You are on page 1of 24

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Organisasi berasal dari kata organon dalam bahasa Yunani yang berarti alat.
Pengertian organisasi telah banyak disampaikan para ahli, tetapi pada dasarnya tidak
ada perbedaan yang prinsip, sehingga dapat kami simpulkan bahwa organisasi
merupakan sarana untuk melakukan kerjasama antara orang-orang dalam rangka
mencapai tujuan bersama, dengan mendayagunakan sumber daya yang dimiliki.

Pertumbuhkembangan IPTEK ,sosial,ekonomi,dan lingkungan menimbulkan
permasalan yang harus dihadapi organisasi menjadi semakin luas dan kompleks.
Permasalahn tersebut terus berkembang sesuai percepatan perubahan yang terjadi.

Situasi yang terjadi menjadikan pembelajaran bahwa permasalahan tidak tumbuh
secara linier, dimana banyak seklai hal-hal yang tidak pernah diduga sebelumnya.
Dengan demikian organisasi dituntut untuk terus menerus mempersiapkan dirinya
mengantisipasi dan menyesuaikan diri dengan perubahan. Pengalaman yang dialami
berbagai organisasi di Negara maju menunjukkan bahwa hanya organisasi yang
secara konsisten terus meningkatkan dirinya melalui pengembangan organisasi yang
dapat bertahan.

Dalam kenyataannya organisasi seringkali terjadi keadaan yang tidak mengalami
pertumbuhan yang disebabkan keengganan manusia untuk mengikuti perubahan,
dimana perubahan dianggap bisa menyebabkan dis equilibrium (hilangnya
keseimbangan moral). Hal ini mengakibatkan penyakit masyarakat atau tindakan
yang tidak sesuai dengan ketentuan yang berlaku dalam organisasi sehingga perlu
dilakukan pengembangan organisasi untuk melakukan evaluasi, adaptasi, kaderisasi
dan inovasi.

Pengertian Perubahan Organisasi adalah suatu variasi dari cara-cara yang telah
mapan,yang selama ini berlangsung dalam organisasi dan dipergunakan serta ditaati
oleh anggota organisasi dalam melakukan aktivitasnya dan berbeda dari apa yang
selama ini ada dan telah berlaku dalam organisasi.
Pengertian Pengembangan Organisasi adalah suatu pendekatan sistematik, terpadu
dan terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi serta memecahkan masalah-
masalah (seperti kurangnya kerja sama/koperasi, desentralisasi yang berlebihan dan
kurang cepatnya komunikasi dan sebagainya) yang merintangi efisiensi
pengoperasian pada semua tingkatan.(Edi Wibowo,2010)

Pengembangan organisasi merupakan proses terencana untuk mengembangkan
kemampuan organisasi dalam kondisi dan tuntutan lingkungan yang selalu berubah,
sehingga dapat mencapai kinerja yang optimal yang dilaksanakan oleh seluruh
anggota organisasi. Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha
meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan
individu akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian.(Edi
Wibowo, 2010)

B. Tujuan dan Manfaat

Tujuan dari pembuatan makalah ini adalah mengetahui bagaimana cara-cara
berorganisasi yang baik. Dimana dalam sebuah organisasi pasti ada perubahan dan
perkembangan yang tidak bisa kita hindari. Perubahan yang dialami bisa saja
menjadikan organisasi itu lebih baik atau lebih buruk, tergantung bagaimana kita
sebagai anggotanya yang melakukan perubahan dan perkembangan

BAB II

PEMBAHASAN

1. Pengertian Perubahan Organisasional

Perubahan organisasional adalah tindakan beralihnya suatu organisasi dari kondisi
yang berlaku kini, ke kondisi masa yang akan dating yang diinginkan guna
meningatkan efesiensinya.

Perubahan organisasi akan mengarah kepada opsi mundur, apabila sistem
perencanaan yang ada didalamnya baik satu ataupun banyak komponen yang
menyusun mengalami disfungsi. Konsekuensinya akan tampak pada meredupnya
kegiatan tanpa ada alasan yang jelas dan timbulnya kesenjangan di dalam organisasi .
untuk hal yang paling tampak adalah pada administrasi yang tumpang tindih dan
tidak sesuai dengan AD/ART organisasi.

Perubahan organisasi akan mengarah pada opsi maju apabila ada kesinambungan
yang harmonis antara system dan pelaksananya. Suasana yang berlangsung pada
sisterm tersebut tertata dan dilaksanakan sesuai dengan prosedur atau membuat
inovasi yang koorperatif satu sama lain.

1.1. Faktor-faktor Perubahan Organisasi

Sebuah perubahan dan pengembangan dapatlah terjadi pada apapun dan siapapun
tidak terkecuali dengan organisasi. Tidak banyak individu atau organisasi menyukai
adanya perubahan namun tidak dapat dihindari namun harus dihadapi

1. Faktor Perubahan Organisasi

Faktor perubahan terjadi karena ada 2 faktor yaitu faktor internal dan eksternal.

a. Faktor Internal

Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan,
yang dapat berasal dari berbagai sumber.Problem yang sering timbul berkaitan
dengan hubungan sesama anggota organisasi pada umumnya menyangkut masalah
komunikasi dan kepentingan masing-masing anggota.Proses kerja sama yang
berlangsung dalam organisasi juga kadang-kadang merupakan penyebab
dilakukannya perubahan. Problem yang timbul dapat menyangkut masalah sistem

b. Perluasan wilayah operasi tujuan 4. Perubahan kebijakan lingkungan 2. Sikap dan perilaku dari para anggota organisasi. Demografi 7. Kekuatan-kekuatan eksternal yaitu: 1. Politik 2. Volume kegiatan bertambah banyak 5. Faktor eksternal Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar. Teknologi 5. Sistem kerja sama yang terlalu birokratis atau sebaliknya dapat menyebabkan suatu organisasi menjadi tidak efisien. Oleh karena itu. System birokrasi (kaku) menyebabkan hubungan antar anggota menjadi impersonal yang mengakibatkan rendahnya semangat kerja dan pada gilirannya produktivitas menurun. demikian sebaliknya. Perubahan tujuan 3. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah perkembangan teknologi. faktor ekonomi dan peraturan pemerintah. Kebudayaan 4.2 Metode Perubahan dan Pengembangan Organisasi . Kekuatan-kekuatan Internal yaitu: 1. Artinya. Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya. atau sering disebut lingkungan. jarang sekali suatu organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya. perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut seperti itu. Sumberdaya alam 6.kerjasamanya dan dapat pula menyangkut perlengkapan atau peralatan yang digunakan. Perubahan yang harus dilakukan akan menyangkut struktur organisasi yang digunakan. Hukum 3. Sosiologi 1.

Proses Consultation.Manajer senantiasa harus mengintisipasi perubahan dalam lingkungan yang akan mensyaratkan penyesuaian – penyesuaian disain organisasi di waktu yang akan datang. 6. Intergroup activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau memecahkan konflik yang mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut. serta cara menjawab yang wajar dan menyenangkan. 7. Fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan hubungan baik antar-kelompok. merupakan teknik OD yang pertama diperkenalkan dan ayang dahulu paling sering digunakan. . Konsultan kemudian memberikan umpan balik pada semua pihak yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya . Sensitivity training. Team Building. Survey feedback. Pendekatan grip pada pengembangan organisasi di dasarkan pada konsep managerial grip yang diperkenalkan oleh Robert Blake dan Jane Mouton. termasuk pada para penyelia dan manajer yang terlibat. TA berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar- individu. Beberapa teknik yang sering digunakan berikut ini. Dalam Process consultation. struktur dan operasinya. metode kerjasama. Teknik ini sering disebut juga T-group. dan pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi. Dalam kelompok kelomok T (singkatan training) yang masing masing terdiri atas 6 – 10 peserta. Dalam teknik sruvey feedback. serta ketrampilan dalam hubunga antar-pribadi. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil keseluruhan dan mengusulkan perbaikan perbaikan konstruktif. Ada berbagai teknik yang dirancang para ahli. adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektivitas serta kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya atau tim. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang buruk dan menyesatkan. antar-individu maupun antar- kelompok dalam organisasi. Tiap peserta diminta menjawab kuesioner yang dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan mereka). Perubahan-perubahan dalam lingkungan organisasi dapat di sebabkan oleh kekuatan internal dan kekuatan eksternal. 2. dengan tujuan meningkatkan kemampuan berkomunikasi serta bekerja secara efektif. konsultan OD mengamati komunikasi . serta menganjurkan tindakan koreksi. gaya kepemimpinan. menimbulkan banyak masalah dalam koordinasi. Berbagai kekuatan eksternal dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan. 4. pola pengambilan keputusan . 1. yang berorientasi maksimum pada aspek manusia maupun aspek produksi. Konsep ini mengevaluasi gaya kepemimpinan mereka yang kurang efektif menjadi gaya kepemimpinan yang ideal. Hasil surveini diumpan balikkan pada setiap peserta. yang membentuk kesatuan organisasi. Grip OD. TA mengajarkan cara menyampaikan pesan yang jelas dan bertanggung jawab. pemimpin kelompok (terlatih) membimbing peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain. Intergroup activities. 5.Ketergantungan antar kelompok . 3. Transcational Analysis (TA). Teknik team building sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek dan organisasinya bersifat matriks.

. konsultan OD berperan sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa. Pejuang-pejuang ide dan tim-tim spekulasi baru Pejuang-pejuang ide ialah orang yang melihat kebutuhan dan berjuang untuk perubahan produktif dalam organisasi. dan dukungan manajemen puncak. Third-party peacemaking. Perubahan Teknologi Perubahan ini menyinggung proses produksi organisasi yang didesain untuk membuat produksi produk atau jasa menjadi lebih efisien. 1.4 Menerapkan Perubahan 1. Analisis lapangan kekuatan Merupakan proses untuk menetukan kekuatan yang mendorong dan kekuatan yang melawan sebuah perubahan yang diajukan. Kreativitas Yaitu dihasilkannya ide baru dan segar yang dapat memenuhi kebutuhan yang timbul atau menawarkan peluang bagi organisasi. 1. negosiasi. Pencarian Yaitu proses pembelajaran mengenai perkembangan-perkembangan terkini di dalam/luar organisasi untuk dipakai dalam memenuhi kebutuhan akan perubahan yang dirasakan.3 Mencetuskan Perubahan 1. Taktik-taktik penerapan Menggunakan pendekatan pada komunikasi dan edukasi. Perlawanan pada perubahan Mencakup kepentingan pribadi. 2. ketidakpastian. Dalam menerapkan teknik ini.8. kurangnya pengertian dan kepercayaan. serta perbedaan penilaian dan tujuan: 2.Tim spekulasi baru ialah sebuah unit terpisah dari induk organisasi yang bertanggungjawab untuk mengembangkan dan mencetuskan inovasi.5 Perubahan-perubahan yang terjadi pada perusahaan. 3. 1. 3. serta berbagai teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan atau konflik antar-individu dan kelompok. pertisipasi. koersi. 1.

Pendekatan teknologi berkaitan dengan diubahnya teknik-teknik yang dipakai denga teknologi baru.6 Cara-cara Penanganan Perubahan Ada dua pendekatan penanganan perubahan organisasi: 1. terdapat seorang atau individu yang bertanggung jawab atas peranan kepemimpinan dalam proses pengelolaan perubahan. 1. dan pendekatan orang-orangnya. dan saling ketergantungan. Leavitt (1964). Sebagai contoh. 2. sikap. harus menyiapkan diri untuk atau menyesuaikan dengan perubahan. pendekatan teknologi. atau suatu perubahan dalam filsafat. lingkungan.2. bila peraturan baru dari pemerintah mensyaratkan perusahaan untuk mempunyai perlindungan terhadap kebakaran. pelaksanaan modifikasi sedikit demi sedikit untuk menangani masalah tertentu yang timbul. Perubahan Budaya atau Orang-orang Merubah nilai. Proses perubahan reaktif. Bila pendekatan struktural dan teknik bermaksud untuk memperbaiki . disebut sebagai proses proaktif. Pendekatan struktur adalah yang menyangkut aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisasi yang misalnya: desentralisasi. garis wewenang yang tepat. kebijaksanaan atau tujuan baru. Manajemen bereaksi atas tanda-tanda bahwa perubahan dibutuhkan. iklim dan gaya pengoperasian secara sengaja. dan perilaku karyawan melalui pelatihan dan pengembangan karyawan. perubahan ini dapat membawa konsekuesi pula pada perubahan struktur organisasi (menjadi pendekatan tekno- struktur). Perubahan Struktural Perubahan tergantung pada faktor-fakrot kontinjensi seperti strategi. Perubahan Produk Perusahaan menciptakan ide-ide inovatif untuk produk sesuai kebutuhan pasar. Program perubahan yang direncanakan (planned change). Perubahan yang direncanakan ini didefinisikan sebagai perancangan dan implementasi inovasi struktural. Di dalam proses perubahan. teknologi. 4. tanggung jawab jabatan. norma. Sedangkan individu atau kelompok yang merupakan sasaran perubahan disebut “sistem klien”. menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pendekatan struktur. 3. Individu ini disebut dengan “Change Agent” (pengantar perubahan). maka manajer mungkin akan membeli alat pemadam kebakaran. Manajemen melakukan berbagai investasi waktu dan sumberdaya lainnya yang berarti untuk menguibah cara-cara operasi organisasi. Pengantar perubahan ini dapat berasal dari para anggota organisasi atau dapat sebagai konsultan dari luar organisasi. atau sebagian besar satuan organisasi. penciptaan pembagian kerja dll. serta perkembangan organisasional. Pendekatan ini tepat bila keseluruhan organissi.

kedua retribusi ini dihasilkan dari proses perubahan yang bersifat pengembangan. 6.7 Penolakan Terhadap perubahan Penanganan penolakan terhadap perubahan: 1. 1. (dalam Handoko. Partisipasi dan Keterlibatan. 3. Negosiasi dan Persetujuan. Paksaan eksplisit dan implisit. Manipulasi dan Bekerjasama. 1991). Biasa digunakan bila banyak dari orang atau kelompok dengan kekuatan cukup besar untuk menolak akan kalah dalm suatu perubahan. Biasa dilakukan bila orang – orang pendakkan karna masalah – masalah adaptasi atau penyesuaian. 4. Kemudahan dan Dukungan.pendekatan orang dimaksudkan untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan dan ketrampilan. Biasa digunakan bila ada kekurangan informasi atau ketidakpastian informasi dan analisis.8 Proses Pengelolaan Perubahan Proses pengelolaan perubahan harus mencakup dua gagasan dasar untuk mencapai efektifitas organisasi. Biasa digunakan bila kecepatan adalah hal yang paling penting dan para pengusul mempunyai kekuasaan yang besar. Biasa digunakan bila pengambilan inisiatif tidak mempunyai semua informasiyang dibutuhkan umtuk merancang perubahan dan oranglain mempunyai kekuasaan untuk menolak. maka pendekatan.prestasi kerja organisasi melalui pengubahan situasi kerja yang tepat. 5. Pertama ada retribusi kekuasaan dalam struktur organisasi. Tahap-tahap Proses Perubahan : . Pendidikan dan Komunikasi. sikap. 2. persepsi dan pengharapan mereka sehingga diharapkan akan melaksanakan tugas dengan lebih efektif. Biasa digunakan bila taktik – taktik lain dirasa kurang bekerja maksimal dan di sisi lain biaya atau cost yang dikeluarkan besar . 1.

2. Percobaan dan hasil Pada tahap keempat diuji dalam program-program yang berskala kecil dan hasilnya dianalisa. 1. Pendekatan Pendidikan dan Komunikasi.a. Pendekatan Partisipasi dan Keterlibatan. sehingga mereka lebih terikat pada serangkaian kegiatan. Tekanan dan desakan Proses ini dimulai ketika manajemen puncak mulai merasa adanya kebutuhan atau tekanan akan perubahan. d. mempunyai kekuasaan untuk menolak.9 Metode-metode Penanganan Penolakan Terhadap Perubahan 1. f. Penemuan dan pengenalan masalah Pengantar perubahan mencoba menyelesaikan masalah-masalah yang diketemukan dan masuk akal dengan menghindari “metode-metode lama yang sama”. harus diterima secara sukarela dan harus menjadi sumber penguatan dan menimbulkan keterikatan pada perubahan. Pendekatan Kemudahan dan Dukungan. Misalnya adanya perubahan penjualan. Pihak-pihak luar sering digunakan. Pendekatan ini bisa digunakan bila ada kekurangan informasi atau ketidak tepatan informasi dan analisa. Intervensi dan Reorientasi Digunakan untuk merumuskan masalah dan dimulai proses dengan membuat para anggota organisasi memusatkan perhatiannya pada masalah tersebut. Pendekatan ini bisa digunakan bila pengembangan inisiatif tidak mempunyai semua informasi yang dibutuhkan untuk merancang perubahan dan orang-orang lainnya. 3. b. penurunan produktivitas dan sebagainya. c. . Bawahan didorong dan diajak untuk berpartisipasi. Pungutan dan penerimaan Setelah diuji dan sesuai dengan keinginan. juga staff internal yang mempunyai dan dipandang ahli serta dapat dipercaya sebagai konsultan atau pengantar perubahan. Diagnosa dan pengenalan masalah Informasi dikumpulkan dan dianalisa mana yang penting dan tidak penting. e.

1. seperti acuan kerja. pengubahan rentang manajemen. Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya . Hasilnya perbaikan prestasi kerja.10. teknologi dan atau orang-orangnya. Pendekatan ini didasarkan pada pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan berakibat kenaikan produktifitas secara langsung dan cenderung memperbaiki semangat dan kepuasan kerja. Pendekatan teknologi Untuk mremperbaiki prestasi F. Pendekatan Manipulasi dan Bekerjasama. hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang. Pendekatan ini berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari tanggung jawab jabatan para anggota organisasi. (3) Melalui modifikasi aliran kerja dalam organisasi. atau mahal. Pendekatan Negosiasi dan Persetujuan. a. 5. 2. Pendekatan ini bisa digunakan bila kecepatan adalah esensial dan para pengusul perubahan mempunyai kekuasaan cukup besar. Pendekatan ini bisa digunakan bila taktik-taktik lain tidak akan bekerja. sistem komunikasi. Pendekatan ini bisa digunakan bila banyak orang atau kelompok dengan kekuatan cukup besar untuk menolak akan kalah dalam suatu perubahan.Pendekatan ini bisa digunakan bila orang-orang melakukan penolakan karena masalah-masalah penyelesaian. deskripsi jabatan dan sebagainya. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada kegiatan yang berorientasi tinggi. (2) Melalui desentralisasi. Pendektan struktur Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem internal. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan struktur. ukuran dan komposisi kelompok kerja. Berbagai Pendekatan Perubahan Organisasi Harold J. 4. Pendekatan struktural dibagi menjadi tiga kelompok yang terdiri dari : (1) Melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai klasik. 6.W. Pendekatan Paksaan Eksplisit dan Implisit.

Meningkatkan timbulnya konfrontasi terhadap masalah organisasi baik dalam kelompok maupun antar-kelompok. Pendekatan orang Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan pada keterampilan sikap. Menaikkan tingkat antusiasme dan kepuasan personal dalam organisasi. Meningkatkan tingkat kepercayaan dan dukungan di antara anggota organisasi. Robbins merinci tujuan PO sebagai berikut: a. kultur. Tujuan utama Pengembangan Organisasi adalah untuk perbaikan fungsi organisasi itu sendiri. desentralisasi yang berlebihan dan kurang cepatnya komunikasi dan sebagainya) yang merintangi efisiensi pengoperasian pada semua tingkatan. sebagai kebalikan dari to sweeping problem under the rug. teknologi dan sumber daya manusia. 2. Meningkatkan keterbukaan komunikasi secara horisontal. Menurut Robbins (1984). Peningkatan produktivitas dan keefektifan organisasi membawa implikasi terhadap kapabilitas organisasi dalam membuat keputusan berkualitas dengan melakukan perubahan terhadap struktur. Pengertian Pengembangan Organisasi Pengembangan Organisasi adalah suatu pendekatan sistematik. Hal ini dapat menciptakan ketidak senangan dan pemutusan hubungan diantara para anggota organisasi akibanya terjadi penurunan produktifitas lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi. b. vertikal dan diagonal. 3. e. terpadu dan terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi serta memecahkan masalah-masalah (seperti kutrangnya kerja sama/koperasi. Pendekatan utama terhadap hal ini adalah mengembangkan budaya organisasi yang dapat memaksimalkan keterlibatan orang dalam pembuatan keputusan yang efektif dalam organisasi.perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi. Lebih lanjut. tugas. Terciptanya lingkungan dimana otoritas peran yang ditetapkan ditingkatkan dengan otoritas berdasarkan pengetahuan dan keterampilan. . usaha PO pada umumnya diarahkan pada dua tujuan akhir. sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif. Penggabungan pendekatan struktural dan pendekatan teknologi (teknostruktural) bermaksud memperbaiki prestasi melalui perubahan berbagai aspek. contohnya pengenalan teknologi baru yang diikuti pengorganisasian kembali bagian-bagian menjadi lebih kecil. prsepsi dan pengharapan mereka. d. yaitu peningkatan keefektifan organisasi dan peningkatan kepuasan anggotanya. c. baik struktur organisasi maupun teknologinya.

adaptasi. d.f. Security Merasa tidak aman dengan kondisi baru yang belum diketahui sehingga perlu penyesuaian. Kekuatan-kekuatan Eksternal yaitu : (1) Kompetisi yang semakin tajam dalam organisasi. dimana perubahan dianggap bisa menyebabkan dis equilibrium. c. 2. baik lingkungan fisik maupun sosial yang membuat organisasi berfikir. . Kultur Berguna sebagai dasar dalam menilai hal-hal baru yang diterimanya 2.Persepsi yang salah bisa menjadi sumber terjadinya sikap menentang terhadap perubahan. Menemukan solusi yang sinergis terhadap masalah dan Menaikkan tingkat responsibilitas diri dan kelompok dalam perencanaan dan implementasi. Emosi Emosi akan menimbulkan prasangka sehingga cenderung menolak perubahan e. b. kaderisasi dan inovasi. Sebab-sebab penolakan/ penentangan terhadap perubahan adalah : a. Economic (berkaitan dengan untung rugi) Organisasi cenderung menolak perubahan karena tidak mau menanggung kerugian dengan adanya perubahan.1 Mengapa Pengembangan Organisasi (OD) Perlu Dilakukan? Dalam kenyataannya organisasi seringkali terjadi stagnan yang disebabkan keengganan manusia untuk mengikuti perubahan. Psikologis dan budaya/kebiasaan Persepsi. bagaimana mendaptkan sumber diluar organisasi untuk masa depan organisasi. Hal ini mengakibatkan patologi dalam organisasi sehingga perlu dilakukan evaluasi. (2) Perkembagan IPTEK (3) Perubahan lingkungan.2 Faktor-faktor Perkembangan Organisasi Faktor Perkembangan Organisasi a.

b. c. Pemikiran ini didahului oleh Kurt Lewin mengenai Counter Group bergeser pda Incounter Group. a. Adanya perkembangan konsepsi latihan kepekaan dan studi laboratorium. Didalam OD terdapat pendekatan integratif yaitu : a. b. Adanya organisasi dan manajemen yang terencana ke arah organisasi dan manajemen yang manusiawi. · Efektivitas dan kesehatan organisasi. Geseran atau perubahan nilai yang dibawa OD diantaranya adalah: · Penggunaan seluruh sumber-sumber yang tersedia. · Pengembangan potensi manusia. Pengembangan potensi manusia. Geseran proses meliputi: · Proses efektif · Proses manajemen . Nilai yang dicari untuk mengembangkan OD adalah nilai yang dianggap tepat. Kekuatan-kekuatan Internal yaitu: (1). · Pekerjaan yang menarik dan menantang. proses dan teknologi. Geseran didalam OD terjadai pada nilai. · Kesempatan untuk mempengaruhi lingkungan kerja. benar dan baik dalam pengelolaan SDM. (5) Perubahan organisasi dilakukan untuk mencocokan dengan kebutuhan yang ada. b. · Penerimaan terhadap kemanusiaan. Struktur (2) Sistem dan prosedur (3) Perlengkapan dan fasilitas (4) Proses dan saran apabila tidak cocok akan membuat organisasi melalui perbaikan. Hal ini dirasa tidak bisa membantu didalam prakteknya.

Kekuatan- . Menerima intervensi baik dari luar maupun dalam organisasi yang mempunyai kedudukan di luar mekanisme organisasi. terpadu dan terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi serta memecahkan masalah-masalah (seperti kutrangnya kerja sama/koperasi. d.4 Langkah-Langkah Pengembangan Organisasi a. d. Penilaian keadaan b. e. Kekuatan-kekuatan Internal dalam perubahan organisasi. c. Implementasi. Keputusan penuh dengan pertimbangan. Geseran teknologi yang diutamakan adalah teknologi yang bisa menjawab kualifikasi posisi manusia. ke kondisi masa yang akan dating yang diinginkan guna meningatkan efesiensinya. Perluasan wilayah operasi tujuan. 2. Sikap dan perilaku dari para anggota organisasi. Evaluasi.3 Karakteristik Pengembangan Organisasi a. c. desentralisasi yang berlebihan dan kurang cepatnya komunikasi dan sebagainya) yang merintangi efisiensi pengoperasian pada semua tingkatan. Perubahan tujuan. Pemecahan masalah c. kelompok dan organisasi. 2. Volume kegiatan bertambah banyak. Teori sebagai alat analisis. BAB III KESIMPULAN Adapun kesimpulan yang dapat ditarik dari makalah ini adalah sebagai berikut: Perubahan organisasional adalah tindakan beralihnya suatu organisasi dari kondisi yang berlaku kini.· Proses pelaksanaan kerja. Perubahan kebijakan lingkungan. b. Kolaborasi. Diterapkan pada semua sub sistem manusia baik individu. Pengembangan Organisasi adalah suatu pendekatan sistematik.

Perubahan organisasi dilakukan untuk mencocokan dengan kebutuhan yang ada DAFTAR PUSTAKA . Demografi. Teknologi. Perkembagan IPTEK. Kebudayaan. Proses dan saran apabila tidak cocok akan membuat organisasi melalui perbaikan. baik lingkungan fisik maupun sosial yang membuat organisasi berfikir.kekuatan eksternal yaitu Politik.Kekuatan-kekuatan Internal yaitu Struktur. bagaimana mendaptkan sumber diluar organisasi untuk masa depan organisasi. Hukum. Sumberdaya alam. Sistem dan prosedur. Sosiologi Kekuatan-kekuatan Eksternal yaitu Kompetisi yang semakin tajam dalam organisasi. Perubahan lingkungan. Perlengkapan dan fasilitas.

Tidak banyak individu atau organisasi menyukai adanya perubahan. Organisasi . atau merancang ulang sebuah desain. nilai-nilai. Hal ini karena fokus kajian PO itu terletak pada peningkatan kemampuan organisasi untuk dapat mengetahui dan memecahkan berbagai masalah yang dihadapi organisasi itu sendiri. Pengembangan organisasi (PO) sebagai suatu disiplin perubahan perencanaan yang menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan praktek keperilakuan untuk membantu organisasi-organisasi mencapai efektivitas yang lebih besar. atau suatu departemen pada suatu fakultas. Pengembangan organisasi pada dasarnya berbeda dengan berbagai upaya perubahan organisasi yang dilakukan secara terencana. ataupun menyusun ulang suatu kurikulum sekolah. Di dalam menghadapi akselerasi perubahan yang semakin cepat. Proses perubahan organisasi adalah konsep daur hidup atau life cycle.PENDAHULUAN I. hal ini disebabkan karena adanya pengkomunikasian gagasan-gagasan. Latar Belakang Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan bersama akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian. seperti upaya perubahan dengan melakukan pembelian peralatan baru. Para manajer dan staf ahli harus bekerja dengan dan melalui orang-orang untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dan PO dapat membantu mereka membentuk hubungan yang efektif di antara mereka. keyakinan-keyakinan maupun hasil-hasil kebudayaan fisik. Apa faktor – faktor yang menyebabkan perubahan pada organisasi? 2. Faktor – Faktor Perubahan Organisasi Alvin L. PO diperlukan untuk bisa mengatasi konsekuensi-konsekuensi dari perubahan tersebut. yaitu proses penyampaian informasi dari satu pihak ke pihak yang lain sehingga dicapai pemahaman bersama. Bagaimana proses terjadinya perubahan? 3. namun perubahan tidak dapat dihindari namun harus di hadapi. Rumusan Masalah 1. ide-ide. Apa saja ciri – ciri pengembangan organisasi? 4. Bertrand berpendapat bahwa awal dari perubahan itu adalah komunikasi. II. Bagaimana metode pengembangan pada organisasi? PEMBAHASAN 1. Sebuah perubahan dan pengembangan dapatlah terjadi pada apapun dan siapapun tidak terkecuali dengan organisasi.

mengalami proses kelahiran pertumbuhan. faktor ekonomi dan peraturan pemerintah. Dibedakan menjadi dua. Dalam melakukan perubahan dalam suatu organisasi umumnya tidak berjalan dengan begitu lancar karna terdapat beberapa hambatan dalam proses perubahan tersebut. yaitu: problem yang menyangkut hubungan atasan bawahan (hubungan yang bersifat vertikal). Artinya. 2. Oleh karena itu.Problem keuangan Hubungan antar anggota yang kurang harmonis merupakan salah satu problem yang lazim terjadi. Proses Perubahan Organisasi apapun tidak dapat menghindarkan diri dari pengaruh daripada berbagai perubahan yang terjadi di luar organisasi. seperti perubahan sifat organisasi. Saat terjadi perubahan struktur organisasi. haruslah organisasi tersebut menetapkan suatu tindakan atau kebijakan dan penyesuaian diri agar sifat organisasi yang sebelumnya tidak lenyap dan terganti.Problem dalam proses kerja sama . Perubahan organisasi merupakan perubahan yang berkaitan dengan pengembangan. kemunduran dan akhirnya mengalami kematian sebagaimana dalam semua sistem biologi dam sistem sosial. Secara garis ada dua faktor penyebab terjadinya perubahan dalam organisasi yaitu: a. b.Problem hubungan antar anggota . berkembang. Faktor Ekstern Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar. Dari perubahan tersebut tentunya akan berdampak pada beberapa perubahan dalam organisasi tersebut. kematangan. Faktor Intern Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan. yang dapat berasal dari berbagai sumber antara lain: . jarang sekali suatu organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya. Yang dimaksud dengan proses perubahan organisasi adalah tata urutan atau langkah langkah dalam mewujudkan perubahan organisasi. Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya. dan problem yang menyangkut hubungan sesama anggota yang kedudukannya setingkat (hubungan yang bersifat horizontal). perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut seperti itu. . Hambatan tersebut umumnya terjadi dari luar atau dari faktor ekstenal. atau sering disebut lingkungan. haruslah tetap berpegang teguh kepada prinsip bahwa struktur organisasi telah disusun dan di tetapkan dengan tujuan memberikan suatu gambaran tentang berbagai hal dalam organisasi tersebut. Untuk menangani masalah tersebut. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah perkembangan teknologi.

perkembangan dan kemajuan organisasi. baik dampak yang bersifat negatif maupun positif.perbaikan. teknologi. Menentukan Strategi Apabila pimpinan organisasi yakin bahwa perubahan benar-benar harus dilakukan maka pemimpin organisasi haru segera menyusun strategi untuk mewujudkannya. hukum. b. perlu dilakukan penilaian.Langkah tersebut terdiri dari : a. Dampak bersifat negatif apabila perubahan itu menjadi hambatan bagi kelancaran. baik dalam rangka meningkatkan kemampuan organisasi maupun dalam rangka mempertahankan eksistensi serta pengembangan dan pertumbuhan organisasi selanjutnya. e. suatu organisasi tidak harus melaksanakan suatu perubahan. Dampak bersifat positif apabila perubahan itu dapat memperlancar kegiatan. teknologi. dan struktur organisasi sehingga mereka dapat lebih beradaptasi dengan teknologi baru. c. Hal ini merupakan suatu strategi untuk memenuhi beberapa keseluruhan tujuan dari suatu organisasi. pemasaran dan tantangan. Perubahan yang terjadi di luar organisasi itu mencakup berbagai bidang. pimpinan organisasi harus yakin terlebih dahulu bahwa perubahan memang harus dilakukan. sosial budaya dan sebagainya. Setiap faktor yang menyebabkan terjadinya perubahan organisasi harus diteliti secara cermat sehingga jelas permasalahannya dan dapat dipecahkan dengan tepat. dan apabila sebaliknya berarti negatif. nilai. metode kerja maupun sistem manajemen suatu organisasi. Perubahan tersebut mempunyai dampak terhadap organisasi. Maka Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut : . Apabila hasil perubahan sesuai dengan harapan berarti berpengaruh postif terhadap organisasi. Menetapkan Perubahan Sebelum langkah-langkah perubahan diambil. dan tingkat yang memusingkan perubahan itu sendiri. antara lain politik. Ciri – Ciri Pengembangan Organisasi Suatu strategi pendidikan yang kompleks yang dimaksudkan untuk mengubah keyakinan. d. Mengadakan Pengkajian Tidak dapat dipungkiri bahwa setiap organisasi apapun tidak dapat menghindarkan diri dari pengaruh daripada berbagai perubahan yang terjadi di luar organisasi. Mengadakan Identifikasi Yang perlu diidentifikasi adalah dampak perubahan perubahan yang terjadi dalam organisasi. sikap. maupun penyesuaian yang meliputi struktur. ekonomi. perkembangan dan kemajuan organisasi atau dalam bentuk kesempatan-kesempatan baru yang tidak tersedia sebelumnya. 3. Melakukan Evaluasi Untuk mengetahui apakah hasil dari perubahan itu bersifat positif atau negatif.

Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi. Metode Pengembangan Organisasi Dalam kegiatan pengembangan organisasi terdapat berbagai macam metode yang pada dasarnya dikelompokan dalam 2 macam. interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh. yaitu metode pengembangan perilaku. Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting. 6. Bila selama ini kita hanya mengenal pembelajaran pada tingkat individu dan kelompok. 4. Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional. Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi. 1. yang secara sederhana dapat diartikan sebagai organisasi yang secara terus menerus melakukan perubahan diri agar dapat mengelola pengetahuan lebih baik lagi. yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh organisasi. memberdayakan sumber daya. dan memperluas area belajarnya agar mampu bertahan di lingkungan yang selalu berubah. 2. Metode Pengembangan Perilaku . maka perkembangan manajemen telah mengenal pembelajaran organisasi (learning organization). dan metode pengembangan keterampilan dan sikap. memanfaatkan tekhnologi. 1. 4. Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi. 3. 5. Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.

Dalam buku ini hanya disebutkan 4 macam yaitu. Dalam hal demikian pimpinan menunjukkan perhatian tinggi baik terhadap produksi maupun terhadap orang. Oleh karena itu metode ini dinamakan pula metode T-group. Menurut mereka.Metode pengembangan perilaku atau Behavioral Development Methode merupakan metode yang berusaha menyelidiki secara mendalam tentang proses perilaku kelompok dan individu. latihan kepekaan. Jaringan manajerial : Jaringan manajerial atau kisi manajerial disebut juga latihan jaringan adalah suatu metode pengembangan organisasi yang didasarkan jaringan material. dalam metode ini yang dimaksud dengan kepekaan adalah kepekaan terhadap diri sendiri dan terhadap hubungan diri sendiri dengan orang lain. metode pengembangan perilaku dapat dibedakan menjadi berberapa macam. Pembentukan Tim : Merupakan salah satu metode pengembangan organisasi dengan . Latihan Kepekaan : merupakan latihan dalam kelompok. Hal itu dapat dilakukan dengan mempergunakan berbagai cara. jaringan manajerial. Dengan kata lain. pembentukan tim. dan umpan balik survei. gaya kepemimpinan akan menjadi sangat efektif apabila perhatian pimpinan terhadap produksi dan orang dalam keadaan seimbang. Metode ini berlandaskan pada anggapan bahwa kesulitan untuk berprestasi disebabkan oleh adanya persoalan emosional dari kelompok orang-orang yang harus mencapi tujuan. Teori ini dipelopori oleh Robert Blake dan Jane Mouton.

dan sikap tingkah laku dari para anggota organisasi. Data itu meliputi data-data yang berhubungan dengan tingkah laku. Latihan di tempat kerja : Latihan kerja di tempat kerja yang sebenarnya. Tujuan dari pada pengembangan perilaku kelompok ialah untuk melakukan pekerjaan secara efektif dengan membentuk tim. Oleh karena itu yang dimaksud dengan latihan atau training adalah suatu proses pengembangan kecakapan. sikap.mengembangkan perilaku kelompok melalui suatu teknik intervensi yang disebut pembentukan tim. diantaranya ialah latihan di tempat kerja. latihan instruksi kerja. Metode Pengembangan Keterampilan dan Sikap Metode ini merupakan suatu program latihan yang dilaksanakan secara terus- menerus dengan tujuan untuk meningkatkan pengetahuan. Program latihan dapat dilakukan dengan berbagai cara. keahlian. Keuntungan yang diperoleh dalam latihan di tempat kerja ini antara lain. 2. . seta berbagai perasaan lain yang ada pada diri setiap anggota organisasi. Umpan Balik Survei : adalah suatu metode yang berusaha mengumpulkan data-data dari para anggota organisasi. dan latihan di tempat kerja tiruan. Latihan ini melatih anggota organisasi untuk menjalankan pekerjaan-pekerjaan dengan lebih efisien. keterampilan. latihan di luar tempat pekerjaan. keterampilan dan sikap para anggota organisasi. pengetahuan.

Latihan instruksi kerja : Terdiri dari 3 macam yaitu Job Instruction Training (latihan mengenai proses pemberian instruksi-instruksi kerja. Dengan latihan ini diharapkan para peserta lebih banyak menguasai tentang teknik-teknik kerja yang baik.sangat ekonomis karena para peserta tetap produktif selama mereka mengikuti dan menjalankan latihan. . Latihan di tempat kerja tiruan : adalah latihan yang diberikan pada tempat kerja tiruan. Salah satu keuntungan dari latihan ini adalah adanya motivasi dari para peserta latihan untuk lebih memahami materi/bahan pelajaran mengingat mereka tidak dibebani dengan pekerjaan selama mereka mengikuti latihan. dan kepada mereka diberikan berbagai instruksi dan demonstrasi secara bertahap mengenai fungsi pekerjaan. Latihan yang di luar tempat kerja akan mengakibatkan sebagian prestasi hilang apabila peserta latihan kembali ke tempat kerjanya masing-masing. Latihan ini umumnya diberikan kepada mereka yang bekerja di tempat-tempat kerja yang membawa risiko cukup besar.) Job Method Training (Latihan yang berhubungan dengan penyederhanaan kerja) Job Relation Training (Latihan yang berhubungan dengan faktor manusian di dalam pekerjaannya setiap hari) Latihan di luar tempat kerja : merupakan latihan yang diadakan di luar tempat kerja. hal ini sangat berbeda apabila dibanding dengan latihan yang diadakan diluar tempat kerja. selain itu prestasi anggota organisasi tidak akan berkurang atau hilang. Para peserta latihan mula-mula diperkenalkan dengan pekerjaan.

Menteri Perdagangan Gita Wirjawan mencanangkan zona integritas menuju wilayah bebas korupsi (ZI-WBK) dan wilayah birokrasi bersih dan melayani (WBBM) di lingkungan Kementerian Perdagangan hari ini. Ketua Forum Bersama Aparat Pengawas Internal Pemerintah (Forbes APIP).CONTOH KASUS Kemendag Menuju Kawasan Bebas Korupsi JAKARTA. Deklarasi ZI-WBK diperkuat dengan penandatanganan nota pencanangan oleh Mendag Gita Wirjawan disaksikan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PAN dan RB). Selasa (9/10/2012). di kantor Kementerian Perdagangan. Pencanangan zona integritas menuju wilayah bebas korupsi ini merupakan momentum yang tepat untuk menegaskan bahwa pimpinan dan seluruh pegawai Kementerian Perdagangan berkomitmen mewujudkan Kemendag yang berintegrasi dan bebas dari korupsi. Wakil Ketua Ombudsman. Mendag menjelaskan. 5 Tahun 2004 tentang Percepatan Pemberantasan . serta para pejabat Eselon I dan II Kementerian Perdagangan.com. Direktur Pendidikan dan Pelayanan Masyarakat Komisi Pemberantas Korupsi (KPK). KOMPAS. Kepala Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP). pencanangan ini merupakan bentuk implementasi dari pelaksanaan Instruksi Presiden No. Demikian ditegaskan oleh Mendag.

PENUTUP i. yaitu mewajibkan kepada setiap unit Eselon II di lingkungan Kemendag untuk melaksanakan sistem akuntabilitas kinerja instansi pemerintah (SAKIP) dan mengelola sumber daya manusia (SDM) & tata laksana (reformasi birokrasi) sesuai dengan petunjuk Kementerian PAN dan RB. terutama yang terkait dengan prioritas pembangunan reformasi birokrasi yang bertujuan untuk mewujudkan birokrasi yang bersih. Hal ini sejalan dengan Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN) Tahun 2010-2014. Lebih lanjut. Dengan pengalaman yang dimiliki oleh suatu organisasi. Kemendag telah melaksanakan berbagai upaya nyata melalui program Wilayah Tertib Administrasi (WTA). Mendag menyampaikan bahwa dalam rangka meraih predikat wilayah bebas dari korupsi. mereka dapat menentukan tujuan – tujuan yang ingin dicapai ketika perubahan pada orgnasasi tersebut . profesional. mengelola keuangan dan barang milik negara (BMN) sesuai dengan sistem akuntansi pemerintah (SAP). akuntabel dan melayani. KESIMPULAN Pada hakikatnya perubahan terkadang perlu terjadi didalam kehidupan berorganisasi.Korupsi. Pencanangan ini juga terkait dengan strategi nasional pencegahan dan pemberantasan kor upsi jangka menengah tahun 2012-2014. Perubahan perlu dilakukan dengan tujuan agar organisasi tersebut dapat berkembang lebih baik. menyelenggarakan penilaian inisiatif anti.

SARAN Dengan makalah ini penulis berharap agar pembaca dapat memahami tentang arti penting perubahan dan perkembangan organisasi di dalam kehidupan berorganisasi.dilakukan. sehingga dapat mencapai kinerja yang optimal yang dilaksanakan oleh seluruh anggota organisasi. . Pengembangan organisasi merupakan proses terencana untuk mengembangkan kemampuan organisasi dalam kondisi dan tuntutan lingkungan yang selalu berubah. ii. Penulis juga mengharapkan kritik dan saran yang membangun agar penulis dapat lebih baik lagi. Semoga makalah ini dapat berguna bagi pembaca. Oleh karena itu dibutuhkan perkembangan organisasi untuk mempertahankan kehidupan organisasi dalam menghadapi persaingan dan organisasi masa depan yang tidak terlalu mementingkan eksistensi sebuah organisasi.