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GESTION DEL TALENTO HUMANO

EVALUACIN DE DESEMPEO
Dr. PEDRO L. TITO
Email: pedrotito18@gmail.com
UNMSM- Escuela de Posgrado

LA E. DESEMPEO Y LA GPH
Estrategia
Organizacional

Puestos Personas

Anlisis de Perfiles
Puestos Rec. y Seleccin Evaluacin
de
Capacitacin
Desempeo
Planes de Carrera

Valoracin Planes Salariales


de Puestos
Puestos
Diseo Ergonoma
Organizacin
Salud Clima
Laboral Laboral

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EVALUACION DE DESEMPEO

Es un sistema de revisin y
evaluacin peridica del
desempeo de un colaborador o
de un equipo de trabajo. El
objetivo es proporcionar una
descripcin exacta y confiable de
la manera en que el trabajador
labora y cumple con sus
responsabilidades. De modo, toda
evaluacin de desempeo debe
ser un proceso para estimular o
juzgar el valor, la excelencia, las
cualidades de los trabajadores.

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EVALUACION DE DESEMPEO
Es un proceso de apreciacin del desenvolvimiento
del colaborador en el puesto y su potencial de
desarrollo. Es un proceso relevante para conocer y
reconocer el mejor aporte del trabajador a su rea
de trabajo y a su organizacin.

G
E PLANEAMIENTO EJECUCION EVALUACION
R
E
N
C MONITOREO
I PROGRAMACION VALORACION
SEGUIMIENTO
A
R
MEDICIN

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DETERMINANTES DEL DESEMPEO


ENTORNO Trabajador
Diseo Habilidades
Compaeros
Beneficios
Condiciones
Capacitacin Motivacin
Evaluacin

Conocimientos
Facts Individuales Habilidades
Actitudes

Puesto de trabajo
Facts Situacionales Poltica de Personal
Cultura Organizacional

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BENEFICIOS DE LA E. DESEMPEO
Un programa de evaluacin de desempeo,
debidamente planeado, coordinado y desarrollado,
puede brindar una serie de beneficios tanto a la
organizacin, al jefe inmediato y al propio trabajador.
BENEFICIOS A LA ORGANIZACION
Al evaluar su potencial humano, la organizacin puede
definir mejor su contribucin y proyectar su desarrollo.
Identificar a los colaboradores que necesitan reciclaje y/o
perfeccionamiento en determinadas reas de la actividad
y seleccionar a los competentes para promover o
transferir a otras reas.
Dinamizar la poltica de RR.HHs. estimulando mayor
productividad y mejora de las Relaciones humanas.

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RELACIN ENTRE ESTRATEGIA Y DESEMPEO

Estrategias
de la Organizacin

Desempeo Objetivos de
de la Organizacin La Organizacin

Desempeo Objetivos
del colaborador Individuales

Resultados de la
Organizacin

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LA E. DE DESEMPEO PERMITE
ORGANIZACIN EVALUADOR EVALUADO
Establecer un Estilo de Fomentar mayor Fomentar mayor
Direccin participativo comunicacin con el comunicacin con el
evaluado evaluador
Determinar la importancia Aplicar el FODA del Informarse sobre su
de los puestos puesto- persona actuacin laboral
Estimular a las personas Informar al evaluado Informarse sobre
a mejores resultados sobre prioridades laborales prioridades laborales
Valorar las contribuciones Posibilitar reconocimientos Establecer planes
individuales y grupales personales para mejorar las
habilidades
Identificar la adecuacin Potenciar los Conocer los criterios
puesto- persona conocimientos y relaciones de valoracin de sus
con el evaluado labor
Posibilitar promociones, Mejorar su nivel de Tener posibilidades de
retribuciones, etc. liderazgo e influencia movimientos y
reconocimientos

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APLICACIONES DE LA E. DE DESEMP.

MEJORA ADECUACION
CLIMA MOTIVACION PUESTO- ANALISIS
LABORAL PERSONA
DEL
POTENCIAL

SELECCIN APLICACIONES PLANES DE


CARRERAS

PLANES
COMUNICACION DESARROLLO
COMPENSACIONES
E INCENTIVOS INTERNA PARTICIPATIVO

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PROCESO DE E. DE DESEMPEO

1. DEFINICIN DE OBJETIVOS
DISEO 2. PREPARAR INSTRUMENTOS
3. MANUAL DE EVALUACION.
4. INFORMAR AL PERSONAL
PREPARACION 5. FORMAR A EVALUADOS Y
EVALUADORES
6. PUESTA EN MARCHA
APLICACION 7. ENTREVISTA DE EVALUACION
8. ANALISIS
9. RESULTADOS

DESARROLLO 10.APLICACIN DE LOS MECANISMOS

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MTODOS DE EVAL DE DESEMPEO

BASADOS EN EL BASADOS EN EL
DESEMPEO PASADO DESEMPEO A FUTURO.
1. Escalas grfica y de
puntuacin 1. Auto evaluaciones
2. Lista de verificacin 2. Administracin por
3. Mtodo de seleccin objetivos (APO)
forzada 3. Mtodo de 180*
4. Mtodo de registro de
incidentes crticos 4. Mtodo de 360*
5. Escalas de calificacin 5. Evaluaciones
conductual psicolgicas
6. Mtodo de verificacin 6. Mtodos de los centros
de campo
de evaluacin
7. Mtodos de evaluacin
en grupos (Assesment Centers)

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METODOS DE EVAL. DE DESEMPEO


BASADOS EN EL DESEMPEO
PASADO: Versan sobre algo que ya
ocurri y que en consecuencia puede
ser hasta cierto tiempo medido. A pesar
de que ya no se puede cambiar, con un
proceso de retroalimentacin oportuna
los trabajadores pueden conocer si
dirigen sus esfuerzos hacia las metas
organizacionales o en su defecto
modificar su conducta. As tenemos:
Escala grfica y de puntuacin
Mtodo de investigacin de campo
Mtodo de seleccin forzada
Mtodo de incidentes crticos
Lista de Verificacin, etc
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METODOS DE EVAL. DE DESEMPEO


BASADOS EN EL DESEMPEO
FUTURO: Se centran en el
desempeo venidero mediante la
evaluacin del trabajador o el
establecimiento de objetivos de
desempeo. As tenemos:
Autoevaluaciones
Administracin por Objetivos (APO)
Evaluaciones psicolgicas
Centros de evaluacin (Assement
Centers)

La evaluacin de desempeo en una empresa puede


efectuarse a travs de varias tcnicas que se utilizan en
funcin a los objetivos especficos y determinadas
caractersticas de diversas categoras de personal.
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ESCALA GRAFICA Y DE PUNTUACION


Los factores se seleccionan
previamente para definir en cada Es un mtodo que evala el
trabajador las cualidades que se desempeo del trabajador, mediante
intenta evaluar, dimensionando su
factores de evaluacin previamente
desempeo desde lo insatisfactorio
hasta lo muy satisfactorio definidos y graduados, cuantificando
los resultados con el propsito de
comparar entre trabajadores. Es una
matriz de doble entrada, en el cual
las lneas horizontales representan
los factores de evaluacin, en tanto
que las columnas verticales
representan los grados de variacin
de tales factores.

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ADMINISTRACION POR OBJETIVOS


El enfoque del proceso de evaluacin
pasa de las atribuciones personales
del trabajador a su desempeo.
Cambia el papel de jefe, del arbitro al
consejero y facilitador; y por el lado
del trabajador del espectador pasivo
al participante activo.
Los colaboradores y jefes en forma conjunta
establecen metas organizacionales. Durante el
proceso debe garantizarse reuniones permanentes de
retroalimentacin entre ambos. Al final se evala los
resultados con el propsito de hacer los reajustes para
el siguiente periodo. Prima la comunicacin abierta y
horizontal en funcin del objetivo organizacional.
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TEST DE AUTOEVALUACION

1 Me agrada ser responsable de la productividad


10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
2 Me agrada la gente y disfruto hablando de ella
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
3 No me importa hacer criticas de naturaleza constructiva
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
4 Elogio abiertamente si el caso lo amerita
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
5 No me intimidan los trabajadores que me dicen lo que realmente piensan
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
6 Solicito nuevas ideas y las aplico cuando es posible
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
7 Respeto los conocimientos y las habilidades de la gente que trabaja para mi
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
8 Doy seguimiento a los compromisos, metas y niveles alcanzados para asegurarlos
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
9 Soy sensible a las necesidades y sentimientos de los demas
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
10 No me preocupa que los empleados sepn ms sobre su trabajo que yo
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
Fuente: Evaluacin efectiva del desempeo Maddux R. Trillas, Mxico, 1991. Pag. 31

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CALIFICACIN DEL TEST

90-100 Excelentes cualidades del evaluado


70-89 Posee puntos fuertes pero debe
mejorar otros
50-69 Requiere mejorar su relacin con sus
colaboradores
49 a Debes hacer esfuerzos serios para
menos mejorar tu comunicacin y relacin con
los dems.

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METODO DE 180 GRADOS

Comit de
Evaluacin

Supervisor del
Evaluador

Evaluador

Evaluado

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METODO DE 360 GRADOS


Es un sistema sofisticado de evaluacin. El colaborador es
evaluado por todo su entorno: jefes, pares, subordinados,
clientes, proveedores. Cuanto mayor sea el nmero de
evaluadores, mayor ser el grado de fiabilidad del sistema.

Comit de Evaluacin

Jefe

Clientes
Pares Externos

Dependientes

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LOS ASSEMENT CENTERS

Mtodo para PARTICIPAN


identificar el
potencial con fines
de:
Anlisis y descripcin
de puestos
Reclutamiento y EVALUADO
Seleccin. OBSERVADOR
Capacitacin
Promociones.
Autoevaluacin
Evaluacin de las
actividades EVALUADOR
formativas, etc.

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METODOLOGIA DE ASSEMENT CENTERS


ETAPAS DESCRIPCIN
1. Anlisis de puestos Funciones y tareas detalladas
2. Elaboracin del perfilExperiencias, etc. Definicin precisa de las
Competencias: principalmente conductas observables,
mensurables, pertinentes, eficaces, concisos y tiles
3.Diseo y Validacin de Test Individuales Test Grupales
Simulaciones Test de Aptitud Dinmicas de grupos
Ejercicios de anlisis y
Test de Creatividad presentacin
Cuestionarios de personalidad Role Playing
Cuestionario de motivaciones Talleres de sensibilizacion
laborales
4. Seleccin y formacin Se capacita en las tcnicas y metodologa del AC
de observadores
5.Puesta en situacin Dos observadores registran
6. Balance Individual y Informe sobre: - Puntos fuertes y dbiles, reas a mejorar
Feed back del Evaluador y del Observador, etc.

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PROBLEMAS EN LA E. DE DESEMPEO
La norma o el manual
mal preparado o no
probado realmemte.
Frecuente utilizacin de
criterios subjetivos.
Aplicacin de criterios
poco realistas.
Errores de evaluador.
Desacuerdo entre el
evaluado y el evaluador.
No existe
retroalimentacin.
Muchas comunicaciones
negativas

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PROBLEMAS EN LA E. DE DESEMPEO
Se ha criticado severamente a los mtodos de
evaluacin de desempeo. Por lo general los
problemas que se mencionan, no son inherentes al
mtodo, sino que mas bien reflejan un uso inadecuado
de tales mtodos. As tenemos:
Efecto aureola o halo
Tendencia central
Sesgos o prejuicios personales
Severidad del evaluador
Debilidad del evaluador
EFECTO HALO O AUREOLA:
Consiste en evaluar bajo la
influencia de una impresin general
o concepto, sea positivo o negativo,
sin examinar cada uno de los
atributos del evaluado y los distintos
aspectos de su desempeo.
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PROBLEMAS EN LA E. DEL DESEMPEO


TENDENCIA CENTRAL: Algunos Punto
evaluadores tienden a otorgar Medio
calificaciones intermedias al personal,
evitando evaluar alto o bajo, an
sabiendo que tales extremos
corresponden realmente al trabajador.

Habr SESGOS O PREJUICIOS: Consiste


estudiado en evaluar en base a criterios
en la UNI?? preestablecidos, pareceres,
predisposicin, etc. Uno de los casos
mas comunes son los prejuicios de
procedencia universitaria de los
profesionales. Tambin los prejuicios
estn referidos al sexo, edad, raza.
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PROBLEMAS EN LA E. DEL DESEMPEO


No sirves SEVERIDAD DEL EVALUADOR: Consiste
para nada
en evaluar injustificadamente bajo al
trabajador, adoptando una posicin dura en
la que se presta mayor atencin a los
aspectos del desempeo.

DEBILIDAD DEL EVALUADOR: Contrario a la Pobrecito

severidad, se da cuando el acta con


benevolencia evitando asignar valoraciones
bajas a su personal. Con ello buscan evitar la
responsabilidad por los resultados del proceso,
dado que generan malestar y frustracin entre
los trabajadores que realmente tienen mayores
merecimientos.
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PROBLEMAS DEL EVALUADOR

TENDENCIA CENTRAL EFECTO HALO ACTUACION


RECIENTE

RESPONSABILIDAD

COMPORTAMIENTO EFECTO ESPEJO INCONSISTENCIA


COLECTIVO SISTEMATICA

EVALUACION POR PRIMERA IMPRESION FALTA VOLUNTAD


ESTEREOTIPO

Grrrrrrrr

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