HERRAMIENTAS PARA LA

RECOLECCIÓN DE DATOS

EQUIPO N°2

INTRODUCCIÓN

CICLO DE ORGANIZACIÓN DE
INFORMACIÓN

Planeación Análisis de la Retroalimen- Seguimiento
Recolección tación
para de la información
recolección información
de datos

PLANEACIÓN DE LA INFORMACIÓN
RECOPILADA

1. ¿Cuál es el problema y qué es lo que parece estar causándolo?

2. Dentro del sistema. ¿Cuál es el grado de aceptación y resistencia a las
diversas posibilidades?

3. ¿Existe conciencia de la necesidad del cambio en todos los niveles?

4. ¿Se permite examinar los problemas centrales en todos los niveles de la
organización?

5. Se conoce en la organización que el cambio tiene su grado de recompensa?

6. ¿Se logra algún beneficio si se permanece en la situación actual?

cuestionarios entrevistas Información observación documental Conversación Grupos de informal con enfoque el jefe RECOPILACIÓN DE LA INFORMACIÓN .

obtener información grupos o nivel individual CUESTIONARIOS ENTREVISTAS INDIVIDUALES OBSERVACIÓN CUESTIONARIOS ENTREVISTAS ARCHIVO GRUPOS DE ENFOQUE CONVERSACIÓN INFORMAL . NIVELES • Organización como un • Principales procesos para sistema total . subsistemas.

HERRAMIENTAS PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS .

El C es útil cuando se tradicionales no elabora de manera producen un conjunta entre el cambio gerente y los significativo en las representantes de la empresas población . CUESTIONARIOS Su objeto es La información se descubrir hechos y debe complementar opiniones y verificar Los c.

BENEFICIOS Económicos Permiten el análisis estadístico Es redituable No hay tiempo Método de amplia aceptación. ¿Cuándo se Gran cantidad y variedad de datos. La aplica el información cuestionario? se encuentra dispersa LIMITACIONES La fuentes son muy Respuestas dentro de ciertos limites variadas Respuestas automaticas y sin reflexión Dependencia obsesiva No “ tener empatía” Rechazo del personal .

La aplica el información cuestionario? se encuentra dispersa La fuentes Retroalimentar al personal. No hay tiempo SUGERENCIAS OPERATIVAS Conduzca a un verdadero ¿Cuándo se involucramiento del personal. son muy variadas .

LA ENTREVISTA Aspectos relacionados PROPOSITO eficiencia del grupo Opiniones y DESCUBREN sentimientos .

LA ENTREVISTA Estas preguntas Expresar lo que piensa Sobre la administración Relaciones internas Relaciones con otras organizaciones .

sentimientos que el entrevistado guarda • Corre el riesgo de recabar mucha información • Desarrollar confianza entre el consultor y los de naturaleza personal miembros de la organización • Puede fracasar si el entrevistador es inexperto o no es neutral • Gran costo para la organización .BENEFICIOS LIMITACIONES • Facilitar la expresión verbal de opiniones o • Dura de una a dos horas.

Proporciona información del comportamiento “real”. Se puede efectuar en el momento preciso y las ocasiones que se requiera. Beneficios No cuesta nada. .

si la observación se realizo sobre un evento aislado. se corre el riesgo de generalizar De la misma manera. la observación puede no ser real Es difícil codificar e interpretar la información recopilada. varia. . Limitaciones El observador puede “sesgar” la información. La mayoría de las veces el tamaño de la muestra que se quiere observar. Además.

Beneficios Limitaciones Se encuentra a disposición del consultor y no implica Puede presentarse el ningún costo. ya que la información existente en la empresa no se duplica. Además. caso de que la información que se Puede representar muchas consulte sea obsoleta. si se cuenta con demasiada información. “inundar” de datos irrelevantes. . horas de “ahorro”. el consultor se puede Es fácilmente cuantificable.

6 .10 1-2 D A Participantes Horas C B D G .

6 . . El costo de la sesión es menor que si se realizaran entrevistas individuales.10 1-2 Participantes Beneficios Horas Participan personas de diferentes departamentos de la empresa. Los participantes se sienten cómodos al garantizarles completa libertad para expresar sus opiniones.

seleccionados aleatoriamente .Conocer las necesidades de un colaborador o grupo de colaboradores Se efectúa generalmente una entrevista no estructurada Llevada a cabo entre integrantes de la empresa.

ANÁLISIS Y RETROALIMENTACIÓN DE LA INFORMACIÓN .

. __________ 46 _____________ Problema 29 _____________ n 35 _____________ . ___________ . ___________ 25 ____________ 2. 97. ___________ 26 _____________ 2 .Análisis de contenido 1 _____________ Problema 3 _____________ 1 1. ___________ 3. ___________ . ___________ 13 _____________ Problema . ___________ 68 _____________ . ___________ 16 _____________ 100. 98. ___________ 11 _____________ 4. ___________ 72 _____________ . . . 99.

Análisis de campo-fuerza de Kurt Lewin Fuerzas para el cambio Fuerzas para mantener el statu quo Fuerzas impulsoras (+) Fuerzas restrictivas (−) • Necesidad sentida por la • Burocracia (rigidez) organización • Teoría X • Crisis organizacional • Inercia organizacional • Rotación • No sienten necesidad de cambio • Obsolescencia de productos • Temor al cambio • Cambios en leyes • Baja calidad y productividad • Cambio en materia prima Restrictivas Impulsoras .

DIAGRAMAS Sirve para representar diversos Útil para trasladar la En un esquema más comportamientos información obtenida representativo organizacionales. .

** LIDER FORMAL Gómez Rodríguez Bezares Fonseca ( ) LIDER INFORMAL García** González ( ) Garavito Rocha Godínez Castillo Muñoz Fernández DIAGRAMA TÍPICO .

G G E A. F J Nadie . F D Enlace C. HC. EL SOCIOGRAMA O DIAGRAMA DE MORENO Líder PERSONA C PREFERENCIA informal A B.I.F H F C G H I C B. H H I E Camarilla I B. D. D Mancuerna B C. F. A. H B A D J F C. G. E Aislamiento J G C. C. D.

0 2.58 (ascender) (𝑋1 −𝑋) 2 𝑆= Incremento salariaI 4.7 1.43 empleados acerca del valor que para de capacitación ellos tienen las recompensas o Bono adicional al sueldo 3.5 0. Media y desviación estándar 𝑋+𝑋+⋯+𝑋 •𝑋= Reconocimientos Media Desviación 𝑛 Organizacionales Estándar Cambiar a otro puesto 4.  Se baso en una escala de 1 a 5 en la que: 1 = muy bajo y 5 = muy alto.65 𝑛−1 Acumular diplomas 4. Bono para vacaciones 2.0 0.50  Se muestra la media y la desviación estándar de seis preguntas realizadas en una encuesta entre 100 Otorgamiento de becas 4.4 0.90 reconocimientos organizacionales.8 0.30 .

cuyo perfecta.0 significa una Una correlación de 0 datos en un existe una relación relación negativa significa que no hay histograma.0. variables. .0 significa que –1. entre +1. positiva perfecta entre dos ninguna relación rango de valor oscila entre dos variables. entre dos variables. Coeficiente de correlación Es un número que suma o totaliza los 1.0 y –1.

Cuestionarios bloqueos y apoyos ORIENTACION POSITIVA Estoy de acuerdo con nuestra política general de reclutamiento. Tendríamos más éxito si tomáramos más riesgos. . Creo que algunas personas se sienten explotadas. El personal no responde a los incentivos. ORIENTACION NEGATIVA Estoy insatisfecho con nuestra política general de reclutamiento. El personal responde a los incentivos. El personal cree que se le remunera justamente por su trabajo. Tenemos éxito porque asumimos los riesgos.

.Modelo de diagnóstico de seis cuadros de French y Bell • Se identifican seis áreas críticas en las que deben funcionar bien las cosas si se desea que la organización tenga éxito.

Medio Ambiente PROPÓSITO ¿A qué negocio nos dedicamos? RELACIONES ¿Cómo LIDERAZGO ESTRUCTURA manejamos el ¿Alguien mantiene ¿Cómo dividimos conflicto entre los departamentos el trabajo? las personas? en equilibrio? MECANISMOS ÚTILES RECOMPENSAS ¿Contamos con ¿Todas las tareas tecnologías de necesarias tienen coordinación incentivos? adecuadas? .

GRACIAS .

CICLO DE ORGANIZACIÓN DE INFORMACIÓN HERRAMIENTAS PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS • CUESTIONARIOS • ENTREVISTAS • OBSERVACION • INFORMACION DOCUMENTAL • FOCUS GROUP • CONVERSACION INFORMAL ANÁLISIS Y RETROALIMENTACIÓN DE LA INFORMACIÓN • ANALISIS DE CONTENIDO • ANALISIS DE CAMPOS DE FUERZA DE KURT LEWIN • DIAGRAMAS • DIAGRAMA DE MORENO • MEDIA Y COEF. CORRELACION • CUESTIONARIOS DE BLOQUEOS Y APOYO • MODELO DE DIAGNOSTICO DE FRENCH Y BELL .