You are on page 1of 29

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen

2.1.1 Pengertian Manajemen

Sebelum mengumumkan beberapa pendapat mengenai apa yang dimaksud

dengan manajemen sumber daya manusia, maka perlu dijelaskan terlebih dahulu

apa arti manajemen itu sendiri, karena manajemen sumber daya manusia

merupakan bagian dari fungsi manajemen itu sendiri.

Manajemen mempunyai arti yang sangat luas, dapat berarti proses, seni,

ataupun ilmu. Dikatakan proses karena manajemen terdapat beberapa tahapan

untuk mencapai tujuan, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengawasan. Dikatakan seni karena manajemen merupakan suatu cara atau alat

untuk seorang manajer untuk mencapai tujuan. Dimana penerapan dan

penggunaannya tergantung pada masing-masing manajer yang sebagian besar

dipengaruhi oleh bagian kondisi dan pembawaan manajer. Dikatakan ilmu karena

manajemen dapat dipelajari dan dikaji kebenarannya (Athoillah, 2010).

Definisi manajemen menurut beberapa para ahli diantaranya adalah

sebagai berikut:

1) Menurut Apley dan Oey Liang Lee (2010:16), manajemen adalah

seni dan ilmu, dalam manajemen terdapat strategi memanfaatkan

tenaga dan pikiran orang lain untuk melaksanakan suatu aktifitas yang

diarahkan pada pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.

8

9

Dalam manajemen terdapat teknik-teknik yang kaya dan nilai-nilai

estetika kepemimpinan dalam mengarahkan, memengaruhi,

mengawasi, mengorganisasikan semua komponen yang saling

menunjang untuk tercapainya tujuan yang dimaksud.

2) Menurut Stoner yang dikutip T. Hani Handoko (2011:8), manajemen

adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan

sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang

telah ditetapkan.

3) Menurut Hasibuan (2012:1), manajemen adalah ilmu dan seni

mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-

sumber lainnya secara efektif untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

4) Sedangkan menurut Hasibuan G.R. Terry (2010:16), menjelaskan

bahwa manajemen merupakan suatu proses khas yang terdiri atas

tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan

pengendalian untuk menentukan serta mencapai tujuan melalui

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.

Didalam perusahaan, terutama yang skala bisnisnya besar, seringkali dapat

dijumpai berbagai tingkat manajer atau management levels yang terdiri dari:

a. Manajemen Puncak (Top Management)

Tanggung jawab dari manajemen puncak adalah keseluruhan kinerja

dan kefektifan dari suatu perusahaan. Manajemen tingkat puncak

membuat kebijakan, keputusan dan strategi yang berlaku secara umum

c. Perencanaan (Planning) Sebagai dasar pemikiran dari tujuan dan penyusunan langkah-langkah yang akan dipakai untuk mencapai tujuan. Manajemen Lini Pertama (first-line management) Manajemen tingkat bawah ini kebanyakan melakukan pengawasan atau supervisi para karyawan dan memastikan strategi. b. kebijakan dan keputusan yang telah diambil oleh manajemen puncak dan menengah telah dijalankan dengan baik. 10 pada suatu perusahaan. kebijakan serta keputusan yang diambil oleh manajemen tingkat atas atau manajemen puncak. Manajemen lini pertama juga memiliki andil dan turut serta dalam proses pegimplementasian strategi yang telah ditetapkan. Manajemen ini bertugas mengimplementasi- kan strategi. Manajemen menengah (middle management) Manajemen tingkat menengah berada diantara manajemen puncak dan manajemen lini pertama. Manajemen puncak juga yang melakukan hubungan dengan perusahaan lain dan pemerintah. 2.1.2 Fungsi Manajemen Seorang manajer adalah orang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinan atas personalia lainnya dalam mengetahui fungsi-fungsi manajemen sebagai berikut: 1. memperhitungkan matang-matang apa . Merencanakan berarti mempersiapkan segala kebutuhan.

Menggerakkan (Actuating) Yaitu untuk menggerakkan organisasi agar berjalan sesuai dengan pembagian kerja masing-masing serta menggerakkan seluruh sumber daya yang ada dalam organisasi agar pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan bisa berjalan sesuai rencana dan bisa mencapai tujuan. 2. 11 saja yang menjadi kendala. Pengelompokan (Organizing) Aktifitas menyusun dan membentuk hubungan-hubungan kerja antara orang-orang sehingga terwujud suatu kesatuan usaha dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Perincian seluruh pekerjaan yang harus dilaksanakan untuk mencapai tujuan organisasi . Pembagian beban pekerjaan total menjadi kegiatan-kegiatan secara logic dapat dilaksanakan oleh satu orang . Atau dapat diartikan perencanaan dapat menentukan tujuan untuk kinerja organisasi dimasa depan serta memutuskan tugas dan yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut. Proses pengorganisaian dapat ditunjukkan dalam tiga langkah yaitu: . . Pengadaan dan pengembangan suatu mekanisme untuk mengkoordinasi pekerjaan para anggota organisasi menjadi kesatuan yang terpadu dan harmonis. 3. dan merumuskan bentuk pelaksanaan kegiatan yang bermaksud untuk mencapai tujuan.

Pengawasan harus dapat mengetahui penyimpangan yang terjadi. Serta mengawasi penggunaan sumber daya dalam organisasi agar bisa terpakai secara efektif dan efisien tanpa ada yang melenceng dari rencana. Pengawasan itu mudah dipahami karena kegiatan pengawasan pada akhirnya akan dilaporkan kepada atasan. Membandingkan pelaksanaan kegiatan dengan standar dan penganalisaan penyimpangan-penyimpangan . sehingga mudah dituntut untuk mudah dipahami. Penetapan standar kegiatan . 12 4. Pengukuran pelaksanaan kegiatan nyata . sehingga dari kegiatan pengawasan tersebut harus dapat sesegera mungkin memberikan solusi yang baik untuk perbaikan-perbaikan penyimpangan yang telah terjadi. . Proses controlling: . Penentuan pengukuran kegiatan . . Pengawasan pendahuluan dirancang untuk mengantisipasi adanya penyimpangan dari standar atau tujuan atau memungkinkan koreksi dibuat sebelum suatu tahap kegiatan tertentu diselesaikan. Pengawasan (Controlling) Controlling atau pengendalian atau pengawasan adalah Untuk mengawasi apakah gerakan dari organisasi ini sudah sesuai dengan rencana atau belum. Prinsip-prinsip controlling: .

13 Gambar 2.2 Bidang – Bidang Manajemen Setiap perusahaan membutuhkan manajemen agar tujuan perusahaan dapat terwujud sesuai dengan keinginan perusahaan. Agar tidak salah langkah sebelum melakukan perencanaan sebaiknya perusahaan mengetahui terlebih dahulu bidang apa yang akan dijalankan. Berikut ini adalah bidang-bidang manajemen yang umum terdapat pada suatu institusi atau perusahaan. Karena manajemen tidak hanya bergerak dalam satu bidang. yaitu: .P Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia (2011:25) 2.1 Konsep Fungsi-fungsi Manajemen Pengendalian Pengarahan Pengadaan (Controlling) (Directing) (Procurement) Perencanaan Pengembangan (Planning) Fungsi-fungsi (Development) MSDM Pemberhentian Kompensasi (Compensation) Kedisiplinan Pengintegrasian Pemeliharaan (Integration) (Maintenance) Sumber: Malayu S.

memilih bahan baku yang akan digunakan dalam proses produksi. Maksudnya. . organizing (pengorganisasian). c. 14 a. Perancangan (Engineering) Keputusan yang menyangkut penggunaan metode-metode pelaksanaan suatu proses produksi atau cara kerja memproduksi barang. dan controlling (pengawasan) terhadap sistem-sistem produksi dengan tujuan agar produksi dapat berjalan secara efektif dan efisien. Prosedur-prosedur yang menyangkut pengambilan tindakan korektif dalam kegiatan produksi barang atau penyediaan jasa. d. actuating (penggerakan). Pemilihan (Selecting) Keputusan yang menyangkut pemilihan proses produksi dari berbagai barang yang akan diproduksi atau disediakan. Pengoperasian (Operating) Kegiatan riil untuk mewujudkan rencana kerja atau pelaksanaan proses kegiatan produksi barang. b. Oleh karenanya dalam kegiatan manajemen produksi harus melalui proses sebagai berikut: a. Manajemen Produksi Manajemen produksi adalah pelaksanaan kegiatan-kegiatan manajerial seperti planning (perencanaan). Pengawasan (Controlling) e.

tujuan organisasi. b. 6) Mengatur distribusi. 7) Memeriksa penjualan. Manajemen Pemasaran Manajemen pemasaran adalah salah satu kegiatan pokok yang dilakukan oleh perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan perusahaannya. dan mendapatkan laba. berkembang. 15 f. teknologi. 2) Mengembangkan suatu konsep produk yang ditujukan untuk memuaskan atau melayani kebutuhan. Proses pemasaran itu dimulai jauh sebelum barang-barang diproduksi. Kegiatan pemasaran perusahaan harus juga memberikan kepuasan kepada konsumen jika menginginkan usahanya berjalan terus. Pembaharuan (Inovating) Kegiatan untuk memperbaiki yang diperlukan dalam sistem produksi berdasarkan perubahan permintaan. atau konsumen mempunyai pandangan yang lebih baik terhadap perusahaan. maupun manajemen. dan tidak berakhir dengan penjualan. . 5) Menetapkan harga agar memperoleh Return On Investment yang layak. 4) Mengembangkan pembungkusan dan merk. Tugas-tugas manajemen pemasaran itu antara lain: 1) Mempelajari kebutuhan dan keinginan konsumen. 3) Membuat desain produk.

Penggunaan dana yang dilakukan secara efisien dan efektif. pengelolaan. penganggaran. 2. Manajemen Keuangan Manajemen keuangan adalah suatu kegiatan perencanaan. Maka tugas manajemen keuangan meliputi hal-hal berikut: 1. 16 8) Mencipatakan komunikasi pemasaran yang efektif dengan menggunakan media atau cara lain yang tepat. Tugas fungsional manajemen keuangan adalah: 1. Yaitu menetapkan kebutuhan entitas dana untuk sekarang (modal kerja jangka pendek) dan masa depan (keperluan investasi jangka panjang) dan menetapkan sumber dana yang dapat menutup kebutuhan- kebutuhan itu secara sehat. 2. c. pengendalian. Mengalokasikan dana sedemikian rupa agar dapat memperoleh tingkat efisiensi atau profitabilitas yang optimal. dan penyimpanan dana yang dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan. 3. pencarian. Memanfaatkan peluang dalam memperoleh dana intern maupun ekstern. Menetapkan struktur keuangan entitas. Mengendalikan keuangan perusahaan dengan mengadakan sistem dan prosedur yang dapat mencegah penyimpangan dan mengambil . pemeriksaan. 3. Pengalokasian dana untuk menunjang kegiatan perusahaan.

karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. manajemen tenaga kerja.3 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 2. manajer.3. 2. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sumber daya manusia . pegawai. manajemen kepegawaian. 2) Fungsi pengorganisasian. 4) Fungsi pengendalian.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Istilah manajemen SDM sering disepadankan dengan istilah manajemen personalia. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah ruang lingkup karyawan. 3) Fungsi pengarahan. dan berbagai istilah lainnya. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen SDM adalah suatu ilmu atau cara bagaimana cara mengatur hubungan dan peranan sumber daya yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan. manajemen perburuhan. manjemen sumber daya insani. 17 langkah perbaikan jika terjadi penyimpangan didalam pelaksanaan usaha dan memengaruhi struktur keuangan dan alokasi dana. d. Fungsi-fungsi manajemen SDM antara lain: 1) Fungsi perencanaan. buruh.

18 adalah departemen sumber daya manusia. Tetapi sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling sulit ditangani karena memiliki sifat dan kemampuan yang berbeda. MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan . Dengan demikian. manajemen sumber daya manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan disetiap perusahaan. Untuk lebih jelasnya dalam hal ini penulis akan mengemukakan beberapa pengertian sumber daya manusia (SDM) menurut para ahli: 1. Menurut Mathis & Jackson (2012:5) dan Hasibuan (2012:23). manajemen sumber daya manusia suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. 2. Malayu S. Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang sulit ditangani karena memiliki sifat dan kemampuan yang spesifik. Manusia merupakan sumber daya yang penting dalam menentukan sukses atau tidaknya dalam suatu sistem organisasi. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja untuk perusahaan.P. fokus yang dipelajarai MSDM ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja. Sumber daya manusia harus dikelola dengan pendekatan yang manusiawi melalui manajemen sumber daya manusia. Menurut Drs. Hasibuan (2011:10).

manajemen SDM merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan. .3. Fungsi Pengadaan Tenaga Kerja Meliputi kegiatan penentuan kebutuhan tenaga kerja (baik mengenai mutu maupun jumlahnya).2 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sudah merupakan tugas manajemen sumber daya manusia untuk mengelola manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan sumber daya manusia yang merasa puas dan dipuaskan. 2. Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal didalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai. mencari sumber-sumber tenaga kerja secara efektif dan efisien. Sedangkan menurut Herman Sofyandi (2010:1). Sumber daya manusia mempunyai kedudukan yang sangat vital dan dinamis dalam perusahaan. 19 tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan. dan pengendalian. pengorganisasian. Berdasarkan definisi diatas sumber daya manusia dapat disimpulkan sebagai suatu pengolalaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). pelaksanaan. Dalam manajemen terdapat fungsi- fungsi manajemen yang terkait erat didalamnya. mengadakan seleksi terhadap para pelamar. Pada umumnya ada lima fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi hal-hal tersebut: 1. 3. dan masyarakat. karyawan.

Fungsi Pengembangan Tenaga Kerja Meliputi kegiatan pendidikan dan latihan bagi para pekerja agar mereka dapat mengikuti perubahan-perubahan yang terjadi dalam organisasi. Apabila tujuan-tujuan ini sudah sinkron. 3. Fungsi Pemberian Kompensasi Meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para karyawan. dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing-masing pekerja secara adil. dan memberikan pendidikan serta latihan yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas bagi para tenaga kerja baru. maka akan tergalang kekompakan dalam irama kerja. 20 menempatkan tenaga kerja sesuai dengan posisi yang sesuai. . Fungsi Integritas Merupakan kegiatan untuk menyelaraskan tujuan organisasi dengan tujuan individu pekerja. Tujuan dari pengembangan tenaga kerja ini adalah peningkatan mutu atau keterampilan dan pengetahuan pekerja agar selalu mampu mengikuti perkembangan yang ada dalam organisasi. Kegiatan disini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mendorong prestasi karyawan. 2. organisasi dalam irama kerja para individu karyawan. 4. sehingga akan menghasilkan tingkat produktivitas yang tinggi dalam mencapai tujuan.

yang diharapkan dapat memberikan ketentraman kerja bagi para pekerja. dan development calon tenaga kerja. Menurut Herman Sofyandi (2010:108). Fungsi Pemeliharaan Tenaga Kerja Mencakup pelaksanaan program-program ekonomis maupun non- ekonomis.1 Pengertian Rekrutmen Karyawan Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang professional adalah terletak pada proses Rekrutmen. training. Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai . Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang diingin dilamar. seleksi. Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli: 1. Mencari tenaga kerja yang professional dan berkualitas tidaklah gampang. sehingga mereka dapat bekerja dengan tenang dan penuh konsentrasi guna menghasilkan prestasi kerja yang diharapkan oleh organisasi.4. 2. rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut. 21 5.4 Rekrutmen Karyawan 2. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahaan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Dalam organisasi.

Maka. 22 mendapatkan calon karyawan yang diinginkan sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Rekrutmen merupakan bisnis yang besar. Rekrutmen menuntut perhatian yang serius dari manajemen karena strategi bisnis apapun akan gagal tanpa talenta yang melaksanakannya. Menurut Singodimedjo dalam Edy Sutrisno (2011:45). tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan SDM organisasi atau perusahaan. . atau. dan menarik para pelamar untuk diperkerjakan dalam suatu organisasi. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan dan juga spesifikasi pekerjaan. karyawan. 4. buruh. rekrutmen adalah serangkaian aktivitas yang digunakan oleh sebuah organisasi untuk menarik para pelamar kerja yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya. menemukan. 2. rekrutmen adalah bentuk kompetisi bisnis dan pada saat ini bisnis amat kompetatif. Sebagaimana korporasi berkompetisi mengembangkan. mereka juga bersaing untuk mengidentifikasi. menarik dan memperkerjakan orang yang paling qualified. Menurut Ivancevich dalam Marwansyah (2010:106). menghasilkan dan memasarkan produk atau jasa. Menurut Kaswan (2012:67). rekrutmen adalah proses mencari. 3. manajer.

Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajemen dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan. 23 Pada dasarnya pendapat-pendapat itu tidak ada bedanya. b. penempatan. proses seleksi. dan orientasi tenaga kerja. Untuk itu ada beberapa istilah yang berhubungan dengan pekerjaan. Kerja Sejumlah aktivitas fisik dan mental yang dilakukan seseorang untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Buruh/Kuli Seseorang pekerja harian atau honorer yang bekerja dibawah perintah orang lain dan menerima balas jasa yang besarnya tertentu. . menentukan kebutuhan tenaga kerja. Karyawan/Pegawai Seseorang pekerja yang tetep yang akan bekerja dibawah perintah orang lain dan mendapat kompensasi serta jaminan. Rekrutmen sumber daya manusia itu sangat penting karena merupakan tahap akhir dari proses rekrutmen. c. Menurut Mathis (2010:112). yaitu sebagai berikut: a. menyatakan. yang menjadi perbedaannya mungkin mengenai dimulainya proses rekrutmen itu sendiri. penarikan (rekrutmen) pegawai merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja.

dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi. Jadi. namun juga menginginkan pekerjaan itu. karena berbagai macam keahlian yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya diperoleh melalui proses rekrutmen. 2.1 Tujuan Rekrutmen Karyawan Proses rekrutmen merupakan fungsi yang penting. Proses Rekrut terdiri dari dua fase. Untuk menyebarluaskan kepada pelamar potensial bahwa ada lowongan pekerjaan. Rekrutmen adalah proses mencari. Proses rekrutmen melibatkan proses menduga yang . antara lain: 1. sehingga menarik pelamar yang bersangkutan dan menyisihkan pelamar yang kurang memenuhi kualifikasi yang diperlukan.5. sehingga akan banyak pencari kerja dapat mengenal dan mengetahui organisasi yang pada akhirnya akan memutuskan kepastian atau tidaknya dalam bekerja. organisasi tersebut mestilah mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi tersebut. 24 Sebelum organisasi dapat mengisi sebuah lowongan pekerjaan. Untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang menimbulkan kebutuhan pegawai baru dan menetap pekerjaan- pekerjaan yang harus diisi dan tipe-tipe pelamar yang diperlukan.5 Tujuan Dan Manfaat Rekrutmen 2. menemukan. Melalui rekrutmen organisasi dapat melakukan komunikasi dengan pihak-pihak tertentu untuk memperoleh sumber daya manusia yang potensial. 2.

Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. Proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan. Meningkatkan citra umum organisasi. Tujuan pasca pengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal. 2. 2.5. 25 terbaik (best guest) dari penentuan bahwa seseorang kemungkinan besar dapat melaksanakan dan akan berhasil dengan pekerjaan yang ditentukan.6 Proses Rekrutmen .2 Manfaat Rekrutmen Manfaat rekrutmen karyawan sebagai “The Right Man On The Right Place”. 2. antara lain: 1. sehingga para pelamar yang gagal mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan. dimana hal ini menjadi pegangan bagi para manajer dalam menempatkan tenaga kerja yang ada diperusahaannya. 3. Proses rekrutmen mempengaruhi dan dipengaruhi oleh fungsi sumber daya manusia lainnya.

yaitu sebagai berikut: 1. mengajukan permintaan pengunduran diri. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui keburukan-keburukan yang mengganggu proses lainnya. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan. karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut. atau karena pensiun yang direncanakan. 26 Proses pelaksanaan rekrutmen biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Jika diambil dari dalam. 2. Dibawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen. Adapun dalam proses rekrutmen. 3. adanya PHK. maka langkah berikutnya adalah menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan. Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru diperusahaan. Jika persyaratan jabatan telah tersusun. maka perlu juga . apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan. Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Dua alternative untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan.

Menyaring/menyeleksi kandidat. Dengan metode terbuka ini diharapkan banyak lamaran yang akan masuk. Metode perekrutan calon karyawan baru dibagi atas dua metode. 27 siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit. antara lain: a. Metode Terbuka Metode terbuka adalah dimana perekrutan itu diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik. 5. Metode-metode perekrutan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk kedalam perusahaan. b. dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap perekrutan. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka. Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: . Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka perlu dipertimbangkan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk jabatan. Metode Tertutup Metode tertutup yaitu dimana perekrutan itu hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk menjadi relative sedikit. agar tersebar luas ke masyarakat. 4. sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified menjadi lebih besar.

diantaranya adalah tidak mahal. 2. e. Pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri- ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang. d. Karyawan perusahaan lain. Perekrutan tenaga kerja dari dalam memiliki keuntungan. . Ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. karena sudah terbiasa dengan suasana yang ada. Namun demikian perekrutan dari dalam juga berarti terjadinya pembatasan terhadap bakat yang sebenarnya tersedia bagi organisasi dan mengurangi peluang masuknya pemikiran baru. c.7 Sumber Rekrutmen Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari internal organisasi maupun eksternal organisasi. Teman/anggota keluarga karyawan. Lembaga pendidikan. Agen tenaga kerja. b. Sumber rekrutmen terdiri dari: 1. dan tidak diperlukan masa adaptasi yang terlalu lama. Eksternal a. 28 a. Lamaran terdahulu yang telah masuk. promosi dari dalam dapat memelihara loyalitas dan dedikasi pegawai. Perekrutan tenaga kerja dari dalam biasanya dilakukan oleh organisasi/perusahaan yang telah lama berjalan dan memiliki sistem karier yang baik. b.

dan sebagainya. b. misalnya gaji yang besar. 29 f. Metode perekrutan karyawan dengan sumber dari luar perusahaan. 4. 2. Kelompok pekerja sementara/karyawan kontrak. untuk menjaring lebih banyak tenaga potensial secara umum. d. 3. even-even tertentu. koran. g. Internal a. Melalui iklan atau adventensi diharapkan perusahaan dapat merekrut calon tenaga kerja dengan spesifikasi tertentu dan dengan pengalaman kerja tertentu. perusahaan dapat melakukan open house disejumlah kalangan yang diprediksikan dapat menarik calon tenaga kerja potensial. Asosiasi profesi. 2. Open house. c. dengan demikian ada jaminan melalui . internet). Pengkaryaan karyawan kembali. masa depan yang menarik. Terkadang untuk mencari dan merekrut tenaga kerja professional dibutuhkan konsultan yang mampu mencari tenaga tersebut. Menyewa konsultan perekrutan. Promosi. tv. seperti diperguruan tinggi. Melalui iklan dimedia massa (radio. Transfer/rotasi. Perekrutan melalui iklan ini biasanya disertai dengan suatu janji yang menarik. Outsourcing. dapat dilakukan: 1.

. 1. yaitu: a. Yang terpenting ialah bahwa mungkin saja berbagai kebijaksanaan tersebut membatasi ruang gerak para pencari kerja baru. Maka ada beberapa hal yang menjadi kelemahannya. pendekatan keahlian dan keterampilan baru. Faktor-faktor Organisasi Dapat dipastikan bahwa berbagai kebijaksanaan yang ditetapkan dan diberlakukan dalam suatu organisasi dimaksudkan agar organisasi yang bersangkutan semakin mampu mencapai sasarannya.8 Kendala-kendala Rekrutmen Kendala-kendala yang biasa dihadapi dalam hal merekrut karyawan yang akan ditempatkan dalam sebuah organisasi/perusahaan antara lain bersumber dari organisasi yang bersangkutan. lowongan itu diisi oleh pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi. yaitu: . Kesulitan untuk memperoleh tenaga baru dengan pandangan baru. 2. Berikut ini akan dibahas beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen. kebiasaan mencari tenaga kerja dan faktor eksternal dari lingkungan. Kebijakan promosi dari dalam. 30 konsultan perekrutan perusahaan tidak perlu membuang waktu untuk mencari tenaga kerja yang sesuai. Jika dalam suatu organisasi dianut kebijaksanaan bahwa dalam hal terjadinya lowongan.

sedikitnya ada empat hal yang bisa dipertimbangkan. . b. Para pekerja bisa cepat merasa puas diri karena mengetahui bahwa asal saja mereka bekerja sedemikian rupa sehingga prestasi kerjanya dipandang memenuhi syarat. Yang dimaksud dengan kebijaksanaan tentang status kepegawaian ialah ketentuan apakah . dan keterampilan serta jasa-jasa lainnya yang mereka berikan pada organisasi. Kebijakan tentang status kepegawaian. Kebijakan harus sesuai dengan kemampuan organisasi yang bersangkutan dalam memberikan imbalan pada tingkat tertentu kepada karyawannya. yaitu: 1. Setiap organisasi tentunya mempunyai kebijaksanaan tentang upah dan gaji yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas waktu. 31 . keahlian. c. 2. Kebijakan harus pada kepentingan para anggota organisasi dalam hal ini tercermin dalam kesepakatan antara serikat pekerja/karyawan dengan manajemen. Kebijaksanaan tentang imbalan. 4. Terciptanya para pekerja yang berpandangan minimalis. Kebijakan juga harus mempertimbangkan lokasi dimana organisasi atau perusahaan itu berada. tenaga. 3. Kebijakan harus menaati berbagai macam peraturan perundang-undangan yang berlaku tentang ketenagakerjaan. Dalam merumuskan kebijakan organisasi tentang sistem imbalan bagi para karyawannya.

2. 32 dimungkinkan bekerja separuh waktu. Rencana demikian pun sudah tentu membatasi langkah dan tindakan yang mungkin ditempuh oleh para pencari tenaga kerja karena bagaimana pun juga apa yang telah ditetapkan dalam rencana harus dipatuhinya. Sebagai tenaga spesialis atau para pencari kerja mereka diharapkan untuk mampu bertindak dan berfikir rasional. d. berarti organisasi tidak akan membenarkan karyawan bekerja ditempat lain. Suatu rencana sumber daya manusia biasanya memberi petunjuk tentang lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi melalui promosi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen tenaga kerja dari luar. yaitu: . meskipun pada waktu senggangnya. Mereka adalah tenaga spesialis yang memahami berbagai segi proses rekrutmen. Jika status kepegawaian adalah pegawai purna waktu. Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia biasanya terdapat sekelompok pegawai yang tugas utamanya adalah melakukan rekrutmen. Kebiasaan para pencari kerja ini ada segi positif dan negatifnya. Mudah membayangkan bahwa kebijaksanaan seperti ini membatasi ruang gerak pencari kerja karena dengan kebijaksanaan seperti itu pelamar yang mereka cari hanyalah calon yang bersedia secara purna bagi organisasi yang hendak memperkerjaannya. Rencana sumber daya manusia.

para pencari tenaga kerja itulah mempunyai rencana sumberdaya manusia dalam organisasi. ialah kecenderungn berbuat kesalahan yang sama terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif yang kuat bagi organisasi. b. faktor eksternal atau lingkungan harus terus mendapat perhatian. memiliki informasi tentang analisis pekerjaan yang terdapat dalam organisasi. Faktor-faktor Eksternal Dalam mengelola organisasi. Segi negatif lain adalah sikap memandang enteng pada tugasnya sehingga usaha rekrutmen dihentikan apabila telah ada lamaran yang masuk dan tidak lagi berusaha mencari alternatif lamaran sehingga yang benar-benar terbaiklah yang direkrut. karena tenaga kerja yang direkrut mampu bekerja sesuai dengan tuntunan tugasnya. dan mereka juga telah menguasai metode rekrutmen yang paling tepat digunakan sesuai dengan tuntunan pekerjaan yang akan dilakukan. 3. 33 a. Segi positifnya antara lain dimana proses rekrutmen dapat berlangsung relatif cepat karena berkat pengetahuan dan pengalamannya. mengetahui kemampuan para manager yang kelak akan membawahi tenaga kerja baru. Segi negative dari kebiasaan para pencari tenaga kerja yang tentunya juga merupakan kendala dalam proses rekrutmen. Hal itupun berlaku juga dalam hal merekrut . mengetahui dengan baik sumber-sumber pencari pekerjaan.

Dipasaran kerja. 34 tenaga kerja baru. Artinya. Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu. Beberapa contoh dari faktor eksternal yang perlu diperhatikan dalam proses rekrutmen adalah sebagai berikut: a. Lebih kuat. Dalam hal tingkat pengangguran tinggi. b. Hal ini berkaitan erat dengan berbagai faktor demografi. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya. seperti laju pertumbuhan . Sebaliknya dalam situasi tingkat pengangguran rendah. Lebih lemah. d. mungkin saja terjadi bahwa suatu saat akan terjadi kelangkaan orang yang memiliki keahlian dan keterampilan tertentu. 2. dan pengalamannya. Dalam posisi organisasi lain yang bergerak dalam kegiatan sejenis digolongkan pada tiga keadaan. Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja. yaitu: 1. semakin beranekaragam keahlian dan keterampilan yang diperlukan. pelatihan. Relatif sama. Dalam kehidupan organisasional yang semakin kompleks. tersedia tidaknya orang yang memiliki pengetahun dan keterampilan tertentu itu bukanlah hal yang konstan. Tingkat pengangguran. c. 3. pencari kerja tidak terlalu suka dalam memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan. para pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya pencari pekerjaan yang melamar.

Pertimbangan-pertimbangan hukum. 6. Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu. antara lain: 1. dan ketersediaan staff pelaksana yang ada) faktor-faktor . sumber daya finansial. Fleksibilitas. jumlah dan jenis luaran lembaga-lembaga pendidikan. Biaya yang diperlukan diminimalkan.9 Prinsip-prinsip Rekrutmen Prinsip-prinsip rekrutmen menurut Rivai (2005:161) adalah sebagai berikut: 1. 2.10 Sistem Rekrutmen Menurut Simamora (1997:246) untuk menciptakan suatu sistem rekrutmen yang efektif para manajer dan manajer sumber daya manusia. komposisi penduduk dilihat dari jenis kelamin. 3. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. seyogyanya menerapkan beberapa hal. 35 penduduk. apakah lebih banyak pria dibandingkan wanita atau sebaliknya. 5. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia. prosentase penduduk yang termasuk kategori angkatan kerja dan lain sebagainya. 2. 2. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan. 4.

8. Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kelompok kandidat yang paling besar dan yang paling sesuai pada biaya yang serendah mungkin. Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya. 5. spesifikasi. 7. termasuk penulisan iklan. Membuat deskripsi. Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen. . 3. menjadwalkan program rekrutmen. Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi dalam posisi yang sama. Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen. Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar untuk menerapkannya. 6. Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumber-sumber tersebut. dan standart kinerja yang rinci. 2. 36 lingkungan dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktivitas rekrutmen. 4. 9.