Planificacin

estratgica en
Recursos
Humanos
Proceso de diagnstico
organizacional

Lenovo

Integrantes: Eilin Salas

Jessica Madrid

Nataly Lpez
Planificacin estratgica
Introduccin
Abordaremos los Procesos en que la compaa toma decisiones que aporten a conseguir clarificar
el propsito central de la organizacin, seleccionando objetivos a cumplir, identificar puntos fuertes
y dbiles, analizando los futuros riesgos y oportunidades, comparando los riesgos con los puntos
fuertes y dbiles, y determinando acciones que nos lleven a conseguir una estrategia a largo plazo.

La compaa de seguros el guardaespaldas est inmersa en un proceso de cambio, para ser rentables
necesitan del crecimiento diario en su entorno comercial y econmico, lo cual exige la actualizacin
de sus procesos, identificacin de sus mercados, redefinicin de sus estructuras, en bsqueda de
satisfacer a sus clientes, para lo cual se requiere un cambio hacia una mentalidad innovadora y un
concepto claro en los sistemas administrativos definidos en la empresa. La actividad del sector
asegurador demuestra una enorme capacidad para generar desarrollo econmico en el pas, busca
estar a la vanguardia en tecnologa, se adapta a las nuevas formas de operacin de los diversos
servicios en el ramo, aunado a las exigencias de los clientes que demandan una mayor calidad en
instalaciones, atencin, productos y/o servicios. La empresa bajo estudio se encuentra inmersa en
todas las exigencias que esto implica.

Por tal motivo el objetivo de este trabajo es Establecer una propuesta de un plan estratgico
alineado a la misin, visin y los objetivos organizacionales que contribuya a mejorar la calidad en
los servicios en una compaa de seguros. Mismo que apoye en la disminucin a los problemas ms
frecuentes que se presentan en la organizacin que afectan directamente a la calidad en los servicios
brindados al cliente, as como alinear sus objetivos y proporcionar una plataforma organizacional
slida que le permita alcanzar la consolidacin de la empresa.
Se valida nueva Misin y Visin segn el marco estratgico de la empresa:

Misin:

Nuestra misin es entregarles a nuestros clientes la seguridad de contar con una empresa
consolidada y de gran experiencia en seguros de vida, brindndoles asesoramiento y trato
personalizado para que tomen con tranquilidad la mejor decisin.

Brindar innovacin y experiencia nica de servicio

Contar con recursos humanos, altamente motivado y comprometido en lograr la
satisfaccin de nuestros clientes.
Buscar continuamente oportunidades que nos permitan garantizar la proteccin de
nuestros clientes.

Visin:

Ser la compaa lder en seguros de personas, la ms cercana a sus clientes y la ms valorada del
rubro del seguro. Preocupada en proteger y asegurar la vida de nuestros clientes y educacin de sus
hijos.
 Anlisis Pest
El sector de las empresas aseguradoras, actualmente Este sector como todos los dems puede ser
sometido a un anlisis PESTA, en el cual agruparemos las variables del entorno en cuatro categoras,
que nos permitir conocer el entorno genrico en el que se desenvuelven este tipo de sociedades

Poltico

Dentro de las variables que tienen que ver con las leyes y normas que afectan a esta actividad laboral
en concreto, adems de las propias extradas de los procesos que deben tenerse en cuenta en el
caso de iniciar una actividad empresarial especializada en este tipo de servicio, es necesario tener
en cuenta la principal regulacin sobre la misma;

La legislacin establece tanto los deberes como los derechos siendo en este caso un servicio no solo
regulado en las normas de cumplimiento

Econmico

En cuanto a los efectos que tiene sobre el sector asegurador las variables de tipo econmico, cabe
decir que estos son visibles y constatables. Todo ello nos hace pensar que el negocio de las
aseguradoras es ms rentable en pases desarrollados.

Social

Por el lado de los aspectos socioculturales que afectan al sector. Adems de esto, el desarrollo de
las grandes urbes nacionales ha provocado que la clase media debido a los costos de la educacin y
otros factores exgenos, han provocado que las personas, programen este gasto futuro.

Tecnolgico

Las plizas de los seguros se han visto afectadas negativamente en cuanto a la rentabilidad del
sector debido al gran desarrollo tecnolgico de las grandes compaas ,Con la incorporacin y
mejora de los componentes ha aumentado considerablemente la oferta .
 Estrategias Objetivos Estratgicos

Mejorar la imagen corporativa y las instalaciones de las

oficinas
Desarrollo de servicios de
calidad
Mejorar la imagen corporativa y las instalaciones de las
oficinas
Reclutar agentes, y conservar su cartera de clientes .
Eficiencia en el recurso Entrenamiento especial para el personal de ventas y comercial
humano Desarrollar programas de capacitacin tcnica y de competencias
al personal
programa de reconocimientos que brinden mayor arraigo y
Mejorar relacin recursos motivacin
humanos, clientes
organizacin Promover programas de integracin entre oficina matriz y
sucursales ,
Eficientar la utilizacin del capital de la
Eficiencia operacional con compaa
tecnologa especializada Mejorar en infraestructura y equipo
acceder a un software o plataforma on line
Mejorar tiempos de respuesta al cliente.
Mejorar el servicio que se otorga a los asegurados, as como los
Sistema de atencin
diferentes prestadores de servicio y/o agentes de la
diferenciado
empresa, tomando en cuenta el servicio
post venta en caso de siniestros

Diseo de un plan
estratgico Eficientar los procesos de servicio mejorando los planes de
contingencia en la organizacin

Toma de decisiones Desarrollar un rea especializada en programas de fidelidad y

basadas en estrategias conservacin de clientes, mediante tecnologa especializada en
CRM

FACTORES EXTERNOS
FACTORES INTERNOS
OPORTUNIDADES
1- Inversin Extranjera
2.- Nuevas Tecnologas
3. -relazar productos
4.- equipo de colaboradores
con bajas expectativas
AMENAZAS
1.- Nuevos Competidores
2.- Competencia agresiva
3.- Falta de fidelizacin de
clientes
FORTALEZAS
1.- empresa con aos en el
mercado
2.- servicios de variedad
3.- Posicionamiento de
mercado
4.- acceso a capital
ESTRATEGIA OFENSIVA (FO)
F402: Adquirir nuevo
software que permita
atender a clientes.
F1O1: Crear nuevas alianzas
estratgicas para mantener
buenas relaciones a largo
plazo
F204: Aprovechar la buena
capacitacin de nuestro
personal para entregar
atencin de calidad.
ESTRATEGIA ADAPTATIVA
(DO)
A1F1: Creacin de
departamento de Post-
Venta, para optimizar la
gestin de ventas
A2F2: Optimizar protocolos
de atencin al cliente
A1F4: Mejorar las tcnicas
de mercadotecnia para
alcanzar a todos los niveles
del amplio mercado.
DEBILIDADES
1.- No existe post venta
2.- Quejas de los clientes
3.- Falta presencia en redes
sociales
4.- Deficiencia en protocolos de
atencin
5.- Falta de sistema web y de
autoservicio
ESTRATEGIA REACTIVA (FA)
F3A5: Actualizar polticas de
servicio al cliente
F6A4: Aprovechar
reconocimiento de la marca para
invertir en publicidad en los
diferentes medios locales y
campaas promocionales
F1A3: Supervisar al personal para
optimizar los procesos venta y
atencin al cliente.
ESTRATEGIA DEFENSIVA (DA)
D3A1: Realizar planes de ventas
para competir estratgicamente
con nuevos competidores
Contratacin de personal
capacitado
D1A3: Generar campaas de
fidelizacin de clientes
D2A5: Aumentar la habilidad de
la empresa para resolver los
reclamos y disminuir las quejas
de manera consistente.
El clima organizacional
La compaa de seguros Guardaespaldas se puede definir como las percepciones compartidas
que tienen los miembros de una organizacin acerca de los procesos organizacionales, tales como
las polticas, el estilo de liderazgo, las relaciones interpersonales, la remuneracin, etc. Es
importante recordar que la percepcin de cada trabajador es distinta y sta determina su
comportamiento en la organizacin.

La cultura organizacional de seguros Guardaespaldas es la base en la que la organizacin crea una

identidad y personalidad que trasciende ms all de sus fronteras permeando su entorno.

Al analizar la empresa, proceso mediante el cual se recopila datos e informacin de la situacin

actual de la empresa, con el propsito de identificar problemas y oportunidades de mejora.

Lo cual, mediante el uso de una serie de instrumentos y tcnicas, estas sern las siguientes:

Entrevista Anexo 1
Focus Group Anexo 2
Cuestionario Anexo 3

En la entrevista se busca el porqu de los problemas en la empresa. Consiste en una conversacin

dirigida con un propsito especfico y se basa en un formato de preguntas y respuestas para conocer
aspectos, metas de la organizacin, metas personales, su sentimiento, su opinin y procedimientos
formales e informales.

Luego realiza Focus group que tiene como finalidad el entregar informacin a travs de la
generacin de discusiones en torno a la percepcin de los distintos problemas de la compaa.

Se aplicar un sistema de cuestionario de sistema mixto, digital y formato fsico. El cual estar
centrado en los valores de cultura y dimensiones de clima.

Se emplear este mtodo, ya que no todos los trabajadores tienen acceso y manejo a ocupar la
encuesta online.
El proceso que permiti diagnosticar problemas Raz, sntomas y problemas bsicos, fue a travs del
levantamiento de informacin basado mtodo Porras, donde se identificaron los problemas que
afectaban el clima organizacional y desalinea la Cultura de la compaa; Es as que se elaborara una
propuesta de intervencin con su respectivo plan de cambio donde se utilizara el mtodo de los
ocho pasos de Kotter. Este es fundamental, ya que, har posible poder realizar los cambios que la
compaa requiere.

Propuesta de diagnstico cultura y clima

El estudio del clima organizacional, permite conocer, en forma cientfica y sistemtica, si la

organizacin est alineada con los valores organizacionales y de esta forma determinar si los
colaboradores de la organizacin tienen actitudes y comportamientos acorde a estos, con el fin de
elaborar planes que permitan superar de manera priorizada los factores negativos que se detecten
y que afectan el compromiso y la productividad del potencial humano.

Caractersticas crticas a estudiar y tipo de estudio a aplicar

En esta empresa es necesario un diagnstico de cultura y clima, ya que, en la organizacin no existe

comunicacin, las relaciones entre los distintos cargos son difciles de llevar, no hay trabajo en
equipo, hay malas prcticas en cuanto a cultura no existe un programa de compensaciones , los
colaboradores tienen falta de compromiso, falta de motivacin y los procedimientos no estn bien
estructurados, las jefaturas no tienen comunicacin con personal entre otros, y un mal Clima en la
organizacin repercute en el comportamiento laboral y esto tambin repercute provocando que en
el ltimo ao, la organizacin ha visto mermado sus resultados tanto comerciales (ventas a nuevos
afiliados), cmo de rentabilidad.

Por otra parte la cultura es la interaccin de valores, actitudes y conductas compartidas por todos
los miembros de una empresa u organizacin, es el cmo se hacen las cosas en la organizacin
un sistema de creencias y normas .
Las dimensiones a analizar:

Estructura

Percepcin acerca de la claridad del sistema jerrquico y estructura de tareas declaradas en

organigramas y manuales de cargo o perfiles de competencias; apreciacin de un sistema
claro y funciona de manera autnoma.

Responsabilidad

Percepcin acerca del grado de autonoma que tienen los colaboradores para tomar
decisiones, bajo los parmetros establecidos para sus posiciones. Incluye el control acerca
de su desempeo; apreciacin de que exista un grado de autonoma y que este se respete.

Riesgo

Percepcin asociada al nivel de riesgo que la empresa asume y que se traduce en desafos
positivos a sus colaboradores; apreciacin de cuanto la empresa apuesta trabajador y si es
posible que proponen desafos.

Calidez

Percepcin acerca de las relaciones laborales, el trabajo en equipo, acceso a la informacin

general de la empresa y el manejo de los conflictos;

Apoyo

Percepcin acerca del apoyo que se espera recibir de los jefes y/o compaeros para mejorar
el desempeo y/o cumplir las metas. Equipos de alto desempeo (EAD); apreciacin de
cuanto apoyo recibe de jefes y compaeros.

Estndares

Percepcin acerca de la existencia de estndares de desempeo claros, justos y desafiantes

Conflicto

Cmo se percibe la generacin de conflictos funcionales. Existe libertad para plantearlos o

los trabajadores perciben que es mejor callarlos apreciacin de como es el manejo de
conflictos.

Identidad
 Si se percibe que se trabaja en una sola empresa, en donde se privilegian los desempeos
colectivos por sobre los individuales, ya que las metas deben ser colectivas y no individuales
as sentir que es una sola empresa.

Orgullo

Si se percibe con orgullo lo que la organizacin realiza y sus logros, independiente de la labor
individual.

Comunidad

Percepcin acerca de si las fronteras de inters de la organizacin sobrepasan los lmites

formales de la empresa e integran de diferentes grupos de inters. Hacer comunidad;

Valores en la organizacin

Una empresa Sustentable

Es aquella que crea valor econmico, social a corto y largo plazo, contribuyendo al bienestar

y al autntico progreso de las generaciones presentes y futuras, en su entorno general.

Respeto por las personas y entregar un buen servicio, debe extenderse a todos los aspectos

de su trabajo. Una persona que reconoce la calidad y se esfuerza para que todos los das

tenga un profundo sentido de respeto propio, el orgullo en sus logros, y la atencin que

afecta a todo, es una persona rica en valores ticos. A partir de sus notas a sus

presentaciones, todo lo que toque deben comunicar profesionalidad y calidad.

Generar confianza y seguir la labor en concordancia con nuestro estado de conciencia ms

elevado, resguardando obrar con rectitud y apego a los principios.

Innovacin debe ser constante, ya que el mundo y las personas van avanzando, estamos en

una zona de confort y hay miedo al cambio, pero la innovacin permite diferenciarse y es

una ventaja competitiva

Instrumentos de investigacin a utilizar en el estudio de clima o cultura ms adecuado para las
caractersticas de la empresa.

El instrumento seleccionado para aplicar en la organizacin para el clima es una encuesta con
preguntas graduadas, y una encuesta con preguntas sobre comportamiento con alternativas, se
utilizarn estos mtodos o instrumentos ya que son fciles y rpidos de realizar, perfectos para la
empresa. Todo esto con la finalidad de medir la satisfaccin laboral e identificar el punto crtico que
se encuentran en la organizacin

Plan de aplicacin del estudio de clima o cultura organizacional considerando las caractersticas
de la empresa.

MES ENERO FEBRERO MARZO

SEMANA W1 W2 W3 W4 W5 W6 W7 W8 W9 W10
CLIMA
Entrevista Sur y norte
Confeccin de
instrumento
Piloteo de encuesta
Encuesta on line
Encuesta fisica
Tabulacin de resultados
CULTURA
Focus Grup en Centro
Confeccin de
instrumento
Piloteo de encuesta
Encuesta on line
Encuesta fisica
tabulacin de resultados
Propuesta de intervencin cultura y clima

Realizaremos un anlisis cualitativo mediante el mtodo de Henrry Porras el cual nos permitir
identificar sntomas, problemas bsicos y problemas raz que afectan a Guardaespaldas.

Listado de problemas

1. Mala comunicacin entre jefe trabajadores.

2. Falta de comunicacin entre reas.
3. Falta de motivacin de los trabajadores.
4. Malas polticas de las gerencias.
5. Organigrama y descriptores de cargo desactualizados.
6. Estructura de compensacin obsoleta.
7. Falta de reconocimiento por parte de la empresa.
8. Prdida de clientes antiguos
9. Sin acceso a nuevas tecnologas.
10. Las ventas han dejado de crecer, mala rentabilidad.
11. La baja en captacin de nuevos clientes

F. Org F. Soc Tec Amb

4 1 11
5 2 12
6 3 10 9
8

En el mtodo de diagnstico de Porras hemos identificado problemticas y se priorizaran los

siguientes

Problemas Raz

Organigrama y descriptores de cargo desactualizados.

Problemas bsicos

Estructura de compensacin obsoleta.

Falta de motivacin de los trabajadores.

Sntomas

Alta rotacin de personal.

Falta de reconocimiento por parte de la empresa.

Identificamos acciones concretas que permiten mejorar el clima organizacional e inducir el

comportamiento cultural de la organizacin y fundamentando su ejecucin.

El plan establece una serie de acciones comunicacionales como reuniones, talleres de trabajo,
capacitacin al personal, elaboracin de material impreso, difusin de mensajes por medios
digitales, entre otros. Entre los soportes comunicacionales escogidos se utilizar medios afines a los
funcionarios/as.

En esta etapa se busca solucionar los sntomas a travs de distintos medios:

-Taller de comunicacin efectiva, esto para mejorar la comunicacin interna.

-Charlas motivacionales para el personal

-Taller de liderazgo para jefaturas

-Out door para afianzar las relaciones entre los colaboradores

-Fiestas por sucursales, esta incluye la asistencia de los colaboradores con su familia.

Para cambiar la cultura de la organizacin es necesario:

-Modifica el organigrama de la compaa, la subgerencia de Recursos Humanos, Crea una Gerencia

de Recursos Humanos. Esto en indispensable para poder superar los problemas raz que presenta la
compaa.
-Se modifica los procesos del rea de RR.HH. esto se debe a que se modifica y se alinea visin con
los valores de la compaa. Se cambia la Seleccin y Reclutamiento, aprovisionamiento e induccin.
De este se desprende el plan de compensaciones que est relacionado fuertemente con el clima. En
paralelo se modifica el plan de desarrollo de Persona:

-Capacitacin

-Evaluacin de desempeo

-Gestin del Talento

Modificando estos procesos se pretende alinear la compaa con la Cultura.

Se realiza la gestin por competencia, y a travs de los perfiles de cargo ms los descriptores se
establecen los niveles de las competencias.

El plan ayudar a mejorar el clima laboral y la cultura organizacional, que permitir transformar el
ambiente de trabajo en un excelente entorno laboral, ya que un cliente interno satisfecho garantiza
servicios de calidad a los clientes externos.
Plan de trabajo en el tiempo

Clima enero febrero marzo abril mayo junio julio agosto sept. oct. nov. dic.
Norte
Sur
Centro

Taller de
comunicacin Charlas motivacionales Fiesta
Taller de liderazgo Out door

Cultura

Ao 0 1 2 3
Mes 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Norte
Sur
Centro

Cambio
Organigrama
Cambio Proceso
de RR.HH
Kotter

Propuesta de plan de intervencin de Clima y Cultura

Identificar etapas que componen el proceso de cambio propuesto para la intervencin de cultura
y clima.

El proceso de cambio se implantar poniendo en prctica el mtodo de John Kotter para liderar la
gestin del cambio empresarial.

1. Crear sentido de urgencia

Este punto es sin duda el ms importante. No s debe intentar iniciar el cambio. Hay que intentar
prever lo que suceder a futuro y como el cambio puede salvar las problemticas existentes. En
esta etapa se desprende la informacin del Porras problema Raz sumado a la consecuencia a
futuro.

2. Formar una coalicin

Se trata de identificar a aquellos lderes dentro de la empresa, que han compartido la misma visin
y hacerles partcipes del cambio, involucrarles, estableciendo un frente comn. Involucra a los
lderes.

3. Crear visin para el cambio

La resistencia al cambio es nuestro enemigo, y por eso hay que elaborar una visin que sea fcil de
transmitir, y contar en un periodo breve de tiempo, que no lleve ms de cinco minutos. Hay que
identificar los puntos claves por los que es necesario el cambio, mostrar la visin .

4. Comunicar la visin

Ahora ya tenemos definida la visin, y su finalidad es comunicarla a toda la empresa determinar

los grupos donde encontraremos resistencia. El G.G. ser el encargado de informar la visin en
cada una de las obras

5. Eliminar los obstculos

Cuando grupo est consciente del cambio que se quiere imponer en la empresa, y cules son los
beneficios de imponerlos identificaremos quienes se resisten al cambio. Y en este caso habr que
hacer que tomen consciencia de lo que supone para la empresa no aplicar los cambios.

6. Asegurarse triunfos a corto plazo

Determinaremos una serie de hitos que tengan un xito asegurado y que sirvan para reforzar el
avance del proceso de cambio

7. Construir sobre el cambio

Con el primer xito hay que seguir buscando qu, Y as seguir un proceso paulatino
incrementando a toda la Org., por lo que la gente est abierta a mejoras continuas sobre la misma
visin.

8. Anclar el cambio a la cultura de la empresa

Los cambios se han arraigados y modificado la Culturas se busca nuevos desafos como la mejora
continua.
Proponer la metodologa adecuada para una intervencin de cambio organizacional

Para este cambio se formar una fuerte coalicin que implica un fuerte liderazgo y soporte visible
por parte de la gente clave dentro de la organizacin todo esto con la finalidad de encabezar el
cambio organizacional.

Los participantes de la coalicin sern elegidos segn la estructura organizacional de la empresa

tomando en cuenta los verdaderos lderes, que tengan un compromiso emocional, trabajo en
equipo en la construccin del cambio, identificando reas dbiles del equipo, asegurndose que
tenemos una buena mescla de personas de diferentes departamentos y diferentes niveles de la
empresa.

Identificar las posibles resistencias y los facilitadores al proceso de cambio que enfrentar a la
empresa.

Resistencias: Miedo a lo desconocido, Falta de informacin, Desinformacin, Factores histricos,

Amenazas al estatus, Amenazas al pago de otros beneficios, Clima de baja confianza organizativa,
Reduccin en la interaccin social, miedo al fracaso, resistencia al experimentar, poca flexibilidad
organizativa, aumento de responsabilidades laborales, disminucin en las responsabilidades
laborales, temor a no poder aprender las nuevas destrezas requeridas.

Facilitadores: Motivacin al cambio, Mejorar el ambiente de trabajo.

Proponer un plan de mitigacin de las resistencias como de potenciamiento de los facilitadores

del cambio.

Se trata de que a la vez que se impulsa el cambio organizativo, proponer una serie de mejoras en
las condiciones de trabajo de los empleados. El hecho de que en muchas organizaciones la situacin
de estas variables sea muy precaria ayuda mucho en el desarrollo de esta estrategia. Ningn
empleado se va a oponer si se le mejora el contenido del trabajo (bsicamente reducir la rutina), si
se le facilita el acceso a cursos de reciclaje y de perfeccionamiento, si se le abren pequeas vas
de promocin, si se cambia positivamente el estilo de liderazgo, si mejoran las condiciones
ergonmicas o si se eleva sus estatus con respecto al de los empleados del resto de las unidades de
la organizacin. Comunicando e informando a los trabajadores de la organizacin de forma ms
ptima.

Proponer las etapas y actividades a realizar en la intervencin del cambio organizacional

Se genera una planificacin en donde se irn realizando las distintas actividades, estas se
realizarn en distintas fechas en cada oficina, sucursal del sector sur, norte y centro. Estas
actividades se realizarn de esta manera para pilotear el plan de cambio y para hacer ms
llamativo estos actos en aquellas sucursales en las cuales an no se aplican.

Disear una estrategia que le permita lograr objetivos del cambio organizacional.

Descongelamiento (Invalidacin): Durante esta etapa se generan y consolidan las fuerzas a favor
del cambio. Esta es la etapa donde la insatisfaccin con la situacin existente alcanza el nivel
suficiente como para que se decida cambiarla. La ansiedad, preocupacin y motivacin deben ser lo
suficientemente altos como para justificar los costos de un cambio. En esta etapa adems se ofrecen
el mayor nmero de oportunidades para reducir la resistencia al cambio, a travs de la difusin de
informacin que permita conocer las insuficiencias de la situacin existente, la necesidad imperante
de cambiarla y los rasgos de situacin futura que se desea alcanzar. La participacin suele ser el
mejor antdoto a la resistencia organizacional.

Cambio a travs de la reestructuracin cognitiva: Se introducen las modificaciones planeadas,

comenzando con las ms fciles de aceptar por parte de la organizacin, pasando luego
gradualmente, a los cambios de mayor complejidad y alcance. Durante este perodo, el cual suele
ser el ms largo y costoso, aparecen los problemas y peligros que ms dedicacin y talento exigen
de la alta gerencia.

Nuevo Congelamiento (Consolidacin Del Cambio): Esta fase ayuda a la gerencia para que
incorpore su nuevo punto de vista, es decir, se crean las condiciones y garantas necesarias para
asegurar que los cambios logrados no desaparezcan. El empuje de la alta gerencia contina siendo
de vital importancia en esta etapa y el hecho de no contar con dicho apoyo puede conducir a un
retroceso en el proceso de cambio e inclusive podra provocar el fracaso definitivo del proceso.
Proponer indicadores que se evaluaran el xito del plan del cambio.

Los nuevos modelos de las organizaciones estn dando prioridad a los recursos intangibles de las
empresas. Se basan en diferentes formas de conocimiento y los consideran un factor clave para
aumentar la productividad. Por tanto, la forma en que las empresas adquieren conocimientos, los
protege, despliegan y renuevan con el fin de desarrollar nuevos productos y servicios, sin duda
constituir el nuevo elemento de gestin que las diferenciar dentro de un entorno econmico cada
vez ms competitivo.
 Anexo 1
Proceso de Aplicacin

El anlisis del Cuestionario ser cualitativo y cuantitativo, ya que estos nos permitirn obtener
informacin necesaria ya sea objetiva o subjetiva, con la finalidad de medir la realidad dinmica y
esttica. Todo esto orientado al objeto y resultado que se desea.

Se convocar a los usuarios internos de acuerdo la programacin y cronograma establecido, la cual

nos permitir obtener una visin y llegar a una conclusin de lo que ocurre.

Se realizar con una muestra significativa del personal, la cual nos permitir tener una visin y
conclusin fidedigna y real.

Anexo 2

Focus group El plan a realizar conlleva varias actividades como charlas, Tratando de obtener la
mayor informacin posible. Para esto se realizar lo siguiente:

Se deber conformar varios grupos y establecer diferentes horarios, sin alterar el horario de trabajo.

Cuestionario se proceder a sensibilizar y orientar sobre el llenado del instrumento y absolver las
dudas del participante.
El cuestionario es annimo y confidencial.
El cuestionario es auto aplicable y de entrega inmediata.
Se verificar el llenado de la totalidad de los enunciados.
La frecuencia de aplicacin de la medicin ser una vez al ao.
 Organigrama general

GERENTE
GENERAL

GERENTE DE GERENTE DE
GERENTE DE GERENTE DE GERENTE DE
MARKETING Y AMINISTRACION
RIESGOS RRHH OPERACIONES
VENTAS Y FINANZAS

SUBGERENCIA DE
FACILITES
 Conclusin

La planeacin estratgica nos ha permitido determinar que la organizacin tome parte activa, en

lugar de reactiva, en la configuracin de su futuro, es decir, la organizacin puede emprender

actividades e influir en ellas y, por consiguiente, puede controlar su destino.

El proceso de la planeacin estratgica es ms importante que los documentos resultantes, porque

gracias a la participacin en el proceso, tanto gerentes como trabajadores se comprometen a

brindar su apoyo a la organizacin.

Si bien tomar buenas decisiones estratgicas es una de las mayores responsabilidades del dueo o

director general de una organizacin, tanto empleados como gerentes deben participar en formular,

implementar y evaluar las estrategias. La participacin es clave para conseguir el compromiso con

los cambios que se requieren.