BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen

2.1.1 Pengertian Manajemen

Sebelum mengumumkan beberapa pendapat mengenai apa yang dimaksud

dengan manajemen sumber daya manusia, maka perlu dijelaskan terlebih dahulu

apa arti manajemen itu sendiri, karena manajemen sumber daya manusia

merupakan bagian dari fungsi manajemen itu sendiri.

Manajemen mempunyai arti yang sangat luas, dapat berarti proses, seni,

ataupun ilmu. Dikatakan proses karena manajemen terdapat beberapa tahapan

untuk mencapai tujuan, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengawasan. Dikatakan seni karena manajemen merupakan suatu cara atau alat

untuk seorang manajer untuk mencapai tujuan. Dimana penerapan dan

penggunaannya tergantung pada masing-masing manajer yang sebagian besar

dipengaruhi oleh bagian kondisi dan pembawaan manajer. Dikatakan ilmu karena

manajemen dapat dipelajari dan dikaji kebenarannya (Athoillah, 2010).

Definisi manajemen menurut beberapa para ahli diantaranya adalah

sebagai berikut:

1) Menurut Apley dan Oey Liang Lee (2010:16), manajemen adalah

seni dan ilmu, dalam manajemen terdapat strategi memanfaatkan

tenaga dan pikiran orang lain untuk melaksanakan suatu aktifitas yang

diarahkan pada pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.

8
 9

Dalam manajemen terdapat teknik-teknik yang kaya dan nilai-nilai

estetika kepemimpinan dalam mengarahkan, memengaruhi,

mengawasi, mengorganisasikan semua komponen yang saling

menunjang untuk tercapainya tujuan yang dimaksud.

2) Menurut Stoner yang dikutip T. Hani Handoko (2011:8), manajemen

adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan

sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang

telah ditetapkan.

3) Menurut Hasibuan (2012:1), manajemen adalah ilmu dan seni

mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-

sumber lainnya secara efektif untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

4) Sedangkan menurut Hasibuan G.R. Terry (2010:16), menjelaskan

bahwa manajemen merupakan suatu proses khas yang terdiri atas

tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan

pengendalian untuk menentukan serta mencapai tujuan melalui

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.

Didalam perusahaan, terutama yang skala bisnisnya besar, seringkali dapat

dijumpai berbagai tingkat manajer atau management levels yang terdiri dari:

a. Manajemen Puncak (Top Management)

Tanggung jawab dari manajemen puncak adalah keseluruhan kinerja

dan kefektifan dari suatu perusahaan. Manajemen tingkat puncak

membuat kebijakan, keputusan dan strategi yang berlaku secara umum

 10

pada suatu perusahaan. Manajemen puncak juga yang melakukan

hubungan dengan perusahaan lain dan pemerintah.

b. Manajemen menengah (middle management)

Manajemen tingkat menengah berada diantara manajemen puncak dan

manajemen lini pertama. Manajemen ini bertugas mengimplementasi-

kan strategi, kebijakan serta keputusan yang diambil oleh manajemen

tingkat atas atau manajemen puncak.

c. Manajemen Lini Pertama (first-line management)

Manajemen tingkat bawah ini kebanyakan melakukan pengawasan

atau supervisi para karyawan dan memastikan strategi, kebijakan dan

keputusan yang telah diambil oleh manajemen puncak dan menengah

telah dijalankan dengan baik. Manajemen lini pertama juga memiliki

andil dan turut serta dalam proses pegimplementasian strategi yang

telah ditetapkan.

2.1.2 Fungsi Manajemen

Seorang manajer adalah orang yang mempergunakan wewenang dan

kepemimpinan atas personalia lainnya dalam mengetahui fungsi-fungsi

manajemen sebagai berikut:

1. Perencanaan (Planning)

Sebagai dasar pemikiran dari tujuan dan penyusunan langkah-langkah

yang akan dipakai untuk mencapai tujuan. Merencanakan berarti

mempersiapkan segala kebutuhan, memperhitungkan matang-matang apa

 11

saja yang menjadi kendala, dan merumuskan bentuk pelaksanaan kegiatan

yang bermaksud untuk mencapai tujuan. Atau dapat diartikan perencanaan

dapat menentukan tujuan untuk kinerja organisasi dimasa depan serta

memutuskan tugas dan yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut.

2. Pengelompokan (Organizing)

Aktifitas menyusun dan membentuk hubungan-hubungan kerja antara

orang-orang sehingga terwujud suatu kesatuan usaha dalam mencapai

tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Proses pengorganisaian dapat

ditunjukkan dalam tiga langkah yaitu:

- Perincian seluruh pekerjaan yang harus dilaksanakan untuk mencapai

tujuan organisasi

- Pembagian beban pekerjaan total menjadi kegiatan-kegiatan secara

logic dapat dilaksanakan oleh satu orang

- Pengadaan dan pengembangan suatu mekanisme untuk

mengkoordinasi pekerjaan para anggota organisasi menjadi kesatuan

yang terpadu dan harmonis.

3. Menggerakkan (Actuating)

Yaitu untuk menggerakkan organisasi agar berjalan sesuai dengan

pembagian kerja masing-masing serta menggerakkan seluruh sumber daya

yang ada dalam organisasi agar pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan

bisa berjalan sesuai rencana dan bisa mencapai tujuan.

 12

4. Pengawasan (Controlling)

Controlling atau pengendalian atau pengawasan adalah Untuk mengawasi

apakah gerakan dari organisasi ini sudah sesuai dengan rencana atau

belum. Serta mengawasi penggunaan sumber daya dalam organisasi agar

bisa terpakai secara efektif dan efisien tanpa ada yang melenceng dari

rencana.

Prinsip-prinsip controlling:

- Pengawasan pendahuluan dirancang untuk mengantisipasi adanya

penyimpangan dari standar atau tujuan atau memungkinkan koreksi

dibuat sebelum suatu tahap kegiatan tertentu diselesaikan.

- Pengawasan itu mudah dipahami karena kegiatan pengawasan pada

akhirnya akan dilaporkan kepada atasan, sehingga mudah dituntut

untuk mudah dipahami.

- Pengawasan harus dapat mengetahui penyimpangan yang terjadi,

sehingga dari kegiatan pengawasan tersebut harus dapat sesegera

mungkin memberikan solusi yang baik untuk perbaikan-perbaikan

penyimpangan yang telah terjadi.

Proses controlling:

- Penetapan standar kegiatan

- Penentuan pengukuran kegiatan

- Pengukuran pelaksanaan kegiatan nyata

- Membandingkan pelaksanaan kegiatan dengan standar dan

penganalisaan penyimpangan-penyimpangan
 13

Gambar 2.1

Konsep Fungsi-fungsi Manajemen

Pengendalian
Pengarahan Pengadaan
(Controlling)
(Directing) (Procurement)

Perencanaan Pengembangan

(Planning) Fungsi-fungsi (Development)

MSDM
Pemberhentian Kompensasi

(Compensation)

Kedisiplinan Pengintegrasian
Pemeliharaan
(Integration)
(Maintenance)

Sumber: Malayu S.P Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya

Manusia (2011:25)

2.2 Bidang Bidang Manajemen

Setiap perusahaan membutuhkan manajemen agar tujuan perusahaan dapat

terwujud sesuai dengan keinginan perusahaan. Agar tidak salah langkah sebelum

melakukan perencanaan sebaiknya perusahaan mengetahui terlebih dahulu bidang

apa yang akan dijalankan. Karena manajemen tidak hanya bergerak dalam satu

bidang. Berikut ini adalah bidang-bidang manajemen yang umum terdapat pada

suatu institusi atau perusahaan, yaitu:

 14

a. Manajemen Produksi

Manajemen produksi adalah pelaksanaan kegiatan-kegiatan manajerial

seperti planning (perencanaan), organizing (pengorganisasian),

actuating (penggerakan), dan controlling (pengawasan) terhadap

sistem-sistem produksi dengan tujuan agar produksi dapat berjalan

secara efektif dan efisien. Oleh karenanya dalam kegiatan manajemen

produksi harus melalui proses sebagai berikut:

a. Pemilihan (Selecting)

Keputusan yang menyangkut pemilihan proses produksi dari

berbagai barang yang akan diproduksi atau disediakan.

Maksudnya, memilih bahan baku yang akan digunakan dalam

proses produksi.

b. Perancangan (Engineering)

Keputusan yang menyangkut penggunaan metode-metode

pelaksanaan suatu proses produksi atau cara kerja memproduksi

barang.

c. Pengoperasian (Operating)

Kegiatan riil untuk mewujudkan rencana kerja atau pelaksanaan

proses kegiatan produksi barang.

d. Pengawasan (Controlling)

e. Prosedur-prosedur yang menyangkut pengambilan tindakan

korektif dalam kegiatan produksi barang atau penyediaan jasa.

 15

f. Pembaharuan (Inovating)

Kegiatan untuk memperbaiki yang diperlukan dalam sistem

produksi berdasarkan perubahan permintaan, tujuan organisasi,

teknologi, maupun manajemen.

b. Manajemen Pemasaran

Manajemen pemasaran adalah salah satu kegiatan pokok yang

dilakukan oleh perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan

perusahaannya, berkembang, dan mendapatkan laba. Proses pemasaran

itu dimulai jauh sebelum barang-barang diproduksi, dan tidak berakhir

dengan penjualan. Kegiatan pemasaran perusahaan harus juga

memberikan kepuasan kepada konsumen jika menginginkan usahanya

berjalan terus, atau konsumen mempunyai pandangan yang lebih baik

terhadap perusahaan.

Tugas-tugas manajemen pemasaran itu antara lain:

1) Mempelajari kebutuhan dan keinginan konsumen.

2) Mengembangkan suatu konsep produk yang ditujukan untuk

memuaskan atau melayani kebutuhan.

3) Membuat desain produk.

4) Mengembangkan pembungkusan dan merk.

5) Menetapkan harga agar memperoleh Return On Investment yang

layak.

6) Mengatur distribusi.

7) Memeriksa penjualan.
 16

8) Mencipatakan komunikasi pemasaran yang efektif dengan

menggunakan media atau cara lain yang tepat.

c. Manajemen Keuangan

Manajemen keuangan adalah suatu kegiatan perencanaan,

penganggaran, pemeriksaan, pengelolaan, pengendalian, pencarian,

dan penyimpanan dana yang dimiliki oleh suatu organisasi atau

perusahaan.

Maka tugas manajemen keuangan meliputi hal-hal berikut:

1. Memanfaatkan peluang dalam memperoleh dana intern maupun

ekstern.

2. Pengalokasian dana untuk menunjang kegiatan perusahaan.

3. Penggunaan dana yang dilakukan secara efisien dan efektif.

Tugas fungsional manajemen keuangan adalah:

1. Menetapkan struktur keuangan entitas. Yaitu menetapkan

kebutuhan entitas dana untuk sekarang (modal kerja jangka

pendek) dan masa depan (keperluan investasi jangka panjang) dan

menetapkan sumber dana yang dapat menutup kebutuhan-

kebutuhan itu secara sehat.

2. Mengalokasikan dana sedemikian rupa agar dapat memperoleh

tingkat efisiensi atau profitabilitas yang optimal.

3. Mengendalikan keuangan perusahaan dengan mengadakan sistem

dan prosedur yang dapat mencegah penyimpangan dan mengambil

 17

langkah perbaikan jika terjadi penyimpangan didalam pelaksanaan

usaha dan memengaruhi struktur keuangan dan alokasi dana.

d. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen SDM adalah suatu ilmu atau cara bagaimana cara

mengatur hubungan dan peranan sumber daya yang dimiliki oleh

individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara

maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan

masyarakat menjadi maksimal.

Fungsi-fungsi manajemen SDM antara lain:

1) Fungsi perencanaan.

2) Fungsi pengorganisasian.

3) Fungsi pengarahan.

4) Fungsi pengendalian.

2.3 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

2.3.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Istilah manajemen SDM sering disepadankan dengan istilah manajemen

personalia, manjemen sumber daya insani, manajemen kepegawaian, manajemen

perburuhan, manajemen tenaga kerja, dan berbagai istilah lainnya. Manajemen

sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah ruang

lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer, dan tenaga kerja lainnya untuk dapat

menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah

ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sumber daya manusia
 18

adalah departemen sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan

sumber daya yang sulit ditangani karena memiliki sifat dan kemampuan yang

spesifik. Sumber daya manusia harus dikelola dengan pendekatan yang manusiawi

melalui manajemen sumber daya manusia.

Manusia merupakan sumber daya yang penting dalam menentukan sukses

atau tidaknya dalam suatu sistem organisasi. Tetapi sumber daya manusia

merupakan sumber daya yang paling sulit ditangani karena memiliki sifat dan

kemampuan yang berbeda. Untuk lebih jelasnya dalam hal ini penulis akan

mengemukakan beberapa pengertian sumber daya manusia (SDM) menurut para

ahli:

1. Menurut Mathis & Jackson (2012:5) dan Hasibuan (2012:23),

manajemen sumber daya manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai

ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

efektif dan efisien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat

mencapai tujuan disetiap perusahaan.

2. Menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2011:10), manajemen sumber

daya manusia suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari

hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur

MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja untuk

perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajarai MSDM ini

hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia

saja. MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
 19

tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

3. Sedangkan menurut Herman Sofyandi (2010:1), manajemen SDM

merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi

segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan

pengendalian.

Berdasarkan definisi diatas sumber daya manusia dapat disimpulkan

sebagai suatu pengolalaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada

individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan

secara maksimal didalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan

pengembangan individu pegawai. Sumber daya manusia mempunyai kedudukan

yang sangat vital dan dinamis dalam perusahaan.

2.3.2 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Sudah merupakan tugas manajemen sumber daya manusia untuk

mengelola manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan sumber daya

manusia yang merasa puas dan dipuaskan. Dalam manajemen terdapat fungsi-

fungsi manajemen yang terkait erat didalamnya. Pada umumnya ada lima fungsi

manajemen sumber daya manusia meliputi hal-hal tersebut:

1. Fungsi Pengadaan Tenaga Kerja

Meliputi kegiatan penentuan kebutuhan tenaga kerja (baik mengenai

mutu maupun jumlahnya), mencari sumber-sumber tenaga kerja secara

efektif dan efisien, mengadakan seleksi terhadap para pelamar,

 20

menempatkan tenaga kerja sesuai dengan posisi yang sesuai, dan

memberikan pendidikan serta latihan yang diperlukan untuk

pelaksanaan tugas bagi para tenaga kerja baru.

2. Fungsi Pengembangan Tenaga Kerja

Meliputi kegiatan pendidikan dan latihan bagi para pekerja agar

mereka dapat mengikuti perubahan-perubahan yang terjadi dalam

organisasi. Tujuan dari pengembangan tenaga kerja ini adalah

peningkatan mutu atau keterampilan dan pengetahuan pekerja agar

selalu mampu mengikuti perkembangan yang ada dalam organisasi.

3. Fungsi Pemberian Kompensasi

Meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para karyawan.

Kegiatan disini meliputi penentuan sistem kompensasi yang

mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya

kompensasi yang akan diterima oleh masing-masing pekerja secara

adil.

4. Fungsi Integritas

Merupakan kegiatan untuk menyelaraskan tujuan organisasi dengan

tujuan individu pekerja. Apabila tujuan-tujuan ini sudah sinkron, maka

akan tergalang kekompakan dalam irama kerja, organisasi dalam irama

kerja para individu karyawan, sehingga akan menghasilkan tingkat

produktivitas yang tinggi dalam mencapai tujuan.

 21

5. Fungsi Pemeliharaan Tenaga Kerja

Mencakup pelaksanaan program-program ekonomis maupun non-

ekonomis, yang diharapkan dapat memberikan ketentraman kerja bagi

para pekerja, sehingga mereka dapat bekerja dengan tenang dan penuh

konsentrasi guna menghasilkan prestasi kerja yang diharapkan oleh

organisasi.

2.4 Rekrutmen Karyawan

2.4.1 Pengertian Rekrutmen Karyawan

Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM)

yang professional adalah terletak pada proses Rekrutmen, seleksi, training, dan

development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang professional dan

berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah

organisasi dan perusahaan-perusahaan harus melakukan penyaringan untuk

anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja

dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang diingin dilamar. Dalam

organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam

menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut.

Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli:

1. Menurut Herman Sofyandi (2010:108), Rekrutmen adalah

serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau

organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai

 22

mendapatkan calon karyawan yang diinginkan sesuai dengan jabatan

atau lowongan yang ada.

2. Menurut Singodimedjo dalam Edy Sutrisno (2011:45), rekrutmen

adalah proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk

diperkerjakan dalam suatu organisasi.

3. Menurut Ivancevich dalam Marwansyah (2010:106), rekrutmen

adalah serangkaian aktivitas yang digunakan oleh sebuah organisasi

untuk menarik para pelamar kerja yang memiliki kemampuan dan

sikap yang dibutuhkan untuk membantu organisasi dalam mencapai

tujuan-tujuannya.

4. Menurut Kaswan (2012:67), rekrutmen adalah bentuk kompetisi

bisnis dan pada saat ini bisnis amat kompetatif. Sebagaimana korporasi

berkompetisi mengembangkan, menghasilkan dan memasarkan produk

atau jasa, mereka juga bersaing untuk mengidentifikasi, menarik dan

memperkerjakan orang yang paling qualified. Rekrutmen merupakan

bisnis yang besar. Rekrutmen menuntut perhatian yang serius dari

manajemen karena strategi bisnis apapun akan gagal tanpa talenta yang

melaksanakannya.

Maka, Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat

pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau, tenaga kerja baru untuk memenuhi

kebutuhan SDM organisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan

analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan dan juga spesifikasi

pekerjaan.
 23

Pada dasarnya pendapat-pendapat itu tidak ada bedanya, yang menjadi

perbedaannya mungkin mengenai dimulainya proses rekrutmen itu sendiri.

Rekrutmen sumber daya manusia itu sangat penting karena merupakan tahap akhir

dari proses rekrutmen.

Untuk itu ada beberapa istilah yang berhubungan dengan pekerjaan, yaitu

sebagai berikut:

a. Kerja

Sejumlah aktivitas fisik dan mental yang dilakukan seseorang untuk

mengerjakan suatu pekerjaan.

b. Buruh/Kuli

Seseorang pekerja harian atau honorer yang bekerja dibawah perintah

orang lain dan menerima balas jasa yang besarnya tertentu.

c. Karyawan/Pegawai

Seseorang pekerja yang tetep yang akan bekerja dibawah perintah

orang lain dan mendapat kompensasi serta jaminan.

Menurut Mathis (2010:112), menyatakan, penarikan (rekrutmen) pegawai

merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk

mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan mencakup identifikasi

dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan

tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Penarikan

pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajemen dapat

memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan.

 24

Sebelum organisasi dapat mengisi sebuah lowongan pekerjaan, organisasi

tersebut mestilah mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk

posisi tersebut, namun juga menginginkan pekerjaan itu. Melalui rekrutmen

organisasi dapat melakukan komunikasi dengan pihak-pihak tertentu untuk

memperoleh sumber daya manusia yang potensial, sehingga akan banyak pencari

kerja dapat mengenal dan mengetahui organisasi yang pada akhirnya akan

memutuskan kepastian atau tidaknya dalam bekerja. Jadi, Rekrutmen adalah

proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam

suatu organisasi.

Proses Rekrut terdiri dari dua fase, antara lain:

1. Untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang

menimbulkan kebutuhan pegawai baru dan menetap pekerjaan-

pekerjaan yang harus diisi dan tipe-tipe pelamar yang diperlukan.

2. Untuk menyebarluaskan kepada pelamar potensial bahwa ada

lowongan pekerjaan, sehingga menarik pelamar yang bersangkutan

dan menyisihkan pelamar yang kurang memenuhi kualifikasi yang

diperlukan.

2.5 Tujuan Dan Manfaat Rekrutmen

2.5.1 Tujuan Rekrutmen Karyawan

Proses rekrutmen merupakan fungsi yang penting, karena berbagai macam

keahlian yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya diperoleh

melalui proses rekrutmen. Proses rekrutmen melibatkan proses menduga yang

 25

terbaik (best guest) dari penentuan bahwa seseorang kemungkinan besar dapat

melaksanakan dan akan berhasil dengan pekerjaan yang ditentukan. Proses

rekrutmen mempengaruhi dan dipengaruhi oleh fungsi sumber daya manusia

lainnya.

Proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain:

1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi

akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan

pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi

standar kualifikasi organisasi.

2. Tujuan pasca pengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan

yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap

bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.

3. Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang

gagal mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau

perusahaan.

2.5.2 Manfaat Rekrutmen

Manfaat rekrutmen karyawan sebagai The Right Man On The Right

Place, dimana hal ini menjadi pegangan bagi para manajer dalam menempatkan

tenaga kerja yang ada diperusahaannya.

2.6 Proses Rekrutmen

 26

Proses pelaksanaan rekrutmen biasanya terdiri dari beberapa langkah atau

tahapan. Dibawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam

pelaksanaan rekrutmen. Adapun dalam proses rekrutmen, yaitu sebagai berikut:

1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang

diperlukan. Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan

baru diperusahaan, karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi

lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau

karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari

beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan

sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan

diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah

tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.

2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan. Untuk memperoleh

uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job

spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan.

Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin

agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui keburukan-keburukan

yang mengganggu proses lainnya.

3. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya

adalah menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari. Dua

alternative untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau

dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf

untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga
 27

siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau

dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka

perlu dipertimbangkan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat

untuk jabatan. Metode-metode perekrutan akan berpengaruh besar

terhadap banyaknya lamaran yang masuk kedalam perusahaan. Metode

perekrutan calon karyawan baru dibagi atas dua metode, antara lain:

a. Metode Tertutup

Metode tertutup yaitu dimana perekrutan itu hanya diinformasikan

kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya

lamaran yang masuk menjadi relative sedikit, sehingga kesempatan

untuk mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit.

b. Metode Terbuka

Metode terbuka adalah dimana perekrutan itu diinformasikan

secara luas dengan memasang iklan pada media massa baik cetak

maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan

metode terbuka ini diharapkan banyak lamaran yang akan masuk,

sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified

menjadi lebih besar.

4. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan

jabatan mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta

mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan

untuk selanjutnya diproses dalam tahap perekrutan.

5. Menyaring/menyeleksi kandidat. Prosedur seleksi perlu dilakukan jika:

 28

a. Pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-

ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang.

b. Ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah

jabatan yang akan diisi.

2.7 Sumber Rekrutmen

Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari internal

organisasi maupun eksternal organisasi. Perekrutan tenaga kerja dari dalam

biasanya dilakukan oleh organisasi/perusahaan yang telah lama berjalan dan

memiliki sistem karier yang baik. Perekrutan tenaga kerja dari dalam memiliki

keuntungan, diantaranya adalah tidak mahal, promosi dari dalam dapat

memelihara loyalitas dan dedikasi pegawai, dan tidak diperlukan masa adaptasi

yang terlalu lama, karena sudah terbiasa dengan suasana yang ada. Namun

demikian perekrutan dari dalam juga berarti terjadinya pembatasan terhadap bakat

yang sebenarnya tersedia bagi organisasi dan mengurangi peluang masuknya

pemikiran baru.

Sumber rekrutmen terdiri dari:

1. Eksternal

a. Lembaga pendidikan.

b. Teman/anggota keluarga karyawan.

c. Lamaran terdahulu yang telah masuk.

d. Agen tenaga kerja.

e. Karyawan perusahaan lain.

 29

f. Asosiasi profesi.

g. Outsourcing.

2. Internal

a. Promosi.

b. Transfer/rotasi.

c. Pengkaryaan karyawan kembali.

d. Kelompok pekerja sementara/karyawan kontrak.

Metode perekrutan karyawan dengan sumber dari luar perusahaan, dapat

dilakukan:

1. Melalui iklan dimedia massa (radio, tv, koran, internet).

2. Melalui iklan atau adventensi diharapkan perusahaan dapat merekrut

calon tenaga kerja dengan spesifikasi tertentu dan dengan pengalaman

kerja tertentu. Perekrutan melalui iklan ini biasanya disertai dengan

suatu janji yang menarik, misalnya gaji yang besar, masa depan yang

menarik, dan sebagainya.

3. Open house, untuk menjaring lebih banyak tenaga potensial secara

umum, perusahaan dapat melakukan open house disejumlah kalangan

yang diprediksikan dapat menarik calon tenaga kerja potensial, seperti

diperguruan tinggi, even-even tertentu.

4. Menyewa konsultan perekrutan. Terkadang untuk mencari dan

merekrut tenaga kerja professional dibutuhkan konsultan yang mampu

mencari tenaga tersebut, dengan demikian ada jaminan melalui

 30

konsultan perekrutan perusahaan tidak perlu membuang waktu untuk

mencari tenaga kerja yang sesuai.

2.8 Kendala-kendala Rekrutmen

Kendala-kendala yang biasa dihadapi dalam hal merekrut karyawan yang

akan ditempatkan dalam sebuah organisasi/perusahaan antara lain bersumber dari

organisasi yang bersangkutan, kebiasaan mencari tenaga kerja dan faktor eksternal

dari lingkungan.

1. Faktor-faktor Organisasi

Dapat dipastikan bahwa berbagai kebijaksanaan yang ditetapkan dan

diberlakukan dalam suatu organisasi dimaksudkan agar organisasi

yang bersangkutan semakin mampu mencapai sasarannya. Yang

terpenting ialah bahwa mungkin saja berbagai kebijaksanaan tersebut

membatasi ruang gerak para pencari kerja baru. Berikut ini akan

dibahas beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam

proses rekrutmen, yaitu:

a. Kebijakan promosi dari dalam. Jika dalam suatu organisasi dianut

kebijaksanaan bahwa dalam hal terjadinya lowongan, lowongan itu

diisi oleh pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi. Maka

ada beberapa hal yang menjadi kelemahannya, yaitu:

- Kesulitan untuk memperoleh tenaga baru dengan pandangan

baru, pendekatan keahlian dan keterampilan baru.

 31

- Para pekerja bisa cepat merasa puas diri karena mengetahui

bahwa asal saja mereka bekerja sedemikian rupa sehingga

prestasi kerjanya dipandang memenuhi syarat.

- Terciptanya para pekerja yang berpandangan minimalis.

b. Kebijaksanaan tentang imbalan. Setiap organisasi tentunya

mempunyai kebijaksanaan tentang upah dan gaji yang diberikan

kepada karyawan sebagai imbalan atas waktu, tenaga, keahlian,

dan keterampilan serta jasa-jasa lainnya yang mereka berikan pada

organisasi. Dalam merumuskan kebijakan organisasi tentang

sistem imbalan bagi para karyawannya, sedikitnya ada empat hal

yang bisa dipertimbangkan, yaitu:

1. Kebijakan harus pada kepentingan para anggota organisasi

dalam hal ini tercermin dalam kesepakatan antara serikat

pekerja/karyawan dengan manajemen.

2. Kebijakan harus sesuai dengan kemampuan organisasi yang

bersangkutan dalam memberikan imbalan pada tingkat tertentu

kepada karyawannya.

3. Kebijakan harus menaati berbagai macam peraturan

perundang-undangan yang berlaku tentang ketenagakerjaan.

4. Kebijakan juga harus mempertimbangkan lokasi dimana

organisasi atau perusahaan itu berada.

c. Kebijakan tentang status kepegawaian. Yang dimaksud dengan

kebijaksanaan tentang status kepegawaian ialah ketentuan apakah

 32

dimungkinkan bekerja separuh waktu. Jika status kepegawaian

adalah pegawai purna waktu, berarti organisasi tidak akan

membenarkan karyawan bekerja ditempat lain, meskipun pada

waktu senggangnya. Mudah membayangkan bahwa kebijaksanaan

seperti ini membatasi ruang gerak pencari kerja karena dengan

kebijaksanaan seperti itu pelamar yang mereka cari hanyalah calon

yang bersedia secara purna bagi organisasi yang hendak

memperkerjaannya.

d. Rencana sumber daya manusia. Suatu rencana sumber daya

manusia biasanya memberi petunjuk tentang lowongan yang

bagaimana sifatnya yang diisi melalui promosi dari dalam dan

lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen tenaga

kerja dari luar. Rencana demikian pun sudah tentu membatasi

langkah dan tindakan yang mungkin ditempuh oleh para pencari

tenaga kerja karena bagaimana pun juga apa yang telah ditetapkan

dalam rencana harus dipatuhinya.

2. Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja

Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia biasanya

terdapat sekelompok pegawai yang tugas utamanya adalah melakukan

rekrutmen. Mereka adalah tenaga spesialis yang memahami berbagai

segi proses rekrutmen. Sebagai tenaga spesialis atau para pencari kerja

mereka diharapkan untuk mampu bertindak dan berfikir rasional.

Kebiasaan para pencari kerja ini ada segi positif dan negatifnya, yaitu:
 33

a. Segi positifnya antara lain dimana proses rekrutmen dapat

berlangsung relatif cepat karena berkat pengetahuan dan

pengalamannya, para pencari tenaga kerja itulah mempunyai

rencana sumberdaya manusia dalam organisasi, mengetahui

kemampuan para manager yang kelak akan membawahi tenaga

kerja baru, memiliki informasi tentang analisis pekerjaan yang

terdapat dalam organisasi, mengetahui dengan baik sumber-sumber

pencari pekerjaan, dan mereka juga telah menguasai metode

rekrutmen yang paling tepat digunakan sesuai dengan tuntunan

pekerjaan yang akan dilakukan.

b. Segi negative dari kebiasaan para pencari tenaga kerja yang

tentunya juga merupakan kendala dalam proses rekrutmen, ialah

kecenderungn berbuat kesalahan yang sama terutama apabila

kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif

yang kuat bagi organisasi, karena tenaga kerja yang direkrut

mampu bekerja sesuai dengan tuntunan tugasnya. Segi negatif lain

adalah sikap memandang enteng pada tugasnya sehingga usaha

rekrutmen dihentikan apabila telah ada lamaran yang masuk dan

tidak lagi berusaha mencari alternatif lamaran sehingga yang

benar-benar terbaiklah yang direkrut.

3. Faktor-faktor Eksternal

Dalam mengelola organisasi, faktor eksternal atau lingkungan harus

terus mendapat perhatian. Hal itupun berlaku juga dalam hal merekrut
 34

tenaga kerja baru. Beberapa contoh dari faktor eksternal yang perlu

diperhatikan dalam proses rekrutmen adalah sebagai berikut:

a. Tingkat pengangguran. Dalam hal tingkat pengangguran tinggi,

para pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena

banyaknya pencari pekerjaan yang melamar. Sebaliknya dalam

situasi tingkat pengangguran rendah, pencari kerja tidak terlalu

suka dalam memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan,

pelatihan, dan pengalamannya.

b. Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja. Dalam posisi

organisasi lain yang bergerak dalam kegiatan sejenis digolongkan

pada tiga keadaan, yaitu:

1. Lebih kuat.

2. Relatif sama.

3. Lebih lemah.

c. Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu. Dalam

kehidupan organisasional yang semakin kompleks, semakin

beranekaragam keahlian dan keterampilan yang diperlukan.

Dipasaran kerja, tersedia tidaknya orang yang memiliki pengetahun

dan keterampilan tertentu itu bukanlah hal yang konstan. Artinya,

mungkin saja terjadi bahwa suatu saat akan terjadi kelangkaan

orang yang memiliki keahlian dan keterampilan tertentu.

d. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya, Hal ini berkaitan erat

dengan berbagai faktor demografi, seperti laju pertumbuhan

 35

penduduk, komposisi penduduk dilihat dari jenis kelamin, apakah

lebih banyak pria dibandingkan wanita atau sebaliknya, jumlah dan

jenis luaran lembaga-lembaga pendidikan, prosentase penduduk

yang termasuk kategori angkatan kerja dan lain sebagainya.

2.9 Prinsip-prinsip Rekrutmen

Prinsip-prinsip rekrutmen menurut Rivai (2005:161) adalah sebagai

berikut:

1. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan

yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai.

2. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang

tersedia.

3. Biaya yang diperlukan diminimalkan.

4. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.

5. Fleksibilitas.

6. Pertimbangan-pertimbangan hukum.

2.10 Sistem Rekrutmen

Menurut Simamora (1997:246) untuk menciptakan suatu sistem

rekrutmen yang efektif para manajer dan manajer sumber daya manusia,

seyogyanya menerapkan beberapa hal, antara lain:

1. Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, sumber

daya finansial, dan ketersediaan staff pelaksana yang ada) faktor-faktor

 36

lingkungan dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu

diisi dan aktivitas rekrutmen.

2. Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standart kinerja yang rinci.

3. Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh

organisasi dalam posisi yang sama.

4. Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen.

5. Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen.

6. Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan

kelompok kandidat yang paling besar dan yang paling sesuai pada

biaya yang serendah mungkin.

7. Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk membuka

sumber-sumber tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadwalkan

program rekrutmen.

8. Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya.

9. Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan

daftar untuk menerapkannya.