You are on page 1of 44

Nov

18

Manajemen Konflik
BAB I

Pendahuluan

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara
sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga
kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan
menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu
interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik,
kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan
dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang
wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami
konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan
hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah
siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya,
integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.

BAB II

Teori

Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli.

1. Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan warisan
kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada
berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua
pihak atau lebih pihak secara berterusan.

2. Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama,
hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing
– masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan
tidak bekerja sama satu sama lain.

3. Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi ditentukan oleh
persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di
dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya,
jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka
konflik tersebut telah menjadi kenyataan.

4. Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi
pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi
(Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat
hubungannya dengan stres.

5. Menurut Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau
lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun
terpisahkan oleh perbedaan tujuan.

6. Konflik dalam organisasi sering terjadi tidak simetris terjadi hanya satu pihak yang
sadar dan memberikan respon terhadap konflik tersebut. Atau, satu pihak
mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau akan menyerang secara negatif
(Robbins, 1993).

7. Konflik merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain,
kelompok dengan kelompok lain karena beberapa alasan. Dalam pandangan ini,
pertikaian menunjukkan adanya perbedaan antara dua atau lebih individu yang
diekspresikan, diingat, dan dialami (Pace & Faules, 1994:249).

8. Konflik dapat dirasakan, diketahui, diekspresikan melalui perilaku-perilaku
komunikasi (Folger & Poole: 1984).

9. Konflik senantisa berpusat pada beberapa penyebab utama, yakni tujuan yang
ingin dicapai, alokasi sumber – sumber yang dibagikan, keputusan yang diambil,
maupun perilaku setiap pihak yang terlibat (Myers,1982:234-237; Kreps, 1986:185;
Stewart, 1993:341).

10. Interaksi yang disebut komunikasi antara individu yang satu dengan yang lainnya,
tak dapat disangkal akan menimbulkan konflik dalam level yang berbeda – beda
(Devito, 1995:381)

Konflik Menurut Robbin
Robbin (1996: 431) mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict
Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja
kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk
meminimalisasikan konflik. Pandangan ini dibagi menjadi tiga bagian, antara lain:

1. Pandangan tradisional (The Traditional View). Pandangan ini menyatakan bahwa
konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari.
Konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality. Konflik
ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang
kepercayaan, keterbukaan di antara orang – orang, dan kegagalaan manajer untuk
tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.

2. Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View. Pandangan ini
menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di
dalam kelompok atau organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat
dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan
atau pendapat antar anggota. Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu
hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata
lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau
perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi.

3. Pandangan interaksionis (The Interactionist View). Pandangan ini cenderung
mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik. Hal ini disebabkan
suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis,
apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut pandangan ini,
konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap
anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat, kritis – diri, dan kreatif.

Konflik Menurut Stoner dan Freeman
Stoner dan Freeman(1989:392) membagi pandangan menjadi dua bagian, yaitu pandangan
tradisional (Old view) dan pandangan modern (Current View):

1. Pandangan tradisional. Pandangan tradisional menganggap bahwa konflik dapat
dihindari. Hal ini disebabkan konflik dapat mengacaukan organisasi dan mencegah
pencapaian tujuan yang optimal. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan yang
optimal, konflik harus dihilangkan. Konflik biasanya disebabkan oleh kesalahan
manajer dalam merancang dan memimpin organisasi. Dikarenakan kesalahan ini,
manajer sebagai pihak manajemen bertugas meminimalisasikan konflik.

2. Pandangan modern. Konflik tidak dapat dihindari. Hal ini disebabkan banyak
faktor, antara lain struktur organisasi, perbedaan tujuan, persepsi, nilai – nilai, dan
sebagainya. Konflik dapat mengurangi kinerja organisasi dalam berbagai tingkatan.
Jika terjadi konflik, manajer sebagai pihak manajemen bertugas mengelola konflik
sehingga tercipta kinerja yang optimal untuk mencapai tujuan bersama.

Konflik Menurut Myers
Selain pandangan menurut Robbin dan Stoner dan Freeman, konflik dipahami berdasarkan
dua sudut pandang, yaitu: tradisional dan kontemporer (Myers, 1993:234)

1. Dalam pandangan tradisional, konflik dianggap sebagai sesuatu yang buruk yang
harus dihindari. Pandangan ini sangat menghindari adanya konflik karena dinilai
sebagai faktor penyebab pecahnya suatu kelompok atau organisasi. Bahkan seringkali
konflik dikaitkan dengan kemarahan, agresivitas, dan pertentangan baik secara fisik
maupun dengan kata-kata kasar. Apabila telah terjadi konflik, pasti akan menimbulkan
sikap emosi dari tiap orang di kelompok atau organisasi itu sehingga akan
menimbulkan konflik yang lebih besar. Oleh karena itu, menurut pandangan
tradisional, konflik haruslah dihindari.

2. Pandangan kontemporer mengenai konflik didasarkan pada anggapan bahwa
konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dielakkan sebagai konsekuensi logis
interaksi manusia. Namun, yang menjadi persoalan adalah bukan bagaimana meredam
konflik, tapi bagaimana menanganinya secara tepat sehingga tidak merusak hubungan
antarpribadi bahkan merusak tujuan organisasi. Konflik dianggap sebagai suatu hal
yang wajar di dalam organisasi. Konflik bukan dijadikan suatu hal yang destruktif,
melainkan harus dijadikan suatu hal konstruktif untuk membangun organisasi
tersebut, misalnnya bagaimana cara peningkatan kinerja organisasi.

Konflik Menurut Peneliti Lainnya

1. Konflik terjadi karena adanya interaksi yang disebut komunikasi. Hal ini
dimaksudkan apabila kita ingin mengetahui konflik berarti kita harus mengetahui
kemampuan dan perilaku komunikasi. Semua konflik mengandung komunikasi, tapi
tidak semua konflik berakar pada komunikasi yang buruk. Menurut Myers, Jika
komunikasi adalah suatu proses transaksi yang berupaya mempertemukan perbedaan
individu secara bersama-sama untuk mencari kesamaan makna, maka dalam proses
itu, pasti ada konflik (1982: 234). Konflik pun tidak hanya diungkapkan secara verbal
tapi juga diungkapkan secara nonverbal seperti dalam bentuk raut muka, gerak badan,
yang mengekspresikan pertentangan (Stewart & Logan, 1993:341). Konflik tidak
selalu diidentifikasikan sebagai terjadinya saling baku hantam antara dua pihak yang
berseteru, tetapi juga diidentifikasikan sebagai ‘perang dingin’ antara dua pihak
karena tidak diekspresikan langsung melalui kata – kata yang mengandung amarah.

tetapi ada pula yang merasa terhibur. Setiap manusia adalah individu yang unik. sebab dalam menjalani hubungan sosial. Konflik tidak selamanya membawa dampak buruk. Artinya. Ada yang merasa terganggu karena berisik.  Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda. yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan. tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman. seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. . Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial. Hal ini dimaksudkan bahwa konflik dapat menjadi sarana pembelajaran dalam memanajemen suatu kelompok atau organisasi. 1993:342). Misalnya. tapi bisa menjadi sumber pengalaman positif (Stewart & Logan. BAB III Pembahasan Penyebab Konflik  Perbedaan individu. Konflik tidak selamanya berkonotasi buruk. Pelajaran itu dapat berupa bagaimana cara menghindari konflik yang sama supaya tidak terulang kembali di masa yang akan datang dan bagaimana cara mengatasi konflik yang sama apabila sewaktu – waktu terjadi kembali. tetapi juga memberikan pelajaran dan hikmah di balik adanya perseteruan pihak – pihak yang terkait. setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. 2.

hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan. dan budaya. pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. 1. Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi. tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak. Bagi para pengusaha kayu. yaitu: . Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. sosial. Perubahan-perubahan ini. Misalnya. Para buruh menginginkan upah yang memadai.  Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok. perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. dalam waktu yang bersamaan. Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict) A. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Oleh sebab itu. pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada. pp. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. ekonomi. sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.  Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat. ada tiga jenis konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict). jika terjadi seara cepat atau mendadak. tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat. Manusia memiliki perasaan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang.7-15). masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict) Menurut Wijono (1993. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik. Sebagai contoh. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu. misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya.

.Waspadailah masalah emosi yang tidak pernah disampaikan kepada manajer. Filley and House memberikan kesimpulan atas hasil penyelidikan kepustakaan mengenai konflik peran dalam organisasi. Kedua pihak bersedia saling memberi dan menerima. 1993. Penyesuaian/kompromi. Mengambil sikap menjaga jarak. 3) Avoidance-Avoidance Conflict. 2. Dalam hal ini. nilai-nilai dan harapan- harapan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi. 2) Approach-Avoidance Conflict.1) Approach-approach conflict. Tidak sepakat. Ini adalah ketidaksepakatan yang disertai sikap bersaing yang amat kuat. Stevenin (2000. konflik seringkali terjadi karena adanya perbedaan peran dan ambigius dalam tugas dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap. 4) Memperkuat sikap/sifat pribadi lebih tahan dalam menghadapi konflik yang muncul dalam organisasi (Wijono. Kadang-kadang kedua pihak tetap tidak puas. namun tidak selalu langsung tertuju pada masalah yang sebenarnya. tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.132-133). Kalah/menang. Fokusnya tertuju pada penyelesaian masalah dan orang-orangnya tidak mendapatkan perhatian utama. sering kali pendapat dan gagasan orang lain kurang dihargai. Sebagai manajer. Tingkat konflik ini ditandai dengan pendapat yang diperdebatkan. 3) Memiliki kemampuan untuk mentolelir stres. Pemecahan masalah secara sederhana. 3. ada beberapa faktor yang mendasari munculnya konflik antar pribadi dalam organisasi misalnya adanya: 1. dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan terhadap persoalan-persoalan yang mengacu pada satu tujuandan pada waktu yang sama didorong untuk melakukan terhadap persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai positif dan negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut. pp. 4. dimana orang didorong untuk menghindari dua atau lebih hal yang negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain. p. approach-approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyai resiko paling kecil dan mudah diatasi. B.15). dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua persoalan atau lebih. Sebagian di antaranya akan melakukan berbagai macam cara untuk memenangkan pertarungan. Pada tingkat ini. serta akibatnya tidak begitu fatal. Konflik yang berkaitan dengan peran dan ambigius Di dalam organisasi. 2) Menerima kondisi dan situasi bila muncul konflik yang bisa membuat tekanan-tekanan dalam pekerjaan. yang dicatat melalui indikasi-indikasi yang dipengaruhi oleh empat variabel pokok yaitu : 1) Mempunyai kesadaran akan terjadinya konflik peran. manajer perlu memanfaatkan dan menunjukkan aspek-aspek yang sehat dari ketidaksepakatan tanpa membiarkan adanya perpecahan dalam kelompok.

Ini adalah salah satu jenis konflik yang paling sulit diatasi karena tidak ada komunikasi secara terbuka dan terus-terang.  perubahan kepribadian pada individu.  Tiada pengertian untuk kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk menghindari konflik. Orang-orang yang terlibat di dalamnya saling menembak dari jarak dekat kemudian mundur untuk menyelamatkan diri. 7. Orang-orang saling berselisih. emosi pun menguasai akal sehat. Skema ini akan menghasilkan hipotesa sebagai berikut:  Pengertian yang tinggi untuk hasil kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk mencari jalan keluar yang terbaik. Konflik yang tidak bisa diungkapkan adalah konflik yang tidak bisa diselesaikan.  Pengertian yang tinggi untuk hasil kita sendiri hanya akan menghasilkan percobaan untuk "memenangkan" konflik.5. Akibat konflik Hasil dari sebuah konflik adalah sebagai berikut :  meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang mengalami konflik dengan kelompok lain.  dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik. Pertarungan/penerbangan.  keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai. Konflik hanya dipendam. Ini adalah mentalitas “dengan caraku atau tidak sama sekali”. Meskipun demikian.  kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia. .  Pengertian yang tinggi untuk hasil pihak lain hanya akan menghasilkan percobaan yang memberikan "kemenangan" konflik bagi pihak tersebut. Keras kepala. Bila amarah meledak. tidak ada kompromi sehingga tidak ada penyelesaian. pengertian terhadap hasil tujuan kita dan pengertian terhadap hasil tujuan pihak lainnya. Penyangkalan. benci. Ini adalah konflik “penembak misterius”. misalnya timbulnya rasa dendam. Para pakar teori telah mengklaim bahwa pihak-pihak yang berkonflik dapat memghasilkan respon terhadap konflik menurut sebuah skema dua-dimensi. Satu-satunya kasih karunia yang menyelamatkan dalam konflik ini adalah karena biasanya hal ini tetap mengacu pada pemikiran yang logis. 6. saling curiga dll.

Dampak Positif Konflik Menurut Wijono (1993:3). Hal ini terlihat dari cara pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan masing-masing. 2. kondisi psikis dan keluarganya. dedikasi. tidur selama pimpinan tidak ada di tempat. inisiatif dan kreativitas. merasa tertolak oleh teman ataupun atasan. sesungguhnya disebabkan oleh kurang efektif dalam pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk membiarkan konflik tumbuh subur dan menghindari terjadinya konflik. 3. berjalan mondar-mandir menyibukkan diri. afektif dan psikomotorik. Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing kemarahan. loyalitas. merasa tidak . masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya. 2. Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja. Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir pada waktu jam- jam kerja berlangsung seperti misalnya ngobrol berjam-jam sambil mendengarkan sandiwara radio. 5. Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan potensinya melalui pelayanan pendidikan (education). pulang lebih awal atau datang terlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas. ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan. seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan yang jelas.1. kepercayaan diri. muncul perasaan-perasaan kurang aman. sulit untuk konsentrasi dalam pekerjaannya. Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar pribadi maupun antar kelompok dalam organisasi. tanggung jawab. Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. seperti terlihat dalam upaya peningkatan prestasi kerja. Semua ini bisa menjadikan tujuan organisasi tercapai dan produktivitas kerja meningkat akhirnya kesejahteraan karyawan terjamin. penghargaan dalam keberhasilan kerjanya atau bahkan bisa mengembangkan karier dan potensi dirinya secara optimal.2). Banyak karyawan yang sakit-sakitan. Akibatnya muncul keadaan-keadaan sebagai berikut: 1. 2. 4. Hal ini karena karyawan memperoleh perasaan- perasaan aman. Semakin berkurangnya tekanan-tekanan. p. pelatihan (training) dan konseling (counseling) dalam aspek kognitif. kejujuran. Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab. bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik karyawan dilakukan secara efisien dan efektif maka dampak positif akan muncul melalui perilaku yang dinampakkan oleh karyawan sebagai sumber daya manusia potensial dengan berbagai akibat seperti: 1. hasil kerja meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya. 3. intrik-intrik yang dapat membuat stress bahkan produktivitas kerja semakin meningkat. Dampak Negatif Konflik Dampak negatif konflik (Wijono. 1993. pada waktu jam kerja setiap karyawan menggunakan waktu secara efektif.

semangat. membuat intrik-intrik yang merugikan orang lain. kehilangan karyawan potensial. waktu tersita hanya untuk kegiatan seleksi dan memberikan latihan dan dapat muncul pemborosan dalam cost benefit. Jika tidak. 6. oleh karena itu konflik harus mendapat perhatian. Namun. maka seorang manajer akan terjebak pada hal-hal seperti: 1. dan contoh yang paling buruk adalah karena mungkin Manajer harus memecat mereka. Manajer harus menugaskan mereka kembali. maka perhatian mereka akan terus terpusatkan ke sana. dan motivasi kerja. 5. Keputusan yang lebih buruk yang diambil oleh perseorangan atau tim karena mereka sibuk memusatkan perhatian pada orangnya. misalnya mengadakan sabotase terhadap jalannya produksi. Konflik yang tidak terselesaikan dapat merusak lingkungan kerja sekaligus orang-orang di dalamnya. 5. terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam konflik.134-135). mulai dari efisiensi yang berkurang sampai kebiasaan membolos kerja. dapat membuat pengeluaran yang diakibatkan tak terhitung banyaknya. 2. maag ataupun yang lainnya. Seringkali dimaklumi sebagai faktor “kecelakaan” atau “lupa”. Apa pun sumber masalahnya. Strategi Mengatasi Konflik Menurut Stevenin (2000. bukan pada masalahnya. Ada bermacam-macam.2000 : 131-132). Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh teguran dari atasan. 7. Sabotase terhadap hubungan pribadi dan reputasi anggota tim melalui gosip dan kabar burung. tetapi pada masalah emosi dan pribadi. Masalah yang berkaitan dengan stres. Bila semangat sudah berkurang. Kemungkinan sabotase terhadap pekerjaan atau peralatan. Kondisi semacam ini bisa menghambat kelancaran dan kestabilan organisasi secara menyeluruh karena produksi bisa macet. timbul stres yang berkepanjangan yang bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi. pp. Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut labor turn- over. Menurunkan moral. Menahan atau mengubah informasi yang diperlukan rekan-rekan sekerja yang lurus hati agar tetap dapat mencapai prestasi. Segera setelah orang tidak memusatkan perhatian pada tujuan perubahan. 4. 3. mengadakan provokasi terhadap rekan kerja.dihargai hasil pekerjaannya. Seorang karyawan yang jengkel dan merasa ada yang berbuat salah kepadanya tidak lama kemudian dapat meracuni seluruh anggota tim. manajer akan sulit sekali mengobarkannya kembali. 4. lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam mengatasi kesulitan: . Dapat saja mereka mengundurkan diri. (Stevenin. dengan cara merusak mesin-mesin atau peralatan kerja. Kehilangan karyawan yang berharga dan memiliki keahlian teknis.

4. Pusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal sepele. demikian pula sebaiknya. Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada). 3. 2. Carilah yang terbaik. untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tujuh strategi yaitu: 1) Menciptakan kontak dan membina hubungan 2) Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan 3) Menumbuhkan kemampuan /kekuatan diri sendiri 4) Menentukan tujuan 5) Mencari beberapa alternatif 6) Memilih alternatif . 2.1. Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik. kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah lagi. Stevenin (1993 : 139-141) juga memaparkan bahwa ketika mengalami konflik. Jangan hanyut dalam perebutan kekuasaan dengan orang lain. Ada pepatah dalam masyarakat yang tidak dapat dipungkiri. Jangan terlalu terpisah dari konflik. yaitu: 1. ada hal-hal yang tidak boleh dilakukan di tengah-tengah konflik. dimana. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa. yaitu: 1. Jagalah cara pandang dengan berkonsentrasi pada masalah-masalah penting. 5. Diagnosis Inilah langkah yang terpenting. Pengenalan Kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dan bagaimana keadaan yang seharusnya. 3. tanpa melibatkan pihak ketiga. Hati-hati. Dinamika dan hasil konflik dapat ditangani secara paling baik dari dalam. Masalah yang paling mendesak belum tentu merupakan kesempatan yang terbesar. Jika penyelesaiannya tampak tidak berhasil. bunyinya: bila wewenang bertambah maka kekuasaan pun berkurang. dan bagaimana berhasil dengan sempurna. apa. Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict) Menurut Wijono (1993 : 42-66). Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis. mengapa. Jangan biarkan visi dibangun oleh konflik yang ada. Pelaksanaan Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Evaluasi Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Menyepakati suatu solusi Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang yang terlibat di dalamnya. jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok. Menurut Wijono (1993 : 42-125) strategi mengatasi konflik.

Taktik paksaan dan penekanan. dapat melalui: a. Taktik-taktik penghalusan dan damai. pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat. Penarikan diri. Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik dengan win-lose strategy (Wijono. yaitu dengan melakukan tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas-batas bidang kerja (jurisdictioanal ambiquity). Dalam strategi kalah-kalah. karena seorang mediator tidak mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat. Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan oleh pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas kemauannya sendiri. c. 1993 : 44). konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak. b. e.Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy) Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik. Mediasi (Mediation) Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh abriator. b. .7) Merencanakan pelaksanaan jalan keluar 2. menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh kemenangan. untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tiga strategi yaitu: . Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi (Interpersonal Conflict) Menurut Wijono (1993 : 66-112). untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for . yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence). Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah. Bujukan.Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy) Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy). karena adanya rintangan komunikasi (communication barriers). Arbitrasi (Arbitration) Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih. yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual traits). Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu: a. d.

. biasanya ditangani oleh konsultan proses.113-125). Strategi Mengatasi Konflik Organisasi (Organizational Conflict) Menurut Wijono (1993. . Pendekatan birokratis (Bureaucratic Approach) dalam organisasi bertujuan mengantisipasi konflik vertikal (hirarkie) didekati dengan cara menggunakan hirarki struktural (structural hierarchical). sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak- pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman. Kemudian jika konflik tersebut ternyata tidak dapat diselesaikan secara konstruktif. biasanya akan diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak yang terlibat konflik. maka pendekatan sistem (system Approach) adalah mengkoordinasikan masalah-masalah konflik yang muncul. Konflik terjadi karena pimpinan berupaya mengontrol segala aktivitas dan tindakan yang dilakukan oleh bawahannya. ada beberapa strategi yang bisa dipakai untuk mengantisipasi terjadinya konflik organisasi diantaranya adalah: . b. Pendekatan ini menekankan pada hubungan lateral dan horizontal antara fungsi-fungsi pemasaran dengan produksi dalam suatu organisasi. . pp. biasanya manajer langsung melakukan intervensi secara otoratif kedua belah pihak. .Reorganisasi Struktural (Structural Reorganization) Cara pendekatan dapat melalui mengubah sistem untuk melihat kemungkinan terjadinya reorganisasi struktural guna meluruskan perbedaan kepentingan dan tujuan yang hendak . Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation) Dalam penyelesaian melalui konsultasi proses.Pendekatan Intervensi Otoritatif Dalam Konflik Lateral (Authoritative Intervention in Lateral Conflict) Bila terjadi konflik lateral.Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy) Penyelesaian yang dipandang manusiawi.Pendekatan Birokratis (Bureaucratic Approach) Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secara vertikal dan untuk menghadapi konflik vertikal model ini. dimana keduanya tidak mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau menghakimi salah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik 3. Strategi untuk pemecahan masalah konflik seperti ini biasanya dipergunakan sebagai pengganti dari peraturan-peraturan birokratis untuk mengontrol pribadi bawahannya.resources) secara optimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan. menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik. Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industri. Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving) Usaha untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak. tetapi ada 2 cara didalam strategi ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu: a. karena menggunakan segala pengetahuan.Pendekatan Sistem (System Approach) Model pendekatan perundingan menekankan pada masalah-masalah kompetisi dan model pendekatan birokrasi menekankan pada kesulitan-kesulitan dalam kontrol. merasa dihargai. manajer cenderung menggunakan struktur hirarki (hierarchical structure) dalam hubungannya secara otokritas. bukan hanya sekedar memojokkan orang. Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibat dalam konflik.

antar gank).  Konflik Katolik-Protestan di Irlandia Utara memberikan contoh konflik bersejarah lainnya. konflik dibedakan menjadi 4 macam :  Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi). seperti membentuk wadah baru dalam organisasi non formal untuk mengatasi konflik yang berlarut-larut sebagai akibat adanya saling ketergantungan tugas (task interdependence) dalam mencapai kepentingan dan tujuan yang berbeda sehingga fungsi organisasi menjadi kabur.dicapai kedua belah pihak. Referensi : Wikipedia Blog Jurnal Sdm Posted 18th November 2012 by Raden Nizar Prakas Rachmana 1 View comments . Jenis-jenis konflik Menurut Dahrendorf. misalnya antara peranan- peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))  Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga.  Banyak konflik yang terjadi karena perbedaan ras dan etnis. hal ini dapat dilihat dalam konflik Israel dan Palestina. Ini termasuk konflik Bosnia-Kroasia (lihat Kosovo). konflik di Rwanda.  Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).  Koonflik antar satuan nasional (kampanye. dan konflik di Kazakhstan.  Konflik Timur Tengah merupakan contoh konflik yang tidak terkontrol. Contoh konflik  Konflik Vietnam berubah menjadi perang. perang saudara)  Konflik antar atau tidak antar agama  Konflik antar politik. sehingga timbul kekerasan.

2015 at 10:25 PM Bagus ni artikelnya tentang konflik manajemen | Terimakasih sudah berbagi ilmu yang berkaitan dengan konflik manajemen | salam kenal dan sukses selalu Reply Teori Organisasi Umum  Classic  Flipcard  Magazine . 1. info bimtekMay 27.

 Mosaic  Sidebar  Snapshot  Timeslide 1. kepandaian. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik. dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial. adat istiadat. konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. keyakinan. pengetahuan. Secara sosiologis. konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah . Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. Nov 18 Manajemen Konflik BAB I Pendahuluan Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul.

Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977). 3. kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan. BAB II Teori Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli. integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik. hubungan selain dapat menciptakan kerjasama. et al (1997: 437). Hal ini terjadi jika masing – masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain. Menurut Gibson. 2. Menurut Robbin (1996). Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak . keberadaan konflik dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri. hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. sebaliknya. 1.mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya. konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan. Konflik bertentangan dengan integrasi.

Konflik merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain. kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas. 1995:381) Konflik Menurut Robbin Robbin (1996: 431) mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks. jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan. . 4. yakni tujuan yang ingin dicapai. kurang kepercayaan. diingat. 9. 5. Interaksi yang disebut komunikasi antara individu yang satu dengan yang lainnya. 1993). satu pihak mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau akan menyerang secara negatif (Robbins. Dipandang sebagai perilaku. 10. 7. maupun perilaku setiap pihak yang terlibat (Myers. Sebaliknya. Konflik ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk. kelompok dengan kelompok lain karena beberapa alasan. 8. destruction. Pandangan tradisional (The Traditional View). keputusan yang diambil. 6. Dalam pandangan ini. konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual. 1986:185. Stewart. sesuatu yang negatif. Konflik dapat dirasakan.1982:234-237. Konflik dalam organisasi sering terjadi tidak simetris terjadi hanya satu pihak yang sadar dan memberikan respon terhadap konflik tersebut. dan kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan. Pandangan ini dibagi menjadi tiga bagian. keterbukaan di antara orang – orang. Konflik senantisa berpusat pada beberapa penyebab utama. Kreps. Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres. Atau. diketahui. Konflik disinonimkan dengan istilah violence. antara lain: 11. alokasi sumber – sumber yang dibagikan. Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung. dan irrationality. dan harus dihindari. interpersonal. 1994:249). tak dapat disangkal akan menimbulkan konflik dalam level yang berbeda – beda (Devito. merugikan. dan dialami (Pace & Faules. tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok. namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan. Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk. Menurut Minnery (1985). diekspresikan melalui perilaku-perilaku komunikasi (Folger & Poole: 1984). 1999). ada. 1993:341). pertikaian menunjukkan adanya perbedaan antara dua atau lebih individu yang diekspresikan.

Hal ini disebabkan banyak faktor. Jika terjadi konflik. Pandangan tradisional menganggap bahwa konflik dapat dihindari. 12. Oleh karena itu. Konflik biasanya disebabkan oleh kesalahan manajer dalam merancang dan memimpin organisasi. Dikarenakan kesalahan ini. konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat. nilai – nilai. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. konflik harus dihilangkan. Hal ini disebabkan konflik dapat mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan yang optimal. untuk mencapai tujuan yang optimal. dan serasi cenderung menjadi statis. 15. menurut pandangan ini. perbedaan tujuan. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif. dan sebagainya. Bahkan seringkali konflik dikaitkan dengan kemarahan. persepsi. dan kreatif. tidak aspiratif. yaitu pandangan tradisional (Old view) dan pandangan modern (Current View): 14. konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi. damai. yaitu: tradisional dan kontemporer (Myers. 13. dan pertentangan baik secara fisik maupun dengan kata-kata kasar. manajer sebagai pihak manajemen bertugas meminimalisasikan konflik. antara lain struktur organisasi. dan tidak inovatif. kritis – diri. Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi. 1993:234) 16. tenang. Konflik tidak dapat dihindari. Pandangan tradisional. Konflik dapat mengurangi kinerja organisasi dalam berbagai tingkatan. Oleh karena itu. konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View. Konflik Menurut Stoner dan Freeman Stoner dan Freeman(1989:392) membagi pandangan menjadi dua bagian. pasti akan menimbulkan sikap emosi dari tiap orang di kelompok atau organisasi itu sehingga akan menimbulkan konflik . Dalam pandangan tradisional. Konflik Menurut Myers Selain pandangan menurut Robbin dan Stoner dan Freeman. Pandangan interaksionis (The Interactionist View). agresivitas. Apabila telah terjadi konflik. Dengan kata lain. Oleh karena itu. Pandangan modern. Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik. konflik dianggap sebagai sesuatu yang buruk yang harus dihindari. apatis. konflik dipahami berdasarkan dua sudut pandang. Pandangan ini sangat menghindari adanya konflik karena dinilai sebagai faktor penyebab pecahnya suatu kelompok atau organisasi. manajer sebagai pihak manajemen bertugas mengelola konflik sehingga tercipta kinerja yang optimal untuk mencapai tujuan bersama.

maka dalam proses itu. Konflik tidak selamanya berkonotasi buruk. Konflik tidak selalu diidentifikasikan sebagai terjadinya saling baku hantam antara dua pihak yang berseteru. gerak badan. yang lebih besar. 17. menurut pandangan tradisional. Konflik terjadi karena adanya interaksi yang disebut komunikasi. Pandangan kontemporer mengenai konflik didasarkan pada anggapan bahwa konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dielakkan sebagai konsekuensi logis interaksi manusia. tetapi juga diidentifikasikan sebagai ‘perang dingin’ antara dua pihak karena tidak diekspresikan langsung melalui kata – kata yang mengandung amarah. Menurut Myers. melainkan harus dijadikan suatu hal konstruktif untuk membangun organisasi tersebut. Konflik Menurut Peneliti Lainnya 18. tapi bagaimana menanganinya secara tepat sehingga tidak merusak hubungan antarpribadi bahkan merusak tujuan organisasi. Hal ini dimaksudkan bahwa konflik dapat menjadi sarana pembelajaran dalam memanajemen suatu kelompok atau organisasi. Konflik pun tidak hanya diungkapkan secara verbal tapi juga diungkapkan secara nonverbal seperti dalam bentuk raut muka. BAB III . yang mengekspresikan pertentangan (Stewart & Logan. tapi tidak semua konflik berakar pada komunikasi yang buruk. Oleh karena itu. Konflik tidak selamanya membawa dampak buruk. Semua konflik mengandung komunikasi. tetapi juga memberikan pelajaran dan hikmah di balik adanya perseteruan pihak – pihak yang terkait. pasti ada konflik (1982: 234). konflik haruslah dihindari. 1993:342). Konflik bukan dijadikan suatu hal yang destruktif. Jika komunikasi adalah suatu proses transaksi yang berupaya mempertemukan perbedaan individu secara bersama-sama untuk mencari kesamaan makna. Konflik dianggap sebagai suatu hal yang wajar di dalam organisasi. Hal ini dimaksudkan apabila kita ingin mengetahui konflik berarti kita harus mengetahui kemampuan dan perilaku komunikasi. 1993:341). 19. misalnnya bagaimana cara peningkatan kinerja organisasi. Pelajaran itu dapat berupa bagaimana cara menghindari konflik yang sama supaya tidak terulang kembali di masa yang akan datang dan bagaimana cara mengatasi konflik yang sama apabila sewaktu – waktu terjadi kembali. tapi bisa menjadi sumber pengalaman positif (Stewart & Logan. Namun. yang menjadi persoalan adalah bukan bagaimana meredam konflik.

2. seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. 3. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik. Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. sebab dalam menjalani hubungan sosial. Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok. Ada yang merasa terganggu karena berisik. tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Pembahasan Penyebab Konflik 1. setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. tetapi ada pula yang merasa terhibur. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi- pribadi yang berbeda. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial. Setiap manusia adalah individu yang unik. Misalnya. Perbedaan individu. . yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan. Artinya. ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman.

Sedangkan bagi pecinta lingkungan. pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. 1. Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict) Menurut Wijono (1993. sosial. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu. tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak. sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama. Oleh sebab itu.7-15). jika terjadi seara cepat atau mendadak. pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini. misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai- nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu. pp. Misalnya. Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. dan budaya. Sebagai contoh. Manusia memiliki perasaan. perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict) A. hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. yaitu: . Para buruh menginginkan upah yang memadai. Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat. ekonomi. dalam waktu yang bersamaan. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. 4. akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat. ada tiga jenis konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict).

p. nilai-nilai dan harapan-harapan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi. . approach-approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyai resiko paling kecil dan mudah diatasi. ada beberapa faktor yang mendasari munculnya konflik antar pribadi dalam organisasi misalnya adanya: 1. 3) Avoidance-Avoidance Conflict.1) Approach-approach conflict. pp. Fokusnya tertuju pada penyelesaian masalah dan orang-orangnya tidak mendapatkan perhatian utama. yang dicatat melalui indikasi-indikasi yang dipengaruhi oleh empat variabel pokok yaitu : 1) Mempunyai kesadaran akan terjadinya konflik peran. 2) Approach-Avoidance Conflict. Pemecahan masalah secara sederhana. Filley and House memberikan kesimpulan atas hasil penyelidikan kepustakaan mengenai konflik peran dalam organisasi. dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan terhadap persoalan-persoalan yang mengacu pada satu tujuandan pada waktu yang sama didorong untuk melakukan terhadap persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai positif dan negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut. Konflik yang berkaitan dengan peran dan ambigius Di dalam organisasi. tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.15). Dalam hal ini. 4) Memperkuat sikap/sifat pribadi lebih tahan dalam menghadapi konflik yang muncul dalam organisasi (Wijono. 3) Memiliki kemampuan untuk mentolelir stres.132-133). dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua persoalan atau lebih. 2) Menerima kondisi dan situasi bila muncul konflik yang bisa membuat tekanan- tekanan dalam pekerjaan. Stevenin (2000. 1993. B. serta akibatnya tidak begitu fatal. dimana orang didorong untuk menghindari dua atau lebih hal yang negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain. konflik seringkali terjadi karena adanya perbedaan peran dan ambigius dalam tugas dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap.

Pada tingkat ini. manajer perlu memanfaatkan dan menunjukkan aspek-aspek yang sehat dari ketidaksepakatan tanpa membiarkan adanya perpecahan dalam kelompok. Tingkat konflik ini ditandai dengan pendapat yang diperdebatkan. emosi pun menguasai akal sehat. Sebagian di antaranya akan melakukan berbagai macam cara untuk memenangkan pertarungan. meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang mengalami konflik dengan kelompok lain. 5. 6. Kedua pihak bersedia saling memberi dan menerima. Konflik yang tidak bisa diungkapkan adalah konflik yang tidak bisa diselesaikan. keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai. sering kali pendapat dan gagasan orang lain kurang dihargai. 6. namun tidak selalu langsung tertuju pada masalah yang sebenarnya. Tidak sepakat. Mengambil sikap menjaga jarak. Penyangkalan. Sebagai manajer. 3. tidak ada kompromi sehingga tidak ada penyelesaian. Bila amarah meledak. Ini adalah mentalitas “dengan caraku atau tidak sama sekali”. Penyesuaian/kompromi. Ini adalah ketidaksepakatan yang disertai sikap bersaing yang amat kuat.Waspadailah masalah emosi yang tidak pernah disampaikan kepada manajer. Satu- satunya kasih karunia yang menyelamatkan dalam konflik ini adalah karena biasanya hal ini tetap mengacu pada pemikiran yang logis. Kalah/menang. Konflik hanya dipendam. Meskipun demikian. Akibat konflik Hasil dari sebuah konflik adalah sebagai berikut : 5. Orang- orang saling berselisih. Kadang-kadang kedua pihak tetap tidak puas. Orang-orang yang terlibat di dalamnya saling menembak dari jarak dekat kemudian mundur untuk menyelamatkan diri. Keras kepala. 7. 4. Ini adalah salah satu jenis konflik yang paling sulit diatasi karena tidak ada komunikasi secara terbuka dan terus-terang. Ini adalah konflik “penembak misterius”.2. Pertarungan/penerbangan. .

Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Pengertian yang tinggi untuk hasil kita sendiri hanya akan menghasilkan percobaan untuk "memenangkan" konflik. 1. perubahan kepribadian pada individu. 11. saling curiga dll. Tiada pengertian untuk kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk menghindari konflik. Pengertian yang tinggi untuk hasil kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk mencari jalan keluar yang terbaik. masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya. pengertian terhadap hasil tujuan kita dan pengertian terhadap hasil tujuan pihak lainnya. inisiatif dan kreativitas. loyalitas. 13. 12. dedikasi. bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik karyawan dilakukan secara efisien dan efektif maka dampak positif akan muncul melalui perilaku yang dinampakkan oleh karyawan sebagai sumber daya manusia potensial dengan berbagai akibat seperti: 1. kepercayaan diri. Semakin berkurangnya tekanan-tekanan. seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan yang jelas. 2. seperti terlihat dalam upaya peningkatan prestasi kerja. 9. 3. kejujuran. kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia. Hal ini terlihat dari cara pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan masing- masing. Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar pribadi maupun antar kelompok dalam organisasi. benci. Dampak Positif Konflik Menurut Wijono (1993:3). tanggung jawab. 4. misalnya timbulnya rasa dendam. penghargaan dalam keberhasilan kerjanya . intrik-intrik yang dapat membuat stress bahkan produktivitas kerja semakin meningkat. dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik. Pengertian yang tinggi untuk hasil pihak lain hanya akan menghasilkan percobaan yang memberikan "kemenangan" konflik bagi pihak tersebut. Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja. pada waktu jam kerja setiap karyawan menggunakan waktu secara efektif. 7. Hal ini karena karyawan memperoleh perasaan-perasaan aman. Skema ini akan menghasilkan hipotesa sebagai berikut: 10. 8. Para pakar teori telah mengklaim bahwa pihak-pihak yang berkonflik dapat memghasilkan respon terhadap konflik menurut sebuah skema dua-dimensi. hasil kerja meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya.

oleh karena itu konflik harus mendapat perhatian. Kondisi semacam ini bisa menghambat kelancaran dan kestabilan organisasi secara menyeluruh karena produksi bisa macet.atau bahkan bisa mengembangkan karier dan potensi dirinya secara optimal. Akibatnya muncul keadaan-keadaan sebagai berikut: 1. merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya. misalnya mengadakan sabotase terhadap jalannya produksi. 5. Kehilangan karyawan yang berharga dan memiliki keahlian teknis. membuat intrik-intrik yang merugikan orang lain. Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut labor turn-over. pulang lebih awal atau datang terlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas. muncul perasaan-perasaan kurang aman. 2. mengadakan provokasi terhadap rekan kerja. dan contoh yang paling buruk adalah karena mungkin Manajer harus memecat mereka. 1993. sulit untuk konsentrasi dalam pekerjaannya. Dampak Negatif Konflik Dampak negatif konflik (Wijono. kondisi psikis dan keluarganya. merasa tertolak oleh teman ataupun atasan.2). Jika tidak. afektif dan psikomotorik. ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan. Dapat saja mereka mengundurkan diri. . Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh teguran dari atasan. Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan potensinya melalui pelayanan pendidikan (education). waktu tersita hanya untuk kegiatan seleksi dan memberikan latihan dan dapat muncul pemborosan dalam cost benefit. Semua ini bisa menjadikan tujuan organisasi tercapai dan produktivitas kerja meningkat akhirnya kesejahteraan karyawan terjamin. maag ataupun yang lainnya. Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing kemarahan. berjalan mondar-mandir menyibukkan diri. sesungguhnya disebabkan oleh kurang efektif dalam pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk membiarkan konflik tumbuh subur dan menghindari terjadinya konflik. Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab. Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir pada waktu jam-jam kerja berlangsung seperti misalnya ngobrol berjam-jam sambil mendengarkan sandiwara radio. Konflik yang tidak terselesaikan dapat merusak lingkungan kerja sekaligus orang- orang di dalamnya. pelatihan (training) dan konseling (counseling) dalam aspek kognitif. 3. dengan cara merusak mesin-mesin atau peralatan kerja. tidur selama pimpinan tidak ada di tempat. Banyak karyawan yang sakit-sakitan. maka seorang manajer akan terjebak pada hal-hal seperti: 1. 5. Manajer harus menugaskan mereka kembali. kehilangan karyawan potensial. p. timbul stres yang berkepanjangan yang bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi. 2. 4.

Namun. Sabotase terhadap hubungan pribadi dan reputasi anggota tim melalui gosip dan kabar burung. 3. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis. Menahan atau mengubah informasi yang diperlukan rekan-rekan sekerja yang lurus hati agar tetap dapat mencapai prestasi. dapat membuat pengeluaran yang diakibatkan tak terhitung banyaknya. Strategi Mengatasi Konflik Menurut Stevenin (2000. 4. Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada). lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam mengatasi kesulitan: 1. dan motivasi kerja. . apa. 2. Pelaksanaan Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. 6. Menyepakati suatu solusi Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang- orang yang terlibat di dalamnya. semangat. Apa pun sumber masalahnya.2000 : 131-132). 4. Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik. Masalah yang berkaitan dengan stres. Seorang karyawan yang jengkel dan merasa ada yang berbuat salah kepadanya tidak lama kemudian dapat meracuni seluruh anggota tim. Hati-hati.134-135).2. Kemungkinan sabotase terhadap pekerjaan atau peralatan. 3. Segera setelah orang tidak memusatkan perhatian pada tujuan perubahan. mengapa. jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok. 7. (Stevenin. Keputusan yang lebih buruk yang diambil oleh perseorangan atau tim karena mereka sibuk memusatkan perhatian pada orangnya. Pengenalan Kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dan bagaimana keadaan yang seharusnya. Ada bermacam-macam. Pusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal sepele. Diagnosis Inilah langkah yang terpenting. dimana. Bila semangat sudah berkurang. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa. Seringkali dimaklumi sebagai faktor “kecelakaan” atau “lupa”. Menurunkan moral. Carilah yang terbaik. pp. maka perhatian mereka akan terus terpusatkan ke sana. 5. dan bagaimana berhasil dengan sempurna. manajer akan sulit sekali mengobarkannya kembali. tetapi pada masalah emosi dan pribadi. terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam konflik. bukan pada masalahnya. mulai dari efisiensi yang berkurang sampai kebiasaan membolos kerja.

Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan oleh pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas kemauannya sendiri. untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tiga strategi yaitu: . Evaluasi Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi (Interpersonal Conflict) Menurut Wijono (1993 : 66-112). Dinamika dan hasil konflik dapat ditangani secara paling baik dari dalam. 2. Stevenin (1993 : 139-141) juga memaparkan bahwa ketika mengalami konflik. yaitu: 1. Arbitrasi (Arbitration) Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih. Jagalah cara pandang dengan berkonsentrasi pada masalah-masalah penting. Jangan biarkan visi dibangun oleh konflik yang ada. untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tujuh strategi yaitu: 1) Menciptakan kontak dan membina hubungan 2) Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan 3) Menumbuhkan kemampuan /kekuatan diri sendiri 4) Menentukan tujuan 5) Mencari beberapa alternatif 6) Memilih alternatif 7) Merencanakan pelaksanaan jalan keluar 2. konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. Jika penyelesaiannya tampak tidak berhasil. 3. demikian pula sebaiknya. tanpa melibatkan pihak ketiga. bunyinya: bila wewenang bertambah maka kekuasaan pun berkurang. ada hal-hal yang tidak boleh dilakukan di tengah-tengah konflik. Jangan terlalu terpisah dari konflik.5. Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah. Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict) Menurut Wijono (1993 : 42-66). Ada pepatah dalam masyarakat yang tidak dapat dipungkiri. Menurut Wijono (1993 : 42-125) strategi mengatasi konflik.Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy) Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. yaitu: 1. Masalah yang paling mendesak belum tentu merupakan kesempatan yang terbesar. kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah lagi. Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu: a. Jangan hanyut dalam perebutan kekuasaan dengan orang lain. Dalam strategi kalah-kalah. pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam .

1993 : 44). Taktik-taktik penghalusan dan damai. merasa dihargai. e. yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence). Bujukan. untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources) secara optimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan. Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation) Dalam penyelesaian melalui konsultasi proses. b. Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving) Usaha untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak.Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy) Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy). c. dapat melalui: a. Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik dengan win-lose strategy (Wijono. Mediasi (Mediation) Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh abriator. karena adanya rintangan komunikasi (communication barriers). sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman. tetapi ada 2 cara didalam strategi ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu: a.menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat. Taktik paksaan dan penekanan. yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh sifat- sifat individu (individual traits). d. yaitu dengan melakukan tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas-batas bidang kerja (jurisdictioanal ambiquity). . bukan hanya sekedar memojokkan orang. . menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh kemenangan. yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik. Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. karena seorang mediator tidak mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat. karena menggunakan segala pengetahuan. . b. b. biasanya ditangani oleh konsultan proses. Penarikan diri. Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak. menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik. Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industri.Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy) Penyelesaian yang dipandang manusiawi.

Pendekatan ini menekankan pada hubungan lateral dan horizontal antara fungsi-fungsi pemasaran dengan produksi dalam suatu organisasi. manajer cenderung menggunakan struktur hirarki (hierarchical structure) dalam hubungannya secara otokritas. Strategi Mengatasi Konflik Organisasi (Organizational Conflict) Menurut Wijono (1993. Kemudian jika konflik tersebut ternyata tidak dapat diselesaikan secara konstruktif. .Pendekatan Sistem (System Approach) Model pendekatan perundingan menekankan pada masalah-masalah kompetisi dan model pendekatan birokrasi menekankan pada kesulitan-kesulitan dalam kontrol. Pendekatan birokratis (Bureaucratic Approach) dalam organisasi bertujuan mengantisipasi konflik vertikal (hirarkie) didekati dengan cara menggunakan hirarki struktural (structural hierarchical). . konflik dibedakan menjadi 4 macam : 14. Konflik terjadi karena pimpinan berupaya mengontrol segala aktivitas dan tindakan yang dilakukan oleh bawahannya. Strategi untuk pemecahan masalah konflik seperti ini biasanya dipergunakan sebagai pengganti dari peraturan-peraturan birokratis untuk mengontrol pribadi bawahannya. maka pendekatan sistem (system Approach) adalah mengkoordinasikan masalah- masalah konflik yang muncul. Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga.Reorganisasi Struktural (Structural Reorganization) Cara pendekatan dapat melalui mengubah sistem untuk melihat kemungkinan terjadinya reorganisasi struktural guna meluruskan perbedaan kepentingan dan tujuan yang hendak dicapai kedua belah pihak.Pendekatan Intervensi Otoritatif Dalam Konflik Lateral (Authoritative Intervention in Lateral Conflict) Bila terjadi konflik lateral. . antar gank).Pendekatan Birokratis (Bureaucratic Approach) Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secara vertikal dan untuk menghadapi konflik vertikal model ini. . pp. biasanya akan diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak yang terlibat konflik. seperti membentuk wadah baru dalam organisasi non formal untuk mengatasi konflik yang berlarut-larut sebagai akibat adanya saling ketergantungan tugas (task interdependence) dalam mencapai kepentingan dan tujuan yang berbeda sehingga fungsi organisasi menjadi kabur. ada beberapa strategi yang bisa dipakai untuk mengantisipasi terjadinya konflik organisasi diantaranya adalah: .113-125). Jenis-jenis konflik Menurut Dahrendorf. Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi). misalnya antara peranan- peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role)) 15. biasanya manajer langsung melakukan intervensi secara otoratif kedua belah pihak.dimana keduanya tidak mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau menghakimi salah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik 3.

17. hal ini dapat dilihat dalam konflik Israel dan Palestina. Konflik Timur Tengah merupakan contoh konflik yang tidak terkontrol. Konflik Katolik-Protestan di Irlandia Utara memberikan contoh konflik bersejarah lainnya. Konflik antar atau tidak antar agama 19. sehingga timbul kekerasan. Konflik Vietnam berubah menjadi perang. 21. Contoh konflik 20. Konflik antar politik. Koonflik antar satuan nasional (kampanye. 22. dan konflik di Kazakhstan. 23. Banyak konflik yang terjadi karena perbedaan ras dan etnis. Ini termasuk konflik Bosnia-Kroasia (lihat Kosovo). Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa). konflik di Rwanda. 16. perang saudara) 18. Referensi : Wikipedia Blog Jurnal Sdm Posted 18th November 2012 by Raden Nizar Prakas Rachmana 1 View comments .

Nov 8 Struktur Organisasi Lini BAB I . 1. info bimtekMay 27. 2015 at 10:25 PM Bagus ni artikelnya tentang konflik manajemen | Terimakasih sudah berbagi ilmu yang berkaitan dengan konflik manajemen | salam kenal dan sukses selalu Reply 2.

Akhir kata saya ingin mengucapkan terima kasih kepada bapak/ibu dosen yang telah membantu saya hingga makalah “Organisasi” ini dapat terselesaikan.dan mohon dimaafkan apabila makalan ini tidak sesempurna yang di harapkan. dan mampu menjadi pemimpin yang bertanggung jawab. PENDAHULUAN Assalamu’alaikum. Organisasi-organisasi merupakan entitas-entitas yang memungkinkan masyarakat untuk mencapai hasil-hasil tertentu.dengan menyebut nama Allah SWT saya telah menyelesaikan makalah softskil Teori Organisasi Umum ini dan telah sampai lah malah ini akan saya kumpulkan.wb BAB II LANDASAN TEORI Organisasi adalah suatu tempat untuk mengungkapkan pendapat atau tempat untuk mencapai tujuan yang telah disepakati.wb Bismillahirrohmanirrahim. Dan Adapun Tujuan dari organisasi itu sendiri adalah mampu melatih setiap orang (anggota) agar mampu bersosialisasi di depan umum. Wr. . mengungkapkan pendapat. Wassalamuallaikum. Sedangkan pengorganisasian adalah salah satu fungsi organik dari manajemen dimana dari kedua fungsi tersebut akan dijalankan setelah melakukan perencanaan (planning). Wr.

. 3. Pada umumnya organisasinya kecil. Pemilik organisasi biasanya menjadi pimpinan tertinggi dalam organisasi. ORGANISASI LINI A. Organisasi fungsional (functional organization). 4. 4. 2. Alat-alat yang dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan dalam rangka pencapaian tujuan belum terlalu beraneka ragam. Organisasi lini (line organization).yang tidak mungkin dilaksanakan oleh individu-individu yang bertidak secara sendiri. Hubungan kerja antara pimpinan dan bawahan pada umumnya masih bersifat langsung (face-to-face relation- ships). Tingkat spesialisasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsi organisasi masih rendah. Organisasi lini dan staf (line and staff organization). 2. Tujuan yang hendak dicapai relatif masih sederhana. Jumlah karyawannya masih sedikit. 6. Semua anggota organisasi masih kenal satu sama lain. 5. Organisasi tipe panitia (Committee-type of organization). 1. Keempat bentuk organisasi itu adalah : 1. 3. 8. Bentuk Organisasi Lini Bentuk ini memiliki ciri-ciri sebagai berikut. 7.

10. Karena sifat organisasi lini yang pada umumnya masih kecil dan sederhana itu. Kerja sama biasanya mudah dipupuk. Tujuan organisasi sama atau paling sedikit didasarkan atas tujuan pribadi pimpinan tertinggi dalam organisasi pada umumnya menjadi pemilik dari organisasi yang bersangkutan. meskipun ada pula kelemahan-kelemahannya. Produksi yang dihasilkan tidak atau belum beranekaragam (diversified). 4. 3. maka ada beberapa kebaikan bentuk ini. . Proses pengambilan keputusan dapat berjalan dengan lancar karena jumlah orang yang perlu diajak berkonsultasi masih sedikit. Susunan organisasi tidak rumit. Rasa solidaritas di kalangan para anggota organisasi pada umumnya masih tinggi karena masih saling kenal. 2. Seluruh organisasi terlalu bergantung kepada seseorang sehingga kalau orang terse but oleh karena berbagai hal tidak mampu melaksanakan tugas. 3. maka seluruh organisasi terancam oleh ketidak langsungan hidupnya. Disiplin kerja biasanya tinggi.2 B. Kelemahan Organisasi Lini Kelemahan-kelemahan bentuk organisasi lini antara lain adalah: 1. 2. C. Kebaikan Organisasi Lini Kebaikan bentuk organisasi lini antara lain adalah: 1. Kecenderungan bagi pimpinan organisasi untuk bertindak otokratis masih besar karena organisasi dipandang sebagai milik pribadi. 9.

karena organisasi saat ini memerlukan berbagai spesialisasi untuk melaksanakan tugas-tugas rumit yang harus terlaksana dalam oleh organisasi tersebut. Kiranya tidak terlalu sukar untuk memahami bahwa bentuk organisasi lini sudah kurang sesuai untuk zaman ini yang biasanya cukup kompleks itu.” Dalam organisasi dewasa ini. BAB IV PERMASALAHAN Masalah dalam Kepemimpinan di Organisasi Saat Ini Ketika perusahaan terlalu fokus pada bagaimana ia bersaing dengan perusahaan lain. di sisi lain mengevaluasi isu-isu dan masalah. prosedur. Perbedaannya jelas sebuah tim memiliki visi dan sebuah manajemen memiliki agenda. Pemimpin tim berfokus untuk memeras bakat individu demi kepentingan organisasi Manajer. Organisasi harus ingat bahwa generasi ini memiliki kewajiban etis untuk masa depan dan kesejahteraan generasi berikutnya. Manajemen lebih tertarik pada penampilan yang baik daripada melakukan apa yang diperlukan. Sebagian besar masalah organisasi saat ini adalah kurangnya kepemimpinan bukan bakat. Motivation Saat seseorang memotivasi dirinya sendiri atau orang lain. tapi juga untuk bertahan hidup. tuntutannya adalah untuk menanggapi perubahan teknologi dan pasar dengan menjadi organisasi belajar. hasilnya yaitu kemunduran besar bagi ekonomi dan pendidikan di dunia. kondisi dalam organisasi diperlakukan dengan cara yang tidak efektif. Pemimpin dan karyawan menjangkau luar batas-batas mereka dalam rangka untuk mengembangkan hubungan yang lebih efektif. proses. orang-orang mulai menyadari bahwa kinerja dari peran kepemimpinan sangat penting tidak hanya untuk kesuksesan. Untungnya. dan penglihatan. 4. Kesempatan bagi para karyawan untuk mengembangkan spesialisasi sangat terbatas. orang tersebut sedang mengembangkan kondisi yang akan membantu mendorong seseorang untuk berperilaku sesuai .

Salah satu alasan mengapa begitu sulit adalah karena motivasi bisa sangat pribadi. para pemimpin yang tidak berpengalaman percaya bahwa faktor-faktor yang memotivasi diri mereka sendiri akan memotivasi lain. Jadi menurut saya pribadi yaitu ayo bangkitkan lagi semangat kita dalam sebuah memimpin disuatu kepemimpinan nantinya dan tentunya seorang pemimpin organisasi harus didasarkan dengan tanggung jawab Sumber : Tari Blog Posted 8th November 2012 by Raden Nizar Prakas Rachmana 1 View comments 3.kehendak. Salah satu tantangan yang lebih sulit untuk seorang pemimpin adalah untuk belajar bagaimana secara efektif memotivasi mereka yang bekerja untuk mereka. Biasanya. Oct 11 Organisasi Non Profit ORGANISASI NON PROFIT BAB 1 .

Karena itu bukan tidak mungkin diantara lembaga yang satu dengan yang lain memiliki filosofi (pandangan hidup) yang berbeda. 2004: 45. sosial dan budaya) tempat organisasi nirlaba itu ada. serikat buruh.45 bahwa organisasi nirlaba memperoleh sumber daya dari sumbangan para anggota dan para penyumbang lain yang tidak mengharapkan imbalan apapun dari organisasi tersebut. 2005 : 01). derma publik. bantuan masyarakat dalam hal perundang- undangan. Lembaga nirlaba atau organisasi non profit merupakan salah satu komponen dalam masyarakat yang perannya terasa menjadi penting sejak era reformasi. BAB 2 . maka operasionalisasi dari filosofi tersebut kemungkinan juga akan berbeda. dalam pelaksanaannya kegiatan yang mereka lakukan tidak berorientasi pada pemupukan laba atau kekayaan semata (Pahala Nainggolan. sekolah negeri. organisasi politis. (IAI. Organisasi nirlaba pada prinsipnya adalah alat untuk mencapai tujuan (aktualisasi filosofi) dari sekelompok orang yang memilikinya. tanpa disadari dalam kehidupan sehari-hari kini semakin banyak keterlibatan lembaga nirlaba. tanpa ada perhatian terhadap hal-hal yang bersifat mencari laba (moneter).1) Lembaga atau organisasi nirlaba merupakan suatu lembaga atau kumpulan dari beberapa individu yang memiliki tujuan tertentu dan bekerja sama untuk mencapai tujuan tadi. rumah sakit dan klinik publik. Menurut PSAK No. Karena filosofi yang dimiliki organisasi nirlaba sangat tergantung dari sejarah yang pernah dilaluinya dan lingkungan poleksosbud (politik. Organisasi nirlaba meliputi keagamaan.PENDAHULUAN Organisasi nirlaba atau organisasi non profit adalah suatu organisasi yang bersasaran pokok untuk mendukung suatu isu atau perihal di dalam menarik publik untuk suatu tujuan yang tidak komersial. ekonomi. organisasi sukarelawan.

lengkapnya menjadi organisasi non profit. yang kemudian memilih seorang Direktur Pelaksana. tetap saja semua organisasi membutuhkan dana bagi menjaga eksistensi atau kelangsungan hidupnya. atau ditebus kembali. Sumber daya entitas berasal dari para penyumbang yang tidak mengharapakan pembayaran kembali atas manfaat ekonomi yang sebanding dengan jumlah sumber daya yang diberikan. tetap saja ia menyisihkan keuntungan (laba) walau sekecil apapun. hal ini tidak mudah dilakukan. dalam arti bahwa kepemilikan dalam organisasi nirlaba tidak dapat dijual. Aktivitas atau kegiatan yang pada akhirnya ada nilai keuntungannya lebih banyak digunakan organisasi untuk menjaga kelangsungan kehidupan organisasinya. Umumnya memang organisasi non profit tidak berorientasi sepenuhnya pada keuntungan semata. dialihkan. Sedangkan pada organisasi nirlaba.Ciri Organisasi Non Profit 1. organisasi nirlaba membutuhkannya sebagai sumber pendanaan. Begitu pula ketika kata ini dilekatkan dengan kata organisasi. Keuntungan atau profit dalam kedudukan organisasi non profit bukan prioritas utama. yakni dari keuntungan usahanya. apakah anggota. Anggota Dewan Komisaris bukanlah ’pemilik’ organisasi. Menghasilkan barang dan/ atau jasa tanpa bertujuan memupuk laba. 2. Tidak ada kepemilikan seperti lazimnya pada organisasi bisnis. 3. pada organisasi laba telah jelas siapa yang menjadi Dewan Komisaris. maka jumlahnya tidak pernah dibagikan kepada para pendiri atau pemilik entitas tersebut. klien. tidak jelas siapa sesungguhnya ’pemilik’ organisasi nirlaba. Lima Tahap Pertumbuhan Organisasi Non Profit Istilah non profit seringkali diidentikan dengan istilah tidak untung. atau kepemilikan tersebut tidak mencerminkan proporsi pembagian sumber daya entitas pada saat likuiditas atau pembubaran entitas. Dalam hal kepemilikan. dan kalau suatu entitas menghasilkan laba. atau donatur. maka secara umum banyak orang berpikiran berarti organisasi ini adalah organisasi yang tidak mencari keuntungan (laba) dari sejumlah aktivitasnya. pemilik jelas memperoleh untung dari hasil usaha organisasinya. Dalam hal penyebaran tanggung jawab.TEORI Ciri . Pada organisasi laba. Berbeda dengan organisasi laba yang telah memiliki sumber pendanaan yang jelas. Padahal dalam kenyataannya. Begitu pula dengan organisasi non profit. Dalam hal donatur. Motif organisasi non profit pada umumnya berbasis motif . Perbedaan Organisasi Non Profit Dengan Organisasi Profit Banyak hal yang membedakan antara organisasi nirlaba dengan organisasi lainnya (laba).

Pada tahapan ini. Dalam implementasinya organisasi non profit juga secara alokasi waktu kegiatan organisasinya lebih banyak dihabiskan dalam kerangka diluar mencari keuntungan. mereka (orang-orang yang ada dalam organisasi non profit ini) telah bersepakat bahwa dalam naungan organisasi non profit yang mereka ada di dalamnya. Tahap Koordinasi . Tahap Pelembagaan Setelah tahap awal sukses. ternyata organisasi non profit mengalami 5 tahapan pertumbuhan lembaga : 1. Tapi ingat bahwa. dengan ukuran bertambahnya SDM yang ada serta terdapatnya niatan dan tujuan yang sama dari para pendiri organisasi ini. Karena niatan dari para pendirinya yang besar. kebijakan-kebijakan atau aturan-aturan baku mulai dibuat dan diberlakukan pada seluruh SDM yang ada. Bisa saja gaji tetap ini “sekedar ikatan” antara SDM yang ada dengan organisasi. Tapi jangan bayangkan gaji tetap itu benar-benar profesional. Tahap Desentralisasi Tahap selanjutnya. Dalam konteks tumbuhnya. maka mulaiilah terjadi pendistribusian tugas. Ide atau gagasan itu terus membesar dan jadilah apa yang dinamakan sebuah organissai.altruistik. Bahkan dalam perkembangan selanjutnya. Tahap Pertumbuhan Awal Organisasi non profit dalam fase pertumbuhan awal kehidupan organisasinya barangkali berawal dari ide atau gagasan satu dua orang saja. maka tahap keduanya adalah tahap pelembagaan organisasi. 4. Seiring dengan banyaknya SDM yang juga mulai banyak. namun lebih ke arah sosial. maka yang tadinya hanya terdiri dari beberapa orang ini secara perlahan mencari orang lain untuk bergabung di dalamnya. kewenangan serta perluasan struktur dalam kerangka menuju cita-cita organissai profit yang didirikan tersebut. organisasi ini semakin mengarah secara professional. Pimpinan bahkan beberapa staf yang diangkat pada tahap ini pun secara perlahan mendapatkan gaji tetap. Ternyata tidak. di dalam organisasi non profit-pun dengan mudah ditemukan orang-orang dengan kapasitas cukup baik di dunia bisnis. 3. motif moral. setelah organisasi mulai terlembaga secara profesional. Filantropi dan kedermawanan pun menjadi prinsip dalam kehidupannya. Apakah lembaga non profit tidak bisa bisnis? Atau tidak ada orang di dalam organisasinya tidak berlatar belakang bisnis?. aturanpun mulai lebih berkembang dan terbentuk hierarki-hierarki yang ada dalam organisasi sesuai kebutuhan yang juga terus mengembang. 2. Kegiatan yang ada bukan dipenuhi motif bisnis. persoalan bisnis tidak menjadi urusan dominan. dan motif sosial.

penerapan sistem dan prosedur serta adanya birokrasi lembaga yang tidak bisa dihindari. 5. Implementasi tahapan ini beragam bentuknya. bahkan mitra kerjasama juga tumbuh seiring aktivitas lembaga. Organisasi non profit berdiri untuk mewujudkan perubahan pada individu atau komunitas. Organisasi non profit menjadikan sumber daya manusia sebagai asset yang paling berharga. oleh dan untuk manusia. Tahap Pemantapan Tahap Pemantapan atau tahap terakhir dari oragnissai non profit merupakan tahap puncak dari seluruh rangkaian tahapan organisasi. Ini tak bisa dihindari. Sedangkan pada organisasi non profit sumber dana berasal dari sumbangan donatur. sedangkan organisasi profit sesuai dengan namanya jelas-jelas bertujuan untuk mencari keuntungan. Dalam tahap ini juga mulai sangat banyak kerjasama-kerjasama dengan pihak lain. bisa dalam bentuk rapat manajemen rutin. Dana yang diperoleh tidak dibagikan kepada anggota . Pada organisasi profit membutuhkan pendanaan untuk membangun usaha sehingga menghasilkan laba. Bila dalam organisasi profit jelas adanya kepemilikan. karena semua aktivitas organisasi ini pada dasarnya adalah dari. Dalam tahap ini. rapat koordinasi. mengingat peran dan kiprah organisasi yang ada terus diketahui oleh semakin banyak orang dan lembaga lainnya. maka tahap selanjutnya dibutuhkan apa yang dinamakan Tahap koordinasi. terjadi pembakuan aturan dan kebijakan. ternyata dengan jumlah SDM yang banyak dan juga jaringan yang semakin meluas. rapat evaluasi serta rapat-rapat kelembagaan lain yang dilakukan sesuai dengan keperluan organisasi. berbeda dengan organisasi non profit yang tidak jelas siapa sesungguhnya pemilik organisasi tersebut. standarisasi aktivitas. BAB 3 PEMBAHASAN Karakter dan tujuan dari organisasi non profit menjadi jelas terlihat ketika dibandingkan dengan organisasi profit.Dalam tahap selanjutnya. Tahap ini merupakan tahap alamiah pengembangan kebutuhan organisasi dalam menjawab sejumlah tantangan yang muncul dan dihadapi.

Bisa dikatakan bahwa organisasi non profit merupakan agen perubahan terhadap tatanan hidup suatu komunitas yang lebih baik. Dapat kita saksikan sendiri sigapnya sejumlah organisasi non profit dalam menyalurkan bantuan ketika terjadi bencana alam. tetapi justru memberi inspirasi dan motivasi bagi mereka untuk tumbuh dan berkembang. kesetaraan gender. dan kedamaian. Dalam hal ini. serta mengetahui konsekuensi atas pengorbanan yang harus dijalani sebagai pemimpin organisasi non profit. Manusia menjadi pusat sekaligus agen perubahan dan pembaruan masyarakat untuk mengurangi kemiskinan. mereka mendapatkan market yang terus bertumbuh karena daya beli komunitas yang kian hari kian berkembang atas pembinaan organisasi non profit. Hal yang paling penting dari seorang pemimpin organisasi non profit adalah kemampuan dalam mencari dana. Dalam organisasi non profit. pemimpin harus memiliki niat dari dalam hati. Ratusan organisasi non profit dari seluruh dunia seakan berlomba membuat prestasi tehadap proyek kemanusiaan bagi korban bencama. otomatis akan memiliki pandangan terhadap apa saja yang harus dikerjakan dikemudian hari. Organisasi non profit membutuhkan pengelolaan yang berbeda dengan organisasi profit dan pemerintahan. meyakinkan para donatur untuk memberikan bantuan dana. Kesalahan dan kurang pengetahuan dalam mengelola organisasi nirlaba. keadilan. konflik dan kekerasan sosial. Selain itu pemimpin juga harus bisa lebih mendengar dan menyelesaikan permasalahan. Bahkan organisasi ini bisa menyentuh pelosok dunia yang mungkin tidak bisa terlayani oleh organisasi pemerintah. serta pemahaman yang komprehensif dengan memadukan pengalaman- . Sifat sosial dan kemanusiaan sejati merupakan ciri khas pelayanan organisasi-organisasi nirlaba. organisasi profit juga mendapatkan keuntungan langsung yang merupakan dampak langsung dari kemajuan komunitas. bebas dari konfilk dan kekerasan. Pengelolaan organisasi nirlaba dan kriteria-kriteria pencapaian kinerja organisasi tidak berdasar pada pertimbangan ekonomi semata. Sesungguhnya pemimpin yang berhasil mengkader adalah pemimpin yang berhasil membesarkan namanya sendiri secara tidak langsung. Pemimpin yang sukses adalah pemimpin yang bukan menghambat kemunculan anggota-anggota yang lebih muda. akan tetapi sejauh mana masyarakat yang dilayaninya diberdayakan sesuai dengan konteks hidup dan potensi-potensi kemanusiaannya. Dengan memiliki kemauan. membutuhkan kepedulian dan integritas pribadi dan organisasi sebagai agen perubahan masyarakat. menciptakan kesejahteraan. Sebagai pemimping organisasi non profit harus memiliki kemampuan persuasif.organisasi. bukan karena paksaan atau faktor-faktor lain. ketidaksetaraan gender. ketidakberdayaan. melainkan digunakan untuk berbagai kegiatan yang memang telah mejadi tujuan utama dari kegiatan organisasi tersebut. justru akan menjebak masyarakat hidup dalam kemiskinan. Dengan kemampuan tersebut maka keberlangsungan organisasi akan dapat terjamin. Pengelolaan organisasi nirlaba.

kisah. sebagai hasil dari proses pembelajaran bersama masyarakat. brosur. sebagian besar organisasi non profit dalam keadaan lesu darah atau kurang dana. Perbedaan mencolok terlihat dengan organisasi non profit yang memiliki induk di luar negeri. Public Relations dalam organisasi non profit diharapkan untuk mampu membuat program Public Relations seperti tulisan.pengalaman konkrit dan teori manajemen yang handal dan unggul. sukarelawan) untuk mengabdikan diri mereka dan berkarya secara produktif untuk mendukung misi. Seharusnya organisasi non profit tidak jauh beda dengan organisasi profit. Kampanye juga digalakkan dalam mengembangkan saluran komunikasi dengan publik sehingga dapat menciptakan dan memelihara iklim yang menguntungkan untuk pengumpulan dana. peragaan. sehingga mereka bersedia mendukung khususnya dalam hal dana. Dengan menggunakan beragam media komunikasi. Pernyataan misi organisasi sebaiknya sederhana dan mudah dipahami oleh donatur organisasi. film. tujuan dan sasaran organisasi. naskah pidato (radio/televisi). serta turut terlibat dan tetap percaya pada program yang dilakukan. artikel majalah.org/wiki/Organisasi_nirlaba Posted 11th October 2012 by Raden Nizar Prakas Rachmana 0 Add a comment . misalnya publisitas pers. Kondisi ini sudah pasti memberi pengaruh terhadap kuantitas dan kualitas dari gerak roda organisasi. majalah. iklan. pameran. Di Indonesia. REFERENSI : http://id. Hal ini ditujukan untuk memberi informasi dan memotivasi organisasi (karyawan.wikipedia. harus memiliki target yang jelas serta fokus dalam pelaksanaannya. Karena sifat organisasi non profit yang bersifat mandiri dan sukerela maka Public Relations diperlukan untuk menggalakkan kampanye guna meyakinkan dan membangkitkan kesadaran serta tanggung jawab sosial masyarakat terhadap permasalahan sosial yang terjadi melalui kampanye yang terus menerus. berita. buku mini. pidato umum. Kelemahan dari organisasi non profit di Indonesia adalah tidak fokus pada misi yang dijalankan.

Powered by Blogger.Loading Dynamic Views template. .