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Sbado, 8 de outubro de 2005

bem informado edio 88 - [sumrio]


voc bem informado - notcias e tendncias do mundo do trabalho
em ao
em evoluo Por que eu odeio o RH
em equilbrio Saiba aqui por que voc no est
sozinho ao reclamar da nica rea da
com dinheiro empresa que deveria -- mas no
consegue -- criar melhores condies
na rede
de trabalho para todo mundo
revista Por Anne Dias
z nas bancas
A administradora de empresas Camila
z edies anteriores
Maciel, gacha de 27 anos que mora em
z arquivo VOC S/A
So Paulo h 13 e especialista em
comrcio exterior, passou por um perrengue no ano passado.
servios Depois de trs anos trabalhando numa indstria de pneus, ela
z melhores empresas soube de uma vaga em uma multinacional italiana, fabricante de
para trabalhar produtos qumicos. A empresa buscava uma pessoa que
z 300 melhores fundos desenvolvesse um software para organizar o departamento de
z melhores MBAs do Brasil cmbio. Camila viu a chance de dar uma guinada na carreira e foi
z newsletter atrs da vaga. Mal sabia ela que ali comeava seu martrio. Como
z fale conosco veremos daqui a pouco, sua histria teve um final feliz, mas o
z anuncie enredo est recheado dos detalhes srdidos que definem como
z loja VOC S/A funcionam as reas de recursos humanos da maioria das
z quem somos empresas atualmente. O RH est cheio de profissionais que no
entendem de negcios, no tm viso estratgica e, o que de pior
se pode dizer de um executivo hoje, no tm a ambio de chegar
Melhores Empresas para at o topo da hierarquia. Se voc duvida, voltemos histria de
Trabalhar de 2005 Camila. Tudo o que foi falado na entrevista pela gerente de
Digite o nome da empresa recursos humanos no foi honrado depois da contratao. Camila
OK foi levada a acreditar que lideraria uma equipe com quatro pessoas
Busca detalhada para lhe dar suporte, quando na verdade ela se viu sozinha no
departamento. Fora isso, o ambiente de trabalho que encontrou
contedo exclusivo para era totalmente diferente do descrito na entrevista. "As pessoas
compradores ou estavam desmotivadas com um chefe que era centralizador e
assinantes da revista inacessvel", diz. Assustada com o que estava vivendo, Camila
contedo exclusivo para procurou o chefe. Recebeu a mesma resposta pronta de sempre.
assinantes da revista "Toda vez que voc tiver uma dvida, fale comigo!", disse ele,
contedo exclusivo de olhando para o computador, fazendo uma anotao e encerrando a
servios pagos reunio com uma longa olhada no relgio. Camila, ento, decidiu
procurar a pessoa do RH que a havia contratado. Queria ajuda
PUBLICIDADE para abordar o chefe de uma outra maneira. A resposta que ouviu
do outro lado da mesa foi: "Olha, essa empresa hierarquizada e
seu chefe famoso por no delegar nada mesmo". S isso. Ela
ficou ainda mais desorientada. "O RH sabia que eu estava bem na
outra empresa, tinha uma carreira estruturada e o ambiente de
trabalho era o oposto do que eu estava vivendo. Por que ento
eles me tiraram de l?", questiona-se at hoje. Ao completar nove
meses de casa, Camila sentiu-se aliviada quando foi demitida.
Sem nenhuma orientao do pessoal de recursos humanos, nem
mesmo uma entrevista de demisso, ela pegou suas coisas e foi
embora. No ficou sem trabalho por muito tempo. Em julho deste
ano, poucos dias depois de tudo o que tinha acontecido, ela foi
contratada como analista financeira da trading Sab Company, uma
das 150 empresas da lista do Guia EXAME-VOC S/A As
Melhores Empresas para Voc Trabalhar 2005. O RH falhou com
Camila em trs situaes decisivas. Primeiro, o responsvel disse
que ela teria uma equipe. No teve. Depois o RH lhe negou ajuda
para lidar com o chefe. Por fim, negou-lhe apoio na hora da
demisso. Na melhor das hipteses, o responsvel pelo setor foi
inepto. Na pior, omisso. De qualquer maneira, houve uma srie de
erros que poderiam ter sido evitados. E no pense que a
experincia de Camila um caso isolado. No so raros os casos
de queixas contra o RH. O departamento tido como lento, no
consegue atender s demandas nem dos profissionais nem do
presidente da empresa e, apesar de tudo o que j foi escrito sobre
o tema, raramente visto e reconhecido como uma rea
estratgica. No meio do caminho, tem falhado tambm como o
responsvel pelo treinamento e pela reteno das melhores
cabeas de uma empresa -- funo que deveria ser a razo
principal de sua existncia. E olha que essa histria de RH
estratgico antiga. H pelo menos dez anos, o setor recebeu a
incumbncia de ajudar os outros setores a atingir as metas da
empresa. Era hora de deixar de lado a burocracia na administrao
de pessoal para fomentar o desenvolvimento dos talentos que
garantiriam o futuro do negcio. Tudo isso em meio a um cenrio
em que cada profissional deveria cuidar da prpria carreira,
obviamente com suporte do RH para alinhar as expectativas tanto
do talento quanto da empresa. O operacional, como fazer folha de
pagamentos e gerir o plano de sade corporativo, deveria ser
terceirizado. A idia central seria a seguinte: sobrar tempo para
formular as estratgias de gesto de pessoas.
O novo jeito de pensar o RH foi estudado e passado adiante em
exausto. Mas at hoje ainda no funciona direito na maioria das
companhias. Por qu? "O RH em geral pensa pouco nos
processos e vai a reboque do que a empresa precisa", diz Marcus
Vaccari, 44 anos, vice-presidente de RH da PepsiCo, multinacional
americana que, no Brasil, engloba a Pepsi e a Elma Chips. Marcus
um dos muitos crticos dos profissionais que fazem a gesto de
pessoas, com um detalhe: ele um profissional renomado que lida
com gente o tempo todo. Em agosto, foi o mais aplaudido
palestrante de evento promovido pela consultoria Watson Wyatt,
em So Paulo, no qual, entre outras coisas, criticou a incapacidade
do RH de reter os melhores talentos. Na platia estavam cerca de
50 colegas de carreira de Marcus. Para ele, o foco principal do
problema est em quem compe as equipes que trabalham com
recursos humanos. Vamos por partes.
Tudo comea com o tipo de profissional que se encaminha para os
departamentos de recursos humanos. Em geral, psiclogos,
assistentes sociais e pedagogos. So excelentes profissionais e
sabem lidar com pessoas como ningum. O problema que no
foram treinados para entender de negcios, no conhecem o setor
em que sua empresa atua e muitas vezes nem sabem o que a
equipe de vendas precisa para vender mais. "Converso com dez
profissionais de RH por semana e se dois sabem quanto sua
empresa fatura muito", diz Marcos Morales, diretor da Watson
Wyatt, cujo principal cliente de seus servios e produtos so os
RHs. O problema no acontece apenas no Brasil. Pesquisa feita na
escola de negcios da Universidade de Michigan, nos Estados
Unidos, constatou que apenas 1,2% dos MBAs formados em 2004
escolheram recursos humanos como carreira. Todos os outros
98,8% foram trabalhar em marketing, finanas e outras reas
consideradas mais charmosas nas empresas.
O segundo problema ainda mais profundo. Falta a esses
profissionais aquela fora interior que empurra os executivos ao
Cop right 2004 Editora Abril S A
topo da pirmide. A ambio. Os professores Andr Fischer e
Lindolfo Albuquerque, da Faculdade de Economia, Administrao e
Contabilidade da Universidade de So Paulo (FEA-USP),
entrevistaram 180 profissionais de RH para detectar seu perfil.
Nenhum -- absolutamente nenhum -- viu a ambio como uma
competncia (veja quadros abaixo).
O consultor Robert Wong, scio da empresa de treinamento e
desenvolvimento de executivos P&L, de So Paulo, costuma
contar uma histria para ilustrar a falta de vontade dos RHs em
crescer no organograma das empresas. Em uma de suas
apresentaes para profissionais da rea, Robert perguntou para
as 40 pessoas presentes: "Quem gostaria de virar CEO?". Apenas
duas levantaram a mo. O consultor fez a mesma pergunta numa
outra reunio, dessa vez apenas com profissionais ligados s
reas de marketing e vendas. Quase todos os participantes
disseram sim.
E a acontece algo que chega a ser hilrio. Quando a empresa vai
recrutar um profissional, pede a ele para que seja qualificado,
tenha muita experincia na rea, seja bastante ambicioso e cuide
da prpria carreira. Na hora da entrevista, porm, nem sempre os
RHs esto preparados para fazer as perguntas certas que
identifiquem que aquela pessoa de fato boa no que faz.
O economista Daniel Gil, 35 anos, de
Porto Alegre, passou por vrias
experincias como essa. Depois de dez
anos atuando em entidades de classe,
como associaes de supermercados e
de lojistas do Rio Grande do Sul, Daniel
achou que era hora de ir para a iniciativa
privada. Ele mandou currculo para 30
empresas e passou por entrevistas em
algumas delas, como a Esso, a Ipiranga
e um distribuidor local da Coca-Cola.
Uma das especialidades de Daniel reestruturao financeira,
gerenciamento de projetos e balanced scorecard, metodologia
usada para melhorar os resultados das empresas. Ele diz que toda
vez que comeava a falar mais detalhadamente sobre projetos
realizados, via a psicloga ou o gerente de RH franzir a testa. "Eles
no entendiam nada do que eu estava falando nem conheciam o
negcio principal de suas empresas", diz Daniel. Ele acabou
desistindo da idia de virar empregado e abriu a Horizontes
Consultoria, que tem 12 clientes ativos. "Nem penso mais em voltar
a ser empregado na iniciativa privada", diz Daniel.
Sem formao em negcios e sem a ambio de obt-la, o setor
de RH vive hoje o que se pode chamar de dilema: no
estratgico, e portanto no atrai os melhores talentos, ou os
melhores talentos no escolhem trabalhar l porque o RH no
estratgico. Vamos fazer um teste rpido. Tente lembrar nomes de
presidentes de empresas que fizeram carreira em RH. Aqui na
redao, lembramos de um. O atual vice-presidente de
telecomunicaes da Gradiente, Dante Iacovone, que fez carreira
na Motorola. Ele saiu do RH para a presidncia da multinacional.
Dante tambm presidiu a antiga BCP, de telefonia celular. Agora,
pense em CEOs que vieram de outras reas e voc certamente se
lembrar de vrios. Afinal, so todos os outros.
Voc poderia imaginar, ento, que os salrios baixos fechariam o
crculo da falta de atratividade para profissionais estratgicos irem
trabalhar no RH. Acontece que a remunerao de quem trabalha
em recursos humanos compatvel com qualquer outro cargo do
mesmo nvel hierrquico. Segundo pesquisa da Watson Wyatt, o
vice-presidente de RH recebe o segundo melhor salrio mdio do
mercado, equivalente a 46% da remunerao do CEO. S perde
para o VP industrial. No segundo escalo, tambm no h
discrepncia entre o diretor da rea e os de vendas, de finanas ou
de tecnologia.
O problema poderia ser a falta de uma metodologia capaz de
mensurar os benefcios que um bom gerenciamento de pessoas
traz para as empresas. Mas um erro acreditar que a boa gesto
de talentos de difcil mensurao. Veja um exemplo na
rentabilidade das companhias em que a rea de recursos humanos
tem cumprido o seu papel: as 150 companhias listadas no Guia
Exame-VOC S/A. Nelas, para cada 100 reais aplicados pelo
acionista, ele obtm 18 de retorno. J entre as 500 de Melhores e
Maiores, o anurio de EXAME, o retorno de 11 reais. Outra
pesquisa, da consultoria Hay Group, feita com 185 empresas,
mostra que as 35 com melhores resultados de clima organizacional
tiveram margem lquida 38% superior s demais e rentabilidade
sobre patrimnio lquido 25% maior. Ou seja: o bom ambiente de
trabalho reflete diretamente no balano financeiro das empresas.
H um paradoxo. As empresas sabem que as pessoas so
importantes, mas em sua maioria o RH no consegue transformar
isso em resultado. "H uma crise de identidade porque a rea
ainda no conseguiu ser vista como estratgica, mas j entregou
para um terceirizado cuidar da parte operacional", diz Marcos, da
Watson. Nem o funcionrio, seu principal cliente, est satisfeito.
Perguntamos no site da VOC S/A como os profissionais esto se
relacionando com a rea de gesto de pessoas. Das 593 que
responderam enquete, metade disse ter recorrido ao RH em
alguma situao e que o resultado foi insatisfatrio. Outros 24%
disseram que no recorreram porque sabiam que a rea no
resolveria seu problema (veja quadros abaixo).
Se no estratgia, se j se desvencilhou das tarefas cotidianas,
se o cliente est insatisfeito, para que serve o RH? "Para pouca
coisa, para dar apoio", critica o consultor Robert Wong, da P&L. E
aqui cabe mais um questionamento. Qual o poder do RH dentro
das empresas? Pouco ou praticamente nenhum, quando deveria
ser exatamente o contrrio. Em muitas organizaes, o RH
lembrado pela presidncia basicamente numa situao: quando
precisa demitir para cortar custos. Em outras, comum encontrar a
rea de recursos humanos subordinada ao diretor financeiro ou
administrativo. como a fbula da raposa cuidando das uvas.
Para que esse cenrio mude, preciso apelar para os prprios
profissionais que trabalham no RH. "A mudana tem de acontecer
de dentro para fora", diz Marcelo Mariaca, consultor e professor de
gesto do capital humano da Brazilian Business School (BBS), de
So Paulo. "Esse profissional precisa assumir o seu papel de
liderana." A rea perdeu uma chance de fazer isso quando surgiu
o conceito de RH estratgico e passou a trabalhar mais
diretamente com os gestores do negcio. "Nunca trabalhei em uma
empresa onde o RH fosse proativo. S conseguia um aumento
quando tinha uma proposta de emprego e ia conversar com meu
chefe", diz o publicitrio Alan Strozenberg, de 36 anos, scio-
diretor de criao da Z+, agncia de So Paulo. Antes de se tornar
empresrio, Alan passou por agncias renomadas, como W/Brasil
e Young & Rubicam. O prejuzo para as empresas que no tm um
RH forte grande. "Elas podem at crescer sem segurar os
funcionrios mais talentosos, mas vo crescer menos do que os
concorrentes que cuidarem da equipe", diz Jos Guimares
Monforte, membro do conselho de administrao do banco Nossa
Caixa, da indstria de cosmticos Natura e da Caramuru, uma das
maiores esmagadoras de soja do pas.
Falta muita coisa para o RH ficar nos trinques. Eis algumas falhas
apontadas pelo consultor Marcos Piccini, da consultoria Hay
Group:
1) Falta objetividade: a rea ainda no sabe lidar com o dia-a-dia
e est mais preocupada em implantar um novo benefcio do que
acompanhar o clima da organizao.
2) Falta clareza: ainda impera a cultura paternalista. Em vez de
conhecer a real possibilidade de crescimento das pessoas, o
recursos humanos passa a mo na sua cabea.
3) Falta assertividade ao dar retorno: mais fcil dizer para
algum as razes de sua promoo do que explicar para outro o
motivo de ele estar estagnado em um cargo.
4) Falta viso de longo prazo: os RHs apagam incndio, em vez
de pensar como a empresa ser daqui a dez anos.
S no falta uma coisa. "Ferramenta de trabalho", diz Marcos, da
Hay. Testes de personalidade, coach, feedback, avaliao de
performance... Nos ltimos anos, surgiu um sem-nmero de
maneiras para ajudar o RH a balizar seu trabalho. "E, mesmo
assim, no vemos resultado prtico", afirma Marcos. Tambm no
faltam jornais internos, festas de Natal, flores para as mulheres no
Dia das Mes e outras atividades menores quando se pensa no
papel estratgico que o RH deveria estar desempenhando. Tudo
perfumaria, perto de um plano estruturado de desenvolvimento de
pessoas ou de remunerao, alinhado com os desafios da
empresa.
Por fim, preciso dar uma olhada na relao entre o RH e o
presidente da empresa. Quanto mais prximo a rea que cuida dos
funcionrios estiver do negcio, mais poder ela ter junto ao
principal executivo. "O RH tem de sentar mesa onde so
tomadas as decises, ficar em sintonia com o futuro da empresa.
S assim ele poder ouvir e ser ouvido", diz o professor Andr
Fischer, da USP. Nos ltimos dois anos, o MBA de RH da USP,
coordenado por Andr, passou por uma transformao e tanto. O
curso ganhou disciplinas mais ligadas a nmeros, como anlise de
balano, estatstica aplicada e matemtica financeira. "Foi a
maneira que encontramos para ajudar os alunos a entender melhor
de negcios", afirma Andr. A mudana faz sentido. H pouco
tempo, um estudo da FEA-USP mostrou que, quando se referem
prpria qualificao, os profissionais de RH do mais valor a suas
experincias do que a conhecimentos sobre os resultados
financeiros da empresa. hora de mudar.
A boa notcia que muitos profissionais de RH esto realmente
preocupados com essa crise. Alguns so membros de grupos de
discusso para levantar os prprios problemas e as maneiras mais
eficazes de solucion-los. Um deles o Grupo de Estudos de
Recursos Humanos, o GERH, de So Paulo, que rene 66
profissionais. Nas reunies mensais, eles discutem desde a
eficcia do aprendizado a distncia at plano de carreira e tica
nas empresas. Vira e mexe o grupo convida profissionais de outras
reas para falar. "J sabemos fazer o bsico. Agora estamos
discutindo qual ser o futuro do RH nas empresas", diz Arnaldo
Giannini, diretor de RH da processadora de cartes de crdito
Orbitall e membro do grupo. Entre seus colegas no GERH esto os
executivos Felipe Westin (do laboratrio Bristol-Myers Squibb),
Irlio Frigo (da Redecard) e Hudson Almeida (da Fiat), cujas
empresas se destacam por sua qualidade na gesto de pessoas.
Para voc, profissional no meio da carreira, que espera contar com
o RH na hora de planejar o futuro, seja proativo. a nica
alternativa. No espere ser chamado, que algum bata sua porta
perguntando sobre suas necessidades. Mas cuidado. "Use o RH
como aliado para que, mais tarde, ele no coloque voc na
geladeira", diz Robert Wong, da P&L. Enquanto isso, incentive os
funcionrios do RH de sua empresa a ler esta matria. Quem sabe
assim eles reflitam e cheguem concluso de que hora de
mudar de postura.
POR QUE O RH NO FUNCIONA
1 - No por causa do salrio
O RH tem o segundo melhor salrio entre os VPs*
Vice-presidente industrial 51%
Vice-presidente de RH 46%
Vice-presidente comercial 44%
Vice-presidente de marketing 43%
Vice-presidente financeiro 43%
Vice-presidente de logstica e suprimentos 34%
E ganha na mdia em relao aos colegas da diretoria*
Diretor comercial 26%
Diretor industrial 25%
Diretor financeiro 25%
Diretor de TI 25%
Diretor de RH 24%
Diretor de vendas 23%
Diretor de logstica 22%
Diretor de compras 19%
* CEO = base 100
Fonte:Watson Wyatt
2 - No por falta de autocrtica
Veja o que importante para ter sucesso na rea de recursos humanos,segundo
pesquisa da USP feita com prprios profissionais de RH**
Experincia em RH 3,6
Conhecimento de negcios 3,6
Conhecimento de marketing 3,2
MBA com concentrao em RH 2,9
Formao em cincias exatas 2,0
** A escala de pontuao vai de 1 (pouco importante) a 4 (muito importante) 2
Fonte: Pesquisa Delphi RH 2010
3 - No por desprezar o resultado
As competncias necessrias para um RH de sucesso, segundo os RHs
Orientao para resultado 82%
Liderana 52%
Negociao 18%
Pensamento estratgico 13%
Anlise de problemas 4%
Autocontrole 2%
Ambio -
4 - No por falta de bons exemplos
Estudo da consultoria Hay Group com 185 empresas mostra que o RH funciona
quando as empresas:
- Motivam e valorizam as pessoas
- So geis
- So transparentes e fazem a comunicao de uma forma eficaz
- Tm plano de carreira claro e eficiente
- Reconhecem os melhores funcionrios
5 - No por falta de aviso
Nas ltimas cinco dcadas,seguindo a evoluo das empresas,o papel do RH
deveria ter mudado drasticamente.
Tecnicista (1950-1965): seguia as normas e no acompanhava o negcio
Administrativo (1965-1985): criou a remunerao varivel e a avaliao de
desempenho
Estratgico (1985-1995): responsvel pelo planejamento e viso global do
negcio
Negociador (1995-2005): cuida da estratgia e orienta carreiras
Fonte: Hay Group

GRAVE A CRISE
Durante dez dias, o site da VOC S/A fez uma pesquisa para
saber o que seus leitores pensam a respeito da rea de RH da
empresa onde trabalham. Veja o que responderam as 593 pessoas
que participaram da enquete:
1 - Voc j recorreu ao RH da sua empresa?
49% - Sim, mas o retorno que eles me deram foi insatisfatrio
13% - Sim. Eu queria mais informaes sobre plano de carreira e
fui atendido com ateno
24% - No, porque so incompetentes
8% - No, mas sei que posso contar com a rea
6% - No, nunca precisei deles
2 - Voc est satisfeito com seu RH?
52% - No, eles so distantes e no nos passam informaes
23% - No, mas acho que eles esto se esforando
17% - Sim, embora eu no veja muita atuao da rea
8% - Sim, eles so eficientes e esto presentes no meu dia-a-dia
3 - Voc sabe qual o papel do RH da sua empresa?
61% - No, o RH lento, perdido e no cumpre seu papel
29% - Sim, mas sou eu que vou atrs das informaes
10% - Sim, o RH da minha empresa gil e proativo
4 - Voc considera o RH da sua empresa estratgico?
47% - No, eles no so uma rea estratgica e no tm a mesma
importncia de outras reas
42% - Sim, mas eles no se vem dessa maneira e esto mais
preocupados com o convnio mdico do que com o nosso negcio
11% - Sim, eles se tornaram fundamentais para o nosso negcio e
trabalham conosco para atingirmos as metas
5 - O RH da sua empresa tem voz ativa?
42% - No, o RH no tem voz ativa
36% - No, porque o RH no se coloca como uma rea importante
13% - Sim, todas as decises levam em conta a opinio do RH
9% - Sim, mas o RH teve de se impor perante presidncia

AQUI, O RH FUNCIONA
Existem, sim, RHs que funcionam. Um
exemplo o que acontece na Promon,
empresa de engenharia e tecnologia que
ficou em primeiro lugar no Guia Exame-
VOC S/A - As Melhores Empresas para
Voc Trabalhar 2005. No ano passado,
quase 50% dos 641 funcionrios foram
promovidos. Os lderes so
acompanhados por um programa de
mentoria e todos os profissionais (menos
os estagirios) recebem apoio de um
servio de recolocao quando so demitidos. por esses motivos
que a engenheira eletricista Renata Randi, 36 anos, de Campinas,
est na empresa h 14 anos e hoje diretora de marketing. Ok, a
empresa estruturada, mas Renata tambm fez sua parte.
Sempre que sabia de uma vaga que lhe interessava, corria, se
candidatava e avisava ao chefe. Foi assim tambm quando fez
uma ps-graduao em marketing com professores da Escola
Superior de Propaganda e Marketing (ESPM). Renata pagou um
tero do curso, a empresa outro tero e a fundao da empresa o
restante. Depois ela se candidatou novamente para um MBA na
Universidade de Michigan, nos Estados Unidos. Dessa vez, a
companhia bancou todo o estudo. "A Promon teve papel
importante no meu crescimento profissional", diz Renata.

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