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Anlisis de la calidad de vida laboral en


trabajadores con discapacidad
Noelia Flores1
Cristina Jenaro
Francisca Gonzlez-Gil
Pedro M. Garca-Calvo
Instituto Universitario de Integracin en la Comunidad (INICO),
Universidad de Salamanca

Los trabajadores con discapacidad han de hacer 1. Introduccin


frente, al igual que cualquier otro trabajador, a fac-
tores psicosociales presentes en su entorno laboral. En nuestra sociedad, el empleo representa uno de
El desequilibrio entre las demandas laborales y los los aspectos ms importantes que condiciona nues-
recursos de que disponen sita a los trabajadores tra vida, nuestras relaciones e incluso nuestra salud.
en una posicin de riesgo y reduce su calidad de Se puede decir que es un pilar fundamental y una de
vida en el trabajo. El objetivo de este trabajo consis- las principales actividades en las sociedades indus-
te en dar a conocer un campo de estudio novedoso

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trializadas (Salanova, Gracia y Peir, 1996). El traba-
en la investigacin sobre discapacidad intelectual: jo organiza la vida de las personas y contribuye tam-
la calidad de vida laboral. Concretamente, se pre- bin a su desarrollo econmico y al bienestar social
sentan los resultados obtenidos tras la evaluacin de la comunidad (Super, 1980). En este sentido, la
de 428 trabajadores de centros especiales de naturaleza del trabajo, es decir, sus caractersticas y
empleo e iniciativas de empleo con apoyo. Los las condiciones en que se den, determinarn en
resultados ponen de manifiesto que los trabajado- parte las consecuencias o los efectos de ste sobre
res con discapacidad intelectual tambin perciben las personas y las organizaciones.
riesgos psicosociales laborales (estrs, burnout) y
que los recursos (apoyo social) ayudan a mejorar su El concepto de calidad de vida laboral tiene que ver
bienestar en el trabajo. Finalmente, se proponen con la satisfaccin, la salud y el bienestar del traba-
diferentes estrategias de intervencin individuales y jador, y tambin con todo lo relacionado con su
organizacionales para potenciar la salud y la calidad entorno laboral. Es un concepto que pretende recon-
de vida laboral. ciliar aspectos del trabajo que tienen que ver con las
experiencias individuales y con los objetivos organi-
zacionales. Es, por tanto, un concepto multidimen-
sional, formado por indicadores objetivos y subjeti-
vos que tienen en cuenta tanto al individuo como el
contexto en el que se desenvuelve (Elizur y Shye,
1990; Flores et al., 2010; Martel y Dupuis, 2006).

Tradicionalmente, el estudio de la calidad de vida


laboral se ha realizado atendiendo a dos perspecti-
vas terico-metodolgicas: la calidad de vida del
entorno de trabajo o perspectiva objetiva, y la cali-
dad de vida laboral psicolgica o perspectiva subje-
tiva (Segurado y Agull, 2002). Ambas presentan
diferencias en los modos de considerar la calidad de
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vida en el trabajo. La calidad de vida del entorno de


trabajo tiene como meta mejorar la calidad de vida
laboral mediante la consecucin de los intereses
1 Correspondencia: Facultad de Psicologa. Avda. de la Merced,
organizacionales. El centro de su anlisis es el con-
109-131. 37005 Salamanca. Tfno.: +34 923 294 695. Fax: +34 923 29 junto de la organizacin, entendida como un siste-
46 85. <nrobaina@usal.es>. ma. Por lo tanto, analiza el macrosistema. El foco de

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inters se sita en la organizacin, en sus condicio- ms restringido de calidad de la vida laboral es rela-
nes fsicas, objetivas e intrnsecas al puesto de tra- tivamente nuevo y existen pocas investigaciones
bajo y en cmo stas afectan al rendimiento. Desde que lo hayan analizado como tal (algunas excepcio-
esta perspectiva, se pretende alcanzar una mayor nes lo constituyen los trabajos de Flores, 2008; Flo-
productividad y eficacia organizacional, como paso res y Jenaro, 2008, 2009; Flores, Jenaro y Arias,
previo sin el cual no sera posible satisfacer las 2006; Jenaro y Flores, 2006, 2009).
necesidades de cada trabajador.
Al igual que ha ocurrido con el concepto de calidad
Por otro lado, la calidad de vida laboral psicolgica de vida (Goode, 1990; Schalock y Verdugo, 2002), la
muestra un mayor inters por los aspectos subjeti- calidad de vida laboral en las personas con discapa-
vos de la vida laboral y persigue, fundamentalmen- cidad intelectual se compone de los mismos facto-
te, la satisfaccin, la salud y el bienestar del trabaja- res e indicadores que son relevantes para la pobla-
dor, anteponiendo los intereses individuales a los cin en general. Pese a ello, el indicador ms
de la organizacin. As, su foco de anlisis se centra analizado en este mbito ha sido el de satisfaccin
en el microsistema. Por tanto, cmo experimente laboral. Respecto a sta, la mayora de los estudios
cada trabajador su ambiente de trabajo determinar se caracterizan por haberse centrado en aspectos
en gran medida su calidad de vida laboral. parciales de la satisfaccin, como la obtencin de un
trabajo, o el acceso a modalidades de empleo ms
En resumen, la calidad del entorno laboral influye en inclusivas y normalizadas en la comunidad.
la calidad de vida laboral psicolgica que experi-
mentan los trabajadores, por lo que es preciso aten- Desde este punto de vista, se ha asumido que el tra-
der tanto a los criterios objetivos como a los subjeti- bajador con discapacidad intelectual experimenta
vos cuando se analiza este constructo (Gonzlez et satisfaccin laboral por el mero hecho de obtener un
al., 1996). empleo (Chioccio, 2001; Test, 1993) y no como resul-
tado de su bienestar respecto a otras dimensiones
En el mbito de la discapacidad intelectual, la rela- del trabajo, como las propias condiciones laborales.
cin entre empleo y calidad de vida se ha puesto de Bajo nuestro punto de vista, es bastante predecible,
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manifiesto en multitud de estudios. Muchos han sin necesidad de plantear complejos estudios emp-
demostrado que las personas con discapacidad inte- ricos, prever un incremento en la satisfaccin vital
lectual pueden desempear con xito un trabajo y (calidad de vida) y en la satisfaccin con el trabajo
contribuir a la comunidad (Mank, Cioffi y Yovanoff, (calidad de vida laboral) en una persona, con o sin
1997). Tambin se ha constatado que el trabajo discapacidad, que obtiene un empleo tras encontrar-
mejora la autoestima y la valoracin social de estas se previamente desempleada. Si queremos mejorar
personas (Farris y Stancliffe, 2001; Jenaro, 2004) y los aspectos ms cualitativos, creemos, por tanto,
que adems el empleo es un factor que mejora la que la cuestin no es comparar situaciones extre-
calidad de vida de este colectivo (Eggleton et al.; mas (con empleo frente a sin empleo), sino centrar-
Kober y Eggleton, 2005). nos en aquellas personas que se encuentran emple-
adas. As, defendemos la opinin de que, para
No obstante, si bien el concepto de calidad de vida potenciar la calidad de vida laboral, es preciso
(quality of life) ha podido en ocasiones considerarse actuar en los indicadores individuales, asegurando
similar al de calidad de vida laboral (quality of work la existencia de un ajuste entre el trabajador y el tra-
life), ambos tienen un origen y desarrollo cientfico bajo, tanto en lo que se refiere a los valores, necesi-
completamente diferenciado (Jenaro et al., en pren- dades, aptitudes, actitudes (Chiocchio y Frigon,
sa). El propio tesauro de Psychological Abstracts 2006; Dawis y Lofquist, 1984) como en las variables
incluye ambos como conceptos diferenciados. Los objetivas o del entorno de trabajo (aspectos ergon-
trminos asociados a la calidad de vida laboral son: micos, caractersticas del puesto de trabajo, condi-
caractersticas del trabajo, satisfaccin laboral, ciones laborales, entre otros).
estrs ocupacional, caractersticas organizativas,
clima organizacional y condiciones de trabajo. Por el Dicha lnea viene tambin apoyada por los trabajos
contrario, los trminos asociados al concepto de precedentes de Farris y Stancliffe (2001) o de Jenaro
calidad de vida que ofrece el tesauro son: cambios et al. (2002), en los que se pone de manifiesto que
vitales, satisfaccin vital, estilo de vida, cambios de obtener un empleo no es suficiente para garantizar
estilo de vida y bienestar. De hecho, la evidencia la satisfaccin del trabajador con discapacidad inte-
emprica indica que los trabajadores ofrecen valora- lectual. Es necesario, adems, conseguir un adecua-
ciones distintas cuando se les pide que califiquen su do equilibrio entre normalizacin semejanza de las
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calidad de vida y su calidad de vida laboral, tanto condiciones de trabajo con los trabajadores sin
cuando se trata de trabajadores con discapacidad discapacidad y los apoyos, o dicho de otro modo,
intelectual (Flores, Jenaro y Arias, 2006; Jenaro et entre las demandas y los recursos. Por tanto, la
al., 2006) como en trabajadores sin discapacidad satisfaccin laboral de un trabajador con discapaci-
(Flores et al., 2010; Jenaro, Flores y Arias, 2007). Por dad intelectual va ms all de la mera obtencin de
tanto, en el campo de la discapacidad, el concepto un empleo, o del tipo de entorno donde se encuen-

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Anlisis de la calidad de vida laboral en trabajadores con discapacidad


tre trabajando. Estar determinada tambin por el quier contexto laboral se agrupan en dos categoras
ambiente de trabajo experimentado por el trabaja- (Bakker et al., 2003; Agencia Europea para la Salud
dor, por la flexibilidad de dicho ambiente y por el y la Seguridad en el Trabajo, 2002): las demandas
adecuado equilibrio entre las caractersticas de la laborales y los recursos disponibles. Las demandas
tarea y las habilidades del trabajador (Flores, 2008; son aquellos aspectos fsicos, psicolgicos, organi-
Jenaro et al., 2002). zacionales y sociales del trabajo que requieren un
esfuerzo para el trabajador y les suponen un coste
Estas evidencias nos llevan a dar un paso ms en la (fsico o psicolgico). Ejemplos de demandas seran
investigacin sobre calidad de vida laboral en el la sobrecarga cuantitativa (tener demasiado trabajo
campo de la discapacidad, y a intentar profundizar que hacer y poco tiempo disponible para realizarlo),
en el conocimiento de todos los factores que forman el conflicto y la ambigedad de rol, y los trabajos
parte de ella. Adems, tambin estamos obligados repetitivos o montonos, entre otras. Por su parte,
de alguna manera a contemplar el diseo de pues- los recursos se definen como aquellos aspectos fsi-
tos y la organizacin y ordenacin del trabajo, as cos, psicolgicos, sociales y organizacionales, tanto
como todas aquellas condiciones laborales suscepti- del trabajo como personales, caracterizados por
bles de producir riesgos y que puedan amenazar la reducir las demandas laborales, estimular el creci-
salud y calidad de vida del trabajador. Estudios rea- miento personal, el aprendizaje y el desarrollo del
lizados en el mbito anglosajn han constatado que trabajador, y fomentar el compromiso e implicacin
los trabajadores con discapacidad se exponen a en el trabajo. Como ejemplos de recursos, cabe des-
situaciones de riesgo (estrs) en sus lugares de tra- tacar el nivel de autonoma en el trabajo, el control
bajo (Hatton y Emerson, 2004; Lunsky y Bramston, sobre el contenido de las tareas y el apoyo social de
2006) y que, adems, les afecta el mismo tipo de los compaeros o de los supervisores.
estresores que a la poblacin en general (Bramston
y Fogarty, 1995). En Europa, por ejemplo, la Agencia Existen evidencias (Fernet, Guay y Sencal, 2004;
Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo Jenaro y Flores, 2006) de que los recursos favorecen
(2004) ha sealado que las personas con discapaci- el ajuste y la implicacin del trabajador, adems de
dad deben recibir un tratamiento equitativo en el incrementar su satisfaccin laboral y constituir un
trabajo, particularmente en lo que se refiere a la factor protector ante determinados riesgos psicoso-

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salud y seguridad laboral. En este sentido, toda eva- ciales. Por el contrario, una combinacin de altas
luacin de riesgos que se lleve a cabo en el lugar de demandas laborales y pocos recursos puede tener
trabajo debe contemplar el anlisis de los riesgos consecuencias en la salud fsica y psicolgica del
psicosociales, y el estudio de stos en trabajadores trabajador (OConnor y Vallerant, 1994) y suponer un
con discapacidad intelectual no ha de constituir una obstculo en su calidad de vida laboral. En este sen-
excepcin. tido, la exposicin a dichos factores de riesgo pro-
ducir estrs en todas aquellas situaciones en las
Pese a ello, en nuestro pas, no constan estudios de que el individuo perciba que las demandas del
este tipo, aunque la actual Ley de Prevencin de entorno superan sus capacidades o recursos para
Riesgos Laborales (Ley 31/1995, de 8 de noviembre), afrontarlas, y cuando el individuo valore dicha situa-
en su artculo 25.1, establece que: cin como una amenaza para su estabilidad. Ade-
ms, si el desequilibrio percibido persiste en el
El empresario garantizar de manera especfica tiempo y el individuo fracasa en sus intentos por
la proteccin de los trabajadores que, por sus reestablecer la situacin, el estrs se cronificar y
propias caractersticas personales o estado bio- dar lugar al denominado sndrome de burnout o
lgico conocido, incluidos aquellos que tengan sndrome de quemarse por el trabajo (Schaufeli y
reconocida la situacin de discapacidad fsica, Buunk, 2003; Schaufeli y Enzmann, 1998).
psquica o sensorial, sean especialmente sensi-
bles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, El burnout se define como una respuesta al estrs
deber tener en cuenta dichos aspectos en las laboral crnico caracterizada por sentimientos de
evaluaciones de los riesgos y, en funcin de agotamiento emocional, despersonalizacin o cinis-
stas, adoptar las medidas preventivas y de mo y baja eficacia profesional (Shaufeli et al., 1996).
proteccin necesarias. El agotamiento hace referencia a sentimientos de
fatiga y prdida de energa experimentados por el
Por tanto, el anlisis de los principales riesgos psi- trabajo en general. La despersonalizacin o el cinis-
cosociales a los que pueden estar expuestos los tra- mo, por su parte, reflejan la actitud fra y distante
bajadores con discapacidad intelectual tambin del trabajador y su indiferencia respecto al conteni-
debe ser un objetivo para todas aquellas organiza-
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do del trabajo y hacia el propio trabajo en s. Final-


ciones preocupadas por la mejora de la salud y la mente, la eficacia profesional evala aspectos rela-
calidad de vida laboral de sus trabajadores. cionados con la autoeficacia y con los sentimientos
de xito relacionados con el trabajo. Se dice, por
En la actualidad, existe consenso en considerar que tanto, que un trabajador est quemado en su trabajo
los factores de riesgo psicosocial presentes en cual- cuando experimenta un elevado agotamiento, un

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elevado cinismo y una baja eficacia profesional. En Identificar semejanzas y diferencias en satisfaccin
los ltimos aos, la investigacin sobre el burnout laboral, burnout y engagement, en virtud de la
ha experimentado un notable aumento. No obstante, opcin laboral en la que se inscriba el trabajador.
en el mbito de la discapacidad intelectual, y con la
Determinar el impacto de las demandas, los recur-
salvedad de los estudios realizados por Flores
sos, el burnout y el engagement en la calidad de
(2008), y Jenaro y Flores (2006), no existen investi-
vida laboral.
gaciones que hayan aportado datos al respecto. Por
tanto, conocer si los trabajadores con discapacidad
intelectual pueden llegar a quemarse en sus traba- Nos planteamos adems cuatro hiptesis:
jos ser necesario si nuestro objetivo es mejorar su
salud y, por ende, su calidad de vida laboral. Los trabajadores percibirn demandas y recursos
en sus lugares de trabajo, y quienes experimenten
estrs laboral percibirn con mayor intensidad las
Por otro lado, conviene decir que tambin reciente- demandas de su trabajo y experimentarn, a su
mente los investigadores que haban centrado su vez, menores recursos y una menor calidad de vida
atencin en el estudio del burnout se estn intere- laboral
sando por un constructo considerado como el polo
opuesto. ste se ha denominado work engagement y Existirn diferencias significativas entre los traba-
ha sido traducido como ilusin por el trabajo (Mas- jadores en funcin del sndrome de burnout y
lach, Schaufeli y Leiter, 2001). Tal inters coincide engagement experimentado. En este sentido,
con un movimiento ms amplio, que tiene que ver quienes estn quemados en sus trabajos experi-
con la psicologa positiva, cuyo foco de inters se mentarn una menor calidad de vida, laboral y
centra en el estudio de las fortalezas y en el funcio- quienes presenten engagement tendrn una
namiento ptimo del ser humano, y no tanto en sus mayor calidad de vida en el trabajo
debilidades y disfunciones (Seligman y Csikszent- Existirn diferencias significativas en burnout,
mihalyi, 2000). La ilusin por el trabajo, por tanto, engagement y calidad de vida laboral, en funcin
se define como un estado mental positivo relacio- de la alternativa laboral a la que pertenezca el tra-
nado con el trabajo y caracterizado por vigor, dedi- bajador, siendo los trabajadores de alternativas
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cacin y absorcin (Schaufeli y Bakker, 2003: 4). laborales ms inclusivas quienes experimenten
As, de modo contrario al agotamiento y al cinismo menos burnout, mayor engagement y mayor cali-
experimentados por los trabajadores quemados, los dad de vida laboral.
individuos ilusionados con el trabajo (engaged) se
sienten capaces, se perciben con ms recursos para Demandas, recursos, burnout y engagement con-
afrontar las demandas laborales del da a da y, ade- tribuirn a predecir la calidad de vida laboral.
ms, manifiestan sentirse entusiasmados en sus tra-
bajos. Por tanto, el fomento del engagement se per-
cibe como un elemento importante de cara a 2. Mtodo
promover entornos laborales saludables y a mejorar
la calidad de vida laboral. 2.1. Participantes

Los participantes en esta investigacin fueron una


Debido a que el engagement es un concepto bastan-
muestra de conveniencia formada por 428 trabajado-
te reciente en el mbito de la psicologa de las orga-
res con discapacidad intelectual de diferentes cen-
nizaciones (Mauno et al., 2007), en el mbito de la
tros especiales de empleo e iniciativas de empleo
discapacidad en general, y de la discapacidad inte-
con apoyo ubicados en Cantabria, Catalua y Andalu-
lectual en particular, no existen investigaciones que
ca. Todos presentaban discapacidad intelectual
hayan dado cuenta de dicho constructo desde esta
como diagnstico principal y sus niveles de discapa-
perspectiva. Por tanto, el presente trabajo pretende
cidad oscilaban entre lmites y ligeros. Estudios pre-
contribuir al conocimiento de los factores asociados
vios con este tipo de trabajadores han constatado
a la calidad de vida laboral, tanto de tipo negativo
que estos niveles de discapacidad no afectan dife-
(demandas, burnout) como positivo (recursos, enga-
rencialmente de manera significativa a los resultados
gement). Concretamente, los objetivos que han guia-
obtenidos en el empleo, ni a la capacidad del traba-
do este trabajo fueron:
jador para adaptarse a las condiciones del trabajo y
afrontar adecuadamente las demandas de aqul
Conocer los factores de riesgo psicosocial (deman- (Jenaro et al., 2006; Verdugo, Jordn de Urres y Bell-
das y recursos), el estrs laboral, los niveles de ver, 1998). Respecto al sexo de los participantes, 262
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burnout y engagement experimentados por los tra- (61,2%) eran hombres frente a 165 (38,6 %) mujeres.
bajadores con discapacidad intelectual. Predominaban los trabajadores con edades compren-
didas entre los 31 y 40 aos (36,2%), seguidos de
Determinar semejanzas y diferencias en calidad de quienes tenan entre 22 y 30 aos (28%). Del total, el
vida laboral en funcin de los riesgos laborales 84,6% trabajaba en centros especiales de empleo,
(burnout) y del engagement. frente al 15,4% que lo haca en diferentes alternati-

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coeficientes de consistencia interna de Cronbach

Anlisis de la calidad de vida laboral en trabajadores con discapacidad


vas de empleo con apoyo. Destacan los trabajadores
a tiempo completo (409, el 95,6%) frente a aquellos superiores a 0,70 en todas las escalas (Karasek,
que trabajaban a tiempo parcial (19, el 4,4%). Ade- 1979). Cabe decir que, para la aplicacin de este ins-
ms, 149 (34,8%) trabajadores tenan turno de traba- trumento a trabajadores con discapacidad intelec-
jo de maana, frente a 238 (55,6%) que manifiesta- tual, se simplificaron los enunciados de siete tems.
ban desempear su trabajo en jornada partida Cuatro jueces expertos valoraron su equivalencia y
(maana y tarde). Respecto a la antigedad, un gran contribuyeron a la redaccin final de los tems, con
porcentaje de los participantes (35,3%) se caracteri- lo que se garantiz la validez de contenido.
zaban por llevar ms 11 de aos trabajando, segui-
dos de quienes llevan menos de un ao (20%). Del Tambin se utiliz la Encuesta sobre Indicadores de
total, 115 (27%) trabajaban en Cantabria, 210 (49,1%) Calidad de Vida Laboral diseada por Jenaro y Flores
lo hacan en Catalua, y 103 (24,1%), en Andaluca. El (2005) y empleada en estudios previos con trabajado-
tipo de trabajo desempeado por los participantes res con discapacidad intelectual (Flores, Jenaro y
cubra reas muy diversas, como manipulados, orde- Arias, 2006; Flores, 2008; Jenaro et al., 2006). La
nanzas de administracin y oficinas, imprenta, seri- encuesta contiene preguntas relacionadas con diver-
grafa y artes grficas, jardinera y limpieza. sos factores de calidad de vida laboral, tales como la
valoracin de estresores laborales (12 tems a los que
se responde en una escala tipo Likert de 10 puntos;
2.2. Procedimiento = 0,84), la satisfaccin laboral (formado por cuatro
tems a los que se responden en una escala tipo Likert
Los datos se recogieron durante los meses de de cuatro puntos; = 0,79). Adems, posee dos pre-
noviembre y diciembre de 2006, y enero y febrero de guntas destinadas a conocer la valoracin subjetiva
2007. El contacto con los centros se realiz por tel- del trabajador sobre su calidad de vida y su calidad de
fono, correo postal y correo electrnico. Una vez vida laboral. En cada uno de los tems, se le pide al
confirmada la participacin de stos, los miembros trabajador que punte su calidad de vida y su calidad
del equipo de investigacin se desplazaron para de vida laboral en una escala continua de 10 puntos,
evaluar a los trabajadores con discapacidad intelec- donde uno es la mnima puntuacin y 10, la mxima.
tual. As, un total de 428 trabajadores con discapaci- Finalmente, la encuesta incluye apartados referidos a

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dad intelectual de nueve centros especiales de datos sociodemogrficos y otras variables relaciona-
empleo y cuatro iniciativas empleo con apoyo acce- das con caractersticas contextuales del trabajo.
dieron a participar en el estudio. Todos los trabaja-
dores colaboraron de forma voluntaria y ofrecieron Asimismo, en la evaluacin del burnout se us el
su consentimiento informado. En todos los casos, se Cuestionario Burnout de Maslach-General Survey
garantiz el anonimato y la confidencialidad de las (MBI-GS, Schaufeli et al., 1996). Este cuestionario de
respuestas emitidas. autoinforme est compuesto por 16 tems destina-
dos a evaluar el sndrome de quemarse por el traba-
jo en cualquier tipo de trabajo, y puede ser comple-
2.3. Instrumentos tado por cualquier tipo de trabajador. Los 16 tems
se agrupan, a su vez, en tres subescalas: agota-
Para la evaluacin de las demandas y recursos labo- miento, cinismo y eficacia profesional. Dichos tems
rales, se emple el Job Content Questionnarie (tra- se puntan segn una escala tipo Likert de 0
ducido y adaptado de Karasek [1985] y por Flores y (nunca) a 6 (siempre) puntos que indica la fre-
Jenaro [2005]). Este instrumento ha sido ampliamen- cuencia con que cada uno de los tems es experi-
te utilizado en los contextos laborales y permite una mentado. Puntuaciones elevadas en agotamiento,
evaluacin vlida y fiable de los aspectos ms signi- elevadas en cinismo y bajas en eficacia profesional
ficativos que hacen referencia al contenido del tra- son indicativas de burnout. En el presente estudio,
bajo (Karasek, 1979; Vermeulen y Mustard, 2000). El se obtuvieron unos ndices de fiabilidad con valores
cuestionario est compuesto por 34 tems, que se de Cronbach de entre 0,61 y 0,80, lo que apoya su
responden en una escala tipo Likert de cuatro pun- consistencia interna. El instrumento se adapt para
tos, que refleja el grado de acuerdo respecto a una ser aplicado a trabajadores con discapacidad.
serie de situaciones relacionadas con el contenido
del trabajo. Las categoras de respuesta se distribu- Finalmente, se utiliz la versin de nueve tems del
yen desde el total desacuerdo (1) hasta el total Cuestionario WES de Engagement (Schaufeli y Bak-
acuerdo (4). El instrumento est compuesto por ker, 2003). Esta versin del instrumento se compone
ocho factores (empleo de habilidades, control sobre de nueve tems, a los que se responde en una escala
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la tarea, demandas psicolgicas, demandas fsicas, tipo Likert de siete puntos, que se distribuyen desde
apoyo social de compaeros, apoyo social del cero nunca a 6 siempre, segn la frecuencia con
supervisor, apoyo social y control sobre el contenido que el sujeto experimenta los sentimientos plasma-
del trabajo) que hacen referencia a las demandas y dos en cada uno de ellos. Los tems se agrupan en
recursos laborales presentes en cualquier tipo de tres subescalas, denominadas vigor, dedicacin y
trabajo. Es un instrumento vlido y fiable, con unos absorcin. La obtencin de puntuaciones elevadas

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en todas las escalas son indicativas de engagement mentar estrs laboral. Por lo que se refiere a la pre-
del trabajador. En este estudio, la escala ha mostra- sencia de diferencias significativas en la percepcin
do una adecuada consistencia interna, con valores de demandas o estresores laborales, recursos y cali-
de Cronbach de entre 0,80 y 0,85, siendo la fiabili- dad de vida laboral en funcin de si el trabajo es
dad total de la escala igual a 0,91. Para su aplicacin considerado, o no, como estresante, en la Tabla 1 se
con trabajadores con discapacidad intelectual, pro- ofrecen los resultados obtenidos tras el anlisis de
cedimos tambin a simplificar los enunciados de varianza. Se puede observar la existencia de diferen-
cuatro de sus nueve tems. cias significativas en todas las demandas analiza-
das. En este sentido, los trabajadores que manifies-
tan experimentar estrs en su lugar de trabajo
3. Resultados perciben con mayor intensidad todas las demandas
laborales (por ejemplo, cantidad de tareas, poco
Para el contraste de hiptesis, se emplearon esta- tiempo de descanso diario, escasez de formacin,
dsticos de contraste univariados (anlisis de varian- tareas repetitivas) y perciben, por su parte, una
za) y estadsticos descriptivos y correlacionales, fun- menor calidad de vida laboral. Respecto a los recur-
damentalmente. Los datos fueron analizados con el sos, no se encontraron diferencias significativas
programa SPSS versin 11.5 (2002). El nivel de con- entre estrs y empleo de habilidades (F(1,426) =
fianza establecido fue de = 0,05. 3,288, p > 0,05), control sobre la tarea (F(1,426) =
3,770, p > 0,05) y apoyo social del supervisor (F(1,426)
En primer lugar, y respecto al porcentaje de trabaja- = 2,993, p > 0,05). Sin embargo, el apoyo social de
dores que experimentan estrs en su lugar de traba- los compaeros s difiri significativamente entre
jo, cabe destacar que el 41% contesta afirmativa- quienes perciban estrs en su lugar de trabajo,
mente a la pregunta Consideras que tu trabajo es siendo los trabajadores que experimentaban estrs
estresante?, frente al 59% que manifiesta no experi- quienes perciban un menor apoyo por parte de sus

Tabla 1. Estadsticos descriptivos y significacin de las diferencias (ANOVA) entre las demandas laborales y calidad de vida
laboral en funcin de la percepcin de estrs laboral
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Demandas laborales Estrs N x F p


Turnos 41,960 0,000
s 175 3,69 3,14
no 253 2,10 1,94
Cantidad de tareas 98,538 0,000
s 175 5,21 3,01
no 253 2,69 2,22
Exceso de responsabilidad 26,327 0,000
s 175 4,13 2,91
no 253 2,80 2,40
Tareas repetitivas 70,201 0,000
s 175 5,44 3,25
no 253 3,06 2,60
Escasez de formacin 7,807 0,005
s 175 2,85 2,63
no 253 2,20 2,14
Produccin diaria 26,350 0,000
s 175 3,70 2,83
no 253 2,41 2,32
Poco tiempo de descanso 10,673 0,001
s 175 4,29 3,17
no 253 3,32 2,89
Relacin con el jefe 25,663 0,000
s 175 3,79 2,96
no 253 2,48 2,38
Falta de informacin 19,264 0,000
sobre el desempeo s 175 3,41 2,69
no 253 2,34 2,28
Relacin con los compaeros 9,338 0,002
s 175 3,74 2,98
no 253 2,90 2,69
Demandas psicolgicas 38,055 0,000
s 175 2,60 0,45
no 253 2,32 0,48
EKAINAJUNIO 2010

Demandas fsicas 16,939 0,000


s 175 2,46 0,61
no 253 2,20 0,63 24,796 0,000
Calidad de vida laboral
s 175 6,67 2,60
no 252 7,84 2,23
Fuente: Elaboracin propia.

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Anlisis de la calidad de vida laboral en trabajadores con discapacidad


compaeros (F(1,426) = 4,928, p < 0,05). Estos resulta- Respecto a los niveles de engagement, las puntua-
dos confirman ampliamente nuestra hiptesis 1. ciones en cada una de las dimensiones tambin fue-
ron recodificadas segn los baremos establecidos
Respecto a la presencia de riesgos psicosociales para la muestra de trabajadores espaoles. En el
(burnout) y engagement en la muestra de trabajado- Grfico 2, vemos, en este caso, cmo un 29,9%
res con discapacidad, las puntuaciones obtenidas en experimenta un alto vigor, un 33,9% muestra una
cada una de las dimensiones del sndrome de bur- elevada dedicacin y un 46% siente una alta absor-
nout y del engagement fueron recodificadas en los cin. Adems, 91 trabajadores (22,3%) del total
niveles alto, medio y bajo, atendiendo a los baremos estudiado cumplen con los tres criterios de engage-
propuestos por los autores originales del instrumen- ment, esto es, puntuaciones elevadas en las tres
to. As, en el Grfico 1 se observa cmo un 22,4% de dimensiones.
los trabajadores presentan elevado agotamiento, un
25,2% muestra un elevado cinismo o despersonaliza- El perfil de estos participantes se corresponde con
cin, y un 30,4%, una baja eficacia profesional. Ms trabajadores en centros especiales de empleo
concretamente, de los 428 entrevistados, 28 trabaja- (83,5%), hombres (63,7%), de edades entre los 31 y
dores (6,82%) cumplen con los tres criterios definito- los 40 aos (30,8%), solteros (89%), sin cargas
rios del sndrome de burnout, esto es, puntuaciones familiares (84,6%), con contrato indefinido (72,5%),
elevadas en agotamiento y cinismo, y bajas en efica- que trabajan en manipulados (33%), a jornada com-
cia profesional. Todos ellos trabajan en centros espe- pleta (98,9%), sin turnos (93,4%), en jornada de
ciales de empleo, un 82,1% son hombres, y un 17,9%, maana y tarde (50,5%), que llevan trabajando ms
mujeres. Se trata, adems, de trabajadores de entre de 11 aos (40,7%) y en la misma empresa ms de
los 31 y los 40 aos (32,1%), solteros (96,4%) y sin 16 aos (39,6%). Es interesante observar cmo
cargas familiares (96,4%), con contrato indefinido estos datos no difieren del perfil del profesional
(92,9%), que trabajan en manipulados (46,4%), en quemado, previamente expuesto. Es posible aven-
jornada completa (95,4%), con jornada de maana y turar que las diferencias entre un perfil y otro se
tarde (82,1%), que llevan desarrollando el mismo tra- encuentren en otras variables organizacionales,
bajo ms de 11 aos (39,3%) y que llevan en la especialmente las relacionadas con la percepcin de
misma empresa ms de 16 aos. demandas y recursos.

ZERBITZUAN 47
Grfico 1. Distribucin de frecuencias segn los niveles Grfico 2. Distribucin de frecuencias segn los niveles
de burnout de engagement

100% 100%

80% 80%

60% 58,4 60%

45,3 46,0
40,7 41,8 41,8
40% 36,4 40%
34,1 33,2 33,9
30,4 29,9
28,3
25,2
22,4
19,2 20,8
20% 10%
12,1

0% 0%

Agotamiento Cinismo Eficacia profesional Vigor Dedicacin Absorcin


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Bajo Bajo

Medio Medio

Alto Alto

Fuente: Elaboracin propia. Fuente: Elaboracin propia.

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N. Flores C. Jenaro F. Gonzlez-Gil P. M. Garca-Calvo

Asimismo, para contrastar la hiptesis 2 se realiza- engagement (salvo a la dimensin de absorcin,


ron los correspondientes anlisis de varianza de un donde no se encontraron diferencias estadstica-
factor (ANOVA) en funcin del nivel de burnout y mente significativas) y a la calidad de vida laboral
engagement experimentado por el trabajador y la percibida por los trabajadores. Ms concretamente,
percepcin de calidad de vida en el trabajo. Los los trabajadores de empleo con apoyo estn menos
resultados se presentan en la Tabla 2. A la vista de quemados por sus trabajos y manifiestan un mayor
stos, es posible indicar que el sndrome de bur- engagement y una mayor calidad de vida laboral
nout afecta diferencialmente a la calidad de vida frente a sus iguales de alternativas laborales menos
laboral, siendo los trabajadores quemados (alto inclusivas (centros especiales de empleo). Dichos
agotamiento, alto cinismo y baja eficacia profesio- resultados avalan ampliamente la hiptesis 3.
nal) quienes experimentan una peor calidad de vida
en su trabajo. Por otro lado, el engagement afecta Finalmente, y con objeto de de contrastar el grado
positivamente a la calidad de vida en el trabajo. En en que las demandas, los recursos, el burnout y el
este sentido, los trabajadores con alto vigor, alta engagement contribuyen a predecir la calidad de
dedicacin y elevada absorcin estn ms satisfe- vida laboral (hiptesis 4), se realizaron correlacio-
chos con su vida laboral frente a sus iguales con nes de Pearson entre las diferentes variables y el
puntuaciones bajas en cada una de las tres dimen- factor de calidad de vida laboral. Los datos pusieron
siones de este constructo. Dichos resultados confir- de manifiesto un elevado nmero de correlaciones
man la hiptesis 2. significativas. Seguidamente, procedimos a realizar
un anlisis de regresin mltiple por el mtodo paso
Por su parte, con objeto de verificar si la alternativa a paso (stepwise), para as seleccionar el mejor
laboral afectara diferencialmente al burnout, el modelo para predecir la satisfaccin laboral. En la
engagement y a la calidad de vida laboral experi- Tabla 4, se puede observar cmo un 41% de la mitad
mentada por los trabajadores, se llev a cabo un de la varianza de la calidad de vida laboral satisfac-
anlisis de varianza de un factor (ANOVA) con las cin laboral es explicada por el modelo. Las varia-
variables mencionadas. Los resultados obtenidos se bles que entraron en el modelo fueron las siguien-
presentan en la Tabla 3. Se constata cmo la alterna- tes: cinismo, demandas laborales, vigor, absorcin,
tiva laboral afecta diferencialmente al burnout, al apoyo social del supervisor.
ZERBITZUAN 47

Tabla 2. Estadsticos descriptivos y significacin de las diferencias (ANOVA) entre la calidad de vida laboral en funcin de los
niveles de burnout y engagement experimentados
Calidad de vida laboral, segn niveles de
N x F p
burnout y engagement
Agotamiento 32,233 0,000
Bajo 250 8,04 2,03
Medio 82 7,04 2,24
Alto 95 5,85 2,91
Cinismo 60,906 0,000
Bajo 174 8,45 1,84
Medio 146 7,42 2,24
Alto 107 5,50 2,55
Eficacia profesional 18,933 0,000
Bajo 130 6,39 2,55
Medio 141 7,42 2,34
Alto 156 8,12 2,21
Vigor 36,559 0,000
Bajo 179 6,28 2,56
Medio 120 7,86 1,97
Alto 128 8,41 2,11
Dedicacin 60,899 0,000
Bajo 88 5,31 2,40
Medio 194 7,41 2,20
Alto 145 8,54 1,98
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Absorcin 29,116 0,000


Bajo 52 5,27 2,64
Medio 178 7,26 2,22
Alto 197 8,01 2,29
Fuente: Elaboracin propia.

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Anlisis de la calidad de vida laboral en trabajadores con discapacidad


Tabla 3. Estadsticos descriptivos y significacin de las diferencias (ANOVA) entre el burnout, el engagement y la calidad de
vida laboral en funcin de la alternativa laboral
Burnout, engagement,
Alternativa laboral N x F p
calidad de vida laboral
Agotamiento 20,411 0,000
CEE 362 2,08 1,49
ECA 66 1,19 1,29
Cinismo 31,649 0,000
CEE 362 1,63 1,17
ECA 66 0,78 0,94
Eficacia profesional 14,995 0,000
CEE 362 4,43 0,91
ECA 66 4,89 0,76
Vigor 5,309 0,022
CEE 362 3,53 1,70
ECA 66 4,04 1,53
Dedicacin 8,966 0,003
CEE 362 3,94 1,55
ECA 66 4,54 1,28
Absorcin 0,037 0,847
CEE 362 4,05 1,44
ECA 66 4,01 1,44
Calidad de vida laboral 5,330 0,021
CEE 361 7,24 2,46
ECA 66 8,00 2,38
CEE: centros especiales de empleo. ECA: empleo con apoyo.
Fuente: Elaboracin propia.

Tabla 4. Resumen del modelo de predictores de la calidad de vida laboral*


Modelo R R2 R2 ajustado Error tpico Cambio en R2 Cambio en F gl1 gl2 p
1 0,513 0,263 0,261 2,114 0,263 151,595 1 425 0,000
2 0,588 0,346 0,343 1,993 0,083 53, 919 1 424 0,000

ZERBITZUAN 47
3 0,628 0,395 0,391 1,920 0,049 34,098 1 423 0,000
4 0,637 0,406 0,401 1,904 0,011 8,069 1 422 0,005
5 0,643 0,413 0,406 1,895 0,007 5,022 1 421 0,026
* Variabledependiente: calidad de vida laboral. 1 Predictores: constante, cinismo. 2. Predictores: constante, cinismo, demandas laborales. 3.
Predictores: constante, cinismo, demandas laborales, vigor. 4. Predictores: constante, cinismo, demandas laborales, vigor, absorcin. 5. Pre-
dictores: constante, cinismo, demandas laborales, vigor, absorcin, apoyo social del supervisor.
Fuente: Elaboracin propia.

Tabla 5. Coeficientes del modelo de regresin (prediccin de la calidad de vida laboral)*


Coeficientes no estandarizados Coeficientes estandarizados
t p
B Error tpico
Constante 8,973 0,166 53,992 0,000
Cinismo 1,074 0,087 -0,513 -7,906 0,000
Demandas laborales -0,540 0,074 -0,329 -6,722 0,000
Vigor 0,354 0,061 0,244 3,339 0,000
Absorcin 0,228 0,080 0,134 2,841 0,005
Apoyo social del supervisor 0,400 0,178 0,095 -2,241 0,026
* Variable dependiente: calidad de vida laboral.
Fuente: Elaboracin propia.

En la Tabla 5, se puede identificar la importancia Un elevado vigor en el trabajo.


relativa de los predictores, atendiendo a los coefi-
Una elevada absorcin o sensacin de que el tiem-
cientes estandarizados. En definitiva, se puede decir
que la calidad de vida laboral es predicha, en este po pasa volando mientras se est trabajando.
orden, por la percepcin de: Un bajo agotamiento emocional.

Un bajo cinismo o despersonalizacin.


EKAINAJUNIO 2010

Una baja intensidad de las demandas laborales Es decir, la calidad de vida laboral consiste en el
(tareas repetitivas, escasez de formacin, no tener adecuado equilibrio entre las demandas, los riesgos
tiempo para descansar, realizar una gran cantidad psicosociales (cinismo) y los recursos percibidos
de tareas diariamente, no poder cambiar/rotar en para hacerles frente (apoyo social, vigor, absorcin).
el trabajo). Estos resultados corroboran la hiptesis 4.

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N. Flores C. Jenaro F. Gonzlez-Gil P. M. Garca-Calvo

4. Conclusiones Pese a estas diferencias, nuestros resultados han


puesto de manifiesto la existencia de demandas,
En este trabajo, hemos constatado que la calidad de riesgos psicosociales y recursos en las dos alterna-
vida laboral del trabajador con discapacidad intelec- tivas laborales, y cmo el desequilibrio percibido
tual va ms all de la mera obtencin de un empleo. por el trabajador afecta a su calidad de vida labo-
Los trabajadores con discapacidad intelectual en ral. Por tanto, realizar intervenciones que tengan
centros especiales de empleo y en empleo con como objeto reducir las demandas y potenciar los
apoyo, al igual que otros trabajadores, estn recursos debe ser una tarea de obligado cumpli-
expuestos a demandas laborales en sus lugares de miento para todas aquellas empresas y organiza-
trabajo, y que experimenten estrs laboral, sin ciones comprometidas con la calidad y con la mejo-
duda, es un factor que afecta a su calidad de vida en ra de la salud de sus trabajadores. Dichas
el trabajo. Asimismo, los resultados tambin ponen intervenciones requerirn una modificacin de
de manifiesto que, si la situacin de estrs se man- aspectos individuales y organizacionales. Entre las
tiene en el tiempo, tiende a cronificarse y da lugar al intervenciones individuales que se pueden poner
sndrome de burnout, o quemarse por el trabajo. En en marcha para reducir los riesgos en estos traba-
este sentido, los resultados de este estudio mues- jadores, destacan las siguientes: entrenamiento en
tran la existencia de burnout en los trabajadores relajacin y solucin de problemas, mejora de las
pertenecientes a los centros especiales de empleo y habilidades sociales para favorecer el apoyo social
las iniciativas de empleo con apoyo analizadas. Con- con los compaeros, organizacin del tiempo,
mantener estilos de vida saludable, buscar el lado
cretamente, 28 trabajadores estn quemados, es
positivo de los problemas, centrarse ms en los
decir, experimentan estrs laboral crnico. Por otro
logros que en los fracasos, aprender la tcnica del
lado, para un 41% de los trabajadores, su trabajo es
ensayo cognitivo, reestructuracin cognitiva y
estresante. Del mismo modo, se evidencia cmo el
detencin del pensamiento, y ayuda en la planifica-
sentimiento de quemarse por el trabajo afecta nega-
cin y desarrollo de carrera. Por su parte, entre las
tivamente a la calidad de vida laboral. Estos resulta-
muchas intervenciones organizacionales que se
dos nos permiten corroborar que los trabajadores
pueden llevar a cabo con el mismo fin, cabe citar la
con discapacidad intelectual no constituyen una
realizacin de acciones formativas para los trabaja-
ZERBITZUAN 47

excepcin ante los riesgos laborales psicosociales.


dores en temas como gestin del tiempo y preven-
Es ms, suponen un grupo de riesgo con el que se
cin de riesgos psicosociales; ofrecer retroalimen-
debe intervenir para prevenir dichos riesgos.
tacin sobre el desempeo profesional; permitir al
trabajador que asuma el control sobre el contenido
En esta investigacin, no obstante, hemos querido de la tarea; implicarlo en la toma de decisiones
dar un paso ms y analizar tambin la vertiente laborales de la empresa; plantear la posibilidad de
positiva del burnout, o lo que es lo mismo, el enga- hacer variaciones en las tareas o rotaciones en el
gement o la ilusin por el trabajo. En este sentido, lugar de trabajo; ofrecer oportunidades de asumir
nuestros resultados permiten constatar la existencia responsabilidades a aquellos trabajadores ms
de condiciones que favorecen el vigor, la dedicacin competentes; ofrecer informacin al trabajador
y la absorcin del trabajador y que, por tanto, opti- sobre sus funciones, responsabilidades y obliga-
mizan la calidad de vida laboral percibida por los ciones; y cuantas otras intervenciones tengan
trabajadores. En concreto, 91 trabajadores con dis- como objetivo potenciar los recursos y mejorar el
capacidad intelectual (21,26%) de la muestra se clima de trabajo.
encuentran ilusionados con el trabajo y experimen-
tan elevado vigor, elevada dedicacin y elevada Finalmente, no queremos terminar sin sealar una
absorcin. Similares conclusiones se han obtenido serie de limitaciones del presente trabajo, como
en poblacin sin discapacidad (Laschinger, Wong y las relacionadas con la obtencin de datos a partir
Greco, 2006; Leiter y Laschinger, 2006; Tuuli y Kari- de muestras incidentales, que no permiten genera-
salmi, 1999). lizar los resultados obtenidos ms all de la mues-
tra empleada. Otra de las limitaciones alude a la
Tambin nuestros resultados apoyan la consideracin naturaleza transversal de los datos. Por tanto, es
de que el acceso a modalidades de empleo ms nor- preciso utilizar diseos longitudinales que permi-
malizadas en la comunidad (empleo con apoyo) favo- tan corroborar las relaciones causales a travs del
rece la satisfaccin y la calidad de vida laboral del tra- tiempo y que nos permitan ponen en marcha inter-
bajador. Aspectos como las propias condiciones venciones y evaluar su eficacia en la reduccin de
laborales de cada una de las alternativas (remunera- los riesgos psicosociales. Pese a las limitaciones
cin, realizacin de trabajos ms rutinarios en centros
EKAINAJUNIO 2010

indicadas, el presente trabajo constituye un paso


especiales de empleo) podran contribuir, de alguna ms en la investigacin sobre la calidad de vida
manera, a explicar dichas diferencias. No obstante, laboral de los trabajadores con discapacidad inte-
ser preciso realizar otros estudios que evalen los lectual, campo an necesitado de esfuerzos inves-
aspectos diferenciales de ambas modalidades de tigadores para lograr el bienestar biopsicosocial en
empleo y su relacin con la calidad de vida laboral. estos trabajadores.

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Bibliografa

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