benar yang dapat menyudutkan
posisi dia dan memberi kesan adanya pelanggaran norma atau etika untuk segera di akhiri
khususnya kepada keluarga.

d. Penjelasan dari pihak saksi dalam hal ini pimpinan serikat pekerja yang melaporkan kasus
pelecehan seksual ditempat kerja. Mereka melaporkan kepada perusahaan atas
perbuatan perbuatan pelecehan seksual berdasarkan berita dan fakta foto yng beredar dikalangan
pekerja, karena hal tersebut jelas merupakan

Modul Diklat Mediator HI "PENCEGAHANDISKRIMINASI01 TEMPAT KERJA'
pelanggaran etika, maka pimpinan serikat pekerja menuntut akan memberikan sanksi yang berat
terhadap pelaku pelecehan seksual ditempat kerja, bahkan kalau ada unsur pidana nya maka
harus dilaporkan kepada pihak yang berwajib. Pengaduan yang disampaikan oleh pimpinan serikat
kerja disampaikan atas bukti materiil berupa pengakuan anggota yang melihat kejadian dan bukti
gambar toto.

e. Selain kepada keempat saksi tersebut tim peneliti kasus juga

melakukan wawancara dengan saksi-saksi yang lain, baik saksi yang melihat fakta maupun
saksi yang mengambil gambar didapatkan penjelasan bahwa mereka berkeyakinan penuh
terjadinya pelecehan seksual ditempat kerja yang dilakukan oleh kedua orang tersebut diatas.
Oleh karena itu yang bersangkutan menyampaikan hal tersebut kepada pimpinan serikat pekerja
untuk ditindak lanjuti dengan melaporkannya, oleh karena itu pelapor dalam hal ini adalah
pimpinan serikat pekerja.

t. Saksi berikut adalah orang-orang yang dekat dengan Ibu I, mereka

dipertanyakan tentang perilaku Ibu I pada beberapa hari terakhir ini. Dari penjelasan mereka tidak
ada perubahan perilaku yang berarti selama sebulan ini. Ibu I masih berpenampilan tenang, mudah
senyum, ceria, jadi masih seorang ibu yang smart. Waktu diperlihatkan adanya toto dan gunjingan
yang beredar akhir-akhir ini mereka menanggapi nya denga dingin, karena yakin bahwa semua itu
tidak benar. Ibu I sendiri tidak pernah menyampaikan keluhan atas tindakkan Mr. L terhadap dirinya,
oleh karena itu tidak perlu ada yang harus dilaporkan.
Modul Oiklat Mediator HI "PENCEGAHANOISKRIMINASI01 TEMPAT KERiA'
\
Tim peneliti kasus bekerja keras selama 2 minggu melakukan wawancara ke berbagai pihak yang
dianggap perlu, mengumpulkan data-data diperusahaan maupun dilapangan, dengan
mendatangi hotel yang tersebut diatas meneliti hasil foto dan mengkonsultasikan dengan ahlinya.
Setelah melakukan analisis data dan informasi yang ada maka tim peneliti kasus berkesimpulan atas
kasus tersebut dianggap sebagai sebagai pelecehan seksual ditempat kerja atau tidak, sebelum
menginformasikan hasil keputusan tim, bagaimana menurut pendapat Anda? Berikan penjelasannya
beserta argumentasinya secara lengkap dan faktual!
Modul Diklat Mediator HI "PENCEGAHANDISKRIMINASIDI TEMPATKERJA'
BABIV

CONTOH SOAL UJIAN

A. Analisis Diskriminasi

1. Mengapa masih terjadi perlakukan diskriminasi di tempat kerja?

2. Sebutkan jenis-jenis atau bentuk diskriminasi di tempat keria dan dasar hukumnya?

3. Apa prinsip-prinsip dalam mengidentifikasi atau menganalisa diskriminasi?

4. Pelanggaran terhadap diskriminasi dapat dikategorikan sebagai pelanggaran terhadap hak asasi
manusia, jelaskan langkah-Iangkah yang dapat ditempuh dalam pencegahan dan penanganan
diskriminasi?

5. Siapa yang dapat melakukan evaluasi dan monitoring terhadap perlakuan non diskriminasi di
tempat kerja, jelaskan?

6. Dimana dapat terjadi diskriminasi dan mengapa masih terjadi diskriminasi?

7. Apa yang dimaksud dengan diskriminasi dan sebutkan jenis-jenis

diskriminasi serta jelaskan?

8. Jelaskan langkah-Iangkah yang telah dilakukan pemerintah dalam menghapus dan mencegah
terjadinya diskriminasi?

9. Apa saja dasar hukum dalam mengidentifikasi dan penghapusan diskriminasi di tempat
kerja?

10. Apa yang dimaksud dengan diskriminasi pengupahan yang sama bagi laki-Iaki dan wanita untuk
pekerjaan yang sama lainnya?
Modul Oiklaf Mediator HI "PENCfGAHAN OISKRIMINASI 01 TEMPAT KERJA'
B. Kesetaraan Perlakuan di Tempat Kerja I Equal Employment Opportunity

(EEO)

1. Apakah yang dimaksud dengan kesetaraan kesempatan dan perlakuan di tempat kerja?

2. Apa saja manfaat program kesempatan dan peraturan di tempat kerja bagi perusahaan?

3. Menurut EEO, dimana dan kapan saja terjadi diskriminasi di tempat kerja?

4. Sebutkan beberapa substansi yang potensi terjadi diskriminasi di tempat kerja dan jelaskan secara
singkat dan jelas?

5. Apa kunci keberhasilan pelaksanaan program kesempatan dan perlakuan yang sama dalam
pekerjaan bagi perusahaan?

6. Setelah mempelajari tentang EEO, upaya apa yang harus dilakukan khususnya oleh mediator dalam
membangun komitmen di perusahaan agar terjadi terwujud kesetaraan di tempat kerja?

7. Saat ini masih terjadi diskriminasi di tempat kerja, walaupun pemerintah telah berupaya
melalui regulasinya, coba identifikasi hal-hal yang mengakibatkan masih terjadinya diskriminasi di
tempat kerja tersebut?

8. Gambarkan secara jelas dan singkat bagaimana bentuk diskriminasi pengupahan, jaminan sosial,
dan kesejahteraan?

9. Pelecehan seksual merupakan bagian dari diskriminasi di tempat kerja,

mengapa demikian?

c. Pencegahan Pelecehan Seksual di Tempat Kerja

1. Apa yang dimaksud dengan pelecehan seksual di tempat kerja?

2. Sebutkan bentuk-bentuk pelecehan seksual di tempat kerja?
3. Bagaimana pencegahan pelecehan di tempat kerja?

4. Bagaimana mekanisme penyelesaian pelecehan di tempat kerja?

5. Apa kaitannya pelecehan seksual di tempat kerja dengan diskriminasi di tempat kerja dan mengapa
hal tersebut menjadi perhatian internasional?

6. Dalam kenyataan terdapat beberapa jenis pelecehan seksual di tempat

kerja, sebutkan dan jelaskan serta beri contoh secara jelas?

Modul Oiklot Mediator HI "PENCEGAHANOISKRIMINASI01 TEMPAT KERJA'
7. Bagaimana langkah-Iangkah yang semestinya ditempuh oleh pemerintah dan
perusahaan serta serikat pekerja untuk mencegah terjadinya pelecehan seksual di
tempat kerja dan bagaimana penanganannya bila terjadi pelecehan seksual di tempat kerja?

8. Tindak perbuatan penyimpangan seksual sudah terjadi sejak dulu kala.

Menurut Anda apa sebab utama terjadinya kasus perbuatan penyimpangan seksual
tersebut?

9. Apa kaitan antara proses Industrialisasi yang meningkat dengan kasus pelecehan seksual
ditempat kerja, jelaskan!

10. Mengapa penyalahgunaan kekuasaan dapat menimbulkan terjadmya pelecehan seksual?

11. Sebutkan bentuk-bentuk pelecehan seksual dan jelaskan!

12. Sesuatu tindakkan dinyatakan pelecehan seksual biarpun tidak terjadl hubungan seksual
secara fisik, jelaskan alasannya!

13. Pencegahan pelecehan seksual ditempat kerja yang paling efektif adalah adanya komitmen di
perusahaan. Apa sebabnya, dan jelaskan!

14. Sebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi berat atau ringannya sanksi yang diberikan,
jelaskan!

15. Untuk efektifnya pemantauan dan evaluasi diperlukan langkah-Iangkah nyata, sebutkan!
Modul Oiklof Mediator HI "PENCEGAHANO/SKRIMINASI 01 TEMPAT KERJA'
BABV PENUTUP

Pelaksanaan syarat kerja yang dituangkan dalam bentuk Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan atau
Perjanjian Kerja Bersama dalam Undang-Undang No.

13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan adalah merupakan langkah yang sangat

strategis untuk menciptakan suasana hubungan industrial yang kondusif, harmonis, keadilan dan
bermartabat.

Hubungan kerja yang harmonis, kondusif, berkeadilan dan bermartabat merupakan bagian dari tuntutan
kehidupan suatu perusahaan. Semua itu bisa tercapai dengan memperhatikan dan mencermati isi dari
Perjaniian Kerja, Peraturan Perusahaan maupun Perjanjian Kerja Bersama yang telah disepakati antara
pekerja dengan pengusaha.

Berbagai macam pelanggaran kesetaraan atau perlakuan non diskriminasi di

tempat kerja dapat berakibat pada ; perusahaan menderita kerusakan reputasi dan hukum; pelaku
diskriminasi bisa dikenakan sanksi disiplin sampai kepada pemutusan hubungan kerja; dan pelaku
diskriminasi atau pelecehan bisa dituntut ke pengadilan dan didenda.
Modul Oiklat Mediator HI HPENCEGAHANOISKRIMINASI01 TEMPAT KERJA'
DAFTAR PUSTAKA

1. Konstitusi ILO ( ILO Constitution) Gineva, Biro Humas Departemen Tenaga

Kerja dan Transmigrasi, Jakarta Tahun 1993.

2. Panduan Kesempatan dan Perlakuan yang Sama Dalam Pekerjaan di

Indonesia, Departemen Tenaga Keria dan Transmigrasi, Tahun 2005.

3. Konvensi Penghapusan Segala Bentuk Diskriminasi Terhadap Perempuan, United Nation
Developmement Fund for Women.

4. Kovensi-Konvensi ILO tentang Kesetaraan Jender di Dunia Kerja, ILO, Tahun

2006.

5. Konvensi Ketenagakerjaan Internasional yang diratifikasi Indonesia serta

Prinsip-Prinsip dan Hak-Hak Mendasar di Tempat Kerja, ILO, Tahun 2007.
6. Draft Pedoman Pencegahan Harassment di Tempat Kerja, Direktorat

Persyaratan Kerja, Kesejahteraan dan Analisis Diskriminasi, Tahun 2010.
Modul Oiklat Mediator HI"PENCEGAHAN OISKRIMINASI 01TEMPAT KERJA'
TIM PENYUSUN

No. Nama Institusi Keterangan

Industrial Indonesia

Industrial Indonesia

3. Sri Rahayu, SH, MM Widyaiswara Madya Sekretaris

Kemnakertrans
Modul Oiklat Mediator HI "PENCEGAHANOISKRIMINASI01 TEMPAT KERJA'

Related Interests