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TI018 - INNOVACIÓN, CULTURA Y GESTIÓN DEL TRABAJO EN LA

SOCIEDAD DE LA COMUNICACIÓN

CASO PRÁCTICO

Mi punto de partida no es discutir el capitalismo global en relación a los mercados o las finanzas.
Más bien examinaré lo que parece ser un cambio social fundamental en la forma en que el
trabajo se organiza en instituciones. Estamos experimentando verdaderamente una revolución
en la estructura de las instituciones que ha alterado el sentido del tiempo de la gente.

El final del fordismo
Después de la segunda guerra mundial el trabajo se organizó según un modelo jerárquico. Tales
organizaciones funcionaban según los principios fordistas de producción, es decir, existía una
clara división del trabajo. De ahí que el tiempo se organizara, de acuerdo con ello, de una forma
regular y predecible. No obstante, más de 20 años después, este sistema de organización se
ha quebrado.

Lo que se conoce como “postfordismo” es más que una mera respuesta a las condiciones
cambiantes del mercado. Las instituciones del trabajo han reemplazado la jerarquía por lo que
se consideran sistemas más flexibles: redes abiertas que se pueden subdividir con facilidad,
recombinar e incluso vender.

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De modo que se ha introducido una especie de crisis en el mundo del trabajo. tiende también a perder valor. Por añadidura. Por el momento. la fraternidad en el puesto de trabajo se basa en las normas de la confianza informal. a medida que la experiencia de trabajo de alguien se acumula. tanto por lo que se refiere a los grupos como en relación a la experiencia personal durante un periodo de tiempo largo. Concretamente. combinando el rápido cambio en el empleo con la degradación del talento. Sin duda. En consecuencia. en el proceso de maduración. bajo las condiciones del capitalismo flexible. Es decir. El problema afecta principalmente a la clase media y a los niveles más altos de la clase obrera. este fenómeno es más pronunciado en el Reino Unido y Estados Unidos que en Francia o Alemania. En el mundo el trabajo. las personan se encuentran continuamente en situación de ser desplazadas. CASO PRÁCTICO Una discontinuidad de tiempo Hoy vivimos en una época en que las carreras profesionales se ven reemplazadas por empleos en instituciones posfordistas que no tienen ellas mismas durabilidad. Se puede observar lo mismo en medicina. Por medio de mi investigación estoy intentando comprender cómo afecta a la vida social de las personas este cambio en las instituciones del trabajo. es muy difícil que los trabajadores sientan lealtad alguna. con una educación universitaria de al menos dos años cambiará de jefe por lo menos diez veces en el curso de su vida laboral. ¿Qué es lo que ocurre en las vidas de estas personas bajo estas condiciones de cambio rápido en el empleo y de degradación del talento? En su forma más extrema. Se estima que una persona joven. las habilidades que esta persona pondrá en juego se estima que cambiarán al menos tres veces. Así pues. Esto representa un cambio cada cuatro años. estar en el filo dirigente significa cumplir el lema “no a largo plazo”. Si una corporación no tiene una lealtad hacia sus trabajadores. Las destrezas de las personas son desplazadas y pierden la noción de carrera profesional en el sentido de un reforzamiento acumulativo de dirección profesional. si uno se ha formado para ser ingeniero a los 25 años. donde este fenómeno se conoce como “la degradación del talento”. la experiencia de trabajo se degrada en valor. es casi seguro que a la edad de 45 años no usará ya esa formación en ingeniería. hombre o mujer. Las condiciones son completamente diferentes entre la elite. Es precisamente esta experiencia del tiempo la que se cancela con la 2 . la experiencia de la fraternidad requiere una comunicación prolongada con otra gente. De manera más general. Los efectos del posfordismo Estas organizaciones posfordistas altamente flexibles tienden a tener un efecto muy destructivo tanto sobre el compromiso del empleado como sobre las relaciones fraternales entre trabajadores. hay una creciente disparidad entre la capacidad de beneficiarse de los individuos de alto rango y el sentimiento de pérdida que marca las vidas de aquellos que están abajo en la jerarquía. La escala del cambio que se está produciendo queda ilustrada por los datos siguientes que proceden del Reino Unido. Pero el cultivo de la confianza informal exige tiempo. aunque Europa continental está empezando a mostrar alguno de los síntomas.

Lo más sorprendente es que el genio empresarial pueda ser en la actualidad una fuente de miedo y depresión. Para las personas que están por debajo de los rangos de elite. En lugar de percibirse como la búsqueda de la oportunidad. ha perdido su racionalidad económica. En consecuencia. Este tiempo difícilmente es suficiente para que la gente desarrolle la confianza informal necesaria. a saber. los resultados de arriesgarse son muy inciertos. supone autodisciplina en la actividad presente en nombre de objetivos a largo plazo. la experiencia de asumir riesgos suele ser muy deprimente. la gratificación aplazada. el nuevo régimen de flexibilidad acentúa la asunción de riesgos como un sustituto del compromiso institucional. En organizaciones que no tienen reglas de jerarquías claras. en un modo de organización flexible. CASO PRÁCTICO organización flexible del trabajo de hoy. las empresas británicas y americanas tienden a organizar a los trabajadores en equipos que se cambian cada 10 o 12 meses. es una ética de la gratificación aplazada. el sacrificio a la espera de una recompensa futura se vuelve ilógico cuando uno sabe que una organización no permanecerá a largo plazo. toda la fundamentación de nuestra ética tradicional del trabajo. según Max Weber. Sin duda. retrasar algo es arriesgarse a perder el fruto del propio trabajo. 3 . tener una posibilidad de hacer algo nuevo se asocia con el peligro. o reglas de éxito y fracaso claras. En relación a la experiencia personal de los individuos. Los cambios en los tiempos de trabajo también socavan la ética del trabajo de las personas que. En otras palabras. Sin embargo. la aparición de esta nueva forma de organización ha tenido resultados sorprendentes. Por ejemplo. Además.

d) Outsourcing. Elabore su respuesta a estas interrogantes basándose en el estudio de los materiales de la asignatura y otras fuentes que considere oportuno consultar. haga entrega del documento a través del icono de la actividad. 4 . b) Rightsizing. c) Reingeniería. CASO PRÁCTICO Instrucciones para el desarrollo de la actividad Luego de estudiar el caso descrito. responda las siguientes interrogantes: ¿Qué elementos del fordismo siguen vigentes en la mayoría de las instituciones? ¿Cómo afronta usted los cambios en su campo profesional? ¿Son radicales? ¿Le han significado perder algún empleo? ¿Cómo generar lealtad en un ambiente laboral donde las personas rotan tanto y tan rápido en los puestos de trabajo? Elabore un esquema donde señale 5 ventajas y desventajas de las organizaciones flexibles. Una vez completadas las respuestas. Investigue y reflexione sobre la utilidad y aplicación de los siguientes términos en el contexto organizacional: a) Downsizing.