RANCANGAN PELATIHAN SECARA EFEKTIF

Pelatihan adalah sebuah aktifitas yang cukup kompleks dan harus direncanakan dengan
matang sehingga dapat menjawab kebutuhan dan memberikan hasil yang tepat.

Ada 3 (tiga) tahap dalam melaksanakan sebuah pelatihan yang efektif, yaitu:
1. Pre Training
a. Identifikasi Kebutuhan Pelatihan
b. Menciptakan Sasaran pelatihan Yang tepat
c. Mempersiapkan Materi
2. On Going Training
a. Memilih Metode
b. Teknik Komunikasi
3. Post Training
a. Mempersiapkan dan Membuat Evaluasi pelatihan (Training Evaluation)

I. PRE TRAINING

1. Identifikasi Kebutuhan Pelatihan
Sarana Yang digunakan yaitu Training Need Analysis, yaitu sebuah teknik explorasi
kebutuhan pelatihan dari sebuah organisasi.
Training need analysis sebaiknya dilakukan pada tiga tingkatan analisis:
Tingkatan Organisasi:
Analisis di tingkat ini berusaha mengetahui apa tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan
dan juga apakah ada cukup sumberdaya di dalam organisasi untuk memastikan bahwa
perbaikan yang ingin dicapai dapat terjadi.
Contoh:
Tujuan utama perusahaan di bidang kesehatan dan keselamatan kerja adalah untuk
memastikan adanya lingkungan kerja yang aman dan sehat sehingga karyawan dapat bekerja
dengan kondisi kesehatan fisik maupun mental yang optimal. Tujuan utama ini didasari oleh
beberapa pemikiran, antara lain sebagai berikut:
• Legalitas: Untuk memenuhi tuntutan legal dan menghindarkan adanya sanksi dari
pemerintah jika perusahaan tidak memenuhi standar keamanan dan kesehatan di tempat kerja.
• Efisiensi: Untuk mengurangi biaya yang terbuang karena adanya kecelakaan atau kondisi
lain yang tidak sehat/ aman di tempat kerja. Tingkat kecelakaan yang tinggi juga bisa
mempengaruhi keadaan SDM secara umum, misalnya mempengaruhi banyaknya karyawan
yang mengundurkan diri dari perusahaan, absen, atau mengajukan protes.

Untuk memperoleh informasi seperti di atas, pihak perancang pelatihan dapat mengadakan
kegiatan seperti wawancara atau Focus Group Discussion (FGD) dengan peserta dari pihak
manajemen perusahaan.

Metode temu muka seperti ini akan sangat bermanfaat dalam mengumpulkan informasi
mengenai sikap dan buy-in pihak manajemen, karena kesuksesan pelatihan baik dari segi
pelaksanaan maupun hasilnya akan tergantung pada ada atau tidaknya dukungan dari pihak
manajemen.

Pertanyaan yang dapat diajukan dalam wawancara atau FGD antara lain:
• Apakah visi dan target perusahaan dari segi kesehatan dan keselamatan kerja?
• Apakah ada tugas atau tanggung jawab karyawan yang perlu diubah untuk dapat memenuhi
target ini? Jika iya,
• Apakah sikap karyawan di tempat kerja dalam hal kesehatan dan keselamatan kerja perlu
diubah?
• Hal-hal apa sajakah yang bisa menimbulkan resiko kesehatan/ keselamatan di tempat kerja?
Bagaimana cara perusahaan mengontrol resiko tersebut?Apakah ada langkah-langkah yang
perlu diketahui semua karyawan dalam rangka melakukan kontrol tersebut.

Tingkatan ini berkaitan dengan job requirement. Untuk mengumpulkan informasi mengenai
Knowledge, Skills dan Attitudes (KSA) yang dibutuhkan oleh perusahaan, pihak perancang
pelatihan dapat melakukan kegiatan antara lain: melakukan analisis terhadap job description
yang sudah ada, membagikan kuesioner, dan observasi.

Mengingat tingginya biaya serta waktu yang dibutuhkan untuk wawancara atau FGD, kedua
kegiatan ini hanya perlu dilakukan di tingkat operasional untuk pekerjaan yang dianggap
sangat penting. Pertanyaan yang dapat diajukan di tingkatan ini antara lain:
• Apa sajakah tugas dan tanggung jawab dari pekerjaan tertentu?
• Apakah ada perubahan tugas dan tanggung jawab dalam pekerjaan sehubungan dengan
adanya perubahaan kebijakan di tingkat organisasi dalam bidang kesehatan dan keselamatan
di tempat kerja? Jika iya, perubahaan apakah itu ?
• Ketrampilan dan pengetahuan apa sajakah yang perlu dimiliki karyawan agar dapat
memenuhi tugas dan tanggungjawabnya secara kompeten tanpa resiko terhadap kesehatan
dan keselamatan
Tingkatan Individu
Analisis di tingkat ini akan difokuskan pada KSA yang dibutuhkan oleh individu. Karyawan
membutuhkan pelatihan baik untuk prestasi pribadi dan juga untuk memenuhi tuntutan
pekerjaan (yang pada akhirnya akan mempengaruhi karir seperti kenaikan gaji atau promosi).

Menyusun daftar pertanyaan berdasarkan pengamatan dan diskusi d. Mialnya dalam aksus diatas mayteri yang diperlukan dan lebih ditekankankan adalah Communication Skill. maka batasan pelatihan dapat ditentukan. Pertanyaan yang bisa diajukan di tingkatan individu antara lain: • Ketrampilan dan pengetahuan apa saja yang sudah dimiliki karyawan? • Pelatihan apa saja yang sudah diikuti masing-masing karyawan? • Cara pelatihan seperti apa yang paling dapat memenuhi kebutuhan individu karyawan? Pelatihan di ruang kelas. Maka untuk lebih memastikan sasaran yang tepat untuk pelatihan Leadeship Skill tersebut maka dibuatlah sebuah matrix yang akan menggambarkan batasan pelatihan tersebut.Data SDM yang sudah ada mengenai pelatihan yang telah diikuti karyawan sebelumnya dapat digabungkan dengan hasil survei untuk mengetahui kesenjangan antara target perusahaan (dalam kasus ini di bidang kesehatan dan keselamatan kerja) dengan KSA karyawan yang telah dicapai selama ini. * Nilai : 4= Baik Sekali 3= Baik 2=Cukup 1= Kurang Dengan bantuan matrix tersebut. Dengan demikian identifikasi kebutuhan pelatihan dapat secara efektif dapat dipastikan . Melakukan diskusi pada setiap tingkatan dengan obyek pilihan c. yaitu penyusunan materi yang tepat sasar dapat disusun. Dengan demikian sasaran pelatihan yang harus dibuat adalah pengembangan kemampuan supervisory/Leadership Skill untuk level Supervisor. sehingga pada langkah selanjutnya . dan pertanyaan. Merekam/mencatat hasil pemgamatan. Menciptakan Sasaran pelatihan Yang Tepat Setelah identifikasi kebutuhan pelatihan dapat ditentukan. atau metode lain? Apakah lebih baik menggunakan pelatih dari luar atau dari dalam perusahaan? Apakah pelatihan sebaiknya dilakukan di dalam atau di luar jam kerja? • Apakah ada karyawan yang mempunyai keterbatasan bahasa sehingga pelatihan perlu dilakukan dalam bahasa tertentu ? Langkah-Langkah Pembuatan Training Needs Analysis a. 2. Penentuan sasaran ini dibuat dengan matrix atau parameter yang disusun berdasarkan hasil TNA yang telah dilakukan. . diskusi. pelatihan di tempat kerja. Contoh: Dari hasil TNA. Melakukan pengamatan pada setiap tingkatan dengan obyek pilihan b. maka dengan mudah dapat ditentukan sasaran atau outcome dari pelatihan yang akan diberikan. didapatkan data bahwa pelatihan yang diperlukan adalah kemampuan Supervisory.

Internet c. analisa kasus. Sifat Materi Pelatihan Yang Efektif: a. Sumber Materi a. Aspek Pengalaman Dimana materi juga harus mampu menjadi sebuah pengalaman melalui group discussion role play atau .Bagan matrix dapat disesuaikan berdasarkan divisi terkait dan jumlah responden. sehinga tetap dapat diingat. Kedua duanya harus seimbang. serta sasaran/outcome pelatihan yang telah ditentukan. tetapi mearmu materi menjadi materi yang tepat sasar dan tepat saji. Aspek Wacana /Teori Dimana teori dapat disampaikan dengan baik dan efisien. ON GOING TRAINING Kesuksesan pelatihan di tahap ini ditentukan oleh dua hal: . Mempersiapkan Materi Berdasarkan matrix dan hasil ukur. Langsung Kepada Sasaran b. materi pelatihan harus dapat menciptakan pengalaman. Pengalaman Dari ketiga sumber di atas. karena materi harus mampu menggapai dua aspek yaitu: a. dan dengan mudah dapat diimplementasikan oleh peserta. maka penyusunan materi tidak lagi difokuskan darimana sumber materi. b. tetapi benar-benar merupakan bahan kajian dan latihan bagi peserta. II. Formula penyusunan materi yang ideal adalah : 50% TeorI 50 & Praktek Banyak pelatihan yang lebih menitik beratkan pada praktek saja atau teori saja. kedua sisi baik teori maupun praktek mempunyai pemberdayaan yang tinggi dan penting. Hal ini tidak mudah. maka langkah berikutnya adalah memperisapkan serta menyusun materi pelatihan. 3. Kepustakaan b. Memberikan Pengalaman Yang Tepat Materi tidak harus menjadi panjang dan berbelit demi penciptaan kesan kesungguhan. serta teori ini tidak menjadi waste. Selain dari sharing knowledge. .

Dilakukan langsung maupun tidak langsung oleh instruktur dan kru. tidak puitis. f.1. Discussion and Feedback Diskusi dan komunikasi antar peserta pelatihan yang bertujuan untuk mengukur tingkat penerimaan dan pemahaman materi yang telah disampaikan. e. Scanning and Levelling Penyampaian disesuaikan dengan memperhatikan perbedaan intelektual di antara peserta. Instruktur harus menanamkan sikap mulia berani mengakui ketidaktahuan ke dalam jiwa setiap peserta. c. Penyampaian dengan bahasa yang mudah diterima. Mencakup diantaranya ada 17 metode : a. 1. q. Juga sebaliknya. Learning Conditioning Mengkondisikan suasana sesuai materi setiap sesi. Story Telling . Interaksi pandangan dengan ekspresi wajah dan tersenyum. g. Honesty Tidak mengetahui sesuatu bukanlah aib dan kekurangan bagi instruktur maupun peserta. Memastikan bahwa semua peserta mampu memahami bahasa instruktur. Commenting on Participants Question Setiap kalimat yang disampaikan harus menggunakan kalimat dan bahasa yang santun dan penuh motivasi. Pemilihan Metode Training Melalui metode holistic learning yaitu metode sukses dalam pembelajaran sepanjang sejarah dunia. Baik kapan harus diam. p. kapan boleh menulis dan kapan boleh bicara. empati terhadap makna setiap kalimat serta kadang diam sesaat di tengah-tengah penjelasan. Instruktur harus panda dalam memilih kalimat. Teknik Komunikasi Fasilitator instruktur. Interaksi pendengaran dilakukan ketika presentasi dan penjelasan. Pemilihan Metode Pelatihan 2. Applied-Learning Method Adalah praktek yang dilakukan baik oleh instruktur dan kru maupun oleh para peserta pelatihan. memperhatikan intonasi. Active Interaction Interaksi pendengaran maupun interaksi pandangan antara trainer dengan peserta pelatihan. d. b. Analogy and Case Study Memberikan perumpamaan untuk efektifitas penyampaian materi yang masih asing agar mudah diterima setiap peserta.

Cerita juga membuat proses pelatihan menjadi menarik. h. Reasoning and Argumentation Bermanfaat untuk memperjelas materi yang sulit untuk diterima peserta. dari umum ke hal yang rinci. Affirmation and Repetition Memberikan kesempatan kepada peserta untuk melakukan afirmasi diri terhadap apapun yang diinginkan dalam hidupnya dan didukung oleh seluruh peserta maupun kru dengan pengulangan yang jelas dan dari lubuk hati setiap peserta. membuat lebih pasti. membuat makna yang dimaksud semakin melekat di pikiran serta menghemat waktu. Focus and Point Basis Fokus pembahasan. Question and Answer Method Teknik bertanya ditujukan untuk menarik perhatian peserta dan membuat peserta selalu siap terhadap apa yang akan disampaikan peserta harus jujur akan materi yang disampaikan sudah diterima dengan baik atau belum. Body Language Menggunakan gerakan/isyarat dalam pelatihan untuk memperjelas. n. multimedia. Teknik Komunikasi Fasilitator Sebenarnya telah tercantum dalam point 1 diatas. 2.Hati dan jiwa manusia secara fitrah suka terhadap cerita. melainkan menggunakan segala bentuk representasi yang dapat digunakan. terang dan menarik perhatian peserta. o. Picture and Graph Technology Materi yang diperkuat gambar. memberikan perasaan tenang dan yakin. karena makna yang terkandung akan melekat di pikiran. petuah atau kisah berhikmah. hati dan jiwa. k. Teaching and Motivation Pemberian motivasi adalah cara paling baik untuk membuat peserta bersemangat untuk belajar. klip video akan memperkuat presentasi materi dan lebih menarik sehingga antusiasme tetap tinggi. i. j. Dengan pembagian poin akan memudahkan peserta menyerap materi pelatihan dan menjaganya melekat di pikiran. Self Reflection Memberikan kesempatan kepada setiap peserta untuk menjawab sendiri suatu pertanyaan. l. bagaimana berkomunikasi tidak hanya dengan kata kata saja. Setelah itu memperjelas setiap rincian yang dibuat. m. Dengan menggunakan cerita setiap peserta mudah mengingat setiap tahapan. . kata-kata bijak. mengerti dan memahami setiap materi yang disampaikan.

bila kita dapat menguasai 30% pangsa pasar”. atau lebih mampu menerima informasi berdasarkan hal hal yang dapat didengar o Kinesthetic.Dalam poin 2. juga meningkatkan sensitifitas fasilitor dalam memberikan sebuah pelatihan. karena pihak manajemen tidak mempunyai waktu untuk menyampaikan secara detail kebutuhan dan permasalahan utama organisasi. maka penyampaian materi harus berisi kalimat/komunikasi yang mencakup ketiga representasi tersebut. yaitu: o Visual. dimana berfungsi untuk mengajak peserta. atau mempengaruhi pemikiran peserta sehingga mampu melaksanakan tujuan pelatihan dengan baik. apa yang ada dipikiran pelanggan kita saat menerima barang yang cacat produk. adalah sebuah teknik yang dilakukan setelah mengadakan pacing/penyelarasan.” Pacing di sini berfungsi selain sebagai penyelaras. . atau lebih mampu menerima informasi berdasarkan hal hal yang dapat dilihat o Auditory. 2. atau lebih mampu menerima informasi berdasarkan hal-hal yang dapat dirasakan. akan terjalin bila seorang fasilitator mampu menjaga sebuah state pelatihan dengan teknik pacing – leading. Contoh penggunaan dalam kalimat: o “bayangkan. Contoh: “Seringkali saya sulit untuk mendapatkan alasan yang tepat untuk mengadakan sebuah pelatihan. a. Ketertarikan Dasar Manusia Merupakan sebuah dasar representasi manusia dalam menirima informasi. agar dapat menjangkau setiap representasi para peserta. Pacing. ini kita membahasa hal yang lebih spesifik yaitu bagaimana mengakses sebuah state learning kepada peserta training. dalam sebuah pelatihan. Auditory o “Coba rasakan. dimana fasilitator mampu menyelarskan diri dengan kondisi peserta. Visual o ” Dengarkan dengan baik masukan dari para pelanggan kita.Leading Komunikasi yang efektif dalam sebuah pelatihan. Kinesthetic Representasi manusia tidak sama dan berbeda -beda. Hal ini bsia dilakukan dengan memberikan dialog -dialog yang sesuai dengan posisi peserta. Dengan demikian setiap peserta didik akan dapat menerima informasi yang disampaikan tanpa harus repot untuk mencari tahu satu persatu apa representasi masing masing peserta. Pacing adalah penyelarasan . Leading.

humor. Evaluasi pelatihan merupakan suatu proses untuk mengumpulkan data dan informasi yang diperlukan dalam program pelatihan. perluasan. III. mulai saat ini. Ice Breaking Ice Breaking adalah sebuah teknik komunikasi yang bertujuan memecahkan kebosanan atau kekeringan sebuah pengajaran. efektif dan efisien. Role Play Setiap peserta diberikan waktu lima menit. kita akan menggunakan teknik ini dengan matang . Evaluasi pelatihan memiliki fungsi sebagai pengendali proses dan hasil program pelatihan sehingga akan dapat dijamin suatu program pelatihan yang sistematis. Model CIPP Model CIPP mrupakan model untuk menyediakan informasi bagi pembuat keputusan. Memberikan masukan untuk kelanjutan. Ice breaking bisa dilakukan dengan sebuah games. Memberikan masukan untuk perencanaan program 2. Memberi masukan untuk motivasi dan Pembina pengelola dan pelaksana program 6. Memperoleh informasi tentang factor pendukung dan penghambat program. maka diperlukan suatu fungsi kontrol yang dikenal dengan evaluasi. jadi tujuan evaluasi ini adalah untuk membuat keputusan. Komponen model evaluasi ini adalah konteks.Contoh: “Nah. 1. untuk membuka sebuah acara pelatihan dengan menggunakan teknik komunikasi dan metode yang telah disharingkan di atas. proses dan produk . Model Empat level. kita telah mengtahui bersama -sama teknik negosiasi yang efektif. dan penghentian program 3. input. Djuju Sudjana (2006) menyatakan berbagai macam tujuan evaluasi. Beberapa model evaluasi pelatihan antara lain: Model CIPP. Model ROTI (Return On Training investment). POST TRAINING/ TRAINING EVALUATION Untuk menjamin kualitas penyelenggaraan program pelatihan. yaitu: 1. Memberi masukan untuk memahami landasan keilmuan agi evaluasi program.” 3. atau diskusi yang mengajak setiap peserta secara aktif kembali memasuki suasana pelatihan. 5. 4. Memberi masukan untuk memodifikasi program 4. Evaluasi pelatihan lebih difokuskan pada peninjauan kembali proses pelatihan dan menilai hasil pelatihan serta dampak pelatihan yang dikaitkan dengan kinerja SDM.

Pembelajaran Mengetahui sejauh mana daya serap peserta program pelatihan pada materi pelatihan yang telah diberikan. Perilaku Diharapkan setelah mengikuti pelatihan terjadi perubahan tingkah laku peserta (karyawan) dalam melakukan pekerjaan. berupa diagnostik yakni menemukan kesenjangan antara tujuan dengan dampak yang tercapai. d. c. Model ROTI (Return On Training Investment) Model ROTI yang dikembangkan oleh Jack Phillips merupakan level evaluasi terakhir untuk melihat cost-benefit setelah pelatihan dilaksanakan. Empat level tersebut adalah level reaksi. Kegunaan model ini agar pihak manajemen perusahaan melihat pelatihan bukan sesuatu yang mahal dan hanya merugikan pihak keuangan. perilaku dan hasil. Model Empat level Merupakan model evaluasi pelatihan yang dikembangkan pertama kali oleh Donald. Kirkpatrick (1959) dengan menggunakan empat level dalam mengkategorikan hasil-hasil pelatihan. masalah-masalah dan peluang yang melayani pembuatan keputusan dari perencanaan program yang sedang berjalan.Komponen dalam model evaluasi ini sebagai berikut: a. atau merekam pelaksanaan program dan mendeteksi atau pun meramalkan pelaksanaan program. Reaksi Dilakukan untuk mengukur tingkat reaksi yang didisain agar mengetahui opini dari para peserta pelatihan mengenai program pelatihan. Hasil Untuk menguji dampak pelatihan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara keseluruha. akan tetapi pelatihan merupakan suatu investasi. Konteks (Context) Berfokus pada pendekatan sistem dan tujuan. 3. b. d. Proses (Process) Memiliki fokus lain yaitu menyediakan informasi untuk membuat keputusan day to day decision making untuk melaksanakan program. strategi pencapaian tujuan. pembelajaran. Masukan (Input) Berfokus pada kemampuan sistem. c. implementasi disan dan cost- benefit dari rancangan yang melayani pembuatan keputusan tentang perumusan tujuan-tujuan operasional. L. 2. b. Keempat level dapat dirinci sebagai berikut: a. Produk (Product) Berfokus pada mengukur pencapain tujuan selama proses dan pada akhir program. mambuat catatan atau “record”. kondisi aktual. .

Materi Pelatihan. sehingga memerlukan data yang tidak sedikit dan harus akurat untuk menunjang hasil dari evaluasi pelatihan yang valid. d. atasan para peserta dan kondisi belajar. kemampuan komunikasi dan ketermapilan pelatih dalam mengikut sertakan peserta pelatihan untuk berpartisipasi. Komponen-komponen yang termasuk dalam level reaksi ini yang merupakan acuan untuk dijadikan ukuran. Indikatornya adalah peserta diberikan soal. f. yang termasuk dalam indikator-indikatornya adalah ruang kelas. Dalam komponen ini terdapat hal yang lebih spesifik lagi yang dapat diukur yang disebut juga dengan indikator. Penerapan model evaluasi empat level dari Kirkpatrick dalam pelatihan dapat diuraikan dengan persyaratan yang diperlukan sebagai berikut. dan hal ini tentunya dapat memberikan gambaran lebih luas. e. Komponen-komponen tersebut berikut indikator-indikatornya adalah: a. Konsumsi selama pelatihan berlangsung. b. Level 1: Reaksi Evaluasi reaksi ini sama halnya dengan mengukur tingkat kepuasan peserta pelatihan. Dalam komponen ini. Studi kasus. Dapat disimpulkan bahwa model evaluasi ini merupakan tambahan dari model evaluasi Kirkpatrick yaitu adanya level ROTI (Return On Training Investment). Yang termasuk indikator dalam komponen ini adalah kesesuaian materi dengan tujuan pelatihan. Dalam komponen ini. Instruktur/ pelatih. pengaturan suhu di dalam ruangan dan bahan dan alat yang digunakan. Pemberian latihan atau tugas. g. Indikator-indikatornya adalah kesesuaian keahlian pelatih dengan bidang materi. apabila ternyata dari hasil yang diperoleh ditemukan bahwa pelatihan tersebut tidak memberikan keuntungan baik bagi peserta maupun bagi perusahaan. Yang termasuk indikator-indikator dalam komponen ini adalah ketepatan waktu dan kesesuaian waktu dengan peserta pelatihan. Yang termasuk indikator di dalamnya adalah jumlah dan kualitas dari makanan tersebut. h. Jadwal pelatihan. pada level ini ingin melihat keberhasilan dari suatu program pelatihan dengan melihat dari Cost. . Formulasi ROTI : Total Keuntungan Dikurangi dengan Total Biaya Dibagi Total Biaya dikali 100%. Media pelatihan.Benefit-nya. c.Sehingga dapat dilihat dengan menggunakan hitungan yang akurat keuntungan yang dapat diperoleh setelah melaksanakan pelatihan. kesesuaian materi dengan topik pelatihan yang diselenggarakan. Fasilitas pelatihan. indikator-indikatornya adalah kesesuaian media dengan bidang materi yang akan diajarkan yang mampu berkomunikasi dengan peserta dan menyokong instruktur/ pelatihan dalam memberikan materi pelatihan. Indikatornya adalah memberikan kasus kepada peserta untuk dipecahkan.

Level 3: Perilaku Pada level ini. peningkatan hasil produksi dan kualitas. apakah membantu atau tidak. Ada kemungkinan berbagai faktor yang mempengaruhi hal tersebut. dan juga dapat mengetahui dampak dari program pelatihan yang diikuti para peserta dalam hal peningkatan knowledge. Handouts. skill dan attitude mengenai suatu hal yang dipelajari dalam pelatihan. dan sesungguhnya hal tersebut dapat dengan segera diketahui penyebabnya. Level 4: Hasil Hasil akhir tersebut meliputi. Pertanyaan-pertanyaan disusun sedemikian rupa sehingga mencakup semua isi materi dari pelatihan. keterampilan dan sikap yang diperoleh dari materi pelatihan. penurunan harga. Tujuan dari pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk menguji dampak pelatihan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhan. sehingga dapat pula sesegera mungkin . Dan biasanya data evaluasi diperoleh dengan membandingkan hasil dari pengukuran sebelum pelatihan atau tes awal (pre-test) dan sesudah pelatihan atau tes akhir (post-test) dari setiap peserta. keahlian dan sikap yang baru sebagai dampak dari program pelatihan.i. Dalam komponen ini indikatornya adalah berapa jumlah handouts yang diperoleh. diharapkan setelah mengikuti pelatihan terjadi perubahan tingkah laku peserta (karyawan) dalam melakukan pekerjaan. Pandangan yang sama menurut Kirkpatrick. peningkatan penjualan. bahwa evaluasi pembelajaran ini untuk mengetahui peningkatan pengetahuan. bukan berarti program pelatihan tersebut tidak berhasil. benar-benar dimanfaatkan dan diaplikasikan di dalam perilaku kerja sehari-hari dan berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja/kompetensi di unit kerjanya masing-masing. Oleh karena itu diperlukan tes guna utnuk mengetahui kesungguhan apakah para peserta megikuti dan memperhatikan materi pelatihan yang diberikan. Demikian juga untuk mengetahui apakah pengetahuan. Level 2: Pembelajaran Pada level evaluasi ini untuk mengetahui sejauh mana daya serap peserta program pelatihan pada materi pelatihan yang telah diberikan. Walaupun tidak memberikan hasil yang nyata bagi perusahan dalam jangka pendek. Sasaran pelaksanaan program pelatihan adalah hasil yang nyata yang akan disumbangkan kepada perusahaan sebagai pihak yang berkepentingan.

kejelasan. ditentukan pula pendekatan dalam pengumpulan data. Menentukan Cara Pengumpulan Data Pada langkah ini ditentukan metode evaluasi yang ditempuh. berguna. observasi. . terukur. merumuskan infromasi yang akan dicari atau memfokuskan evaluasi dan menentukan cara pengumpulan data. Jadi tujuan evaluasi harus jelas. Merumuskan Informasi atau Memfokuskan Evaluasi: Dalam merumuskan pernyataan evaluasi harus berdasarkan kepada tujuan evaluasi. 2. Menentukan Tujuan / Maksud Evaluasi Beberapa kriteria yang digunakan dalam merumuskan tujuan evaluasi adalah: a. b. Terdapat beberapa metode dalam merumuskan pertanyaan evaluasi yaitu: a.diperbaiki. Proses pengukuran dan pengumpulan data evaluasi yang lebih rinci dapat dilihat dari tabel 1 berikut: IV. keterukuran. Membuat pertanyaan tambahan atau bonus. misalnya survei atau yang lain. Terdapat beberapa prosedur pengumpulan data dengan pendekatan kuantitatif. relevansi dan kesesuaian atau compatibility. yaitu: a. relevan dan sesuai dengan kebutuhan pengembangan program diklat. Mendefinisikan Tujuan Evaluasi f. kegunaan dan kemanfaatan. . 3. Berinteraksi dengan sponsor atau audien kunci e. c. Langkah 1: Persiapan Evaluasi atau Penyusunan Desain Evaluasi Pada langkah ini terdapat tiga kegiatan pokok yang berkaitan dengan pelaksanaan evaluasi yaitu: menentukan tujuan atau maksud evaluasi. d. Menggunakan kerangka teoritis c. Menganalisis objek b. MODEL EVALUASI PELATIHAN Secara logis dan sistematis langkah-langkah pelaksanaan evaluasi pelatihan sebagai berikut. Rinciannya sebagai berikut: 1. Memanfaatkan keahlian dan pengalaman dari luar d.

Reliabilitas Reliabilitas adalah ketetapan hasil yang diperoleh. kemudian petunjuk khusus pengisian dan pengolahan diberikan dengan jelas. Pada level reaksi data yangg dikumpulkan berupa data kuantitatif dengan menggunakan metode survey melalui kuisioner. Kemudian pada level pembelajaran data . 3. selanjutnya dutentukan pula bentuk unstrumen yang akan digunakan serta lepada siapa instrumen tersebut ditujukan (respondennya).b. misalnya bila melakukan pengukuran dengan orang yang sama dalam waktu yang berlainan atau orang yang lain dalam waktu yang sama. Mudah digunakan Instrumen tersebut hendaknya disusun sedemikian rupa sehingga mudah digunakan. menginterpretasikan. mulai dari mengumpulkan dan menganalisis data. Terdapat syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh instrumen evaluasi sebagai berikut: 1. Langkah 3: Mengumpulkan dan Menganalisis Data serta menafsirkannya Pada langkah ini sudah mulai untuk terjun ke lapangan mengimplementasikan disain yang telah dibuat. Objektivitas Tujuan dari objektifitas ini adalah supaya penerjemahan hasil pengukurasn dalam bilangan atau pemberian skor tidak terpengaruh oleh siapa yang melakukan. dan menyajikannya dalam bentuk yang mudah dipahami dan komunikatif. Relevansi Seberapa jauh dipatuhinya ketentuan-ketentuan atau kriteria yang telah ditetapkan untuk memilih berbagai pertanyaan agar sesuai dengan maksud instrumen. 6. 4. Langkah 2: Mengembangkan Instrumen Setelah metode pengumpulan data ditentukan. Standarisasi Instrumen evaluasi harus distandarisasi. 2. 1. survei atau survei dengan kuisioner. c. 5. Kemudian. Mengumpulkan Data Dalam melakukan pengumpulan data ini dilakukan dengan berbeda-beda pada tiap masing- masing level. tes. karena memiliki karakteristik umum seperti item tersusun secara sistematis dan terstuktur. dan disertai pula oleh penunjuk tentang bagaimana kerahasiaan informasi dijaga. segera dapat dikembangkan butir-butir instrumen. Validitas Validitas adalah keabsahan instrumen dalam mengukur apa yang seharusnya diukur.

Kemudian yang terakhir. Selanjutnya pada level tingkah laku. Laporan disusun dengan kesepakatan yang telah disepakati. Metode pengumpulan data dalam evaluasi pelatihan dapat dilihat dalam tabel berikut ini: 2.yang dikumpulkan berupa data kuantitatif dengan menggunakan metode survey berupa tes. yaitu pada level keempat level hasil atau dampak. Langkah terakhir evaluasi ini erat kaitannya dengan tujuan diadakannya evaluasi. bawahan atau rekan kerja (client). Langkah 4: Menyusun Laporan Melaporkan merupakan langkah terakhir kegiatan evaluasi pelatihan. Sumarhadi) . dalam hal ini para peserta harus mempunyai sautu sasaran peningkatan kinerja/kompetensi yang bersangkutan dalam unit kerja masing-masing yang kemudian diukur dengan mengunakan patokan kinerja/kompetensi yang bersangkutan. Menganalisis Data dan Menafsirkannya Setelah data yang diperlukan sudah terkumpul. maka langkah berikutnya adalah dianalisis. pada data yang dikumpulkan dapat melalui atasan. peserta pelatihan. Dalam menganalisa data dan menafsirkannya harus berdasarkan hasil data yang telah berhasil didiapatkan. Langkah-langkah tersebut dapat dengan digunakan untuk menjawab sejauh mana evaluasi pelatihan yang akan dilakukan dan bagaimana pelaksanaan proses pelatihan dari awal hingga akhir sehingga memberikan hasil untuk improvisasi pada pelatihan-pelatihan selanjutnya (LEMBANGTEK – CRD by Dr. data yang dikumpulkan melalui observasi atau dapat juga dengan rencana aktifitas (Action Plan) yaitu rencana tahapan tindakan yang akan dilakukan oleh peserta pelatihan dalam mengimplementasikan hasil pelatihan yang telah diikuti.

Hal ini begitu penting untuk diketahui sebab tanpa analisis kebutuhan yang sungguh-sungguh maka dapat dipastikan bahwa program pelatihan yang dirancang hanya akan berlangsung sukses di ruang kelas atau tempat pelaksanaan pelatihan semata. maka dalam hal ini analisis kebutuhan pelatihan merupakan alat untuk mengidentifikasigap- gap yang ada tersebut dan melakukan analisis apakah gap-gap tersebut dapat dikurangi atau dihilangkan melalui suatu pelatihan. hal-hal apa yang harus diajarkan. namun tak bisa dipungkiri bahwa salah satu penyebab kegagalan tersebut adalah karena tidak adanya sinkronisasi antara pelatihan dengan kebutuhan atau masalah yang dihadapi. Artinya pelaksanaan pelatihan mungkin berjalan dengan sangat baik. Definisi Secara umum analisis kebutuhan pelatihan didefinisikan sebagai suatu proses pengumpulan dan analisis data dalam rangka mengidentifikasi bidang-bidang atau faktor-faktor apa saja yang ada di dalam perusahaan yang perlu ditingkatkan atau diperbaiki agar kinerja pegawai dan produktivitas perusahaan menjadi meningkat. Oleh karena itu. Meskipun harus diakui bahwa kegagalan peserta pelatihan untuk dapat menerapkan apa yang telah dipelajarinya selama pelatihan ke dalam pekerjaan sehari-hari dipengaruhi oleh berbagai faktor. baik bagi peserta pelatihan sebagai individu maupun bagi perusahaan. diantaranya adalah:  memastikan bahwa pelatihan memang merupakan salah satu solusi untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja pegawai dan produktivitas perusahaan  memastikan bahwa para peserta pelatihan yang mengikuti pelatihan benar-benar orang-orang yang tepat  memastikan bahwa pengetahuan dan ketrampilan yang diajarkan selama pelatihan benar-benar sesuai dengan elemen-elemen kerja yang dituntut dalam suatu jabatan tertentu  mengidentifikasi bahwa jenis pelatihan dan metode yang dipilih sesuai dengan tema atau materi pelatihan . apa jenis pelatihan dan metode yang cocok.Apa yang ingin diketahui dari beberapa pertanyaan seperti tersebut diatas sebenarnya amat sederhana. Data atau informasi tersebut misalnya mengapa perusahaan perlu mengadakan pelatihan. Kondisi seperti ini tidak jarang memberikan citra yang negatif bagi pihak penyelenggara pelatihan (Diklat internal atau pun lembaga pelatihan di luar perusahaan) karena dinilai tidak dapat memberikan kontribusi yang signifikan kepada peserta pelatihan. dan sebagainya. yaitu ingin mengetahui sejauhmana perusahaan telah melakukananalisis kebutuhan pelatihan. Tujuan dari kegiatan ini adalah untuk memperoleh data akurat tentang apakah ada kebutuhan untuk menyelenggarakan pelatihan. Data dan informasi seperti inilah yang harus diperoleh pada tahap analisis kebutuhan pelatihan (training needs analysis). Dengan kata lain keputusan untuk melaksanakan pelatihan tidak didukung oleh data atau informasi yang memadai dan akurat. Selain itu dengan analisis kebutuhan pelatihan maka pihak penyelenggara pelatihan (HRD atau Diklat) dapat memperkirakan manfaat-manfaat apa saja yang bisa didapatkan dari suatu pelatihan. Jika ditelaah secara lebih lanjut. Mengingat bahwa pelatihan pada dasarnya diselenggarakan sebagai sarana untuk menghilangkan atau setidaknya mengurangi gap (kesenjangan) antara kinerja yang ada saat ini dengan kinerja standard atau yang diharapkan untuk dilakukan oleh si pegawai. siapa peserta yang harus ikut. HRD pasti akan sangat berhati-hati jika dalam menyusun program pelatihan. tetapi pada saat peserta pelatihan (peserta pelatihan) kembali ke tempat kerja masing-masing mereka menjadi tidak tahu atau bingung bagaimana menerapkan apa yang telah mereka pelajari dari pelatihan. maka analisis kebutuhan pelatihan memiliki beberapa tujuan.

pengalaman dan ketrampilan) yang harus dipenuhi oleh peserta pelatihan untuk dapat mengikuti pelatihan? . Peserta yang dimaksudkan dalam konteks ini adalah mencakup peserta pelatihan dan juga trainer/facilitator dari pelatihan tersebut. Dengan mengetahui peserta pelatihan perancang program pelatihan dapat menentukan format yang tepat. Selain itu para peserta pelatihan adalah individu-individu yang akan membawa apa yang diperoleh dalam pelatihan ke dalam pekerjaan mereka sehari-hari sehingga akan memiliki dampak pada perusahaan. Oleh karena itu data yang harus dikumpulkan mencakup beberapa faktor sebagai berikut: Alasan Perusahaan adalah suatu sistem. belajar dari pengalaman (experiential learning or learning by doing). bukan oleh alasan- alasan lain yang tidak bisa diselesaikan melalui pelatihan  memperhitungkan untung-ruginya melaksanakan pelatihan mengingat bahwa sebuah pelatihan pasti membutuhkan sejumlah dana. dan apa kaitan pelatihan yang akan dirancang dengan rencana strategic perusahaan. Artinya di dalam perusahaan terdapat beberapa divisi atau bagian yang saling berhubungan satu dengan yang lain. pada tahapan ini perancang program pelatihan (baca: Training Manager/Officer yang mewakili HRD atau diklat) dituntut untuk benar-benar jeli dalam melihat kebutuhan yang ada. atau menggunakan beberapa format sekaligus. namun perancang pelatihan harus dapat menggali lebih dalam lagi sejauhmana kebutuhan tersebut dapat direalisasikan. Selain itu. Dengan adanya berbagai divisi tersebut maka kebutuhan akan pelatihan dapat berbeda-beda antara divisi yang satu dengan yang lain. Oleh karena itu. Ia harus bisa menggali informasi-informasi seperti: apakah program pelatihan serupa pernah dilaksanakan dan apa hasilnya? Apakah pelatihan tersebut benar-benar akan bermanfaat bagi divisi tertentu dan secara langsung ataupun tidak langsung akan memberikan dampak positif bagi kinerja semua divisi yang ada dalam perusahaan? Kondisi atau situasi seperti apa sebenarnya yang mendorong dilakukannya pelatihan tersebut? Lalu apa sebenarnya yang diharapkan dari pelatihan tersebut? Peserta Satu hal yang sangat krusial dalam suatu pelatihan adalah menentukan siapa yang menjadi peserta pelatihan tersebut. misi. dalam arti bahwa pelatihan tersebut merupakan suatu policy dari pihak manajemen untuk mensosialisasikan visi. apakah akan menggunakan format ruang kelas (classroom setting).  memastikan bahwa penurunan kinerja atau pun masalah yang ada adalah disebabkan karena kurangnya pengetahuan. Mengapa hal ini dikategorikan sebagai hal yang krusial tidak lain adalah karena peserta akan sangat menentukan format pelatihan. termasuk rencana strategic yang akan dijalankan. Dalam banyak kasus kebutuhan pelatihan mungkin diajukan atau diminta oleh manager atau supervisor dari divisi tertentu yang ada dalam perusahaan. dengan mengetahui siapa peserta pelatihan maka perancang program pelatihan akan dapat menggali lebih jauh berbagai informasi seperti:  apa saja persyaratan minimal (pendidikan. Selain itu ada juga pelatihan yang bersifat menyeluruh. ketrampilan dan sikap yang ada dengan yang diharapkan) dan organisasi/perusahaan (rencana dan tujuan perusahaan. Ia harus meluangkan banyak waktu untuk mendengarkan pendapat dari berbagai pihak. dsb) maka analisis kebutuhan pelatihan seyogyanya mencakup kedua area tersebut. belajar sendiri (self-study or self- journey). manfaat pelatihan. ketrampilan dan sikap-sikap kerja. Beberapa Faktor Mengingat bahwa data dan informasi yang harus dikumpulkan dan dianalisis menyangkut manusia (adanya gap antara pengetahuan. dan tujuan perusahaan. Meski kedua hal tersebut sebenarnya telah mengindikasikan adanya kebutuhan pelatihan. mengetahui dengan pasti siapa yang berwenang memutuskan adanya pelatihan. SAP.

Jika ya. apa saja kompetensi yang dibutuhkan untuk dapat melaksanakan pekerjaan secara optimal. bagaimana mengajarkannya dan hal-hal apa saja yang perlu dijelaskan lebih lanjut supaya lebih memudahkan peserta pelatihan dalam memahami materi tersebut. Namun bagi perusahaan yang belum memiliki uraian jabatan maka si perancang program akan membutuhkan banyak waktu untuk melakukan analisis jabatan. apa standard kinerja yang harus dipenuhi oleh pegawai. menegur atau memberikan sanksi kepada pegawai yang tidak menunjukkan kinerja yang optimal. materi pelatihan mungkin sudah tersedia untuk berbagai jabatan. Komitmen tersebut amat penting diperoleh mengingat bahwa pelatihan bukanlah sarana yang tepat untuk mengendalikan hal-hal yang tidak memiliki hubungan dengan pengetahuan dan ketrampilan. termasuk pelatihan apa saja yang pernah diikuti sebelumnya?  apa saja persyaratan yang harus dipenuhi oleh trainer/facilitator untuk dapat menyelenggarkan pelatihan? apakah akan menggunakan trainer dari dalam perusahaan atau menggunakan trainer dari luar?  bagaimana data demography para peserta pelatihan? Pekerjaan Data atau informasi yang berhubungan dengan aspek pekerjaan yang harus dikumpulkan dan dianalisis mencakup hal-hal seperti: jenis pekerjaan (jabatan) apa yang sedang direview dan apa fungsi utama pekerjan (jabatan) tersebut. dsb. Jika hal ini sudah ditentukan. Materi pelatihan yang baik harus selalu diperbaharui sesuai dengan kondisi yang ada supaya isi(content) dari pelatihan benar-benar sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan si peserta pelatihan. tingkat kinerja yang diharapkan. mendengarkan keluhan dan masalah yang dihadapi pegawai dalam menerapkan apa yang telah dipelajari. Dukungan Mengingat bahwa hal-hal yang mempengaruhi kinerja pegawai maupun perusahaan secara keseluruhan tidak hanya ditentukan oleh pelatihan. Dukungan tersebut adalah berupa komitmen dari paramanager atau supervisor untuk menciptakan suasana yang kondusif bagi para peserta pelatihan untuk dapat menerapkan apa yang telah mereka pelajari dalam pelatihan. Materi Bagi perusahaan-perusahaan yang sudah terbiasa melakukan pelatihan. dan kemampuan serta ketrampilan apa saja yang harus dimiliki oleh individu atau kelompok (divisi) untuk dapat memenuhi standard kinerja yang diharapkan. Suasana kondusif tersebut misalnya: menempatkan pegawai pada jabatan yang sesuai dengan kompetensinya.  apa dasar-dasar pengetahuan dan ketrampilan yang telah dimiliki peserta pelatihan. Hal yang mendasar untuk diketahui dalam menentukan materi yang akan dirancang dalam sebuah program pelatihan adalah apakah materi yang akan diberikan merupakan suatu hal yang bersifat essential atau tidak. Meski demikian hal ini tidaklah berarti bahwa materi tersebut selalu cocok untuk setiap peserta dan setiap situasi. . memberikan reward atau recognition bagi pegawai yang berhasil memenuhi standard kinerja yang diharapkan. memberikan feedback tentang kinerja pegawai secara periodik. apakah pegawai sudah memenuhi standard kinerja yang diharapkan. Pada intinya analisis kebutuhan pelatihan yang mencakup aspek pekerjaan bertujuan mengumpulkan informasi seputar fungsi dan tanggung jawab jabatan. Bagi perusahaan-perusahaan yang telah memiliki uraian jabatan mungkin akan lebih mudah bagi si perancang program untuk memperoleh data. maka si perancang pelatihan harus benar- benar dapat memastikan bahwa ia mendapatkan dukungan dari berbagai pihak di dalam perusahaan. maka selanjutnya baru dipilih topik-topik penting yang perlu diajarkan dalam pelatihan. dsb. Dengan perkataan lain pelatihan hanyalah merupakan sarana yang berguna untuk menghilangkan atau mengurangi adanya kesenjangan antara pengetahuan dan ketrampilan yang ada dengan yang diharapkan. maka materi tersebut harus dimasukkan dalam pelatihan.

Wawancara 4. Mempelajari data perusahaan 7. dsb)  Penilaian kinerja (performance appraisal)  Perencanaan karir pegawai  Perubahan prosedur kerja dan perkembangan teknologi  Perencanaan SDM Jika faktor-faktor yang akan dianalisis sudah diketahui dan sumber-sumber data dapat ditentukan maka perancang program pelatihan dapat memilih beberapa metode pengumpulan data sebagai berikut: 1. Obervasi 3. working climate survey. Memilih Metode Sebelum menentukan metode yang akan digunakan dalam pengumpulan data. customer service survey. besar harapan kita semua bahwa program pelatihan yang akan kita susun dapat berlangsung sukses baik dalam pelaksanaannya maupun pada saat para peserta pelatihan kembali ke tempat kerja untuk menerapkan pengetahuan dan ketrampilan yang di peroleh ke dalam pekerjaan mereka sehari-hari. apakah biaya pelatihan masih sesuai dengan budgetyang ada. Oleh karena itu. mengatasi PHk atau perampingan perusahaan. Kuestioner 2. dsb. meningkatkan gaji dan menciptakan motivasi kerja pegawai di lapangan. apa keuntungan yang akan diperoleh dari pelatihan tersebut dan berapa lama hal itu bisa dicapai. dalam analisis kebutuhan pelatihan si perancang program harus dapat memastikan bahwa pelatihan tidak akan disalahgunakan oleh pihak manajemen atau pun paramanager/supervisor untuk melepaskan tanggungjawab atas ketidakberhasilan mereka dalam mengatasi permasalahan yang ada. Regular meeting 6. Sumber-sumber data tersebut diantaranya adalah:  Riset atau survey (critical incidents research. Pelatihan juga tidak akan serta merta melahirkan standard kinerja yang diharapkan jika di tempat kerja sehari-hari tidak ada kriteria penilaian tentang standard kinerja tersebut.Pelatihan tidak bisa dengan mudah dianggap sebagai sarana untuk mengurangi tingkat ketidakhadiran pegawai. Membentuk kelompok pakar/penasehat Dengan memperhatikan hal-hal yang telah diuraikan diatas. Mempelajari uraian jabatan 8. Tanpa adanya komitmen yang sungguh- sungguh dari pihak manajemen atau para manager/supervisor maka dapat dipastikan bahwa pelatihan hanya akan berjalan sukses di ruang kelas atau tempat pelaksanaan pelatihan saja. namun semakin banyak data dan informasi yang bisa dikumpulkan dalam analisis kebutuhan pelatihan maka akan semakin mudah bagi si . Salah satu cara yang cukup populer untuk menghitung untung rugi suatu pelatihan adalah dengan mengukur ROI. Sebaliknya pelatihan harus dipandang sebagai sarana pendukung bagi keberhasilan pihak manajemen atau para manager/supervisordalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab mereka. Biaya Sekecil apapun kegiatan pelatihan pasti membutuhkan dana. Oleh karena itu amat penting untuk menghitung untung rugi dari pelaksanaan suatu pelatihan. maka perlu dipikirkan sumber-sumber data yang bisa digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan. Selain itu pelatihan tidak bisa menggantikan peran managerataupun supervisor dalam memberikan feedback kepada bawahannya. Dalam hal ini si perancang program pelatihan harus mengumpulkan berbagai informasi yang menyangkut hal-hal seperti: biaya apa saja yang harus dikeluarkan untuk peserta pelatihan maupun trainer. Focus group 5. Meskipun mungkin tidak semua faktor diatas harus dianalisis (ada pelatihan tertentu yang tidak perlu menganalisis semua faktor).

Semoga berguna untuk meningkatkan kemampuan dan ketrampilan para pekerja kita. ketrampilan dan kemampuan yang ada dengan yang diharapkan dan bagaimana cara terbaik untuk menghilangkan kesenjangan tersebut. kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki pegawai. kesenjangan antara pengetahuan. .perancang program pelatihan untuk menggambarkan persyaratan-peryaratan yang diinginkan oleh perusahaan. Selamat mencoba. Dengan melakukan analisis kebutuhan pelatihan secara sungguh-sungguh maka niscaya program pelatihan yang dirancang akan dapat dilaksanakan secara efisien dan efektif.

Hal inilah yang menjadikan Analisa Kebutuhan Training sangat diperlukan sebelum melakukan training agar perusahaan bisa mengetahui dengan pasti konsep training seperti apa yang paling dibutuhkan oleh para karyawan. Melalui Analisa Kebutuhan Training ini perusahaan nantinya akan dapat merumuskan jenis training apa yang paling tepat untuk sebuah posisi di perusahaan. Pelatihan atau Training Tidak Bisa Dilakukan Begitu Saja Tanpa Persiapan yang Matang Training dalam bahasa bisnis merupakan sebuah investasi yang harus dikalkulasi untung dan ruginya. dan yang paling penting adalah peningkatan produktifitas perusahaan. mutu profesionalitas. Task Analysis Jenis analisa yang satu merupakan analisa training yang lebih menekankan pada kebutuhan training untuk satu jenis posisi di perusahaan misalnya analisa training untuk posisi kepala divisi atau analisis training untuk posisi manager. Tugas dan kompetensi sebuah posisi di satu perusahaan dengan perusahaan lain yang memiliki bidang bisnis berbeda tentunya akan sangat berbeda. Biasanya analisis ini akan mengkaji dengan detail mengenai jenis kemampuan atau kompetensi apa saja yang dibutuhkan oleh sebuah posisi di perusahan tertentu. ada tiga jenis analisis kebutuhan training yang selama ini dikenal yaitu: 1. Pelatihan yang sudah dirancang dengan baik berdasarkan data dari analisis akan distandarkan dan kemudian akan dipraktekkan kepada semua karyawan di posisi yang bersangkutan. Pada dasarnya. 2. Dalam penelitian training ini yang menjadi fokus utama adalah tugas darei posisi atau jabatan bukan dari perseorangan atau orang yang menjabat posisi tersebut. Person Analisis . maka hal pertama yang harus dilakukan adalah melakukan Analisa Kebutuhan Training untuk mengetahui dengan pasti jenis training apa yang paling dibutuhkan.3 Jenis Analisa Kebutuhan Training Training atau pelatihan merupakan kegiatan penting yang biasanya akan dilaksanakan untuk memberikan bekal pengetahuan baru atau memberikan motivasi tertentu kepada karyawan di sebuah perusahaan. Training sangat berguna untuk meningkatkan kompetensi dan skill karyawan sehingga perusahaan bisa diuntungkan dengan peningkatan mutu manajemen. sebuah investasi adalah sejumlah modal yang dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan agar produktifitas perusahaan tersebut bisa meningkat. Sejatinya. Jika perusahaan Anda ingin menyelenggarakan sebuah training untuk karyawan.

maka manajer tersebut akan mendapatkan training tambahan untuk mengasah kompetensi yang dirasa masih kurang. perusahaan bisa menggunakan jasa lembaga pelatihan atau training untuk membantu menerapkan analisis kebutuhan training hingga pada proses penyusunan konsep training dan pelaksanaan training. Jika misalnya dari semua jenis kompetensi ada yang nilainya rendah. Misalnya untuk posisi manajer. skill komunikasi. Seorang manajer akan diberikan assessment untuk mengetahui level kompetensinya. Agar hasil yang didapatkan bisa maksimal. nantinya perancang training akan menyusun sebuah materi dan konsep training mengenai customer service yang biasanya bisa diikuti oleh semua karyawan dari semua posisi dan level. maka person analysis ditujukan kepada orang yang memegang suatu jabatan atau posisi di perusahaan. maka akan diperlukan kemampuan dan skill baru di bidang kredit mikro dan di bidang UKM. 3. Organizational Training Analysis Contoh lain dari organizational training analysis adalah sebuah perusahan yang ingin mengembangkan kualitas pelayanan kepada pelanggan.Jika task analisis ditujukan untuk meneliti kebutuhan training di sebuah posisi. . Contohnya adalah ketika sebuah perusahaan perbankan ingin membidik pasar yang lebih luas misalnya adalah kredit usaha kecil. Merancang dan membuat sebuah Analisa Kebutuhan Training memang sebuah pekerjaan yang tidak mudah dan agak menguras tenaga dan waktu. hemat biaya. Dari data inilah nantinya bisa disusun sebuah materi training yang bisa memperkuat kemlebihan dan memperbaiki kelemahan si karyawan yang bersangkutan. Dari kebutuhan ini. Berdasarkan kebutuhan ini. Organizational Analysis Organisational Analysis merupakan Analisa Kebutuhan Training yang diperuntukkan bagi perusahaan untuk merespon perkembangan dan persaingan di dunia bisnis yang semakin luas dan terus berkembang. dan seterusnya. Analisa Kebutuhan Training jenis person analysis akan ditetapkan levelnya oleh perusahaan yang bersangkutan. maka lembaga training akan menyusun sebuah materi training yang dapat membekali semua karyawan bank dengan pengetahuan dan skill mengenai kredit mikro usaha kecil menengah. serta lebih efektif hasilnya dibandingkan hanya mengandalkan karyawan perusahaan sebab jarang ada karyawan bahkan di posisi HRD yang memiliki kemampuan yang bagus dalam melakukan seluruh rangkaian training mulai dari penyusunan analisis hingga ke pelaksanaan training. Menggunakan jasa lembaga khusus training akan jauh lebih hemat waktu. Dari hasil penelitian tersebut akan diketahui kelebihan dan kekurangan apa saja dari karyawan tersebut. ada beberapa jenis kompetensi yang harus dimiliki misalnya adalah skill kepemimpinan. Dalam analisis ini akan diteliti kemampuan dan kompetisi seorang karyawan.

dan sudah terpercaya reputasinya untuk melatih semua karyawan di perusahaan Anda. berpengalaman. Pilih saja lembaga training yang professional.Dengan memberikan tugas ini kepada lembaga pelatihan yang professional dan berpengalaman. . maka hasil yang bisa didapatkan akan jauh lebih maksimal.

diikuti oleh perencanaan program. Dari analisis yang paling sederhana pada pelatihan. Analisis ini dapat membantu untuk mengidentifikasi sumber informasi terbaik tentang pelatihan kebutuhan. Analisis kebutuhan training bisa sangat tepat dengan adanya prosedur yang jelas. Jika peserta training tidak terlibat. Melalui observasi dan wawancara dengan praktisi terampil. memenuhi kebutuhan mereka yang berbeda dalam suatu perusahaan? . serta pengetahuan dan sikap yang dibutuhkan. Mereka sadar akan perkembangan baru. pengiriman dan evaluasi. mereka mungkin merasa jauh dari proses belajar dan kehilangan motivasi. Karyawan yang sudah memiliki keterampilan yang tepat untuk melakukan tugas tertentu secara efektif dapat memberikan informasi yang sangat berguna. Kadang-kadang upaya dilakukan untuk mempertimbangkan kebutuhan pelatihan. tugas-tugas khusus karyawan dan pemetaan karyawan ke profil kompetensi perusahaan. dapat memungkinkan karyawan untuk meningkatkan ketrampilan mereka. Analisis kebutuhan pelatihan adalah langkah awal dalam proses siklus yang memberikan kontribusi untuk pelatihan dan strategi pendidikan karyawan dalam suatu organisasi atau kelompok profesional. serta pengawas atau pengusaha dari peserta traning. Analisis dilakukan pada tahap awal merupakan titik awal yang penting untuk mengetahui kebutuhan training yang akan dijalankan. Siklus dimulai dengan konsultasi yang sistematis untuk mengidentifikasi kebutuhan belajar masyarakat dianggap. Banyak pelatihan telah dirancang tanpa mengambil kebutuhan peserta menjadi pertimbangan. Bagaimana trainer akan merancang training untuk kelompok yang berbeda. Selain itu. Tim training akan merancang training yang dapat berkolaborasi dengan para pemangku kepentingan ini untuk membangun dan struktur acara training secara efektif.Analisa Kebutuhan Pelatihan atau Training Need Analysis – TNA Analisis kebutuhan training sering digunakan oleh banyak orang dalam hal yang berbeda. hal ini perlu melalui analisis yang luas dan kompleks dengan melihat peran kerja. kesulitan dan kendala serta para karyawan yang potensial karena mereka paling tahu apa yang mereka sudah mampu capai dan apa yang mereka ingin lakukan di masa depan. kebutuhan tenaga kerja atau kebutuhan lembaga pelatihan atau bahkan kebutuhan pelatih dipandang lebih penting. Teknologi yang tepat dan terintegrasi dengan praktek yang ada. Mereka mungkin tidak memahami konsep pelatihan dan tidak tau pasti tentang apa yang akan mereka capai di akhir sehingga pelatihan ini tidak mungkin efektif. analisis kebutuhan training merupakan alat untuk memetakan pelatihan dan pengembangan kebutuhan untuk menumbuhkan bakat di tingkat manapun dalam bisnis untuk memenuhi kebutuhan bisnis di tahun mendatang. Sebaliknya. namun informasi yang dikumpulkan tidak cukup atau tidak dari sumber yang paling tepat. hal ini relatif mudah untuk menguraikan tugas pokok dan keterampilan.

Anda sebagai HR atau Training Manager sudah akan terlibat dalam diskusi dengan orang-orang membuat keputusan tentang arah perusahaan. semua orang . Anda bisa menggunakan perangkat lunak standar untuk akses data lebih baik dalam memanipulasi data teks. sebuah rencana perusahaan harus memberikan indikasi yang jelas tentang bagaimana perusahaan berencana untuk berkembang dalam waktu dekat. hal ini sangat membantu proses analisis kebutuhan training yang diharapkan oleh perusahaan. tetapi meskipun demikian. Ada beberapa kemudahan setelah proses pengumpulan data telah dilakukan. sehingga jika Anda memiliki sistem terbuka tanggapan itu adalah pilihan yang lebih baik. • Penyampaian informasi pada karyawan Analisis kebutuhan training akan lebih baik jika HR atau pimpinan menyampaikan informasi ini pada bawahannya sehingga mereka bisa membantu perusahaan agar bekerja menuju tujuan tersebut. • Pengumpulan data Pengumpulan kebutuhan pelatihan data dapat menjadi proses yang sangat memakan waktu. Alat untuk analisis data tidak harus mahal. semua karyawan dapat mengambil manfaat dari lokakarya dan briefing agar mereka memahami dan bekerja dengan perubahan ke depan. Dalam dunia yang ideal. Proses pembentukan kebutuhan pelatihan dapat dilakukan sebagai bagian dari proses penilaian. Beberapa kebutuhan yang diidentifikasi oleh seluruh organisasi akan membantu perusahaan untuk melakukan analisis kebutuhan training. Jika informasi training bisa diberikan kepada karyawan. berikut beberapa langkahnya: • Apa misi perusahaan Anda? Anda bisa melihat misi perusahaan dan rencana perusahaan. Jika organisasi akan mengalami perubahan besar dalam waktu dekat. tetapi jika hal ini tidak bisa dilakukan. cobalah untuk mengatur untuk berbicara dengan manajemen senior pada tahap ini pada perubahan yang direncanakan yang mungkin membutuhkan keterampilan baru atau perubahan organisasi. maka karyawan akan memberikan umpan balik yang sangat membantu proses pelatihan tersebut. Manajer dapat memberikan pengarahan agar mereka dapat melakukan wawancara untuk menetapkan kebutuhan atau membantu dengan bentuk mengisi data jika wawancara tidak mungkin dilakukan. dengan data-data yang telah dikumpulkan tersebut maka sangat mudah bagi HR atau trainer untuk kembali dan menindaklanjuti apa yang telah terjadi dan apa yang perlu ditambahkan dalam rencana training tersebut. • Analisis data Setelah pengumpulan data selesai maka sangat penting untuk memastikan Anda memiliki sistem yang akan membantu untuk menyimpan dan menganalisis data yang dikumpulkan dari individu sehingga Anda dapat menggunakannya dengan cara yang Anda ingin. serangkaian wawancara dan atau kuesioner perlu menjadi masukan yang dilakukan dengan setiap karyawan.Untuk membuat analisis kebutuhan training. Jika misi telah ditentukan. • Menjalankan rencana Menjalankan rencana memang susah dibandingkan dengan merencanakannya.

Agar analisis kebutuhan training bisa berjalan dengan tepat maka kuncinya adalah untuk terus mengikuti pembelajaran yang sedang berlangsung dengan membentuk sistem untuk memantau data yang telah dikumpulkan. baik itu on the job dan sejenisnya.yang pernah mencoba tahu betapa sulitnya untuk melakukan training pada beberapa karyawan untuk sesi pembelajaran formal. . Jika ada anggaran pelatihan yang dikelola secara terpusat. beberapa informasi ini secara otomatis akan datang ke manajer yang berhubungan dengan anggaran pelatihan.

maka perusahaan bisa melaksanakan training yang lebih tepat sasaran serta hasilnya bisa maksimal bagi para karyawan. Berikut ini adalah beberapa metode analisis kebutuhan training yang umum dilakukan di berbagai perusahaan: 1. gaya belajar seperti apa yang digemari oleh peserta pelatihan. Oleh sebab itu untuk menjamin keberhasilan sebuah training SDM. perusahaan perlu melakukan analisa mendalam mengenai kebutuhan training karyawan. Masing – masing pendekatan tersebut berguna untuk mengumpulkan data tertentu yang bisa dipakai dalam konteks kerja tertentu. Masing – masing metode ini bisa dipilih sesuai dengan kebutuhan perusahaan yang bersangkutan. Sebagai sebuah bentuk investasi. Analisa kebutuhan training secara garis besar bisa dilakukan melalui beberapa pendekatan. maka perusahaan biasanya akan melakukan training SDM. Analisa kebutuhan training SDM ini merupakan serangkaian proses pengumpulan dan pengolahan data untuk mengidentifikasi berbagai hal yang diperlukan dalam sebuah training. dan lain sebagainya. Ada metode pendekatan yang fokus pada individu dan ada juga yang berfokus pada kelompok. Jadi titik berat dari metode analisis yang satu ini adalah untuk menjawab pertanyaan seputar apakah training tersebut . Jadi seluruh potensi calon peserta beserta insfrastruktur penunjang akan dikaji dan diteliti sehingga analis bisa merancang sebuah program training yang efektif dan bermanfaat maksimal bagi pesertanya. Training atau pelatihan sendiri bisa disebut sebagai sebuah investasi dimana hasilnya harus bisa dirasakan di masa yang akan datang. tingkat jabatan calon peserta pelatihan.Berbagai Metode Melakukan Analisa Kebutuhan Pelatihan SDM atau TNA yang Tepat Untuk meningkatkan daya saing karyawan dalam menghadapi persaingan bisnis yang selalu berkembang serta membekali karyawan agar siap dengan perkembangan terbaru di dunia bisnis. Analisis Konteks Metode analisis konteks merupakan pendekatan analisis kebutuhan training yang menitik beratkan pada pada solusi bisnis dan organisasi perusahaan. keahlian apa saja yang dibutuhkan oleh calon peserta pelatihan. maka segala perhitungan harus dilakukan untuk menjamin bahwa investasi tersebut menguntungkan. Ada beberapa pertanyaan penting yang harus dijawab oleh analis jika ingin mempergunakan metode yang satu ini seperti siapa trainer yang akan melakukan pelatihan. Training SDM ini sangat penting dan dibutuhkan oleh hampir semua perusahaan. Analisis User Analisis ini merupakan salah satu cara melakukan analisa kebutuhan pelatihan SDM yang berfokus pada potensi insfrastruktur pelatihan serta peserta pelatihan yang akan terlibat didalamnya. Dengan menerapkan cara melakukan analisa kebutuhan pelatihan SDM. 2.

Dalam metode analisis yang satu ini seorang karyawan yang sudah ahli dan berpengalaman di posisinya dapat diikutsertakan sebagai konsultan dalam menentukan konten training yang sesuai. maka analisis kerja lebih berefokus pada jenis pekerjaan dan tugasnya. Analisis Kerja Metode atau cara melakukan analisa kebutuhan pelatihan SDM yang satu ini merupakan jenis metode analisis yang berfokus pada tugas atau pekerjaan tertentu. Analis akan melakukan penelitian untuk menemukan jenis dan tingkat keterampilan yang dibutuhkan untuk sebuah posisi. Nantinya ari hasil penelitian akan bisa diketahui materi penelitian apa saja yang paling sesuai dengan sebuah posisi tertentu.nantinya bisa menguntungkan bagi perusahaan di masa depan serta pelatihan yang dilakukan dapat membantu mengatasi masalah bisnis tertentu yang sedang dialami oleh perusahaan. 6. Analisis konten akan meneliti dengan cermat segala jenis prosedur. Analisis Biaya Manfaat akan meneliti dengan cermat mengenai segala macam biaya yang harus dikeluarkan untuk menjalankan sebuah training serta meneliti apakah dengan jumlah uang yang harus dikeluarkan tersebut sudah efektif dan bermanfaat bagi perusahaan. Metode ini akan membantu mengetahui dan memastikan bahwa training yang nantinya akan dilaksanakan bisa relevan dengan tugas dan pekerjaan tertentu. dan segala jenis informasi yang penting mengenai sebuah posisi di pekerjaan. atau jabatan. Analisis Kesesuaian Metode yang satu ini merupakan analisis yang dibutuhkan untuk mengetahui relevansi training dengan masalah yang sedang dihadapi oleh perusahaan. Di setiap perusahaan pastinya memiliki masalah – masalah yang harus segera diselesaikan. . dokumen. Analisis Konten Analisis yang satu ini memiliki tujuan untuk menjawab berbagai pertanyaan seputar keahlian. 3. Analisis kesesuaian bertujuan untuk mencari tahu apakah training yang nantinya akan dilaksanakan akan bisa mengatasi permasalahan yang sedang dihadapi oleh perusahaan. tugas. Analisis Biaya Manfaat Metode atau cara melakukan analisa kebutuhan pelatihan SDM ini merupakan salah satu jenis analisa yang paling penting. 5. hukum. 4. Training SDM sejatinya adalah sebuah investasi sehingga sebagai investasi tersebut harus menghasilkan di masa yang akan datang. pengetahuan. Jadi bedanga dengan analisis user adalah jika analisis user berfokkusp pada individu yang akan dilatih. Analisis ini sangat penting agar nantinya training yang dilaksanakan bisa efektif untuk mengatasi masalah yang sedang dihadapi. Solusi dari masalah tersebut bisa dengan melakukan training atau juga bisa dengan menerapkan cara lain. dan informasi apa saja yang akan dibutuhkan oleh karyawan jika mereka menempati posisi tertentu. Misalnya saja analis akan melakukan penelitian mengenai skill dan kemampuan minimal apa saja yang harus dimiliki oleh seorang karyawan jika mereka ingin naik jabatan menjadi manajer.