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FUNDAÇÃO GETÚLIO VARGAS

GVNET

O CARGO DE OFICIAL DE JUSTIÇA
NA ESTRUTURA DO JUDICIÁRIO FEDERAL

AUTORES:

MARCELO MOREIRA DE VASCONCELOS E NEEMIAS RAMOS FREIRE

MONOGRAFIA DE CONCLUSÃO DO CURSO DE
EXCELÊNCIA EM GESTÃO PARA PROFISSIONAIS DA JUSTIÇA

Orientador:

Prof. CLÓVIS BUENO DE AZEVEDO
São Paulo, 16 de fevereiro de 2009.
MARCELO MOREIRA DE VASCONCELOS
NEEMIAS RAMOS FREIRE

O CARGO DE OFICIAL DE JUSTIÇA
NA ESTRUTURA DO JUDICIÁRIO
FEDERAL

Trabalho de conclusão de curso de Pós-
Graduação Lato Sensu a Distância em Gestão
Pública Judiciária apresentado como parte das
atividades para obtenção do título de
especialização do curso de Excelência em
Gestão para Profissionais da Justiça, da Escola
de Administração de Empresas de São Paulo,
da Fundação Getúlio Vargas.

2
Prof. Orientador: Clovis Bueno de Azevedo

São Paulo, 2009

3
ERRATA

Folha Linha Onde se lê Leia-se

4
Marcelo Moreira de Vasconcelos e Neemias Ramos Freire

O CARGO DE OFICIAL DE JUSTIÇA NA ESTRUTURA DO JUDICIÁRIO FEDERAL.

Trabalho de conclusão de curso de Pós-
Graduação Lato Sensu a Distância em Gestão
Pública Judiciária apresentado como parte das
atividades para obtenção do título de
especialização do curso de Excelência em
Gestão para Profissionais da Justiça, da Escola
de Administração de Empresas de São Paulo,
da Fundação Getúlio Vargas.

5
“Dedicamos este trabalho aos Oficiais
de Justiça de todo o País, que trabalham para
levar a Justiça a seus destinatários.”

6
AGRADECIMENTO

Agradecemos às nossas esposas, filhos
e filhas e a todos os que, de alguma forma, nos
ajudaram na elaboração deste trabalho

7
“Quando nada parece ajudar, eu vou e olho o
cortador de pedras martelando sua rocha
talvez cem vezes sem que nem uma só
rachadura apareça. No entanto, na centésima
primeira martelada, a pedra se abre em duas e
eu sei que não foi aquela a que conseguiu, mas
todas as que vieram antes."
Jacob Riis

8
RESUMO

O presente trabalho descreve a importância do Oficial de Justiça em diferentes épocas e
espaços. A pesquisa de natureza empírica e teórica faz uso da literatura que registra as caracte-
rísticas da atuação do Oficial de Justiça. Enfatiza a importância desse profissional no desem-
penho de suas atribuições no Poder Judiciário. Procura demonstrar a necessidade de um cargo
específico para esse servidor público na estrutura do Poder Judiciário. Determina a especifici-
dade das atividades típicas do Oficial de Justiça e a construção de um modelo de avaliação em
consonância com as novas técnicas de gestão que repercutem na área de recursos humanos. A
pesquisa relata ainda as dificuldades em obter dos gestores dessa área o reconhecimento da
importância do trabalho desenvolvido pelo Oficial de Justiça como Auxiliar do Juiz, como
profissional com longa tradição histórica.

Palavras-chaves: Oficial de Justiça; cargo público; reforma gerencial do Estado; plano de
carreira; ascensão funcional; avaliação de desempenho.

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ABSTRACT

The present paper describes the importance of the Judicial Officer at different times and
spaces. The research, of empiric and theoric nature, makes use of the literature that registers
the characteristics of the Judicial Officer's professional acting. It emphasizes the importance
of that professional in the performance of their duties in the Judiciary. It makes an attempt to
show the need of a specific role for this public employee in the structure of the Judiciary. It
determines the specificity of the typical activities of the Judicial Officer and the construction
of an evaluation model in consonance with the new management techniques that echoes at the
human resources area. The research also reports the difficulties in obtaining from the manag-
ers in that area the recognition of the importance of the work developed by the Judicial Officer
as Judge's Assistant, as a professional with a long historical tradition.

Keywords: Judicial Officer; public work; managerial reform of State; career plan; functional
ascension; performance evaluation.

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LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

ASSOJAF – Associação de Oficiais de Justiça Avaliadores Federais

CF – Constituição Federal

CJF – Conselho da Justiça Federal

CLT – Consolidação das Leis do Trabalho

CPC – Código de Processo Civil

CSJT – Conselho Superior da Justiça do Trabalho

FENAFISP – Federação Nacional dos Auditores Fiscais da Previdência Social

FENAJUFE – Federação Nacional dos Sindicatos de Trabalhadores do Judiciário Federal
e Ministério Público da União

FENASSOJAF – Federação Nacional das Associações de Oficiais de Justiça Avaliadores
Federais

FOJEBRA – Federação das Entidades Representativas dos Oficiais de Justiça Estaduais
do Brasil

MI – Mandado de Injunção

MP – Medida Provisória

MPU – Ministério Público da União

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MS – Mandado de Segurança

OIT – Organização Internacional do Trabalho

OJAF – Oficial de Justiça Avaliador Federal

PCS – Plano de Cargos e Salários

RH – Recursos Humanos

SINDJUS-DF – Sindicato dos Servidores do Judiciário Federal e Ministério Público Fe-
deral do Distrito Federal

STF – Supremo Tribunal Federal

STJ – Superior Tribunal de Justiça

STM – Superior Tribunal Militar

TJDFT – Tribunal de Justiça do Distrito Federal e Territórios

TRT – Tribunal Regional do Trabalho

TRF – Tribunal Regional Federal

TSE – Tribunal Superior Eleitoral

TST – Tribunal Superior do Trabalho

UIHJ – União Internacional dos Huissiers (Oficiais) de Justiça

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SUMÁRIO

Introdução ................................................................................................................ 15
1) O Oficial de Justiça no Judiciário Federal ..................................................... 18
1.1 O local de trabalho do Oficial de Justiça ..................................................................... 18
2) O Oficial de Justiça, um Auxiliar do Juiz ........................................................ 21
2.1 História ........................................................................................................................ 21
2.2 Legislação e doutrina .................................................................................................. 24
2.3 O Oficial de Justiça no mundo..................................................................................... 26
2.3.1 A União Internacional dos Oficiais de Justiça............................................................................. 26
2.3.2 Os modelos de execução processual ........................................................................................ 28
2.3.3 Países que adotam o modelo jurisdicional ........................................................ 29
2.3.3.1 Itália....................................................................................................................... 29
2.3.3.2 Alemanha .............................................................................................................. 30
2.3.4 Países que adotam o modelo extrajudicial ......................................................... 31
2.3.4.1 França ................................................................................................................... 31
2.3.5 Países que adotam o modelo misto .................................................................... 32
2.3.5.1 Portugal ................................................................................................................ 32
2.3.5.2 Espanha ................................................................................................................ 34
2.3.5.3 República Tcheca ................................................................................................ 35
2.3.6 Países que adotam o modelo administrativo ..................................................... 35
2.3.6.1 Suécia ................................................................................................................... 35
2.3.6.2 Finlândia ............................................................................................................... 36
3) Como o Oficial de Justiça deixou de ser um cargo no Judiciário Federal .. 38
3.1 Pressupostos teóricos – A Reforma Gerencial do Estado ........................................... 38

13
3.2 O fim da ascensão funcional ....................................................................................... 43
3.3 A nova lógica das carreiras pós-Reforma Administrativa ............................................. 45
3.4 Os planos de cargos e salários no Judiciário Federal ................................................. 48
3.5 No primeiro PCS, o cargo de Oficial de Justiça deixa de existir .................................. 49
3.6 Muda a Lei 9.421/96, mas o cargo de Oficial não é recriado ....................................... 54
3.7 Razões da resistência ao cargo de Oficial de Justiça .................................................. 55
3.7.1 O uso do cargo largo para evitar o desvio de função ................................................................. 56
3.7.2 O Oficial de Justiça no Plano de Carreira do Judiciário Federal ................................................ 58
3.8 A exigência da formação em Direito para o Oficial de Justiça ..................................... 59
3.9 A ascensão do Oficial em um Plano de Carreira ......................................................... 63
3.10 O Oficial de Justiça como atividade de risco ............................................................. 64
4) As atribuições dos Oficiais de Justiça ........................................................... 68
4.1 Pressupostos legais .................................................................................................... 68
4.2 Predicados necessários ao Oficial de Justiça .............................................................. 72
4.3 Condutas proibidas ao Oficial de Justiça ..................................................................... 73
4.4 Cumprimento de mandados na prática........................................................................ 74
4.5 A Certidão do Oficial ................................................................................................... 76
5) A Avaliação de Desempenho do Oficial de Justiça ........................................ 78
5.1 Introdução ................................................................................................................... 78
5.2 A avaliação de desempenho no serviço público .......................................................... 79
5.3 Histórico da avaliação de desempenho ....................................................................... 81
5.4 O que é avaliação de desempenho? ........................................................................... 81
5.5 A Avaliação por Competências .................................................................................... 82
5.6 Resultados da avaliação de desempenho ................................................................... 83
5.6.1 Problemas na avaliação de desempenho .................................................................................. 83
5.7 A reação do avaliado ................................................................................................... 84
5.7.1 Proposta para avaliação dos Oficiais de Justiça Federais: ........................................................ 84
5.8 Conclusões ................................................................................................................. 85
Considerações finais .............................................................................................. 87
Anexo 1 .................................................................................................................... 94
Anexo 2 .................................................................................................................. 100
Anexo 3 .................................................................................................................. 104
Anexo 4 .................................................................................................................. 115

14
INTRODUÇÃO

Este trabalho pretende mostrar a importância dos Oficiais de Justiça Avaliadores como
auxiliares dos Juízes no processo judicial, bem como a necessidade de que essa atividade vol-
te a ter o status de “cargo” na estrutura de carreira do Poder Judiciário Federal, perdido desde
a Lei 9.421, de 24 de dezembro de 1996. Para isso, fomos pesquisar a história dos Oficiais de
Justiça, que remonta aos tempos bíblicos do Velho Testamento. Fomos também em busca das
experiências de outros países, notadamente da Europa, que dão status especial ao processo de
execução e à atuação do Oficial de Justiça na consecução final do direito pretendido.

Aproveitamos ainda a magnífica oportunidade de discussão e elaboração de um Plano
de Carreira dos servidores do Judiciário Federal, ora em desenvolvimento por uma Comissão
de Sistematização formada por representantes do Supremo Tribunal Federal, dos Tribunais
Superiores, do Tribunal de Justiça do Distrito Federal, além do sindicato dos Servidores do
Judiciário Federal do Distrito Federal (SINDJUS/DF) e da Federação Nacional dos Trabalha-
dores do Judiciário Federal (FENAJUFE).

Também é relevante considerar a oportunidade de discutir esse tema no momento em que
o Poder Judiciário acelera o seu processo de modernização e, sob o impacto de novas tecnolo-
gias, avança para o processo eletrônico e virtual, fenômeno que, para alguns magistrados, se
apresenta equivocadamente como possibilidade de extinção da figura do Oficial de Justiça.

O trabalho desenvolvido procurou traçar um amplo processo histórico de constituição
dessa categoria de trabalhadores, os Oficiais de Justiça, localizando-os no tempo e no espaço,
a partir da experiência do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região de São Paulo, centro
laboral no qual os autores desenvolvem as suas atividades.

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Ao cotejar conhecimentos teóricos e a prática do cargo, avançamos indicando alguns ca-
minhos para melhor adequação dos servidores e do serviço público ao requerido pela socieda-
de, em um quadro de mudanças rápidas que precisam ser acompanhadas pela administração.
Assim, falamos em novas formas de exercício da função, propondo mecanismos de avaliação
que hoje, em realidade, praticamente não existem.

Ao assumirmos uma atitude propositiva, buscamos um diálogo, que esperamos, seja pro-
fícuo, motivador da abertura para instauração de um processo democrático de discussão que
leve a um aperfeiçoamento dos serviços públicos, contemplando os interesses do governo, da
sociedade e também dos servidores.

Especificamente, no caso do Poder Judiciário, em face de um enorme crescimento da
prestação jurisdicional no âmbito da sociedade, refletir sobre a alocação e aproveitamento a-
dequado de funcionários deve ser tarefa constante e obrigatória da administração pública (1),
devidamente embasada em estudos aprofundados que demonstrem inequívoco conhecimento
sobre qual é a demanda por serviços, o centro laboral e o perfil funcional (conjugação de co-
nhecimento, atitudes e habilidades) do profissional que é titular de um cargo público.

Na administração pública, discutimos gastos financeiros, o que é evidentemente necessá-
rio, mas, infelizmente, relevando muitas vezes a segundo plano a aferição qualitativa dos re-
sultados das ações governamentais desenvolvidas para a sociedade e para o cidadão. O em-
prego dos recursos públicos deve ser otimizado para efetivar a satisfação dos interesses da so-
ciedade, como um todo, e do indivíduo, em particular, na garantia da sua dignidade, direito
assegurado já no Art. 1º da Constituição Federal.

Pensando em responsabilização por resultados, avaliamos que a medida impõe a estrutu-
ração de políticas de gestão de pessoas (no tocante ao servidores de forma geral e, de forma
específica, aos Oficiais de Justiça) compatível com este fim, já que a responsabilização pelos
resultados só é possível diante:

1 A administração judicial, atividade que envolve a gestão de pessoas, caracteriza-se como uma função atípica da estrutura
judiciária, sendo atribuição constitucional no sentido de organizar e gerir seus órgãos e serviços, conforme determina o
Artigo 96, Inciso I, da Constituição Federal.

16
• Da transparência
• Do comprometimento
• Da premiação em torno dos resultados
Evidentemente que, sendo assim, os componentes da organização deverão:

• Conhecer os resultados esperados
• Compreender o papel de cada um na obtenção dos resultados
• Ser avaliados em relação aos resultados
Disponibilizar treinamento e capacitação para servidores, criar estímulos e valorizar a car-
reira e a experiência funcional, além das contribuições que o funcionário pode dar, implica,
entendemos, abrir a porta da qualidade no serviço público, identificando as pessoas certas para
os lugares certos. Trata-se da instauração de um processo no qual todos os atores envolvidos
ganham: o governo, que agrega capital humano e valor laboral; o servidor, que agrega auto-
estima e comprometimento funcional; e a sociedade, que agrega efetividade nas ações e quali-
dade nos resultados da administração pública.

17
1) O OFICIAL DE JUSTIÇA NO
JUDICIÁRIO FEDERAL

1.1 O local de trabalho do Oficial de Justiça

Os Oficiais de Justiça Avaliadores Federais exercem sua atividade no cumprimento de
mandados judiciais. Estão lotados em Centrais de Mandados ou nas Secretarias das Varas da
Justiça do Trabalho e da Justiça Federal e nas Secretarias das Auditorias da Justiça Militar da
União, além do Tribunal de Justiça do Distrito Federal (2). Também podem estar lotados nos
Tribunais de 2ª instância ou em Tribunais Superiores (STJ, TST, STM e STF). Embora exis-
tam também em Tribunais (3), as Centrais de Mandados são órgãos geralmente existentes em
cidades que têm mais de duas Varas, com o objetivo de reunir todos os Oficiais lotados naque-
las Varas para melhor distribuir os mandados por áreas geográficas.

Nas Secretarias das Varas, o Oficial de Justiça é subordinado ao Juiz, de quem cumpre as
ordens judiciais. Com isso, cumpre mandados em toda a jurisdição (4) da Vara, que na maioria
dos casos compreende mais de um município. Nas Centrais de Mandados de 1ª instância, o
Oficial de Justiça recebe mandados dos Juízes de todas as Varas da respectiva localidade, e
sua área de atuação é mais reduzida. Existem ainda os Oficiais de Justiça que são lotados em

2 Existem Oficiais de Justiça Avaliadores Federais nas Justiças Federal, do Trabalho e Militar da União. Os Oficiais de
Justiça do Tribunal de Justiça do Distrito Federal, apesar de serem da Justiça Comum, são considerados Oficiais de Justi-
ça Avaliadores Federais, por fazerem parte do mesmo Plano de Cargos e Salários dos demais (Lei 11.416/2006).
3 Em sessão administrativa realizada em 11 de fevereiro de 2009, os ministros do Supremo Tribunal Federal decidiram
criar uma Central de Mandados. O objetivo é reunir os oficiais de Justiça responsáveis pela expedição dos mandados e
acelerar o cumprimento das determinações do Supremo.
4 Aqui compreendida como a área de atuação sob a qual a Vara exerce a sua competência territorial.
18
setores especializados, como o Serviço de Depósitos Judiciais, no caso do TRT da 2ª Região
(São Paulo), cuja função é realizar as remoções de bens e penhoras em boca de caixa. Já no
caso da Justiça Federal, novamente usando o exemplo da cidade de São Paulo, recentemente
foi criada a Central Unificada, que juntou mandados cíveis, de execuções fiscais e previdenci-
árias num único local, ficando os processos criminais em uma Central separada.

Para melhor compreensão, tomemos o Organograma do Poder Judiciário Federal. Obser-
vemos que apenas a ramificação da Justiça Eleitoral (TSE, TRE e Juntas Eleitorais) não têm
Oficiais de Justiça em seus quadros. Embora já existam projetos para a formação de um qua-
dro próprio, quando necessário, a Justiça Eleitoral requisita os serviços da Justiça Comum ou
usa seus funcionários com atribuições específicas para o ato (“ad hoc”).

STF

STJ TST STM TSE

*

TJDF TRF TRT TJM TRE

*

Foros e Varas Seções Judiciárias Varas do Auditorias Juntas
Especializadas e Varas Trabalho Militares Eleitorais
Central Centrais de Centrais de
de Mandados Mandados Mandados
*

19
Para entendermos o funcionamento de uma Central de Mandados, usamos como referên-
cia a Central de Mandados da Justiça do Trabalho de São Paulo, que atende as 90 Varas da
Capital e à Central de Precatórias (processos originários de outras jurisdições), assessorada
pelo Serviço de Remoções e Depósito Judicial e pela Central de Hastas Públicas, serviço que
no TRT da 2ª Região está sendo realizado por empresas especializadas em leilões.

Tomando como exemplo a ação trabalhista, o processo dá entrada na distribuição e é dis-
tribuído para uma das 90 Varas para a fase de inicial, denominada de conhecimento. Após o
julgamento, em caso de recurso é encaminhado para as instâncias superiores (TRT e depois
TST). Iniciada a fase de execução, é expedido um mandado que é encaminhado à Central de
Mandados e distribuído a um Oficial. Também são distribuídos aos Oficiais as citações para a
audiência inicial (quando o Correio não consegue entregar ou não há tempo suficiente), as in-
timações de despachos ou de sentença, os mandados para conduzir testemunha e outros man-
dados incidentais da fase de conhecimento.

Distribuição Unidade de
de processos Atendimento Integrada

Varas do Trabalho Central de
Precatórias

Remoções e Central de Mandados Central de Hastas
Depósito Judicial Públicas (Leilões)

20
2) O OFICIAL DE JUSTIÇA, UM AUXILIAR DO JUIZ

“ 57Por que não julgais, por vós mesmos, o que é justo?
58
Por isso, quando fores com o teu adversário ao
magistrado, procura resolver o assunto no caminho,
não vá ele entregar-te ao juiz, o juiz entregar-te ao
oficial de justiça e o oficial de justiça meter-te na
prisão. 59Digo-te que não sairás de lá, antes de pagares
até ao último centavo.”
Lucas 12,57-59

2.1 História

A função do Oficial de Justiça como auxiliar da justiça perpassa vários períodos históri-
cos. O prof. Alfredo BUZAID, em seu parecer contido na obra “Oficial de Justiça - Teoria e
Prática” (Gerges NARY, Edição Universitária de Direito, 4ª ed., 1985), indica que a figura do
Oficial de Justiça remonta, historicamente, aos Direitos Romano (como apparitores) e Hebrai-
co (como ajudantes dos suphetas/juízes) e floresce na aurora das legislações medievais ger-
mânicas (como Botem, Buttel), portuguesa (como sagio/saion/meirinho) e, por fim, na france-
sa (como hussiers).

Entre os antigos judeus, o Juiz da paz era auxiliado por oficiais encarregados de executar
as suas ordens. Desde os tempos bíblicos do Antigo Testamento, havia notícias de que o rei
Davi nomeara 6 mil Oficiais de Justiça para estarem à disposição dos juízes, principalmente
em casos penais e religiosos. No direito romano, base das instituições jurídicas modernas oci-
dentais, eram os “apparitores” e “executores” que auxiliavam juízes e legisladores em atos e
em sentenças processuais.

21
No século XII, o território da Inglaterra medieval era percorrido por grupos de juízes iti-
nerantes, de confiança do rei, que se ocupavam em resolver todas as espécies de processos nos
quais interessavam politicamente. Todavia, antes da viagem dos juízes, um mandado (writ)
era enviado ao “sheriff” local para que este convocasse, em determinado dia, os homens mais
importantes da região.

O terceiro rei de Portugal, D. Afonso II, entre 1211 e 1223, dedicou-se ao fortalecimento
do poder real e restringiu privilégios da nobreza ao estabelecer uma política de centralização
jurídico-administrativa inspirada em princípios do direito romano: supremacia da justiça real
em relação à senhorial e a autonomia do poder civil sobre o religioso. Dentre as medidas to-
madas, houve a nomeação do primeiro meirinho-mor do reino (o magistrado mais importante
da vila, cidade ou comarca), com jurisdição em determinada área, encarregado de garantir a
intervenção do poder real na esfera judicial. Cada meirinho-mor tinha à sua disposição outros
meirinhos (o equivalente aos oficiais de justiça de hoje), que cumpriam suas ordens ao realiza-
rem diligências.

Durante o período de 1603 até finais do século XIX, as Ordenações Filipinas eram consi-
deradas a espinha dorsal das estruturas administrativas e jurídicas de Portugal, e em um de
seus livros enumeravam as atribuições dos meirinhos.

Havia o meirinho-mor, hoje denominado Corregedor de Justiça, que “...deveria ser ho-
mem muito principal e de nobre sangue (...) ao meirinho-mor pertence pôr em sua mão, um
meirinho que ande continuamente na Corte, o qual será seu escudeiro de boa linhagem e co-
nhecimento bom” (Livro I, título 17). O Oficial de Justiça recebia então a denominação de
“meirinho que anda na Corte”, uma alusão à sua árdua tarefa de percorrer a pé ou a cavalo as
diversas regiões do reino no cumprimento de diligências criminais, como as prisões (meirinho
das cadeias):

“...e antes que os leve a cadeia, levá-los-á perante o corregedor. E geralmente pren-
derá todos aqueles que o corregedor lhe for mandado ou por quaisquer oficiais nos-
sos, por alvarás por eles assinados, no que a seus ofícios pertencer e poder tiverem
para mandar prender” (Ordenações Filipinas, Livro I, Título XXII)

22
Mas também diligências cíveis:

“...e irá fazer execuções de penhora, quando lhe for mandado pelo corregedor ou por
outro Juiz com Escrivão. ...E levará o meirinho de cada penhora e execução, sendo
na cidade de Lisboa e seus arrabaldes, 300 réis à custa da parte condenada para ele e
para seus homens” (Ordenações Filipinas, Livro I, Título XXI)

Foi com o processo de formação dos Estados nacionais modernos que o Oficial de Justiça
adquiriu posição e funções mais definidas. Essas transformações não ocorreram de forma ho-
mogênea, mas sim, de acordo com a especificidade de cada época e de cada sociedade.

No Brasil, os Oficiais surgiram em 1534, na Capitania de Pernambuco, por nomeação do
capitão-mor, com atribuição de “auxiliar o ouvidor ou juízes ordinários nas funções de justi-
ça”, seja realizando diligências ou prendendo suspeitos. Denominados “meirinhos”, ao longo
dos séculos 16 a 19 as suas funções foram ampliadas, a ponto de ter a incumbência, hoje con-
siderada extrajudicial, de “prender delinqüentes e acudir às brigas e confusões acontecidas de
dia e à noite”.

O termo português “meirinho” veio do latim majorinus, derivado de “major”, magnus,
significando “grande”. Assim, embora pareça que seja um termo pejorativo ou diminutivo ao
passar a idéia de reduzir a importância do Oficial de Justiça como simples mensageiro ou es-
cudeiro, tratava-se de um adjetivo respeitável na época, sendo também uma denominação a-
tribuída ao Corregedor nomeado pelo rei.

Em 1613, o meirinho passou a ter a atribuição de “fazer execuções, penhoras e diligências
necessárias à arrecadação da fazenda”, em verdadeiros atos de execução fiscal. Neste período
colonial, as funções do Oficial de Justiça foram se especializando, restringindo-se às tarefas
reservadas à Justiça. Assim é que passam a ter armas e cavalos, tomam assento junto à sede
dos juízes, comparecem às audiências e exercem atribuições de execuções tanto penais (mei-
rinhos das cadeias) como civis (meirinhos das execuções).

Com o Império, e em decorrência da evolução da teoria da divisão dos poderes estatais, as
suas funções ficaram restritas cada vez mais ao Poder Judiciário. Nesta época, os oficiais eram
de estrita confiança dos juízes, que podiam nomeá-los e demiti-los.

Com a República, suas atribuições passaram a constar dos códigos processuais, inicial-
mente no âmbito de cada estado, durante a República Velha, e depois pelos códigos nacionais

23
de processos civil, penal e também na Consolidação das Leis do Trabalho. Por influência do
Direito Português, todos passaram a prever expressamente a figura do Oficial de Justiça, aos
quais, dentre outras atribuições, incumbiu-se precipuamente de executar “(...) pessoalmente as
citações, prisões, penhoras, arrestos e mais diligências próprias do seu ofício (...)”, (conf. art.
143 do Código de Processo Civil Brasileiro).

“... Embora seja executor de ordens judiciais, conferiu-lhe a lei uma prerrogativa de
suma importância no processo; o poder de certificar” (PACHECO, José da Silva,
Curso Teórico e Pratico do Processo Civil, vol. I, p. 210).

“Do poder de certificar se diz que está ínsito na autoridade suprema do Estado”
(MENDES JÚNIOR, João, Exposição Preliminar das Bases para a Reforma Judiciá-
ria, pág. 290).

“Quem o exerce não pode ser havido como funcionário de condição subalterna. É
um órgão de fé pública, cujas certidões asseguram o desenvolvimento regular e nor-
mal do processo. A circunstância de terem os Oficiais de Justiça maior liberdade de
ação no direito alemão, italiano e francês e acentuada dependência ao Juiz no direito
brasileiro não lhes diminui a dignidade da função, que reside verdadeiramente na fé
publica dos atos que praticam” (BUZAID, Alfredo, cit. in NARY, Gerges, Oficial de
Justiça, Teoria e Prática, 1985, p. 15)

2.2 Legislação e doutrina

Dessa evolução legislativa, pode-se sintetizar que hoje ao Oficial de Justiça incumbe o
encargo de executar as ordens e os mandados judiciais. Na legislação processual vigente no
País, aliás, há regras específicas a respeito dos Oficiais de Justiça.

Na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o art.721 prevê expressamente que “in-
cumbe aos Oficiais de Justiça e Oficiais de Justiça Avaliadores da Justiça do Trabalho a reali-
zação dos atos decorrentes da execução dos julgados das Juntas de Conciliação e Julgamento
(atuais Varas do Trabalho) e dos Tribunais Regionais do Trabalho, que lhes forem cometidos
pelos respectivos presidentes”.

Na Lei 6.830/80, que dispõe sobre as execuções fiscais (Arts. 8º, III, 14 e 37, § único), no
Código de Processo Penal (art. 392, III, IV, V e VI) e no Código de Processo Penal Militar
(Art. 44) também é mencionado o Oficial de Justiça.

Já o Código de Processo Civil (CPC), inicia o seu Capítulo V, no art. 139, descrevendo os
Auxiliares da Justiça, citando “o Escrivão, o Oficial de Justiça, o Perito, o Depositário, o Ad-
ministrador e o Intérprete”. No art. 143, dispõe que incumbe ao Oficial de Justiça:
24
I – fazer pessoalmente as citações, prisões, penhoras, arrestos e mais diligências
próprias do seu ofício, certificando no mandado o ocorrido, com menção de lugar,
dia e hora;

II - executar as ordens do Juiz a que estiver subordinado;

III – entregar, em cartório, o mandado, logo depois de cumprido;

IV – estar presente às audiências e coadjuvar o Juiz na manutenção da ordem.

Ao Oficial de Justiça está reservado o desafio de representar o Poder Judiciário nas ruas.
É a partir da atuação deste “longa manus” do Juiz que muitas vezes uma sentença se materia-
liza, produzindo resultados para os autores dos processos judiciais. É pela atividade do Oficial
que a Justiça chega a todos os endereços dos municípios, às empresas, às residências, em bair-
ros ricos e pobres, em propriedades rurais ou em favelas. Ao Oficial de Justiça cabe também
enfrentar o desafio da modernização e das novas tecnologias, usando-as em benefício da sua
atividade e da celeridade processual.

Destaca o mestre Celso Agrícola Barbi que:

“O Escrivão e o Oficial de Justiça são os mais necessários dos auxiliares do juiz. Es-
te (o Oficial de Justiça) que desempenha quase todas as missões externas, é como o
berço com que o Juiz toma as medidas de ordem material que a causa exigir”
(BARBI, Celso Agrícola, Comentários ao Código de Processo Civil, 9ª edição. Ed.
Forense, 1994, Vol. I, tomo II, págs. 594 a 595).

É de José Frederico Marques a seguinte observação:

“O Oficial de Justiça é o funcionário judicial que atua como longa manus de juízes,
em funções permanentes, prestando-lhes auxílio complementar, aos fim de que não
se paralise o provimento processual e se documentem pari passu os atos do proce-
dimento. Órgão permanente, estão, juntamente com o Escrivão ou Secretário, inti-
mamente ligados aos Juízos e Tribunais” (MARQUES, José Frederico, Manual de
Direito Processual Civil, 3ª edição, Editora Saraiva, 1976, pág. 243).

O renomado jurista João Mendes Junior afirma em sua obra “Órgãos da Fé Pública”:

“O Oficial de Justiça exerce uma missão delicadíssima quando procede as execuções
de sentença: eles têm necessidade de energia, moderação, coragem e prudência, para
evitar ameaças, truculências e perigos (...) é um serventuário da Justiça, Órgão de fé
pública, tendo poderes de certificar e de documentar.” (JÚNIOR, João Mendes de
Almeida, “Órgãos da Fé Pública”, 2ª edição, Editora Saraiva, São Paulo, 1963)

O saudoso Pontes de Miranda define os Oficiais de Justiça como:

“Executores judiciais que citam, intimam, notificam e realizam as execuções. Exer-
cem poder público. Estão sujeitos a impedimentos e suspeições (art. 133, CPC). Nas
audiências executam as ordens do juiz, principalmente as de polícia”. (PONTES DE

25
MIRANDA, Francisco Cavalcanti, Comentários ao Código de Processo Civil, 2ª e-
dição, Editora Forense, São Paulo, Vol. II - pág. 239)

Já o magistral jurista italiano Liebman afirma:

“Julgamento sem execução significaria proclamação do direito sem sua realização
prática. A obra dos órgãos jurisdicionais seria e incompleta se se limitasse a exprimir
um juízo sobre o assunto submetido ao seu exame. Para que a Justiça se torne viva e
operante é necessário que ela se traduza em fatos reais. Basta isso para pôr de mani-
festo a importância e a delicadeza da tarefa entregue ao Oficial de Justiça”. (ROSA,
Eliézer, Novo dicionário de Processo Civil, Freitas Bastos, Rio de Janeiro, 1986,
pág. 194/196).

Finalmente, e ainda ressaltando a importância do cargo de Oficial de Justiça Avaliador
Federal como o longa manus do Juiz, que realiza o ato processual, fazendo-se materializar a
pretensão jurisdicional das partes, transcrevemos:

Não houvesse a participação do Oficial de Justiça, certamente haveria desestrutura-
ção da máquina judiciária pois os magistrados teriam que efetivar diretamente os a-
tos processuais, o que seria completamente ilógico e prejudicial a todo sistema. É e-
vidente que o Oficial de Justiça é apenas uma das peças embora das mais importan-
tes, no desempenho da missão da Justiça que também conta com a participação de
outros importantes Serventuários, enfim, todo um complexo de Cargos e atribuições
relevantes que levam o Judiciário a cumprir seu importante papel na sociedade. Um
dos requisitos importantes para que o Oficial de Justiça cumpra seu trabalho e efeti-
vamente sirva ao Judiciário de forma serena e correta, é a realização do ato com bom
senso e dedicação e com fiel observância da Lei” (PIRES, Leonel Baldasso, Oficial
de Justiça: Princípios e Práticas – Livraria do Advogado, Porto Alegre, 1998, 2ª edi-
ção).

2.3 O Oficial de Justiça no mundo

2.3.1 A União Internacional dos Oficiais de Justiça

A criação da Union Internationale des Huissiers de Justice (UIHJ) foi proposta em 1949
durante um congresso nacional de Oficiais de Justiça franceses e concretizada em 1952 em
Paris num congresso que reuniu os seguintes países: Bélgica, França, Grécia, Itália, Luxem-
burgo, Holanda e Suíça. Atualmente a UIHJ reúne 65 países onde existe a função de agente de
execução, com denominações que variam de lugar para lugar. A maioria dos seus associados
são europeus, e os demais pertencem à África, às Américas (inclusive o Brasil) e à Ásia.

26
A palavra francesa huissier vem de huis, que significa “porta”. Portanto, Huissier poderia
ser traduzido como “porteiro”, ou o profissional que abre e fecha portas. A UIHJ representa os
Oficiais de Justiça nas organizações internacionais (faz parte da Organização Internacional do
Trabalho, a OIT) e assegura a colaboração com os organismos profissionais nacionais. Desen-
volve esforços para a melhoria do direito processual dos diversos países membros e dos trata-
dos internacionais com relevância para a profissão.

A UIHJ promove debates, projetos e iniciativas que conduzam ao progresso e ao desen-
volvimento do estatuto de independência dos agentes de execução. Fazem parte da UIHJ a-
gentes da execução que exercem a atividade em regime de profissão liberal sob concessão do
Estado ou como servidores públicos.

A UIHJ participa ainda de ações de estruturação da atividade dos agentes de execução em
diversos países, apoiando a criação e o desenvolvimento de organizações profissionais nacio-
nais, nos países onde não existe tal organização.

É objetivo da UIHJ que as organizações de agentes de execução sejam constituídas por
profissionais com habilitações jurídicas de nível elevado, apoiando a sua formação por meio
do intercâmbio das experiências e realidades dos diversos países membros. A UIHJ participou
ativamente na criação da atividade de agente de execução, em regime de profissão liberal, na
Europa Central e Oriental, e tem promovido diversas ações em toda a África, com o objetivo
de criar a profissão de agente de execução com estatutos adequados.

A ação da UIHJ estende-se ainda ao continente americano, nomeadamente aos EUA, à
América do Sul e Caraíbas. A UIHJ também tem vindo a estabelecer contatos com países a-
siáticos, para integração das suas organizações profissionais.

Num mundo amplamente dominado pela economia, importa que os juristas cumpram o
seu papel, reforçando a presença e o prestígio do direito. No que respeita ao direito da execu-

27
ção, a UIHJ, com sua experiência e influência, procura assegurar a eficácia da execução das
decisões de justiça por toda a parte onde seja possível.

Em 12 de junho, comemora-se o Dia Mundial do Agente de Execução (Huissier de Justi-
ça), uma iniciativa da UIHJ. No Brasil, o Dia do Oficial de Justiça é comemorado em 5 de se-
tembro.

2.3.2 Os modelos de execução processual

Pelos levantamentos realizados para este trabalho, pôde-se constatar a existência de qua-
tro sistemas de execução, do ponto de vista do seu agente (no caso, o Oficial de Justiça):

1) O modelo jurisdicional, no qual o agente da execução é estatal (servidor público);

2) O modelo extrajudicial, no qual o agente da execução é profissional liberal credencia-
do pelo Estado;

3) O modelo misto, no qual existem os dois tipos de agentes;

4) O modelo administrativo, no qual a execução tramita fora da esfera judicial, mas o a-
gente é um servidor público.

O modelo jurisdicional baseia-se no princípio de que a ação executória deve tramitar nos
Tribunais Judiciais, cabendo aos funcionários judiciais a respectiva tramitação e a prática dos
atos que se relacionam com a esfera patrimonial do executado, em especial a penhora. Tudo
sob a orientação do Juiz, a quem cabe também a resolução de todas as questões de natureza
declaratória ou não declaratória (mero expediente, requerimentos avulsos das partes ou de ter-
ceiros) que o processo suscite. Entre os países que adotam esse modelo estão Itália (Ufficiali
Giudiziari), a Áustria e a Alemanha (Gerichtsvollzieher). Esse sistema é também adotado no
Brasil (Oficial de Justiça) e na maioria dos países latino-americanos (Alguacil).

No modelo extrajudicial, o agente de execução geralmente é um profissional liberal, mas
com um estatuto próprio para o exercício das funções no âmbito da ação executória, a quem
cabe realizar todos os atos típicos da execução, como as citações e notificações, penhoras,

28
vendas e graduação de créditos. A intervenção do Juiz está reservada a situações em que exis-
ta um conflito e, em especial, para a apreciação de questões incidentais de natureza declarató-
ria. A própria execução não tramita no Tribunal, sendo o processo a ele remetido unicamente
no caso de ser necessário apreciar questões da competência do Juiz. Este é o sistema que vigo-
ra em França e na Bélgica (Huissiers de Justice), na Polônia (Komornik Sadowy) e na Hungria
(Onallo Birosagi Vegrehajto).

O modelo misto é, como o próprio nome indicia, uma mistura dos dois anteriores siste-
mas, com a tramitação do processo ocorrendo no Tribunal, sob a orientação do Juiz, mas a
prática dos atos que no sistema judicial cabem ao funcionário judicial, são, neste modelo, da
competência de um agente de execução, que acaba por ter competências mais alargadas, pois
pode, e deve, levar a efeito uma série de atos sem dependência de despacho prévio do Juiz,
podendo até apreciar e decidir questões que lhe sejam apresentadas pelas partes. Portugal (So-
licitadores de Execução e Oficiais de Justiça), Espanha (Procuradores e Agentes ou Oficiais
Judiciais), República Tcheca (Soudni Executor) e Inglaterra (High court enforcement officers,
Enforcement officers e County court bailiffs) adotam esse sistema.

O modelo administrativo é semelhante ao modelo extrajudicial. A execução tramita fora
do Tribunal, mas, em vez de ser um profissional liberal com estatuto próprio para o exercício
das funções a realizar os atos típicos do processo, a execução tramita numa entidade adminis-
trativa, por funcionários públicos, sendo o processo igualmente remetido a Tribunal para a
apreciação das questões da competência do Juiz. Este é o sistema que vigora nos Países Nór-
dicos, como a Suécia (Kronofogde), a Dinamarca (Foged) e a Finlândia (Ulosottomiehet).

Vamos a seguir destacar alguns exemplos de cada sistema.

2.3.3 Países que adotam o modelo jurisdicional

2.3.3.1 Itália

Na Itália, os Oficiais de Justiça (cancellieri e ufficiali giudiziari) são funcionários públi-
cos admitidos por concurso público sendo retribuídos como tal. Há dois tipos de oficiais: os
ordinários e os dirigentes. Na Itália, não existe exigência de formação jurídica específica. O
processo de execução é encaminhado pelo Juiz ao Oficial de Justiça, que é responsável pela
29
condução dos atos processuais, mas recebe suas instruções diretamente do Juiz encarregado da
execução, que também decide os incidentes processuais.

2.3.3.2 Alemanha

Os Oficiais de Justiça alemães são funcionários permanentes de nível intermediário, ao
serviço de cada Land (Estado ou Província). São nomeados pelo presidente do Tribunal da
Relação (Oberlandesgericht). Embora sendo funcionários públicos, exercem a respectiva ati-
vidade de forma autônoma. São totalmente independentes no exercício das suas funções.

Recebem uma remuneração enquanto funcionários, acrescida de uma determinada quota-
parte dos montantes cobrados no exercício das suas atividades. Acresce que a administração
fiscal reembolsa – em regra geral por montante fixo – aos Oficiais de Justiça as despesas de
abertura e manutenção do respectivo escritório.

A regulamentação nacional da profissão está prevista nos artigos 154.º e 155.º da Lei da
Organização Judicial e pelas diferentes disposições aprovadas por cada Land. Não existem
disposições legislativas gerais que determinem a forma como os Oficiais de Justiça devem
desempenhar a respectiva atividade. Existem, contudo, disposições administrativas de caráter
geral emanadas das administrações judiciais de cada Land, designadamente o código deonto-
lógico dos Oficiais de Justiça (Gerichtsvollzieherordnung) e as instruções de serviço para os
Oficiais de Justiça (Gerichtsvollziehergeschäftsanweisung).

Em relação à especialização, o perfil de funções do Oficial de Justiça está normalizado.
Não existem particulares especializações. As disposições legislativas ou regulamentares em
vigor aplicam-se a todos os Oficiais de Justiça.

Na Alemanha não existe uma câmara dos Oficiais de Justiça, uma vez que se trata de fun-
cionários públicos. Os Oficiais de Justiça estão, no entanto, organizados na sua quase totali-
dade em associações representativas de grupos de interesses, sendo a Deutscher Gerichtsvoll-
zieher Bund (DGVB) a que conta com mais filiados. Esta organização, por seu lado, está liga-
da à Deutscher Beamtenbund, a associação federal dos funcionários públicos. A filiação nes-
tas organizações não é obrigatória

30
Por força da legislação alemã em vigor, a formação de Oficiais de Justiça está reservada
aos candidatos alemães. Assim, é necessário possuir a nacionalidade alemã para poder exercer
a profissão de Oficial de Justiça.

2.3.4 Países que adotam o modelo extrajudicial

Como se trata de um sistema adotado inicialmente na França e na Bélgica e mais recen-
temente seguido por alguns países do Leste Europeu, destacamos o exemplo francês.

2.3.4.1 França

Os Huissiers de Justice (como são chamados os Oficiais de Justiça na França e na Bélgi-
ca) são agentes públicos e ministeriais nomeados pelo ministro da Justiça e exercem suas fun-
ções num regime de profissionais liberais. A função dos huissiers de justice é executar as de-
cisões judiciais ou os títulos executivos. Também podem realizar constatações por indicação
dos Tribunais ou por pedido de particulares.

A atividade do Huissier de Justice pode ser exercida tanto individualmente quanto numa
sociedade civil. Cada profissional individualmente ou em sociedade tem uma área determina-
da de atuação (competência territorial).

Os Huissiers de justice atuam em processos judiciais de matérias civis e comerciais. Em
caso de desobediência às regras profissionais, pode ser levado a responder a um processo dis-
ciplinar ante seus pares, numa câmara departamental ou perante um tribunal de instância supe-
rior, dependendo da gravidade da falta cometida.

Os Huissiers de Justice agem com independência e são sujeitos ao segredo profissional.
No entanto, a sua remuneração não é livre, mas sim fixada por decreto e com uma tarifa certa.
Estão somente sujeitos ao controle do Procurador da República. Para ser Huissier de Justice é
necessário um mestrado em Direito, passar por um estágio profissional de dois anos e ser a-
provado em um exame de seleção. Porém, em certas condições, pode ser dispensado do exame
ou de parte ou total do estágio

31
No fundo, o Huissier de Justice atua como um conselheiro e um mediador. É responsável
por dirimir conflitos entre, por exemplo, proprietários e locatários, bem como resolver certos
litígios em matéria de separação ou divórcio. O seu papel como conselheiro de empresas é
também de fundamental importância nas relações destas com os seus parceiros e na interven-
ção em casos de cobrança de dívidas. Em toda a sua atividade, o Huissier é orientado para
buscar a conciliação, mediando acordos entre aqueles que se opõem e procurando a concilia-
ção para evitar o recurso aos tribunais.

Pode-se dizer que, com a atuação dos Huissiers de Justice, o descongestionamento dos
tribunais torna-se uma realidade, uma vez que não têm de lidar com questões que são facil-
mente resolvidas pelos Huissiers e só têm de intervir em casos de oposições ou contestações
dos demandados, assegurando dessa forma as suas garantias de defesa.

Seguindo o exemplo francês, o Conselho da Europa tem sugerido criação dessa classe
profissional como forma de tornar mais eficaz a Justiça, sendo os Estados responsáveis pela
sua fiscalização e aplicando-lhes sanções em caso de erros ou abusos.

2.3.5 Países que adotam o modelo misto

2.3.5.1 Portugal

Em Portugal, Oficial de Justiça é uma denominação genérica do funcionário de justiça.
Trata-se de um funcionário público que exerce sua atividade na secretaria de um tribunal ou
dos serviços do Ministério Público. A competência desse servidor varia conforme a categoria,
de acordo com extenso e pormenorizado mapa legal de atribuições. Genericamente, tais fun-
ções concorrem para a realização dos atos materiais necessários à regular tramitação dos pro-
cessos de acordo com a legislação vigente, designadamente dos relativos à recepção e trata-
mento dos requerimentos, apresentação dos autos a despacho dos magistrados, cumprimento
das suas decisões, elaboração das atas das diligências e julgamentos, citações e notificações e
liquidação dos valores pecuniários devidos pelo recurso à Justiça.

O Oficial de Justiça tem um papel relevante no processo: realiza interrogatórios, procede
a inquirições, participa na investigação criminal de forma empenhada e decisiva para se con-
seguir fazer a justiça que tanto os cidadãos esperam e desejam, na citação, na comunicação
32
dos atos judiciais e na conclusão do processo, quando a decisão se materializa. São requisitos
para o exercício das funções de Oficial de Justiça: sólidos conhecimentos jurídicos e um forte
equilíbrio emocional.

Com a mudança na legislação portuguesa introduzida em 2003, foi criada a figura do So-
licitador de Execução. Salvo quando a lei determine diversamente, é ele quem efetua, sob con-
trole do Juiz, todas as diligências do processo executivo, incluindo citações, notificações e
publicações.

O Solicitador de Execução é designado pelo exeqüente ou pela secretaria do tribunal, en-
tre os inscritos na comarca e nas comarcas limítrofes, ou, na sua falta, entre os inscritos em
outra comarca do mesmo círculo judicial. Não havendo solicitador de execução inscrito no
círculo ou ocorrendo outra causa de impossibilidade, são essas funções, com exceção das es-
pecificamente atribuídas ao solicitador de execução, desempenhadas por Oficial de Justiça,
determinado segundo as regras da distribuição. Neste caso, desempenha as funções de agente
de execução o Escrivão de direito titular da seção do tribunal em que corre a execução.

O Solicitador de Execução é um colaborador processual que, sob fiscalização da Câmara
dos Solicitadores e na dependência funcional do Juiz da causa, exerce as competências especí-
ficas de agente de execução nos processos de direito privado. Nas execuções por custas, o a-
gente de execução é sempre um Oficial de Justiça.

O Solicitador de execução pode, sob sua responsabilidade, promover a realização de dili-
gências que não constituam ato de penhora, venda, pagamento ou outro de natureza executiva,
por empregado ao seu serviço, credenciado pela Câmara dos Solicitadores.

Os Solicitadores são profissionais liberais que exercem o mandato judicial a título remu-
nerado. O exercício da profissão depende de inscrição na Câmara dos Solicitadores precedida
de um estágio que tem por finalidade proporcionar ao formando o conhecimento dos atos e
termos mais usuais da prática forense e dos direitos e deveres dos solicitadores.

Além da aprovação nessa formação preliminar, são requisitos para a inscrição na Câmara:
a) Ser cidadão português ou da União Européia; b) Ser titular de uma licenciatura em cursos
jurídicos ou de um bacharelato em Solicitadoria e não estar inscrito na Ordem dos Advogados
ou, relativamente aos nacionais de outro Estado da União, ser titular das habilitações acadê-
33
micas e profissionais requeridas legalmente para o exercício da profissão no respectivo Estado
de origem.

Para se tornar um Solicitador de Execução (espécie do gênero Solicitador) é necessário
que o profissional:
1. Tenha três anos de exercício profissional nos últimos cinco anos,
2. Não esteja abrangido por qualquer das causas de recusa indicadas quanto ao exercício da
atividade de solicitador;
3. Não tenha sido condenado em pena disciplinar superior a multa, enquanto solicitador;
4. Tenha sido aprovado nos exames finais do curso de formação de solicitador de execução,
realizado há menos de cinco anos;
5. Tendo sido solicitador de execução, requeira dentro dos cinco anos posteriores à cessação
da inscrição anterior, a sua reinscrição instruída com parecer favorável da secção regional de-
ontológica;
6. Tenha as estruturas e os meios informáticos mínimos, definidos por regulamento aprovado
pela assembleia geral.

2.3.5.2 Espanha

Na Espanha, existem vários profissionais que exercem essa função. A execução é coman-
dada pelo Juiz, que confia algumas tarefas ao agente judicial do tribunal. Ele pode também
designar o secretário judicial.

Por delegação do Juiz, o secretário judicial fica encarregado da notificação dos atos pro-
cessuais, que pode por sua vez delegar essa função a um Oficial, o qual pode igualmente dele-
gar a função aos auxiliares da administração judiciária. Todas os ocupantes dessas funções são
servidores públicos, remunerados pelo Estado.

A Espanha também adota a figura do Procurador, que é um profissional independente,
nomeado pelo Ministério da Justiça para promover a execução sob remuneração das partes.
Para tornar-se procurador, é necessário ter nacionalidade espanhola, ser formado em Direito e
ter um diploma de procurador, além de estar inscrito no Colégio de Procuradores.

34
2.3.5.3 República Tcheca

Outro país que adota o sistema misto é a República Tcheca, onde a execução das decisões
judiciais pode ser realizada pelos Soudni exekutor (profissionais liberais, remunerados pelas
partes) ou pelos funcionários dos Tribunais (servidores públicos, remunerados pelo Estado),
sob comando de um Juiz.

Ao exeqüente é dada a possibilidade de escolher um ou outro para atuar como agente da
execução. No caso dos Soudni exekutor, é necessário ser diplomado em Direito, fazer um es-
tágio de três anos e ser aprovado num exame profissional. O candidato é nomeado pelo minis-
tro da Justiça, e passa a ter uma formação contínua para exercer a atividade.

2.3.6 Países que adotam o modelo administrativo

2.3.6.1 Suécia

Na Suécia, o agente de execução tem um nome que poderia ser traduzido como "Escri-
vão" (kronofogde). Trata-se de um funcionário público que trabalha na secretaria de um tribu-
nal (kronofogdemyndighet) e é responsável pela instrução dos processos de execução relativos
a créditos privados e públicos em mora. Além disso, muitas vezes esse funcionário representa
o Estado nos tribunais, nas negociações em processos de falência, de adjudicação de contratos
e de liquidação de dívidas.

O responsável por uma seção ou uma secretaria judicial que desenvolve atividades rela-
cionadas à execução deve geralmente ser um kronofodge. Para essa função, ele recebe uma
formação específica e é necessário ser cidadão sueco, ter uma licenciatura em direito e ter rea-
lizado um estágio em tribunal. É igualmente possível substituir este estágio por certos traba-
lhos práticos bem precisos ou ser beneficiado por uma dispensa especial.

Para exercer a função na Suécia, é necessário ser inicialmente contratado como estagiário
(kronofogdeum spirant). Os candidatos realizam um curso de quarenta semanas, que inclui
trabalho prático e aulas teóricas. Uma vez concluída a formação, os candidatos passam um
exame para apurar se estão aptos para desempenhar a função.

35
2.3.6.2 Finlândia

Na Finlândia, os Oficiais de Justiça trabalham nos tribunais de primeira instância. Não é
necessária uma formação jurídica, que em geral não possuem. São funcionários públicos. Se
não for possível proceder a uma notificação pelos meios convencionais, como o correio sim-
ples ou com aviso de recebimento, é o Oficial de Justiça que se encarrega de entregar o docu-
mento ao destinatário.

Já no caso das execuções forçadas, elas são realizadas por auxiliares locais da justiça, ou
seja, Oficiais de Justiça da circunscrição, polícia rural e Oficiais de Justiça da província de
Ahvenanmaa. São assistidos por ajudantes, que na prática se ocupam da maior parte das exe-
cuções forçadas. Os funcionários competentes para as execuções forçadas são funcionários
públicos

Incumbe ao Ministério da Justiça a administração geral e o controle dos serviços das exe-
cuções forçadas. As atividades de direção e controle cabem igualmente aos chefes dos servi-
ços jurídicos das prefeituras, que se ocupam, por exemplo, dos recursos extraordinários por
vícios de forma. No entanto, nem o Ministério da Justiça nem o chefe do serviço jurídico têm
poder para anular ou alterar uma penhora ou qualquer outra medida de execução forçada.

Ainda na Finlândia, as execuções forçadas referem-se geralmente à recuperação de dívi-
das, mas podem ser feitas outras reivindicações por esta via. A validade do crédito é verifica-
da e a obrigação de pagamento do devedor avaliada durante o processo. Se as decisões judici-
ais não forem respeitadas voluntariamente, serão aplicadas por meio de uma execução força-
da. Alguns créditos, como por exemplo os impostos e as contribuições para a Segurança Soci-
al, podem ser recuperados sem decisão de um tribunal.

As sanções penais pecuniárias, como as multas, são recuperadas por execuções forçadas.
Os serviços de execuções forçadas encarregam-se igualmente das expulsões, das providências
cautelares ordenadas pelos tribunais e das decisões relativas à guarda dos filhos e ao direito de
visita.

Os serviços de execuções forçadas devem zelar tanto pelo interesse do credor como do
devedor. Esses serviços procuram por isso que o devedor pague a sua dívida voluntariamente.

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Se não for feito nenhum pagamento, procedem à penhora do salário, da pensão, dos rendimen-
tos profissionais ou dos bens. Os bens penhorados podem ser vendidos em hasta pública.

A tabela abaixo mostra algumas características dos Oficiais de Justiça em alguns países
da Europa:

Fonte: UIHJ

37
3) COMO O OFICIAL DE JUSTIÇA DEIXOU DE SER
UM CARGO NO JUDICIÁRIO FEDERAL

3.1 Pressupostos teóricos – A Reforma Gerencial do Estado

Há quase duas décadas, a partir do início dos anos 90, a crise do Estado brasileiro, apre-
goada em níveis políticos, fiscais, administrativos, previdenciários, orçamentários e em sua
própria relação com a sociedade, acompanhada de um reiterado discurso político-econômico
de governos acerca da insustentabilidade do ordenamento jurídico nacional nos patamares es-
tabelecidos pela Constituição Federal de 1988, fez com surgissem várias propostas de refor-
mar o Estado.

Nesse cenário, destaca-se dentre as propostas formuladas uma, bastante ampla e relevan-
te, formulada durante o Governo do Presidente Fernando Henrique Cardoso em seu primeiro
mandato (mais exatamente em 1995), o Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado, que
buscou inovar em alguns pontos substantivos com o levantamento da bandeira de que a admi-
nistração pública burocrática é, em essência, um dos maiores problemas do Estado brasileiro.

O discurso governamental, à época do lançamento do plano, era pensar a crise sob o foco
do desafio de sua superação, de onde a noção da necessidade de reformar, reconstruir o Esta-
do, para resgatar sua autonomia financeira e sua capacidade de implementar políticas públicas.

Todo o processo de reforma delineado no plano está pautado e intimamente marcado pela
busca por eficiência, busca que vai ao encontro das duas dimensões da reforma: a política e a
administrativa.

38
Em termos de reforma política, a transferência da atuação estatal para o setor privado vai
corresponder à necessidade de gerar maior capacidade de governo (governança), com a limita-
ção dos custos e do dimensionamento a áreas exclusivamente estatais. Também pretende cor-
responder a um aumento da legitimidade para governar (governabilidade), à medida que há a
valorização da participação social em várias instâncias do processo de reforma e o objetivo de
melhorar a qualidade dos serviços tendo o cidadão como beneficiário.

O discurso de um modelo de administração voltada para o cidadão veio a se constituir em
um dos principais pressupostos do modelo de administração pública gerencial, que apoiada
em princípios de uma nova gestão teve início em países da OCDE (Organização para Coope-
ração e o Desenvolvimento Econômico), principalmente no Reino Unido, Nova Zelândia,
Austrália e países escandinavos, atingindo a partir da década de 90 os Estados Unidos e o Bra-
sil, constituindo desde então um conjunto de instrumentos de gestão que, dentro de um con-
texto político democrático, procuravam modernizar o Estado e tornar a administração mais
eficiente e voltada ao cidadão-usuário.

Já em se tratando de reforma administrativa, estrito senso, o principal marco de renovação
seria a proposta de instituir um novo paradigma de organização administrativa, a saber, a ad-
ministração pública gerencial, que vem introduzir a perspectiva do desenvolvimento de uma
cultura gerencial nas organizações estatais.

A chamada Nova Gestão Pública perseguia a eficiência, eficácia e efetividade nas políti-
cas públicas buscando, para tanto, socorro nos instrumentos gerenciais da administração pri-
vada, agora adaptados e empregados na esfera da gestão pública, mantendo o foco basicamen-
te em dois aspectos fundamentais: resultados e qualidade. Apontavam-se os vícios da admi-
nistração burocrática, centrada em si mesma, preocupada com a regularidade dos procedimen-
tos e observância de normas, independentemente dos resultados alcançados ou dos custos fi-
nanceiros envolvidos na ação administrativa que, além de onerosa, era rígida, dotada de pouca
mobilidade, comprometendo resultados, prazos e satisfação do usuário atendido pelos serviços
públicos.

Inicialmente, ressaltamos o equívoco dos adeptos da corrente identificada com a Reforma
Gerencial em lançar sobre a Constituição de 1988 uma imagem de fonte geradora de inúmeros

39
males, forjando um excesso burocrático e mais ineficiência, passando ainda a figurar como
causa crítica do acirramento de várias frentes de endividamento estatal.

A análise faz com que a culpa pelas incapacidades em cumprir com as liberdades civis,
direitos dos cidadãos e garantias sociais resguardados pela Constituição Federal recaia sobre
ela mesma, desconsiderando um contexto de precário planejamento institucional de governos
cada vez mais reféns de suas dívidas políticas e financeiras, independentemente portanto de
qualquer avaliação singularizada de governos passados e presentes.

Ora, seguindo essa lógica e em unissonância com correntes econômicas (vinculadas ao
que se passou a chamar de neoliberalismo) pela redução da intervenção e do tamanho do Es-
tado, o Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado lançou em 1995 as bases do projeto
governamental brasileiro de reestruturação do aparato estatal, não só enquanto resposta à crise
generalizada do Estado, mas, também, segundo o discurso político vigente, enquanto forma de
defendê-lo como ‘res publica’, o que determinou, segundo o próprio Plano Diretor, o caráter
imperativo da reforma nos anos 90.

Ora, a adoção de uma noção de ser o aparato estatal burocrático, por definição, ineficiente
como pressupõe o Plano Diretor, generaliza um conceito prejudicial aos serviços e órgãos pú-
blicos, sem identificar experiências que possam ser aproveitáveis, sequer cogitando um apri-
moramento do aparato estatal na prestação de serviços sociais da forma como vinham sendo
praticados.

A ausência, entendemos, apenas demonstra a unidade político-ideológica identificada pe-
la via da minimização do Estado. Qual o fundamento da crença de ser a ineficiência caracte-
rística de toda e qualquer organização estatal, comparativamente à esfera privada, quando se
fala de prestação de serviços sociais e produção para o mercado?

Grande parte da população brasileira, de certo modo, nunca teve uma efetivação abran-
gente dos direitos sociais como educação e saúde, apesar de estarem resguardados pela Cons-
tituição Federal de 1988 como deveres do Estado. Os rumos determinados pelo Plano Diretor
vão no sentido de restringir o próprio conceito de cidadania – haja vista a noção bastante po-

40
lêmica, pautada pelos marcos neoliberais, de cidadão-cliente (5) –, implicando também um
sentido de reduzir as bases de proteção sociais garantidas direta e universalmente pelo Estado.

No Brasil, nunca houve uma abrangência do Estado de Bem-Estar, já que, como sabemos,
uma ampla camada da população sempre esteve marginalizada em relação a qualquer amparo
público. Assim, no caso brasileiro, a crise do Estado não se reveste de um caráter de desen-
canto, como nos países do Welfare State, mas muito mais um sinal de falta de políticas de
bem-estar abrangentes, acompanhada de uma perda de efetividade dos poucos instrumentos de
políticas sociais existentes que atendiam a parcela reduzida da população.

Destacamos ainda no discurso dos adeptos da Reforma Gerencial uma tendência a impri-
mir um caráter de novidade para alguns aspectos e temas tratados no âmbito da administração
pública, como se representassem uma inovação sem precedentes. Temas como eficiência e
qualidade, por exemplo, parecem surgir no discurso como se fossem criados a partir da estru-
turação do modelo gerencial, sem que jamais, no setor público, houvesse uma pálida sensação
do que referidos conceitos pudessem representar.

Pensar no aprimoramento da administração e dos serviços públicos no Brasil não é algo
que surgiu nas últimas décadas e, evidentemente, podemos identificar semelhante preocupa-
ção em épocas longínquas da história nacional.

Analisando os impactos e mesmo o grau de novidade ou ruptura com o modelo de gestão
burocrático (ainda hoje adotado pela administração pública, embora não em sua plenitude), o
modelo gerencial visualizado pelo Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado como
alternativa reformadora possui, em grande medida, apenas dois pilares que podem ser desta-
cados como inovadores: a afirmação de que a administração pública deve ser permeável à
maior participação dos agentes privados e (ou) das organizações da sociedade civil e, ainda, o
deslocamento da ênfase dos procedimentos (meios) para os resultados (fins).

5 Para uma análise mais detalhada sobre o conceito de cidadão-cliente, inclusive das críticas produzidas por diversos auto-
res, sugerimos a leitura do artigo de Marcelo James Vasconcelos Coutinho, transcrito na Revista do Serviço Público, ano
51, nº 3, jul-set 2000, na qual há ampla abordagem na perspectiva de diferentes autores. Em nossa opinião, o termo clien-
te tem caráter restritivo, nasce no mercado e estabelece relações de ordem econômica sem a amplitude que o conceito de
cidadania, de origem política, carrega.
41
Diante da análise, por outro lado, sobre a necessidade do plano de romper com a adminis-
tração pública burocrática, descobre-se que tal tentativa de superação não é recente. O embate
com o modelo de gestão burocrático, no nível de reforma do Estado brasileiro, tem sua ori-
gem, segundo o próprio Plano Diretor, no Decreto-Lei 200, de 25.2.1967, que já determinava
princípios de racionalidade administrativa, os quais seriam, em outras palavras, a eficiência
mesma, que hoje toma ares de jargão técnico-gerencial inusitado.

Também criado para tentar promover a eficiência no setor público, há que se falar de ou-
tro precedente que foi o Programa Nacional de Desburocratização, lançado no início dos anos
80, também com vistas à reformulação da estrutura estatal burocrática.

A superação do modelo burocrático é discutida quando ainda nos damos conta de que a
máquina pública brasileira, em seus diferentes níveis, não superou a marca do patrimonialis-
mo e do clientelismo, tão presentes na esfera pública.

Evidentemente, não advogamos um modelo “etapista”, sugerindo que qualquer reforma
da administração pública só é possível após uma assimilação integral do modelo burocrático
de administração. Mas entendemos que não podemos superar uma realidade inadequada igno-
rando situações identificadas com atrasos históricos, construindo uma “nova casa” sobre bases
ruins.

A reforma gerencial, de positivo, traz um debate muitas vezes guiado por críticas da soci-
edade aos serviços públicos (apesar de toda a ausência de uma maior tradição na sociedade
brasileira de participação da população em questões de seu interesse, por distintos motivos),
que tem levado a um salutar movimento de alguns órgãos públicos e entidades governamen-
tais em busca de aprimoramento, rompendo com uma situação de imobilismo, indiferença e
descaso, muitas vezes, com a má qualidade dos serviços oferecidos à população.

Outro aspecto que cumpre destacar é a reafirmação, feita pelos gerencialistas, da impor-
tância da democracia como ambiente político no qual deve prosperar a reforma da administra-
ção pública brasileira.

Sem dúvida, só em um ambiente livre, no qual as garantias democráticas sejam plena-
mente respeitadas, podem prosperar de forma transparente críticas que levem a um aprimora-
mento da administração pública, o que deve ser um bem por todos almejados.
42
Sob o pressuposto de aprimoramento e melhor qualidade do serviço público para os cida-
dãos, muitos equívocos podem ser cometidos, na maioria das vezes por desconhecimento dos
desdobramentos de certas medidas adotadas ou mesmo pela falta de uma análise mais apro-
fundada dos impactos dessas medidas. E um dos exemplos mais claros de medidas adotadas
com o viés moralizante cujo impacto foi negativo para os servidores públicos foi a interpreta-
ção restritiva à exigência de concurso público como única alternativa à investidura em um
cargo público.

3.2 O fim da ascensão funcional

Com a Constituição Federal de 1988, o servidor público brasileiro ocupante de cargo efe-
tivo ficou impossibilitado do crescimento na Carreira, pela via da chamada ascensão funcio-
nal, mediante seleção por meio de concursos internos. Isso porque o Supremo Tribunal Fede-
ral interpretou o dispositivo contido no Art. 37, inciso II, como restrição ao antigo instituto.
Diz o artigo 37, II:

“A investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em con-
curso público de provas ou provas e títulos, ressalvadas as nomeações para cargo em
comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração.”

O fim do concurso interno foi tomado como uma medida de moralização e eliminação de
privilégios, sob o argumento de que o provimento dos cargos deveria ser sempre pelo concur-
so público. Para evitar casos em que se fazia concurso público para um cargo de exigência de
escolaridade inferior e, via ascensão funcional, se alcançava cargos de nível superior, fechou-
se a porta para um mecanismo de estímulo ao aprimoramento dos servidores na carreira. Ali-
ás, a própria Constituição, ao estabelecer no art, 39, caput, a necessidade de planos de carrei-
ras, abriu a possibilidade de existência de algum mecanismo de promoção do servidor:

“A União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios instituirão, no âmbito de
sua competência, regime jurídico único e planos de carreira para os servidores da
administração pública direta, das autarquias e das fundações públicas”. (grifo nosso)

Importante ressaltar que tal redação original foi mantida por decisão liminar do STF na
Ação Direta de Inconstitucionalidade nº 2.135-4, em 2 de agosto de 2007, após ter sido modi-
ficada pela Emenda Constitucional nº 19, de 4 de junho de 1998, que suprimiu a expressão
“planos de carreira”, adotando a seguinte redação:

43
"Art. 39. A União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios instituirão conse-
lho de política de administração e remuneração de pessoal, integrado por servidores
designados pelos respectivos Poderes.

Porém, sem a ascensão funcional, os servidores ocupantes de cargo efetivo foram enges-
sados no cargo para o qual foram originariamente concursados, sem perspectiva de mobilida-
de a não ser no mesmo cargo, por progressão ou promoção. Perdeu-se assim a noção de carrei-
ra existente com a ascensão funcional, que ressalvava o direito de todo cargo – em qualquer
nível, desde que atendidas as exigências de escolaridade – ser preenchido por aprovados em
concurso público e em proporção menor, de até 30%, por servidores da mesma carreira apro-
vados em concurso interno, como ocorria até a Constituição de 1988.

Em texto publicado em 5 de agosto de 2004 em vários sites da internet e intitulado “Res-
gatando a Carreira do Servidor Público”, o deputado federal Carlos Mota (PL-MG) faz uma
defesa da proposta de Emenda Constitucional que possibilitaria o retorno da ascensão funcio-
nal, sob o seguinte prisma:

“Por exemplo, um servidor Agente Administrativo, embora tenha ótimo desempenho
e possua curso superior completo, continuará enquadrado em cargo correlato de ní-
vel médio, sem qualquer perspectiva futura de mudança para cargo de nível superior
dentro da própria instituição. Tal situação agrava ainda mais os problemas inerentes
a gestão de recursos humanos, sendo alguns apontados a seguir:

• Fragmentação, privilégios e desigualdades decorrentes da nova estrutura de
cargos, salários e carreiras no âmbito da administração Pública;

• Ausência de perspectiva de crescimento na Carreira para os atuais servidores
ocupantes de cargos na administração pública direta, indireta e fundacional,
de qualquer dos Poderes da União, Estados, do Distrito Federal e dos Mu-
nicípios;

• Desestímulo à melhoria do nível de escolaridade e ao aperfeiçoamento profis-
sional dos atuais servidores públicos, uma vez que até o enquadramento nas
novas carreiras ocorreu por transformação de cargos sem qualquer mudança
de nível;

• Esvaziamento do poder executivo e principalmente das instituições que atuam
na área social, criando instituições e carreiras/cargos de segunda classe que
atendem ao público com menores patamares de remuneração;

• Política de remuneração recessiva alinhada ao poder de pressão de grupos
que cria privilégios e fortalece o desequilíbrio salarial entre os cargos com-
patíveis dentro da própria administração pública e com relação ao mercado;

• Desconsidera os atuais servidores ao estabelecer sempre os mesmos padrões
iniciais de ingresso no cargo por concurso público, sem levar em conta, no
enquadramento, a experiência e posição anteriormente já ocupada no servi-
ço público;

44
• Desvalorização, imobilismo e asfixia dos servidores nos cargos, uma vez que
o ingresso por concurso público nos padrões iniciais dos novos cargos mui-
tas vezes provoca o imediato rebaixamento da sua remuneração;

• Perda da eficiência do serviço público em conseqüência da crescente desmo-
tivação dos antigos e despreparo dos novos servidores;

• Acarreta alta rotatividade de profissionais de nível superior no serviço públi-
co, que ao tornarem-se profissionais especialistas em concursos, não vestem
a camisa da instituição mudando sempre na busca de cargos com maiores
remunerações;

• Aumento das despesas com a capacitação e treinamento de novos servidores,
a maioria sem qualquer experiência anterior inclusive no serviço público.

Neste contexto, qualquer mudança no sentido de melhoria do sistema de cargos, sa-
lários e carreiras deve ser iniciado pelo resgate da mobilidade, uma vez que o con-
ceito de carreira está atrelado às perspectivas concretas de crescimento profissional
vertical dentro da organização acompanhada de mudanças de cargos, com sinais de
crescente status e ganhos financeiros. Hoje podemos afirmar, sem medo de errar, que
não existe Carreira no serviço público brasileiro, afinal a proibição da mobilidade de
um cargo para outro superior acabou com a perspectiva de trajetória profissional e
sem ela não existe Carreira. Daí que, todos os esforços devem ser concentrados prio-
ritariamente no sentido de aprovação de Proposta de Emenda Constitucional que
possibilite nova redação ao inciso II artigo 37, resgatando de vez a possibilidade de
crescimento vertical na Carreira, com os seguintes principais objetivos:

• Reverter a atual lógica de estruturação de carreiras propiciando uma efetiva
perspectiva de crescimento para o servidor público, a partir de uma trajetó-
ria de desenvolvimento profissional que estimule o contínuo aproveitamen-
to do potencial humano existente e a melhoria do desempenho das institui-
ções públicas brasileiras;

• Garantir a flexibilização, mobilidade e otimização das capacidades existentes
e em desenvolvimento, com vista à crescente melhoria da qualidade da ges-
tão de pessoal e da prestação dos serviços à sociedade brasileira.

• Introduzir uma ótica empresarial de crescimento na carreira e aproveitamento
dos recursos humanos, com uma concepção moderna e empreendedora in-
dispensável ao efetivo sucesso do processo de gestão da administração pú-
blica federal.

3.3 A nova lógica das carreiras pós-Reforma Administrativa

A partir de 1990, com o enxugamento da máquina administrativa sob o questionável ar-
gumento de melhoria da qualidade dos serviços ao cidadão, a Reforma Administrativa come-
çaria a impor uma política de recursos humanos pautada na otimização de despesas com pes-
soal e numa nova lógica de estruturação das carreiras. Essa nova lógica exigia a adaptação dos
cargos e carreiras aos objetivos institucionais e a eliminação da diversidade e multiplicidade
de cargos até então existentes por categorias funcionais.

45
Nesse período, o governo federal deu início a uma política de congelamento de salários
da maioria do funcionalismo federal, principalmente dos ocupantes de cargos de nível funda-
mental e médio, enquanto promovia a criação de carreiras especializadas em áreas ou órgãos
considerados estratégicos, notadamente os servidores de nível superior e aqueles que tinham
mais importância para a máquina arrecadadora ou pertencentes às chamadas carreiras típicas
de Estado.

É importante resgatar as propostas da emenda constitucional ao capítulo da Administra-
ção Pública enviadas ao Congresso pelo então presidente da República Fernando Henrique
Cardoso. Tais propostas eram resultado do Plano Diretor da Reforma do Aparelho de Estado,
de 1995, e tinham como objetivo passar a ideia de que, para possibilitar maior eficiência e me-
lhorar o desempenho dos serviços públicos, era necessário reformar a Constituição, cujo texto
estaria servindo de entrave à modernidade do Estado brasileiro. Com esse artifício, buscava-
se, na verdade, introduzir a “flexibilização” nos direitos dos servidores públicos, a pretexto de
dar qualidade ao serviço público. Foi uma reedição revista e ampliada do “Emendão” encami-
nhado pelo governo de seu antecessor Fernando Collor, que não chegou a tramitar no Con-
gresso Nacional.

Em linhas gerais, eram essas as propostas do governo, algumas das quais posteriormente
deram corpo à Emenda Constitucional nº 19:

1. A possibilidade de contratação de estrangeiros;

2. A possibilidade de contratação através de processo seletivo, para os empregos públicos
(mantido o concurso apenas para os cargos públicos);

3. A reserva de um percentual de até 20% das vagas em concursos (para aqueles que já
são servidores públicos), a ser definida em lei complementar;

4. A concessão de quaisquer aumentos salariais somente através de lei;

5. O fim do regime jurídico único e possibilidade de adoção de regimes jurídicos diferen-
ciados (trabalhista, estatutário ou misto);

6. O fim da isonomia;

46
7. A possibilidade de fixação de limites de idade para ingresso em cargo público;

8. Aumento do prazo de aquisição da estabilidade de dois para cinco anos;

9. Possibilidade de perda do cargo também por insuficiência de desempenho, por ajuste
de quadros ou redução de despesa (com o pagamento de indenização ao demitido, nes-
sas hipóteses);

10. Pagamento de remuneração proporcional nos casos de disponibilidade;

11. Fim da obrigatoriedade do Regime Jurídico Único (RJU) para as instituições de ensino
e permissão para a realização de processo seletivo para a carreira do magistério;

12. Utilização de convênios e consórcios como instrumentos de descentralização e imple-
mentação coordenada de serviços entre as três esferas de governo e execução de leis,
serviços ou funções, permitindo inclusive a transferência de servidores;

13. Limitação dos proventos dos inativos aos valores da remuneração dos servidores ati-
vos;

14. Fixação de um teto de remuneração para os três Poderes e todas as esferas de governo,
com base na remuneração do presidente de República (R$ 8,5 mil);

15. Permissão para fusão, cisão ou incorporação de empresas a serem privatizadas, sem a
necessidade de autorização legislativa específica, bem como de criação de subsidiárias
de estatais;

16. Desnecessidade de apreciação, pelo Legislativo, de medidas relativas à estruturação de
órgãos da Administração Pública;

17. Necessidade de apreciação, pelo Executivo, das decisões relativas à remuneração dos
servidores do Poder Legislativo (projeto de lei submetido à sanção presidencial).

Apesar de inserida entre as propostas (nº 3), a ascensão funcional foi logo deixada de la-
do. Com isso, embora tenha obtido êxito em acabar com a isonomia e com o regime jurídico
único, a Reforma Administrativa deixou de atacar os mais graves problemas do serviço públi-

47
co, entre eles o clientelismo, o nepotismo, a falta de profissionalização e a inexistência de me-
canismos que estimulem o servidor na carreira.

3.4 Os planos de cargos e salários no Judiciário Federal

Apesar de não obter pleno êxito, a Reforma Administrativa conseguiu reduzir direitos dos
servidores e abrir caminho para as concepções de Reforma Gerencial do Estado por ela intro-
duzidas. No que diz respeito aos servidores públicos federais, a maioria continuou na estrutura
de cargos por categoria funcional na Carreira da Administração Pública, enquanto novas de-
nominações de cargos genéricos – analista, técnico etc. – em carreiras específicas começaram
a ser criadas. É nesse contexto que surge, em 1995, a negociação do primeiro Plano de Cargos
e Salários do Judiciário Federal, cujo projeto foi elaborado a partir de propostas levadas pela
diretoria da FENAJUFE (Federação Nacional dos Trabalhadores do Judiciário Federal e do
Ministério Público da União) ao então presidente do Supremo Tribunal Federal, ministro Se-
púlveda Pertence. Cercado de uma mobilização que cresceu no País após o início das negocia-
ções, resultou num projeto de lei encaminhado pelo STF ao Congresso em meados de 1995.

Um excerto do que foi esse debate está no Caderno de Resoluções da 3ª Plenária Nacional
da FENAJUFE, realizada em Brasília em 26 e 27 de outubro de 1995:

“As negociações com o STF consumiram três dias de reuniões, e tiveram como fator
central a formulação da tabela de vencimento da carreira (depois transformada em
‘carreiras’), elaborada com a participação da direção executiva da FENAJUFE. Na-
quela oportunidade, firmamos junto à Diretoria Geral do STF nossos princípios em
relação a questões como acesso a funções comissionadas, profissionalização do ser-
vidor, perspectivas de promoção funcional e outras. Essas questões foram a seguir
objeto de discussão em várias reuniões da diretoria geral do STF com diretores ge-
rais dos Tribunais Superiores e TJ/DF, a partir das quais foram produzidas pelo me-
nos oito diferentes versões do projeto.

“No momento em que percebemos estar ocorrendo sérios desvios em relação à pro-
posta originalmente discutida pela FENAJUFE com a Presidência do STF - de que
tínhamos necessidade de superar a crise salarial, e por isso estávamos propondo o
envio de um projeto criando uma tabela de salários para o Judiciário -, convocamos
a categoria para, num Dia Nacional de Assembleias, ratificar um documento a ser
encaminhado ao presidente do Supremo Tribunal Federal. A partir desse fato, conse-
guimos obter uma mudança no curso dos debates localizados na cúpula dos Tribu-
nais, retomado de certo modo ao marco inicial da proposta.”

É importante destacar que, naquele momento, os servidores do Judiciário Federal não ti-
nham nenhuma tabela própria de vencimentos, e recebiam sua remuneração por uma das tabe-
las dos servidores do Poder Executivo, fato que provocava distorções, produzindo inúmeros
48
“arrastões” que levavam os servidores em pouco tempo ao final da carreira. Importante desta-
car que, ao contrário do que possa parecer, o fato de ser remunerado por uma das tabelas do
Poder Executivo não significava nenhuma isonomia, já que essas tabelas eram apenas a base
para uma remuneração repleta de “penduricalhos”, que variavam de acordo com os respecti-
vos órgãos e carreiras.

Desnecessário dizer ainda que, exceto pela preparação que os Tribunais ofereciam para os
concursos internos, não havia nenhuma política de capacitação ou treinamento dos servidores
do Judiciário Federal, situação que nunca foi muito diferente de outros órgãos do serviço pú-
blico. Tal situação ressaltava a ideia de que a administração pública brasileira não dá a devida
importância ao esforço do servidor, mesmo que ele conclua um curso de nível superior e bus-
que o aprimoramento para exercer tarefas mais complexas.

3.5 No primeiro PCS, o cargo de Oficial de Justiça deixa de existir

Em dezembro de 1996, foi aprovada pelo Congresso Nacional e posteriormente sanciona-
do pela Presidência da República a Lei 9.421, de 24 de dezembro de 1996, que trazia o pri-
meiro Plano de Cargos e Salários do Judiciário Federal. Essa legislação, embora fizesse men-
ção explícita ao cargo de Oficial de Justiça Avaliador (6), não contemplou os oficiais com um
cargo específico, deixando às administrações dos Tribunais Superiores a tarefa de regulamen-
tar a lei, encaixando os cargos anteriormente existentes nos únicos três criados então: Auxiliar
Judiciário, Técnico Judiciário e Analista Judiciário, respectivamente para os servidores de ní-
vel fundamental, médio e superior.

A Lei 9.421, de 24/12/1996, que no seu art. 1º criou as carreiras dos servidores do Poder
Judiciário da União, aqui incluído o Tribunal de Justiça do Distrito Federal e Territórios, con-
feriu as seguintes denominações às carreiras e cargos: “Auxiliar Judiciário”, “Técnico Judiciá-
rio” e “Analista Judiciário”, constituídas de cargos de provimento efetivo, de mesma denomi-
nação, estruturada em classes e padrões, nas diversas áreas de atividade (conf. anexo I da lei).

6 Art. 4º, parágrafo 3º: O disposto neste artigo aplica-se também aos cargos de Oficial de Justiça Avaliador e demais car-
gos de provimento isolado, observados no enquadramento os requisitos de escolaridade e demais critérios estabelecidos
nesta Lei.(grifo nosso)
49
O referido diploma legal, no art. 4º, determinou a transformação dos antigos cargos na
forma estabelecida pelo seu anexo III (Tabela de Enquadramento), fazendo com a expressa
disposição de serem respeitadas “as respectivas atribuições e requisitos de formação profis-
sional, observando-se a correlação entre a situação então existente e a nova situação”.

Mais adiante, no § 3º do art. 4º, explicitou o legislador que as disposições que criaram os
novos cargos são também aplicáveis aos cargos de Oficial de Justiça Avaliador “e demais car-
gos de provimento isolado, observados no enquadramento os requisitos de escolaridade e de-
mais critérios estabelecidos nesta Lei”.

No art. 19 da mencionada lei, remeteu-se ao Supremo Tribunal Federal, aos Tribunais
Superiores, ao Conselho da Justiça Federal, ao Tribunal de Justiça do Distrito Federal e Terri-
tórios, no âmbito de suas competências, baixar os atos regulamentares previstos na lei, bem
como as instruções necessárias a sua aplicação, buscando a uniformidade de critérios e proce-
dimentos. A regulamentação que se seguiu à Lei 9.421/96 ignorou a existência anterior do
cargo de Oficial de Justiça e considerou os então Oficiais de Justiça como “Executantes de
Mandados” – uma das funções do cargo de “Analista Judiciário”.

No âmbito da Justiça Federal de 1º e 2º graus, tal enquadramento se processou em
05/02/1999, mediante a Resolução Administrativa do Conselho da Justiça Federal, sob o no
207/1999, publicada no DJU em 18/02/1999.

O Tribunal Superior do Trabalho, em sua composição plena, aprovou, por meio da Reso-
lução Administrativa no 833/2002, publicada em 26/03/2002 no DJU, a regulamentação dos
cargos providos e vagos, e o enquadramento por área de atividade e especialidade dos servido-
res da Justiça do Trabalho nas carreiras judiciárias, fixando em seu art. 11, que os Tribunais
Regionais do Trabalho, no prazo de 90 dias a contar da data de publicação, deveriam realizar
o enquadramento na forma preconizada pela Lei 9.421/96. Os Tribunais Regionais do Traba-
lho assim procederam, promovendo o enquadramento por área de atividade e especialidade
dos servidores nas carreiras judiciárias criadas pela Lei 9.421/96.

No âmbito do Poder Judiciário da União, o cargo de Oficial de Justiça Avaliador foi
transformado e renomeado para Analista Judiciário com a especialidade de Execução de
Mandados. Porém, a denominação de Oficial de Justiça e a respectiva descrição de atividades

50
remanesceram na legislação processual, seja no âmbito do Processo Civil (art. 143) e no Pro-
cesso do Trabalho (art. 721, 880 e 883 da CLT), permanecendo aos ocupantes do cargo reno-
meado o encargo legal e essencial de execução de mandados judiciais.

Em razão da citada legislação processual, o Tribunal de Justiça do Distrito Federal, tam-
bém submetido as determinações da Lei 9.421/96, manteve em seus quadros funcionais a de-
nominação de Oficial de Justiça, tanto que a Lei no 10.417, de 05/04/2002, que instituiu a gra-
tificação por execução de mandados (e foi posteriormente revogada pela Lei 11.416/06), espe-
cifica:

Art. 1o Fica instituída Gratificação por Execução de Mandados, devida aos servi-
dores ocupantes do cargo de Analista Judiciário - Oficiais de Justiça - Área Judici-
ária - Especialidade Execução de Mandados, do Quadro de Pessoal do Tribunal de
Justiça do Distrito Federal e dos Territórios, pelas peculiaridades decorrentes da
integral e exclusiva dedicação às atividades do cargo e riscos a que estão sujeitos.
(...)

Com isso, as atividades acometidas pela legislação processual aos Oficiais de Justiça são,
no âmbito do Poder Judiciário da União, reservadas aos ocupantes do cargo de Analista Judi-
ciário, especialidade de “Execução de Mandados”.

Melhor teria sido que a Lei 9.421/96 não tivesse modificado a denominação do cargo de
Oficial de Justiça Avaliador, permanecendo para este cargo específico a identidade de deno-
minações entre as Justiças Federal e Estadual, como era anteriormente.

No texto “Lei 9.421 de 24/12/1996, sua regulamentação e os Oficiais de Justiça Avaliado-
res”, publicado em 10/03/2003 pelo advogado trabalhista André Luiz Guedes Fontes, é feito o
seguinte questionamento: O “Analista Judiciário Executor de Mandados” pode ser substituído
em suas atividades por outro serventuário que não tenha o mesmo enquadramento funcional,
isto ao talante do administrador público?

Vejamos a opinião do autor:

“A resposta é negativa, porque fica o administrador público jungido ao cumprimento
do que dispõe a Lei 9.421/96 e o seu regulamento no âmbito dos órgãos que com-
põem o Judiciário Federal, no caso analisado, a Resolução Administrativa no
833/2002 do TST, no âmbito da Justiça do Trabalho. O ‘Analista Judiciário executor
de mandados’ somente pode ser substituído em suas funções por outro serventuário
que tenha o mesmo enquadramento funcional, isto em decorrência de sua expressa
especialidade no quadro de carreiras e cargos, que lhe reserva o cumprimento de a-
51
tribuições específicas, eis que reservadas em Lei (arts. 143/CPC e arts. 721, 880 e
883/CLT)”.

A definição do que são as especializações acometidas aos diversos cargos que compõem
o quadro de servidores do Judiciário Federal, foi explicitada no art. 2º da RA 833/2002 do
TST, “in verbis”:

“Art. 2º Para os fins de que trata esta resolução, devem ser observadas as defini-
ções dos seguintes termos básicos utilizados na Lei no 9.421/96:
(omissis)
X- Especialidades - são divisões das áreas de atividade quando for necessária, para
o exercício das atribuições, formação especializada, por exigência legal, ou habili-
dades especificas a critério da Administração.”

Os analistas judiciários não especializados que, eventualmente, tenham sido designados
para o exercício das atividades acometidas aos “analistas executores de mandados” (antigos
Oficiais de Justiça avaliadores), são precários no exercício da atividade ou, como bem traduz
o termo latino: “ad hoc”, “... nomeado para certo fim processual ou legal, substituto eventu-
al”, conforme traduz Pedro Nunes in “Dicionário de Tecnologia Jurídica” – 11ª ed., vol. I,
pág. 63.

Segue na mesma linha de entendimento o § 5º do art. 721 da CLT, que chancela ao Juiz
atribuir a realização do ato privativo do Oficial de Justiça a outro serventuário somente na hi-
pótese de ocorrer a falta ou o impedimento daquele, o que reforça a especialidade e o caráter
privativo do cargo.

No mesmo texto citado, também se questiona se o Analista Judiciário Executante de
Mandados pode ser designado para cumprimento de atividades estranhas a sua especialidade.

É este o entendimento do autor:

“Primeiro, há que se ter em mente que os ocupantes de cargos com especialidades se
submeteram a concursos públicos, com a exigência específica de serem bacharéis em
direito ou médicos, psicólogos, engenheiros etc., almejando, portanto, um cargo es-
pecífico e especializado, como no caso em análise, Oficial de Justiça Avaliador, an-
tes da alteração legislativa e, após a edição da Lei 9.421/96, Analista Judiciário, área
judiciária, com especialidade de execução de mandados”.

E prossegue:

“Ora, se sob tais condições prestaram seus concursos e assim foram nomeados e em-
possados nos respectivos órgãos públicos, não podem ser desviados para cargos dis-
tintos enquanto existir na estruturação administrativa a previsão de seus cargos e de
suas atribuições especializadas”.

52
No referido texto, o autor cita HELY LOPES MEIRELLES, in “Direito Administrativo
Brasileiro”, 24ª edição:

“Os direitos do titular do cargo restringem-se ao seu exercício, as prerrogativas da
função e ao subsidio ou aos vencimentos e vantagens decorrentes da investidura,
sem que o servidor tenha propriedade do lugar que ocupa, visto que o cargo é ina-
propriável pelo servidor, daí por que a Administração pode suprimir, transformar e
alterar os cargos públicos ou serviços independentemente da aquiescência de seu ti-
tular, uma vez que o servidor não tem direito adquirido a imutabilidade de suas a-
tribuições, nem a continuidade de suas funções originárias. A lei posterior pode ex-
tinguir e alterar cargos e funções de quaisquer titulares - vitalícios, estáveis e instá-
veis.

(...)

Enquanto subsistir o cargo, como foi provido, seu titular terá direito ao exercício
nas condições estabelecidas pelo estatuto; mas, se se modificarem a estrutura, atri-
buições, os requisitos para seu desempenho, licitas são a exoneração, a disponibili-
dade, a remoção ou a transferência de seu ocupante, para que outro o desempenhe
na forma da nova lei. O que não se admite é o afastamento arbitrário ou abusivo do
titular, por ato do Executivo, sem lei que o autorize.”(ob. citada, pág. 377/378)

E prossegue o autor:

“Ouso observar, complementando o mestre com o devido respeito, que no caso de
redistribuição do servidor público, estabelece o ‘caput’, do art. 37, da Lei
8.213/1990, que se observarão os seguintes preceitos”:

“(omissis...)
III - manutenção da essência das atribuições do cargo;
IV - vinculação entre os graus de responsabilidade e complexidade das atividades;
V - mesmo nível de escolaridade, especialidade ou habilitação profissional;
(omissis...)”

Tais preceitos devem ser observados mesmo se a redistribuição decorrer do “ajustamento
de lotação e da força de trabalho às necessidades do serviço, inclusive nos caso de reorganiza-
ção, extinção ou criação de órgão ou entidade”, conforme o § 1º, art. 37, Lei 8.213/90. O
mencionado dispositivo leva a conclusão de que a Administração Pública, no exercício de seu
Poder Discricionário e Hierárquico de reorganizar a sua estrutura administrativa e força de
trabalho, deverá respeitar aos ocupantes dos antigos cargos, no mínimo, a essência de suas
atribuições anteriores, enquadrando-os aos novos cargos de forma compatível com a situação
funcional pretérita de cada um. Observa-se que foi exatamente isto que resguardou a Lei
9.421/1996, no seu art. 4º, cujas salvaguardas foram repetidas pelo art. 3º da Resolução Ad-
ministrativa no 833/2002 do TST.

53
Assim, enquanto houver no quadro de carreiras a previsão do cargo de Analista Judiciá-
rio, da área judiciária, especializado na Execução de Mandados, qualquer alteração de suas
atribuições específicas representará um desvio de função a ser reparado, seja no âmbito admi-
nistrativo (art. 104 e segs. c/c 114 da Lei 8.213/90) ou, judicialmente, pela via do mandado de
segurança (art. 5º – LXIX da CF).

3.6 Muda a Lei 9.421/96, mas o cargo de Oficial não é recriado

Em junho de 2002, a Lei 10.475/02, a que se convencionou chamar “PCS 2”, alterou vá-
rios dispositivos da Lei 9.421/96, mas manteve a omissão em relação aos Oficiais de Justiça.
Posteriormente, durante a elaboração do Projeto de Lei que resultou na Lei 11.416, de 19 de
dezembro de 2006, os Oficiais de Justiça, por meio da FENASSOJAF (Federação Nacional
das Associações dos Oficiais de Justiça Avaliadores Federais), tiveram a oportunidade de ex-
por à comissão de sistematização do projeto, o as razões pelas quais entendiam ser necessária
a recriação do cargo de Oficial de Justiça Avaliador Federal.

Essa comissão era formada por representantes do Supremo Tribunal Federal, dos Tribu-
nais Superiores e do Tribunal de Justiça do Distrito Federal além de dois representantes de
entidades sindicais (FENAJUFE, a Federação Nacional dos Trabalhadores do Judiciário Fede-
ral e Ministério Público da União, e SINDJUS-DF, o sindicato dos servidores do Judiciário e
MPU do Distrito Federal). O apresentador foi o Oficial de Justiça do TRT de São Paulo Ju-
randir Santos, que falou por cerca de duas horas aos integrantes da comissão. Porém, no proje-
to de lei a ser enviado ao Congresso, os oficiais conseguiram apenas que se mencionasse no
parágrafo 1º do artigo 4º que “aos ocupantes do cargo da Carreira de Analista Judiciário – área
judiciária cujas atribuições estejam relacionadas com a execução de mandados e atos proces-
suais de natureza externa, na forma estabelecida pela legislação processual civil, penal, traba-
lhista e demais leis especiais, é conferida a denominação de Oficial de Justiça Avaliador Fede-
ral para fins de identificação funcional”.

Os Oficiais de Justiça federais batalharam ativamente, por meio de suas associações, para
a recuperação do cargo. Foram apresentadas emendas no processo de tramitação do projeto de
lei, por meio de deputados que se comprometeram com a FENASSOJAF e com as ASSO-
JAFs. No entanto, a mudança não foi contemplada, e a Lei 11.416/06, conhecida como PCS 3,

54
manteve a redação original da Comissão, apesar dos avanços obtidos pelos oficiais, que con-
seguiram a aprovação da Gratificação de Atividade Externa (GAE) e a inclusão da denomina-
ção para fins de identificação funcional.

Em 20 de outubro de 2008, o Diário Oficial da União publicou a resolução do presidente
do Supremo Tribunal Federal que definiu a Comissão Interdisciplinar que vai elaborar o Plano
de Carreira dos servidores do Judiciário Federal e do TJDF. A comissão será formada por re-
presentantes de cada órgão e entidades sob a coordenação do STF, CNJ, TSE, STJ, CJF,
STM, TST, CSJT, TJDFT, mais os representantes da FENAJUFE (Federação Nacional dos
Trabalhadores do Judiciário Federal) e do SINDJUS-DF (Sindicato dos Servidores do Judiciá-
rio Federal e do Ministério Público da União do Distrito Federal). Para encaminhar as propos-
tas dos servidores, a FENAJUFE já realizou dois encontros nacionais com representantes de
sindicatos de todo o País, o último deles em novembro de 2008. Desta vez, a proposta de cria-
ção de um cargo de Oficial de Justiça Avaliador seguirá sob a chancela da representação de
todos os servidores do Judiciário Federal.

3.7 Razões da resistência ao cargo de Oficial de Justiça

O cargo público pode ser definido como a estrutura formal básica do arranjo organizacio-
nal ou a unidade fundamental que dá forma e limites à dinâmica do aparelho administrativo.
Criado, em número determinado, pela lei, reúne um conjunto de atividades a serem realizadas
pelas pessoas nele investidas, implicando a elas o cumprimento de deveres e responsabilidade.

Entende-se que o desenho moderno dos cargos públicos deve incorporar, além dos ele-
mentos que tradicionalmente o formatam, como nível de escolaridade, habilitação exigida e
valor da remuneração específica, a descrição das atribuições e competências necessárias à rea-
lização das atividades.

Modernamente, observamos na área de recursos humanos uma tendência que faz com
que a descrição dos cargos adquira uma nova feição, definindo conteúdos mais amplos a fim
de possibilitar maior flexibilidade, com o objetivo de fazer com que os ocupantes de cargos
possam ter maior mobilidade dentro da organização, possibilitando ao funcionário a realiza-
ção de um número maior e mais variado de atividades. Essa regra tem sido adotada também
nas carreiras públicas.
55
Os cargos assim descritos são designados por cargos largos, em contraposição aos cha-
mados cargos estreitos, ou seja, os cargos que definem atribuições funcionais de forma muito
específica, diferentemente, portanto, dos chamados cargos largos, um tipo de cargo que procu-
ra aglutinar atribuições e funções de mesma natureza de trabalho. Como sabemos, medida
bastante complexa é o processo de descrição das atribuições dos cargos, sendo fundamental
priorizar a construção das atribuições de forma adequada.

Ressaltamos, de antemão, que o Oficial de Justiça Avaliador Federal, para o qual se exige
formação em Direito, pela especificidade de sua função, de natureza externa, caracterizada por
exposição a riscos, sem controle de horário, exigindo prontidão constante, com atribuições
relacionadas em diferentes dispositivos legais, não comporta ter sua atribuição generalizada
pela adoção de um cargo largo que especifique diferentes funções. Trata-se sem dúvida de
uma atividade especializada que exige denominação própria, mesmo que mantenha correlação
de nível de escolaridade com outras funções específicas do Judiciário.

3.7.1 O uso do cargo largo para evitar o desvio de função

Embora possamos verificar o uso das expressões cargo largo e multifuncional de forma
indistinta por muitos profissionais da área de recursos humanos, a literatura costuma classifi-
car os cargos largos (ou amplos, conforme terminologia também usual) em duas categorias:

● Cargo largo multifuncional, quando aglutina atribuições e funções de mesma natureza

● Cargo largo multidisciplinar, quando aglutina disciplinas de naturezas diferentes dentro
de uma mesma área de concentração

Identificamos que, em ambos os casos, a caracterização dos cargos ao concentrar um nú-
mero maior de funções ou disciplinas, possibilita maior flexibilidade do cargo, possibilitando
ao ocupante que atue em um maior número de áreas e, dessa forma, o funcionário irá adquirir
mobilidade dentro da organização, situação que implicará na redução da possibilidade de des-
vios de função.

O desvio de função é um termo utilizado especificamente para os cargos públicos e para
empregos públicos. Ele ocorre quando há incompatibilidade entre as atividades realizadas por
um servidor e as apresentadas na descrição do cargo, aplicando-se a todos os tipos de cargo,

56
desde cargos públicos propriamente ditos, até cargos em comissão ou cargos em confiança,
por exemplo.

O desvio de função pode ocorrer por diferentes motivos:

● Necessidade da organização de realizar atividades que não foram previstas na descrição
dos cargos

● Criação de mecanismos de compensação financeira, dando a um funcionário com cargo
de menor remuneração a possibilidade de receber mais exercendo uma função de direção ou
assessoria

No primeiro caso, trata-se de uma situação decorrente diretamente da questão organiza-
cional, provocada por mudanças que podem ser geradas ao longo do tempo, ocorrendo em
função de uma descrição muito limitada de atividades a serem realizadas. Aponta-se aqui os
velhos defeitos da estrutura e descrição dos cargos modelados no setor público, implicando
uma extrema especialização e engessando a organização nas suas atividades.

No segundo caso, identifica-se a estruturação de uma situação de privilégios que pode até
mesmo causar inúmeros conflitos no âmbito da organização, constituindo-se, infelizmente, em
situação bastante comum em casos de cargos em comissão e cargos de confiança.

Constatamos, nos Planos de Cargos e Carreiras adotados recentemente por órgãos públi-
cos, a preferência por cargos largos. Os cargos largos que compõem a estrutura dos Planos de
Cargos e Carreiras mais atuais não estão baseados somente nas suas atribuições, mas também
nas competências requeridas ao desempenho de determinado cargo, as quais podem ser defi-
nidas, de uma maneira simplificada, como um conjunto de conhecimentos (saber), habilidades
(saber fazer) e atitudes (agir) necessárias para obtenção de resultados. Tais competências tam-
bém são críticas para o alcance de determinados objetivos e metas da instituição, podendo ser
definidas:

a) de forma agregada, para toda a organização

b) em bases individuais ou para um determinado perfil de funcionário

c) de forma comum a todos os integrantes de um cargo largo

57
d) de forma específica para as diferentes disciplinas ou funções dentro de
uma mesma denominação de cargo.

3.7.2 O Oficial de Justiça no Plano de Carreira do Judiciário Federal

Diante de todo o exposto, defende-se a recriação, na estrutura de carreira e cargos que vi-
er a ser adotada pelo Poder Judiciário Federal, do cargo específico de Oficial de Justiça Avali-
ador, sem o enquadramento genérico como atualmente se faz na condição de Analista Judiciá-
rio, função Executante de Mandados. Não por se tratar de um mero capricho ou correção se-
mântica, mas respeitando-se a especificidade das atribuições correlatas ao cargo, bem como
sua constituição histórica (registrada nos capítulos iniciais do presente trabalho), que consoli-
dou a figura do meirinho no interior da organização do Poder Judiciário e na própria mentali-
dade predominante na sociedade civil, não se admitindo a descaracterização de uma função
construída desde época remota, que não pode ser abolida sem prejuízos ao funcionamento da
própria instituição judicial e da sociedade que se beneficia dos serviços por ela prestados.
Substituir a denominação “Oficial de Justiça” por “Analista Judiciário Executante de Manda-
dos” equivale a denominar o Juiz de Solucionador de Conflitos ou Prolator de Sentenças Judi-
ciais. É uma designação do cargo por sua atividade, nada mais que isso.

No Plano de Cargos e Salários em vigência no Poder Judiciário Federal (Lei
11.416/2006), há opção pela adoção de cargos largos, especificando funções distintas para
uma mesma denominação de cargo. Entendemos que, dessa forma, uma das vantagens mais
nítidas da adoção do chamado “cargo largo”, a possibilidade de permitir maior mobilidade na
estrutura interna do cargo, é perdida, pois a mobilidade está condicionada ao fato de o cargo
não agregar diferentes funções.

Deve-se lembrar que os cargos continuam a ser um conjunto de atribuições, mas
as competências adequadas para o desenvolvimento dessas atribuições podem estar contidas
na descrição do cargo no respectivo Plano, devendo ser demandadas por ocasião da realiza-

58
ção dos concursos. Daí a necessidade de reformulação dos concursos públicos, de forma a
aprimorar a identificação de candidatos com o perfil que o cargo exige. (7)

Em período anterior à entrada em vigência da Constituição Federal de 1988, a possibili-
dade de ascensão funcional tornava a mudança de cargo viável e era comum que funcionários
do órgão judicial que participavam dos concursos internos, pela experiência adquirida no e-
xercício da atividade judicial e pelo contato com colegas, vislumbrassem exatamente os desa-
fios e dificuldades de cada uma das atividades, definindo uma opção de seu interesse com
maior grau de certeza.

Importante destacar a relação que deve existir entre o avanço funcional no interior das
carreiras ao domínio das competências, das atribuições e ao desempenho funcional. Portanto,
os processos de capacitação relacionados com o servidor devem aprimorar sua formação, con-
tribuindo com o acréscimo de capacidade para a realização de tarefas (competência requerida).

A questão da especificidade da função Oficial de Justiça Avaliador encontra amplo res-
paldo no meio judiciário, fazendo da função (cargo) ocupada pelo profissional operador do
direito distinta das demais agrupadas entre os cargos que compõem o quadro de funcionários
do Poder Judiciário.

3.8 A exigência da formação em Direito para o Oficial de Justiça

Também é requisito para ingresso no cargo a graduação em Direito. Essa exigência, aliás,
é comum aos Oficiais de Justiça Federais a partir da Lei 11.416/2006, que estabelece tal re-

7 As regras constitucionais do concurso público foram modificadas pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998. Para al-
guns gestores, o concurso público é visto como um problema, levando-os em muitos casos, até mesmo, a evitá-lo, em al-
gumas situações que inclusive se definem como burla ao concurso e à própria Constituição Federal. O concurso público e
o preenchimento de cargos devem ser compostos com características voltadas ao atendimento da sociedade, que é perma-
nente, e não do gestor, que é temporário. A partir do desenho organizacional do cargo público, o concurso público flexi-
biliza-se, conforme a natureza e a complexidade do cargo, para, por metodologia prática, buscar, no mercado, o profis-
sional mais adequado para o exercício das atribuições definidas, tendo em conta não somente o conhecimento, mas tam-
bém, as atitudes e habilidades consideradas importantes para a prestação de um serviço qualificado ao cidadão e à socie-
dade. A não (re)leitura, por muitos órgãos governamentais, das regras do concurso público na Constituição Federal, gera
defasagem metodológica nas provas seletivas. Acreditamos que o foco das provas de concurso público deve ser prático,
com experimentação de médio prazo. Em alguns Estados, por exemplo, até 2006, um dos pontos que mais influenciava
nos concursos públicos para a magistratura era uma prova de sentença. Hoje, em muitos Estados, após uma primeira fase,
os candidatos classificados, conforme condições definidas em edital, passam para uma fase prática de sentenças por um
período razoável de tempo. A fidelização de resultado é maior, na medida em que o espaço de aferição do exercício das
atribuições do cargo é mais largo, diminuindo a margem de erro.
59
quisito a todos os ocupantes do cargo de Analista Judiciário da área judiciária, inclusive os
“Executantes de Mandados”:

Art. 2o Os Quadros de Pessoal efetivo do Poder Judiciário são compostos pelas se-
guintes Carreiras, constituídas pelos respectivos cargos de provimento efetivo:

I - Analista Judiciário;

II - Técnico Judiciário;

III - Auxiliar Judiciário.

Art. 3o Os cargos efetivos das Carreiras referidas no art. 2o desta Lei são estrutura-
dos em Classes e Padrões, na forma do Anexo I desta Lei, de acordo com as seguin-
tes áreas de atividade:

I - área judiciária, compreendendo os serviços realizados privativamente por bacha-
réis em Direito, abrangendo processamento de feitos, execução de mandados, análi-
se e pesquisa de legislação, doutrina e jurisprudência nos vários ramos do Direito,
bem como elaboração de pareceres jurídicos;

A esse respeito, a Portaria Conjunta nº 3, de 31 de maio de 2007, que regulamenta dispo-
sitivos da Lei 11.416/2006, assim se manifesta em seu Art. 1º:

Art. 1º O enquadramento dos servidores efetivos do Poder Judiciário da União de
que trata a Lei nº 11.416, de 15 de dezembro de 2006, observará os critérios e pro-
cedimentos estabelecidos neste ato, com efeitos a partir de 1º de junho de 2006.

Art. 2º As atribuições dos cargos e respectivas especialidades serão descritas em re-
gulamento de cada órgão, observado o seguinte:

I - Cargo de Analista Judiciário/Área Judiciária: atividades de nível superior, de na-
tureza técnica, realizadas privativamente por bacharéis em Direito, relacionadas ao
processamento de feitos; apoio a julgamentos; análise e pesquisa de legislação, de
doutrina e de jurisprudência nos vários ramos do Direito; estudo e pesquisa do sis-
tema judiciário brasileiro; execução de mandados; organização e funcionamento dos
ofícios judiciais; bem como a elaboração de laudos, de atos, de pareceres e de in-
formações jurídicas;

II - Cargo de Analista Judiciário/Área Administrativa: atividades de nível superior,
de natureza técnica, relacionadas à gestão estratégica; de pessoas; de processos; de
recursos materiais e patrimoniais; orçamentários e financeiros; licitações e contratos;
controle interno e auditoria; segurança de dignitários e de pessoas, de bens materiais
e patrimoniais, da informação e funções relacionadas a transporte; bem como a ela-
boração de laudos, de pareceres e de informações;

III - Cargo de Analista Judiciário/Área Apoio Especializado: atividades de nível su-
perior com formação ou habilitação específica, de natureza técnica, relacionadas à
gestão da informação; tecnologia da informação; comunicação; saúde; engenharia;
arquitetura; apanhamento taquigráfico, bem como aquelas vinculadas a especialida-
des inerentes a cada órgão e as que venham a surgir no interesse do serviço;

60
Ressalte-se que, embora o requisito da formação em Direito seja comum ao Analista Ju-
diciário da área judiciária (área-fim), para o Analista Judiciário das áreas administrativa e de
apoio judiciário (áreas-meio), o requisito de escolaridade de nível superior se dará de acordo
com a especialidade: Administração, Economia, Ciências Contábeis, Assistência Social, Co-
municação Social, Engenharia, Medicina, etc. Resulta daí que um médico será um Analista
Judiciário da área de apoio especializado na especialidade Medicina, assim como um assessor
de imprensa será um Analista Judiciário da área de apoio especializado na especialidade Co-
municação Social – Jornalismo.

Já um Oficial de Justiça, na regra atual, será um Analista Judiciário da área judiciária na
especialidade Execução de Mandados, assim como um servidor de nível superior da atividade-
fim será um Analista de Mandados, Área Judiciária, sem especialidade definida, e um servidor
de nível superior da área-meio que não exerça uma atividade de apoio especializado será um
Analista Judiciário, Área Administrativa, também sem especialidade definida. Pelo menos,
este é o teor do Ato 193/2008 do Conselho Superior da Justiça do Trabalho, que definiu as
atribuições dos cargos no âmbito da Justiça do Trabalho.

Em que pese a sua exigência para os Oficiais de Justiça Avaliadores Federais, a formação
em Direito ainda não é requisito para os Oficiais de Justiça estaduais, com exceção de alguns
Estados. Porém, as próprias medidas adotadas pelo CNJ (Conselho Nacional de Justiça) vão
no sentido de reconhecer as particularidades da atividade do Oficial de Justiça Avaliador, ao
recomendar aos Tribunais de Justiça do país que elevem o cargo de Oficial de Justiça para os
possuidores do curso de direito, uniformizando os requisitos quanto ao grau de formação
exigido para desempenho do cargo. Recentemente o plenário do órgão acolheu, por maioria, o
Pedido de Providências nº. 874-7, visando à adoção da exigência de formação universitária
como requisito dos editais de futuros concursos para o provimento do cargo de Oficiais de
Justiça.

Na oportunidade, o relator, conselheiro Mairan Gonçalves Maia Júnior, destacou em seu
voto a importância das atividades dos oficiais para “cumprir as diligências necessárias ao
resguardo dos direitos, efetivar prisões e medidas de urgência, coadjuvar o Juiz na
manutenção da ordem em audiências, enfim, concretizar todas as determinações emanadas do
Juízo com vistas à solução do litígio, certificando, nos autos, o resultado de sua atuação”.

61
Argumentou, em sua justificativa, ser “inegável a caracterização da missão dos Oficiais
de Justiça como elemento de dinamização do trâmite processual”. Diante da importância e da
especificidade dessas atividades, o conselheiro aponta a necessidade de se uniformizar os
critérios de admissão dos oficiais em todo o país e “a utilidade de deterem conhecimentos
técnico-científicos jurídicos diante, não raro, da ocorrência de situações imprevistas durante o
cumprimento de mandados e, primordialmente, da responsabilidade inerente às suas funções e
respectivas conseqüências jurídicas”.

A recomendação é semelhante ao que decidiu a Comissão de Constituição e Justiça e de
Cidadania da Câmara dos Deputados, em 5 de setembro de 2007. Naquela sessão, os deputa-
dos seguiram recomendação da relatora, deputada Sandra Rosado (PSB-RN), e aprovaram o
Projeto de Lei 6782/06, do deputado Cezar Silvestri (PPS-PR), que exigia a conclusão do cur-
so de Direito para ocupar o cargo de Oficial de Justiça.

A proposta – que tramitou em caráter conclusivo, sem necessidade de ir ao plenário – foi
aprovada com duas emendas apresentadas pelo deputado Flávio Dino (PCdoB-MA). Uma de-
las determina que a formação universitária tem que ser necessariamente em Direito. No proje-
to original, essa formação poderia ser em Direito, Contabilidade, Economia ou Administração.

Ao propor a alteração no texto, o deputado Flávio Dino, ex-Juiz federal do Estado do Ma-
ranhão e ex-presidente da AJUFE (Associação dos Juízes Federais do Brasil), argumentou que
as atribuições dos Oficiais de Justiça relacionam-se à atividade-fim do Judiciário, o que exige
“conhecimentos específicos para o perfeito desempenho do cargo”. Sandra Rosado assinalou
que a atividade do Oficial de Justiça é de grande importância para a prestação da Justiça e que
a exigência do curso de Direito contribui para o aperfeiçoamento da instituição e para a quali-
dade dos serviços prestados por essa categoria de servidores públicos.

Outra emenda apresentada pelo deputado Flávio Dino assegurava aos atuais ocupantes do
cargo que não possuem o diploma de bacharel em Direito todas as garantias e vantagens re-
muneratórias concedidas àqueles que cumprirem a nova exigência para ingresso na carreira.

No entanto, aprovado em julho de 2008 pelo Senado e encaminhado à sanção presidenci-
al, o projeto foi vetado pelo Presidente da República Luiz Inácio Lula da Silva. A orientação
para que a lei fosse vetada veio da Advocacia-Geral da União, defendendo a tese de que o pro-

62
jeto versa sobre matéria que, de acordo com entendimento pacificado no Supremo Tribunal
Federal, se insere na esfera de iniciativa privativa do Poder Judiciário.

3.9 A ascensão do Oficial em um Plano de Carreira

Já verificamos no Capítulo 2 a importância do Oficial de Justiça como Auxiliar do Juiz e
o papel desempenhado por esse profissional no ordenamento jurídico de outros países. Como
o Brasil adota o modelo jurisdicional, o Oficial de Justiça é um servidor público concursado
para se dedicar a essa atividade específica, tanto nas Justiças Estaduais quanto nas Federais.

No entanto, verificamos a ausência de um preparo profissional adequado ao cumprimento
de tal função, que não deveria se resumir apenas à aprovação no concurso público. É patente a
necessidade de treinamento para o Oficial de Justiça que se inicia na carreira, principalmente
pelo fato de se tratar de uma atividade exercida na maioria das vezes de maneira solitária.

Do mesmo modo, também é necessário o aprimoramento periódico dos Oficiais de Justi-
ça, tanto pelo impacto das mudanças tecnológicas no processo judicial, que surgem com rapi-
dez cada vez maior, quanto pelas constantes modificações na legislação processual e nas ori-
entações jurisprudenciais, que também têm influência no dia a dia do Oficial.

Por se tratar de um profissional com formação de nível superior, e os admitidos mais re-
centemente com a formação específica em Direito, os Oficiais de Justiça geralmente são vis-
tos como mão de obra qualificada pelos Tribunais, que no entanto tendem a vê-los como sub-
aproveitados. Trata-se aqui de um paradoxo, uma vez que, para alguns, trata-se de um “estafe-
ta de luxo”, cujas funções, embora imprescindíveis para o efetivo cumprimento das decisões,
poderão vir a ser substituídas com o progresso tecnológico em curso.

No entanto, para que seja buscada uma inserção plena do Oficial de Justiça na carreira ju-
diciária, precisamos abrir a porta de entrada no cargo a profissionais qualificados, com a pos-
sibilidade de garantir acesso a um porcentual de servidores da mesma carreira que já tenham
cumprido os requisitos de escolaridade e tempo no cargo, e ao mesmo tempo pensar no apro-
veitamento pleno da experiência dos profissionais após 15 anos de carreira, quando nenhuma
possibilidade de progressão passará a existir, pelas regras atuais.

63
Vislumbramos assim pelo menos duas possibilidades: em primeiro lugar, o aproveitamen-
to dessa experiência como pontuação no acesso à magistratura, para aqueles que se sentirem
vocacionados para essa atividade; em segundo lugar, a incorporação de novas atribuições para
um Oficial de Justiça Classe Especial, que poderia ser responsável por funções delegadas pelo
Juízo, como a coordenação das hastas públicas, a homologação de acordos, bem como deci-
sões intercorrentes do processo de execução, entre outras.

Essa possibilidade deveria evidentemente ser uma escolha do Oficial após determinado
período na carreira, resguardando-lhe o direito de permanecer até a aposentadoria em seu tra-
balho nas ruas.

Evidentemente que, tanto em uma quanto em outra hipótese, estamos falando de algumas
mudanças que dependem de alteração da legislação. Porém, é inegável que se estaria assim
valorizando a experiência adquirida e contribuindo para a celeridade processual.

Isso sem falar na adoção de um modelo jurisdicional no qual existisse a separação entre o
processo de conhecimento e o processo de execução, dando aos Oficiais de Justiça a possibi-
lidade de se tornarem Juízes de Execução especializados nessa fase processual.

3.10 O Oficial de Justiça como atividade de risco

O controle de certas áreas geográficas das cidades pelo tráfico e criminalidade, observan-
do-se a ação de criminosos com faixas etárias progressivamente reduzidas, explica a dificul-
dade de distinção que pode haver entre a figura do Policial e do Oficial de Justiça, sendo que
este também representa a presença do Estado em áreas nas quais as regras emanam de outros
poderes, não oficiais. Vinculados a uma área geográfica definida, o que menos interessa ao
Oficial de Justiça é que fique “marcado” pela eventual companhia de Policiais. São situações
que demandam experiência e muita habilidade do funcionário que executa a ordem judicial.

Reconhecendo a existência do risco na atividade do Oficial de Justiça, a Lei 11.416/2006
criou a Gratificação de Atividade Externa (GAE), no porcentual de 35% sobre o vencimento

64
base do Oficial (8). No entanto, essa incidência foi contestada pelas entidades representativas
dos Oficiais, que sempre entenderam que o porcentual deveria incidir sobre o maior venci-
mento da carreira, tornando-se assim um valor fixo, já que o risco existente para o Oficial é
igual, senão ainda maior para os Oficiais em início da carreira.

A esse respeito, citamos trecho do estudo de Patrícia Valéria Alkimin Pereira, denomina-
do “Uma Contribuição ao estudo das Emoções no Trabalho: O Caso dos Oficiais de Justiça
Avaliadores do Judiciário Mineiro”, dissertação apresentada ao Curso de Mestrado do Pro-
grama de Pós-Graduação em Saúde Pública, da Faculdade de Medicina da Universidade Fede-
ral de Minas Gerais, ao tratar do tema “ameaça e intimidação”:

“É possível pensar que há diferenças nas reações à intimidação conforme a experiên-
cia dos oficiais. Os mais experientes na profissão geralmente têm maior segurança
para impor sua autoridade e fazer cumprir a ordem. Os oficiais que têm menos tempo
na profissão sofrem mais com a intimidação”.

O exercício de uma atividade de risco leva os Oficiais a discutirem a sua inclusão entre as
categorias profissionais que são beneficiadas pela aposentadoria especial, conforme dispõe a
Constituição Federal em seu Art. 40, § 4º, inciso III:

§ 4º É vedada a adoção de requisitos e critérios diferenciados para a concessão de
aposentadoria aos abrangidos pelo regime de que trata este artigo, ressalvados, nos
termos definidos em leis complementares, os casos de servidores: (Redação dada pe-
la Emenda Constitucional nº 47, de 2005)

I. portadores de deficiência; (Incluído pela Emenda Constitucional nº 47, de 2005)

II. que exerçam atividades de risco; (Incluído pela Emenda Constitucional nº 47, de
2005)

III. cujas atividades sejam exercidas sob condições especiais que prejudiquem a sa-
úde ou a integridade física. (Incluído pela Emenda Constitucional nº 47, de 2005)

8 A remuneração atual dos Oficiais de Justiça Federais, ocupantes do cargo “Analista Judiciário”, especialidade “Executante
de Mandados” é composta das seguintes parcelas: Vencimento básico: estabelecido em 15 diferentes valores de acordo com
os padrões na carreira. Gratificação de Atividade Judiciária (GAJ): calculada em 50% sobre o vencimento básico, de a-
cordo com o Art. 13 da Lei 11.416/2006, é paga a todos os servidores do Judiciário Federal. Gratificação de Atividade Ex-
terna (GAE): devida exclusivamente aos ocupantes do cargo “Analista Judiciário – Executante de Mandados”, é calculada
em 35% sobre o vencimento básico, e foi criada pela Lei 11.416/2006, Art. 16. Deu uniformidade nacional à remuneração
dos Oficiais de Justiça Avaliadores Federais, pois substituiu as Funções Comissionadas, que não eram pagas em todos os
Tribunais e tinham valores diferentes, conforme o nível: FC-5, FC-4 ou mesmo FC-3. Indenização de Transporte: prevista
no artigo 60 da Lei nº 8.112/90, foi fixada pelo Conselho da Justiça Federal em 1.344,97 desde 5 de dezembro de 2003, com
efeitos financeiros a partir de janeiro de 2005, e pelo Conselho Superior da Justiça do Trabalho em dezembro de 2005, pas-
sando a ser paga em janeiro de 2006, no mesmo valor.

65
Como não há lei complementar regulando o direito à aposentadoria especial, os Oficiais
de Justiça aguardam que o Supremo Tribunal Federal garanta o direito a tê-la. Por essa razão,
várias entidades representativas dos Oficiais de Justiça já encaminharam Mandados de Injun-
ção ao STF. Pelo menos duas delas já obtiveram parecer favorável da Procuradoria Geral da
República pela procedência parcial dos pedidos de regulamentação, por meio de lei, da apo-
sentadoria especial. E, em 22 de abril de 2009, o Sindicato dos Servidores do Poder Judiciário
Federal do Estado de Mato Grosso (SINDIJUFE-MT) tornou-se o primeiro a obter decisão
favorável {a aposentadoria especial em Mandado de Injunção proposto ao STF (MI 914).

A reivindicação também está na esfera do Legislativo. Em 3 de Julho de 2008, mais de
500 Oficiais de Justiça das esferas federal e estadual participaram de audiência pública na
Comissão de Direitos Humanos e Legislação Participativa do Senado Federal, cujo objetivo
era debater os riscos enfrentados pelos Oficiais no desempenho de suas funções. Convocada
pelo senador Paulo Paim (PT/RS), a audiência foi uma iniciativa da Federação das Entidades
Representativas dos Oficiais de Justiça Estaduais do Brasil (FOJEBRA) e contou com o apoio
da FENASSOJAF e da FENAJUFE.

Os Oficiais de Justiça apresentaram aos integrantes da Comissão de Direitos Humanos
suas reivindicações relacionadas aos riscos inerentes à atividade. O presidente da FOJEBRA,
Paulo Sérgio Costa, expôs aos senadores os argumentos para a inclusão da categoria no PLS
68/03, que regulamenta a concessão de aposentadoria especial a servidores públicos que exer-
cem atividades de risco, com redução do tempo de contribuição e independentemente de idade
mínima. “Nós precisamos de segurança e de melhores condições de trabalho. O Conselho da
Justiça Federal deliberou em 1985 que a nossa atividade comporta risco semelhante ao da ati-
vidade policial”, afirmou.

Para reforçar seus argumentos em defesa da caracterização de atividade de risco, o presi-
dente da FOJEBRA apresentou vários casos de violência praticados contra Oficiais de Justiça
durante o exercício de sua função. Também citou as várias situações perigosas às quais são
submetidos sem o devido aparato de segurança: “Os Oficiais de Justiça cumprem ordem judi-
cial nos mais variados locais de risco. Sobem e descem morros sozinhos, trabalham dentro de
presídios, determinam reintegração de posse, fazem busca e apreensão de bens, tudo isso sem
treinamento especial e sem segurança”.

66
O assessor jurídico da FENASSOJAF, o advogado Rudi Cassel, disse que a qualificação
jurídica do risco para a atividade dos Oficiais de Justiça consta do Estatuto do Desarmamento,
que prevê o cumprimento de ordens judiciais como atividade de risco. Ele também assinalou
que a partir do reconhecimento do risco, é possível obter o direito ao porte de arma e à apo-
sentadoria especial. O advogado afirmou, ainda, que a próprio PCS 3, como é chamada a Lei
11.416/2006 considera a função do Oficial de Justiça Avaliador Federal como de risco, por
isso a necessidade da aposentadoria especial para este setor da categoria.

“A justificativa referente à GAE no anteprojeto do STF, que culminou no PCS 3, deixa
claro, com o aval dos presidentes de todos os tribunais superiores e do TJDFT, que o Oficial
de Justiça exerce uma atividade de risco”, ressaltou Rudi.

O presidente da Comissão de Direitos Humanos e Minorias da Câmara dos Deputados,
Pompeo de Mattos (PDT-RS), defendeu o direito ao porte de armas para os Oficiais de Justiça
e a mudança do nome do Estatuto do Desarmamento para Estatuto do Controle de Armas e
Munições. Ele observou que os parlamentares que são contra a reivindicação não conhecem
nem estão interessados em conhecer as dificuldades enfrentadas pelos oficiais. “Só sabe a dor
do calo de bota, quem usa a bota”, disse, utilizando uma frase comum em seu Estado.

A coordenadora da FENAJUFE e presidente da FENASSOJAF, Lúcia Bernardes, agra-
deceu o apoio do senador Paulo Paim à luta dos Oficiais de Justiça no Congresso Nacional.
Ela também reconheceu a atuação do parlamentar em defesa dos servidores aposentados. Lú-
cia falou, ainda, da importância de os Oficiais de Justiça federais e estaduais atuarem juntos
em defesa de suas reivindicações.

O presidente da Comissão de Direitos Humanos, senador Paulo Paim (PT-RS], anunciou
que o presidente do Senado, Garibaldi Alves Filho, o nomeou relator em Plenário do PLS
68/03. Paim prometeu redigir uma emenda ao PLS 68/03, incluindo os Oficiais de Justiça en-
tre as categorias merecedoras de aposentadoria especial.

O parlamentar sugeriu que o advogado Rudi Cassel elaborasse a argumentação jurídica,
com todos os argumentos favoráveis à reivindicação dos servidores, e a encaminhasse para ser
incluída na emenda que será apresentada, o que foi feito, e até a data do presente trabalho a-
guardava-se a votação do projeto no plenário do Senado.

67
4) AS ATRIBUIÇÕES DOS OFICIAIS DE JUSTIÇA

4.1 Pressupostos legais

Os Oficiais de Justiça Avaliadores Federais são servidores que ingressam no serviço pú-
blico pela via de concurso público (art. 37, I, da Constituição Federal), exercem atividade e-
minentemente externa e estão enquadrados atualmente no cargo de Analista Judiciário, com a
especialidade de “Executante de Mandados” e a denominação Oficial de Justiça Avaliador
Federal para fins de identificação funcional, de acordo com a Lei 11.416/2006.

Art. 4º - As atribuições dos cargos serão descritas em regulamento, observado o se-
guinte:

(...)

§ 1o Aos ocupantes do cargo da Carreira de Analista Judiciário – área judiciária cu-
jas atribuições estejam relacionadas com a execução de mandados e atos processuais
de natureza externa, na forma estabelecida pela legislação processual civil, penal,
trabalhista e demais leis especiais, é conferida a denominação de Oficial de Justiça
Avaliador Federal para fins de identificação funcional.

No âmbito específico do exercício de suas atribuições funcionais, as atividades dos Ofici-
ais de Justiça se acham reguladas pelo Código de Processo Civil e também pela legislação
complementar. THEODORO JUNIOR (1997, p. 209), realça que: “As tarefas que lhes cabem
podem ser classificadas em duas espécies distintas: a) Prática de atos de intercâmbio proces-
sual (citações, intimações etc.); b) atos de execução ou de coação (penhora, arresto, condução,
remoção etc.)”.

Os artigos 143 e 144 do Código de Processo Civil (Lei 5869/73) trazem uma síntese das
atribuições do Oficial de Justiça. São elas:

68
● Fazer, pessoalmente, as citações, prisões, penhoras, arrestos e mais diligências próprias
do ofício, certificando no mandado o ocorrido, com menção de lugar, dia e hora. A diligência,
sempre que possível, é feita na presença de duas testemunhas

● Executar as ordens do Juiz a que estiver subordinado

● Entregar, em cartório, o mandado, logo depois de cumprido

● Estar presente às audiências e auxiliar o Juiz na manutenção da ordem

● Efetuar avaliações.

Para a prática de tais atos os Oficiais de Justiça detêm importantíssima prerrogativa que
lhes é assegurada por lei: o poder de certificar. Essa atribuição é de órgão que tem fé pública
porque as certidões asseguram o desenvolvimento regular e válido de todo o processo VEA-
DO (1997, p. 21).

Em 9 de outubro de 2008, o Conselho Superior da Justiça do Trabalho publicou o Ato nº
193/2008, no qual “regulamenta as descrições das atribuições e os requisitos para ingresso nos
cargos efetivos dos Quadros de Pessoal da Justiça do Trabalho de primeiro e segundo graus.

O Anexo Único deste ato, titulado como “Descrições das Atribuições e Requisitos para
Ingresso nos Cargos Efetivos dos Quadros de Pessoal dos Tribunais Regionais do Trabalho”
traz a seguinte descrição:

ANALISTA JUDICIÁRIO, ÁREA JUDICIÁRIA, ESPECIALIDADE EXECUÇÃO
DE MANDADOS

ATRIBUIÇÕES: Executar citações, notificações, intimações e demais ordens judici-
ais, certificando no mandado o ocorrido; executar penhoras, avaliações, arremata-
ções, praças e hastas públicas, remissões, adjudicações, arrestos, seqüestros, buscas e
apreensões, lavrando no local o respectivo auto circunstanciado; redigir, digitar e
conferir expedientes diversos e executar outras atividades de mesma natureza e grau
de complexidade.

REQUISITOS PARA INGRESSO:

ESCOLARIDADE: Graduação em Direito.

Duas questões chamam a atenção. Em primeiro lugar, que o Ato não menciona em ne-
nhum momento a expressão “Oficial de Justiça Avaliador Federal”, e reitera, assim como a
Resolução 47/2008, que o precedeu que a especialidade é “Executante de Mandados”. Outra
questão é em relação à expressão “redigir, digitar e conferir expedientes diversos e executar

69
outras atividades de mesma natureza e grau de complexidade”. Trata-se de uma atribuição ge-
nérica o suficiente para obrigar o Oficial a servir como substituto de servidores que exercem
sua atividade internamente, quando é normal que o Oficial redija e digite as suas certidões,
bem como preencha Autos de Penhora e Avaliação e outros documentos fora das instalações
do Fórum, na maioria das vezes usando os próprios equipamentos.

Também se questiona a inclusão de atividades como “praças e hastas públicas”, que já
não são realizadas pelos Oficiais em vários Regionais, os quais privatizaram essa atividade,
embora permaneçam sob o comando de um juiz. Nesse caso, trata-se de atividade que poderia
até ser realizada sob o comando de um Oficial Especializado, como sugerido no penúltimo
parágrafo do Capítulo anterior (3.10).

O Art. 2º do referido ato também diz que “os Tribunais Regionais do Trabalho, por in-
termédio da unidade competente, encaminharão à Assessoria de Gestão de Pessoas do Conse-
lho Superior da Justiça do Trabalho propostas de alteração das descrições das atribuições dos
cargos e/ou dos requisitos para ingresso, com as respectivas justificativas, para validação e
alteração, se for o caso”.

Oficial de Justiça é, portanto, o servidor público que tem como atribuição a execução de
mandados judiciais, ou seja, as ordens emanadas dos Juízes. Tais atividades têm como fonte
primordial a Constituição da República e, em especial, as leis (Código de Processo Civil, Có-
digo de Processo Penal e demais leis esparsas). Pode-se também mencionar, como fonte se-
cundária, as normas administrativas editadas pelas Corregedorias de Justiça de cada Estado,
que tendem a regular situações peculiares, que dizem respeito à forma pela qual as normas
legais deverão ser observadas.

Nos cumprimentos de várias modalidades de mandados, revela-se salutar a possibilidade
de contato direto com o magistrado, situação nem sempre facilmente viabilizada pelo extraor-
dinário crescimento da estrutura do Poder Judiciário. Ao Oficial de Justiça, exige-se cada vez
mais uma visão de conjunto das ações e dos respectivos mandados, o que demanda um plane-
jamento prévio das diligências.

Em áreas de risco, há uma situação de violência latente, realidade com a qual o Oficial de
Justiça se depara diariamente no cumprimento de seu dever de ofício. O alto grau de risco a

70
que se está exposto contrapõe-se ao resultado prático dessas diligências que podem resultar
infrutíferas e deveria a questão ser merecedora de atenção por parte da instituição judiciária.
Numa oportunidade, ao relatar uma situação de tentativa de agressão no cumprimento da or-
dem judicial, um Oficial ouviu do servidor que ocupava o cargo de Diretor que a ocorrência
era inerente ao cargo de Oficial de Justiça.

No cumprimento das diligências, os Oficias de Justiça se deparam com uma série de con-
flitos, problemas de ordem social, econômica, situações de relacionamentos individuais não
resolvidas, clima de animosidade, expectativas negativas, frustrações. Depara-se com uma
realidade marcada por sentimentos exacerbados que torna a execução da ordem judicial um
procedimento delicado, no qual devem estar presentes a dimensão do cumprimento do dever,
a compreensão e respeito pelas pessoas e uma exata noção das situações com as quais está li-
dando. Trata-se de uma ação que não se faz, apenas, folheando páginas de processo, mas se
materializa diante de pessoas – homens, mulheres, crianças, jovens ou idosos.

É uma ação que não pode ser marcada pela falta de perícia, pelo desconhecimento dos as-
pectos legais, éticos, e até mesmo psicológicos. As decisões judiciais têm repercussão social e
ao Oficial de Justiça incumbe, muitas vezes, a difícil tarefa de executar a ordem emanada do
Poder Judiciário, quase sempre com grande risco.

Cada ordem judicial tem um destinatário, envolve uma história que tem seus próprios
personagens, e, não raro, durante as diligências cumpridas afloram sentimentos de comoção,
revolta, hostilidade, identificando-se muitas vezes o Oficial de Justiça como o agente respon-
sável pela ordem judicial, ainda que apenas um executor desta. A esse respeito, voltamos a
citar trecho do estudo de Patrícia Valéria Alkimin Pereira, denominado “Uma Contribuição ao
estudo das Emoções no Trabalho: O Caso dos Oficiais de Justiça Avaliadores do Judiciário
Mineiro”:

“A presença do componente emocional no trabalho dos oficiais de justiça evoca ten-
sões e paradoxos com os quais os profissionais precisarão lidar. Pode-se dizer que
um paradoxo constante na vivência dos oficiais de justiça, durante o exercício pro-
fissional, é o “envolver-se versus não se envolver”. É uma tensão semelhante ao
“vincular-se versus não vincular-se afetivamente” (sic) apontado por Codo e Gazzot-
ti (1999, p. 54) nas profissões cujo trabalho é o cuidado afetivo com o outro (enfer-
meiros, professores, babás...). No caso dos oficiais de justiça, é necessário envolver-
se afetivamente para dar ao cumprimento do ato jurídico uma forma humana, respei-
tosa e, ao mesmo tempo, evitar o envolvimento emocional, a fim de impedir o pró-
prio sofrimento. Sua atividade, sempre mediada pela Lei, frequentemente confronta

71
seus sentimentos e valores. Estar próximo à história íntima do outro possibilita o en-
volvimento emocional, e a tentativa de estabelecer uma distância dos afetos implica-
dos nem sempre é possível ao oficial de justiça (ASSUNÇÃO; PEREIRA; REZEN-
DE, 2001; HELLER, 1980).”

Há um elo necessário entre Oficial de Justiça e Juiz. Em situações críticas, o Oficial de
Justiça precisa ter respaldo da instituição. O contato direto com o magistrado é capaz de evitar
uma série de equívocos, já que, em situações de dúvida, há necessidade de orientação do Juiz
que atua no processo para o fiel cumprimento da vontade judicial e da lei, evitando-se assim
qualquer suspeição sobre a conduta do meirinho, podendo o magistrado, por sua vez, orientar
sobre a conduta que entende ser a mais adequada ao Oficial de Justiça em cada situação.

Com sensibilidade, o Oficial de Justiça procura agir de forma a evitar, reiteradamente,
procedimentos que exijam o uso de força policial, causando assim o menor impacto social
possível, adotando solução pacífica como forma de procedimento mais adequado à função so-
cial do Poder Judiciário e no interesse da sociedade.

4.2 Predicados necessários ao Oficial de Justiça

Na visão de NARY (1974, p. 34), o Oficial de Justiça deve possuir nove predicados, a sa-
ber: “Dedicação; discrição; energia; espírito de cooperação; estabilidade emotiva; pontualida-
de; prudência; senso de responsabilidade e honestidade”.

• Dedicação: deve o Oficial de Justiça ser dedicado ao serviço, procurando
sempre melhorar o nível de trabalho.

• Discrição: deve guardar sigilo em assuntos relacionados ao serviço.

• Energia: deve ter firmeza e energia no cumprimento das atribuições que lhe
forem confiadas.

• Espírito de Cooperação: deve ter boa vontade e presteza, quando convocado a
servir como companheiro em diligências, procurando sempre auxiliar os co-
legas, colaborando para o bom andamento do serviço.

• Estabilidade Emotiva: deve agir com calma e presença de espírito, quando em
diligência, situações desagradáveis ou perigosas.

• Pontualidade: deve sempre chegar com pontualidade às horas marcadas, bem
como agir com exatidão no cumprimento dos deveres.

• Prudência: deve ter capacidade de agir com cautela nas diligências, evitando
possíveis acidentes ou deserções.

72
• Senso de Responsabilidade: deve executar os trabalhos ou ordens com zelo,
solicitude, precisão e presteza.

• Honestidade: ser absolutamente honesto, onde estiver, virtude obrigatória do
Oficial de Justiça.

É também dever fundamental do Oficial de Justiça, na condição de servidor público, re-
sistir a todas as pressões de superiores hierárquicos, de contratantes, interessados e outros que
visem obter quaisquer favores, benesses ou vantagens indevidas em decorrência de ações imo-
rais, ilegais ou aéticas e denunciá-las.

4.3 Condutas proibidas ao Oficial de Justiça

Podemos ainda destacar as vedações que devem ser observadas de maneira geral aos ser-
vidores públicos federais, contidas no Código de Ética Profissional do Servidor Público Civil
Federal (Decreto 1.171, de 22 de junho de 1994), na Seção III, inciso XV, a saber:

XV – É vedado ao servidor público:

o uso do cargo ou função, facilidades, amizades, tempo, posição e influências, para
obter qualquer favorecimento, para si ou para outrem;

prejudicar deliberadamente a reputação de outros servidores ou de cidadãos que de-
les dependam;

ser, em função de seu espírito de solidariedade, conivente com erro ou infração a es-
te Código de Ética ou ao Código de Ética de sua profissão;

usar de artifícios para procrastinar ou dificultar o exercício regular de direito por
qualquer pessoa, causando-lhe dano moral ou material;

deixar de utilizar os avanços técnicos e científicos ao seu alcance ou do seu conhe-
cimento para atendimento do seu mister;

permitir que perseguições, simpatias, antipatias, caprichos, paixões ou interesses de
ordem pessoal interfiram no trato com o público, com os jurisdicionados administra-
tivos ou com colegas hierarquicamente superiores ou inferiores;

pleitear, solicitar, provocar, sugerir ou receber qualquer tipo de ajuda financeira, gra-
tificação, prêmio, comissão, doação ou vantagem de qualquer espécie, para si, fami-
liares ou qualquer pessoa, para o cumprimento da sua missão ou para influenciar ou-
tro servidor para o mesmo fim;

alterar ou deturpar o teor de documentos que deva encaminhar para providências;

iludir ou tentar iludir qualquer pessoa que necessite do atendimento em serviços pú-
blicos;

desviar servidor público para atendimento a interesse particular;

73
retirar da repartição pública, sem estar legalmente autorizado, qualquer documento,
livro ou bem pertencente ao patrimônio público;

fazer uso de informações privilegiadas obtidas no âmbito interno de seu serviço, em
benefício próprio, de parentes, de amigos ou de terceiros;

apresentar-se embriagado no serviço ou fora dele habitualmente;

dar o seu concurso a qualquer instituição que atente contra a moral, a honestidade ou
a dignidade da pessoa humana;

exercer atividade profissional aética ou ligar o seu nome a empreendimentos de cu-
nho duvidoso.

Nas palavras de PIRES (1997, p. 19): “O Oficial de Justiça, apesar de indispensável para
o andamento do processo, não pode praticar atos fora de sua competência. Isso significa que o
Oficial de Justiça deve cumprir o mandado, estritamente como determinado no próprio man-
dado”.

4.4 Cumprimento de mandados na prática

Em sua atividade diária, o Oficial deve ter conhecimentos jurídicos para entender as cau-
sas e as conseqüências dos atos que executa, bem como para desempenhar a sua função dentro
dos princípios inerentes à Administração Pública: legalidade, impessoalidade, moralidade,
publicidade e eficiência. São princípios que devem ser seguidos à risca pelos agentes públicos,
não podendo se desviar deles sob pena de praticar ato inválido e se expor à responsabilidade
disciplinar civil ou criminal dependendo do caso. Carlos Weber Ad-víncula VEADO, autor da
obra “O Oficial de Justiça e sua função no Juízo Cível e Criminal”, afirma:

“No desempenho de seu trabalho há de conhecer como se processa, como se desen-
volve a relação processual, para poder desempenhar sua função com segurança, e
com conhecimento de causa, entendendo o que está fazendo, compreendendo os
termos técnicos para distinguir os vários movimentos de um processo, [...]” (VEA-
DO, Carlos Weber Ad-víncula, “O Oficial de Justiça e sua função no Juízo Cível e
Criminal, 1997, p. 49).

O Código de Processo Civil determina que os atos sejam realizados em dias úteis, das 6
às 20 horas (Lei 8.952 de 13.12.94), regra primeira do artigo 171. Dia útil é aquele no qual há
expediente forense. Nas férias e feriados nenhum ato será praticado (art. 173). O ato praticado
fora daquele horário e em dias que não são úteis, não terá nenhuma validade, só podendo se
prolongar além das 20 h. (Lei 8.952, de 13.12.94) quando trouxer seu adiamento algum dano
ou prejudicar a diligência. (art. 172, § 1º).

74
O CPC permite que os atos de citação e penhora sejam realizados em dias de domingo e
feriado, ou fora do horário legal nos dias úteis, desde que preencham certos requisitos que jus-
tifiquem essa exceção. Tal ocorre nos casos de “pedido da parte, que demonstre urgência do
caso, autorização do Juiz e observância do preceito constitucional com relação a residência –
artigo 5º, XI da Constituição Federal – (art. 172, § 2º ). Há casos, porém, em que o Oficial
somente consegue encontrar o destinatário no fim de semana, principalmente quando se trata
de endereço residencial. Isso significa que o Oficial de Justiça não tem um horário de trabalho
fixo, apesar da liberdade de poder estabelecer o seu horário de acordo com a região na qual
cumpre os mandados.

Quanto ao cumprimento de mandados, é importante que o Oficial de Justiça conheça e
adote critérios de abordagem. Aos oficiais que chegam a uma empresa ou órgão público, a
identificação funcional é importante, uma vez que o destinatário já está identificado. Ao che-
gar a uma residência, é melhor perguntar pelo destinatário sem se identificar e somente depois
dizer do que se trata. Este procedimento evita tentativas de ocultação e permite ao Oficial ter
mais segurança na certificação de uma informação negativa.

Em ruas nas quais não existem número de residências ou a numeração não segue um pa-
drão ordenado, o Oficial deve perguntar pelo destinatário em pelo menos três residências ou
estabelecimentos comerciais, se possível informando os números das casas e os nomes das
pessoas consultadas. Sempre constar da certidão que o réu é desconhecido das pessoas, po-
dendo nominá-las.

Também é importante buscar o maior número de informações possíveis sobre o destinatá-
rio, caso não o encontre e seja necessária a citação pessoal, como horário em que pode ser en-
contrado, melhor dia da semana, se tem outro endereço, etc. É sempre bom ter o nome do in-
formante e agradecer a informação recebida, lembrando sempre que o Oficial de Justiça repre-
senta o Poder Judiciário para o cidadão no momento em que realiza a diligência.

Recomenda-se cordialidade e pouca intimidade, e sempre ficar atento nas reações do réu.
Em caso de hostilidade, deve o Oficial informar minuciosamente o ocorrido na diligência e,
sempre que necessário, retirar-se do local e solicitar o auxílio policial para resguardar o cum-
primento da medida e evitar o perecimento do direito.

75
Deve o Oficial ter cuidados com o mandado: não sujar, não amassar, não dobrar, proteger
da chuva, não rabiscar, não fazer anotações desnecessárias. Adotar uma pasta adequada para
acondicionamento dos mandados.

4.5 A Certidão do Oficial

Após a prática de todos os atos que lhe são incumbidos, o Oficial de Justiça Avaliador de-
tém a importantíssima prerrogativa que lhe é assegurada por lei: O poder de certificar. Tal po-
der unge o exercício da profissão com o instituto da fé pública. Os atos praticados pelo Oficial
de Justiça são dotados de fé pública e, em princípio, devem ser reputados válidos. Com isso,
há a presunção de veracidade, de cunho juris tantum, incumbindo ao interessado o ônus de
demonstrar a sua inadequação.

É o Oficial de Justiça imprescindível para o andamento dos processos, pois corresponde a
própria figura do Juiz (longa manus) fora dos limites físicos do Fórum, o que lhe exige co-
nhecimento das regras processuais. A certidão é, portanto, o termo processual pelo qual o au-
xiliar da justiça atesta nos autos a realização ou não do ato determinado. O Oficial de Justiça
deve usar linguagem clara e precisa de maneira a permitir, a quem se destina a informação
traduzida na certidão, a exata compreensão do que ocorreu no cumprimento da diligência, fa-
zendo constar, ainda, os detalhes que considerar relevantes.

Ao certificar os atos realizados, está o Oficial transformando em relato escrito aquilo que
viu durante a sua diligência. Deve fazê-lo em português claro, de forma resumida, atentando
para o conteúdo e para a forma. Uma certidão bem escrita, que não deixe dúvidas, pode ajudar
a encaminhar o processo para o seu final e evitar dissabores ao Oficial.

O eminente professor Cândido Rangel DINAMARCO, ao analisar os Auxiliares da Justi-
ça e os serviços complementares à jurisdição, assim se manifestou a respeito da fé pública:

“O escrivão e os escreventes gozam de fé pública quanto ao que certificam no exer-
cício de suas funções. No Código de Processo Civil, somente um artigo dispõe a res-
peito, fazendo-o de modo aparentemente restrito (art. 364), mas as leis de organiza-
ção judiciária outorgam-lhes essa prerrogativa. Ela é, de resto, inerente a toda função
estatal certificadora, que, sem se presumir verdadeira, pouca valia poderia ter.

O regime jurídico dos auxiliares da Justiça inclui, em relação àqueles que são dota-
dos de funções certificadoras, a presunção de veracidade do que certificam, expressa
na fórmula fé pública. É o caso do oficial de justiça, do escrivão e dos auxiliares des-

76
te, os escreventes. O que afirmam em suas certidões independe de comprovação e
vale por verdade até que o contrário se demonstre (presumptiones juris tantum)
(Cintra-Grinover-Dinamarco).

Os juízes não gozam de fé pública. Exercem função hierarquicamente superior às de
seus auxiliares mas, mesmo no que diz respeito às audiências que presidem, é dos
escreventes a função certificadora, que eles exercem cercados da presunção de vera-
cidade inerente a seu ofício (o juiz limita-se a rubricar os termos de audiência). Isso
é uma distorção. Ao menos em alguma medida seria razoável outorgar fé pública às
declarações do juiz.

77
5) A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
DO OFICIAL DE JUSTIÇA

5.1 Introdução

Como atividade de cunho eminentemente externo, o trabalho dos Oficiais de Justiça
guarda peculiaridades em relação às demais funções do Poder Judiciário. Por essa razão, a a-
valiação do desempenho do Oficial de Justiça deve levar em conta não apenas os aspectos es-
tatísticos do cumprimento de mandados, mas também a forma pela qual eles são cumpridos.
Aspectos objetivos e subjetivos, que influirão no modo como o Poder Judiciário obtém o re-
conhecimento da população em geral, e não somente entre aqueles que são partes de uma a-
ção. A esse respeito, citamos novamente trecho das conclusões de Patrícia Valéria Alkimin
Pereira, em sua dissertação “Uma Contribuição ao estudo das Emoções no Trabalho: O Caso
dos Oficiais de Justiça Avaliadores do Judiciário Mineiro”:

“Os critérios institucionais de avaliação do trabalho do oficial ainda não contemplam
a análise qualitativa da atuação profissional. O modelo quantitativo (número de
mandados cumpridos) prevalece na racionalidade da prática da administração da
produção, na Instituição Judiciária em foco. Apesar disso, pode-se pensar que, em-
bora a exigência da sensibilidade no trabalho do oficial de justiça não esteja explícita
na descrição formal do cargo, a Instituição a incorpora implicitamente, apesar de não
valorizar ou distinguir a atuação pautada nesse preceito, conforme o depoimento dos
profissionais. A não-valorização ou não reconhecimento por parte da organização
também é fator mobilizador de emoções que evocam sofrimento no grupo de profis-
sionais estudados.”

A construção de um processo de avaliação de desempenho dos servidores do Poder Judi-
ciário Federal, incluindo os Oficiais de Justiça, ainda não está definida, e deverá fazer parte do
projeto de lei de Plano de Carreira, que no momento da elaboração deste trabalho encontra-se
em fase de elaboração pela comissão interdisciplinar do STF, Tribunais Superiores e TJDF,

78
criada com essa finalidade. Atualmente, avalia-se o desempenho dos servidores apenas para
cumprir a previsão constitucional de obtenção da estabilidade, após o prazo de três anos de
efetivo exercício.

5.2 A avaliação de desempenho no serviço público

A avaliação de desempenho do servidor público foi introduzida na Constituição Federal
pela Emenda Constitucional nº 19, de 04.06.1998. Essa emenda alterou o inciso III, do § 1º,
do art. 41 da Constituição Federal, que trata do assunto. Existe pouca referência de pesquisa
voltada ao serviço público, embora seja abundante a literatura voltada para as organizações do
setor privado. Porém, em nosso entendimento, essa mudança constitucional buscou na avalia-
ção de desempenho apenas uma alternativa para a quebra da estabilidade do servidor público,
e não um instrumento de valorização e estímulo do desempenho profissional.

A Medida Provisória 431, de 14 de maio de 2008, convertida na Lei 11.784, de 22 de se-
tembro de 2008, também nos fornece importantes elementos para a análise da avaliação de
desempenho no serviço público, da avaliação de desempenho dos servidores dos cargos de
provimento efetivo e dos ocupantes dos cargos de provimento em comissão da administração
pública federal direta, autárquica e fundacional (arts. 140 a 163). Esses critérios de avaliação
de desempenho ainda não estão sendo aplicados aos servidores do Poder Judiciário Federal.

No art. 141 da Lei 11.784/2008, a premissa utilizada para a estruturação e para a aplica-
ção da avaliação de desempenho não tem somente caráter individual, mas também institucio-
nal. Define-se aí a avaliação de desempenho como “o monitoramento sistemático e contínuo
da atuação individual do servidor e institucional dos órgãos e das entidades, tendo como
referência as metas globais e intermediárias dos órgãos”. Além disso, é possível observar que
os alicerces de sustentação da medida agregam valor funcional, pois suas finalidades são:

I) promover a melhoria da qualificação dos serviços públicos;

II) subsidiar a política de gestão de pessoas, principalmente quanto à capacitação, desen-
volvimento no cargo ou na carreira, remuneração e movimentação de pessoal.

79
Assim, o objetivo da avaliação de desempenho no serviço público não deve ser, apenas, a
permanência (efetivação) ou não do servidor no cargo em que está sendo avaliado. Ela pode
apontar a necessidade de dar ao servidor diferente lotação, em outro setor de trabalho, ou
mesmo indicar o caminho de uma capacitação.

Para isso, é necessário que haja uma orientação quanto ao trabalho a ser executado, tanto
pelas chefias quanto pelos próprios servidores a respeito do que ocorre neste período que, ho-
je, é de 3 anos (Art. 41 da Constituição Federal), e o acompanhamento pelas chefias para ela-
boração do relatório final é efetuado, geralmente, de 6 em 6 meses.

Em geral, os avaliadores são as chefias imediatas. Ocorre que, nos órgãos públicos, mui-
tas vezes essas chefias não têm conhecimento suficiente da área de trabalho, em decorrência
do fato de a ocupação desses cargos ainda ocorrer sem critérios e objetivos de competência de
gestão, o que pode atrapalhar o processo de avaliação de desempenho.

Não se trata apenas de gerenciamento eficaz, mas de avaliação eficaz. Não é possível ava-
liar o desempenho de alguém sem antes ter uma boa compreensão de seu trabalho. Identificar
os elementos essenciais do bom desempenho e rever o desempenho do responsável também
ajuda os avaliadores e avaliados (GILLEN, 2000, p. 10-15-16).

A comissão de avaliação de desempenho tem um papel essencial nas avaliações, visto que
quem faz as avaliações são as chefias diretas, e estas podem distorcer as informações. É neste
caso que a comissão entra com papel de conciliadora.

Para ter eficácia e efetividade, embora não se trate de tarefa fácil, a avaliação de desem-
penho deve definir, de forma prévia e participativa, indicadores que permitam realizar a aferi-
ção de resultados por produção individual, por desempenho de equipes e pela própria organi-
zação. Esses indicadores devem considerar não somente o alcance de metas de melhoria (que
qualificam os processos de trabalho, tornando-os mais racionais) e de metas de inovação (que,
como o nome indica, inovam para, com criatividade, os processos de trabalho), mas também
as metas de manutenção (que sustentam os processos de trabalho, garantindo razoabilidade de
resultados estabelecidos de acordo com o nível de exigência institucionalmente definido). A
planificação de metas e a valoração global de seus atendimentos, com pesagem diferenciada

80
de valor, mas sem desprezar qualquer ganho, e a manutenção é um ganho, é necessária para
garantir a necessária segurança à avaliação.

5.3 Histórico da avaliação de desempenho

Segundo Koontz e O’Donnell (apud CHIAVENATO, 2006), as práticas de avaliação de
desempenho não são novas. Desde que um homem deu emprego a outro, seu trabalho passou a
ser avaliado. A história conta que, no século IV, antes da fundação da Companhia de Jesus,
Santo Inácio de Loyola utilizava um sistema combinado de relatórios e notas das atividades e,
principalmente, do potencial de cada um de seus jesuítas.

Nos Estados Unidos, em 1842, o Congresso aprovou uma lei que obrigava os chefes dos
departamentos executivos do Serviço Público Federal a fazer um relatório anual para, entre
outras coisas, ver se cada um de seus contínuos tinha sido aproveitado corretamente e se a
demissão de uns para permitir a admissão de outros levaria a um melhor desempenho do ser-
viço público. Em 1845, o então presidente dos Estados Unidos, James Holk, ordenou que es-
ses relatórios lhe fossem enviados diretamente. Em 1879, o Departamento de Pensões criou
um sistema que tentava medir o desempenho dos funcionários simplesmente contando o nú-
mero de erros que eles cometiam durante o ano.

A partir de 1880, o exército americano desenvolveu um sistema de avaliação mais fun-
cional que impressionou o presidente Benjamin Harrison que, inicialmente, sugeriu e, depois,
baixou uma ordem exigindo que os departamentos adotassem o sistema utilizado pelo Minis-
tério da Guerra, o que foi feito com pouca uniformidade.

Em 1918, a General Motors já possuía um sistema de avaliação formal de seus executi-
vos. Contudo, a partir da Segunda Guerra Mundial, os sistemas formais regulares e escritos de
avaliação de desempenho tiveram seu desenvolvimento efetivo. (CHIAVENATO, 2006)

5.4 O que é avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho é uma sistemática de apreciação do desempenho do indiví-
duo no cargo e de seu potencial de desenvolvimento. É um meio pelo qual podem ser locali-
zados problemas de supervisão de pessoal, de integração do empregado à empresa ou a cargo
81
que presentemente ocupa, de não-aproveitamento de empregados com potencial mais elevado
que o exigido pelo cargo, de motivação, etc. Pode colaborar na determinação e no desenvol-
vimento de uma política adequada às necessidades da empresa (CHIAVENATO, 2006).

Avaliar desempenho nada mais é do que fornecer o feedback construtivo, tanto no dia-a-
dia quanto nas reuniões formais para esse fim. Sem essa característica do relacionamento não
existe programa de avaliação de desempenho, qualquer que seja a metodologia adotada
(PONTES, 1996, p. 30).

A avaliação de desempenho não é um ajuste de contas ou de uma lista negra de defeitos,
mas de um levantamento de informações que vêm beneficiar todos dentro da empresa (BER-
GAMINI, 1973, p. 35). A avaliação de desempenho é, antes de tudo, um processo de comuni-
cação. O processo de comunicação é a essência da avaliação de desempenho (PONTES, 1996,
p. 127). Ainda segundo Pontes (1996), a avaliação de desempenho deve analisar o comporta-
mento do empregado – e não da pessoa – e como ele desempenha o cargo.

5.5 A Avaliação por Competências

Para VROOM (1997), o primeiro passo nesta nova abordagem consiste em reformular o
papel dos funcionários no sistema de avaliação. Eles devem fazer uma auto-avaliação, identi-
ficando não apenas seus pontos fracos, mas seus pontos fortes e seus potenciais. Deixam de
ser objetos passivos e passam a ser agentes ativos da avaliação de seu desempenho. A pre-
missa básica é a de que o funcionário sabe ou pode aprender a identificar suas competências,
necessidades, pontos fortes, pontos fracos e metas. Assim, ele é a pessoa mais capaz de de-
terminar o que é melhor para si. O papel dos superiores e da área de Recursos Humanos passa
a ser o de ajudar o funcionário a relacionar seu desempenho às necessidades e à realidade da
organização.

A gestão por competências é sistema gerencial que busca impulsionar os funcionários na
competência profissional, acrescentando capacidades e aumentando as já existentes. Compe-
tências são aqui entendidas como as capacidades, os conhecimentos e as características pesso-
ais que distinguem os profissionais de alto desempenho daqueles de desempenho regular em
determinada função. O gerenciamento baseado em competências ou Gestão por Competências
é uma ferramenta que identifica as competências essenciais, as habilidades e conhecimentos
82
determinantes da eficácia profissional e também as lacunas de qualificação do funcionário pa-
ra tarefas específicas e fornece recursos para aperfeiçoar suas capacidades. O resultado é um
quadro de funcionários mais talentosos e mais produtivos.

O gerenciamento baseado nas competências representa uma mudança cultural em direção
a um maior senso de responsabilidade e autogestão dos funcionários. É também uma maneira
simples de melhorar o desempenho. O primeiro passo é definir as competências técnicas, con-
ceituais e as interpessoais, dentro de cada função. É importante salientar que definir compe-
tência não é definir tudo aquilo que o funcionário faz, mas determinar quais capacitações de-
vem ser fomentadas, protegidas ou diminuídas.

5.6 Resultados da avaliação de desempenho

5.6.1 Problemas na avaliação de desempenho

A vantagem preponderante da avaliação é permitir que o desempenho melhore o que be-
neficie a todos. Essa é a principal razão da avaliação: feedback sobre a qualidade melhora o
desempenho (GILLEN, 2000, p. 8). Segundo Gillen (2000), alguns problemas poderão ocorrer
nas avaliações de desempenho:

• visão da avaliação de desempenho como uma obrigação administrativa, a ela dedicando
tempo e atenção insuficientes para seu bom funcionamento;

• muitos avaliadores tendem a ficar na posição de Juiz, os avaliados tendem a ficar na de-
fensiva, e os avaliadores tornam-se demasiadamente críticos;

• pode ocorrer, também, a falta de envolvimento que leva à falta de direção, e os avaliado-
res permitem aos avaliados ficarem no extremo de só receber. A diretoria (pode ser a comis-
são), pela utilização das informações recebidas nas fichas de avaliação, poderá mais facilmen-
te planejar, organizar e controlar, tirando, assim, maior rendimento da mão de obra (BER-
GAMINI, 1973, p. 36).

83
5.7 A reação do avaliado

A motivação é um quadro complexo, mas, para a grande maioria das pessoas, há certa
constância em obter melhor desempenho quando se sentem bem no que fazem. Esse sentimen-
to de satisfação é promovido pelo reconhecimento, louvor, feedback positivo dos resultados,
bom relacionamentos no trabalho e assim por diante. A motivação também é necessária para a
aprendizagem contínua. Juntas são essenciais ao desempenho excelente.

Por meio do encorajamento da motivação e da facilitação do aprendizado, qualquer pes-
soa pode progredir. Portanto, o caminho mais simples para os gerentes seguirem para conectar
as pessoas aos resultados é:
• estabelecer objetivos avançados,
• monitorar e proporcionar feedback positivo de desempenho e
• identificar as formas com que o pessoal pode aprimorar o valor próprio nas tarefas diárias e,
em longo prazo, os benefícios que isso traz para a organização.

Outro ponto importante: as metas de desempenho individual e as metas intermediárias de
desempenho institucional deverão ser definidas por critérios objetivos e comporão o Plano de
Trabalho de cada unidade do órgão ou entidade e, exceto em situações devidamente justifica-
das, previamente acordadas entre o servidor, a chefia e a equipe de trabalho. Essa premissa é
fundamental para a aderência dos funcionários, para o comprometimento do setor, para a
transparência da metodologia e para a segurança do procedimento e dos resultados apurados
nas avaliações.

5.7.1 Proposta para avaliação dos Oficiais de Justiça Federais:

1º Passo: Elaboração de uma ficha de avaliação por uma comissão designada para este
fim.

2º Passo: A ficha de avaliação e seus critérios serão regulamentados pela lei que cria o
Plano de Carreira.

84
3º Passo: É nomeada uma comissão composta por três Oficiais de Justiça Avaliadores que
se encontrem no fim da carreira (após terem participado de treinamentos sobre avaliação de
desempenho).

4º Passo: A área de Recursos Humanos, principal responsável pela implantação da avalia-
ção de desempenho, dá início ao processo, realizando uma reunião com os membros da co-
missão nomeada para explicar seu papel como comissão.

5º Passo: A área de Recursos Humanos se reúne com as chefias imediatas dos Oficiais
das Centrais de Mandados e das Varas (nos locais onde não existem Centrais) para explicar o
processo de avaliação de desempenho.

Podem ser implantados ciclos de avaliações anuais, e isso é importante para o sistema de
recompensa, pois esse será ativado no mês subsequente ao encerramento do ciclo, desde que
as metas sejam alcançadas individual e institucionalmente (ênfase para o trabalho em equipe),
em atendimento ao plano de trabalho predeterminado. E o que é mais importante: se os servi-
dores ativos obtiverem avaliações de desempenho individual inferiores a 50% da pontuação
máxima prevista, serão submetidos a processo de capacitação ou de análise da adequação fun-
cional, conforme o caso, sob responsabilidade do respectivo órgão ou entidade de exercício.

A análise de adequação funcional visa a identificar as causas dos resultados obtidos na
avaliação do desempenho e servir de subsídio para a adoção de medidas que possam propiciar
a melhoria do desempenho do servidor. É importante notar que as decorrências da avaliação
negativa de desempenho não têm natureza disciplinar, mas são recepcionadas no campo ge-
rencial, acionando os respectivos diagnósticos, a fim de implementar as soluções cabíveis.

5.8 Conclusões

É de suma importância que a avaliação de desempenho seja bem conduzida pelos avalia-
dores e pela comissão, evitando-se o protecionismo, fenômeno que não ocorre somente nos
órgãos públicos, mas pode ocorrer em qualquer empresa privada. Importante ressaltar que a
metodologia de avaliação de desempenho se preocupa com o comportamento das pessoas no
trabalho, não com a pessoa em si (PONTES, 1991, p. 23).

85
Uma das críticas que são feitas às novas técnicas de gestão de pessoas é de que os órgãos
públicos funcionam e se organizam de maneira muito diferente das empresas privadas. Porém,
o que se pode verificar é uma maior diferença em relação às influências políticas externas e
internas que se refletem na própria qualificação das chefias. Porém, em relação aos processos
de trabalho utilizados e seus objetivos, esses costumam ser muito semelhantes.

Todas as pessoas envolvidas no processo de avaliação de desempenho têm de acreditar
nele para que possa funcionar corretamente. Por isso, é muito importante um esclarecimento a
respeito do que é avaliação, como é feita, quem faz e qual será seu resultado.

86
CONSIDERAÇÕES FINAIS

Em seu livro “Raízes do Brasil”, Sérgio Buarque de Holanda diz que:

“A democracia no Brasil foi sempre um lamentável mal-entendido. Uma aristocracia
rural e semifeudal importou-a e tratou de acomodá-la, onde fosse possível, aos seus
direitos ou privilégios, os mesmos privilégios que tinham sido, no Velho Mundo, o
alvo da luta da burguesia contra os aristocratas”

A importação de novas ideias, sabemos, não representa mudança de velhos hábitos e cos-
tumes, servindo muitas vezes, apenas, para travestir velhas práticas com nova roupagem. Mu-
dar para deixar tudo como está parece ser sempre a lógica das classes dominantes no Brasil.

Refletindo sobre a inserção do Oficial de Justiça no quadro de servidores do Judiciário
Federal e formulando algumas questões que julgamos pertinentes a um aprimoramento e pro-
fissionalização de um grupo de servidores cuja função e atribuições estão amplamente consa-
grados na legislação em vigor (bem como no imaginário social), apresentamos uma avaliação
crítica que atinge não apenas o quadro de funcionários em exame, mas também o Judiciário
enquanto instituição e a própria sociedade.

Afinal, fizemos um levantamento de diferentes formas de execução processual e sistemas
de avaliação de desempenho, questões que, como outras, têm repercussão ampla.

Acreditamos que, se de fato buscamos mudanças e perseguimos melhor qualidade na
prestação dos serviços públicos que atendem à população, é de fundamental importância refle-
tir não apenas sobre modelos teóricos, mas integrar nossa análise a uma realidade concreta
sobre a qual os princípios reformadores das instituições públicas serão aplicados.

Assim, refletir sobre aspectos práticos da condição do Oficial de Justiça em seu ofício co-
tidiano, pensar a forma como se estrutura e os vínculos que estão estabelecidos entre o setor
87
no qual, prioritariamente, desenvolve suas atribuições (as Centrais de Mandados ou as Secre-
tarias das Varas, em regra geral), e traçar um paralelo com os demais setores da estrutura judi-
ciária, é fundamental, embora bastante incomum.

Apesar de todas as dificuldades enfrentadas no âmbito da administração pública, com as
intermináveis e sempre recorrentes questões relacionadas a políticas de apadrinhamento, cli-
entelismo, nepotismo e outras velhas práticas, não há como deixar de apontar um fator crucial
para acreditar numa evolução e em mudanças: a consolidação da democracia.

A democracia poderá conferir maior transparência a um processo de reforma da máquina
pública e colocar em pauta questões que atendam aos interesses e anseios da sociedade civil.

Não ignoramos uma notória falta de consciência da população brasileira sobre seus direi-
tos e a ausência de maior engajamento em questões de grande importância para a sociedade e
o país. É evidente que os longos períodos de regimes de exceção, autoritários, populistas, que
marcaram a vida brasileira durante o século XX, deixariam marcas negativas, resultando em
certa apatia popular.

Entretanto, vislumbramos alguns movimentos sociais (ainda que pouco numerosos) de
sólida organização que buscam, de forma bastante briosa e perseverante, desfraldar bandeiras
importantes para fortalecimento da sociedade civil.

No mundo globalizado, um ritmo alucinante de mudanças torna o que é atual, rapidamen-
te ultrapassado. Sem evolução, as empresas perdem capacidade de competição e desaparecem.

Embora estejam claras as distinções entre empresas públicas e privadas, a opinião do ci-
dadão nas sociedades modernas está cada vez mais em evidência, não compactuando com o
ônus de recolher tributos para manter instituições públicas que não atendam às suas necessi-
dades, na forma e quantidade que correspondam a uma total satisfação do que precisam.

A Justiça do Trabalho, em um momento no qual a sua existência foi bastante debatida pe-
la sociedade, compreendeu os sinais de um novo momento, e, não por acaso, rapidamente cap-
tou a mensagem e avançou no aprimoramento da gestão. E o mesmo está a ocorrer em todo o
Judiciário Federal.

88
As Varas e Tribunais Regionais do Trabalho estão passando por um processo de padroni-
zação dos equipamentos e soluções de infra-estrutura, que servirão de base para o desenvol-
vimento de um sistema de administração de processos preparado para o processo digital. Esse
processo atinge o Judiciário como um todo, embora na esfera federal as mudanças se encon-
trem em fase mais adiantada.

Palavras como qualidade, resultados, eficiência, economia, racionalidade, melhor apro-
veitamento, agilidade e presteza, entre outras, começam a ser ouvidas no interior dos “muros”
das instituições públicas, algumas delas historicamente insensíveis, quando não refratárias, a
qualquer processo de mudança. E essas mudanças adquiriram um ritmo extremamente veloz
nas últimas décadas.

Isto se dá porque a organização pública, como toda organização, é um sistema social a-
berto que está em permanente interação com o meio ambiente, influenciando-o e sendo por ele
influenciada. O setor público numa sociedade moderna é cada vez mais afetado pelo ambiente
no qual opera, transformando-se em um sistema aberto com contínuas relações de troca, no
qual também se testemunham mudanças rápidas nas relações entre funcionários públicos e
usuários. O ambiente externo das organizações do setor público agora pode ser caracterizado
como altamente turbulento, resultando em um conjunto de condições cada vez mais dinâmi-
cas, hostis e complexas.

Ao refletir sobre a condição dos Oficiais de Justiça Avaliadores como Auxiliares dos Ju-
ízes no processo judicial, bem como sobre a necessidade de que essa atividade volte a ter o
status de “cargo” na estrutura de carreira do Poder Judiciário Federal, perdido desde a Lei
9.421, de 24 de dezembro de 1996, instauramos um debate bastante atual que se reflete nas
discussões travadas sobre o Plano de Carreira e da própria instituição de um modelo de cons-
trução da identidade funcional do servidor ao longo dos anos de sua atividade como prestador
de serviços públicos.

Os Oficiais de Justiça desenvolveram intensa mobilização pela recuperação de sua identi-
dade histórica, por meio de suas associações de classe, para a recuperação do cargo, sem lo-
grarem, entretanto, o êxito almejado, apenas conseguindo que, na legislação que cuidou da
elaboração do último plano de cargos e salários do Poder Judiciário, fosse resguardada a de-
nominação de Oficial de Justiça Avaliador Federal para fins de identificação funcional.

89
O “remendo”, sobrepondo um nome (o de Oficial de Justiça) a outro (Analista Judiciá-
rio), demonstra apenas a superficialidade da medida adotada na legislação em vigor. Trata-se
de uma improvisação que não beneficia a administração pública, descaracterizando a própria
noção que respalda a idéia de cargo largo enquanto instrumento que possibilita flexibilidade
de atuação e estímulo ao profissional.

Trata-se de medida que bem caracteriza os usos e costumes tradicionais da máquina pú-
blica brasileira, na qual o “jeitinho” – termo recorrente de uma marca elevada à condição de
verdadeira identidade nacional – permanece como prática vigente.

A reestruturação dos cargos adotada pelos respectivos planos de cargos e salários elabo-
rados no âmbito do Poder Judiciário trouxe, no que diz respeito aos Oficiais de Justiça, uma
precarização de sua identidade funcional, medida inócua e sem sentido, ignorando a especifi-
cidade da função cujas atribuições estão amplamente determinadas em inúmeros códigos le-
gislativos e legislação esparsa.

Na discussão que se faz sobre o cargo de oficial de justiça, cumpre reparar o equívoco,
dando adequado tratamento a um corpo de funcionários cuja atividade é de fundamental im-
portância para a dinamização do trâmite processual.

O procedimento seria uma forma de resguardar a adoção de uma política de recursos hu-
manos que garanta a correta análise das questões envolvendo a prestação de serviço público,
buscando a profissionalização e o aperfeiçoamento das carreiras para o atendimento adequado
às demandas do País e da sociedade brasileira.

Qualquer mudança administrativa passa pelo corpo de funcionários existente, e a falta de
uma política consistente na área de recursos humanos poderá comprometer avanços, criando
um cenário pouco promissor.

É em um cenário cada vez mais competitivo, no qual os serviços públicos precisam enca-
rar novas realidades, que devemos inscrever a tentativa de buscar novas abordagens para a
questão dos cargos no serviço público que contemple o aproveitamento de experiências pas-
sadas, bem como as novas dinâmicas e desafios presentes na atual realidade global.

90
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93
ANEXO 1

LEI Nº 9.421, DE 24 DE DEZEMBRO DE 1996.

Cria as carreiras dos servidores do Poder Judiciário, fixa os valores
de sua remuneração e dá outras providências.

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA

Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1º Ficam criadas as carreiras de Auxiliar Judiciário, Técnico Judiciário e Analista
Judiciário, nos Quadros de Pessoal do Poder Judiciário da União e do Distrito Federal e Terri-
tórios, na forma estabelecida nesta Lei.

Art. 2° As carreiras de Auxiliar Judiciário, Técnico Judiciário e Analista Judiciário são
constituídas dos cargos de provimento efetivo, de mesma denominação, estruturados em Clas-
ses e Padrões, nas diversas áreas de atividade, conforme o Anexo I.

Parágrafo único. As atribuições dos cargos, observadas as áreas de atividade, serão descri-
tas em regulamento.

Art. 3° Os valores de vencimento dos cargos das carreiras judiciárias são os constantes do
Anexo II.

Art. 4° A implantação das carreiras judiciárias far-se-á, na forma do § 2° deste artigo,
mediante transformação dos cargos efetivos dos Quadros de Pessoal referidos no art. 1° , en-

94
quadrando-se os servidores de acordo com as respectivas atribuições e requisitos de formação
profissional, observando-se a correlação entre a situação existente e a nova situação, conforme
estabelecido na Tabela de Enquadramento, constante do Anexo III.

§ 1° Ciente do seu enquadramento, o servidor terá o prazo de quinze dias para a interpo-
sição de recurso.

§ 2° A diferença da remuneração dos cargos resultantes da transformação sobre a dos
transformados será implementada gradualmente em parcelas sucessivas, não cumulativas, na
razão seguinte:

I - trinta por cento a partir de 1° de janeiro de 1997;

II - sessenta por cento a partir de 1° de janeiro de 1998;

III - oitenta por cento a partir de 1° de janeiro de 1999;

IV - integralmente a partir de 1° de janeiro de 2000.

§ 3° O disposto neste artigo aplica-se também aos cargos de Oficial de Justiça Avaliador
e demais cargos de provimento isolado, observados no enquadramento os requisitos de escola-
ridade e demais critérios estabelecidos nesta Lei.

Art. 5° O ingresso nas carreiras judiciárias, conforme a área de atividade ou a especiali-
dade, dar-se-á por concurso público, de provas ou de provas e títulos, no primeiro padrão de
classe "A" do respectivo cargo.

Art. 6° São requisitos de escolaridade para ingresso nas carreiras judiciárias, atendidas,
quando for o caso, formação especializada e experiência profissional, a serem definidas em
regulamento e especificadas nos editais de concurso:

I - para a Carreira de Auxiliar Judiciário, curso de primeiro grau;

II - para a Carreira de Técnico Judiciário, curso de segundo grau, ou curso técnico equi-
valente;

95
III - para a Carreira de Analista Judiciário, curso de terceiro grau, inclusive licenciatura
plena, correlacionado com as áreas previstas no Anexo I.

Art. 7° A promoção nas carreiras dar-se-á sempre de um padrão para o seguinte, com in-
terstício mínimo de um ano, em épocas e sob critérios fixados em regulamento, em função do
resultado de avaliação formal do desempenho do servidor.

Parágrafo único. É vedada a promoção durante o estágio probatório, findo o qual o ser-
vidor poderá ser promovido para o terceiro padrão da classe “A” de sua carreira.

Art. 8° Os integrantes das carreiras judiciárias perceberão Adicional de Padrão Judiciário
- APJ, calculado mediante a aplicação do coeficiente de 1.10 sobre o respectivo vencimento.

Art. 9° Integram, ainda, os Quadros de Pessoal referidos no art. 1° as Funções Comissio-
nadas (FC), escalonadas de FC-1 a FC-10, que compreendem as atividades de Direção, Chefi-
a, Assessoramento e Assistência, a serem exercidas, preferencialmente, por servidor integrante
das carreiras judiciárias, conforme se dispuser em regulamento.

Parágrafo único. As FC-06 a FC-10 serão consideradas como cargo em comissão, quando
seus ocupantes não tiverem vínculo efetivo com a Administração Pública.

Art. 10. No âmbito da jurisdição de cada Tribunal ou Juízo é vedada a nomeação ou de-
signação, para os Cargos em Comissão e para as Funções Comissionadas de que trata o art. 9°
, de cônjuge, companheiro ou parente até o terceiro grau, inclusive, dos respectivos membros
ou juízes vinculados, salvo a de servidor ocupante de cargo de provimento efetivo das Carrei-
ras Judiciárias, caso em que a vedação é restrita à nomeação ou designação para servir junto
ao Magistrado determinante da incompatibilidade.

Art. 11. Os cargos do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, as Gratifica-
ções de Representação de Gabinete e as Funções Comissionadas, instituídos pela Lei n° 8.868,
de 14 de abril de 1994, integrantes dos Quadros de Pessoal referidos no art. 1° , ficam trans-
formados em Funções Comissionadas - FC, observadas as correlações estabelecidas no Anexo
IV, resguardadas as situações individuais constituídas até a data da publicação desta Lei e as-
segurada aos ocupantes a contagem do tempo de serviço no cargo ou função, para efeito da
incorporação de que trata o art. 15.

96
Art. 12. Ficam extintas, para os integrantes das carreiras judiciárias, a gratificação de que
trata o Decreto-lei n° 2.173, de 19 de novembro de 1984, para os servidores não abrangidos
pelo disposto no § 2° do art. 2° da Lei n° 7.923, de 12 de dezembro de 1989, a vantagem pes-
soal a que se refere o art. 13 da Lei n° 8.216, de 13 de agosto de 1991, bem como as gratifica-
ções criadas pelo Decreto-lei n° 1.445, de 13 de fevereiro de 1976, alterado pelo de n° 1.820,
de 11 de dezembro de 1980, e n° 2.365, de 27 de outubro de 1987.

Art. 13. A Gratificação Extraordinária instituída pelas Leis n° s 7.753, de 14 de abril de
1989, e n° 7.757, n° 7.758, n° 7.759 e n° 7.760, todas de 24 de abril de 1989, para os servido-
res do Poder Judiciário da União e do Distrito Federal e Territórios, passa a denominar-se
Gratificação de Atividade Judiciária - GAJ, calculando-se o seu valor mediante aplicação dos
fatores de ajuste fixados no Anexo V.

Art. 14. A remuneração das Funções Comissionadas, inclusive para os ocupantes sem
vínculo efetivo com a Administração Pública, compõe-se das seguintes parcelas:

I - valor-base constante do Anexo VI;

II - APJ, tendo como base de incidência o último padrão dos cargos de Auxiliar Judiciá-
rio, Técnico Judiciário e Analista Judiciário, conforme estabelecido no Anexo VII;

III - GAJ, calculada na conformidade do Anexo V.

§ 1° Aplica-se à remuneração das Funções Comissionadas o disposto no § 2° do art. 4° .

§ 2° Ao servidor integrante de carreira judiciária e ao requisitado, investidos em Função
Comissionada, é facultado optar pela remuneração de seu cargo efetivo mais setenta por cento
do valor-base da FC, fixado no Anexo VI.

Art. 15. Aos servidores das carreiras judiciárias, ocupantes de Função Comissionada, a-
plica-se a legislação geral de incorporação de parcela mensal da remuneração de cargo em
comissão ou função de confiança.

§ 1° A incorporação a que tenham direito os integrantes das carreiras judiciárias, pelo e-
xercício de cargo em comissão ou função de confiança em outro órgão ou entidade da Admi-

97
nistração Pública Federal direta, autárquica ou fundacional, terá por referência a Função Co-
missionada de valor igual ou imediatamente superior ao do cargo ou função exercida.

§ 2° Enquanto estiver no exercício de Função Comissionada, o servidor não perceberá a
parcela incorporada, salvo se tiver optado pela remuneração do seu cargo efetivo.

Art. 16. As vantagens de que trata esta Lei integram os proventos de aposentadoria e as
pensões.

Art. 17. Serão aplicadas aos servidores do Poder Judiciário da União e do Distrito Fede-
ral e Territórios as revisões de vencimento e demais parcelas remuneratórias dos servidores
públicos federais, observado o que a respeito resolver o Supremo Tribunal Federal.

Art. 18. Os Órgãos do Poder Judiciário da União e do Distrito Federal e Territórios fixa-
rão em ato próprio a lotação dos cargos efetivos e funções comissionadas nas unidades com-
ponentes de sua estrutura.

Art. 19. Caberá ao Supremo Tribunal Federal, aos Tribunais Superiores, ao Conselho da
Justiça Federal e ao Tribunal de Justiça do Distrito Federal e Territórios, no âmbito de suas
competências:

I - instituir Programa Permanente de Treinamento e Desenvolvimento, destinado à eleva-
ção da capacitação profissional nas tarefas executadas e à preparação dos servidores para de-
sempenharem funções de maior complexidade e responsabilidade, aí incluídas as de direção,
chefia, assessoramento e assistência;

II - baixar os atos regulamentares previstos nesta Lei, bem como as instruções necessárias
à sua aplicação, buscando a uniformidade de critérios e procedimentos.

Art. 20. O servidor dos Quadros de Pessoal a que se refere o art. 1° não poderá perceber
mais que a remuneração do cargo dos magistrados do Tribunal ou Juízo em que esteja exer-
cendo suas funções, excluídas desse limite apenas as vantagens de natureza individual.

Art. 21. Os concursos públicos realizados ou em andamento, na data da publicação desta
Lei, para os Quadros de Pessoal a que se refere o art. 1° , são válidos para ingresso nas carrei-

98
ras judiciárias, nas áreas de atividade que guardem correlação com as atribuições e o grau de
escolaridade inerentes aos cargos para os quais se deu a seleção.

Art. 22. Os servidores que não desejarem ser incluídos nas carreiras instituídas por esta
Lei deverão, no prazo de trinta dias contados de sua publicação, manifestar opção pela perma-
nência nos atuais cargos, que comporão Quadro em extinção e, ao vagarem, serão transforma-
dos nos seus correspondentes das carreiras judiciárias.

Art. 23. As despesas resultantes da execução desta Lei correm à conta das dotações con-
signadas ao Poder Judiciário no Orçamento da União, observados o § 2° do art. 4° e o § 1° do
art. 14 desta Lei.

Art. 24. Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Art. 25. Revogam-se as disposições em contrário.

Brasília, 24 de dezembro de 1996; 175º da Independência e 108º da República.

FERNANDO HENRIQUE CARDOSO

Milton Seligman

99
ANEXO 2

LEI No 10.475, DE 27 DE JUNHO DE 2002

Altera dispositivos da Lei no 9.421, de 24 de dezembro de 1996, e reestrutura as car-
reiras dos servidores do Poder Judiciário da União.

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA

Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1o Os arts. 7o e 9o da Lei no 9.421, de 24 de dezembro de 1996, passam a vigorar
com a seguinte redação:

“Art. 7o O desenvolvimento dos servidores nas carreiras de que trata esta Lei dar-se-á
mediante progressão funcional e promoção.

§ 1o A progressão funcional é a movimentação do servidor de um padrão para o se-
guinte, dentro de uma mesma classe, observado o interstício mínimo de 1 (um) ano,
com a periodicidade prevista em regulamento, sob os critérios nele fixados e de acordo
com o resultado de avaliação formal de desempenho.

§ 2o A promoção é a movimentação do servidor do último padrão de uma classe para o
primeiro padrão da classe seguinte, observado o interstício mínimo de 1 (um) ano em
relação à progressão funcional imediatamente anterior, dependendo, cumulativamente,
do resultado de avaliação formal do desempenho e da participação em curso de aper-
feiçoamento, ação ou programa de capacitação, na forma prevista em regulamento.

§ 3o São vedadas a promoção e a progressão funcional durante o estágio probatório,
findo o qual será concedida ao servidor aprovado a progressão funcional para o
4o (quarto) padrão da classe "A" da respectiva carreira." (NR)

100
“Art. 9o Integram ainda os Quadros de Pessoal referidos no art. lo as Funções Comis-
sionadas, escalonadas de FC-1 a FC-6, e os Cargos em Comissão, escalonados de CJ-1
a CJ-4, para o exercício de atribuições de direção, chefia e assessoramento.

§ 1o Cada órgão do Poder Judiciário destinará, no mínimo, 80% (oitenta por cento) do
total das funções comissionadas para serem exercidas por servidores integrantes das
Carreiras Judiciárias da União, designando-se para as restantes exclusivamente servi-
dores ocupantes de cargos de provimento efetivo que não integrem essas carreiras ou
que sejam titulares de empregos públicos, observados os requisitos de qualificação e
de experiência previstos em regulamento.

§ 2o Pelo menos 50% (cinqüenta por cento) dos cargos em comissão a que se refere
o caput, no âmbito de cada órgão do Poder Judiciário, serão destinados a servidores
integrantes das carreiras judiciárias da União, na forma prevista em regulamento.”
(NR)

Art. 2o É vedada a criação de emprego público cujas atribuições coincidam com as previs-
tas para as Carreiras Judiciárias, bem como a terceirização ou a execução indireta dessas atri-
buições.

Art. 3o Os cargos efetivos das carreiras de Auxiliar Judiciário, Técnico Judiciário e Ana-
lista Judiciário, a que se refere o art. 2o da Lei no 9.421, de 24 de dezembro de 1996, ficam
reestruturados na forma do Anexo I, observando-se para o enquadramento dos servidores a
correlação estabelecida no Anexo II.

Art. 4o Os vencimentos básicos dos cargos das Carreiras Judiciárias passam a ser os cons-
tantes do Anexo III.

Art. 5o A remuneração das Funções Comissionadas e dos Cargos em Comissão de que
trata o art. 9o da Lei no 9.421, de 24 de dezembro de 1996, é a constante dos Anexos IV e V.

§ 1o O servidor investido em Função Comissionada poderá optar pela remuneração de seu
cargo efetivo ou emprego permanente, acrescida dos valores constantes do Anexo VI.

§ 2o O servidor nomeado para Cargo em Comissão poderá optar pela remuneração de seu
cargo efetivo ou emprego permanente, acrescida dos valores constantes do Anexo VII.

Art. 6o Aos servidores das Carreiras Judiciárias, ativos ou inativos, e aos pensionistas será
devida parcela, a título de diferença individual, no valor igual ao do eventual decréscimo re-
sultante da aplicação desta Lei em sua remuneração ou provento.

101
Art. 7o Fica extinto o Adicional de Padrão Judiciário – APJ, de que tratam o art. 8o e o art.
14, II, da Lei no 9.421, de 24 de dezembro de 1996.

Art. 8o A Gratificação de Atividade Judiciária - GAJ, a que se refere o art. 13 da Lei
no 9.421, de 24 de dezembro de 1996, passa a ser calculada mediante a aplicação do percentu-
al de 12% (doze por cento), incidente sobre os vencimentos básicos estabelecidos no art. 4o,
Anexo III, desta Lei.

Parágrafo único. Os servidores retribuídos pela remuneração da Função Comissionada e
do Cargo em Comissão, constantes dos Anexos IV e V desta Lei, e os sem vínculo efetivo
com a Administração Pública não perceberão a gratificação de que trata este artigo.

Art. 9o Os órgãos do Poder Judiciário da União ficam autorizados a transformar, sem au-
mento de despesa, no âmbito de suas competências, as Funções Comissionadas e os Cargos
em Comissão de seu Quadro de Pessoal, vedada a transformação de função em cargo ou vice-
versa.

Art. 10. Cabe ao Supremo Tribunal Federal, aos Tribunais Superiores, ao Conselho da
Justiça Federal e ao Tribunal de Justiça do Distrito Federal e Territórios, no âmbito de suas
competências, baixar os regulamentos necessários à aplicação desta Lei, buscando a uniformi-
dade de critérios e procedimentos.

Art. 11. As disposições desta Lei aplicam-se aos aposentados e aos pensionistas.

Art. 12. Ficam resguardadas as situações constituídas até a data da publicação desta Lei.

Art. 13. A diferença entre a remuneração fixada por esta Lei e a decorrente da Lei
no 9.421, de 24 de dezembro de 1996, será implementada em parcelas sucessivas, não cumula-
tivas, observada a seguinte razão:

I - 25% (vinte e cinco por cento), a partir de 1o de junho de 2002;

II - 45% (quarenta e cinco por cento), a partir de 1o de junho de 2003;

III - 75% (setenta e cinco por cento), a partir de 1o de janeiro de 2004; e

IV - integralmente, a partir de 1o de janeiro de 2005.

102
Parágrafo único. Não se aplica às parcelas previstas neste artigo o disposto no art. 3o da
Lei no 10.331, de 18 de dezembro de 2001.

Art. 14. A eficácia do disposto nesta Lei fica condicionada ao atendimento do § 1o do art.
169 da Constituição Federal e das normas pertinentes da Lei Complementar no 101, de 4 de
maio de 2000.

Art. 15. As despesas resultantes da execução desta Lei correrão à conta das dotações or-
çamentárias consignadas aos órgãos do Poder Judiciário da União.

Art. 16. Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Art. 17. Revogam-se os arts. 3o, 8o e 14 da Lei no 9.421, de 24 de dezembro de 1996.

Brasília, 27 de junho de 2002; 181o da Independência e 114o da República.

FERNANDO HENRIQUE CARDOSO

Miguel Reale Júnior

103
ANEXO 3

LEI Nº 11.416, DE 15 DE DEZEMBRO DE 2006.

Dispõe sobre as Carreiras dos Servidores do Poder Judiciário da União; revoga as
Leis nos 9.421, de 24 de dezembro de 1996, 10.475, de 27 de junho de 2002,
10.417, de 5 de abril de 2002, e 10.944, de 16 de setembro de 2004; e dá outras pro-
vidências.

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA

Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1o As Carreiras dos Servidores dos Quadros de Pessoal do Poder Judiciário da União
passam a ser regidas por esta Lei.

Art. 2o Os Quadros de Pessoal efetivo do Poder Judiciário são compostos pelas seguintes
Carreiras, constituídas pelos respectivos cargos de provimento efetivo:

I - Analista Judiciário;

II - Técnico Judiciário;

III - Auxiliar Judiciário.

Art. 3o Os cargos efetivos das Carreiras referidas no art. 2o desta Lei são estruturados em
Classes e Padrões, na forma do Anexo I desta Lei, de acordo com as seguintes áreas de ativi-
dade:

I - área judiciária, compreendendo os serviços realizados privativamente por bacha-
réis em Direito, abrangendo processamento de feitos, execução de mandados, análise
e pesquisa de legislação, doutrina e jurisprudência nos vários ramos do Direito, bem
como elaboração de pareceres jurídicos;

104
II - área de apoio especializado, compreendendo os serviços para a execução dos
quais se exige dos titulares o devido registro no órgão fiscalizador do exercício da
profissão ou o domínio de habilidades específicas, a critério da administração;

III - área administrativa, compreendendo os serviços relacionados com recursos hu-
manos, material e patrimônio, licitações e contratos, orçamento e finanças, controle
interno e auditoria, segurança e transporte e outras atividades complementares de
apoio administrativo.

Parágrafo único. As áreas de que trata o caput deste artigo poderão ser classificadas em
especialidades, quando forem necessárias formação especializada, por exigência legal, ou ha-
bilidades específicas para o exercício das atribuições do cargo.

Art. 4o As atribuições dos cargos serão descritas em regulamento, observado o seguinte:

I - Carreira de Analista Judiciário: atividades de planejamento; organização; coorde-
nação; supervisão técnica; assessoramento; estudo; pesquisa; elaboração de laudos,
pareceres ou informações e execução de tarefas de elevado grau de complexidade;

II - Carreira de Técnico Judiciário: execução de tarefas de suporte técnico e adminis-
trativo;

III - Carreira de Auxiliar Judiciário: atividades básicas de apoio operacional.

§ 1o Aos ocupantes do cargo da Carreira de Analista Judiciário – área judiciária cujas a-
tribuições estejam relacionadas com a execução de mandados e atos processuais de natureza
externa, na forma estabelecida pela legislação processual civil, penal, trabalhista e demais leis
especiais, é conferida a denominação de Oficial de Justiça Avaliador Federal para fins de i-
dentificação funcional.

§ 2o Aos ocupantes do cargo da Carreira de Analista Judiciário – área administrativa e da
Carreira de Técnico Judiciário – área administrativa cujas atribuições estejam relacionadas às
funções de segurança são conferidas as denominações de Inspetor e Agente de Segurança Ju-
diciária, respectivamente, para fins de identificação funcional.

Art. 5o Integram os Quadros de Pessoal dos órgãos do Poder Judiciário da União as Fun-
ções Comissionadas, escalonadas de FC-1 a FC-6, e os Cargos em Comissão, escalonados de
CJ-1 a CJ-4, para o exercício de atribuições de direção, chefia e assessoramento.

§ 1o Cada órgão destinará, no mínimo, 80% (oitenta por cento) do total das funções co-
missionadas para serem exercidas por servidores integrantes das Carreiras dos Quadros de
Pessoal do Poder Judiciário da União, podendo designar-se para as restantes servidores ocu-

105
pantes de cargos de provimento efetivo que não integrem essas carreiras ou que sejam titulares
de empregos públicos, observados os requisitos de qualificação e de experiência previstos em
regulamento.

§ 2o As funções comissionadas de natureza gerencial serão exercidas preferencialmente
por servidores com formação superior.

§ 3o Consideram-se funções comissionadas de natureza gerencial aquelas em que haja
vínculo de subordinação e poder de decisão, especificados em regulamento, exigindo-se do
titular participação em curso de desenvolvimento gerencial oferecido pelo órgão.

§ 4o Os servidores designados para o exercício de função comissionada de natureza ge-
rencial que não tiverem participado de curso de desenvolvimento gerencial oferecido pelo ór-
gão deverão fazê-lo no prazo de até um ano da publicação do ato, a fim de obterem a certifi-
cação.

§ 5o A participação dos titulares de funções comissionadas de que trata o § 4o deste artigo
em cursos de desenvolvimento gerencial é obrigatória, a cada 2 (dois) anos, sob a responsabi-
lidade dos respectivos órgãos do Poder Judiciário da União.

§ 6o Os critérios para o exercício de funções comissionadas de natureza não gerencial se-
rão estabelecidos em regulamento.

§ 7o Pelo menos 50% (cinqüenta por cento) dos cargos em comissão, a que se refere o
caput deste artigo, no âmbito de cada órgão do Poder Judiciário, serão destinados a servidores
efetivos integrantes de seu quadro de pessoal, na forma prevista em regulamento.

§ 8o Para a investidura em cargos em comissão, ressalvadas as situações constituídas, se-
rá exigida formação superior, aplicando-se o disposto nos §§ 3o, 4o e 5o deste artigo quanto
aos titulares de cargos em comissão de natureza gerencial.

Art. 6o No âmbito da jurisdição de cada tribunal ou juízo é vedada a nomeação ou desig-
nação, para os cargos em comissão e funções comissionadas, de cônjuge, companheiro, paren-
te ou afim, em linha reta ou colateral, até o terceiro grau, inclusive, dos respectivos membros
e juízes vinculados, salvo a de ocupante de cargo de provimento efetivo das Carreiras dos

106
Quadros de Pessoal do Poder Judiciário, caso em que a vedação é restrita à nomeação ou de-
signação para servir perante o magistrado determinante da incompatibilidade.

Do Ingresso na Carreira

Art. 7o O ingresso em qualquer dos cargos de provimento efetivo das Carreiras dos Qua-
dros de Pessoal do Poder Judiciário dar-se-á no primeiro padrão da classe “A” respectiva, a-
pós aprovação em concurso público, de provas ou de provas e títulos.

Parágrafo único. Os órgãos do Poder Judiciário da União poderão incluir, como etapa do
concurso público, programa de formação, de caráter eliminatório, classificatório ou eliminató-
rio e classificatório.

Art. 8o São requisitos de escolaridade para ingresso:

I - para o cargo de Analista Judiciário, curso de ensino superior, inclusive licenciatu-
ra plena, correlacionado com a especialidade, se for o caso;

II - para o cargo de Técnico Judiciário, curso de ensino médio, ou curso técnico e-
quivalente, correlacionado com a especialidade, se for o caso;

III - para o cargo de Auxiliar Judiciário, curso de ensino fundamental.

Parágrafo único. Além dos requisitos previstos neste artigo, poderão ser exigidos forma-
ção especializada, experiência e registro profissional a serem definidos em regulamento e es-
pecificados em edital de concurso.

Do Desenvolvimento na Carreira

Art. 9o O desenvolvimento dos servidores nos cargos de provimento efetivo das Carreiras
dos Quadros de Pessoal do Poder Judiciário dar-se-á mediante progressão funcional e promo-
ção.

§ 1o A progressão funcional é a movimentação do servidor de um padrão para o seguinte
dentro de uma mesma classe, observado o interstício de um ano, sob os critérios fixados em
regulamento e de acordo com o resultado de avaliação formal de desempenho.

§ 2o A promoção é a movimentação do servidor do último padrão de uma classe para o
primeiro padrão da classe seguinte, observado o interstício de um ano em relação à progressão
funcional imediatamente anterior, dependendo, cumulativamente, do resultado de avaliação
107
formal de desempenho e da participação em curso de aperfeiçoamento oferecido, preferenci-
almente, pelo órgão, na forma prevista em regulamento.

Art. 10. Caberá ao Supremo Tribunal Federal, ao Conselho Nacional de Justiça, aos Tri-
bunais Superiores, ao Conselho da Justiça Federal, ao Conselho Superior da Justiça do Traba-
lho e ao Tribunal de Justiça do Distrito Federal e Territórios, no âmbito de suas competências,
instituir Programa Permanente de Capacitação destinado à formação e aperfeiçoamento pro-
fissional, bem como ao desenvolvimento gerencial, visando à preparação dos servidores para
desempenharem atribuições de maior complexidade e responsabilidade.

Da Remuneração

Art. 11. A remuneração dos cargos de provimento efetivo das Carreiras dos Quadros de
Pessoal do Poder Judiciário é composta pelo Vencimento Básico do cargo e pela Gratificação
de Atividade Judiciária – GAJ, acrescido das vantagens pecuniárias permanentes estabelecidas
em lei.

Art. 12. Os vencimentos básicos das Carreiras dos Quadros de Pessoal do Poder Judiciá-
rio são os constantes do Anexo II desta Lei.

Art. 13. A Gratificação de Atividade Judiciária – GAJ será calculada mediante aplicação
do percentual de 50% (cinqüenta por cento) sobre os vencimentos básicos estabelecidos no
Anexo II desta Lei.

§ 1o A diferença entre o percentual da GAJ fixado por esta Lei e o decorrente da Lei no
10.475, de 27 de junho de 2002, com a redação dada pela Lei no 10.944, de 16 de setembro de
2004, será implementada em parcelas sucessivas, não cumulativas, incidindo sobre os valores
constantes do Anexo IX desta Lei, observada a seguinte razão:

I - 33% (trinta e três por cento), a partir de 1o de junho de 2006;

II - 36% (trinta e seis por cento), a partir de 1o de dezembro de 2006;

III - 39% (trinta e nove por cento), a partir de 1o de julho de 2007;

IV - 42% (quarenta e dois por cento), a partir de 1o de dezembro de 2007;

V - 46% (quarenta e seis por cento), a partir de 1o de julho de 2008;

VI - integralmente, a partir de 1o de dezembro de 2008.

108
§ 2o Os servidores retribuídos pela remuneração do Cargo em Comissão e da Função
Comissionada constantes dos Anexos III e IV desta Lei, respectivamente, bem como os sem
vínculo efetivo com a Administração Pública, não perceberão a gratificação de que trata este
artigo.

§ 3o O servidor das Carreiras dos Quadros de Pessoal do Poder Judiciário cedido não per-
ceberá, durante o afastamento, a gratificação de que trata este artigo, salvo na hipótese de ces-
são para órgãos da União, na condição de optante pela remuneração do cargo efetivo.

Art. 14. É instituído o Adicional de Qualificação – AQ destinado aos servidores das Car-
reiras dos Quadros de Pessoal do Poder Judiciário, em razão dos conhecimentos adicionais
adquiridos em ações de treinamento, títulos, diplomas ou certificados de cursos de pós-
graduação, em sentido amplo ou estrito, em áreas de interesse dos órgãos do Poder Judiciário
a serem estabelecidas em regulamento.

§ 1o O adicional de que trata este artigo não será concedido quando o curso constituir re-
quisito para ingresso no cargo.

§ 2o (VETADO)

§ 3o Para efeito do disposto neste artigo, serão considerados somente os cursos e as insti-
tuições de ensino reconhecidos pelo Ministério da Educação, na forma da legislação.

§ 4o Serão admitidos cursos de pós-graduação lato sensu somente com duração mínima
de 360 (trezentas e sessenta) horas.

§ 5o O adicional será considerado no cálculo dos proventos e das pensões, somente se o
título ou o diploma forem anteriores à data da inativação, excetuado do cômputo o disposto no
inciso V do art. 15 desta Lei.

Art. 15. O Adicional de Qualificação – AQ incidirá sobre o vencimento básico do servi-
dor, da seguinte forma:

I - 12,5% (doze vírgula cinco por cento), em se tratando de título de Doutor;

II - 10% (dez por cento), em se tratando de título de Mestre;

109
III - 7,5% (sete vírgula cinco por cento), em se tratando de certificado de Especiali-
zação;

IV – (VETADO)

V - 1% (um por cento) ao servidor que possuir conjunto de ações de treinamento que
totalize pelo menos 120 (cento e vinte) horas, observado o limite de 3% (três por
cento).

§ 1o Em nenhuma hipótese o servidor perceberá cumulativamente mais de um percentual
dentre os previstos nos incisos I a IV do caput deste artigo.

§ 2o Os coeficientes relativos às ações de treinamento previstas no inciso V deste artigo
serão aplicados pelo prazo de 4 (quatro) anos, a contar da data de conclusão da última ação
que totalizou o mínimo de 120 (cento e vinte) horas.

§ 3o O adicional de qualificação será devido a partir do dia da apresentação do título, di-
ploma ou certificado.

§ 4o O servidor das Carreiras dos Quadros de Pessoal do Poder Judiciário cedido não
perceberá, durante o afastamento, o adicional de que trata este artigo, salvo na hipótese de
cessão para órgãos da União, na condição de optante pela remuneração do cargo efetivo.

Art. 16. Fica instituída a Gratificação de Atividade Externa – GAE, devida exclusiva-
mente aos ocupantes do cargo de Analista Judiciário referidos no § 1o do art. 4o desta Lei.

§ 1o A gratificação de que trata este artigo corresponde a 35% (trinta e cinco por cento)
do vencimento básico do servidor.

§ 2o É vedada a percepção da gratificação prevista neste artigo pelo servidor designado
para o exercício de função comissionada ou nomeado para cargo em comissão.

Art. 17. Fica instituída a Gratificação de Atividade de Segurança – GAS, devida exclusi-
vamente aos ocupantes dos cargos de Analista Judiciário e de Técnico Judiciário referidos no
§ 2o do art. 4o desta Lei.

§ 1o A gratificação de que trata este artigo corresponde a 35% (trinta e cinco por cento)
do vencimento básico do servidor.

110
§ 2o É vedada a percepção da gratificação prevista neste artigo pelo servidor designado
para o exercício de função comissionada ou nomeado para cargo em comissão.

§ 3o É obrigatória a participação em programa de reciclagem anual, conforme disciplina-
do em regulamento, para o recebimento da gratificação prevista no caput deste artigo.

Art. 18. A retribuição pelo exercício de Cargo em Comissão e Função Comissionada é a
constante dos Anexos III e IV desta Lei, respectivamente.

§ 1o O valor fixado no Anexo III desta Lei entrará em vigor a partir de 1o de dezembro de
2008, adotando-se, até essa data, as retribuições constantes do Anexo VI desta Lei.

§ 2o Ao servidor integrante das Carreiras de que trata esta Lei e ao cedido ao Poder Judi-
ciário, investidos em Função Comissionada ou em Cargo em Comissão, é facultado optar pela
remuneração de seu cargo efetivo ou emprego permanente, acrescida:

I - até 30 de novembro de 2008, dos valores constantes dos Anexos VII e VIII desta
Lei;

II - a partir de 1o de dezembro de 2008, de 65% (sessenta e cinco por cento) dos va-
lores fixados nos Anexos III e IV desta Lei.

Disposições Finais e Transitórias

Art. 19. Os cargos de provimento efetivo das Carreiras dos Quadros de Pessoal do Poder
Judiciário, a que se refere o art. 3o da Lei no 10.475, de 27 de junho de 2002, são estruturados
na forma do Anexo V desta Lei.

Art. 20. Para efeito da aplicação do art. 36 da Lei no 8.112, de 11 de dezembro de 1990,
conceitua-se como Quadro a estrutura de cada Justiça Especializada, podendo haver remoção,
nos termos da lei, no âmbito da Justiça Federal, da Justiça do Trabalho, da Justiça Eleitoral e
da Justiça Militar.

Art. 21. Os concursos públicos realizados ou em andamento, na data da publicação desta
Lei, para os Quadros de Pessoal dos Órgãos do Poder Judiciário da União são válidos para
ingresso nas Carreiras dos Quadros de Pessoal do Poder Judiciário, observados a correlação
entre as atribuições, as especialidades e o grau de escolaridade.

111
Art. 22. O enquadramento previsto no art. 4o e no Anexo III da Lei nº 9.421, de 24 de de-
zembro de 1996, estende-se aos servidores que prestaram concurso antes de 26 de dezembro
de 1996 e foram nomeados após essa data, produzindo todos os efeitos legais e financeiros
desde o ingresso no Quadro de Pessoal.

Art. 23. (VETADO)

Art. 24. Os órgãos do Poder Judiciário da União fixarão em ato próprio a lotação dos
cargos efetivos, das funções comissionadas e dos cargos em comissão nas unidades compo-
nentes de sua estrutura.

Parágrafo único. Os órgãos de que trata este artigo ficam autorizados a transformar, sem
aumento de despesa, no âmbito de suas competências, as funções comissionadas e os cargos
em comissão de seu quadro de pessoal, vedada a transformação de função em cargo ou vice-
versa.

Art. 25. Serão aplicadas aos servidores do Poder Judiciário da União as revisões gerais
dos servidores públicos federais, observado o que a respeito resolver o Supremo Tribunal Fe-
deral.

Art. 26. Caberá ao Supremo Tribunal Federal, ao Conselho Nacional de Justiça, aos Tri-
bunais Superiores, ao Conselho da Justiça Federal, ao Conselho Superior da Justiça do Traba-
lho e ao Tribunal de Justiça do Distrito Federal e Territórios, no âmbito de suas competências,
baixar os atos regulamentares necessários à aplicação desta Lei, observada a uniformidade de
critérios e procedimentos, no prazo de 180 (cento e oitenta) dias, a contar de sua publicação.

Art. 27. A elaboração dos regulamentos de que trata esta Lei pode contar com a partici-
pação das entidades sindicais.

Art. 28. O disposto nesta Lei aplica-se aos aposentados e pensionistas.

Art. 29. As despesas resultantes da execução desta Lei correm à conta das dotações con-
signadas aos Órgãos do Poder Judiciário no Orçamento Geral da União.

112
Art. 30. A diferença entre o vencimento fixado por esta Lei e o decorrente da Lei no
10.475, de 27 de junho de 2002, será implementada em parcelas sucessivas, não cumulativas,
observada a seguinte razão:

I - 15% (quinze por cento), a partir de 1o de junho de 2006;

II - 30% (trinta por cento), a partir de 1o de dezembro de 2006;

III - 45% (quarenta e cinco por cento), a partir de 1o de julho de 2007;

IV - 60% (sessenta por cento), a partir de 1o de dezembro de 2007;

V - 80% (oitenta por cento), a partir de 1o de julho de 2008;

VI - integralmente, a partir de 1o de dezembro de 2008.

§ 1o Os percentuais das gratificações previstas nos arts. 13, 14, 16 e 17 desta Lei incidi-
rão sobre os valores constantes do Anexo IX desta Lei mencionados no caput deste artigo.

§ 2o O percentual das gratificações de que tratam os arts. 16 e 17 desta Lei será imple-
mentado em parcelas sucessivas, não cumulativas, incidindo sobre os valores constantes do
Anexo IX desta Lei, observada a seguinte razão:

I - 5% (cinco por cento), a partir de 1o de junho de 2006;

II - 11% (onze por cento), a partir de 1o de dezembro de 2006;

III - 16% (dezesseis por cento), a partir de 1o de julho de 2007;

IV - 21% (vinte e um por cento), a partir de 1o de dezembro de 2007;

V - 28% (vinte e oito por cento), a partir de 1o de julho de 2008;

VI - integralmente, a partir de 1o de dezembro de 2008.

§ 3o Até que seja integralizado o vencimento básico previsto no Anexo IX desta Lei, será
facultado, excepcionalmente, aos servidores referidos no § 1o do art. 4o desta Lei optar pela
percepção da Gratificação de Atividade Externa - GAE ou da Função Comissionada que exer-
çam, observado o disposto no art. 18 desta Lei.

Art. 31. A eficácia do disposto nesta Lei fica condicionada ao atendimento do § 1o do art.
169 da Constituição Federal e das normas pertinentes da Lei Complementar no 101, de 4 de
maio de 2000.

Art. 32. Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

113
Art. 33. Ficam revogadas a Lei no 9.421, de 24 de dezembro de 1996, a Lei no 10.475, de
27 de junho de 2002, a Lei no 10.417, de 5 de abril de 2002, e a Lei no 10.944, de 16 de se-
tembro de 2004.

Brasília, 15 de dezembro de 2006; 185o da Independência e 118o da República

LUIZ INÁCIO LULA DA SILVA

Márcio Thomaz Bastos

Paulo Bernardo Silva

Dilma Rousseff

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ANEXO 4

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