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UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE

APURIMAC

FACULTAD DE ADMINISTRACIN
ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION DE
EMPRESAS

TEMA : ORIGEN Y EVOLUCIN DE LA GESTION DEL


CONOCIMIENTO

CURSO : GESTION DEL CONOCIMIENTO

DOCENTE : MERCEDES CABALLERO SEQUEIROS

INTEGRANTES:
o ALLAUCA ZEGARRA, FLOR MARIA
o SOLORZANO GUTIERREZ, FABIOLA
o MONZON CCOLCA, cinthia
o CASTRO FARFAN, YARI
o Villanueva huamanahui, Leonor Fernanda

ABANCAY APURIMAC
2017
ORIGEN Y EVOLUCIN DE LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO

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ORIGEN Y EVOLUCIN DE LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO

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ORIGEN Y EVOLUCIN DE LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO

INTRODUCCIN

El siglo XXI se caracteriza por ser la era del conocimiento. Los activos intangibles
(recursos humanos, propiedad intelectual, etc.) han pasado a desempear un papel
importante en la economa de las empresas, convirtindose el conocimiento en un
elemento fundamental para la competitividad y el desarrollo econmico. La gestin
del conocimiento (GC) ha adquirido, por tanto, una importancia significativa como
factor de cambio y desarrollo en todo el quehacer de la sociedad. Su principal misin
es crear un ambiente en el que el conocimiento y la informacin disponibles en una
organizacin sean accesibles y puedan ser usados para estimular la innovacin,
provocar mejoras en la toma de decisiones y producir nuevos conocimientos; la clave
est en crear una cultura en la que la informacin y el conocimiento se valoren, se
compartan, se Gestionen y se usen eficaz y eficientemente.
Ha surgido un nuevo modelo econmico basado en el conocimiento, en el que
ste tiene un claro valor diferenciador aportando ventajas competitivas gracias a
su gestin.

La GC es un objetivo estratgico global para las empresas del primer nivel lo cual
permite crear sinergias entre las distintas lneas de negocio, sectores y territorios,
promoviendo un entorno de colaboracin y de aprendizaje, en el que las personas
que forman parte se sientan motivadas a compartir su informacin y
sus experiencias.

La transformacin en la organizacin no sera completa sin que uno de


sus principales activos - las personas - asimilara el cambio exigido.

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1.ORIGEN DE LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO

Los precursores Clsicos de la Teora del Conocimiento se remontan a Pitgoras


(480-411 a. C.) quien afirmaba que: El hombre es la medida de todas las cosas, de
las que son en cuanto que lo son y de las que no lo son en cuanto que no lo son.
A Platn (428-347 a. C.), quien afirmaba: la existencia de un mundo de ideas,
invariables e invisibles sobre las que es posible adquirir un conocimiento certero.
Pero es hasta Aristteles (384-322 a. C.), que el conocimiento se ve como: una
adquisicin va directa, mediante la abstraccin, o de forma indirecta deduciendo
nuevos datos de aquellos ya sabidos, mediante las reglas de lgica. Estas reglas,
fueron expuestas sistemticamente por l, por primera vez, como ayuda para superar
las trampas tericas de los sofistas.
Entre los fundadores medievales se pueden mencionar filsofos como Valentine
Fromm (1601-1675) con su obra Gnosteologa, de 1631.
Como se puede observar el conocimiento, como teora formal, parte de los estudios
medievales de la Gnosteologa como una de las disciplinas en que se divida la
Metaphysica. Durante algn tiempo, la tendencia fue usar el vocablo gnoseologa,
que fue empleado por primera vez en el siglo XVII, con preferencia al
de epistemologa, luego, por tendencias escolsticas, se us gnoseologa en el
sentido general de teora del conocimiento y epistemologa como la disciplina que
estudia los fundamentos de verdad que hacen objetivo el conocimiento, con lo que
se fundamenta la existencia y el principio del conocimiento cientfico, diferencindolo
del saber, como algo que se conoce sin tener la certeza de su veracidad.
Es importante sealar que estas formas de utilizar los trminos gnoseologa y
epistemologa para referirse a distintas ramas del estudio del conocimiento ha sido
ms frecuente en espaol, italiano, alemn y francs, que en el ingls, por lo que en
este ltimo idioma se usan los
vocablos gnoseologa y epistemologa indistintamente.
La Gestin del Conocimiento ha comenzado a ser ms popular desde la dcada del
1990, en paralelo con la obra de Peter Senge sobre la organizacin que aprende

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(Senge, 1990). En una entrevista con El Diario de Negocios del 11 de mayo 1996,
Hubert Saint-Onge, entonces Vice-Presidente y jefe del Centro de Liderazgo de CIBC
en Montreal, dijo: "Si la
era industrial celebra la primaca de los bienes materiales, la poca actual se basa
en gran medida en el capital intelectual. Y las compaas que le dan poca importancia
a esta nueva perspectiva, simplemente estn expuestas al sndrome de la muerte
sbita "

2.EVOLUCIN DE GESTIN DEL CONOCIMIENTO

El conocimiento en la etapa primitiva del hombre. Cuando el hombre habitaba como


ser independiente en la tierra, fue adquiriendo conocimiento a medida que
acumulaba experiencia en su vida diaria, y a su vez lo transmita a su sucesor de
forma prctica como el resto de los animales le ensean a sus descendientes
mostrndoles cmo cazar, luchar, huir, evadir el peligro, etc. El conocimiento en la
etapa inicial del surgimiento de la vida en comunidad. Al experimentar la
comunicacin, el hombre tiende a socializarse para poder subsistir en un
medio hostil.
En el proceso evolutivo del hombre, el conocimiento fue uno de los aspectos que
defini y marc a lo largo de la historia las caractersticas de cada grupo o etnia, en
la que el hombre comenz a agruparse dando lugar a diversas sociedades o grupos
primitivos que se clasificaban en: recolectores, agricultores, pescadores, cazadores,
etc. El conocimiento adquirido mediante experiencias vividas era transmitido
de generacin en generacin mediante historias, pero an as el hombre sinti la
necesidad de buscar una forma ms apropiada y segura donde no se perdiera este
conocimiento, y olvidara la experiencia acumulada y transformada en
sabidura, ya que la historia poda desvirtuarse o bien perderse por el olvido. Esah
donde nace la escritura; al principio muy rudimentaria, pero luego fue
perfeccionndose segn el desarrollo social. La escritura fue la segunda forma de
perpetuar el conocimiento ya que la primera fue la forma oral, repetida y divulgada
por los ms viejos de las poblaciones inciales. (Agust Canals, 2003)A la hora de
hablar de conocimiento existe una serie de conceptos aparentemente similares que

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dificultan su entendimiento. Parece oportuno traer aqu las definiciones dadas por la
Real Academia Espaola al respecto:
Dato: Antecedente necesario para llegar al conocimiento exacto de una cosa
o para deducir las consecuencias legtimas de un hecho.
Informacin: Accin y efecto de informar e informarse.
Conocimiento: Accin y efecto de conocer. Nocin, ciencia, sabidura. Cada
una de las facultades sensoriales del hombre en la medida en que estn
activas.
Conocimiento no es lo mismo que datos, ni tan siquiera lo mismo que informacin.
Los datos son los elementos base de la pirmide del conocimiento. Al conjunto de
datos organizados y analizados en un contexto determinado lo denominamos
informacin.

Pero informacin, no es lo mismo que conocimiento. Recopilar datos, organizarlos e


incluso analizarlos, es algo que pueden hacer el software informtico. Ahora bien, al
conocimiento, de momento, no llegan los ordenadores. EL conocimiento es un paso
adelante. Es identificar, estructurar y sobre todo utilizar la informacin para obtener
un resultado. Requiere aplicar la intuicin y la sabidura, propios de la persona, a
la informacin. La capacidad de interpretar esos datos es lo que provoca
que la informacin se convierta en conocimiento.
A partir de 1987 se maneja la idea de que la gnesis y propiedad verdaderas de
ideas y conocimientos tcnicos no son corporativas, ni personales, pertenecen a algo
que se comenz a conocer como comunidad de la prctica. Con esta idea nueva
surgi dentro de las organizaciones e instituciones la aceptacin de que el

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conocimiento generado dentro de ellas es colectivo. El trmino comunidad de la


prctica se comenz a usar ms a menudo despus que el Instituto para la
Investigacin del Aprendizaje de Palo Alto, tuvo como hallazgo fundamental de
su trabajo que el aprendizaje es social: No obstante la imagen romntica
del erudito doblado en su escritorio inmerso en un haz de luz de la lmpara, el
aprendizaje sucede en grupos.
Es la variacin de servicios no profesionales a los generados a travs
de informacin y conocimientos los que han provocado esta evolucin al
reconocimiento de capitales intelectuales y activos intangibles. Los intangibles
aunque no se pueden tocar, si se pueden identificar y clasificar adecuadamente.

1.1 Breve concepto de la gestin del conocimiento

La Gestin del Conocimiento es el conjunto de procesos y sistemas


que permiten que el Capital Intelectual aumente en forma significativa, con el
objetivo de generar ventajas competitivas. Es la funcin que planifica,
coordina y controla el flujo del conocimiento. (Noriega Quintana, 2007).
Es el proceso mediante el cual se adquiere, genera, almacena, comparte y
utiliza el conocimiento, la informacin, ideas y experiencias para mejorar la
calidad en el cumplimiento y desarrollo de la misin de la organizacin.
Es Compartir para Aprender. Aprender y nuevamente Compartir. Compartir
para volver a Aprender y alimentar, una y otra vez la espiral interminable del
conocimiento.
La gestin del conocimiento es un concepto aplicado en las organizaciones.
Tiene el fin de transferir el conocimiento desde el lugar donde se genera hasta
el lugar en dnde se va a emplear e implica el desarrollo de las competencias
necesarias al interior de las organizaciones para compartirlo y utilizarlo entre
sus miembros, as como para valorarlo y asimilarlo si se encuentra en el
exterior de estas.
El proceso de la Administracin del Conocimiento, tambin conocido en sus
fases de desarrollo como "aprendizaje corporativo" o "aprendizaje
organizacional", tiene principalmente los siguientes objetivos: Identificar,
recabar y organizar el conocimiento existente. Facilitar la creacin de nuevo
conocimiento.

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1.2 Tipos de conocimiento

Conocimiento tcito: Este tipo de conocimiento es el que no est


registrado por ningn medio, es producto de la experiencia, la
sabidura, la creatividad, y resulta difcil expresar o formalizar. Es
entonces aquel conocimiento que la persona tiene incorporado sin
tenerlo permanentemente accesible a la conciencia, pero del cual el
individuo hace uso cuando las circunstancias lo requieren y que es
utilizado como instrumento para manipular el fenmeno que se est
analizando y que slo es posible trasmitir y recibir consultando directa
y especficamente al poseedor de estos conocimientos.

Este tipo de conocimiento, bien se trate de aptitudes fsicas


o de esquemas mentales, est muy enraizado en la experiencia
individual, del mismo modo que los ideales o escala de valores de cada
uno. (Agust Canals, 2003).
Conocimiento explcito: Se trata del conocimiento basado en datos
concretos con los que sera suficiente su conocimiento para el
aprovechamiento de los mismos sin necesidad de interpretacin
alguna, expresndolo de una manera simple es la teora.

El conocimiento explcito: Se puede expresar mediante palabras y


nmeros, y es fcil de trasmitir. Es un conocimiento formal que
puede plasmarse en los documentos de una organizacin, tales
como informes, patentes, manuales,imgenes, esquemas,
software, productos, diagramas organizativos. El conocimiento
explcito define la identidad, las competencias, y los activos
intelectuales de una organizacin con abstraccin de sus empleados.

Esto es, el conocimiento organizativo por excelencia, pero


que apenas tiene utilidad si no se combina con el conocimiento tcito.
Las combinaciones entre estos dos tipos de conocimiento son la
esencia de la creacin de conocimiento.
Dado que la utilidad del conocimiento radica en el proceso de
conversin del
mismo, es necesario entender los distintos procesos asociados.

El modelo SECI (Socializacin- Exteriorizacin-Combinacin-


Interiorizacin) describe las cuatro combinaciones posibles entre
los distintos tipos de conocimiento: de tcito a tcito, de tcito a

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explcito, de explcito a explcito, y de explcito a tcito. Estas cuatro


combinaciones son necesarias para la creacin del conocimiento.

Dnde:

Tcito a Tcito: Es el proceso de compartir experiencias entre


las personas (Socializacin). Por ejemplo, los aprendices
trabajan muy de cerca con los maestros, observando, imitando
sus acciones y practicando las experiencias.

Tcito a Explcito: Es el proceso de articular el conocimiento tcito en


conceptos explcitos (Externalizacin). Por ejemplo, el conocimiento
tcito puede ser representado a travs de metforas, analogas,
hiptesis, modelos y teoremas.

Explcito a Explcito: Es el proceso de sistematizar conceptos en un


sistema de conocimiento (Combinacin). Por ejemplo, intercambio
y asociacin de documentos, emails, informes, etc.

Explcito a Tcito: Es el proceso de transformar el conocimiento


explcito en conocimiento tcito a travs de aprender haciendo
(Internalizacin). Por ejemplo,rotacin de roles y experimentacin.
Proceso de creacin del conocimiento (Nonaka, Tekeuchi, 1995)
El proceso de creacin del conocimiento para Nonaka y Takeuchi
(1995) es a travs de un modelo de generacin de conocimiento
mediante dos espirales de contenido epistemolgico y ontolgico.

Es un proceso de interaccin entre conocimiento tcito y


explcito que tiene naturaleza dinmica y continua. Se constituye
en una espiral permanente de transformacin ontolgica interna
de conocimiento, desarrollada siguiendo 4 fases:

- La Socializacin, es el proceso de adquirir conocimiento tcito


a travs de compartir experiencias por medio de exposiciones orales,
documentos, manuales y tradiciones y que aade el conocimiento
novedoso a la base colectiva que posee la organizacin.

- La Exteriorizacin, es el proceso de convertir conocimiento


tcito en conceptos explcitos que supone hacer tangible mediante el
uso de metforas conocimiento de por s difcil de comunicar,
integrndolo en la cultura de la organizacin; es la actividad
esencial en la creacin del conocimiento;

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- La combinacin, es el proceso de crear conocimiento explcito al reunir


conocimiento explcito proveniente de cierto nmero de fuentes,
mediante el intercambio de conversaciones telefnicas, reuniones,
correos, etc., y se puede categorizar, confrontar y clasificar para
formas bases de datos para producir conocimiento explcito.

- La Interiorizacin, es un proceso de incorporacin de conocimiento


explcito en conocimiento tcito, que analiza las experiencias
adquiridas en la puesta en prctica de los nuevos conocimientos
y que se incorpora en las bases de conocimiento tcito de los
miembros de la organizacin en la forma de modelos mentales
compartidos o prcticas de trabajo.

Para Nonaka y Takeuchi, lo expresado por Peter Drucker en el sentido


de que, la esencia de la direccin es, cmo se puede aplicar
de la mejor forma un conocimiento existente para poder crear otro
conocimiento nuevo o reciclado, es justificado ya que sus estudios en
compaas japonesas respaldan el proceso de creacin del
conocimiento que ambos Japoneses han sostenido.

Existen espacios para compartir el conocimiento:

Puntos de Encuentro: El espacio donde se comparte el conocimiento.


Ejemplos:

-Reuniones de conocimiento.

-Grupos de trabajo nacionales o internacionales (Listas, Foros) de


Internet. rupo de Trabajo Interdepartamental.

-Comunidades Temticas. Grupo que de forma voluntaria se organiza


en torno a un tema que tiene un moderador.

-Encuentros Voluntarios.

-Tertulias de sobre mesa.

Puntos de acceso: Por donde difundir y poner al servicio de la


organizacin aquella informacin y aquel conocimiento que pudiera
resultar til a los dems.

Ejemplos:

-Centro de Documentacin Virtual.

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-Publicaciones Peridicas (boletines).

-E-mail.

-Portales.

-Plataforma para la formacin y capacitacin.

3.LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO, PILARES, OBJETIVOS Y MODELO

La Gestin del Conocimiento es el conjunto de procesos y sistemas que


permiten que el Capital Intelectual aumente en forma significativa, con el objetivo de
generar ventajas competitivas. Es la funcin que planifica, coordina y controla el flujo
del conocimiento. (Noriega Quintana, 2007). Es el proceso mediante el cual se
adquiere, genera, almacena, comparte y utiliza el conocimiento, la informacin, ideas
y experiencias para mejorar la calidad en el cumplimiento y desarrollo de la misin
de la organizacin. Es Compartir para Aprender. Aprender y nuevamente Compartir.
Compartir para volver a Aprender y alimentar, una y otra vez la espiral interminable
del conocimiento.

3.1 Se sustentan en tres pilares:

-Gestin de los Recurso Humanos.


-Gestin de la Informacin.
-Utilizacin de las Tecnologa de la Informacin.

3.2 Objetivos:

-Generar conocimiento.
-Reunir y compartir el conocimiento.
-Aplicar el conocimiento para la gestin de la organizacin con
acciones que eleven la eficacia de todas las tareas.

3.3 Modelo de la gestin del conocimiento:

El modelo bsico que representa el trabajo de la gestin del conocimiento se


enmarca en las actividades fundamentales:

A) Captura o Adquisicin (Usuarios, BD, Redes). Se trata de colectar


e importar informacin de otras fuentes, tanto electrnica o no.
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B) Organizacin (Almacenamiento, Indexacin). Todo lo que alimente


al almacn del conocimiento se debe aadir a la estructura existente. Ello
implica una organizacin, clasificacin, validacin y verificacin del
conocimiento.
Recuperacin, Bsqueda o Utilizacin (Navegacin, Bsquedas). Por
medio de una interfaz de usuario, buscar y encontrar informacin debe ser
una tarea fcil. Estas bsquedas se pueden hacer por las siguientes
maneras:

Navegacin por carpetas, categoras de informacin, preguntas simples


y complejas. por e-mail, listas de discusiones, etc.

Publicacin (Internet, Intranet, Elaboracin de Informacin: news, correo).

Distribucin (Suscripcin a temticas, alertas por correo).

Generacin del Conocimiento. Consiste en desarrollar, crear o construir un


conocimiento que se necesita pero se posee.

4.ESTRATEGIAS DE LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO

La estrategia de la gestin del conocimiento se aplica segn sea la clasificacin


del conocimiento, es decir, si es tcito o explcito.

Conocimiento tcito: Requiere el contacto humano entre los que poseen


el conocimiento y los que quieren acceder a l. Por ello las estrategias debern ir
encaminadas a fomentar el intercambio a travs de comunidades de prctico
(grupo especializado en una determinada materia), ferias de conocimiento
o simplemente creando una cultura organizacional que facilite los contactos
informales entre los empleados, aun as, las tecnologas de la informacin pueden
ser tambin tiles para el conocimiento tcito. Un ejemplo es una base de datos de
expertos, la cual se puede consultar y ponerse en contacto con ellos. (Lpez
Rodrguez, 2008).

Conocimiento explcito: Consiste en conseguir que los poseedores de ese


conocimiento accedan a plasmarlo en documentos (electrnico o no). De esta
manera puede ser almacenado y recuperado por cualquiera que lo necesite en el
momento adecuado. Aqu juegan un papel fundamental las tecnologas de
la informacin.

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5.METODOLOGAS PARA LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO Y


HERRAMIENTAS

Como enfoque metodolgico se tiene:

Definir el negocio en trminos de conocimiento.

Identificar aquellos empleados que producen conocimientos que


le dan ventajas competitivas a la organizacin.

Convertir el conocimiento generado por los empleados de


desempeo superior en informacin: Clasificarla, almacenarla,
distribuirla y hacerla accesible.

Identificar las competencias que permiten a los empleados de


desempeo superior utilizar la informacin de manera inteligente.

Impulsar el cambio cultural para que los talentos compartan


el conocimiento.
Las herramientas que ayudan a capturar el conocimiento,
almacenarlo y transmitirlo a partir del cual el individuo adquiere
conocimiento son:

- Intranet.
- Internet.
- Sistemas de Gestin de Documentos.
- EIS (Executive Information System).
- Distribucin de Informacin personalizada.
- Portales Corporativos.
- Buscadores.
- Sistemas de Filtrado y Distribucin de Informacin.
- Sistemas de Trabajo en Grupo: Groupware.
- Sistemas de Flujo de Trabajo: Work Flow.
- Datawerehouse o Almacenes de Datos.
- ERP: Enterprise Resource Planning.
- CRM: Customer Relationship Management.
- Minera de Datos.

6.SITUACIN ACTUAL DE LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO

En los ltimos aos han ido emergiendo diferentes tcnicas para representar y
gestionar el conocimiento, codificado desde reas diferentes: la inteligencia
artificial, los sistemas de gestin de bases de datos, como text mining,

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la ingeniera del software, y otras tcnicas empleadas desde la perspectiva


del estudio de los sistemas de informacin. Esta tendencia ha dado en
denominarseorientacin al conocimiento. Pero para poder construir tecnologas
efectivas que permitan la gestin del conocimiento, es preciso comprender cmo los
individuos, grupos y organizaciones lo utilizan.

En la actualidad est cada vez siendo codificada ms informacin en formato


digital, para que as resulte accesible mediante ordenador. Asimismo,
estn confeccionndose herramientas que permiten buscar de forma efectiva en
bases de datos, ficheros, pginas web, data warehouse, repositorios, etc., y de ese
modo extraer informacin de valor aadido, capturar su significado, organizarlo,
hacerlo disponible y convertirlo finalmente en conocimiento. (Baejil Palacios, 2003).

La gestin del conocimiento cobra gran importancia en sectores como el de la


Salud, donde los profesionales ms veteranos pueden compartir sus experiencias
con el resto del personal, indicndoles cmo resolver un problema o
caso concreto, en lo que puede considerarse una forma de gestionar el conocimiento.

Como metodologa de trabajo permite que las personas aprendan, tengan criterio
y refuercen sus conocimientos.

7.SIETE MEDIDAS QUE SE PUEDEN ADOPTAR PARA IMPLANTAR UN


PROGRAMA DE
CREACIN DE CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL.

7.1Crear una visin de conocimiento.

Los altos directivos deben crear una visin del conocimiento y divulgarla en la
organizacin. Una visin de conocimiento debe definir el campo o sector
que brinda a los miembros corporativos un mapa mental del mundo en el que
viven y define qu tipo de conocimiento deben buscar y crear. Es similar a la
intencin organizacional y deba servir como fundamento para formular la
estrategia de la empresa. La esencia de la estrategia es desarrollar la
capacidad organizacional para adquirir, crear, acumular y explotar el sector
de conocimiento. Pero en la actualidad, cuando formulan su estrategia las
compaas consideran slo productos y servicios. Esta preocupacin puede
ser un tanto limitante, pues los productos y, hasta cierto punto, los servicios
tienen lmites muy definidos. En contraste, el conocimiento no tiene lmites,
lo cual ayuda a expandir el rango competitivo y el horizonte tecnolgico de
la compaa. (Ortega Itziar, 2007).

7.2. Desarrollar personal de conocimiento.

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La creacin de nuevo conocimiento tiene su inicio en el individuo. Pero como


menciona Robert Howard (1993): "La creacin de conocimiento nuevo no es
un simple procesamiento de informacin objetiva. De hecho, es una
actividad subjetiva y en extremo personal". Por tanto, la creacin de
conocimiento comienza con el esfuerzo de un individuo para validar
o justificar sus creencias y su compromiso con el trabajo y la empresa;
las perspectivas o "modelos mentales" personales tambin entran en juego.
Los discernimientos y la intuicin altamente subjetiva se encuentran en la raz
de la creacin de conocimiento y la innovacin.

7.3. Construir un campo de interaccin de alta densidad en la lnea frontal.

Para nutrir la mentalidad altamente subjetiva y personal de los individuos de


la empresa, una compaa creadora de conocimiento debe tener un lugar en
el que pueda obtener una rica fuente de experiencia marginal, un
campo de alta densidad. Es decir, un ambiente en el que se d una
interaccin frecuente e intensiva de los miembros del equipo.

El proceso quintaesenciado de creacin de conocimiento tiene lugar cuando


el conocimiento tcito es convertido en conocimiento explcito. En otras
palabras, nuestros discernimientos, percepciones, modelos mentales,
creencias y experiencias se convierten en algo que puede ser comunicado y
trasmitido con lenguaje formal y sistemtico. Un campo de alta densidad es el
lugar donde se inicia la conversin por medio de cierto tipo de dialogo. De ah
en donde los miembros comienzan a construir un lenguaje comn y a
sincronizar sus ritmos mentales y fsicos. (Ortega Itziar, 2007).

7.4. Apoyarse en el proceso de desarrollo de nuevos productos.

Para manejar adecuadamente el proceso de desarrollo de nuevos productos,


las compaas deben prestar atencin a las siguientes caractersticas:

Las empresas deben mantener un esquema altamente adaptable y flexible


para el desarrollo de nuevos productos. Deben aceptar que el desarrollo de
productos casi nunca es lineal y esttico. Implica un proceso reiterativo,
dinmico y continuo de ensayo y error.

Las compaas deben asegurase de que un equipo autoorganizable


supervise el proceso de desarrollo de nuevos productos. Un equipo
asume el carcter de autoorganizable conforme es llevado a un estado de
"cero informacin", en el cual no aplique el conocimiento anterior. En este
estado abundan la ambigedad y la fluctuacin. Al dejarlo solo el proceso
comienza a crear su propio orden dinmico.
El proyecto empieza a operar como una compaa nueva, tomando la
iniciativa, asumiendo riesgos y generando su propia agenda. En cierto punto,

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el equipo crea su propio concepto. As, las compaas deben estar dispuestas
a dar autonoma al equipo de proyecto y, al mismo tiempo, tolerar la
fluctuacin y el caos creativo.

Las empresas deben fomentar la participacin de personas sin experiencia


en el desarrollo de nuevos productos, lo que aade variedad de requisitos al
proceso. A diferencia de los expertos, que no pueden tolerar los errores ni
siquiera en 1 % de las veces, los no experimentados estn dispuestos a
desafiar el statu quo. Por tanto, las empresas deben estar preparadas para
tolerar y anticipar errores.

7.5. Adoptar la administracin centro-arriba-abajo.

Si visualizamos las relaciones entre los altos directivos y los de nivel medio, y
entre los de nivel medio y los empleados de primera lnea, veremos que una
organizacin que funciona de arriba a abajo tiene la forma de una pirmide.
En este modelo tradicional se asume de manera implcita que slo los altos
directivos tienen la capacidad y estn en posicin de crear
conocimiento. Adems, el conocimiento creado por ellos existe nicamente
para ser procesado o aplicado; por tanto, es slo un medio, no un fin.

La administracin abajo-arriba es, en esencia, inversa a la administracin


arriba - abajo. Los que lo idearon pertenecan al campo humanista, crearon
un modelo alternativo de administracin que se dio a conocer como
administracin abajo-arriba. En lugar de jerarquizar y dividir las labores, se
permite la autonoma. En vez de que el conocimiento sea creado y controlado
por los altos ejecutivos, se crea en los niveles inferiores y, en gran medida, es
controlado por las personas en esos niveles.

Estos dos modelos tradicionales pueden ser alternativas del otro, pero
ninguno de ellos es adecuado como proceso de administracin de la
creacin de conocimiento. El modelo arriba-abajo es adecuado para tratar
con conocimiento explcito, pero al controlar la creacin de conocimiento
desde arriba, ignora el desarrollo de conocimiento tcito que puede
darse en la lnea frontal de la compaa. Por otro lado, el modelo
abajo-arriba es apto para tratar con el conocimiento tcito, pero su
nfasis en la autonoma hace muy difcil compartir y distribuir el conocimiento
en el interior de la organizacin. (Ortega Itziar, 2007).

Dicho de otra forma: ninguno de los dos modelos es apto en


cuanto a la conversin de conocimiento. El modelo arriba-abajo provee una
conversin parcial enfocndose slo en la combinacin (explcito a
explcito) y la interiorizacin (explcito a tcito). De manera similar, el
modelo abajo-arriba lleva a cabo una conversin parcial centrndose en la
socializacin (tcito a tcito) y la exteriorizacin (tcito a explcito). Por lo
tanto se impone un nuevo modelo que hace de los directivos de nivel medio
el catalizador ideal y el intermedio perfecto entre los trabajadores y los
directivos de alto nivel, integra los beneficios de los modelos arriba-abajo y

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abajo- arriba y es el ms adecuado para la creacin de conocimiento


organizacional.

7.6. Adoptar una organizacin de tipo hipertexto.

La organizacin de tipo hipertexto es un diseo organizacional que ofrece una


base estructural para la creacin de conocimiento organizacional. El
requerimiento central para este diseo es que provea a una compaa
creadora de conocimiento con la habilidad estratgica para adquirir, crear,
explotar y acumular conocimiento nuevo continua y repetidamente como parte
de un proceso cclico. La meta es lograr una estructura organizacional que
considere a la burocracia y a la fuerza estratgica como complementarias,
en lugar de mutuamente excluyentes. La metfora ms apropiada para
tal estructura es hipertexto, concepto desarrollado originalmente en
computacin.

Como un documento de hipertexto real, la organizacin de tipo hipertexto est


formada por capas o contextos interconectados: el sistema de negocios, el
equipo de proyecto y la base de conocimiento. La capa central es la del
"sistema de negocios", en la que se llevan a cabo operaciones normales y
rutinarias. Como la estructura burocrtica es adecuada para realizar con
eficiencia el trabajo rutinario, esta capa sigue la figura de una pirmide
jerrquica. La capa superior es la del "equipo de proyecto", en donde
mltiples equipos de proyectos llevan a cabo actividades de creacin de
conocimiento, como desarrollo de nuevos productos.

Los miembros de los equipos se traen de diversas unidades del


sistema de negocios y son asignados exclusivamente a un equipo de
proyecto hasta que este se haya finalizado. Al fondo se encuentra la capa de
la "base de conocimiento", en la que el conocimiento organizacional
generado por las otras dos capas es recategorizado y recontextualizado.
Esta capa no es una entidad organizacional real, pero se basa en la
visin corporativa, la cultura organizacional o la
tecnologa. La visin corporativa proporciona la direccin en la que deben
avanzar los productos o la tecnologa de la compaa, y especifica el campo
en el que quiere jugar. La cultura organizacional sirve para orientar la
mentalidad de cada empleado. Mientras que la visin corporativa y la cultura
organizacional brindan la base de conocimiento necesaria para producir
conocimiento tcito, la tecnologa clasifica al conocimiento tcito generado en
los otros dos estratos. (Ortega Itziar, 2007).

Lo que resulta particular de la organizacin tipo hipertexto es que tres capas


o contextos totalmente diferenciados coexisten en la misma organizacin.

7.7. Construir una red de conocimiento con el exterior

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ORIGEN Y EVOLUCIN DE LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO

Como se haba mencionado el conocimiento crece en la dimensin ontolgica


y alcanza niveles interorganizacionales, dando la posibilidad de crear
fuertes acciones de intercambio con el entorno del conocimiento creado y
acumulado en la organizacin. Lo anterior permite crear redes de
conocimientos con empresas aliadas, proveedores, clientes y otros elementos
importantes para la empresa.

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CONCLUSIONES:

1. El primer paso para comprender cmo se crea el conocimiento


organizacional es recurrir a profundos fundamentos epistemolgicos para
distinguir entre dos tipos de conocimiento: tcito y explcito. La interaccin de
estos dos tipos de conocimiento, que llamamos conversin de conocimiento,
origin las siguientes cuatro formas: socializacin (de tcito a tcito),
exteriorizacin (de tcito a explcito), combinacin (de explcito a explcito)
e interiorizacin (de explcito a tcito). Esta interaccin de conocimiento tcito y
explcito se lleva a cabo por los individuos, no por la organizacin misma.

2. Las tecnologas de la informacin juegan un rol importante en la gestin del


conocimiento, ya que constituyen una herramienta til para almacenar, compartir y
utilizar el conocimiento con el objetivo de mejorar la calidad en el cumplimiento y
desarrollo de la misin de la organizacin. No se debe dejar a un lado la cultura
que los empleados pertenecientes a esta organizacin posean, ya que es clave en
el xito a alcanzar.

3. La Gestin del Conocimiento es un factor clave de xito para las


organizaciones del Siglo XXI. Impulsados por objetivos estratgicos de generar,
compartir e innovar; los practicantes de la GC utilizan herramientas que permiten
la extraccin y aplicacin de los recursos intangibles de la organizacin. Este
documento muestra de manera general, algunos de los conceptos, herramientas y
aplicaciones fundamentales puestos en prctica en las organizaciones actuales y
que muestran la validez de las mismas.

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BIBLIOGRAFA

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Fernndez de Pinedo Miguel La Gestin del Conocimiento: El tercer factor
J. Gmez, Las nuevas tecnologas en la organizacin, 11/02/2004
ww.gestiondelconocimiento.com
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Press, 1995.
Encarta 2006
Internet
www.arearh.com/km/Tercerfactor1.htm
http:// www.gestiondelconocimiento.com

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