You are on page 1of 36

PROCESOS

1
Reclutamiento P. DE
INCORPORAR
Seleccin A LAS
PERSONAS
Orientar a las
personas P. PARA
Modelado de Puestos COLOCAR
Evaluacin del PERSONAS
Desempeo

Remuneracin P. DE
RECOMPENSAR
Incentivos PERSONAS
Prestaciones y Ss

Capacitacin
P. DE
Desarrollo de las DESARROLLAR
GESTION DE RRHH

personas y del PERSONAS


conocimiento

Higiene y Seguridad
P. PARA
Calidad de Vida
RETENER
PROCESOS DE LA GESTION

Relacin con los PERSONAS


Empleados

Banco de Datos
P. DE
Sistemas de MONITOREAR
Informacin de PERSONAS
RRHH
COLOCAR PERSONAS
ORIENTACION DE PERSONAS,
MODELADO DEL TRABAJO Y
EVALUACION DEL DESEMPEO
ORIENTACION DE PERSONAS
ORIENTACION DE LAS PERSONAS
La orientacin de las personas es el primer paso para emplearlas de
manera adecuada en las diversas actividades de la organizacin,
pues se trata de provisionarlas en sus labores en la organizacin
y clarificarles su papel y objetivos.

Orientar significa determinar la posicin de alguien frente a los puntos


cardinales; encaminar, guiar, indicar el rumbo a alguien, determinar la
ituacin del lugar donde se haya para guiarlo en el camino. Sin
embargo, de nada vale orientar a las personas en la organizacin, si
esta no sabe hacia donde pretende ir, es lo mismo que intenta apilar
objetos en un barco sin saber hacia donde se dirigir. En este caso lo
importante es saber hacia donde va la organizacin, para que las
personas ayuden en su trayectoria. Conocer la misin y la
visin de la organizacin es fundamental, y sobre todo, ajustarse a
la cultura organizacional.
CULTURA ORGANIZACIONAL
Cultura organizacional: Cultura equivale al modo de vida de la
organizacin en todos sus aspectos: ideas, creencias, costumbres,
reglas tcnicas, etc. en este sentido, todos los seres humanos estn
dotados de cultura, pues forman parte de algn sistema cultural. La
cultura organizacional o cultura corporativa es el conjunto de hbitos
y creencias establecidos a travs de normas, valores, actitudes y
expectativas compartidos por todos los miembros de la organizacin;
el sistema de significados por todos los miembros que distinguen una
organizacin de las dems.

La esencia de la cultura de una empresa se expresa en la manera de


negociar, tratar a sus clientes y empleados, en el grado de autonoma.
Cada organizacin cultiva y mantiene su propia cultura; por este
motivo, algunas empresas son conocidas por sus peculiaridades.
COMPONENTES DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
1. Artefactos: son los elementos concretos que cada uno ve,
oye y siente cuando se encuentra con una organizacin, se refiere
a como se visten las personas, como hablan y de que hablan, como
se comportan, son los eventos, smbolos, las historias, los hroes,
lemas y ceremonias, etc.
2. Valores compartidos: son los valores destacados que se tornan
importantes para las personas, los cuales definen las personas para
hacer lo que hacen, los valores son creados originalmente por los
fundadores de la organizacin.
3. Presupuestos bsicos: constituyen el nivel mas intimo,
profundo y oculto de la cultura organizacional.
TIPOS CULTURA ORGANIZACIONAL
CAMBIAR CULTURA ORGANIZACIONAL
Una crisis dramtica
Modificaciones en el liderazgo
Organizacin pequea y joven
Cultura dbil

1. Los dirigentes deben asumir papeles positivos que marquen el tono de


su conducta.
2. Deben crear nuevas historias, smbolos y rituales para sustituir los
actuales.
3. Seleccionar, promover y apoyar empleados que adopten nuevos valores.
4. Cambiar el sistema de compensaciones para lograr la aceptacin de
nuevos valores.
5. Sustituir normas no escritas por nuevas reglas y reglamentos.
6. Fomentar el consenso de los grupos a travs de la participacin
de los empleados y la creacin de un clima de alto nivel de confianza.
SOCIALIZACION ORGANIZACIONAL

Forma en que la organizacin trata de marcar la manera de pensar y


de actuar de acuerdo con los dictados de la organizacin.
Se caracteriza porque los miembros de la organizacin la aceptan
implicitamente.

Los empleados aprenden la cultura organizacional de varias maneras:


por historias (cuentos y relatos sobre el fundador, recuerdos sobre
dificultades, aciertos y errores del pasado), rituales y ceremonias
(ceremonias de fin de ao, conmemoraciones del aniversario),
smbolos materiales (las salas y escritorios, distribucin de las
oficinas, el tipo de comportamiento, constituyen la comunicacin no
verbal) y lenguaje.
MTODOS DE SOCIALIZACIN
ORGANIZACIONAL
Proceso de
Seleccin
Contenido del
Puesto
Supervisor
como tutor
Grupo de
Trabajo
Programa de
introduccin
EL PROGRAMA DE ORIENTACION

La orientacin de las personas cumple varios propsitos: busca enviar


mensajes claros y proporcionar informacin respecto de la cultura de
la organizacin, del cargo que se debe ocupar y de las expectativas
frente al trabajo. El programa de orientacin busca alcanzar los
siguientes objetivos:

Reducir la
Reducir la
ansiedad de las
rotacin
personas
MODELADO DE TRABAJO
Diseo de puestos
Descripcin de Puestos
Anlisis de Puestos
1. CONCEPTO DE PUESTOS
El puesto se compone de todas las actividades que desempea una persona (el
ocupante), que se engloban en un todo unificado y que aparece en cierta
posicin formal en el organigrama de la organizacin.
DISEO DE PUESTOS
Objeto: Especifica el contenido de cada posicin, los mtodos de trabajo y
las relaciones con los dems.

Concepto: Es el proceso de organizar el trabajo de organizar el trabajo en


razn de las tareas necesarias para desempear un puesto especifico.

Es la informacin que se utiliza para estructurar y modificar los elementos,


los deberes y las tareas de determinados puestos.

Es una organizacin de las tareas y las actividades repetitivas de un puesto y


las calificaciones que necesita el ocupante, as como su posicin en la
organizacin de trabajo como un todo.
DISEO DE PUESTOS
El diseo de cargos incluye la especificacin del contenido de cada cargo, los
mtodos de trabajo y las relaciones con los dems cargos. Disear un cargo
significa definir cuatro condiciones bsicas:

1. El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deber desempear


(contenido del cargo).
2. Como deben desempearse las tareas o las atribuciones (mtodos y
procesos de trabajo).
3. A quien deber reportar el ocupante del cargo (responsabilidad), es
decir, quien es su superior inmediato.
4. A quien deber supervisar y dirigir (autoridad) el ocupante del cargo, es
decir, quienes son sus subordinados.
DISEO DE PUESTOS
Disear un cargo significa definir cuatro condiciones bsicas:
Contenido del cargo
Mtodos y procesos de trabajo
Responsabilidad
Autoridad

Modelos de Diseo de Cargos


Modelo Clsico o Tradicional
Modelo humanstico
Modelo situacional o contingente
MODELO CLSICO Y HUMANISTA
M. CLASICO M. HUMANISTA

Importancia en las tareas y en la Importancia en la persona y en el


tecnologa. grupo social.
Fundamentado en la estructura Fundamentado en la interaccin y en
organizacional. la dinmica de grupo.
Busca la eficiencia por medio del Busca la eficiencia por medio de la
mtodo y la racionalizacin del trabajo. satisfaccin y la interaccin de las
Preocupacin por el contenido del personas
puesto. Preocupacin por el contexto del
Sustentado en rdenes e imposiciones. puesto, es decir, con su entorno social.
El trabajador ejecuta y obedece. Sustentado en las comunicaciones.
Concepto de homo economicus El trabajo participa en las decisiones.
Recompensas salariales y materiales Concepto de homo social
Recompensas sociales y simblicas
MODELO CONTINGENTE
DIMENSIONES

VARIEDAD

AUTONOMIA

SIGNIFICADO DE LAS TAREAS

IDENTIDAD CON LAS TAREAS

REALIMENTACION
DISEO DE PUESTOS
CONCEPTOS IMPLEMENTADORES DEL DISEO DE PUESTOS

Tareas combinadas
Formacin de unidades naturales de trabajo
Relaciones directas con el cliente o usuario
Carga vertical
Apertura de canales de retroalimentacin.
Creacin de grupos autnomos.
2. DESCRIPCION DE LOS PUESTOS
OBJETIVO: Relacionar lo que hace el ocupante, cmo lo hace, en
qu condiciones y por qu.

Relaciona de forma breve, las tareas, las obligaciones y las


responsabilidades del puesto. Es narrativa y expositiva y se ocupa de
los aspectos intrnsecos del puesto, es decir, de su contenido.

El paso anterior es el Diseo de Puestos. El paso siguiente a la


descripcin es el anlisis de puestos.
3. ANALISIS DE PUESTOS
CONCEPTO
El anlisis de puestos de trabajo significa detallar lo que exige de su
ocupante en trminos de conocimientos, habilidades y capacidades para
que pueda desarrollar correctamente el puesto.

El anlisis de puestos de trabajo es exclusivo para el puesto y no para la


persona que lo ocupa. Es decir, son unidades de trabajo inpersonalizadas.

Para realizar el anlisis del puesto de trabajo se requiere del experto de


Recursos Humanos, de la persona que ocupa el puesto de trabajo y el
superior inmediato.
ANALISIS DE PUESTOS
ACTIVIDADES PREVIAS AL ANALISIS

Aprobacin Preparacin Recopilacin


Determinar Socializacin
de la de los de la
sus objetivos del Proceso
Direccin Analistas informacin
ANALISIS DE PUESTOS
OBJETIVOS DEL ANALISIS DE PUESTOS PARA EL COLABORADOR

Mejor comprensin sobre lo que la organizacin espera de l


Distribucin equitativa de cargas
Determinacin objetiva del salario
Base concreta para la determinacin del desempeo
Gua para autocontrol y automejoramiento
Base objetiva para reclamos

MTODOS DE RECOLECCIN DE DATOS SOBRE PUESTOS


Mtodo de la entrevista
Mtodo del cuestionario
Mtodo de observacin
ANALISIS DE PUESTOS
OBTENCION DE LA INFORMACION
METODO DE OBSERVACION: Sencillo, practico, de uso para puestos con
ciclos cortos. No participa el colaborador.

METODO DE ENCUESTAS: Incluye el ambiente, tems cerrados, se aplican


criterios jerrquicos, tabulacin, interpretacin facil, no mide aspectos
cualitativos.

Gran nmero de empleados en corto tiempo, posibilidad de mala


interpretacin, costo.

METODO DE ENTREVISTAS: Personal, conversacional, amplia,


complementaria. Individuales o grupales, gran cantidad de tiempo, en el
puesto de trabajo, deformacin de la informacin.

METODO MIXTO: Costo alto, tiempo doble.


ANALISIS DE PUESTOS
FASES DEL ANALISIS

Examinar la
estructura de Reunir los datos
la Escoger los Preparar las Preparar las
Obtencin de la necesarios para
puestos a descripciones de especificaciones
organizacin informacin el anlisis de los
analizar los puestos de los puestos
puestos
entera y de
cada puesto

Planificacin y
subprocesos de RH
EQUIPO DE TRABAJO
CONCEPTO
Conjunto de personas con un objetivo comn en mente
Tienen y comparten los mismos intreses
Deciden de forma conjunta
Actun de manera conjunta
Tienen una fuerte interconexin e intercambio de ideas
Resultan en la multiplicacin de los esfuerzos de las personas
Existe una fuerte interaccin emocional y afectiva

TIPOS
Los equipos
Los equipos de Los equipos Equipos de
funcionales
proyectos autodirigidos fuerza de tarea
cruzados
CARACTERISTICAS DEL EQUIPO DE TRABAJO
Objetivos
Claros

Evaluacin
Percepcin
de la
integrada
eficiencia

CARACTERISTICAS
Nuevas
ideas para Decisin
la solucin del trabajo
de grupal
problemas

Liderazgo Decisiones
compartido conjuntas
EVALUACION DEL DESEMPEO
EVALUACION DEL DESEMPEO
La evaluacin del desempeo es una evaluacin sistemtica de
retroalimentacin de la actuacin de cada persona en funcin de las
actividades que desempea, las metas y los resultados que debe alcanzar, las
competencias que ofrece y su potencial de desarrollo en el puesto o cargo.

OBJETIVOS

Permitir condiciones de medicin del potencial humano para determinar su


pleno empleo.

Elevar el recurso humano, como importante en la estrategia empresarial, con


productividad indefinida.

Crecimiento y participacin de todos los colaboradores de la organizacin.


EVALUACION DEL DESEMPEO
BENEFICIOS

Mejora la dinmica de las polticas de personal


Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los colaboradores
Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estndar del
desempeo
Retroalimentacin organizacin subordinados, sobre los procesos de
evaluacin.
Conocer las reglas de juego para los subordinados de acuerdo a la filosofa
organizacional
Adelantar anlisis DOFA de cada colaborador
Adelantar programas de capacitacin o entrenamiento con base en la
evaluacin.
EVALUACION DEL DESEMPEO

PRCTICAS COMUNES PARA ADMINISTRAR LOS SERVICIOS CON


EXCELENCIA

-Concepto estratgico
-Alta gerencia comprometida con la calidad
-Establecimiento de estndares elevados
-Sistemas para monitorear el desempeo de los servicios
-Sistemas para atender las quejas de los consumidores
-Satisfaccin de los empleados y de los clientes.
EVALUACION DEL DESEMPEO
EVALUACION DEL DESEMPEO
ALTERNATIVAS PARA EVALUAR EL DESEMPEO DE LOS EMPLEADOS.

Autoevaluacin de desempeo
El gerente
El colaborador y el gerente
Equipo de trabajo
Evaluacin de 360
Evaluacin hacia arriba
Comisin de evaluacin de desempeo
El rgano de RR.HH
EVALUACION DEL DESEMPEO
MTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

Escalas grficas
Eleccin forzada
Investigacin de campo
Mtodo de los incidentes crticos
Listas de verificacin

MTODOS MODERNOS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

Evaluacin Participativa por Objetivos


Evaluacin de 360 grados
EVALUACION DEL DESEMPEO

LA EVALUACIN DEL DESEMPEO ATRAVIESA SEIS ETAPAS

Formulacin de objetivos consensuales


Compromiso personal frente a la consecucin de los objetivos
conjuntamente establecidos.
Negociacin con el gerente sobre la asignacin de los recursos y los medios
necesarios para conseguir los objetivos
Desempeo
Monitoreo constante de los resultados y comparacin con los objetivos
formulados.
Retroalimentacin intensiva y evaluacin conjunta continua.

You might also like