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Maestra

Reporte

Nombre: Equipo Masters


Nombre del curso: Nombre del profesor:
Fundamentos de Recursos Humanos Olga Arrieta
Maestra: Actividad:
Logstica y Recursos Humanos Reporte 6
Fecha: 24 Julio 2017
Bibliografa:

Ttulo:

Delphi Mexico Technical Center

Objetivo:

Conocer el proceso que una empresa realizar al momento de una contratacin,


reclutacion y capacitacin de un empleado.

Procedimiento:

REALIZADO POR: BELEM SARAHI MARTINEZ HERMOSILLO

Instrucciones:
En este reporte en especial cada uno de los integrantes generara el siguiente
informe-anlisis en base a la empresa en donde laboran actualmente. Todo esto
corresponde a los resultados del reporte.
Maestra
Reporte

Informe-anlisis acerca de prcticas en recursos humanos en base a la empresa


de empleo actual:
1. cmo se recluta y selecciona a los aspirantes de ese puesto? (el que ocupa
actualmente)

Existen muchas formas de reclutamiento en Delphi MTC:

Jubilaciones en la empresa
Crecimiento de negocio
Renuncias no previstas
Casos espordicos, fallecimiento

1. Primero se idntica la necesidad


2. Se plantea con el Director financiero y el Dir. Operaciones, para saber si el
puesto esta dentro o fuera de presupuesto
3. Una vez que se aprueba la vacante, la persona que requiere el nuevo ingreso
debe enviar un requerimiento de personal a RRHH, ya sea Hourly, Tecnico o
Salary.
4. Se consiguen las firmas de aprobacin para la vacante:
a. Persona o Planta que solicita
b. Director de RRHH
c. Director de Operaciones
d. Director Financiero
5. Una vez aprobado el requerimiento, la persona que requiere el nuevo ingreso
necesita enviar el documento firmado con el requisito de puesto.
a. Se entrega el perfil de puesto
6. RRHH tiene una persona dedicada a reclutamiento en el edificio (Ambrosio
Miranda en MTC), el una vez que tiene lo necesario, busca en sus fuentes de
reclutamiento:
a. LinkedIn
b. Indeed
c. Occ
d. Bolsa de trabajo interna de Delphi
Maestra
Reporte

e. Voceo Inter-Plantas
f. Previos CV enviados
7. Una vez seleccionados los candidatos, se pre-seleccionan y se llaman a
entrevista
8. Se toman en cuenta las personas ms calificadas para el puesto
9. Se les hace llegar una fecha para primera entrevista, as como para una
segunda entrevista
10. Una vez seleccionado al candidato ideal
11. Se procede con la contratacin directa

Incluir un formato de reclutamiento y uno de seleccin, en caso de no contar la


empresa con se hace necesario investigar en fuentes confiables y generarlos,
recordemos que deben ser elaborados en el mismo reporte, no recortes ni
copias.

Registro de candidatos DEEDS Mexico Packard Delphi MTC


XRegistro de evaluacin de candidatos - DEEDS Mexico (Packard)
Fecha
Experien
No. Fecha de Gerente Tipo de
Nombre del cia en Pregunta Calificaci Pregunta Calificaci Comentari Pasos a Compensaci
Telfono Cargo Posici aplicaci Estado inicio contratan contrataci
aplicante puestos 1 n P1 2 n P2 os seguir n deseada
n n tentativ te n
similares
a
Evaluaci
n
Informacin Solo para uso interno
telefnic
a
6/27/201
INGENIERA
5 9:13
Cmo
Describa
manejara
una
una
experien
Coordinad situacin
Carlos 656-495- cia dificl
or de 11 TBD >1 ao No en la que Si
Madrign 4933 en su
Finanzas su jefe
trabajo y
est
cmo la
equivocad
manej.
o?
Jaime Castro 656-493- Coordinad 23 6/15/201 1-4 aos Describa En Por qu No Agencia 28000
4004 or de 7 0:00 su estilo espera est
Maestra
Reporte

buscando
otra
de
Finanzas oportunid
trabajo
ad
laboral?
Cmo
Prefiere
Auxiliar de describira
Bruno 656-204- 7/24/201 trabajar
Ingenieria 19 5-7 aos Si su ritmo Si
Hernndez 3049 7 0:00 solo o en
TESLA de
equipo?
trabajo?
Alguna
vez ha
Finance - tenido Describa a
Horacio 656-594- Senior 6/18/201 10-15 dificultad su mejor y En
17 No
Surez 0349 Finance 7 0:00 aos para a su peor espera
Manager trabajar jefe.
con un
gerente?
6/27/201
CALIDAD
5 9:13
Cmo
Describa
manejara
una
una
Coordinad experien Enviar al
situacin Fuerte
656-352- or de 8/8/2017 cia dificl gerente Carlos
Karen Zapata 12 >1 ao Si en la que Si candidad
4933 Calidad 0:00 en su contratan Rojas
su jefe to
Avanzada trabajo y te
est
cmo la
equivocad
manej.
o?
Edgar
quiere 55
Por qu mil vs. la
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Coordinad Describa
buscando 50 mil. El
656-493- or de 10/16/20 su estilo En Carlos
Maria Salazar 42 1-4 aos Si otra Si Evaluado Gerente
4443 Calidad 17 0:00 de espera Rojas
oportunid contratant
Avanzada trabajo
ad e est
laboral? revisando
si es
posible.
Cmo
Prefiere Fecha de Notificar
Calidad describira
Norma 656-204- trabajar Contrata inicio TI para 7/1/20 Patricia Reemplaz
Superinte 24 TBD 5-7 aos Si su ritmo Si $65,000
Caldern 3049 solo o en do concretad ordenar 17 Duque o
nte Senior de
equipo? a equipo
trabajo?
Alguna
Entrevista
vez ha
programa
tenido Describa a Enviar al Program
Calidad da con
656-142- 10-15 dificultad su mejor y gerente ar Patricia
Rebeca Ortz Superinte 2 TBD Si No Patricia el
0349 aos para a su peor contratan entrevist Duque
nte Senior 11 de
trabajar jefe. te a
Abril a las
con un
2pm
gerente?

son eficaces o ineficaces los procedimientos de reclutamiento y seleccin que


utiliza la organizacin? por qu?

Si, ejemplo cuando se realiza el reclutamiento interno se tiene varias ventajas para la
compaa:

Es mas econmico para Delphi


Mas rpido
Los empleados se mantienen motivados ya que eso les refleja que se dan
cuenta de que son realizables sus objetivos
Maestra
Reporte

Tambien tiene sus desventajas:


No hay ideas nuevas o frescas que entren al centro tcnico
Se vuelven consevadores y rutinarios los altos mandos
Se puede generar conflicto de intereses entre los mismos empleados

El reclutamiento externo tambin tiene sus ventajas y desventajas:


Ventajas:
Hay sangre nueva, nuevas ideas y experiencias nuevas a Delphi
Se renueva y enriquecen los recursos humanos de Delphi
Desventajas:
La gente tarda las en aprender sus actividades

Desarrolle ademas un procedimiento de reclutamiento y seleccin, en caso de no


contar la empresa con se hace necesario investigar en fuentes confiables y
generarlos, recordemos que deben ser elaborados en el mismo reporte, no
recortes ni copias.

Fecha: 14 Julio 2017


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Revisado y aprobado por:
Mexico Technical Center

OBJETIVO

Este procedimiento est diseado con la intencin cubrir las plazas vacantes que se
generen el diferentes reas de la organizacin con personal que cubra con el perfil de
puesto deseable..

MATERIALES REQUERIDOS

Requisicin de Personal
Anlisis de Puesto
Tabla de Decisin
Maestra
Reporte

Pruebas Psicomtricas y exmenes de conocimientos y habilidades


Convocatoria
Formato de entrevista inicial
Gua del proceso
Solicitud de empleo
Curriculum
Gua del proceso
Solicitud de empleo
Curriculum profesional
Comprobantes
Examen de conocimientos y habilidades
Pruebas Psicomtricas
Reporte de estudio psicomtrico
Estudio socioeconmico
Estudio mdico.
Entrevista final
Bolsa de trabajo
Expediente

Elaboro: Reviso: Autorizo:


Rec. Ambrosio Miranda Control Interno J. Perez Dir. RRHH Raul Ruiz Perez
Fecha: 14 Julio 2017
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Mexico Technical Center

Responsable Actividad Documento


Inicio
Jefe del rea vacante Realiza requisicin de personal Requisicin de Personal
Jefe de recursos Verifica que exista disponibilidad
humanos presupuestal
Jefe de recursos Si existe disponibilidad continua el proceso
humanos en caso contrario notifica a jefe del rea
vacante la no contratacin
Jefe de recursos Turna solicitud con Especialista en
humanos reclutamiento y seleccin de personal
Especialista en Verifica que el anlisis de puesto este
reclutamiento y elaborado y tenga toda la informacin
seleccin necesaria
Especialista en Si existe anlisis de puesto y esta Anlisis de Puesto
reclutamiento y actualizado se continua con el proceso en
Maestra
Reporte

seleccin caso contrario se actualiza o se elabora en


coordinacin con rea vacante
Especialista en Elabora tabla de decisin con rasgos a Tabla de Decisin
reclutamiento y evaluar, instrumentos a utiliza y criterios de
seleccin evaluacin
Especialista en Selecciona o elabora los instrumentos Pruebas Psicomtricas y
reclutamiento y (exmenes, pruebas psicomtricas, etc) exmenes de conocimientos y
seleccin que se van a utilizar en el proceso habilidades
Especialista en Elabora convocatoria Convocatoria
reclutamiento y
seleccin
Especialista en Realiza la difusin de la convocatoria
reclutamiento y
seleccin
Especialista en .Recibe documentos de candidatos, verifica Formato de entrevista inicial
reclutamiento y que cubran los candidatos con criterios de Gua del proceso
seleccin convocatoria y realiza entrevista inicial Solicitud de empleo
Curriculum
Especialista en Informa a los candidatos que no cubran
reclutamiento y criterios sobre otras convocatorias y
seleccin agradece inters.

Elaboro: Reviso: Autorizo:


Rec. Ambrosio Miranda Control Interno J. Perez Dir. RRHH Raul Ruiz Perez
Fecha: 14 Julio 2017
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Mexico Technical Center

Responsable Actividad Documento


Especialista en Recibe documentos de candidatos que Gua del proceso
reclutamiento y cubren con los requisitos, informa del
seleccin proceso y comunica fecha de exmenes
Jefe del rea vacante Realiza requisicin de personal Requisicin de Personal
Jefe de recursos Verifica que exista disponibilidad
humanos presupuestal
Jefe de recursos Si existe disponibilidad continua el proceso
humanos en caso contrario notifica a jefe del rea
vacante la no contratacin
Jefe de recursos Turna solicitud con Especialista en
humanos reclutamiento y seleccin de personal
Especialista en Verifica que el anlisis de puesto este
reclutamiento y elaborado y tenga toda la informacin
seleccin necesaria
Especialista en Si existe anlisis de puesto y esta Anlisis de Puesto
reclutamiento y actualizado se continua con el proceso en
Maestra
Reporte

seleccin caso contrario se actualiza o se elabora en


coordinacin con rea vacante
Especialista en Elabora tabla de decisin con rasgos a Tabla de Decisin
reclutamiento y evaluar, instrumentos a utiliza y criterios de
seleccin evaluacin
Especialista en Selecciona o elabora los instrumentos Pruebas Psicomtricas y
reclutamiento y (exmenes, pruebas psicomtricas, etc) exmenes de conocimientos y
seleccin que se van a utilizar en el proceso habilidades
Especialista en Elabora convocatoria Convocatoria
reclutamiento y
seleccin
Especialista en Realiza la difusin de la convocatoria
reclutamiento y
seleccin
Especialista en .Recibe documentos de candidatos, verifica Formato de entrevista inicial
reclutamiento y que cubran los candidatos con criterios de Gua del proceso
seleccin convocatoria y realiza entrevista inicial Solicitud de empleo
Curriculum

Elaboro: Reviso: Autorizo:


Rec. Ambrosio Miranda Control Interno J. Perez Dir. RRHH Raul Ruiz Perez

Fecha: 14 Julio 2017


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Responsable Actividad Documento


Especialista en Aplica examen de conocimientos y de Examen de conocimientos y
reclutamiento y habilidades. habilidades
seleccin
Especialista en A candidatos que no aprobaron exmenes,
reclutamiento y informa de resultados, agradece su inters,
seleccin les informa de futuras convocatorias y
realiza sugerencias para mejorar
desempeo en futuras ocasiones
Especialista en A candidatos que aprobaron exmenes
reclutamiento y informa de sus resultados y la fecha de
seleccin aplicacin de pruebas psicomtricas
Especialista en Aplica pruebas psicomtricas Pruebas Psicomtricas
reclutamiento y
seleccin
Especialista en Elabora reporte individual de evaluacin Reporte de estudio
reclutamiento y psicomtrica psicomtrico
seleccin
Maestra
Reporte

Especialista en A candidatos que no aprobaron pruebas


reclutamiento y psicomtricas, informa de resultados,
seleccin agradece su inters, les informa de futuras
convocatorias y realiza sugerencias para
mejorar desempeo en futuras ocasiones
Especialista en A candidatos que aprobaron pruebas
reclutamiento y psicomtricas informa de sus resultados y
seleccin fecha de la siguiente evaluacin
Especialista en Realiza o solicita elaboracin de estudio Estudio socioeconmico
reclutamiento y socioeconmico
seleccin
Especialista en Recibe estudio socioeconmico o elabora
reclutamiento y informe de estudio.
seleccin

Elaboro: Reviso: Autorizo:


Rec. Ambrosio Miranda Control Interno J. Perez Dir. RRHH Raul Ruiz Perez
Fecha: 14 Julio 2017
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Responsable Actividad Documento


Especialista en Solicita elaboracin de estudio mdico Estudio mdico.
reclutamiento y
seleccin
Especialista en Recibe reporte de estudio mdico
reclutamiento y
seleccin
Especialista en A candidatos que no aprobaron estudio
reclutamiento y mdico, informa de resultados, agradece su
seleccin inters, les informa de futuras
convocatorias y realiza sugerencias para
mejorar desempeo en futuras ocasiones
Especialista en A candidatos que aprobaron estudio mdico
reclutamiento y informa de sus resultados y fecha de la
seleccin siguiente evaluacin
Especialista en Programa entrevista final con jefe de rea
reclutamiento y vacante
seleccin
Especialista en Recibe resultados de entrevista final. Entrevista final
reclutamiento y
Maestra
Reporte

seleccin
Especialista en Integra informe general de la evaluacin de
reclutamiento y los candidatos
seleccin
Especialista en Enva informe a jefe de rea vacante
reclutamiento y
seleccin
Especialista en Recibe decisin del personal a contratar
reclutamiento y
seleccin
Especialista en Integra datos de personal no contratado a Bolsa de trabajo
reclutamiento y bolsa de trabajo
seleccin

Elaboro: Reviso: Autorizo:


Rec. Ambrosio Miranda Control Interno J. Perez Dir. RRHH Raul Ruiz Perez

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Responsable Actividad Documento


Especialista en Integra expediente de convocatoria Expediente
reclutamiento y
seleccin
Especialista en Archiva o entrega al rea correspondiente
reclutamiento y expediente de convocatoria
seleccin
Maestra
Reporte

Elaboro: Reviso: Autorizo:


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Fecha: 14 Julio 2017
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Maestra
Reporte

Inicio

Jefe del rea vacante

Realiza requisicin de personal

Jefe de recursos humanos

Verifica que exista disponibilidad presupuestal

Elaboro: Reviso: Autorizo:


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Fecha: 14 Julio 2017
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Maestra
Reporte

No
Existe presupuesto?
Notifica a jefe del rea vacante la no contratacin

Fin
Turna solicitud con Especialista en reclutamiento y seleccin de personal

Especialista en reclutamiento y seleccin

Verifica que el anlisis de puesto este elaborado y tenga toda la informacin necesaria

No
El anlisis esta elaborado y actualizado?
Elabora o actualiza anlisis de puesto

Elaboro: Reviso: Autorizo:


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Maestra
Reporte

Elabora tabla de decisin con rasgos a evaluar, instrumentos a utiliza y criterios de evaluacin

Selecciona o elabora los instrumentos (exmenes, pruebas psicomtricas, etc) que se van a utilizar en el proceso

Elabora convocatoria

Realiza la difusin de la convocatoria

Recibe documentos de candidatos, verifica que cubran los candidatos con criterios de convocatoria y realiza entrevista inicial

No
El candidato cubre con los requisitos?

Informa sobre otras convocatorias y agradece inters

S
Fin

Fecha: 14 Julio 2017


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Maestra
Reporte

Recibe documentos de candidatos que cubren con los requisitos, informa del proceso y comunica fecha de exmenes

Aplica examen de conocimientos y de habilidades.

No
Aprob candidato el examen?

Informa de resultados, de futuras convocatorias, agradece su inters y realiza sugerencias para mejorar desempeo

S
Fin
Informa de sus resultados y la fecha de aplicacin de pruebas psicomtricas

Aplica pruebas psicomtricas

Elabora reporte individual de evaluacin psicomtrica

Elaboro: Reviso: Autorizo:


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Maestra
Reporte

No
Aprob candidato examen psicomtrico?

Informa de resultados, de futuras convocatorias, agradece su inters y realiza sugerencias para mejorar desempeo en futuras ocasiones

Fin
Informa de sus resultados y fecha de la siguiente evaluacin

Realiza o solicita elaboracin de estudio socioeconmico

Recibe estudio socioeconmico o elabora informe de estudio.

No
Aprob candidato estudio socio econmico?

Informa de resultados, de futuras convocatorias, agradece su inters y realiza sugerencias para mejorar desempeo en futuras ocasiones

Fin
5

Elaboro: Reviso: Autorizo:


Rec. Ambrosio Miranda Control Interno J. Perez Dir. RRHH Raul Ruiz Perez

Fecha: 14 Julio 2017


Pgina: 12 de 14
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Mexico Technical Center
Maestra
Reporte

Informa de sus resultados y fecha de la siguiente evaluacin

Solicita elaboracin de estudio mdico

Recibe reporte de estudio mdico

No
S Aprob candidato estudio mdico?

Informa de resultados, de futuras convocatorias, agradece su inters y realiza sugerencias para mejorar desempeo en futuras ocasiones

Fin
Informa de sus resultados y fecha de la siguiente evaluacin

Programa entrevista final con jefe de rea vacante

Elaboro: Reviso: Autorizo:


Rec. Ambrosio Miranda Control Interno J. Perez Dir. RRHH Raul Ruiz Perez
Fecha: 14 Julio 2017
Pgina: 13 de 14
Revisado y aprobado por:
Mexico Technical Center
Maestra
Reporte

Integra informe general de la evaluacin de los candidatos

Enva informe a jefe de rea vacante

Recibe decisin del personal a contratar

Integra datos de personal no contratado a bolsa de trabajo

el candidato fue seleccionado? No


Informa a de resultados, de que fue integrado a bolsa de trabajo y de que ser considerado para futuras contrataciones

Fin
Informa de fecha de contratacin y lo canaliza al rea de contratacin

Elaboro: Reviso: Autorizo:


Rec. Ambrosio Miranda Control Interno J. Perez Dir. RRHH Raul Ruiz Perez
Fecha: 14 Julio 2017
Pgina: 14 de 14
Revisado y aprobado por:
Mexico Technical Center
Maestra
Reporte

Integra expediente de convocatoria

Archiva o entrega al rea correspondiente expediente de convocatoria

Fin

Elaboro: Reviso: Autorizo:


Rec. Ambrosio Miranda Control Interno J. Perez Dir. RRHH Raul Ruiz Perez

2. qu capacitacin y desarrollo reciben los titulares de ese puesto? son


apropiados? por qu s o por qu no lo son?
Maestra
Reporte

Cuando eres contratado RRHH y reclutamiento te agendan en tu calendario de


la empresa, cursos de capacitacin, entrenamientos opcionales y obligatorios los
cuales debes tomar para estar al dia con tus responsabilidades.

A veces no son apropiados pero son necesarios, actualmente yo estoy tomando


los cursos de:

Facilitacion del recurso humano


Consultoria en genero
Coaching
Consultoria para el desarrollo del talento humano y liderazgo
Inteligecia emocional
Desarrollo de equipos de alto desempeo
Implementacion de programas para el desarrollo del potencial humano

Desarrolle un plan o procedimiento de desarrollo o plan de carrera, en caso de


no contar la empresa con se hace necesario investigar en fuentes confiables y
generarlos, recordemos que deben ser elaborados en el mismo reporte, no
recortes ni copias.

Plan de Carrera DEEDS Mexico Delphi MTC


DEEDS Mexico Packard Mexico Technical Center
Datos Personales
Nombre: Puesto:
Edad: Direccion o Depto:
Maestra
Reporte

Antigedad:
Plan Personal de desarrollo
COMPETENCIA
RESPONSABLE
SA ACCIONES FECHA RESULTADOS
S
DESARROLLAR
Segn
Dirigir el objetivos del
Supervision Inicio:
proyecto proyecto,
Toma de directa y apoyo 15/05/2017
analisis de alcanzar el
desiciones de Dir. De Fin:
nuevos nivel avanzado
Operaciones 15/07/2017
productos en la
competencia
Participar Alcanzar el
activamente nivel medio,
Supervision Durante el
Capacidad de en 4 segn la
directa y apoyo prximo 1er
negociacin revisiones evaluacin del
del gte de planta quarto
de gerentes responsable
de planta de gerencia
Participar en
el curso
Alcanzar el
sobre el Inicio:
Formador y nivel medio
Manejo de SCV 01/04/2017
responsable tras la
sistemas (Sistema Fin:04/04/201
directo evaluacin del
comercial de 7
responsable
apoyo a la
venta)

3. cmo se evala el desempeo de este puesto? contribuye la


retroalimentacin del desempeo a la motivacin y alto desempeo?

Existen 3 periodos en Delphi en el cual se revisan y evalan las actividades del


empleado:
1ra fase: se realiza la autoevaluacin desde la perspectiva del empleado
2da fase: Es la retroalimentacin por parte de tu jefe directo
3ra fase: son los resultados de tu desempeo en el ao, comparando vs
las ventas
Maestra
Reporte

Desarrolle un formato de evaluacion del desempeno, en caso de no contar la


empresa con se hace necesario investigar en fuentes confiables y generarlos,
recordemos que deben ser elaborados en el mismo reporte, no recortes ni
copias.

DEED REGISTRAR LOS DATOS Documento de REGISTRAR LOS DATOS


S Nombre MENCIONADOS Identidad MENCIONADOS
Mexic
o
Packa
rd REGISTRAR LOS DATOS
MENCIONADOS
Delphi
MTC
XEVALUA REGISTRAR LOS DATOS Dependencia o Area
DO Empleo MENCIONADOS Funcional
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES EVALUACION
Tipo de Competen I SEMESTRE II SEMESTRE
Compete Conducta Asociada
cia Fortalezas Aspect Fortaleza Aspectos a
ncia
Criterio A. Se fija metas
ORIENTACI
retadoras y realistas y obtiene
N DE
los resultados institucionales
RESULTAD
esperados.
COMUN OS.
Criterio B. Identifica obstculos
ES A Realizar las
y busca la manera de
LOS funciones y
superarlos
SERVID cumplir los
Criterio C. Acta con
ORES compromis
perseverancia y dedicacin
PBLIC os
para alcanzar las metas.
OS organizacio
Criterio D. Conoce y revisa
nales con
permanentemente los
eficacia y
indicadores que miden su
calidad.
trabajo a fin de cualificarlo.
COMUN COMPROM Criterio A. Promueve las metas
ES A ISO CON de la organizacin y respeta sus
LOS LA normas.
SERVID ORGANIZA Criterio B. Antepone las
ORES CIN. necesidades de la organizacin
PBLIC Alinear el a sus propias necesidades.
OS propio Criterio C. Apoya a la
comportami organizacin en situaciones
ento a las difciles.
necesidade Criterio D. Demuestra sentido
s, de pertenencia en todas sus
prioridades actuaciones.
y metas
organizacio
Maestra
Reporte

nales.
Criterio A. Ayuda al logro de
los objetivos articulando sus
COLABOR
actuaciones con los dems.
ACIN.
Criterio B. Cumple los
POR Cooperar
compromisos que adquiere.
NIVEL con los
Criterio C. Facilita la labor de
JERRQ dems con
sus superiores y compaeros
UICO el fin de
de trabajo.
ASISTE alcanzar los
Criterio D. Identifica
NCIAL objetivos
oportunidades de mejoramiento
institucional
en su trabajo u otras reas y
es.
propone alternativas de
solucin.
ACCIONES DE MEJORAMIENTO PROPUESTAS
Accin de
Seguimiento Observaciones Fecha
Mejoramiento

FIRMA DEL EVALUADO FIRMA DEL JEFE FIRMA DEL FUNCIONARIO DE


INMEDIATO LIBRE NOMBRAMIENTO Y

4. cules son los niveles de sueldos y prestaciones para este puesto? son los
adecuados? por qu s o por qu no lo son?

Si, considero que son los adecuados y estn tabulados segn el puesto

Desarrolle una tabulacin o criterios de sueldos y prestaciones, en caso de no


contar la empresa con se hace necesario investigar en fuentes confiables y
generarlos, recordemos que deben ser elaborados en el mismo reporte, no
recortes ni copias.

Database REMUNERACIONES FIJAS DEDUCCIONES FIJAS


MENSUALES MENSUALES
DEEDS Mexico
Packard
Delphi MTCX
Maestra
Reporte

puesto sueld gratificacion(bono total ISSEM FONAC INFONA caja de total rango
o de puntualidad) bruto YM(5% OT(10% VIT(1%) ahorro(15% neto salarial
base ) ) )
gerente gneral $124, $78,734.10 $203, $10,15 $20,306 $2,030. $30,460.32 $140, 120000 -
334.7 068.8 3.44 .88 69 117.4 125000
0 0 7
supervisor general $6,00 $2,000.00 $8,00 $400.0 $800.00 $80.00 $1,200.00 $5,52 5000 -
0.00 0.00 0 0.00 7000
asesoria laboral $6,00 $950.00 $6,95 $347.5 $695.00 $69.50 $1,042.50 $4,79 5000 -
0.00 0.00 0 5.50 7000
gerente de areas verdes $5,50 $850.00 $6,35 $317.5 $635.00 $63.50 $952.50 $4,38 5000 -
0.00 0.00 0 1.50 6000
gerente de materiales y $6,00 $900.00 $6,90 $345.0 $690.00 $69.00 $1,035.00 $4,76 5500 -
mant. 0.00 0.00 0 1.00 6000

Conclusin:

En Delphi, el reclutamiento y la seleccin de personal es un proceso vital tan


importante y que su xito se traduce en un ahorro considerable, tanto en dinero como
recursos materiales.

REALIZADO POR: VERONICA RETANA NAVA

INSTRUCCIONES
EN ESTE REPORTE EN ESPECIAL CADA UNO DE LOS INTEGRANTES GENERARA
EL SIGUIENTE INFORME-ANALISIS EN BASE A LA EMPRESA EN DONDE
LABORAN ACTUALMENTE. TODO ESTO CORRESPONDE A LOS RESULTADOS
DEL REPORTE.
INFORME- ANALISIS ACERCA DE PRACTICAS EN RECURSOS HUMANOS EN
BASE A LA EMPRESA DE EMPLEO ACTUAL:
1. Cmo se recluta y selecciona a los aspirantes de ese puesto? (EL QUE
OCUPA ACTUALMENTE)
INCLUIR UN FORMATO DE RECLUTAMIENTO Y UNO DE SELECCIN, en caso de
no contar la empresa con se hace necesario investigar en fuentes confiables y
Maestra
Reporte

generarlos, recordemos que deben ser ELABORADOS EN EL MISMO REPORTE, NO


RECORTES NI COPIAS.
Son eficaces o ineficaces los procedimientos de reclutamiento y seleccin que utiliza
la organizacin? Por qu?
DESARROLLE ADEMAS UN PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIN, en caso de no contar la empresa con se hace necesario investigar en
fuentes confiables y generarlos, recordemos que deben ser ELABORADOS EN EL
MISMO REPORTE, NO RECORTES NI COPIAS.

2. Qu capacitacin y desarrollo reciben los titulares de ese puesto? Son


apropiados? Por qu s o por qu no lo son?
DESARROLLE UN PLAN O PROCEDIMIENTO DE DESARROLLO O PLAN DE
CARRERA, en caso de no contar la empresa con se hace necesario investigar en
fuentes confiables y generarlos, recordemos que deben ser ELABORADOS EN EL
MISMO REPORTE, NO RECORTES NI COPIAS.

3. Cmo se evala el desempeo de este puesto? Contribuye la retroalimentacin


del desempeo a la motivacin y alto desempeo?

DESARROLLE UN FORMATO DE EVALUACION DEL DESEMPENO, en caso de no


contar la empresa con se hace necesario investigar en fuentes confiables y generarlos,
recordemos que deben ser ELABORADOS EN EL MISMO REPORTE, NO RECORTES
NI COPIAS.

4. Cules son los niveles de sueldos y prestaciones para este puesto? Son los
adecuados? Por qu s o por qu no lo son?
DESARROLLE UNA TABULACION O CRITERIOS DE SUELDOS Y PRESTACIONES,
en caso de no contar la empresa con se hace necesario investigar en fuentes
Maestra
Reporte

confiables y generarlos, recordemos que deben ser ELABORADOS EN EL MISMO


REPORTE, NO RECORTES NI COPIAS.

No olviden que sigue siendo formato de reporte, se debe incluir TITULO,


PROCEDIMIENTO, OBJETIVOS Y AL FINAL CONCLUSION

NOTA: COMO EJEMPLO LES COMENTO QUE SI SON 4 INTEGRANTES DEL


EQUIPO CADA UNO DESARROLLARA LOS 4 PUNTO

Resultados:

1. Cmo se recluta y selecciona a los aspirantes de ese puesto?


El puesto que ocupo actualmente es el de Entrenador de Produccin
denominado en la empresa Yazaki Planta 4 como de 2do grado, el proceso de
reclutamiento de este puesto se muestra inicialmente con una requisicin al
departamento de reclutamiento, quien a su vez publica la vacante interna en la
compaa, los requisitos que solicitan para este puesto son, experiencia en el
proceso de produccin, habilidad de comunicacin y enseanza, disponibilidad
de horario y actitud de servicio, una vez que la persona se postula en este
puesto, ella es revisada por recursos humanos, quien a su vez inspecciona su
Kardex de asistencia y comportamiento, el postulante no debe de contar con
faltas en los ltimos tres meses ni sanciones de recursos humanos; cuando el
postulante cubre de 80 al 95% de los requisitos, este es enviado a una entrevista
con el Supervisor de Entrenamiento, quien analiza la capacidad de
entrenamiento, experiencia y habilidades y as pueda contemplarlo para la
vacante solicitada.
Maestra
Reporte

FORMATO DE SELECCIN PERSONAL INDIRECTO

Fecha: ________________________
Cargo al que aspira _____________________________
Nombre del candidato______________________________________________
Edad ____________ Estado Civil ___________ Sexo _________________
Direccin Actual______________________________ Telfono______________
FORMACIN ACADMICA DEL CANDIDATO
Formacin tcnica ____ Formacin en tecnologa ____ Formacin universitaria ____
Especializacin ____ Maestra ____ Doctorado ____
En la hoja de vida se relaciona copia de los diplomas obtenidos Si ____ No ____
Presenta formacin complementaria a la formacin al ttulo principal Si ____No ____
Presenta formacin titulada en manejo de sistemas o programas Word /Excel Si____ No ____
No presenta ttulo pero tiene conocimientos en Word / Excel Si ____No ____
Presenta otros conocimientos a resaltar y cuales
______________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
Principales logros que obtuvo en la formacin acadmica fueron
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
OBSERVACIONES GENERALES
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________

HABILIDADES DEL ASPIRANTE


Maestra
Reporte

PRESENTACION ___ APARIENCIA___ EDUCACION EN GENERAL ___


COOPERACION ___ MADUREZ ___ CARCTER __
HABILIDAD DIRIGENTE___ ESTRUCTURA FAMILIAR___ ASPIRACIONES___
MOTIVACION HACIA EL PUESTO___ ACTITUD EN LA ENTREVISTA ____
APTITUD PARA LA COMUNICACIN ___ ESTABILIDAD OCUPACIONAL ___
PREPARACION ACADEMICA ___ CONOCIMIENTOS ESPECIFICOS____
EXPERIENCIA PROFESIONAL
El candidato presenta experiencia profesional en el cargo Si ____ No ____
La experiencia profesional inferior a:
1 ao___ superior a 1ao____ 2 aos____ 3 aos____ 4 aos______
Tareas o actividades desempeadas en el anterior cargo o trabajo
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
________________________________________________________________
Principales logros obtenidos en sus trabajos anteriores
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
El candidato es recomendable? SI____ NO _____
Para otro depto. y/o puesto? SI____ NO _____
Uso del departamento de seleccin
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
____________________________________________________
NOMBRE Y FIRMA DEL ENTREVISTADOR
__________________________________________________________________
CONTRACION APROBADA POR:
______________________________________________________________________________________________
Maestra
Reporte

FORMATO DE RECLUTAMIENTO

# POSICION: ______________________ #REQUISICION: ________________

1)YNCA REQUISICION DE EMPLEO


Estados Unidos ___ Canad ___ Mxico ___ Nicaragua___ El Salvador___ Otro___
Instrucciones:
- El ttulo autorizado debe ser el ttulo de la descripcin del puesto. No crear un ttulo.
- El proceso de seleccin externa de un candidato slo deber iniciar una vez que los
recursos internos han sido revisados y declinados.
- Todas las autorizaciones requeridas debern obtenerse PREVIAMENTE a la
presentacin de esta solicitud.
- En letras itlicas est lo que aplica solamente para EE.UU. y Canad.
USO EXCLUSIVO RECLUTAMIENTO Y SELECCION
INFORMACION DE LA REQUISICION:
2) Fecha de solicitud: / / /
3) Fecha de recibido:
4) No. de Requisicin o de Publicacin
5) Nombre, puesto y rea del Gerente requisitor
6) Nombre de reclutador a cargo:
7) Nombre de la persona contratada:
8) Fecha de cierre o cobertura
9)Nombre de usuario que dar seguimiento:
10) Nombre y puesto de a quien reporta:
11) TIPO DE VACANTE
CONFIDENCIAL _____ PUBLICA _____ PERMANENTE_____ TEMPORAL ______
Periodo (Temporal) _______________________________
Maestra
Reporte

12) TIPO DE RECLUTAMIENTO


Interno ______ Publicado________ Transferencia interna_____
Externo______ Gerencia ________
Nombre del transferido: __________________________________________________
Presupuesto de Relocalizacin aprobada: Si____ No _____
Relocalizacin aprobada Si _____ No _____
13) MOTIVO DE VACANTE
Nueva Creacin ____ Incluida en el presupuesto _____ Reemplazo_____
A quin reemplaza? Nombre y no. Empleado________________________________
Razn? Dej la compaa_____ Promovido_______
Transferido a Unidad de negocio/Planta/ Dep. _______ Incapacidad ____ Tiempo____
Peticin internacional: Mano de obra/costos de operacin atribuibles a:
Pas de origen______ YNCA __________ Gastos compartidos __________
14) Practicante _____________________ Mentor asignado: _____________________
Adjuntar Plan de trabajo de Practicante/Entrenamiento de verano Tipo de Programa:
______ Alternativo (trabaja 1 semestre tiempo completo / asiste a la escuela el siguiente semestre)
______ Paralelo (trabaja de 4 a 8 horas al da, mientras asiste tiempo completo a la escuela)
______ Entrenamiento de verano (trabaja tiempo completo entre los meses de mayo y agosto)
INFORMACION DE LA AGENCIA USO EXCLUSIVO RECLUTAMIENTO Y
SELECCIN USA Y CANADA:
15) Nombre y fecha de recibido: ___________________________________________
16) Agencia: ___________________________________________________________
17) Rango de tasa salarial: ___________ De acuerdo con el puesto _______________
18) Nombre del solicitante: ________________________________________________
19) Costo por hora: ______________________________________________________
20) Salario: ____________________________________________________________
21) Duracin del contrato? 3-6 ms. ___ 6-12 ms. ____12+ meses ____
INFORMACION DE LA VACANTE:
Maestra
Reporte

22) Ttulo Autorizado del puesto: ________________________________________


23)Vacantes Mltiples Si ____ No _____
24) # Solicitado: Turno 1. ________ Turno 2. __________
25) Unidad de negocio ___________________
26) Planta/Localidad ____________________
27) Departamento: ______________________
28)Centro de costos: ____________________
29) Turno: Da _____ Tarde _____ Noche _____ Rotativo _____
Si el turno es de tarde o noche, se otorga hora de comida? Si ____ No ____
Se requiere de un turno distinto? ____________ Cul? ____________
30)Direccin del lugar de trabajo: ____________________________________
32)Rango de Sueldo Min _________________ Max _______________________
31) Nivel de Tabulador Autorizado
33) Nomina: YSS SMO YNA TAD ACC ARNECOM YARMEX
AAMSA BAPSA OTRO
LLENAR PERFIL Y/O ADJUNTAR DESCRIPCION DE PUESTO:
34)Funciones del puesto: ______________________________________
35) Experiencia ______________________________________________
36)Escolaridad ______________________________________________
37) Idiomas %_______________________________________________
38) Disponibilidad viajar-lugar __________________________________
39) Disponibilidad cambio ________________ residencia________________
40) Competencias, Conocimientos tcnicos: (software, mquinas y herramientas, etc.)
_________________________________________________________________
Habilidades:
_________________________________________________________________
AUTORIZACIONES (Se deben incluir todas las firmas, la determinacin de las personas que
autorizan est en funcin de la poltica de cada rea o planta):
Maestra
Reporte

41)Gerente de rea _________________________________


42)Gerente de Planta o director de rea o Director de Operaciones________________
43)Gerente o director RH ____________________________
44) Director de Unidad de Negocios o Director Ejecutivo ________________________
MRHC-036-2A

Son eficaces o ineficaces los procedimientos de reclutamiento y seleccin que


utiliza la organizacin? Por qu?
Los procedimientos de reclutamiento y seleccin en Yazaki Planta 4, son eficientes ya
que cumplen con los objetivos del departamento de recursos humanos, en ellos se
contempla al asociado (Personal) como parte fundamental de la empresa, cada
proceso es llevado a cabo con polticas de servicio al cliente, la amabilidad, atencin
son unas de las cualidades presentadas por esta empresa en este proceso hacia los
asociados.
[CITATION Gar09 \l 1033 ]1

PROCESO DE SELECCIN Y RECLUTAMIENTO

1 Extrado 22 Julio 2017, Gareth R. Jones, Jennifer M. George. (2009). Administracin Contempornea. En
Administracin Contempornea (Sexta ed., pgs. 429-430). Texas University and Rice University, Estados Unidos:
Mc Graw Hills.
Maestra
Reporte

Necesidad de
Vacante Requisicion
personal

Busqueda de
Revision de
Candidatos candidatos
solicitud y
reclutados (Seleccion de
curriculm
personal)

Verificacion de
Entrevista Entrevista de
referencias y
preliminar seleccion
antecedentes

Decision de
Contrato Examen Medico
Seleccion

2. Qu capacitacin y desarrollo reciben los titulares de ese puesto?


Maestra
Reporte

Los instructores de 2do grado llevan un proceso de capacitacin para el desempeo de


sus actividades, se les informa el proceso de entrenamiento al personal operativo, as
como se les da un curso para el seguimiento al procedimiento de llenado de papelera
para la certificacin de un personal operativo.
Son apropiados? Por qu s o por qu no lo son?
Si, debido a que la capacitacin y entrenamiento se ejecuta para que el Entrenador y
operador se enfoquen en la en la calidad del producto y la satisfaccin del cliente, as
como la reduccin de scrap y de costos y que esto se lleva cabo gracias a la
capacitacin y entrenamiento [CITATION Gar10 \l 1033 ]2
PLAN DE DESARROLLO RECURSOS HUMANOS ROTACION DE PERSONAL

Reduccion de la rotacion del personal Desarrollar programas de


Problemas del 20% al 16% en el primer semestre
Objetivos
del anio 2017
compensacion por permanencia en la
Estrategias
compania, (Bonos de Contratacion) Programas
Bono de permanencia mensual

Consolidar programas de atencion al


personal

Brindar soporte a produccion


Rotacion de personal ofreciendo retroalimentacion de Apoyo a los problemas del personal
asuntos laborales con el personal Contratar una trabajadora social
(Recursos Humanos) operativo, para simpatizar con el
personal y mantener la permanencia.

Ofrecer terapias indivuales y de grupo,


por medio de la contracion de un
psicologo

Constante entrenamiento al personal,


Fortalecer el entrenamiento y se contratara un nuevo equipo de
Nuevo Centro de Entrenamiento
reentrenamiento del personal. entrenamiento con mejores
capacitaciones.

2. Cmo se evala el desempeo de este puesto?

2 Extrado 22 Julio 2017, Gareth R. Jones, Jennifer M. George. (2009). Administracin Contempornea. En
Administracin Contempornea (Sexta ed., pgs. 429-430). Texas University and Rice University, Estados Unidos:
Mc Graw Hills.
Maestra
Reporte

Depende de las aptitudes y habilidades que haya obtenido el personal durante su


tiempo trabajado, se realiza un examen de conocimientos y habilidades en su
puesto, y se califica segn la experiencia obtenida, esta evaluacin se realiza anual
y el cumplimiento y buenos resultados generan las modificaciones salariales. 3
Contribuye la retroalimentacin del desempeo a la motivacin y alto
desempeo?
Si, ya que el conocer los buenos y malos puntos genera un estado de competencia
individual que hace que se desee ser mejor o mantenerse en el rango aceptable.

EVALUACION DE DESEMPEO DEL INSTRUCTOR DE 2DO. GRADO


Nombre: _____________________________________________________________
No. empleado: ________________________________ Fecha: __________________
Inst. de 1er. Grado: _____________________________________________________
Posicin: _____________________________ rea: _________________________
Supervisor de Entrenamiento: ____________________________________________
Supervisor:____________________________________________________________
Evaluadores: __________________________________________________________
Nombre / Firma: _______________________________________________________
La Evaluacin se realizar en base a Revisin de Indicadores /observacin del proceso
que realiza el Instructor de 2do. Grado y preguntando al mismo segn aplique.
1) _________________________________________________________
2) _________________________________________________________
3) _________________________________________________________
EVALUACIN POR PUNTOS:
3 Extrado 22 Julio 2017, Gareth R. Jones, Jennifer M. George. (2009). Administracin Contempornea. En
Administracin Contempornea (Sexta ed., pgs. 444-445). Texas University and Rice University, Estados Unidos:
Mc Graw Hills.
Maestra
Reporte

1 SI LA RESPUESTA ES SI
0 SI LA RESPUESTA ES NO
INDICADOR: EDUCACION
1) Conoce y respeta el flujo del Sistema de Entrenamiento?
R=
2) Realiza el entrenamiento siguiendo el mtodo de los 10 pasos para la
enseanza?
R=
3) Conoce los Estndares de Operacin / Puntos Importantes bsicos de los
procesos que le apliquen?
4) R=
5) Realiza los registros en tiempo y forma (correctamente)
R=
6) Educa en el uso apropiado del sistema ANDON. Reporta anormalidades
detectadas durante el entrenamiento.
R=
7) Notifica y/o Reentrena al personal que comete defectos por causa mano de
obra.
R=
8) Da seguimiento a las actividades que le corresponden en el sistema de control
de cambios (4Ms).
R=
Resultados de las Competencias
Marca con X el criterio que corresponda
Educacin
Obtenga una calificacin
7 a 5 puntos Apto_______________ 4 a 0 puntos No Apto ___________________
Comentarios:
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
Maestra
Reporte

3. Cules son los niveles de sueldos y prestaciones para este puesto?


Entrenador de 2do grado maneja tres niveles de sueldo y prestaciones generales como
un personal operativo.
Nivel Inicial $162.00 pesos diarios
Nivel Medio $174.00 pesos diarios
Nivel Tope $186.00 pesos diarios
Prestaciones
- 15 das de aguinaldo
- 6% Ahorro
- Permisos para cita en el IMSS pagador por un lapso de 3 horas
- Vacaciones de forma a la Ley
- Servicio de transporte y cafetera gratuito
Son los adecuados?
Si, ya que entra en la competitividad de las diferentes empresas de la ciudad
Por qu s o por qu no lo son?
Porque la empresa se enfoca en estar en un nivel alto de competitividad antes las
empresas y la demanda de la ciudad ofreciendo mejores beneficios. 4

NIVEL SALARIAL
FUNCION OPERATIVA
SALARIO INICIAL SALARIO MEDIO SALARIO TOPE

ENTRENADOR 2DO GRADO $162.00 $174.00 $186.00

ENTRENADOR 1ER GRADO $198.00 $218.00 $238.00

4 Gareth R. Jones, Jennifer M. George. (2009). Administracin Contempornea. Extrado 22 Julio 2017, en
Administracin Contempornea (Sexta ed., pgs. 447-449). Texas University and Rice University, Estados Unidos:
Mc Graw Hills.
Maestra
Reporte

Conclusin:
Definitivamente el proceso de Recursos humanos en sus diferentes fases, nos
muestran como busca una empresa la competitividad en el mercado, buscando la
manera de ser ms eficiente en sus procesos, en ofertar mejores puestos y sueldos y
sobre todo tomando en cuenta al recurso humano como parte fundamental de una
empresa.

Bibliografa
Gareth R. Jones, Jennifer M. George. (2009). Administracion Contemporanea. En Administracion
Contemporanea, Texas University and Rice University, Estados Unidos: Mc Graw Hills.

REALIZADO POR: MARIA ISABEL REYES GUZMAN

INSTRUCCIONES
EN ESTE REPORTE
Definir el perfil EN ESPECIAL
Inicio CADA UNO DE LOS INTEGRANTES GENERARA
Proceso de
EL SIGUIENTE INFORME-ANALISIS EN BASE A LA EMPRESA EN DONDE
Reclutamiento y
LABORAN ACTUALMENTE. TODO ESTO CORRESPONDE
seleccin de PersonalA LOS RESULTADOS
Vacante Documento controlado CTJ01
DEL REPORTE.
INFORME- ANALISIS ACERCA DE PRACTICAS EN RECURSOS HUMANOS EN
BASE A LA EMPRESA DE EMPLEO ACTUAL:
Fuentes de
1. Cmo
Reclutamie se recluta y selecciona a los aspirantes Capacitable
Evaluar al personal existente
si est en condiciones para
de ese puesto? (EL QUE OCUPA
nto el cargo
ACTUALMENTE)

Prueba de
Revisin de la solicitud y Entrevista Verificacin de
conocimie antecedentes
curriculum preliminar nto

Decisin
Contratado de Examen fsico
seleccin
Maestra
Reporte

INTERNO

EXTERNO

INCLUIR UN FORMATO DE RECLUTAMIENTO Y UNO DE SELECCIN, en caso de


no contar la empresa con se hace necesario investigar en fuentes confiables y
generarlos, recordemos que deben ser ELABORADOS EN EL MISMO REPORTE, NO
RECORTES NI COPIAS

Solicitud de Empleo Conductores Tecnolgicos


Documento controlado Formato CTJ-F05

Fecha:
Maestra
Reporte
Maestra
Reporte

Son eficaces o ineficaces los procedimientos de reclutamiento y seleccin que utiliza la organizacin?
Por qu?
Si, son eficaces ya que te ayudan a darte cuenta y catalogar al personal desde la primera entrevista que
tienes, se ven varios factores que nos ayudan a identificar el perfil que necesitamos dentro de la
empresa, y ver las aportaciones que esta persona nos puede contribuir a la empresa.

DESARROLLE ADEMAS UN PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN, en caso de no contar la


empresa con se hace necesario investigar en fuentes confiables y generarlos, recordemos que deben ser
ELABORADOS EN EL MISMO REPORTE, NO RECORTES NI COPIAS
Maestra
Reporte

Procedimiento de Reclutamiento y Seleccin de Personal

La misin de la funcin de reclutamiento y seleccin es realizar todas las actividades


administrativas necesarias, que permitan proveer de manera adecuada y oportuna el
personal idneo y calificado que la organizacin necesita.

1.- Objetivo:
Este documento pretende proporcionar las bases y lineamientos para reclutar e
incorporar personal a la empresa. Este debe ostentar un perfil a fin a la vacante que se
desea cubrir y que resulte conveniente para cumplir sus objetivos, as como los de la
empresa.

2.- Procedimiento de Reclutamiento y Seleccin de Personal:


El procedimiento de reclutamiento y seleccin de personal comprende las siguientes
etapas:
- Definicin del cargo vacante
- Reclutamiento
- Seleccin
- Contratacin

2.1- Definicin del cargo Vacante:


El procedimiento de reclutamiento y seleccin comienza cuando un jefe de unidad o el
rea de recursos humanos solicitan que sea cubierta alguna posicin en la empresa, ya
sea por la creacin de un nuevo cargo o por la disponibilidad de algn puesto existente.
Maestra
Reporte

Habiendo sido detectado la vacante, la primera tarea que el rea de recursos humanos
debe llevar a cabo, en conjunto con el superior de la misma, es determinar las
funciones que estn a cargo del puesto en cuestin, as como, los requisitos que la
persona que ocupe dicho puesto deber cumplir y las competencias que deber poseer.

2.2- Reclutamiento:
Una vez que se elabor la definicin del cargo vacante, el rea de recursos humanos
procede con el reclutamiento, el cual inicia con la determinacin de si se buscaran
prospectos hacia el interior de la organizacin (reclutamiento interno), si se buscaran
por fuera (reclutamiento externo) o si se buscaran dentro y fuera de la empresa
(reclutamiento mixto)

2.3- Reclutamiento Interno:


Se hace la convocatoria para todo el personal dentro de la planta, as como se fija
una fecha para cerrar la convocatoria y examinar los candidatos postulados y as
obtener el resultado deseado conforme al perfil deseado para ocupar dicha vacante.

2.3.1- Reclutamiento Interno:


Seleccionados los candidatos con el mejor perfil se les aplica una pre-entrevista
para informarles las actividades que conlleva la vacante, as mismo el conocimiento
que se desea al igual que sus prestaciones.

2.3.2- Reclutamiento Interno:


Hecho el primer filtro en cuestin al perfil los candidatos debern presentar pruebas
psicomtricas al igual de conocimientos del mismo modo, examen mdicos.
Maestra
Reporte

2.3.3- Reclutamiento Interno:


Realizado el filtro de conocimientos se selecciona al personal para el ltimo filtro,
donde se obtendr el candidato final conforme a su desempeo dentro de la
empresa al igual que su nivel de estudios, para as obtener el candidato deseado
para poder desarrollar las actividades que demanda la vacante.

2.4- Reclutamiento Externo:


Se realiza la publicacin en medios masivos, redes sociales, peridicos, radio,
televisin, volanteo, etc. Para la vacante que se desea ocupar exponiendo as el
perfil que desea la empresa de los candidatos que se postulen.
Se determina la fecha en la cual se estar recibiendo documentacin de los
candidatos a postularse.

2.4.1- Reclutamiento Externo:


Ya obtenida la informacin de los pre-candidatos, se seleccionan de acuerdo al
perfil deseado a los que ms coincidan con el perfil solicitado, siendo as la base
para iniciar los filtros de reclutamiento de personal.

2.4.2- Reclutamiento Externo:


Con la informacin de los candidatos se realiza una pre-entrevista dndoles a
conocer las actividades que conllevan la vacante a ocupar, de la misma manera se
les informa el perfil que se desea por medio de la empresa para ocupar est
vacante.

2.4.3- Reclutamiento Externo:


Se les realizara pruebas psicomtricas fsicas as como los exmenes mdicos
pertinentes que las normas de la empresa lo requieren. Del mismo modo se revisan
Maestra
Reporte

los documentos as mismo las referencias puestas por los candidatos de sus
trabajos anteriores.

2.4.4- Reclutamiento Externo:


Seleccionado el candidato final se le hace la entrevista final donde se le hace
conocimiento que es el candidato que la empresa desea y el cual cumple el perfil
deseado para ocupar la vacante.

2.5- Reclutamiento Interno y Externo:


Se le da induccin al personal que ocupara la vacante sobre las normas dentro de
la empresa, as mismo su reglamento y se le entregaran sus actividades a realizar
del puesto.

2. Qu capacitacin y desarrollo reciben los titulares de ese puesto? Son apropiados? Por qu
s o por qu no lo son?

La capacitacin es terica y prctica a la vez por medio de cursos implementados


por personal contratado externamente por medio de la empresa, para la
capacitacin del personal, ya que se requiere una certificacin constante de los
procedimientos de dichos puestos.
S, porque se actualizan en un tiempo determinado por personal totalmente
capacitado en esa rea, al igual que se comparte experiencias entre plantas.
Maestra
Reporte

Proceso del Plan de Desarrollo de Carrera Conductores Tecnolgicos


Documento controlado Formato CTJ-F11

Paso 1 Paso 2 Paso 3 Paso 4 Paso 5 Paso 6

Asesorar al
Determinar individuo para Hacer
Identificar los mtodos conocer la brecha Implementar seguimiento Evaluar la
competencias para existente de sus el plan de al proceso del efectividad
requeridas desarrollar competencias con el desarrollo plan de del desarrollo
competencias nivel requerido desarrollo

El Desarrollo de carrera es un proceso que se


enmarca dentro de un esquema de Gerencia
Integrada del Talento Humano, el cual implica una
relacin de interdependencia con los otros procesos
de Gestin Humana. Gerencia del Desempeo,
Seleccin, Capacitacin y Desarrollo individual.

3. Cmo se evala el desempeo de este puesto? Contribuye la retroalimentacin del


desempeo a la motivacin y alto desempeo?

Se evala conforme a los resultados obtenidos durante un tiempo determinado, por sus actitudes
y aportaciones para el mejoramiento de sus actividades o responsabilidades siendo as una
mejora en el puesto.
Si, se contribuye la retroalimentacin por la capacitacin constante que se tiene constantemente y
el cambio de experiencias en la misma rea en otras plantas, as mismo se otorgan
reconocimientos por el cumplimiento del desempeo.
Maestra
Reporte

Formato para la evaluacin del Desempeo Conductores Tecnolgicos


Documento controlado Formato CTJ-F16

INDICADOR./GRADO 1 2 3 4 5 6 PUNTOS OBSERVACION


Nombre: _________________________________________________________________
Cargo: _________________________________ Fecha: _______________________
LIDERAZGO: TRASFORMA SUS IDEAS
Jefe Directo:
EN METAS ____________________________
Y LAS TRANSFORMA EN UN
PLAN DE ACTIVIDADES REALIZABLES,
MOTIVA Y DIRIGE A SU PERSONAL.

SOLUCION DE PROBLEMAS:
ANALIZA LAS ALTERNATIVAS Y LA
INFORMACION DISPONIBLE, TOMA Y
PONE EN MARCHA DECISIONES
FUNDAMENTALES Y NECESARIAS

EFECTIVIDAD E INICIATIVA:
DESARROLLA Y ORGANIZA LAS
ACTIVIDADES EN FORMA LOGICA CON
LA FINALIDAD DE LOGRAR LOS
OBJETIVOS PREVISTOS.
CONTRIBUYE CON PROPUESTA
INNOVADORAS TOMANDO LA
INICIATIVA.

TRABAJO EN EQUIPO: MANTIENE


RELACIONES CORDIALES,
INTERACTUA ADECUADAMIENTE CON
EL PERSONAL, COMPARTE
INFORMACION CON LA FINALIDAD DE
OPTIMIZAR EL TRABAJO.

AUTORIDAD: LAS TAREAS QUE


ASIGNA SU PERSONAL SON
REALIZADA EL TIEMPO PREVISTO.

4. Cules son los niveles de sueldos y prestaciones para este puesto? Son los adecuados?
Por qu s o por qu no lo son?
Maestra
Reporte

Nivel Junior: Este es el primer nivel dentro del departamento de materiales que sus actividades
serian de dar soporte al supervisor encargado. sueldo $ 280 diarios

Nivel Supervisor: Segundo nivel dentro del departamento de materiales que sus actividades
serian la supervisin del departamento. - $ sueldo 550 pesos

Nivel Gerencial: Tercer nivel dentro del departamento de materiales que sus actividades son
dirigir y administrar los recursos materiales y mano de obra del departamento. -$ 1,350 pesos

S, porque se tiene con excelentes prestaciones, premios, evaluaciones para su crecimiento


profesional.

Tabla Tabuladora de Sueldos Conductores Tecnolgicos


Documento controlado Formato CTJ-H21

GRADO MINIMO MAXIMO


1 11,577.82 17,366.73
2 15,750.19 17,625.28 NO
3 12,936.76 17,905.14
4 12,112.01 18,168.06 CALIFICADOS
5 12,293.00 18,439.50
6 12,468.28 18,702.43
7 12,643.58 18,965.37 CALIFICADOS
8 12,824.54 19,236.81
9 12,999.84 19,499.76
SUPERVISOR
10 13,175.09 19,762.63
Maestra
Reporte

Conclusin:
El proceso de reclutamiento empieza por la emisin de la solicitud de puesto vacante o
la planeacin de recursos humanos.

El rgano solicitante (departamento/ lnea) toma la decisin de reclutar candidatos,


posteriormente el rea de reclutamiento escoge los medios internos, externos o mixtos
para obtener las mayores ventajas en el proceso y los mejores candidatos.

REALIZADO POR: KARMEN NAJERA

INSTRUCCIONES
EN ESTE REPORTE EN ESPECIAL CADA UNO DE LOS INTEGRANTES GENERARA
EL SIGUIENTE INFORME-ANALISIS EN BASE A LA EMPRESA EN DONDE
LABORAN ACTUALMENTE. TODO ESTO CORRESPONDE A LOS RESULTADOS
DEL REPORTE.
INFORME- ANALISIS ACERCA DE PRACTICAS EN RECURSOS HUMANOS EN
BASE A LA EMPRESA DE EMPLEO ACTUAL:
2. Cmo se recluta y selecciona a los aspirantes de ese puesto? (EL QUE
OCUPA ACTUALMENTE)
INCLUIR UN FORMATO DE RECLUTAMIENTO Y UNO DE SELECCIN, en caso de
no contar la empresa con se hace necesario investigar en fuentes confiables y
generarlos, recordemos que deben ser ELABORADOS EN EL MISMO REPORTE, NO
RECORTES NI COPIAS.
Son eficaces o ineficaces los procedimientos de reclutamiento y seleccin que utiliza
la organizacin? Por qu?
Maestra
Reporte

DESARROLLE ADEMAS UN PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y


SELECCIN, en caso de no contar la empresa con se hace necesario investigar en
fuentes confiables y generarlos, recordemos que deben ser ELABORADOS EN EL
MISMO REPORTE, NO RECORTES NI COPIAS.

2. Qu capacitacin y desarrollo reciben los titulares de ese puesto? Son


apropiados? Por qu s o por qu no lo son?
DESARROLLE UN PLAN O PROCEDIMIENTO DE DESARROLLO O PLAN DE
CARRERA, en caso de no contar la empresa con se hace necesario investigar en
fuentes confiables y generarlos, recordemos que deben ser ELABORADOS EN EL
MISMO REPORTE, NO RECORTES NI COPIAS.

3.Cmo se evala el desempeo de este puesto?Contribuye la retroalimentacin del


desempeo a la motivacin y alto desempeo?

DESARROLLE UN FORMATO DE EVALUACION DEL DESEMPENO, en caso de no


contar la empresa con se hace necesario investigar en fuentes confiables y generarlos,
recordemos que deben ser ELABORADOS EN EL MISMO REPORTE, NO RECORTES
NI COPIAS.

4. Cules son los niveles de sueldos y prestaciones para este puesto? Son los
adecuados? Por qu s o por qu no lo son?
DESARROLLE UNA TABULACION O CRITERIOS DE SUELDOS Y PRESTACIONES,
en caso de no contar la empresa con se hace necesario investigar en fuentes
confiables y generarlos, recordemos que deben ser ELABORADOS EN EL MISMO
REPORTE, NO RECORTES NI COPIAS.
Maestra
Reporte

No olviden que sigue siendo formato de reporte, se debe incluir TITULO,


PROCEDIMIENTO, OBJETIVOS Y AL FINAL CONCLUSION

NOTA: COMO EJEMPLO LES COMENTO QUE SI SON 4 INTEGRANTES DEL


EQUIPO CADA UNO DESARROLLARA LOS 4 PUNTO

Resultados:

4. Cmo se recluta y selecciona a los aspirantes de ese puesto?


El puesto que ocupa actualmente es el supervisor del rea de entrenamiento en la
empresa Yazaki Planta 4. El proceso de reclutamiento para mi puesto en la planta
donde trabajo es el siguiente
1) ESCOLARIDAD MINIMA:
(Se escribe el nivel de escolaridad mnima como requisito para ocupar
el puesto)

OPCION A - Se pedir carrera terminada si el candidato es contratado del exterior


de la carrera de ingeniera, ingeniera industrial o carrera afn.

OPCION B- Podr haber casos en los que se tenga carrera trunca del 70 % pero
deber ser complementado con al menos un ao de experiencia en el mismo
puesto preferentemente dentro de la empresa maquiladora.

OPCION C: Si el candidato es interno a travs de un proceso de promocin, deber


cumplir con el procedimiento de promociones internas.

2) EXPERIENCIA:
(Se escribe la experiencia necesaria en aos, manejar tiempo mnimo requerido
as, como mencionar experiencia especfica y conocimientos especficos)

Se solicitara con al menos 1 ao de experiencia, de preferencia en la industria


maquiladora, as mismo el supervisor llenara la requisicin como parte del proceso
de contratacin.
Maestra
Reporte

3) HABILIDADES:
(Se escribe la destreza para el manejo de mquina y
equipo especfico)

Uso y manejo de Office


Analtico
Proactivo
Autodidacta
Observador
Buen trato

4) CONOCIMIENTOS (Competencias demostradas, requeridas para el puesto, las


cuales pueden irse desarrollando durante el proceso de capacitacin)
Licencias de operacin
Excel
4Ms
5s
ISO TS 16949
ISO 14001

5) PERSONALIDAD (Cualidades sociales, criterio, iniciativa,


cooperacin, habilidad, creatividad, etc.)

Alto sentido de responsabilidad.


Criterio amplio.
Con Iniciativa.
Con ingenio.
Creativo.
Cooperativo
Sociable
Aptitud para manejo de personal
Decidido.
Empeoso.
Inteligente.
Proactivo.
Maestra
Reporte

6) REQUISITOS FISICOS (Aspectos fsicos importantes que debe


cubrir la persona, ocupante del puesto)

a. EDAD
(Se escriben los rangos de edad requeridos o la edad
mnima deseable para cubrir el puesto)
Mayor de 23 aos

b. SEXO
(Se escribe si la persona debe ser hombre o mujer
para el puesto ocupante)
Indistinto

7) OTROS (Incluya cualquier aspecto importante


no considerado en los puntos anteriores)
Disponibilidad de horario
Disponibilidad de viajar
Bilinge espaol -ingls de preferencia, no
indispensable
Maestra
Reporte

FORMATO DE SELECCIN PERSONAL INDIRECTO

Fecha: ________________________
Cargo al que aspira _____________________________
Nombre del candidato______________________________________________
Edad ____________ Estado Civil ___________ Sexo _________________
Direccin Actual______________________________ Telfono______________
FORMACIN ACADMICA DEL CANDIDATO
Formacin tcnica ____ Formacin en tecnologa ____ Formacin universitaria ____
Especializacin ____ Maestra ____ Doctorado ____
En la hoja de vida se relaciona copia de los diplomas obtenidos Si ____ No ____
Presenta formacin complementaria a la formacin al ttulo principal Si ____No ____
Presenta formacin titulada en manejo de sistemas o programas Word /Excel Si____ No ____
No presenta ttulo pero tiene conocimientos en Word / Excel Si ____No ____
Presenta otros conocimientos a resaltar y cuales
______________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
Principales logros que obtuvo en la formacin acadmica fueron
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
OBSERVACIONES GENERALES
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
Maestra
Reporte

______________________________________________________________________
______________________________________________________________________

HABILIDADES DEL ASPIRANTE


PRESENTACION ___ APARIENCIA___ EDUCACION EN GENERAL ___
COOPERACION ___ MADUREZ ___ CARCTER __
HABILIDAD DIRIGENTE___ ESTRUCTURA FAMILIAR___ ASPIRACIONES___
MOTIVACION HACIA EL PUESTO___ ACTITUD EN LA ENTREVISTA ____
APTITUD PARA LA COMUNICACIN ___ ESTABILIDAD OCUPACIONAL ___
PREPARACION ACADEMICA ___ CONOCIMIENTOS ESPECIFICOS____
EXPERIENCIA PROFESIONAL
El candidato presenta experiencia profesional en el cargo Si ____ No ____
La experiencia profesional inferior a:
1 ao___ superior a 1ao____ 2 aos____ 3 aos____ 4 aos______
Tareas o actividades desempeadas en el anterior cargo o trabajo
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
________________________________________________________________
Principales logros obtenidos en sus trabajos anteriores
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
El candidato es recomendable? SI____ NO _____
Para otro depto. y/o puesto? SI____ NO _____
Uso del departamento de seleccin
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
____________________________________________________
Maestra
Reporte

NOMBRE Y FIRMA DEL ENTREVISTADOR


__________________________________________________________________
CONTRACION APROBADA POR:
______________________________________________________________________________________________

FORMATO DE RECLUTAMIENTO

# POSICION: ______________________ #REQUISICION: ________________

1)YNCA REQUISICION DE EMPLEO


Estados Unidos ___ Canad ___ Mxico ___ Nicaragua___ El Salvador___ Otro___
Instrucciones:
- El ttulo autorizado debe ser el ttulo de la descripcin del puesto. No crear un ttulo.
- El proceso de seleccin externa de un candidato slo deber iniciar una vez que los
recursos internos han sido revisados y declinados.
- Todas las autorizaciones requeridas debern obtenerse PREVIAMENTE a la
presentacin de esta solicitud.
- En letras itlicas est lo que aplica solamente para EE.UU. y Canad.
USO EXCLUSIVO RECLUTAMIENTO Y SELECCION
INFORMACION DE LA REQUISICION:
2) Fecha de solicitud: / / /
3) Fecha de recibido:
4) No. de Requisicin o de Publicacin
5) Nombre, puesto y rea del Gerente requisitor
6) Nombre de reclutador a cargo:
7) Nombre de la persona contratada:
8) Fecha de cierre o cobertura
9)Nombre de usuario que dar seguimiento:
10) Nombre y puesto de a quien reporta:
Maestra
Reporte

11) TIPO DE VACANTE


CONFIDENCIAL _____ PUBLICA _____ PERMANENTE_____ TEMPORAL ______
Periodo (Temporal) _______________________________
12) TIPO DE RECLUTAMIENTO
Interno ______ Publicado________ Transferencia interna_____
Externo______ Gerencia ________
Nombre del transferido: __________________________________________________
Presupuesto de Relocalizacin aprobada: Si____ No _____
Relocalizacin aprobada Si _____ No _____
13) MOTIVO DE VACANTE
Nueva Creacin ____ Incluida en el presupuesto _____ Reemplazo_____
A quin reemplaza? Nombre y no. Empleado________________________________
Razn? Dej la compaa_____ Promovido_______
Transferido a Unidad de negocio/Planta/ Dep. _______ Incapacidad ____ Tiempo____
Peticin internacional: Mano de obra/costos de operacin atribuibles a:
Pas de origen______ YNCA __________ Gastos compartidos __________
14) Practicante _____________________ Mentor asignado: _____________________
Adjuntar Plan de trabajo de Practicante/Entrenamiento de verano Tipo de Programa:
______ Alternativo (trabaja 1 semestre tiempo completo / asiste a la escuela el siguiente semestre)
______ Paralelo (trabaja de 4 a 8 horas al da, mientras asiste tiempo completo a la escuela)
______ Entrenamiento de verano (trabaja tiempo completo entre los meses de mayo y agosto)
INFORMACION DE LA AGENCIA USO EXCLUSIVO RECLUTAMIENTO Y
SELECCIN USA Y CANADA:
15) Nombre y fecha de recibido: ___________________________________________
16) Agencia: ___________________________________________________________
17) Rango de tasa salarial: ___________ De acuerdo con el puesto _______________
18) Nombre del solicitante: ________________________________________________
19) Costo por hora: ______________________________________________________
Maestra
Reporte

20) Salario: ____________________________________________________________


21) Duracin del contrato? 3-6 ms. ___ 6-12 ms. ____12+ meses ____
INFORMACION DE LA VACANTE:
22) Ttulo Autorizado del puesto: ________________________________________
23)Vacantes Mltiples Si ____ No _____
24) # Solicitado: Turno 1. ________ Turno 2. __________
25) Unidad de negocio ___________________
26) Planta/Localidad ____________________
27) Departamento: ______________________
28)Centro de costos: ____________________
29) Turno: Da _____ Tarde _____ Noche _____ Rotativo _____
Si el turno es de tarde o noche, se otorga hora de comida? Si ____ No ____
Se requiere de un turno distinto? ____________ Cul? ____________
30)Direccin del lugar de trabajo: ____________________________________
32)Rango de Sueldo Min _________________ Max _______________________
31) Nivel de Tabulador Autorizado
33) Nomina: YSS SMO YNA TAD ACC ARNECOM YARMEX
AAMSA BAPSA OTRO
LLENAR PERFIL Y/O ADJUNTAR DESCRIPCION DE PUESTO:
34)Funciones del puesto: ______________________________________
35) Experiencia ______________________________________________
36)Escolaridad ______________________________________________
37) Idiomas %_______________________________________________
38) Disponibilidad viajar-lugar __________________________________
39) Disponibilidad cambio ________________ residencia________________
40) Competencias, Conocimientos tcnicos: (software, mquinas y herramientas, etc.)
_________________________________________________________________
Maestra
Reporte

Habilidades:
_________________________________________________________________
AUTORIZACIONES (Se deben incluir todas las firmas, la determinacin de las personas que
autorizan est en funcin de la poltica de cada rea o planta):
41)Gerente de rea _________________________________
42)Gerente de Planta o director de rea o Director de Operaciones________________
43)Gerente o director RH ____________________________
44) Director de Unidad de Negocios o Director Ejecutivo ________________________
MRHC-036-2A

Son eficaces o ineficaces los procedimientos de reclutamiento y seleccin que


utiliza la organizacin? Por qu?
Si, son eficaces ya que se cuanta con un departamento encargado a seleccionar y
reclutar al personal que ocupara los diferentes vacantes en los diferentes puestos, la
seleccin del personal est basada en seleccionar solo al personal que cumpla con el
perfil especificado para el puesto, las personas seleccionadas adems de cumplir con
los requisitos para el puesto deben de cumplir con otros requisitos tales como de tener
cierta antigedad en la empresa y contar con asistencia perfecta en la misma, adems
de disponibilidad para cambio de turno y trabajar tiempo extra en caso de que sea
requerido.

5. Qu capacitacin y desarrollo reciben los titulares de ese puesto?


Son apropiados? Por qu s o por qu no lo son?
La capacitacin y desarrollo que reciben los supervisores o lderes de las diferentes
reas van relacionadas con su trabajo, se imparten cursos y plticas sobre el trato con
el personal, liderazgo, solucin de problemas, habilidades administrativas, entre otros.
Maestra
Reporte

Son apropiados porque van dirigidos a los objetivos de la empresa, adems de que
ayudan a los lderes o supervisores a dirigir al personal a su cargo y solucionan los
problemas que se les presenten.

PLAN DE DESARROLLO RH ROTACION DE PERSONAL

Reduccion de la rotacion del personal del Desarrollar programas de compensacion Dar bonos de permanencia a los empleados
Problema 20% al 16%Objetivos
en el primer semestre de ao para el personal que permanesca 3 meses en
Estrategias que logrenProgramas
cumplir 6 meses en la empresa,
2017 la planta repartidos en 6 partes ( una vez al mes)

Brindar soporte a produccion con la Contratar psicologo que de terapias a un bajo


Programar dias para las citas con el psicologo
retroalimentacion de asuntos laborales con costo a empleados de la empresa, con el fin
Rotacion de personal y poner algun tipo de transporte para las
el personal operativo para simpazitar con el de simpatizar con el personal e involucrarse
personas que acudan con el.
personal y mantener su permanencia con los problemas del personal.

Contratar maestras capacitadas para que Programar dias que se impartiran las clases
Consolidar programas de educacion para el impartan clases de primaria, secundaria y en horarios que no perjudiquen el salario de
personal operativo preparatoria a los empleados de la empresa, los empleados asi como tampoco afecte las
esto sin costo para ellos. jornadas de trabajo.

6. Cmo se evala el desempeo de este puesto?


De acuerdo con las aptitudes y a los resultados obtenidos en su desempeo
relacionado con los objetivos de la empresa
Contribuye la retroalimentacin del desempeo a la motivacin y alto
desempeo?
Si, ya que, gracias a la retroalimentacin obtenida, ya sea buena
Maestra
Reporte

o mala provoca querer ser siempre mejor y/o seguir prosperando.

EVALUACION DE DESEMPEO DEL INSTRUCTOR DE 2DO. GRADO


Nombre: _____________________________________________________________
No. empleado: ________________________________ Fecha: __________________
Inst. de 1er. Grado: _____________________________________________________
Posicin: _____________________________ rea: _________________________
Supervisor de Entrenamiento: ____________________________________________
Supervisor:____________________________________________________________
Evaluadores: __________________________________________________________
Nombre / Firma: _______________________________________________________
La Evaluacin se realizar en base a Revisin de Indicadores /observacin del proceso
que realiza el Instructor de 2do. Grado y preguntando al mismo segn aplique.
4) _________________________________________________________
5) _________________________________________________________
6) _________________________________________________________
EVALUACIN POR PUNTOS:
1 SI LA RESPUESTA ES SI
0 SI LA RESPUESTA ES NO
INDICADOR: EDUCACION
9) Conoce y respeta el flujo del Sistema de Entrenamiento?
R=
10)Realiza el entrenamiento siguiendo el mtodo de los 10 pasos para la
enseanza?
R=
Maestra
Reporte

11) Conoce los Estndares de Operacin / Puntos Importantes bsicos de los


procesos que le apliquen?
R=
12)Realiza los registros en tiempo y forma (correctamente)
R=
13)Educa en el uso apropiado del sistema ANDON. Reporta anormalidades
detectadas durante el entrenamiento.
R=
14)Notifica y/o Reentrena al personal que comete defectos por causa mano de
obra.
R=
15)Da seguimiento a las actividades que le corresponden en el sistema de control
de cambios (4Ms).
R=

Resultados de las Competencias


Marca con X el criterio que corresponda
Educacin
Obtenga una calificacin
7 a 5 puntos Apto_______________ 4 a 0 puntos No Apto ___________________

Comentarios
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________

7. Cules son los niveles de sueldos y prestaciones para este puesto?


Se manejan diferentes niveles de acuerdo al rea de supervisin y de acuerdo a
los niveles educativos que tenga la persona.
Nivel inicial $ 752.00 pesos diarios
Nivel medio $ 888.00 pesos diarios
Tope -----------------------
Prestaciones.
Maestra
Reporte

- 15 das de aguinaldo
- 6% Ahorro
- Permisos para cita en el IMSS pagado por un lapso de 3 horas
- Vacaciones 12 das 1er ao de antigedad
- Servicio de transporte y cafetera gratuito
- Gastos mdicos mayores ( incluyendo hijos menores de 25 aos)
- Da de cumpleaos con permiso para faltar con goce de sueldo.

Son los adecuados?


Por qu s o por qu no lo son?
Si, ya que entra en la competitividad de las diferentes empresas de la ciudad, adems
de que la empresa si se preocupa por el bienestar de sus empleados.

FUNCION NIVEL SALARIAL

INICIAL MEDIO TOPE


SUPERVISOR DE $752.00 $888.00 ------------------------
R.H

DESARROLLE UNA TABULACION O CRITERIOS DE SUELDOS Y PRESTACIONES,


en caso de no contar la empresa con se hace necesario investigar en fuentes
confiables y generarlos, recordemos que deben ser ELABORADOS EN EL MISMO
REPORTE, NO RECORTES NI COPIAS.

Conclusin:
Debido a los cambios tan drsticos que estn ocurriendo en las empresas de la ciudad,
todas deben de estar atentas a cumplir con las necesidades tanto de los clientes como
en las del personal, es por ello que el proceso de reclutamiento y seleccin no se debe
de tomar a la ligera ya que de ellos depende la calidad del funcionamiento de la
personas que se contratan en la compaa.
Maestra
Reporte

REALIZADO POR; ANTONIO MARTINEZ RIVERO

INSTRUCCIONES
EN ESTE REPORTE EN ESPECIAL CADA UNO DE LOS INTEGRANTES GENERARA
EL SIGUIENTE INFORME-ANALISIS EN BASE A LA EMPRESA EN DONDE
LABORAN ACTUALMENTE. TODO ESTO CORRESPONDE A LOS RESULTADOS
DEL REPORTE.
INFORME- ANALISIS ACERCA DE PRCTICAS EN RECURSOS HUMANOS EN
BASE A LA EMPRESA DE EMPLEO ACTUAL:
1. Cmo se recluta y selecciona a los aspirantes de ese puesto? (EL QUE OCUPA
ACTUALMENTE)
INCLUIR UN FORMATO DE RECLUTAMIENTO Y UNO DE SELECCIN, en caso de
no contar la empresa con se hace necesario investigar en fuentes confiables y generarlos,
recordemos que deben ser ELABORADOS EN EL MISMO REPORTE, NO RECORTES
NI COPIAS.
Son eficaces o ineficaces los procedimientos de reclutamiento y seleccin que utiliza la
organizacin? Por qu?
DESARROLLE ADEMAS UN PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIN, en caso de no contar la empresa con se hace necesario investigar en fuentes
confiables y generarlos, recordemos que deben ser ELABORADOS EN EL MISMO
REPORTE, NO RECORTES NI COPIAS.
Los recursos humanos son fuente de ventaja competitiva de las organizaciones, por ello las empresas
deben identificar el valor que la persona tiene y tratar de potenciarlo; al igual deben incrementar el valor
que la empresa tiene para el empleado, con el fin de captar a las mejores personas y reducir el riesgo de
rotacin de un activo tan valioso como es el capital humano.

El rea de Recursos humanos se encarga de integrar, formar y desarrollar al capital humano


ms apropiado para la empresa.

La empresa debe ofrecer buenas condiciones laborales; en principio, un correcto ambiente de


trabajo que permita el desarrollo de sus potenciales y posteriormente algunas otras condiciones
que los trabajadores siempre consideraran: posibilidades de progreso dentro de la organizacin,
capacitacin permanente, premios por logros, incentivo, entre otras cosas.

En este sentido, quienes estn a cargo de gestionar el rea de recursos humanos, en contacto
permanente con las personas que trabajan en la organizacin, deben ser capaces de vincular
las inquietudes de los trabajadores y los intereses de la empresa a fin de lograr un beneficio y
equilibrio laboral hacia ambas partes.

Esta gestin en Sanborns la realiza el ares de Recursos Humanos de acuerdo a lo siguiente:


Maestra
Reporte

El departamento de Seleccin y Contratacin de personal, en conjunto con la operacin


(Gerentes, Jefes de Departamentos) son los encargados de seleccionar a los candidatos que
ingresan a laborar en la empresa. Para llevar a cabo esta seleccin se deben seguir el
siguiente proceso:

Determinar si el candidato cumple con el perfil, competencias mnimas para cada puesto.

Cumplir con la Evaluacin correspondiente al perfil del puesto.

Entregar documentacin personal vigente para su contratacin.

Firmar el contrato.

El reclutamiento es un proceso que se lleva a cabo con el fin de atraer y contratar a los
candidatos idneos para desempear un puesto determinado dentro de la empresa.

Existen diferentes fuentes de reclutamiento, que son todos aquellos lugares donde se pueden
atraer candidatos, estas pueden ser internas o externas.

a) La propia, dentro de nuestra empresa se invita a que el personal activo invite a


conocidos o familiares a incorporarse con nosotros.

b) Centros educativos

c) Grupos de intercambio

d) Intercambio de cartera

e) Bolsa de trabajo

f) Ferias de empleo

Para dar a conocer las vacantes en Sanborn's se utilizan diferentes medios como:

a) Peridico

b) Radio

c) Internet

d) Mantas y banners

e) Carteles y volantes
Maestra
Reporte

f) Perifoneo

Son considerados eficaces los procedimientos actuales de reclutamiento y seleccin ya que son
aprovechados en su totalidad los espacios para difundir la informacin de vacantes, adems de
que para promover el reclutamiento se ha promovido en ocasiones a un bono a los empleados
por recomendacin que realicen y otro bono una vez seleccionado el candidato. Lo cual hace
ms eficaz la incorporacin del personal.

Procedimientos de reclutamiento y seleccin

Una vez que se capto un candidato, se realiza una entrevista para conocer y valorar las
caractersticas personales, conocimientos, aptitudes, intereses y experiencias del candidato, con el
fin de obtener la informacin necesaria para determinar si el candidato es viable para ocupar
algn puesto vacantes dentro de la empresa.

Dentro del proceso de seleccin contamos con tres tipos de entrevisra:

Entrevista de filtro

Establece contacto visual y verbal

Corroborar la informacin proporcionada en la solicitud de empleo

Detectar la existencia o carencia en la solicitud de empleo.

Entrevista profunda:

Evaluar las probabilidades que tiene el candidato para adaptarse y desempearse en el


puesto a cubrir

Situacin econmica

Experiencia laboral

Grado de estudios

Intereses actuales

Cualidades y defectos

Estado de salud

Dinmica familiar
Maestra
Reporte

Percepcin de la empresa

Aspiraciones

Entrevista de aprobacin:

El gerente en comn acuerdo con el jefe de departamento a cubrir, debern estar de


acuerdo con aceptar al candidato

Evaluacin de candidatos:

La evaluacin psicomtrica y/o psicotcnica nos sirve para verificar las capacidades, habilidades
y conocimientos que un candidato posee para ocupar el puesto vacante que pretendemos cubrir
dentro de la empresa.

La batera psicomtrica que aplicamos en Sanborn's est conformada de acuerdo al perfil de


cada puesto y nos permite:

Seleccionar personal para nuevo ingreso y/o para nombramientos y/o promociones.

Detectar reas fuertes y de oportunidad en las personas

Determinar el potencial para desempear el puesto

Las caractersticas mnimas a evaluar a los candidatos son:

Capacidad intelectual

Habilidades

Valores

Una vez que el candidato a superado la etapa de pruebas y ha sido aceptado, se procede ha
su contratacin.

2. Qu capacitacin y desarrollo reciben los titulares de ese puesto? Son apropiados?


Por qu s o por qu no lo son?

DESARROLLE UN PLAN O PROCEDIMIENTO DE DESARROLLO O PLAN DE


CARRERA, en caso de no contar la empresa con se hace necesario investigar en fuentes
confiables y generarlos, recordemos que deben ser ELABORADOS EN EL MISMO
REPORTE, NO RECORTES NI COPIAS.
Maestra
Reporte

La capacitacin y el desarrollo de Recursos Humanos es de vital importancia porque contribuye


al desarrollo personal y laboral de los integrantes, beneficiando la productividad y crecimiento
para la empresa.

La capacitacin es un proceso organizado, por medio de la cual las personas adquieren


conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en funcin de objetivos definidos.

La capacitacin consiste en una secuencia programada de eventos, que en conjunto conforman


un proceso continuo. El objetivo principal es que el personal se adapte y sea capaz de
desempear un trabajo determinado o una tarea especfica.

Tambin se enfoca en el crecimiento profesional del trabajador a travs del desarrollo de


habilidades y actitudes, que le permitan ocupar nuevos cargos o actividades. Por ello esta rea
de los recursos humanos se denomina Capacitacin y Desarrollo.

La capacitacin y desarrollo que reciben los titulares de cada puesto son apropiadas porque se
trabaja sobre programas que se establecen con base a las necesidades de la operacin,
abarcando todos los niveles de puestos en la organizacin que desempean.

Cada uno de los programas, est estructurado con relacin al desempeo que se espera en
cada puesto, encaminando a su plan de carrera con lo cual todos los programas tienen un nivel
de acuerdo a las actividades que se realizan.

PLAN DE CARRERA
Maestra
Reporte

3. Cmo se evala el desempeo de este puesto? Contribuye la retroalimentacin del


desempeo
a la motivacin y alto desempeo?
DESARROLLE UN FORMATO DE EVALUACION DEL DESEMPENO, en caso de no
contar la empresa con se hace necesario investigar en fuentes confiables y generarlos,
recordemos que deben ser ELABORADOS EN EL MISMO REPORTE, NO RECORTES
NI COPIAS.
Evaluacin del desempeo
La evaluacin del desempeo es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de
cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medicin
sistemtica, objetiva e integral de a conducta profesional y el rendimiento o el logro de
resultados (lo que las personas son, hacen y logran)
La evaluacin del desempeo en la empresa se realiza por medio de un spot Check efectuado
semanalmente, donde son medidos los siguientes puntos.
Atencin y servicio al cliente

Conocimiento de la mercanca

Ventas cruzadas y adicionales

Control de mercanca
Maestra
Reporte

El personal evaluado deber aprobar su desempeo con un mnimo de 80 puntos de no ser as


se realiza una retroalimentacin para reforzar las reas de oportunidad detectadas, gerencia da
seguimiento en tienda y como parte del desempeo a motivar se publica en el comedor de
empleados un cuadro de honor a los que destaquen en su desempeo.
4. Cules son los niveles de sueldos y prestaciones para este puesto? Son los adecuados?
Por qu s o por qu no lo son?
DESARROLLE UNA TABULACION O CRITERIOS DE SUELDOS Y PRESTACIONES,
en caso de no contar la empresa con se hace necesario investigar en fuentes confiables y
generarlos, recordemos que deben ser ELABORADOS EN EL MISMO REPORTE, NO
RECORTES NI COPIAS.
No olviden que sigue siendo formato de reporte, se debe incluir TITULO,
PROCEDIMIENTO, OBJETIVOS Y AL FINAL CONCLUSION
Maestra
Reporte
Maestra
Reporte
Maestra
Reporte

Prestaciones:
IMSS
Servicio de comida
Descuentos dentro de la empresa, Empresas hermanas y socios comerciales
Seguro de vida
INFONAVIT
Caja de Ahorro
Crdito a 6 quincenas
Cargados
FONACOT
Vacaciones segn la ley
Aguinaldo
AFORE
Afiliacin al sindicato
Vales de despensa
Cursos de capacitacin
Beca digital Telmex para hijos
Beca universitaria TELMEX-TELCEL, para el empleado, conyugue, hijos, nietos.

NOTA: COMO EJEMPLO LES COMENTO QUE SI SON 4 INTEGRANTES DEL


EQUIPO CADA UNO DESARROLLARA LOS 4 PUNTOS Y SERA ENTREGADO EN
UN SOLO REPORTE.

REALIZADO POR: VICENTE LOPEZ


Maestra
Reporte

INSTRUCCIONES
EN ESTE REPORTE EN ESPECIAL CADA UNO DE LOS INTEGRANTES GENERARA EL
SIGUIENTE INFORME-ANALISIS EN BASE A LA EMPRESA EN DONDE LABORAN
ACTUALMENTE. TODO ESTO CORRESPONDE A LOS RESULTADOS DEL REPORTE.
INFORME- ANALISIS ACERCA DE PRACTICAS EN RECURSOS HUMANOS EN BASE A
LA EMPRESA DE EMPLEO ACTUAL:
1. Cmo se recluta y selecciona a los aspirantes de ese puesto? (EL QUE OCUPA
ACTUALMENTE)
INCLUIR UN FORMATO DE RECLUTAMIENTO Y UNO DE SELECCIN, en caso de no
contar la empresa con se hace necesario investigar en fuentes confiables y generarlos,
recordemos que deben ser ELABORADOS EN EL MISMO REPORTE, NO RECORTES NI
COPIAS.
El puesto que actualmente desempeo es el de Analista de beneficios y compensaciones,
relaciones laborales de la empresa adems superviso a dos chicos en actividades de Recursos
Humanos como son seleccin de personal, altas, bajas, modificaciones de salario en el IMSS y
sistemas de la empresa y atencin de personal, estoy como un empelado Salary con banda
salarial.
para solicitar un remplazo de mi puesto es necesario primeramente tener la vacante abierta la
cual el gerente de rea utiliza un formato de solicitud de puesto (fig. 1.1) donde determina el
nombre del puesto a solicitar y la fecha efectiva en que quiere que el candidato al tener la
solicitud se inicia con la publicacin de la vacante por medio de un portal de intranet de la
empresa, adems utilizar una entrevista utilizando la plataforma lominger (fig. 1.2) la cual arroja
preguntas de competencia, y estas deben ser de acuerdo al perfil que vamos a buscar antes de
iniciar con el lominger al tener varios candidatos el primer paso es hacer una entrevista inicial
basado en el Curriculom vitae en la cual se realizan preguntas de para tratar de reducir el grupo
de candidatos de manera que sean manejables de acuerdo a la motivacin, habilidades,
competencias y aptitudes del candidato, ya cuando se tiene detectado al candidato idneo para el
puesto se habla de temas ms profesionales y se puede negociar con las condiciones de
incorporacin y salario.

Fig. 1.1

Requisicin de personal
Personal Requisition
Form
Fecha de Requisicin
Requisition date
Fecha de Inicio
Start date
No. de Personas
requeridas
# employees required
Maestra
Reporte

Motivo de la Requisicion Nueva Posicin


Request Reason New position
Reemplazo de: ________________
Replacement whom

Nombre de la
posicin
Job Title
Supervisor Departamento/Celda Turno Clase
Supervisor Department/Cell Shift Type position

Escolariad requerida
Education Requiered

Experiencia requerida
Experience Required

Habilidades requeridas
Abilities Required

Formacion requerida
Training Requiered

El propsito principal de esta posicion es:


The overall purpose of this position is:

Describe a continuacion 5-6 funciones principales de la posicion si como el % de tiempo usado en cada una de ellas:
List 5-6 essential functions % of time spent in each:
Funciones Principales de la Posicion % Tiempo
Essential Functions % time

Fig. 1.2
Interview Architect
OBSERVACIN IMPORTANTE PARA USUARIOS DE INTERVIEW ARCHITECT
Interview Architect es una herramienta de recursos humanos diseada para ayudar a los empleadores en el
proceso de entrevistas. Interview Architect no proporciona asesoramiento legal. En caso de requerir
asesoramiento legal, los usuarios debern consultar con un asesor legal calificado Interview Architect ayuda a los
empleadores a seleccionar los candidatos internos y externos mejor calificados. Las leyes laborales del pas, el
estado, la provincia o la ciudad en la que se utilicen los
materiales pueden establecer prohibiciones con relacin a ciertas preguntas que se realicen en el transcurso del
proceso de entrevistas previas a la asignacin laboral. Korn Ferry no se hace responsable por la implementacin ni
el uso de los materiales de un modo contrario al que establecen estas disposiciones legales. Los usuarios de los
materiales deben tener conocimiento de las leyes aplicables que restringen los tipos de preguntas que pueden
realizarse en las entrevistas previas a la asignacin laboral y el correspondiente uso de los materiales

Candidato:
Posicin:
Entrevistador: Fecha de entrevista
Aprendisaje de vuelo (22)
Maestra
Reporte

Aprende rpidamente cuando se enfrenta a situaciones nuevas. Experimenta para encontrar soluciones nuevas. Acepta el desafo
de llevar a cabo tareas nuevas. Extrae lecciones aprendidas de los fracasos y errores.
PREGUNTA PRINCIPAL DE LA ENTREVISTA: (Elija una). * Sirve para reclutamiento en el
campus
Describa un enfoque experimental que adopt para resolver un problema.*
Describa una oportunidad en que tuvo que intentar varias veces hasta encontrar la solucin correcta.*
SITUACIN (Registre los puntos principales para describir la situacin).

Son eficaces o ineficaces los procedimientos de reclutamiento y seleccin que utiliza la


organizacin? Por qu?
Yo pienso que si son eficaces los procesos de reclutamiento para la seleccin de un candidato con
banda salarial, ya que para poder seleccionarlo pasa por un proceso donde se revisa si realmente
es el candidato idneo para la posicin de acuerdo al perfil de puesto que vamos a requerir el
cual se tiene como base un estndar work que nos dice las actividades diarias, asi como una
descripcin de puesto que hace mencin de las cualidades, habilidades y responsabilidades las
culeas se les hace mencin al candidato y este debe de tener las caractersticas antes
mencionadas y adems tener inters de formar parte del grupo de trabajo de acuerdo al rea que
se est contratando.

DESARROLLE ADEMAS UN PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN,


en caso de no contar la empresa con se hace necesario investigar en fuentes confiables y
generarlos, recordemos que deben ser ELABORADOS EN EL MISMO REPORTE, NO
RECORTES NI COPIAS.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL DE


Componentes de Iluminacin S. de R.L. de C.V.

Objetivo:
Contar con un procedimiento estructurado para conseguir un grupo numeroso de candidatos,
que permita selecciona a los empleados calificados necesario

Proceso de Reclutamiento
Inicia en el momento en que se presenta una vacante en algn departamento de la Institucin o
bien, con la creacin de un nuevo puesto. La notificacin debe darse por escrito a la Direccin de
Recursos Humanos mediante una solicitud de personal del departamento interesado. Este proceso
termina cuando se tiene informacin bsica de prospectos para ocupar la vacante, es decir,
solicitudes de empleo o curriculums.

Pasos del Proceso de Reclutamiento:


Recepcin de la solicitud de personal por parte del departamento en donde se presenta la
vacante. (formato solicitud de personal)
Maestra
Reporte

Bsqueda de posibles candidatos en Fuentes internas:


a) Verificar en la base de datos la existencia de posibles candidatos.
b) Publicar la vacante en los medios internos para allegarnos de informacin sobre los
interesados que pudieran ser futuros candidatos; dicha publicacin pudiera ser en:

- Tablero internos.
- Correo Electrnico.
- peridico interno.

Reunir informacin de prospectos para obtener un listado de posibles candidatos. En caso


de no obtenerlos se le da seguimiento con el reclutamiento a travs de Fuentes externas.
Bsqueda de prospectos en fuentes externas.
o Organismos Profesionales (asociacin de maquiladoras Index)
o Medios impresos (volantes para repartir internamente)
o Medios Electrnicos. Ligas de la pgina empleos maquila
o Bolsas de trabajo en las escuelas profesionales
Reunir informacin de los prospectos y obtener el listado.

Proceso de Seleccin
Una vez que se dispone de un grupo idneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento,
se da inicio al proceso de seleccin. El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos
especficos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados. El proceso se
inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la
decisin de contratar a uno de los solicitantes.

Pasos del Proceso de Seleccin


1. Obtencin de informacin de candidatos
a) Solicitud de empleo.
b) Currculo.
c) Si es interno ver el expediente. Reporte de resultados de evaluacin del desempeo, si el
candidato es interno, siempre y cuando haya pasado por un proceso de seleccin.

Seleccin Externa:
La seleccin se inicia con una cita entre el candidato y el departamento de Recursos Humanos o
con la peticin de una solicitud de empleo que se hace en forma personal
1. Solicitud de informacin a candidatos
a) Solicitud de empleo.
b) Currculo.
c) Si es interno ver el expediente. Reporte de resultados de evaluacin del desempeo, si
el candidato es interno, siempre y cuando haya pasado por un proceso de seleccin.
Maestra
Reporte

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL ADMINISTRATIVO


Entrevista de seleccin preliminar
Durante esta entrevista preliminar debe iniciarse el proceso de obtener informacin sobre el
candidato. La entrevista de seleccin preliminar consiste en una pltica formal y con
profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El
entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales:
Puede el candidato desempear el puesto?
Est interesado el candidato en formar parte de la Familia de Eaton?
Cumple con el perfil para integrarse al equipo de Eaton?
Proceso de la Entrevista:
Preparacin de la Entrevista:
El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio a una entrevista. Esta preparacin
requiere que se desarrollen preguntas especficas. Las respuestas que se den a estas preguntas
indicarn la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, el entrevistador debe considerar las
preguntas que probablemente le har el solicitante.
Como una de las metas del entrevistador es convencer a los candidatos idneos para que acepten
las ofertas de la empresa.
Creacin de un ambiente de confianza
La labor de crear un ambiente de aceptacin recproca corresponde al entrevistador. l debe
representar a la Institucin y dejar en sus visitantes una imagen agradable, humana, amistosa.
Recomendaciones al entrevistador:
Inicie con preguntas sencillas.
Evite las interrupciones.
Aleje documentos ajenos a la entrevista.
Es importante que su actitud no trasluzca aprobacin o rechazo.
Intercambio de informacin
Se basa en una conversacin. Algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al
candidato si tiene preguntas. As establece una comunicacin de dos sentidos y permite que
el entrevistador pueda empezar a evaluar al candidato basndose en las preguntas que le haga.
El entrevistador inquiere en una forma que le permita adquirir el mximo de informacin. Es
aconsejable evitar las preguntas vagas, abiertas. Se incluye una gua de entrevista con preguntas
especficas posibles, las cuales un entrevistador imaginativo puede aumentar en forma
Considerable. (Formato gua de entrevista por el portal lominger)

Terminacin
Cuando el entrevistador considera que va acercndose al punto en que ha completado su
lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la
sesin. No es conveniente indicarle que perspectivas tiene de obtener el puesto. Los
siguientes candidatos pueden causar una impresin mejor o peor, y los otros pasos del
proceso de seleccin podran modificar por completo la evaluacin global del candidato.
Maestra
Reporte

Evaluacin
Inmediatamente despus de que concluya la evaluacin el entrevistador debe registrar las
respuestas especficas y sus impresiones generales sobre el candidato. Se anexa el
formato llamado Evaluacin post entrevista preliminar que se utiliza para la evaluacin
que lleva a cabo el entrevistador. De una entrevista muy breve puede obtenerse
considerable informacin.

Como resultado de la entrevista, se eliminar a cierto nmero de candidatos, seleccionando slo


a los candidatos detectados hasta el momento, como ms idneos para el puesto, mismos que
pasarn a la siguiente etapa del proceso.

Verificacin de datos y referencias


Los pasos siguientes de seleccin consisten en gran medida en la verificacin de los datos
contenidos en la solicitud, as como de los recabados durante la entrevista. (Formato verificacin
de datos y referencias) anexo.

Pruebas de idoneidad
Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y
los requerimientos del puesto.
Qu pruebas vamos a aplicar?
De conocimiento
De desempeo
Psicolgicas
Quedando a eleccin de entrevistador alguna otra que aplique de acuerdo al puesto
solicitado.

PRUEBAS DE IDONEIDAD TIPO DE PERSONAL CONOCIMIENTO DESEMPEO

La entrevista de seleccin es realizada por el Jefe inmediato del puesto vacante


La entrevista de seleccin consiste en una pltica formal y con profundidad, conducida por el
Jefe Inmediato del puesto en el que se est presentando la vacante. El entrevistador se fija como
objeto responder a dos preguntas especficas: Es el candidato idneo para desempear el
puesto? Cmo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?
Deber cumplir dicha entrevista con las 5 etapas mencionadas anteriormente:

1) Preparacin del entrevistador (El entrevistador deber haber revisado la informacin del
solicitante y la evaluacin preliminar y realizada por la Direccin de Recursos Humanos)
2) Creacin de un ambiente de confianza
3) Intercambio de informacin (El entrevistador deber concentrarse en detalles especficos del
puesto y profundizar en la preparacin tcnica o especializada del candidato, requerida para
Maestra
Reporte

el puesto. Y describirle con mayor amplitude el puesto al candidato)


4) Terminacin
5) Evaluacin (Deber entregar por escrito o va correo electrnico, la evaluacin del candidato
a la Direccin de Recursos Humanos).

Exmen antidoping:
Se realizar por el personal especializado del Eaton (personal medico), en las instalaciones de la
empresa. Se entregarn los resultados al departamento de Recursos Humanos.
En caso de que el resultado sea POSITIVO, se descartar la posibilidad de su contratacin, si
antes de la aplicacin del examen el empleado admite ser adicto a algn enervante no autorizado
se le da la oportunidad con el objetivo de brindar la oportunidad de rehabilitacin de acuerdo a
los programas de apoyo al empleado del corporativo.

Resultados y retroalimentacin
El resultado final del proceso de seleccin se traduce en el nuevo personal contratado. Si los
elementos anteriores a la seleccin se consideraron cuidadosamente y los pasos de la seleccin
se llevaron de forma adecuada, lo ms probable es que el Nuevo empleado sea idneo para el
puesto y lo desempee productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que
el proceso de seleccin se llev a cabo en forma adecuada.
Al momento de la toma de decisin de Recursos Humanos y el Jefe inmediato del puesto en
donde se presente la vacante, se proceder con el proceso de contratacin de manera inmediata.

PROCESO DE CONTRATACION
Este proceso tiene la finalidad de cumplir con todos los requerimientos formales y legales del
inicio de la relacin de trabajo entre Eaton y el candidato seleccionado. Inicia al momento de
tomarse la decisin de contratarlo y termina con la firma del contrato por ambas partes.

Polticas:
1. El puesto se debe ofrecer al personal interno, antes de ofrecerlo en el Mercado externo.
2. No deber ser contratada ninguna persona, si no ha pasado por el proceso de seleccin a travs
de Recursos Humanos.
3. No se contratar a la persona que haya sido despedida y finiquitada anteriormente por el
Sistema Eaton Industries.
4. Se podr contratar hasta por una segunda ocasin a la persona que hubiere laborado
anteriormente en la Institucin y que haya renunciado de manera voluntaria o por recomendacin
de su ltimo jefe despus de cuatro meses despus de la baja del empleado en la empresa.
5. No se contratar a la familia directa de cualquier empleado activo en la misma rea de trabajo.
Se considera contrataciones de familiares siempre y cuando no sean en la misma rea.

Una vez tomada la decisin de la contratacin, conjuntamente con el jefe inmediato, la Direccin
de Recursos Humanos realizar las siguientes actividades:
Maestra
Reporte

Recepcin de la notificacin de contratacin por parte del jefe inmediato del candidato
elegido, manifestando la fecha de contratacin y duracin del contrato (Formato solicitud
de contratacin).
Solicitud de documentos y revisin de los mismos, tales como:
a. Solicitud de empleo
b. Currculum
c. 1 Fotografa
d. Acta de nacimiento
e. Comprobante de domicilio
f. Comprobante de estudios
g. Identificacin oficial con fotografa
h. Copia del CURP
i. Copia del RFC
j. Cedula Profesional (cuando aplique)
k. Inscripcin al IMSS
l. Acta de nacimiento de dependientes (cuando aplique)
m. Acta de matrimonio (cuando aplique)
n. Carta de recomendacin
o. Carta de no antecedentes penales (cuando aplique)
Asignacin del sueldo en base a los tabuladores actualizados al momento.
Explicacin del sueldo y su distribucin (Fondo de Ahorro, Previsin Social, Comodato)
y aceptacin del empleado, asimismo, la forma de pago que se manejar (formato de
distribucin de sueldo).
Explicacin de las prestaciones (Beca laboral, SGMM, Plan de pensiones, Caja de
ahorro)
Elaboracin de carta oferta y firma de contrato.
Reglamentos interior de trabajo
Toma de fotografa y entrega de gafete, as como su pase de estacionamiento.
Asignacin de su correo electrnico y claves de acceso a los sistemas internos que
correspondan.
Inscribirlo ante el IMSS
Revisin de la integracin del expediente.

2. Qu capacitacin y desarrollo reciben los titulares de ese puesto? Son apropiados? Por qu
s o por qu no lo son?
Los cursos de capacitacin son proporcionados en dos vas una de ellas es de acuerdo al plan de
desarrollo y capacitacin interna y otra de ellas es por medio de Intranet donde se puede
desarrollar de acuerdo a su perfil de puesto y/o si el empleado desea cultivar su intelecto puede
tomar capacitacin de acuerdo a sus necesidades, ya que el portal de intranet contempla cursos
de desarrollo personal para ocupar su puesto asi como para ocupar un puesto superior la empresa
Maestra
Reporte

contempla un plan de sucesin desalando al empleado para ocupar un puesto superior de 1 a 3


aos.

DESARROLLE UN PLAN O PROCEDIMIENTO DE DESARROLLO O PLAN DE


CARRERA, en caso de no contar la empresa con se hace necesario investigar en fuentes
confiables y generarlos, recordemos que deben ser ELABORADOS EN EL MISMO REPORTE,
NO RECORTES NI COPIAS.

3. Cmo se evala el desempeo de este puesto? Contribuye la retroalimentacin del


desempeo
a la motivacin y alto desempeo?
DESARROLLE UN FORMATO DE EVALUACION DEL DESEMPENO, en caso de no contar
la empresa con se hace necesario investigar en fuentes confiables y generarlos, recordemos que
deben ser ELABORADOS EN EL MISMO REPORTE, NO RECORTES NI COPIAS.
Las evaluaciones que manejamos en Componentes de Iluminacion S. de R.L. de C.V. Son de
acuerdo a los conocimientos y aptitudes, educacin utilizado un sistema interno Apex en un
portal de Intranet que es si mide el desempeo de manera anual de los empleados en el cual se
fijan objetivos , planes de desarrollo y compromisos de cada empleado los cuales son medibles y
este tiene una tabla en la cual el empleado puede ser acreedor de un incremento en porcentaje
que puede ser de un cero hasta un 4% en el mes de noviembre se realiza un OCA (fig 1.3)
Organization Capability Assesment el cual es para determinar a nivel staf si los empleados
lograron sus objetivos ya que un gerente puede decir que si lo logro y darles a todos un 4% pero
los dems miembros del staff pueden influir en la decisin.
Fig. (1.3) PRE OCA

Solid performer
Performance Solid performer Solid performer
medium potential Strong potential

Improve or Need
New
remove Imporvement High
Low Leadership potential
Employee number Last name First name Current year Piensa y Acta Obtiene resultado atravs Construye capacidad
performance rating Estratgicamente de l y los dems organizacional

4. Cules son los niveles de sueldos y prestaciones para este puesto? Son los adecuados?
Por qu s o por qu no lo son?
Los niveles de sueldo que manejamos son de acuerdo a los conocimientos y aptitudes, educacin
y antigedad de los empleados la cual va incrementando de acuerdo a su desempeo para los
Maestra
Reporte

empleados directos e indirectos para los empleados salary es utilizado un sistema interno Apex
que es si mide el desempeo anual de los empleados en el cual se fijan objetivos los cuales son
medibles y este tiene una tabla en la cual el empleado puede ser acreedor de un incremento en
porcentaje que puede ser de un cero hasta un 4% claro est que tambin tenemos evaluaciones
por rendimiento el cual el gerente de departamento puede solicitar a Recursos Humanos para una
revisin siempre y cuando no rebase los niveles de salarios del mercado el cual es proporcionado
pro la compaa Tower Wattson.
DESARROLLE UNA TABULACION O CRITERIOS DE SUELDOS Y PRESTACIONES, en
caso de no contar la empresa con se hace necesario investigar en fuentes confiables y generarlos,
recordemos que deben ser ELABORADOS EN EL MISMO REPORTE, NO RECORTES NI
COPIAS

AlmacenistaNuevo
E ingreso Almacenista D 3 meses Almacenista 6
C meses Almacenista B 1 ao Almacenista1+
A ao
$165 $185 $200 $250 $300

No olviden que sigue siendo formato de reporte, se debe incluir TITULO, PROCEDIMIENTO,
OBJETIVOS Y AL FINAL CONCLUSION
Maestra
Reporte

Conclusin:
En la empresa de Eaton Lighting Componentes de Iluminacin pienso que si estamos
implementando correctamente el proceso de seleccin y reclutamiento asi como los planes de
desarrollo y las evaluaciones de desempeo de manera correcta en la actualidad, si me hubieran
realizado la pregunta 3 aos antes mi respuesta habra sido de manera negativa ya que con un
cambio de organizacin despus de la renuncia del gerente de recursos humanos, la nueva
integrante realizo los cambio de manera eficiente que hemos aprendido a trabajar de manera ms
eficaz dando respuesta a la organizacin en tiempo y forma de acuerdo a los Objetivos de la
corporacin.

NOTA: COMO EJEMPLO LES COMENTO QUE SI SON 4 INTEGRANTES DEL EQUIPO
CADA UNO DESARROLLARA LOS 4 PUNTOS Y SERA ENTREGADO EN UN SOLO
REPORTE.