TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN EN PREVENCIÓN DE RIESGOS

SEMANA 3

......................................................... IDENTIDAD............... CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL. LA EMPRESA.................................................................... MARCO CONCEPTUAL DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL ................................. 12 COMENTARIO FINAL.............................................................. 4 1...................3........ CONCEPTO DE CULTURA DE LA CAPACITACIÓN.........1... PROGRAMA DE RENOVACIÓN DE PERSONAL EJECUTIVO .............2........................................... 14 2 ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 3 ......................................................... EL MEDIO AMBIENTE Y LA CAPACITACIÓN ................................. 11 2.................................................................................................................... 3 1....... 13 REFERENCIAS ...................................... 5 1............................................................ 11 2........1..................................... 3 INTRODUCCIÓN ...................... 7 1....................4........2........................................ 7 2.............................................. CREATIVIDAD EN EL DESARROLLO EJECUTIVO ................................................ DESARROLLO DE ACTITUDES EMPRESARIALES EN LA ORGANIZACIÓN............. 3 APRENDIZAJES ESPERADOS ............................... TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES........5................3.............. 8 2......... CAPACITACIÓN Y PRODUCTIVIDAD ................... 9 2............................................................................. 10 2. APLICACIONES DE LA CULTURA DE LA CAPACITACIÓN .....4....................................................................................................... 6 1............ÍNDICE LA CULTURA DE LA CAPACITACIÓN .................................................. ¿CÓMO APRENDEN LA CULTURA LOS TRABAJADORES? ...................

presunciones básicas y principios de toda organización. 3 ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 3 . Es preciso analizar este enfoque de la capacitación. Toda organización inherentemente tiene una cultura. al finalizar la semana de estudio.LA CULTURA DE LA CAPACITACIÓN APRENDIZAJES ESPERADOS Se espera que. creencias. donde algunos autores comenzaron a demostrar la importancia de que la capacitación estuviese basada en valores. INTRODUCCIÓN El concepto de cultura organizacional es un fenómeno que nace en la década del 80. Para ello. No se puede desconocer la importancia de analizar las manifestaciones culturales como una forma de diagnosticar las necesidades de una organización. se explicarán los conceptos más relevantes de la cultura organizacional. por el impacto que tiene en el desempeño de las organizaciones. el alumno sea capaz de:  Explicar el concepto de cultura de la capacitación. la distingue y orienta. la importancia de los líderes y las aplicaciones de esta en la empresa. que se ha convertido en un método de investigación.  Interpretar la importancia de la capacitación en los objetivos organizacionales. considerando sus funciones. La cultura de la organización se relaciona con el proceso de socialización dentro de una empresa. que la identifica.

empleado o directivo. Según Alfonso Siliceo (2004. que se convierta en un modelo para crear una cultura de capacitación que se ajuste a las estructuras legales de cada país. ya que en su etimología significa: Obtener de la persona lo mejor. un empresario o una autoridad que sea el promotor del fenómeno educativo. es decir. El problema es que muchos empresarios se cuestionan por qué deben entrenar a sus trabajadores. es preciso recordar la esencia del significado de la educación. no se podrán aplicar los marcos legales. sino un beneficio para el país. Actualmente. es necesario que haya un liderazgo definido por parte de la dirección. es por una concepción muy pobre de la educación. Reconociendo este punto. con un ejecutivo. sino en una una acción diaria. sacar de la persona lo que tiene. ni tendrán un resultado sustancial las capacitaciones. en algunos casos. Si se entiende la capacitación como un valor. ciudadano. el arraigo y la antigüedad. Para el autor. pero esto no debe ser visto como una pérdida para la empresa. miembro de un equipo de trabajo. 60). p. en todos los papeles que tenemos que desarrollar los seres humanos. educar es obtener y desarrollar en la persona o empleado todo el potencial interno que posee para crecer como auténtico hombre. desarrollarle su potencialidad. el empresario que piense que al capacitar a sus empleados perderá su inversión en caso de cambio. Se debe considerar que un trabajador se va de una empresa a otra y se lleva la preparación recibida. en fin. Por lo tanto. para resolver este planteamiento. debe basarse no en un discurso. CONCEPTO DE CULTURA DE LA CAPACITACIÓN Para que la capacitación exista dentro de una organización. 4 ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 3 . a pesar de que se debe promover la permanencia. miembro de una familia. las temáticas relacionadas con la calidad y excelencia más que herramientas son valores. educar no es solo dar información ni aprender a leer y escribir o manejar una máquina. 1. es contar con un líder. Pero la capacitación no se realiza por decreto ni obligación. esto es educar. sino por el compromiso de quien lidera formalmente una empresa. se puede afirmar que la clave para que se imparta capacitación de calidad. si después se pueden retirar de la empresa o para qué gastar e invertir importantes recursos en su capacitación y en su educación para que después los aproveche otra organización. una necesidad. de otro modo. en un valor que debe vivirse día a día para tener una cultura de capacitación. no se puede desconocer que la movilidad laboral es una realidad y. como un principio de acción.

lo que repercutirá en el logro de las metas propuestas. el cual facilite la comunicación. Siliceo (2004) plantea que para crear en una empresa una verdadera cultura de capacitación debe visualizarse esta función como: a) Una filosofía de trabajo. 5 ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 3 . según la autora. por lo tanto. visión e integración entre los directivos y trabajadores. actitudes y conductas. indicando que del total de horas-hombre la capacitación solo llega a un 5% o 7%. d) Todos deben estar involucrados en la capacitación. sino la organización en general. Si se logra crear una cultura corporativa de capacitación. está determinada por valores. b) Estar basada en necesidades reales. MARCO CONCEPTUAL DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Elena Granell (1997) define el término de cultura organizacional como una interacción compleja de los grupos sociales de una empresa. Para Idalberto Chiavenato (1989) la cultura organizacional es un modo de vida. no solo el departamento responsable. no aplicada por periodos esporádicos. modificar actitudes y construir un lenguaje común. 1. e) Permanencia y continuidad de la capacitación.Siliceo (2004) menciona el ejemplo de México. Por lo tanto. es fundamental aplicar un diagnóstico. tanto en términos de cantidad (de horas) como de calidad y de cobertura. f) Debe estar orientada para todos los trabajadores. esta se transformará en una base sólida para fomentar la relación entre directivos y trabajadores. un sistema de creencias y valores. no inventadas ni artificiales. c) Utilizar tecnología avanzada.1. lo que grafica que existe un déficit del 90%. Cuando la cultura de la capacitación está bien arraigada en la organización se convierte en un elemento fundamental. creencias. que da soporte a los programas orientados a fortalecer el sentido de compromiso del personal.

creencias y valores compartidos no son explícitos sino implícitos. lo que produce una forma de acción común en el lugar de trabajo o en la fabricación de un producto en una planta. sea esta una corporación. sistemas y procedimientos. p. constituyen su cultura. Normalmente estas asunciones. CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Cada organización es singular y única. 106):  La cultura organizacional tiene un papel de definición de fronteras. Respecto a este marco conceptual. Esta engloba diferentes aspectos: los valores comunes. marcan la diferencia entre compromiso y desafección. patrones de comunicación. Es en ese momento cuando la cultura se eterniza. que en conjunto. 2007. la cultura de una organización llega a ser conocida por los trabajadores y el público en general. La cultura es una forma común de pensar.2. 1. los símbolos. Y a pesar de no explicitarse. Rob Goffee y Gareth Jones (2001.  Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización. y para el individuo. por su entorno tranquilo. pueden marcar la diferencia entre las compañías que ganan y las que pierden. p. una división o un equipo.  Incrementa la estabilidad del sistema social. las funciones más relevantes que se pueden deducir de la cultura organizacional son las siguientes (Gámez. Algunas se caracterizan por su dinamismo y otras. creencias y comportamientos de una organización. también los trabajadores a una empresa. ya que la organización tiende a atraer y conservar a individuos que parecen aceptar sus valores y creencias. entre trabajo placentero y una tarea desagradable. 6 ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 3 . Todas tienen su propia historia.  Facilita la generación de un compromiso. Al trascurrir el tiempo. dependiendo de la cultura organizacional que prefieran. algo más grande que el interés personal de un individuo.Por su parte. 36) señalan que: (…) cualquier trabajador sabe instintivamente qué es cultura. De la misma forma que la gente decide trasladarse a otras ciudades por factores ambientales o económicos.

 LENGUAJE: forma de identificar a los miembros de una cultura o subcultura. el grado de igualitarismo deseado por la dirección y la clase de comportamiento que se espera de cada empleado. 1. Se les paga a los trabajadores por lo que producen.La mayor parte de las culturas se difunden por las acciones y ejemplos entregados por los altos ejecutivos. donde se narran distintos hechos respecto de los fundadores de la organización.  SÍMBOLOS MATERIALES: a través de estos se comunica a los trabajadores quién es importante. 1. ¿CÓMO APRENDEN LA CULTURA LOS TRABAJADORES? Para entender los fundamentos de la cultura organizacional desde el propio individuo. por lo tanto. al usar este lenguaje ayudan a preservarla. TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES Don Hellriegel y John Slocum (2004) plantean un modelo (aplicado a la cultura norteamericana) que tipifica a la cultura organizacional en:  CULTURA DE EQUIPO DE BÉISBOL: atrayente para innovadores y personas a las que les gusta correr riesgos.3. asumen un rol de validador de las prácticas actuales. Cuando los trabajadores aprenden este lenguaje se evidencia su aceptación de la cultura y. es importante conocer cómo se enraíza la cultura en los trabajadores de las organizaciones.  RITOS: son las secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores fundamentales de la organización. de las reglas. la cultura dentro de una organización puede caracterizarse como relativamente “fuerte” o “débil” según el grado de influencia que tengan en el comportamiento de los empleados.4. se describirán algunos transmisores de la cultura organizacional según Stephen Robbins (1999):  HISTORIAS: entendidas como los relatos que circulan en las organizaciones. Estas historias relacionan el presente con el pasado de la organización. Por lo tanto. quienes ejercen una influencia poderosa sobre sus subordinados. Estas indican qué metas tienen mayor relevancia y también qué personas tienen mayor o menor importancia. de las reubicaciones u otros asuntos que dan cuenta de cómo se ha actuado en situaciones anteriores. Por último. es por esto que. 7 ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 3 . en determinadas oportunidades.

el compromiso y la “adaptación” y se ofrece un trabajo estable y seguro.  CULTURA FRAGMENTADA: entendida como aquella en que existe una baja sociabilidad y una baja solidaridad.  CULTURA DE FORTALEZA: su preocupación se centra en la supervivencia. según Siliceo (2004): 8 ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 3 . APLICACIONES DE LA CULTURA DE LA CAPACITACIÓN A continuación.  CULTURA DE ACADEMIA: el énfasis está en capacitar a los empleados para convertirlos en expertos de una función específica. Es frecuente que cada cierto tiempo se reduzcan de tamaño o se reestructuren. porque las personas comparten un entendimiento común de las metas y tareas de su organización. pero que pueden ayudar a salir de aquellas dificultades. Por otra parte. Según los autores mencionados y considerando la relación de estas dos dimensiones.  LA SOLIDARIDAD: se caracteriza. 2. que se establece por la relación que puede darse entre dos dimensiones: la sociabilidad y la solidaridad. los autores Jerald Greenberg y Robert Baron (1997) plantean el modelo de la doble “s”. se puede establecer cuatro tipos de culturas:  CULTURA DE REDES: caracterizada por una alta sociabilidad y una baja solidaridad. Se recompensa la antigüedad. Se presenta como una opción atractiva para las personas que disfrutan de formar parte de una organización que está con problemas. la lealtad. se analizarán las cinco áreas claves de aplicaciones prácticas de la cultura organizacional.  CULTURA MERCENARIA: en la que predomina una baja sociabilidad y una alta solidaridad.  CULTURA DE CLUB: es valorada la edad y experiencia de los empleados.  CULTURA COMUNAL: donde existe una alta sociabilidad y una alta solidaridad.  LA SOCIABILIDAD: este aspecto se caracteriza por el grado de amistad entre miembros de una organización.

Sobre el concepto de productividad es posible indicar que esta se refiere a la producción por cada hora trabajada o por otro tipo de indicador en función del factor trabajo. IDENTIDAD. Además. la responsabilidad. Este autor destaca que entre los componentes del desarrollo humano que se deben considerar para decidir respecto de la capacitación.1. ya que toda persona necesita sentirse creadora y tener un papel activo y protagónico de sus labores. 9 ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 3 . La sostenibilidad: se refiere a que las oportunidades que hoy se generan puedan repetirse en el futuro. el respeto y el conocimiento de sus trabajadores son mutuamente interdependientes e importantes para su quehacer laboral. En palabras del médico psiquiatra vienés Viktor Frankl (citado por Siliceo. Es importante que la capacitación cubra este prerrequisito de la satisfacción y productividad laboral. están: La equidad: dice relación con el acceso a oportunidades en condiciones de igualdad. Esto implica reponer los elementos que sirvieron para la implementación actual. se relaciona la cantidad de unidades producidas con el tiempo total que llevó producirlas. a esta relación se le denomina productividad del trabajo. es preciso conocer y comprometerse con la misión. donde se eliminen obstáculos para acceder a ellas. las metas. 2004) un motivador vital del individuo se encuentra en el hecho de que su labor profesional remunerada tenga un claro significado. Si la organización entiende que el cuidado. Según Ayala (2004): Se trata de medir el rendimiento del trabajo de un colaborador o grupo de colaboradores que integran una unidad administrativa. además de la productividad. que aportarán a los propósitos generales de la organización. Considerando este concepto. la capacitación toma mayor sentido. 2. la productividad del trabajo estaría dada en unidades de un producto por hora-hombre empleada. CAPACITACIÓN Y PRODUCTIVIDAD Si se considera la identidad como la relación que existe entre la necesidad que tiene toda persona de identificarse con el destino de la organización. no se puede ignorar la necesidad de trascendencia. las estrategias y los objetivos de corto y mediano plazo.

2. 10 ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 3 . Según Siliceo (2004) y su experiencia como consultor. Crear un ambiente ganador es indudablemente uno de los mayores retos de los líderes de toda organización. para la solución de los problemas detectados de la organización. ¿cuál es su estructura organizacional?. Las estrategias educativas de las organizaciones son el medio para cambiar y revitalizar actitudes y niveles de compromiso en sus trabajadores. ¿cuáles son sus objetivos?. excelencia y renovación ante los cambios. ¿de qué manera un funcionario puede contribuir con ellos?. Crear este compromiso con el trabajo es responsabilidad de los altos niveles de las organizaciones. es fundamental disminuir las estructuras rígidas de la organización (aquellas que dificultan el que los funcionarios puedan actuar). es fundamental que se genere una atmósfera de trabajo creada por los líderes de las organizaciones. son una minoría las empresas que se han preocupado por cubrir este requisito y crear así la tan necesaria actitud y compromiso que los altos niveles reclaman. Si se logra que estos programas avancen y se consoliden. 2. misión y cultura organizacional. DESARROLLO DE ACTITUDES EMPRESARIALES EN LA ORGANIZACIÓN Actualmente. ¿qué espera la organización de cada uno de sus miembros? Si no se consideran estas interrogantes se puede generar serios problemas de improductividad y desmotivación en el personal.La potenciación: aquí se hace referencia a la necesidad de que las personas participen activamente en su desarrollo y en los procesos de tomas de decisiones. los resultados reflejarán su impacto y el grado creciente de compromiso. ¿cuáles son sus productos o servicios?. lo que provocará un verdadero y profundo interés en el personal de la empresa. se pueden mejorar respondiendo las siguientes interrogantes: ¿qué es mi empresa?. Estos se verán expresados en las iniciativas y en los niveles de participación de los empleados. para que el personal realice sus labores con mayor compromiso y eficacia. ¿qué puede esperar el empleado de la empresa?. La falta de identidad de los trabajadores y el desconocimiento de los valores. ¿a qué se dedica?. Si bien es importante que la creatividad e innovación sean un requisito indispensable para que la organización pueda mantenerse en un ambiente de competitividad. garantizando un mejor aprovechamiento de los recursos invertidos y un resultado final más eficaz. ¿cómo se producen los bienes y servicios que hace llegar al consumidor?. ¿cuáles son sus principios de acción?. ¿qué problema enfrenta la empresa para el logro de sus metas?.

diseñados con un alto sentido de creatividad e innovación para atraer el interés de los trabajadores y así alcanzar sus objetivos. proporcionando la oportunidad de desarrollo al personal de la propia empresa. no un gasto.En consideración de lo expuesto. Ciertamente las organizaciones que auténticamente están comprometidas por capitalizar sus esfuerzos en programas atractivos y útiles. una filosofía del trabajo. según Siliceo (2004). Para que esto se cumpla. se reafirmará que la capacitación es: una fuente de vitalidad. Sin duda. CREATIVIDAD EN EL DESARROLLO EJECUTIVO Se debe formar y reforzar a los miembros de la alta dirección. considerando que por las responsabilidades que enfrentan a diario en la organización y teniendo presente que están dentro de un entorno cambiante. para continuar aportando significativamente en su organización. deben duplicar sus esfuerzos en generar eventos y actividades atractivas y estimulantes en contenido y organización en general. Debe constituirse en política de la organización el buscar afanosamente la satisfacción de dichas necesidades. un factor clave para la productividad. procesos y eventos educativos formales que les generen actualización y crecimiento. Los responsables de diseñar. regularmente cuentan con una asistencia total y con grupos de participantes entusiastas que se constituyen posteriormente en activos promotores de la capacitación. el dinamismo actual de las organizaciones y la premura de los cambios en el entorno plantean necesidades que solo pueden ser resueltas con programas especiales de contratación y desarrollo de personal. 11 ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 3 . es preciso que el grupo de líderes directivos participen en los eventos de capacitación.3. 2. una función estratégica. PROGRAMA DE RENOVACIÓN DE PERSONAL EJECUTIVO Un proceso de desarrollo integral de los trabajadores debe contemplar las múltiples necesidades de recursos humanos de la organización. requieren de planes. el mejoramiento de la calidad de vida. una práctica que logra resultados. una inversión. organizar y realizar los programas de desarrollo para los directivos. 2. un factor de crecimiento.4.

12 ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 3 . En este caso. Esta responsabilidad trasciende la obligación moral de ofrecer un bien o un servicio útil a dicha comunidad. Es en este punto cuando el directivo debe asumir con decisión y voluntad su compromiso de participar activa e integralmente en los programas nacionales. pues basta con observar lo elocuente de las malas conductas individuales y colectivas en este aspecto. No se debe olvidar que la capacitación tiene un profundo sentido social. ya que mutuamente se impactan. Se sugiere que los programas que se propongan sean revisados y actualizados anualmente a partir de las necesidades detectadas en la planeación estratégica de la organización. El reto consiste en saber combinar la necesidad y deseo de convertir a la empresa en protectora de condiciones conservacionistas que favorezcan el desarrollo y la salud de las personas. EL MEDIO AMBIENTE Y LA CAPACITACIÓN La organización debe tener una responsabilidad social ante la comunidad. es preciso incorporar planes de reforzamiento y renovación de personal para niveles medios y superiores. sectoriales e institucionales de protección al medio ambiente. no se requiere de una detección de necesidades detallada y costosa. con profesionales dispuestos a participar en los programas institucionales de formación ejecutiva. 2. ya que alcanza elementos vinculados con la calidad de vida de los miembros del grupo social referido.5. Es importante que los directivos responsables de cada área exploten las posibilidades de realizar transferencias y/o promociones internas para ocupar un sitio dentro de este programa. Siliceo (2001) señala que es trascendente para la supervivencia y continuidad organizacional crear un ambicioso concepto de integración y desarrollo de recursos humanos y considerarlo como un reto atractivo y de gran responsabilidad que logrará resultados exitosos en la medida del compromiso y de la perseverancia con que sea adoptado por los miembros de los líderes de la organización. LA EMPRESA.Luego. regionales.

COMENTARIO FINAL A partir de lo visto en esta semana. se puede conocer la importancia de la cultura organizacional como un marco que guía la conducta diaria de los trabajadores y apoya la toma de decisiones de sus directivos. debe ser dirigida por un liderazgo definido para lograr el fortalecimiento del sentido de compromiso. es decir. La cultura organizacional es la médula de la organización. Es importante estimar que la cultura organizacional es una oportunidad para mejorar las condiciones actuales y futuras de una empresa. se pueden considerar como las normas informales que orientan el comportamiento de los trabajadores de una empresa hacia la consecución de los objetivos. Todas las organizaciones poseen su propio conjunto de normas y creencias. especialmente en momentos de crisis o de cambios. Este concepto de cultura en la organización se comprende como las costumbres y los hábitos que poseen todos los miembros de una organización. 13 ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 3 . asimismo. esta desplegará en todos los miembros de la organización conductas de desarrollo y motivación. su cultura. Si una cultura está sustentada por sus valores.

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