You are on page 1of 41

POLA KETENAGAAN SUMBER DAYA MANUSIA

PADA RUMAH SAKIT UMUM DAERAH SEKARWANGI
KABUPATEN SUKABUMI

BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Keberhasilan pengembangan rumah sakit sangat ditentukan oleh
kualitas sumber daya manusia dan peran aktif masyarakat sebagai
pemakai pelayanan kesehatan. Peningkatan kualitas sumber daya
manusia merupakan prioritas dalam pelaksanaan pelayanan kesehatan
di RSUD Sekarwangi Kabupaten Sukabumi sehingga dapat memberi
dampak positif terhadap derajat kesehatan masyarakat disekitarnya.
Bahwa pembangunan kesehatan di daerah baik Propinsi maupun
Kabupaten/Kota sehat dengan menerapkan pembangunan berwawasan
kesehatan dengan didukung SDM kesehatan yang bermutu.
Kebijakan dan strategi dalam pengembangan SDM Kesehatan
haruslah mengedapankan pentingnya upaya penetapan jenis, jumlah
dan kualifikasi SDM Kesehatan sesuai dengan kebutuhan. Dalam kaitan
ini perlu dilakukan peningkatan dan pemantapan perencanaan
pengadaan tenaga kesehatan, pendayagunaan dan pemberdayaan
profesi kesehatan untuk jangka pendek, menengah maupun jangka
panjang. Diharapkan dalam penyusunan perencanaan SDM sebaiknya
ditetapkan dahulu rencana jangka panjang untuk mengantisipasi
masalah – masalah kesehatan yang mungkin akan terjadi, karena SDM
kesehatan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari pelayanan
kesehatan. Pedoman ini dapat sebagai acuan dalam penyusunan
perencanaan SDM Kesehatan secara menyeluruh ( jangka pendek,
menengah dan panjang ) di RSUD Sekarwangi Kabupaten Sukabumi.
B. TUJUAN
Tujuan pedoman penyusunan dan perencanaan SDM Kesehatan ini
adalah untuk membantu dalam mewujudkan rencana penyediaan dan
kebutuhan SDM di RSUD Sekarwangi Kabupaten Sukabumi.

C. PENGERTIAN
1. SDM Kesehatan ( Sumber Daya Manusia ) adalah seseorang yang
bekerja secara aktif dibidang kesehatan baik yang memiliki
pendidikan formal kesehatan maupun tidak yang untuk jenis
tertentu memerlukan kewenangan dalam melakukan uapaya
kesehatan.
2. Tenaga Kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri
dalam bidang kesehatan serta memiliki pengetahuan dan / atau
keterampilan melalui pendidikan formal di bidang kesehatan yang
untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan dalam melakukan
upaya kesehatan.
3. Kegiatan Standar adalah satu satuan waktu ( atau angka ) yang
diperlukan untuk menyelesaikan kegiatan pelayanan kesehatan oleh
tenaga kesehatan sesuai dengan standar profesinya.
4. Standar Beban Kerja adalah banyaknya jenis pekerjaan yang dapat
dilaksanakan oleh sesorang tenaga kesehatan profesional dalam
satu tahun kerja sesuai dengan standar profesional dan telah
memperhitungkan waktu, libur, sakit dan lainnya.
5. Daftar Susunan Pegawai adalah jumlah pegawai yang tersusun
dalam jabatan dan pangkat dalam kurun waktu tertentu yang
diperlukan oleh organisasi untuk melaksanakan fungsinya.
6. Analisa Beban Kerja adalah upaya menghitung beban kerja pada
satuan kerja dengan cara menjumlah semua beban kerja dan
selanjutnya membagi dengan kapasitas kerja perorangan persatuan
waktu.
7. Beban Kerja adalah banyaknya jenis pekerjaan yang harus
diselesaikan oleh tenaga kesehatan profesional dalam satu tahun
dalam satu sarana pelayanan kesehatan.
8. Sarana Kesehatan adalah tempat yang digunakan untuk
menyelenggarakan upaya kesehatan
9. Perencanaan Skenario adalah suatu perencanaan yang dikaitkan
dengan keadaan masa depan ( jangka menengah/panjang ) yang
mungkin terjadi.
10. WISN ( Work Load Indikator Staff Need ) adalah indikator yang
menunjukan besarnya kebutuhan tenaga pada sarana kesehatan
berdasarkan beban kerja, sehingga alokasi/relokasi tenaga akan
lebih mudah dan rasional.

BAB II
DASAR HUKUM DAN POKOK – POKOK
PERENCANAAN SDM KESEHATAN

A. DASAR HUKUM
Dasar hukum perencanaan SDM Kesehatan adalah sebagai berikut :
1. Undang – Undang No. 23 tahun 1992 tentang Kesehatan.
2. Undang – Undang No. 29 Tahun 2004 tentang Praktek Kedokteran
3. Peraturan Pemerintah No. 32 tahun 1996 Tentang Tenaga Kesehatan.
4. Keputusan Menkes No. 850/MENKES/SK/V/2000 tentang Kebijakan
Pengembangan Tenaga Kesehatan tahun 2000 – 2010.

B. POKOK – POKOK PERENCANAAN SDM KESEHATAN
Memperhatikan dasar-dasar hukum serta adanya kebijakan yang
menaungi RSUD Sekarwangi Kabupaten Sukabumi, maka fungsi
perencanaan SDM Kesehatan bagi RSUD Sekarwangi Kabupaten
Sukabumi menjadi sangat penting. Dengan adanya pedoman
penyusunan dan perencanaan SDM Kesehatan di RSUD Sekarwangi
Kabupaten Sukabumi maka harus dikelola dan direncanakan secara
matang mengenai kemampuan atau kompetensi yang memadai dalam
membuat perencanaan SDM Kesehatan.
C. STRATEGI PERENCANAAN SDM KESEHATAN
Dalam perencanaan SDM Kesehatan perlu memperhatikan :
1. Rencana kebutuhan SDM kesehatan disesuaikan dengan kebutuhan
dan kemampuannya.
2. Pendayagunaan SDM Kesehatan diselenggarakan secara serasi dan
seimbang terhadap kebutuhan masyarakat dan dunia usaha.
3. Pemilihan metode perhitungan kebutuhan SDM Kesehatan di
dasarkan pada kesesuaian metode yang diberikan oleh Depkes
dengan kemampuan dan keadaan RSUD Sekarwangi Kabupaten
Sukabumi.
4. Penyusunan rencana pengembangan tenaga kesehatan (termasuk
penyusunan kebutuhan tenaga) tidak akan berhasil bila tidak
disusun dalam konteks kebijakan pengembangan SDM Kesehatan
secara keseluruhan yang menunjang.
5. Sistem Informasi Ketenagaan yang baik dapat mendukung
sepenuhnya pengembangan SDM Kesehatan secara keseluruhan.
BAB III
PENDEKATAN DAN METODE PENYUSUNAN RENCANA KEBUTUHAN
SDM KESEHATAN

A. PENDEKATAN PENYUSUNAN RENCANA KEBUTUHAN SDM
KESEHATAN
Yang menjadi perhatian dalam penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan
adalah sebagai berikut:
a. Penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan mutlak dalam konteks
penyusunan pengembangan SDM yang ada untuk mewujudkan suatu
tujuan yang ditetapkan.
b. Pentingnya untuk ditetapkan suatu cara penyusunan kebutuhan
SDM yang benar-benar sesuai dengan keperluannya yang semakin
kompleks dan sering tak menentu.
c. Pengguna dari cara – cara penyusunan SDM Kesehatan ini perlu
memahami kekuatan dan kelemahan dari cara yang dipilih.
d. Sektor kesehatan sangat diharapkan oleh sektor lain yang terkait
untuk dapat menyusun kebutuhan SDM Kesehatan di masa
mendatang dengan menggunakan cara – cara penyusunan kebutuhan
SDM yang mantap.

B. METODE PENYUSUNAN RENCANA KEBUTUHAN SDM KESEHATAN
Pada dasarnya kebutuhan SDM Kesehatan dapat ditentukan
berdasarkan :
1. Kebutuhan Epidemiologi penyakit utama masyarakat.
2. Permintaan ( demand ) akibat beban pelayanan kesehatan.
3. Sarana upaya kesehatan yang ditetapkan.
4. Standar atau ratio terhadap nilai tertentu.
Determinan yang berpengaruh dalam perencanaan kebutuhan SDM
adalah :
a. Perkembangan penduduk, baik jumlah, pola penyakit, daya beli
maupun keadaan sosiobudaya dan keadaan darurat/bencana.
b. Pertumbuhan ekonomi.
c. Berbagai kebijakan di bidang pelayanan kesehatan.

Adapun metode-metode dasarnya adalah sebagai berikut :
1. Penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan keperluan
kesehatan ( “ Health Need method “ ). Dalam cara ini dimulai
dengan ditetapkannya keperluan ( “ need “ ) menurut golongan
umur, jenis kelamin, dan lain-lainya. Selanjutnya dibuat preoyeksi
penduduk untuk tahun sasaran menurut kelompok penduduk yang
ditetapkan ; diperhitungkan keperluan upaya kesehatan untuk tiap-
tiap kelompok penduduk pada tahun sasaran.
2. Penyusunan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan permintaan
kebutuhan kesehatan (“Health Service Demand Method“). Dalam
cara ini dimulai dengan ditetapkannya kebutuhan (“demand“) upaya
atau pelayanan kesehatan untuk kelompok-kelompok penduduk
menurut golongan umur, jenis kelamin, tingkat ekonomi,
pendidikan, lokasi dan lain-lainnya. Selanjutnya dibuat proyeksi
penduduk untuk tahun sasaran menurut kelompok penduduk yang
ditetapkan ; diperhitungkan kebutuhan pelayanan kesehatan untuk
tiap-tiap kelompok penduduk tersebut pada tahun sasaran.
Selanjutnya untuk memperoleh perkiraan kebutuhan jumlah dan
jenis tenaga kesehatan tersebut diperoleh dengan membagi jumlah
keseluruhan pelayanan kesehatan pada tahun sasaran dengan
kemampuan jenis tenaga tersebut untuk melaksanakan pelayanan
kesehatan termaksud pada tahun sasaran.

3. Penyusunan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan sasaran
upaya kesehatan yang ditetapkan ( “ Health Service Targets
Method “ ). Dalam cara ini dimulai dengan menetapkan berbagai
sasaran upaya atau memperoleh perkiraan kebutuhan jumlah dari
jenis tenaga kesehatan kesehatan tertentu diperoleh dengan
membagi keseluruhan upaya atau pelayanan kesehatan tahun
sasaran dengan kemampuan jenis tenaga tersebut untuk
melaksanakan upaya atau pelayanan kesehatan termaksud pada
tahun sasaran.

4. Penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan rasio
terhadap sesuatu nilai ( “ Ratio Method“ ). Pertama – tama
ditentukan atau diperkirakan rasio dari tenaga terhadap suatu nilai
tertentu misalnya jumlah penduduk, tempat tidur RS, Puskesmas
dan lain-lainnya. Selanjutnya nilai tersebut diproyeksikan ke dalam
ssaran. Perkiraan kebutuhan jumlah dari jenis tenaga kesehatan
tertentu diperoleh dari membagi nilai yang diproyeksikan termasuk
bagian rasio yang ditentukan.

Selain 4 metode dasar tersebut, terdapat beberapa metode lainnya yang
pada dasarnya merupakan pengembangan dari keempat metode dasar
tersebut di atas yaitu :
a. Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan Daftar Susunan Pegawai
( DSP ) (“ authorized staffing list “ ).
b. Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan WISN ( Work Load
Indikator staf Need / Indikator Kebutuhan Tenaga Berdasarkan
Beban Kerja ).
c. Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan SKENARIO / PROYEKSI
dari WHO.
d. Penyusunan kebutuhan tenaga untuk bencana.
BAB IV
LANGKAH POKOK PENYUSUNAN KEBIJAKAN DAN RENCANA
PENGEMBANGAN SDM KESEHATAN

Penyusunan rencana pengembangan SDM Kesehatan, guna
mempermudah dalam pelaksanaannya, langkah-langkah yang harus dilalui
adalah dalam bagan berikut :

LANGKAH POKOK PENYUSUNAN KEBIJAKAN DAN RENCANA PENGEMBANGAN
SDM KESEHATAN RSU PURBOWANGI

Kebijakan Mas Penyusuna Pyusunan
& rcn uka n pokok Kebijakan
Pembangn n RPJPK & SDMK
Yayasan lain usulan
ttg terk kebt SDM
pengembg ait 5 8
SDM 2

3 6 Pyusunan
Analsa Penyu Akhir &
Pers Situasi sunan Rencana
iapa pemba scenario Pengbgn
1 4 SDM SDM RS
n ngunan
& 7
PSDM
Kebijakan Analisa
& rcn ttg situasi Pyusunan
pengembg pngadaan Rencana
SDM dr & SDMK
Direktur Pendaya
gunaan
SDM

PENGAWASAN PELAKSANAAN
PENGENDALIAN DAN PENGEMBANGAN
PENILAIAN Pgbn SDM SDM KESEHATAN
LANGKAH – LANGKAH POKOK PENYUSUNAN
1. PERSIAPAN
Input : 1. Kumpulan dokumen-dokumen kebijakan
2. Kumpulan data dan informasi terkait baik pemerintah
maupun masyarakat
Proses : - Kesepakatan dan persamaan persepsi lintas sektor
melalui pertemuan.
Output : - Kerangka acuan bersama
- Membentuk tim pengembangan SDM

2. ANALISA SITUASI PEMBANGUNAN DAN PENGEMBANGAN SDM
Input : 1. Analisa situasi pembangunan kesehatan ( sosial,
ekonomi, perundangan ).
2. Analisa situasi pengembangan dan pemberdayaan SDM
Kesehatan
Proses : - Diadakan analisa kesenjangan
- Konsultasi dengan sektor lain yang terkait
Output : - Gambaran situasi pembangunan dan pengembangan
SDM kesehatan dan kecenderungannya.

3. PENYUSUNAN POKOK /PRIORITAS RENCANA PEMBANGUNAN
JANGKA PANJANG DAN USULAN KEBUTUHAN PENGEMBANGAN SDM
Input : 1. Renstra RS yang sudah ditetapkan
2. Hasil analisa dari langkah pokok ke-2
3. Arahan dari Direktur RSUD Sekarwangi Kabupaten
Sukabumi
4. Pemahaman mengenai pendekatan, metode dan prosedur
penyusunan rencana SDMK
5. Data dan informasi lain terkait.
Proses : - Tim menyusun rancangan ini
- Pemilihan dan pendekatan metode yang tepat
Output : - pokok – pokok renstra RSUD Sekarwangi Kabupaten
Sukabumi
- Usulan kebutuhan SDM kesehatan yang diperlukan
untuk menunjang operasional RS.

4. ANALISA SITUASI PENGADAAN DAN PENDAYAGUNAAN SDM
KESEHATAN
Input : 1. Hasil analisa renstra
2. Bahan dari sektor lain
Proses : - Tinjauan ini disusun berdasarkan pada kenyataan
sesunguhnya di lapangan
- Konsultasi dengan sektor lain yang terkait ( pendidikan )
Output : - Tinjauan perkembangan dan kecenderungan pengadaan
SDM kesehatan meliputi mutu, kemampuan institusi
pendidikan dan latihan, sinergi pengadaan SDM
kesehatan.
- Tinjauan perkembangan dan kecenderungan
pendayagunaan SDM Kesehatan terutama tentang
distribusinya, peningkatan karier, legislasi, pembinaan
dan pengawasan SDM Kesehatan.

5. PENYUSUNAN SKENARIO/ALTERNATIF PENGEMBANGAN SDM
KESEHATAN
Input : - Usulan kebutuhan, pemenuhannya, pendayagunaannya.
Proses : - Analisa dan penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan
berdasarkan pada prinsip – prinsip perencanaan skenario
/ alternatif.
Output : - Usulan kebutuhan SDM kesehatan yang diperlukan dan
dapat disediakan.
- Diperolehnya alternative terpilih yang optimal dari
kebutuhan SDM Kesehatan untuk menunjang
pengembangan dan pemberdayaan SDM Kesehatan.
6. PENYUSUNAN KEBIJAKAN PENGEMBANGAN SDM KESEHATAN
Input : - Hasil langkah pokok ke-5
- Arahan dari Direktur
Proses : - Merupakan kelanjutan dari langkah pokok ke-5
Output : - Kebijakan pengembangan SDM Kesehatan sebagai bagian
dari kebijakan yayasan.

7. PENYUSUNAN RENCANA PENGEMBANGAN & PEMBERDAYAAN SDM
KESEHATAN
Input : - Hasil dari langkah pokok 5 dan 6
- Arahan dari Direktur
Proses : - Menyusun rencana yang meliputi rencana kebutuhan
SDM Kesehatan, rencana pengadaan dan
pendayagunaan, bimbingan dan pengawasan SDM
Kesehatan dengan peran aktif dari pimpinan prompram
terkait.
Output : - Kebijakan pengembangan dan pemberdayaan SDM
Kesehatan sebagai bagian dari kebijakan pembangunan.

8. PENYUSUNAN AKHIR DAN RENCANA PENGEMBANGAN &
PEMBERDAYAAN SDM KESEHATAN
Input : - Arahan dari Direktur.
Proses : - Pada hakekatnya menggabungkan langkah pokok 6 dan 7
- Perlu diperhatikan relevansi, kelayakan, efisiensi dari
pengembangan dan pemberdayaan tersebut
Output : - Kebijakan dan rencana pengembangan dan
pemberdayaan SDM Kesehatan.
BAB V
PROSEDUR PENYUSUNAN RENCANA KEBUTUHAN
SDM KESEHATAN

Secara garis besar perencanaan kebutuhan SDM Kesehatan dapat
dikelompokan kedalam tiga kelompok besar yaitu :
1. Perencanaan kebutuhan SDM pada tingkat institusi.
Perencanaan SDM Kesehatan pada kelompok ini ditujukan pada
perhitungan kebutuhan SDM kesehatan untuk memenuhi kebutuhan
sarana pelayanan kesehatan seperti puskesmas, rumah sakit, poliklinik
dan lain-lainnya.
2. Perencanaan kebutuhan SDM kesehatan pada tingkat wilayah
Perencanaan disini dimaksudkan untuk menghitung kebutuhan SDM
kesehatan berdasarkan kebutuhan wilayah ( propinsi, atau
kabupaten/kota)
3. Perencanaan kebutuhan SDM kesehatan untuk bencana
Perencanaan ini dimaksudkan untuk mempersiapkan SDM Kesehatan
saat prabencana, terjadi bencana, termasuk pengelolaan kesehatan
pengungsi.

Perencanaan kebutuhan SDM Kesehatan ditingkat institusi ini bisa
dihitung dengan menggunakan metode Daftar Susunan Pegawai ( DSP )
( “Authorized Staffing List “ ) atau WISN ( Work Load Indikator Staff Need ),
Sedangkan untuk RSUD Sekarwangi Kabupaten Sukabumiakan cenderung
menggunakan metode WISN.

Prosedur penghitungan kebutuhan SDM Kesehatan dengan menggunakan
METODE WISN ( Work Load Indikator Staff Need / Kebutuhan SDM
Kesehatan berdasarkan Indikator Beban Kerja ) .

Metode perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan beban kerja ( WISN )
adalah suatu metode perhitungan kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan
pada beban pekerjaan nyata yang dilaksanakan oleh tiap kategori SDM
kesehatan pada tiap unit kerja difasilitas pelayanan kesehatan. Kelebihan
metode ini mudah dioperasikan, mudah digunakan, secara teknis mudah
diterapkan, komprehensif dan realities.
Adapun langkah perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan WISN ini
meliputi 5 langkah, yaitu :
1. Menetapkan waktu kerja tersedia
2. Menetapkan unit kerja dan kategori SDM
3. Menyusun standar beban kerja
4. Menyusun standar kelonggaran
5. Perhitungan kebutuhan tenaga per unit kerja

Pada dasarnya metode WISN ini dapat digunakan di rumah sakit,
puskesmas dan saranakesehatan lainnya atau bahkan dapat digunakan
untuk kebutuhan tenaga di Kantor Dinas Kesehatan. Adapun langkah
yang harus dilakukan adalah sebagai berikut :

LANGKAH PERTAMA
MENETAPKAN WAKTU KERJA TERSEDIA

Menetapkan waktu kerja tersedia tujuannya adalah diperolehnya
waktu kerja tersedia masing-masing kategori SDM yang bekerja dirumah
sakit selama kurun waktu satu tahun.

Data yang dibutuhkan untuk menetapkan waktu kerja tersedia adalah
sebagai berikut :
1. Hari kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di Rumah Sakit atau
Peraturan Daerah setempat, pada umumnya dalam satu minggu adalah
6 hari kerja. Dalam satu tahun 300 hari kerja ( 6 hari x 50 minggu ). ( A
)
2. Cuti tahunan, sesuai ketentuan setiap SDM memiliki hak cuti 12 hari
kerja setiap tahunnya . ( B )
3. Pendidikan dan pelatihan, sesuai ketentuan yang berlaku di rumah
sakituntuk mempertahankan dan meningkatkan
kompetensi/profesionalisme setipa kategori SDM memiliki hak untuk
mengikuti pelatihan/kursus/seminar/loka karya dalam 6 hari kerja.(C)
4. Hari Libur Nasional, berdasarkan Keputusan Bersama Menteri Terkait
tentang hari libur nasional dan cuti bersama ditetapkan 15 hari kerja
dan 4 hari kerja untuk cuti bersama. ( D )
5. Ketidak hadiran kerja, sesuai data rata-rata ketidak hadiran kerja
( selama kurun waktu 1 tahun ) karena alasan sakit, tidak masuk
dengan atau tanpa pemberitahuan/ijin. ( E )
6. Waktu kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di rumah sakit pada
umumnya waktu kerja dalam 1 hari adalah 7 jam ( 6 hari kerja /
minggu ). ( F )

Berdasarkan data tersebut selanjutnya dilakukan perhitungan untuk
menetapkan waktu tersedia dengan rumus sebagai berikut :

Waktu Kerja Tersedia = A- ( B+C+D+E) xF

Keterangan :
A = Hari Kerja D = Hari Libur Nasional
B = Cuti Tahunan E = Ketidak Hadiran Kerja
C = Pendidikan dan Pelatihan F = Waktu Kerja

Apabila ditemukan adanya perbedaan rata-rata ketidak hadiran kerja atau
rumah sakit menetapkan kebijakan untuk kategori SDM tertentu dapat
mengikuti pendidikan dan pelatihan lebih lama dibanding kategori SDM
lainnya, maka perhitungan waktu kerja tersedia dapat dilakukan
perhitungan menurut kategori SDM . Untuk lebih jelasnya dapat dilihat
simulasi perhitungan berdasarkan rumus waktu kerja tersedia sebagai
berikut :
TABEL WAKTU KERJA TERSEDIA

KATEGORI SDM KETERANGAN
Kode FAKTOR Perawat Dr. Spes.
X
A Hari Kerja 300 300 Hari / tahun
B Cuti Tahunan 12 12 Hari / tahun
C Pendidikan & 6 10 Hari / tahun
Pelatihan
D Hari Libur Nasional 19 19 Hari / tahun
E Ketidak Hadiran Kerja 10 12 Hari / tahun
F Waktu Kerja 7 7 Jam / hari
Waktu Kerja Tersedia 1.771 1.729 Jam / tahun
Hari Kerja Tersedia 253 247 Hari / tahun

Uraian perhitungannya adalah sebagai berikut :
1. Waktu kerja tersedia untuk kategori SDM :
a. Perawat = 300 – (12+6+19+10 )
= 253 hari kerja / tahun
b. Dokter Sp. X = 300 – ( 12+10+19+12 )
= 247 hari kerja / tahun
2. Hari kerja tersedia untuk kategori SDM
a. Perawat = ( 253 hari/tahun ) X 7 ( jam/hari )
= 1.771 jam kerja / tahun
b. Dokter Sp. X = ( 247 hari kerja/tahun ) X 7 ( jam/hari )
= 1.729 jam kerja / tahun

LANGKAH KEDUA
MENETAPKAN UNIT KERJA DAN KATEGORI SDM
Menetapkan unit kerja dan kategori SDM tujuannya adalah diperolehnya
unit kerja dan kategori SDM yang bertanggungjawab dalam
menyelenggarakan kegiatan pelayanan kesehatan perorangan pada pasien,
keluarga dan masyarakat di dalam dan di luar rumah sakit. Data dan
informasi yang dibutuhkan untuk penetapan unit kerja dan kategori SDM
adalah sebagai berikut:
1. Bagan Struktur Organisasi rumah sakit dan uraian tugas tugas pokok
dan fungsi masing-masing unit dan sub-unit kerja.
2. Keputusan Direktur RSUD Sekarwangi Kabupaten Sukabumi tentang
pembentukan unit kerja struktural dan fungsional, misalnya komite
medik, komite pengendalian mutu, bidang/bagian informasi.
3. Data pegawai berdasarkan pendidikan yang bekerja pada tiap unit kerja.
4. PP 32 tahun 1996 tentang SDM Kesehatan.
5. Peraturan perundang-undangan berkaitan dengan jabatan fungsional
SDM Kesehatan.
6. Standar profesi, standar pelayanan dan standar operasional prosedur
(SOP) pada tiap unit kerja.

ANALISA ORGANISASI
Fungsi utama rumah sakit adalah menyelenggarakan pelayanan
kesehatan yang mengutamakan pelayanan kesehatan perorangan meliputi
pelayanan kesehatan kuratif, rehabilitatif secara serasi dan terpadu dengan
pelayanan preventif dan promotif. Berdasarkan fungsi utama tersebut, unit
kerja rumah sakit dapat dikelompokan sebagai berikut :
1. Unit Kerja Fungsional Langsung adalah unit dan sub-unit kerja yang
langsung terkait dengan penyelenggaraan pelayanan kesehatan
perorangan di dalam dan di luar rumah sakit, misalnya : Instalasi Rawat
Inap, Instalasi Rawat Jalan, Instalasi Gawat Darurat, Instalasi
Laboratorium, Instalasi Radiologi, Instalasi Farmasi/Apotek, Unit
Pelayanan Home Care, dll.

2. Unit Kerja Fungsional Penunjang adalah unit dan sub-unit kerja yang
tidak langsung berkaitan dengan penyelenggaraan :
- Pelayanan kesehatan perorangan di rumah sakit, misalnya : Instalasi
Tata Usaha Rawat Inap/Rawat Jalan, Instalasi Pemeliharaan Saran
Rumah Sakit.
- Pelayanan kesehatan Promotif di dalam dan di luar rumah sakit,
misalnya : Unit Penyuluhan Kesehatan Masyarakat ( PKM – RS ).

Apabila ditemukan unit atau sub-unit kerja fungsional yang belum
diatur atau ditetapkan oleh Direktur, Depkes perlu ditelaah terlebih dahulu
sebelum disepakati ditetapkan keberadaannya. Selanjutnya apakah fungsi,
kegiatan-kegiatannya dapat digabung atau menjadi bagian unit kerja yang
telah ada. Setelah unit kerja dan sub-unit kerja di rumah sakit telah
ditetapkan, langkah selanjutnya adalah menetapkan kategori SDM sesuai
kompetensi atau pendidikan untuk menjamin mutu, efisiensi dan
akuntabilitas pelaksanaan kegiatan/pelayanan ditiap unit kerja rumah
sakit.

Data kepegawaian, standar profesi, standar pelayanan, fakta dan
pengalaman yang dimiliki oleh penanggung jawab unit kerja adalah sangat
membantu proses penetapan kategori SDM di tiap unit kerja. Untuk
menghindari hambatan atau kesulitan perhitungan kebutuhan SDM
berdasarkan beban kerja, sebaiknya tidak menggunakan metode analisis
jabatan untuk menetapkan kategori SDM sesuai kompetensi yang
dipersyaratkan dalam melaksanakan suatu pekerjaan / kegiatan di tiap
unit kerja
TABEL UNIT KERJA DAN KATEGORI SDM

No. UNIT KERJA SUB-UNIT KERJA KATEGORI SDM
Poli Penyakit 1. Dr. Spesialis PD.
2. Perawat
Dalam
Instalasi Rawat Poli Kebidanan & 1. Dr. Spesialis OBG
A
Jalan 2. Bidan
Kandungan
1. Dr. Spesialis BU
Poli Bedah
2. Perawat
B Instalasi / Rawat Rawat Inap Bedah 1. Dr. Spesialis BU.
2. Dr. Spesialis BO.
3. Dr.Spesialis
Anastesi
Inap
4. Dr. Umum
5. Penata anastesi
6. Perawat

LANGKAH KETIGA
MENYUSUN STANDAR BEBAN KERJA

Standar beban kerja adalah volume/kuantitas beban kerja selama 1
tahun per kategori SDM. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok
disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikannya
( rata – rata waktu ) dan waktu yang tersedia pertahun yang dimiliki oleh
masing-masing kategori tenaga.

Pelayanan kesehatan di rumah sakit bersifat individu, spesifik dan
unik sesuai karakteristik pasien ( umur, jenis kelamin ) , jenis dan berat
ringannya penyakit, ada tidaknya kompliksi. Disamping itu harus mengacu
pada standar pelayanan dan standar operasional prosedur ( SOP ) serta
penggunaan teknologi kedokteran dan prasarana yang tersedia secara tepat
guna. Oleh karena itu pelayanan kesehatan rumah sakit membutuhkan
SDM yang memiliki berbagai jenis kompetensi, jumlah dan distribusinya
tiap unit kerja sesuai beban kerja.

Data dan informasi yang dibutuhkan untuk menetapkan beban
kerja masing-masing kategori SDM utamanya adalah sebagai berikut :
1. Kategori SDM yang bekerja pada tiap unit kerja rumah sakit
sebagaimana hasil yang tetalh ditetapkan pada langkah kedua.
2. Standar profesi, standar pelayanan yang berlaku di rumah sakit.
3. Rata-rata waktu yang dibutuhkan oleh tiap kategori SDM untuk
melaksanakan/menyelesaikan berbagai pelayanan rumah sakit.
4. data dan informasi kegiatan pelayanan pada tiap uit kerja rumah sakit.
Beban kerja masing masing kategori SDM tiap unit kerja rumah sakit
adalah meliputi :
1. Kegiatan pokok yang dilaksanakan oleh masing-masing kategori SDM.
2. Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tiap kegiatan
pokok.
3. Standar beban kerja pertahun masing – masing kategori SDM.

KEGIATAN POKOK
Kegiatan pokok adalah kumpulan berbagai jenis kegiatan sesuai
standar pelayanan dan standar operasional prosedur ( SOP ) untuk
menghasilkan pelayanan kesehatan/medik yang dilaksanakan oleh SDM
kesehatan dengan kompetensi tertentu. Langakh selanjutnya untuk
memudahkan dalam menetapkan beban kerja masing-masing kategori
SDM, perlu disusun kegiatan pokok serta jenis kegiatan pelayanan, yang
berkaitan langsung/tidak langsung denagn pelayanan kesehatan
perorangan.

CONTOH TABEL KEGIATAN POKOK DOKTER SPESIALIS PENYAKIT
DALAM
DI INSTALASI RAWAT JALAN
UNIT KERJA /
KEGIATAN KEGIATAN POKOK
KATEGORI SDM
Poli Penyakit Pasien Baru :
Dalam - Anamnese Pemeriksaan Pasien
Dr. Spesialis PD - Pemeriksaan fisik Baru
- Pembacaan hasil
lab/Ro.
- Penulisanresep/rujukan
Pasien Lama
- Anamnese Pemeriksaan Pasien
- Pemeriksaan fisik Lama
- Pembacaan hasil lab/Ro
- Penulisanresep/rujukan

RATA – RATA WAKTU

Rata – rata waktu adalah suatu waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan suatu kegiatan pokok, oleh masing-masing kategori SDM
pada tiap unit kerja. Kebutuhan waktu untuk menyelesaikan kegiatan
sangat bervariasi dan dipengaruhi standar pelayanan, standar operasional
prosedur ( SOP ), sarana dan prasarana medik yang tersedia serta
kompetensi SDM.
Rata-rata waktu ditetapkan berdasarkan pengamatan dan pengalaman
selama bekerja dan kesepakatan bersama. Agar diperoleh data rata-rata
waktu yang cukup akurat dan dapat dijadikan acuan, sebaiknya ditetapkan
berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tiap kegiatan
pokok oleh SDM yang memiliki kompetensi, kegiatan pelaksanaan standar
pelayanan, standar operasional prosedur ( SOP ) dan meiliki etos kerja
yang baik. Secara bertahap rumah sakit dapat melakukan studi secara
intensif untuk menyusun standar waktu yang dibutuhkan menyelesaikan
tiap kegiatan oleh masing –masing kategori SDM.

STANDAR BEBAN KERJA

Standar Beban Kerja adalah volume/kuantitas beban kerja selama 1
tahun per kategori SDM. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok
disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikannya
( waktu rata-rata ) dan waktu kerja tersedia yang dimiliki oleh masing-
masing kategori SDM. Adapun rumus perhitungan standar beban kerja
adalah sebagai berikut :
Standar Beban Kerja = Waktu Kerja Tersedia
Rata-rata waktu peraturan kegiatan pokok

Hasil perhitungan standar beban kerja kategori SDM dokter spesialis
Penyakit Dalam dan dokter spesialis Bedah berdasarkan kegiatan pokok di
Instalasi Rawat Inap dan Rawat Jalan serta rata-rata waktu yang
dibutuhkan dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

STANDAR
KATEGORI UNIT KERJA / KEGIATAN RATA-2
No. BEBAN
SDM POKOK WAKTU
KERJA
Poli Penyakit Dalam
- Pemeriksaan pasien lama 7’ 14,194
- Pemeriksaan pasien baru 9’ 9,973
A Dr. Sp. PD Rawat Inap Penyakit Dalam
- Visite pasien lam 4’ 24,840
- Visite pasien baru 6’ 16,560
- Tindakan medik kecil 15’ 6,624
Poli Bedah
- Pemeriksaan pasien lama 7’ 14,194
- pemeriksaan pasien baru 9’ 11,040
- Tindakan medik kecil 15’ 6,624
B Dr. Sp. B - Tindakan medik sedang 25’ 3,974
Rawat Inap Bedah
- Visite pasien lama 4’ 24,840
- Visite pasien baru 15’ 16,560
- Tindakan medik kecil 15’ 6,624

LANGKAH KEEMPAT
PENYUSUNAN STANDAR KELONGGARAN

Penyusunan standar kelonggaran tujuannya adalah diperolehnya
faktor kelonggaran tiap kategori SDM meliputi jenis kegiatan dan
kebutuhan waktu untuk menyelesaikan suatu kegiatan yang tidak terkait
langsung atau dipengaruhi tinggi rendahnya kualitas atau jumlah kegiatan
pokok / pelayanan.
Penyusunan faktor kelonggaran dapat dilaksanakan melalui
pengamatan dan wawancara kepada tiap kategori tentang :
1. Kegiatan-kegiatan yang tidak terkait langsung dengan pelayanan pada
pasien, misalnya : rapat, penyusunan laporan kegiatan, menyusun
kebutuhan obat/bahan habis pakai.
2. Frekuensi kegiatan dalam suatu hari, minggu, bulan.
3. Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan.

Selama pengumpulan data kegiatan penyusunan standar beban kerja,
sebaiknya mulai dilakukan pencatatan tersendiri apabila ditemukan
kegiatan yang tidak dapat dikelompokan atau sulit dihitung beban kerjanya
karena tidak/kurang berkaitan dengan pelayanan pada pasien untuk
selanjutnya digunakan sebagai sumber data penyusunan faktor
kelonggaran tiap kategori SDM.

Setelah faktor kelonggaran tiap kategori SDM diperoleh, langkah
selanjutnya adalah menyusun standar kelonggaran dengan melakukan
perhitungan berdasarkan rumus di bawah ini :

Standar Kelonggaran = Rata – rata waktu per faktor kelonggaran
Waktu kerja tersedia

Pada umumnya kategori SDM Dr. Spesialis Penyakit Dalam dan Dr.
Spesialis Bedah memiliki faktor kelonggaran sebagai berikut :
1. Pertemuan audit medik
2. Mengajar program pendidikan dokter
3. Mengajar program pendidikan dokter spesialis

LANGKAH KELIMA
PERHITUNGAN KEBUTUHAN SDM PER UNIT KERJA
Perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja tujuannya adalah
diperolehnya jumlah dan jenis / kategori SDM per unit kerja sesuai beban
kerja selama 1 tahun. Sumber data yang dibutuhkan untuk perhitungan
kebutuhan SDM per unit kerja meliputi :
1. Data yang diperoleh dari langkah-langkah sebelumnya, yaitu :
a. Waktu kerja tersedia
b. Standar beban kerja
c. Standar kelonggaran masing-masing kategori SDM
2. Kuantitas kegiatan pokok tiap unit kerja selama kurun waktu satu
tahun.

Kuantitas Kegiatan Pokok
Kuantitas kegiatan pokok disusun berdasarkan berbagai data kegiatan
pelayanan yang telah dilaksanakan di tiap unit kerja rumah sakit selama
kurun waktu satu tahun. Kuantitas kegiatan pelayanan Instalasi Rawat
Jalan dapat diperoleh dari laporan kegiatan rumah sakit, untuk
mendapatkan data kegiatan tindakan medik yang dilaksanakan di tiap poli
rawat jalan perlu dilengkapi data dari buku register yang tersedia disetiap
poli rawat jalan.
Pada umumnya data kegiatan rawat jalan tersedia dan mudah
diperoleh, namun apabila data hanya tersedia 7 bulan, maka data kuantitas
kegiatan pokok 5 bulan berikutnya ditetapkan berdasarkan angka rata-rata
kegiatan pokokselama 7 bulan ( ekstrapolasi ).

CONTOH TABEL KUANTITAS KEGIATAN POKOK
INSTALASI RAWAT JALAN

UNIT KERJA/ KUANTITAS
A B C D
NO. KATEGORI KEGIATAN POKOK
POKOK
Poli Penyakit - Pem. Pasien baru
- Pem. Pasien lama
A Dalam ( Dr. Sp.
PD )
- Pem. Pasien baru
- Pem. Pasien lama
Poli Bedah - Tindakan medik
B
( dr. Sp. B ) kecil
- Tindakan medik
sedang

Keterangan :
a. Jumlah kegiatan pelayanan selama 7 bulan
b. Rata-rata kegiatan pelayanan perbulan
c. Jumlah pelayanan 5 bulan berikutnya ( b x 5 bulan )
d. Jumlah kumulatif kegiatan pelayanan selama 1 tahun ( A + C )

Untuk menyusun kuantitas kegiatan pokok Instalasi Rawat Inap
dibutuhkan data dasar sebagai berikut :
1. Jumlah tempat tidur
2. Jumlah pasien masuk / keluar dalam 1 tahun
3. Rata – rata sensus harian
4. Rata – rata lama pasien dirawat ( LOS )

Berdasarkan data dasar tersebut dapat dihitung kuantitas kegiatan pokok
di tiap Instalasi Rawat Inap dengan memperhatikan kebijakan operasional
yang berkaitan dengan kategori SDM dan tanggung jawabnya dalam
pemeriksaan pasien, tindakan medik rawat jalan, visited an tindakan pada
pasien rawat inap, misalnya :
1. Visite dilakukan oleh dokter spesialis bagi seluruh pasien atau hanya
pasien baru ( hari pertama ) dan pasien pulang saja.
2. Tindakan kecil ( sederhana, rendah resiko ) dilakukan oleh dokter
spesialis atau dokter umum dengan tambahan kompetensi dan
kewenangan tertentu.

Contoh tabel perhitungan beban kerja Instalasi Rawat Inap yang diperoleh
dengan cara ekstrapolasi :
KUANTITAS KEGIATAN POKOK INSTALASI RAWAT INAP

INSTALASI RAWAT INAP
KODE DATA RAWAT INAP
PENY. DALAM BEDAH
A Jumlah Tempat Tidur
B Pasien masuk rawat inap per
tahun
C Rata-rata pasien perhari ( sensus
harian )
D Rata-rata lama hari rawat/LOS
---(Cx365) /B
E Hari rawat per tahun --- ( D x B )
F Rata-rata TT terpakai ( BOR ) ---
E / (Ax365)
G Pasien baru per tahun ---- ( B )
H Pasien lama pertahun ---- ( E –
B)

Selanjutnya dari hasil perhitungan kuantitas kegiatan pokok instalasi rawat
jalan dan rawat inap digabungkan, seperti terlihat pada table berikut ini :

CONTOH TABEL KUANTITAS KEGIATAN POKOK
INSTALASI RAWAT JALAN DAN RAWAT INAP

No. UNIT KERJA / KEGIATAN POKOK KUANTITAS
KATEGORI KEGIATAN
INSTALASI RAWAT JALAN
Poli Penyakit Dalam - Pemeriksan pasien baru
A - Pemeriksaan pasien lama
( Dr. Sp. PD )
- Pemeriksaan pasien baru
Poli Bedah - Pemeriksaan pasien lama
B
( Dr. Sp. B ) - Tindakan medik kecil
- Tindakan medik sedang
INSTALASI RAWAT INAP
Rawat Inap Penyakit - Visite pasien baru
- Visite pasien lama
A Dalam
- Tindakan medik kecil
( Dr. Sp. PD )
B Rawat Inap Bedah - Visite pasien baru
- Visite pasien lam
( Dr. Sp. B )
- Tindakan medik kecil

KEBUTUHAN SDM

Data kegiatan Instalasi Rawat Jalan dan Rawat Inap yang telah diperoleh
dan standar beban kerja dan standar kelonggaran merupakan sumber data
untuk perhitungan kebutuhan SDM di setiap Instalasi dan unit kerja
dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

Kuantitas Kegiatan Pokok
Kebutuhan SDM = + Standar Kelonggaran
Standar Beban Kerja

Berdasarkan rumus perhitungan tersebut, kebutuhan SDM untuk tiap
kegiatan pokok terlebih dahulu di jumlahkan sebelum di tambahkan
dengan standar kelonggaran masing-masing kategori SDM.

BAB VI
TINDAK LANJUT
Tindak Lanjut Setelah Penyusunan Rencana
Setelah dokumen perencanaan tersusun, tahap selanjutnya yang perlu
dilakukan adalah :
1. Pengadaan SDM ( Rekruitment dan seleksi )
2. Pendayagunaan SDM (merencanakan distribusinya, kelanjutan
kariernya, serta kesejahteraannya)
3. Pembinaan dan pengawasan SDM
Bagi SDM yang diketahui kurang kompeten dilakukan pelatihan baik
kemampuan manajerial maupun keterampilan. Pengawasan dilakukan
bersama-sama/melibatkan sektor lain termasuk organisasi profesi dan
swasta/pemerintah.
4. Mengalokasikan sumber daya pendukung seperti alokasi dana dan
sarana yang memadai.
5. Melakukan pengembangan perencanaan termasuk metodenya.
BAB VII
KETENAGAAN

A. PERATURAN PENERIMAAN PEGAWAI RUMAH SAKIT UMUM
DAERAH SEKARWANGI KABUPATEN SUKABUMI

1. KETENTUAN UMUM
a. Penambahan pegawai dilakukan untuk mengisi formasi yang telah
ditentukan berdasar pada keputusan Direksi.
b. Setiap warga negara yang memenuhi syarat – syarat yang
ditentukan dalam peraturan ini, mempunyai kesempatan yang
sama untuk melamar dan diangkat menjadi pegawai RSUD
Sekarwangi Kabupaten Sukabumi.

2. REKRUTMEN
a. Persyaratan Menjadi Karyawan
Syarat – syarat tersebut adalah :
1) Umum :
a) Warga Negara Indonesia
b) Berusia serendah – rendahnya 17 tahun dan setinggi –
tingginya 40 tahun dan untuk dokter Umum dan dokter Gigi
paling tinggi usia 40 tahun.
c) Mengajukan permohonan tertulis yang dilampiri dengan
persyaratan lainnya yang telah ditentukan oleh RSUD
Sekarwangi Kabupaten Sukabumi.
d) Tertib administrasi
e) Lulus ujian yang diadakan oleh RSUD Sekarwangi Kabupaten
Sukabumi
f) Dinyatakan sehat untuk bekerja oleh dokter
g) Taat pada peraturan kepegawaian yang telah ditetapkan
RSUD Sekarwangi Kabupaten Sukabumi
h) Dedikasi tinggi
2) Khusus :
a) Dokter
 Komitmen didalam etik profesi.
 Mempunyai kemampuan profesionalisme dibidangnya
yang disyahkan secara formal oleh lembaga pendidikan /
instansi yang terkait ( STR ).
 Belum pernah mengalami cacat hukum didalam
menjalankan profesinya, serta taat pada peraturan dan
perundang-undangan yang berlaku di Indonesia.
 Memenuhi persyaratan yang diberlakukan oleh
Departemen Kesehatan RI.
 Surat keterangan lolos butuh dari departemen Kesehatan
(bagi dokter tetap).
 Surat izin praktek (SIP).
 Surat penugasan (SP).
 Apabila bekerja di Instansi / Rumah Sakit / Klinik diluar
RSU Sekarwangi Kabupaten Sukabumi harus ada izin
dari Pengurus (bagi dokter tetap).
 Surat izin dari atasan langsung (untuk dokter tidak
tetap).

b) Perawat / Bidan
 Memiliki SIP / SIB
 Tidak bekerja di instansi lain.

c) Farmasi, Gizi, Radiologi, Fisioterapi, Analis
kesehatan,Sanitasi
 Sesuai dengan profesinya
 Pendidikan Minimal Sarjana Muda
d) Non – medis dan lain – lain.
 Tidak bekerja di instansi lain.
b. Syarat Administrasi dan Prosedur Lamaran :
1. Syarat Adminitrasi
a. Daftar Riwayat Hidup
b. Fotokopi ijazah dan Nilai
c. STR / SIP / SIB / SP
d. Surat Keterangan Sehat untuk bekerja dari dokter
e. Sertifikat Keahlian / Kursus / Pelatihan ( bila ada )
f. Surat Keterangan Catatan Kepolisian
g. Pas Foto berwarna ukuran 4 x 6 dan 3 x 4 masing-masing
sebanyak 2 lembar.
h. Foto copy KTP / Identitas lain
i. Surat lamaran tersebut beserta lampiran – lampirannya
ditempatkan di dalam amplop.

c. Pelaksanaan Ujian
1. Ujian diselenggarakan oleh Tim penerima Pegawai yang
dibentuk oleh Direktur Rumah Sakit.
2. Tugas tim tersebut adalah :
a.) Menyiapkan bahan ujian
b.) Menentukan tempat dan jadwal ujian
c.) Menyelenggarakan ujian
d.) Menerima dan menentukan hasil ujian
3. Bahan ujian meliputi antara lain :
1. Pengetahuan umum
2. Pengetahuan teknis mengenai pekerjaan
3. Psiko - tes
4. Ujian diselenggarakan dengan cara tertulis, wawancara dan
praktek.
5. Tim menyampaikan hasil ujian kepada Direksi Rumah Sakit
Sekarwangi Kabupaten Sukabumi untuk diambil keputusan.
Nama – nama para pelamar yang akan diterima diumumkan
secara terbuka.

3. ORIENTASI
Orientasi Tenaga dilakukan melalui orientasi organisasi yang
dilanjutkan dengan orientasi khusus pada unit kerja yang sesuai
dengan kemampuan pelamar.Ketentuan orientasi Tenaga secara
umum adalah sebagai berikut:
a. Penyelenggara dan Peserta
1) Penyelenggara
Penyelenggara Orientasi Tenaga di Rumah Sakit Umum Daerah
Sekarwangi Kabupaten Sukabumia adalah Bagian Kepegawaian,
yang dalam pelaksanaannya dilakukan oleh Unit dimana Tenaga
ditempatkan. Agar orientasi Tenaga dapat dilaksanakan sesuai
dengan tujuan, maka Unit yang mendapatkan Tenaga, perlu
menetapkan Tim Pengelola Orientasi Tenaga. Anggota Tim
berasal dari bagian/subbagian yang menangani kepegawaian,
dan yang berasal dari bagian/ sub bagian dimana Tenaga
akan ditempatkan.

2) Peserta
a) Peserta orientasi organisasi adalah Tenaga Rumah Sakit
Umum Daerah Sekarwangi Kabupaten Sukabumi yang berasal
dari pelamar umum.
b) Peserta praktik kerja adalah peserta yang telah melaksanakan
orientasi organisasi sesuai dengan ketentuan.

Selama melaksanaan Orientasi (Orientasi Organisasi dan
Praktek Kerja), Tenaga berpakaian dengan ketentuan :
a) Tenaga Kesehatan
Pada Hari Senin, Selasa, Rabu, Kamis, Jum’at, Sabtu
dan Minggu Tenaga Kesehatan wajib mengenakan
pakaian sesuai dengan ketentuan profesi masing –
masing (contoh : perawat pakaian putih – putih) dan
tidak diperbolehkan menggunakan pakaian diluar
ketentuan.

b) Tenaga Non Kesehatan :
Pada Hari Senin,Rabu, dan Kamis:
(1). Bagi pria wajib mengenakan kemeja putih polos lengan
panjang/pendek, celana hitam panjang (bukan bahan
jeans).
(2). Bagi wanita wajib mengenakan kemeja putih polos
lengan panjang/pendek, celana/rok panjang
(min.dibawah lutut) warna hitam polos (bukan bahan
jeans).
Pada Hari Selasa dan Jumat, bagi pria dan wanita wajib
mengenakan pakaian batik.

b. Materi / Narasumber / Waktu Pelaksanaan

Materi Waktu
No Narasumber
Orientasi Umum (Menit)
1. Kedudukan dan struktur 60 Direktur
organisasi
2. Visi,misi,tugas dan fungsi 60 Direktur
organisasi
3. Budaya dan Nilai – nilai kerja 60 Kepala Bagian
Kepegawaian
4. Standar Operating Procedures 60 Kepala Bagian
(SOP), Aturan kepegawaian dan Kepegawaian
admnistrasi kepegawaian
5. Kesehatan dan keselamatan kerja 60 Kepala Bagian
di Rumah Sakit Penunjang
6. Jenis pelayanan di Rumah Sakit 60 Kepala Bagian
Yanmed
7. Pelayanan Prima berbasis Rumah 60 Tim pelayanan
Sakit prima
8. Pengenalan Sarana dan 60 Kepala Bagian
prasarana organisasi Kepegawaian
No Orientasi Khusus Waktu Narasumber
1. Standar Operating Procedures 60
(SOP)
2. Pengenalan lingkungan 60 Ka.Ruang/
Instalasi/Bagian/ Bidang Instalasi /
3. Uraian Tugas dan Wewenang 60
4. Penugasan pendelegasian 60 Bidang / Bagian.

c. Prosedur Orientasi
1) Bagian Kepegawaian menyerahkan SK Tenaga kepada masing-
masing unit utama (sekretariat) di Rumah Sakit Umum Daerah
Sekarwangi Kabupaten Sukabumi.
2) Bagian Kepegawaian menetapkan tempat pelaksanaan
Orientasi Tenaga.
3) Bagian Kepegawaian kemudian mengundang satuan kerja yang
mendapatkan Tenaga untuk mendistribusikan SK Tenaga dan
menyepakati pelaksanaan orientasi Tenaga.
4) Bagian Kepegawaian membuat SK Tim Pengelola Orientasi
Tenaga yang terdiri dari unsur- unsur kepegawaian dan
bagian/sub bagian/seksi yang mendapatkan Tenaga sesuai
dengan penempatan dan tim pengelola dapat melibatkan
instansi terkait.
5) Tim Pengelola Orientasi Tenaga membuat/menyusun dan
menyepakati:
a) Jadwal orientasi organisasi dan praktikkerja.
b) Narasumber yang akan memberikan materi saat orientasi
organisasi
c) Pembimbing orientasi khusus di unit kerja yang akan
memfasilitasi Tenaga dalam melaksanakan praktik.
d) Sarana dan prasarana yang akan digunakan untuk orientasi
organisasi maupun untuk orientasi khusus di unit kerja.
e) Pembagian kelompok Tenaga untuk orientasi khusus di unit
kerja.
6) Direktur menunjuk narasumber/ pembimbing/instruktur yang
bertugas untuk membekali Tenaga mengenai materi organisasi
berdasarkan masukkan dari Tim Pengelola Orientasi Tenaga.
7) Tim Pengelola Orientasi Tenaga melaksanakan Orientasi
Organisasi mulai dari persiapan, pelaksanaan dan evaluasi.
8) Tim Pengelola Orientasi Tenaga melaksanakan Orientasi
khusus di unit kerja bagi Tenaga yang telah memenuhi syarat
saat mengikuti orientasi organisasi.
9) Bagian Kepegawaian melakukan monitoring dan evaluasi
terhadap Tenaga yang mengikuti orientasi.
10) Tim Pengelola Orientasi Tenaga memberikan hasil penilaian dan
rekomendasi atas pelaksanaan orientasi khusus di unit kerja
yang dilakukan oleh masing-masing Tenaga sebagai bahan
pertimbangan untuk menentukan kelulusan.
11) Kepala Unit Kerja atau Unit Utama melakukan verifikasi
terhadap hasil Penilaian dan rekomendasi dari Tim Pengelola
Orientasi Tenaga.
12) Kepala Unit Kerja atau Unit Utama menerbitkan Surat
Keterangan Orientasi Tenaga yang dilengkapi dengan formulir
dengan tembusan kepada Kepala Bagian Kepegawaian.
13) Kepala Unit Kerja yang menyatakan tidak lulus terhadap
Tenaga yang telah melakukan Praktik Kerja diwajibkan
memperpanjang pelaksanaan orientasi khusus di unit kerja
yang difokuskan pada kompetensi yang belum dimiliki oleh
Tenaga. Kegiatan ini dilakukan sampai Tenaga yang
bersangkutan dinyatakan lulus.
14) Biro Kepegawaian membuat laporan hasil pelaksanaan
Orientasi Tenaga yang merupakan gabungan hasil pelaksanaan
Orientasi Organisasi dengan hasil pelaksanaan praktik kerja.
15) Unit Kerja menyampaikan laporan hasil pelaksanaan orientasi
kepada Unit Utama ditembuskan kepada Bagian Kepegawaian.

4. PENGANGKATAN
a. Berdasarkan laporan hasil orientasi dari pegawai baru dari bagian
kepegawaian Direktur melalui Bagian Kepegawaian menerbitkan
Surat Keputusan Direktur tentang pengangkatan staf menjadi
tenaga kontrak di RSUD Sekarwangi Kabupaten Sukabumi.
b. Pegawai yang kemudian diketahui, bahwa pada waktu melamar
dengan sengaja memberikan keterangan – keterangan / bukti –
bukti yang tidak benar, maka akan diberhentikan tidak dengan
terhormat.
3. Hal – hal yang belum diatur dalam ketentuan diatas akan
diputuskan lebih lanjut oleh Direktur.
B. PERATURAN DISIPLIN KARYAWAN RUMAH SAKIT UMUM DAERAH
SEKARWANGI KABUPATEN SUKABUMI

1. KETENTUAN UMUM
Dalam peraturan ini yang dimaksud dengan :
1. Peraturan disiplin karyawan Rumah Sakit Umum Daerah
Sekarwangi Kabupaten Sukabumi adalah aturan yang mengatur
kewajiban, larangan dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati
atau larangan dilanggar oleh karyawan Rumah Sakit Umum
Daerah Sekarwangi Kabupaten Sukabumi.
2. Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan atau perbuatan
pegawai Rumah Sakit Umum Sekarwangi Kabupaten Sukabumi
yang melanggar ketentuan peraturan Disiplin Rumah Sakit Umum
Sekarwangi Kabupaten Sukabumi baik yang dilakukan di dalam
maupun di luar jam kerja.
3. Hukuman Disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan kepada
karyawan rumah Sakit Umum Sekarwangi Kabupaten Sukabumi
karena melanggar peraturan Disiplin karyawan Rumah Sakit
Umum Daerah Sekarwangi Kabupaten Sukabumi.
4. Pejabat yang berwenang untuk menghukum adalah Direksi dan
pengurus .
5. Perintah kedinasan adalah perintah yang diberikan oleh atasan
yang berwenang mengenai atau yang hubungannya dengan
kedinasan.
6. Peraturan kedinasan adalah peraturan yang ditetapkan oleh
pejabat yang berwenang mengenai kedinasan atau yang ada
hubungannnya dengan kedinasan.
2. KEWAJIBAN DAN LARANGAN
a. Setiap karyawan Rumah Sakit Umum Sekarwangi Kabupaten
Sukabumi wajib :
1) Mengangkat dan mentaati sumpah karyawan Rumah Sakit
Umum Sekarwangi Kabupaten Sukabumi berdasarkan
peraturan yang berlaku.
2) Menyimpan rahasia jabatan dan rahasia Rumah Sakit Umum
Sekarwangi Kabupaten Sukabumi dengan sebaik – baiknya.
3) Memperhatikan dan melaksanakan segala ketentuan Rumah
Sakit baik yang langsung menyangkut tugas kedinasan
maupun yang berlaku umum.
4) Melaksanakan tugas kedinasan di rumah Sakit dengan sebaik –
baiknya dan dengan penuh pengabdian, kesadaran dan
tanggung jawab.
5) Bekerja dengan jujur, tertib, cermat dan bersemangat untuk
kepentingan Rumah Sakit.
6) Memelihara dan meningkatkan keutuhan, kekompakan,
persatuan dan Kesatuan pegawai Rumah Sakit Umum Rumah
Sakit Umum Daerah Sekarwangi Kabupaten Sukabumi.
7) Segera melaporkan kepada atasannya, apabila mengetahui ada
hal yang dapat membahayakan atau merugikan pihak Rumah
Sakit terutama dibidang keamanan, keuangan, moriil dan
materiil.
8) Mentaati ketentuan jam kerja.
9) Menciptakan dan memelihara suasana kerja yang baik.
10)Menggunakan dan memelihara barang – barang milik Rumah
Sakit Umum Sekarwangi Kabupaten Sukabumi dengan sebaik –
baiknya.
11)Memberikan pelayanan dengan sebaik – baiknya kepada
masyarakat sesuai dengan bidang tugas masing – masing.
12)Bertindak dan bersikap tegas, tetapi adil dan bijaksana
terhadap bawahan.
13)Mentaati ketentuan dan peraturan – peraturan yang berlaku.
14)Mentaati perintah kedinasan dari atasan yang berwenang.

b. Setiap karyawan Rumah Sakit Umum Sekarwangi Kabupaten
Sukabumi dilarang :
1) melakukan hal – hal yang dapat menurunkan kehormatan
Rumah Sakit Umum Permata Medika Kebumen.
2) Menyalahgunakan wewenangnya.
3) Tanpa izin pengelola menjadi karyawan instansi diluar Rumah
Sakit Umum Permata Medika Kebumen.
4) Menyalahgunakan barang – barang, uang atau surat – surat
berharga milik Rumah Sakit.
5) Memiliki, menjual, membeli,menggadaikan, menyewakan atau
meminjamkan barang – barang, dokumen atau surat – surat
berharga milik Rumah Sakit.
6) Melakukan kegiatan bersama dengan atasan, teman
sejawat,bawahan atau orang lain didalam maupun diluar
lingkungan kerjanya dengan tujuan mencari keuntungan
pribadi, golongan atau pihak lain, yang secara langsung atau
tidak langsung merugikan pihak Rumah Sakit.
7) Melakukan tindakan yang bersifat negative dengan maksud
membalas dendam terhadap bawahannya maupun atasan atau
orang lain didalam maupun di luar lingkungan kerjanya.

3. HUKUMAN DISIPLIN
a. Pelanggaran Disiplin
1) Setiap ucapan, tulisan atau perbuatan karyawan Rumah Sakit
yang melanggar ketentuan yang berlaku di RSUD Umum
Sekarwangi Kabupaten Sukabumi adalah pelanggaran disiplin.
2) Dengan tidak mengurangi ketentuan dalam peraturan Rumah
Sakit Umum Sekarwangi Kabupaten Sukabumi karyawan
Rumah Sakit yang melakukan pelanggaran disiplin dijatuhi
hukuman disiplin oleh Pejabat yang berwenang menghukum.
b. Tingkat dan Jenis Hukuman Disiplin
1) Tingkat hukuman disiplin terdiri dari :
a) hukuman disiplin ringan
b) hukuman disiplin sedang dan
c) hukuman disiplin berat
d) Pemutusan Hubungan Kerja
2) Jenis hukuman disiplin ringan terdiri dari :
a) Teguran lisan
b) Teguran tertulis
c) Pernyataan tidak puas secara tertulis.
3) Jenis hukuman disiplin sedang terdiri dari :
a) Penundaan kenaikan gaji berkala untuk paling lama 1 (satu)
tahun.
b) Penundaan gaji sebesar 1 (satu) kali kenaikan gaji berkala
untuk paling lama 1 (satu) tahun.
c) Penundaan kenaikan pangkat untuk paling lama 1 (satu)
tahun.
4) Jenis hukuman disiplin berat terdiri dari :
a) Penurunan pangkat, setingkat lebih rendah untuk paling lama
1 (satu) tahun.
b) Pembebasan dari jabatan.
c) Pemberhentian dengan hormat, tidak atas permintaan sendiri.
d) Pemberhentian tidak dengan terhormat sebagai karyawan
Rumah Sakit.

c. Pejabat yang berwenang Menghukum
Pejabat yang berwenang menghukum adalah :
1) Atas perintah Direktur, Manager dapat menjatuhkan hukuman
disiplin ringan.
2) Direksi berwenang untuk menjatuhkan hukuman disiplin
sedang.
3) Direksi Rumah Sakit Umum Sekarwangi Kabupaten Sukabumi
bersama-sama berwenang untuk menjatuhkan hukuman disiplin
berat hingga Pemutusan Hubungan Kerja

d. Tata cara pemeriksaan, Penjatuhan, dan Penyampaian
Keputusan Hukuman Disiplin
1) Sebelum menjatuhkan hukuman disiplin, pejabat yang
berwenang menghukum wajib memeriksa lebih dahulu pegawai
yang tersangka melakukan pelanggaran disiplin itu.
2) Pemeriksaan sebagaimana dimaksud ayat 1 dilakukan :
a. Secara lisan, apabila atas pertimbangan pejabat yang
berwenang menghukum, pelanggaran disiplin yang dilakukan
oleh karyawan Rumah Sakit yang akan mengakibatkan ia
dijatuhi salah satu jenis hukuman disiplin sesuai
tingkatannya.
b. Secara tertulis, apabila atas pertimbangan pejabat yang
berwenang menghukum, pelanggaran disiplin yang dilakukan
oleh karyawan Rumah Sakit yang bersangkutan dapat
mengakibatkan ia dijatuhi salah satu jenis hukuman disiplin
sesuai tingkatannya.
3) Pemeriksaan karyawan yang disangka melakukan pelanggaran
disiplin, dilakukan secara tertutup.
4) Dalam melakukan pemeriksaan, pejabat yang berwenang
menghukum akan mendengar atau meminta keterangan dari
orang lain apabila dipandang perlu.
5) Yang berwenang menyampaikan keputusan hukuman disiplin :
a. Hukuman disiplin ringan berupa teguran lisan disampaikan
oleh atasan langsung.
b. Hukuman disiplin ringan berupa teguran tertulis dilaksanakan
oleh Kepala Bagian yang membawahi karyawan tersebut atas
perintah Direktur.
c. Hukuman disiplin sedang dan berat dilaksanakan oleh
Direksi.
d. Hukuman disiplin berat hingga Pemutusan Hubungan Kerja
( PHK ) dilaksanakan oleh Direksi atas persetujuan
Penyelenggara Rumah Sakit Umum Daerah Sekarwangi
Kabupaten Sukabumi.
6) Hal – hal yang belum diatur dalam peraturan ini akan diatur
kemudian oleh Pengelola.
4. PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN KARYAWAN RSUD
SEKARWANGI KABUPATEN SUKABUMI
a. Pengertian
Dalam peraturan ini yang dimaksud dengan :
1. Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan karyawan Rumah Sakit
Umum Sekarwangi Kabupaten Sukabumi yang selanjutnya
dalam peraturan ini disebut Daftar Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan, adalah suatu daftar yang memuat hasil penilaian
pelaksanaan pekerjaan seorang karyawan RSUD Sekarwangi
Kabupaten Sukabumi dalam jangka waktu 1 (satu) tahun yang
dibuat oleh pejabat penilai.
2. Pejabat penilai adalah atasan langsung karyawan RSUD
Sekarwangi Kabupaten Sukabumi yang diberi wewenang.
3. Atasan Pejabat Penilai adalah Atasan langsung dari pejabat
penilai.

b. Tujuan
Tujuan dari Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan, adalah untuk
memperoleh bahan – bahan pertimbangan yang obyektif dalam
pembinaan karyawan Rumah Sakit.

c. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
1) Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan karyawan Rumah Sakit
dituangkan dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan.
2) Dalam daftar penilaian pelaksanaan Pekerjaan unsur – unsur
yang dinilai adalah :
a. Kesetiaan
b. Prestasi kerja
c. Tanggung jawab
d. Ketaatan
e. Kejujuran
f. Kerjasama
g. Prakarsa
h. Kepemimpinan
3) Unsur kepemimpinan sebagaimana dimaksud dalam ayat 2
hanya dinilai bagi karyawan yang berpangkat pengatur muda
golongan ruang II / a keatas yang memangaku suatu jabatan.
4) Nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan dan
angka sebagai berikut:
a. Amat baik = 91 - 100
b. Baik = 76 - 90
c. Cukup = 61 - 75
d. Sedang = 51 - 60
e. Kurang = 50 - kebawah.
5) Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaaan adalah bersifat rahasia.
d. Pejabat Penilaian, Atasan Pejabat Penilai, Dan Tatacara
Penilaian
1) Pejabat penilai wajib melakukan penilaian pelaksanaan
pekerjaan terhadap karyawan yang berada didalam
lingkungannya.
2) Penilaian pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam
ayat 1, dilakukan pada tiap – tiap akhir tahun.
3) Pejabat penilai baru dapat melakukan penilaian pelaksanaan
pekerjaan, apabila ia telah membawahi karyawan tersebut
sekurang – kurangnya 6 (enam) bulan.

e. Prosedur Penilaian
1) Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan diberikan oleh pejabat
penilai kepada karyawan yang bersangkutan.
2) Apabila karyawan yang dinilai berkeberatan atas nilai dalam
daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan, maka ia dapat
mengajukan keberatan disertai dengan alasan – alasannya,
kepada atasan pejabat melalui hirarki dalam jangka waktu 14
(empat belas) hari sejak tanggal diterimanya daftar penilaian
pelaksanaan pekerjaan tersebut.
3) Pejabat penilai menyampaikan Daftar Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan kepada Atasan Pejabat Penilai dengan ketentuan
sebagai berikut :
a. Apabila tidak ada keberatan dari karyawan yang
bersangkutan, Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
tersebut disampaikan tanpa catatan khusus.
b. Apabila ada keberatan dari karyawan yang bersangkutan,
daftar penilaian Pelaksanaan Pekerjaan tersebut
disampaiakan dengan catatan tentang tanggapan pejabat
penilai atas keberatan yang diajukan oleh karyawan yang
bersangkutan.
4) Atasan Pejabat Penilai memeriksa dengan seksama daftar
Penilaian Pelaksanaan pekerjaan yang disampaikan kepadanya.
5) Apabila terdapat alasan – alasan yang cukup, Atasan Pejabat
Penilai dapat mengadakan perubahan nilai yang tercantum
dalam Daftar Penilaian pelaksanaan Pekerjaan sebagaimana
dimaksud dalam ayat 2.
6) Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan baru berlaku sesudah
ada pengesahan dari atasan Pejabat Penilai.
7) Kedudukan Direksi Rumah Sakit sebagai Pejabat Penilai terdiri
dari para Direktur dan pembantu Direktur.

BAB VII
PENUTUP

Sejalan dengan prinsip penyelenggaraan SDM Kesehatan pada sistem
kesehatan nasional yang saat ini sedang dirancang, maka perencanaan
sumber daya manusia kesehatan disesuaikan dengan kebutuhan
pembangunan kesehatan.
Buku pedoman tentang perencanaan SDM Kesehatan ini diharapkan
dapat dipergunakan sebagai panduan yang merupakan satu dari sekian
banyak panduan dalam pengelolaan SDM Kesehatan.

Kerjasama lintas program dengan pengelola kesehatan dan kerjasama
lintas sektor termasuk organisasi profesi, penyelenggara pelayanan, dan
pengelola sarana merupakan mitra kerja yang perlu dibina sejak dari proses
penyusunan proposal.

Sudah barang tentu buku pedoman ini masih banyak kekurangannya,
namun demikian diharapkan dapat dipergunakan sebagai acuan dalam
penyusunan perencanaan SDM Kesehatan di RSUD Sekarwangi Kabupaten
Sukabumi.

ditetapkan di Sukabumi
pada tanggal

Direktur,

w.MARWIAH ABUBAKAR