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LA LEY LABORAL

El objetivo de las leyes laborales es igualar el poder de negociacin entre empleadores


y empleados. Principalmente, estas leyes se ocupan de la relacin entre los
empleadores y los sindicatos. Las leyes laborales otorgan a los empleados el derecho
de formar sindicatos; tambin permiten que empleados y empleadores participen en
determinadas actividades (por ejemplo, huelgas, piquetes, pedidos de medidas
cautelares, paros patronales) con el fin de satisfacer sus demandas.

LEY DE LA PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL. DECRETO


LEGISLATIVO 728

La ley de Productividad y competitividad laboral son normas que se deben de cumplir y


las cuales protegen al trabajador en su relacin de trabajo subordinado, pero que al
mismo tiempo le permiten en cuanto miembro de un grupo, tener cierta influencia sobre
la determinacin de sus condiciones de vida en la empresa.

La ley regula las relaciones entre empresarios y trabajadores dentro de la empresa. Se


constituy como un conjunto de medidas de proteccin en beneficio de los ms dbiles,
para extenderse a continuacin al conjunto de los trabajadores.

En toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la


existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado; sin embargo, esta realidad
se ve alterada con la flexibilizacin de mbito laboral surgido desde tiempos remotos,
las instituciones tuvieron que ceder ante la poltica de generacin de puestos de
empleos a travs de la facilidad e incentivo de las contrataciones a tiempo determinado
o contratos modales que tuvo lugar al surgimiento de nuevas modalidades de contratos.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado
o sujeto a modalidad tiempo determinado.

TITULO PRELIMINAR

CAPITULO I

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES

a) Fomentar la capacitacin y formacin laboral de los trabajadores como un


mecanismo de mejoramiento de sus ingresos y la productividad del trabajo;
b) Propiciar la transferencia de las personas ocupadas en actividades urbanas y rurales
de baja productividad e ingresos hacia otras actividades de mayor productividad;
c) Garantizar los ingresos de los trabajadores, as como la proteccin contra el despido
arbitrario respetando las normas constitucionales; y,

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d) Unificar las normas sobre contratacin laboral y consolidar los beneficios sociales
existentes.

CAPITULO II

El mbito de aplicacin de la presente Ley comprende a todas las empresas y


trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada.

TTULO I DEL CONTRATO DE TRABAJO

CAPTULO I NORMAS GENERALES


1. El Contrato

En toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la


existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.

CAPTULO II DEL PERIODO DE PRUEBA

El perodo de prueba es de tres meses, a cuyo trmino el trabajador alcanza derecho a


la proteccin contra el despido arbitrario.

Las partes pueden pactar un trmino mayor en caso las labores requieran de un
perodo de capacitacin o adaptacin o que por su naturaleza o grado de
responsabilidad tal prolongacin pueda resultar justificada. La ampliacin del perodo de
prueba debe constar por escrito y no podr exceder, en conjunto con el perodo inicial,
de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un ao en el
caso de personal de direccin.

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CAPITULO III DE LA SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligacin del


trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneracin
respectiva, sin que desaparezca el vnculo laboral.

Se suspende, tambin, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar


remuneracin sin contraprestacin efectiva de labores.

Son causas de suspensin del contrato de trabajo:

a) La invalidez temporal;
b) La enfermedad y el accidente comprobados;
c) La maternidad durante el descanso pre y postnatal;
d) El descanso vacacional;
e) La licencia para desempear cargo cvico y para cumplir con el Servicio Militar
Obligatorio;
f) El permiso y la licencia para el desempeo de cargos sindicales;
g) La sancin disciplinaria;
h) El ejercicio del derecho de huelga;
i) La detencin del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad;
j) La inhabilitacin administrativa o judicial por perodo no superior a tres meses;
k) El permiso o licencia concedidos por el empleador;
l) El caso fortuito y la fuerza mayor;

CAPITULO IV DE LA EXTINCION

1. Causas de extincin del contrato de trabajo:

a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;


b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
c) La terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
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e) La invalidez absoluta permanente;
f) La jubilacin;
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
h) La terminacin de la relacin laboral por causa objetiva, en los casos y forma
permitidos por la presente Ley.

2. Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador

a. El deterioro de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante


para el desempeo de sus tareas;
b. El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;
c. La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico previamente
convenido o establecido por Ley, determinantes de la relacin laboral, o a cumplir las
medidas profilcticas o curativas prescritas por el mdico para evitar enfermedades o
accidentes.

3. Causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador


a. La comisin de falta grave;
b. La condena penal por delito doloso;
c. La inhabilitacin del trabajador.

4. Motivos para el despido nulo


a. La afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades sindicales;
b. Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa
calidad;
c. Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f)
del Artculo 25;
d. La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma;
e. El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del perodo de
gestacin o dentro de los 90 (noventa) das posteriores al parto. Se presume que el
despido tiene por motivo el embarazo

5. Actos de hostilidad equiparables al despido


a) La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo
razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;
b) La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora;
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente
servicios, con el propsito de ocasionarle perjuicio;
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en
riesgo la vida y la salud del trabajador;
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de
su familia;
f) Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.

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6. El despido
El despido deber ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se
indique de modo preciso, la causa del mismo y la fecha del cese. Si el trabajador se
negara a recibirla le ser remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de la
polica a falta de aquellos.
Si iniciado el trmite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra
falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputacin, podr
reiniciar el trmite.

CAPITULO V DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR

Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar


est en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnizacin.

El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales podr


optar excluyentemente por:

a) Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada se


resolver por el cese de la hostilidad, imponindose al empleador la multa que
corresponda a la gravedad de la falta; o,
b) La terminacin del contrato de trabajo en cuyo caso demandar el pago de la
indemnizacin a que se refiere el Artculo 38 de esta Ley, independientemente de la
multa y de los beneficios sociales que puedan corresponderle

El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido


arbitrario y hostilidad caduca a los treinta das naturales de producido el hecho.

Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe


probarlos.

La indemnizacin por despido arbitrario es equivalente a una remuneracin y media


ordinaria mensual por cada ao completo de servicios con un mximo de doce (12)
remuneraciones. Las fracciones de ao se abonan por dozavos y treintavos, segn
corresponda. Su abono procede superado el periodo de prueba.

Al declarar fundada la demanda de nulidad de despido, el juez ordenar el pago de las


remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo, con deduccin
de los perodos de inactividad procesal no imputables a las parte adems la sentencia
puede ordenar la reposicin del trabajador.
El Empleador que no cumpla el mandato de reposicin dentro de las veinticuatro horas
(24) horas de notificado, ser requerido judicialmente bajo apercibimiento de multa,
cuyo monto se incrementar sucesivamente en treinta (30) % por ciento del monto
original de la multa a cada nuevo requerimiento judicial hasta la cabal ejecucin del
mandato.

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CAPTULO VI DE LAS SITUACIONES ESPECIALES

1. Personal de direccin
Es aquel que ejerce la representacin general del empleador frente a otros trabajadores
o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aqullas funciones de
administracin y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el
resultado de la actividad empresarial.

2. Trabajadores de confianza
Son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el
personal de direccin, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o
profesionales y, en general, a informacin de carcter reservado. Asimismo, aquellos
cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de direccin,
contribuyendo a la formacin de las decisiones empresariales.

CAPTULO VII DE LA TERMINACIN DE LA RELACIN DE TRABAJO POR


CAUSAS OBJETIVAS

Causas objetivas para la terminacin colectiva de los contratos de trabajo


a) El caso fortuito y la fuerza mayor;
b) Los motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos;
c) La disolucin y liquidacin de la empresa, y la quiebra;
d) La reestructuracin patrimonial sujeta al Decreto Legislativo N 845.

TTULO II DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

CAPTULO I DEL MBITO DE APLICACIN

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando as lo


requieran las necesidades del mercado o mayor produccin de la empresa

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CAPTULO II CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL

1. Contrato por Inicio o Incremento de Actividad


Celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva
actividad empresarial. Su duracin mxima es de tres aos. Se entiende como nueva
actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalacin o
apertura de nuevos establecimientos o mercados.

2. Contrato por Necesidades del Mercado


Celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos
coyunturales de la produccin originados por variaciones sustanciales de la demanda
en el mercado. Este puede ser renovado sucesivamente hasta el trmino mximo
establecido en el Artculo 74 de la presente Ley como mximo 5 aos. En los contratos
temporales por necesidades del mercado, deber constar la causa objetiva que
justifique la contratacin temporal.
Dicha causa objetiva deber sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del
ritmo normal de la actividad productiva.

3. Contrato por Reconversin Empresarial


Celebrado en virtud a la sustitucin, ampliacin o modificacin de las actividades
desarrolladas en la empresa, y en general toda variacin de carcter tecnolgico en las
maquinarias, equipos, instalaciones, medios de produccin, sistemas, mtodos y
procedimientos productivos y administrativos. Su duracin mxima es de dos aos.

CAPTULO III CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL

1. Contrato Ocasional
Celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias
distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duracin mxima es de seis
meses al ao.

2. Contrato de Suplencia
Celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este sustituya a un
trabajador estable de la empresa, cuyo vnculo laboral se encuentre suspendido por
alguna causa justificada prevista en la legislacin vigente, o por efecto de disposiciones
convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duracin ser la que resulte
necesaria segn las circunstancias.

3. Contrato de Emergencia
Celebrada para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor
coincidiendo su duracin con la de la emergencia.

CAPTULO IV CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO

1. Contrato para Obra Determinada o Servicio Especfico


Objeto previamente establecido y de duracin determinada. Su duracin ser la que
resulte necesaria, podrn celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la
conclusin o terminacin de la obra o servicio.

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2. Contrato Intermitente
Celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las
actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.
Estos contratos podrn efectuarse con el mismo trabajador, quien tendr derecho
preferencial en la contratacin, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal
derecho, el que operar en forma automtica, sin necesidad de requerirse de nueva
celebracin de contrato o renovacin.
El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta
modalidad se determinarn en funcin del tiempo efectivamente laborado.

3. Contrato de Temporada
Celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades
propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen slo en determinadas
pocas del ao y que estn sujetas a repetirse en perodos equivalentes
En los contratos de trabajo de temporada necesariamente deber constar por escrito lo
siguiente:
a) La duracin de la temporada;
b) La naturaleza de la actividad de la empresa establecimiento o explotacin; y,
c) La naturaleza de las labores del trabajador.
Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas
consecutivas o tres alternadas tendr derecho a ser contratado en las temporadas
siguientes, plazo dentro de los quince (15) das anteriores al inicio de la temporada,
vencidos los cuales caducar su derecho a solicitar su readmisin en el trabajo.

CAPITULO V REQUISITOS FORMALES PARA LA VALIDEZ DE LOS CONTRATOS

Los contratos de trabajo a que se refiere este Ttulo necesariamente debern


constar por escrito y por triplicado.
Debe consignarse en forma expresa su duracin
Causas objetivas determinantes de la contratacin
Condiciones de la relacin laboral.

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Una copia de los contratos ser presentada a la Autoridad Administrativa de Trabajo
dentro de los quince das naturales de su celebracin, para efectos de su conocimiento
y registro.

CAPTULO VI NORMAS COMUNES

Podrn celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos


contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en funcin de las
necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duracin
mxima de cinco (5) aos.
Contratos sujetos a modalidad rige el periodo de prueba
Vencido el periodo de prueba resolviera arbitrariamente el contrato, deber
abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a una remuneracin y media
ordinaria mensual

CAPTULO VII DESNATURALIZACIN DE LOS CONTRATOS

1. Consideracin de los contratos de trabajo sujetos a modalidad como de


duracin indeterminada

a) Si el trabajador contina laborando despus de la fecha de vencimiento


b) contrato para obra determinada o de servicio especfico, si el trabajador contina
prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin
haberse operado renovacin;
c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el trmino legal o
convencional y el trabajador contratado continuare laborando;
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulacin o fraude a las normas

CAPTULO VIII DERECHOS Y BENEFICIOS

Los trabajadores tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por Ley, contrato
de duracin indeterminada y a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el
contrato.

CAPITULO IX DE LOS OTROS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

Los contratos de trabajo del rgimen de exportacin de productos no tradicionales


Los contratos de trabajo temporales que se ejecuten en las zonas francas
Cualquier otra clase de servicio podr contratarse, siempre que su objeto sea de
naturaleza temporal y por una duracin adecuada al servicio que debe prestarse.

TTULO III CAPACITACIN LABORAL Y PRODUCTIVIDAD

El empleador est obligado a proporcionar al trabajador capacitacin en el trabajo a fin


de que este pueda mejorar su productividad y sus ingresos.

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1. Finalidad de la Capacitacin

Incrementar la productividad.
Actualizar y perfeccionar los conocimientos y aptitudes del trabajador.
Proporcionar informacin al trabajador.
Prevenir riesgos de trabajo.

2. Programas de Capacitacin
El empleador y los representantes de los trabajadores o de la organizacin sindical
correspondiente, podrn establecer de comn acuerdo Programas de Capacitacin y
Productividad, organizados a travs de comisiones paritarias.

TTULO IV DEL TRABAJO A DOMICILIO

1. Trabajo a Domicilio
Es el que se ejecuta, habitual o temporalmente, de forma continua o discontinua, por
cuenta de uno o ms empleadores, en el domicilio del trabajador o en el lugar
designado por este, sin supervisin directa e inmediata del empleador.
El empleador tiene la facultad de establecer las regulaciones de la metodologa y
tcnicas del trabajo a realizarse. En la produccin de bienes inmateriales el derecho a
la propiedad intelectual del bien producido lo reserva el empleador, salvo que medie
pacto expreso en contrario.
No est comprendido en el trabajo a domicilio el que realizan los trabajadores
domsticos o del hogar, el trabajo autnomo, el realizado en taller de familia o trabajo
familiar.

2. Relacin entre el trabajador y el empleador


El trabajo a domicilio genera relacin laboral entre el trabajador a domicilio y el
empleador, sea este ltimo el productor de los bienes y servicios finales o intermedios,
subcontratistas o agente, siempre que estos ltimos se encuentren debidamente
registrados.

3. Remuneracin
La remuneracin es fijada por las partes en el contrato de trabajo o por convenio
colectivo de trabajo a domicilio, en base a criterios de remuneracin por produccin,
bajo la modalidad de valor hora o tarifa por bien o servicio producido.
El empleador slo podr deducir hasta un veinticinco (25) por ciento mensual de la
remuneracin obtenida por el trabajador, en caso de responsabilidad econmica a
cargo del trabajador por la prdida o deterioro que por su culpa sufran los materiales o
bienes, hasta cumplir el pago del valor respectivo.

4. Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo a domicilio se celebra por escrito y en triplicado, una de cuyas


copias se remite a la autoridad Administrativa de Trabajo para los fines de su registro.

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5. Deberes del Empleador

El empleador, sin perjuicio de lo sealado en el artculo anterior, est obligado a llevar


un Registro de Trabajo a Domicilio, cuya copia ser entregada al trabajador.
El Registro de Trabajo a Domicilio sustituye para todos sus efectos al libro de planilla de
remuneraciones del rgimen laboral comn.

6. Registro de Trabajo a domicilio

Se consignar los datos siguientes:


a) Los datos de identificacin del trabajador;
b) La referencia a las fechas de suscripcin del contrato de trabajo a domicilio y de su
remisin a la Autoridad Administrativa de Trabajo;
c) El nmero de carn de inscripcin del trabajador en el Instituto Peruano de Seguridad
Social;
d) La calidad y naturaleza de la obra encomendada y la remuneracin convenida,
indicando los factores intervinientes en su fijacin;
e) El monto y fecha de pago de la remuneracin, en cada oportunidad que ste se
realiza;
f) El monto y fecha de pago de cualquier beneficio que se abone en aplicacin de esta
Ley o que resulte de acuerdo convencional;
g) El suministro o no, tanto de los materiales como de las herramientas, maquinarias o
tiles para la produccin y la modalidad y ttulo en los que otorga estos ltimos; y,
h) Cualquier otra indicacin o precisin relativa a la relacin laboral y que las partes
estimen conveniente consignar.

7. Trabajador a Domicilio

Tiene derecho a percibir los derechos sociales siguientes:

Primero de Mayo, equivalente a una treintava parte de las remuneraciones totales


percibidas el mes inmediato anterior laborado, siempre que el trabajador tenga derecho
acumulado de los beneficios de los incisos b) o c) de este artculo;

Vacaciones, equivalente al ocho por ciento con treinta y tres centsimos (8.33%) del
total de las remuneraciones percibidas durante el ao cronolgico anterior de servicios
prestados al empleador;
Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneracin del mes al que corresponde
el ao cronolgico de servicios cumplidos;

Compensacin por Tiempo de Servicios, equivalente al ocho por ciento con treinta y
tres centsimos (8.33%) del total de las remuneraciones percibidas durante el ao
cronolgico anterior de servicios prestados al empleador. Este beneficio lo paga
directamente el empleador al trabajador dentro de los diez (10) das siguientes de
cumplido el ao cronolgico de servicios y tiene efecto cancelatorio

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8. Pago adelantado de derechos sociales

El trabajador podr solicitar al empleador el pago adelantado de los beneficios


remunerativos sealados en el artculo anterior, cuando la prestacin de servicios se
interrumpa o suspenda por un perodo igual o mayor de un mes. En este caso, el
clculo se efectuar teniendo como base el total de remuneraciones percibidas durante
el perodo realmente laborado. El pago adelantado de cualquiera de dichos beneficios
tiene efecto cancelatorio.

El trabajador a domicilio est comprendido en:

El Sistema Nacional de Pensiones del Decreto Ley N 19990 y sus normas


modificatorias, ampliatorias y conexas

En el rgimen de prestaciones de salud de la Ley N 22482 en cuanto se refiere a


prestaciones asistenciales directas, subsidios por enfermedad en caso de
hospitalizacin, subsidio por maternidad, subsidio por lactancia y prestaciones por
sepelio.

No est comprendido en el rgimen de accidentes de trabajo y enfermedades


profesionales regulado por el Decreto Ley N 18846.

TTULO V DE LAS EMPRESAS ESPECIALES (*)

CAPITULO I DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES

(*) Ttulo derogado por la Quinta Disposicin Transitoria, Complementaria y Final de la


Ley N 27626, publicada el 09-01-2002. (Art. 97 al 106 Derogados)

1. Empresa de servicios temporales


Es empresa de servicios temporales aquella que contrata la prestacin de servicios con
terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades,
mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas directamente por la
empresa de servicios temporales, la cual tiene con respecto de stas el carcter de
empleador.

2. Constitucin
Las empresas de servicios temporales debern constituirse como personas jurdicas y
tendrn como nico objeto el previsto en el artculo anterior.

3. Usuario
Se denomina usuario a toda persona natural o jurdica que contrate los servicios de las
Empresas de Servicios Temporales.
El nmero de trabajadores que podr prestar servicios a travs de estas empresas, no
exceder del cincuenta por ciento (50%) del total de trabajadores del usuario.

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4. Trabajadores de las empresas de servicios temporales

Los trabajadores vinculados a las empresas de servicios temporales son de dos


categoras: trabajadores de planta y trabajadores destacados.
Los trabajadores de planta son los que desarrollan su actividad en las dependencias y
actividades propias de las empresas de servicios temporales.
Trabajadores destacados son aquellos que la empresa de servicios temporales enva a
las dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o servicio contratado por stos.

5. Autorizacin de funcionamiento para estas Empresas


El Ministerio de Trabajo y Promocin Social aprobar las solicitudes de autorizacin de
funcionamiento de las empresas de servicios temporales que cumplan con los
requisitos exigidos en esta Ley. El control y vigilancia de las mismas corresponde a la
Direccin de Empleo y Formacin Profesional del Ministerio de Trabajo y Promocin
Social.
Para efecto de la autorizacin contemplada a las solicitudes se deben acompaar los
siguientes requisitos:
a) Escritura Pblica de constitucin
b) Acreditar un capital social pagado igual o superior a cinco UIT vigente en el momento
de la constitucin.

6. Deberes de las Empresas de servicios temporales


Quedan obligadas a presentar ante el Ministerio de Trabajo y Promocin Social los
informes estadsticos que ste le solicite relacionados con su oferta y demanda de
mano de obra, frecuencia de colocacin, ocupacin, sectores de actividad econmica
atendidos, cuantas y escalas de remuneracin.
El Ministerio de Trabajo y Promocin Social reglamentar la manera de presentar
dichos informes.

CAPTULO II DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS COMPLEMENTARIOS

1. Empresas de servicios complementarios


Se consideran a aquellas cuya actividad principal es la de poner a disposicin de otras
empresas, las que en adelante se denominarn empresas usuarias, actividades
complementarias de:

Mantenimiento
Limpieza
Vigilancia
Seguridad
De carcter especializado.- aquellas que no estn comprendidas en las
actividades principales que realiza la empresa usuaria y que para su ejecucin
requieren de personal altamente calificado.

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2. Contrato de Servicios
En forma previa al inicio de la prestacin de servicios, la empresa de servicios deber
celebrar un contrato de servicios por escrito, con la empresa usuaria. En dicho contrato
se describir las labores a realizarse, duracin, caractersticas y modalidad de las
mismas, las que no debern estar comprendidas dentro de las actividades principales
de la empresa usuaria.

3. Autorizacin de funcionamiento para estas Empresas


Las empresas de servicios complementarios deben contar con la autorizacin de
funcionamiento otorgada por el Ministerio de Trabajo y Promocin Social.

Para efecto de la autorizacin contemplada a las solicitudes se deben acompaar los


siguientes requisitos:

a) Escritura Pblica de constitucin


b) Acreditar un capital social pagado igual o superior a cinco UIT vigente en el momento
de la constitucin.

TTULO VI PROGRAMAS DE RECONVERSIN PRODUCTIVA PARA EMPRESAS


DEL SECTOR INFORMAL URBANO

1. Programas de reconversin productiva


El Ministerio de Trabajo y Promocin Social, en coordinacin con los Ministerios de la
Produccin, impulsar el establecimiento de programas especiales dirigidos a apoyar
procesos de reconversin productiva en las empresas que vienen operando en el
Sector
Informal Urbano (SIU), tendentes a mejorar sus niveles de productividad, con la
finalidad de potenciar la capacidad generadora de empleo.

2. Acogimiento a estos Programas


Se podrn acoger a los programas de reconversin productiva, las siguientes
categoras laborales:

a) Los trabajadores cesantes como consecuencia de los procesos de reestructuracin


industrial y reconversin tecnolgica;
b) Los trabajadores asalariados que laboran en actividades consideradas
predominantemente de carcter informal; y,
c) Los trabajadores independientes que desarrollen sus actividades predominantemente
en el Sector Informal Urbano (SIU).

3. Actividades de carcter informal


Se considerar a todas aquellas que se desarrollen en forma independiente en el
mbito de la microempresa o en el de la pequea empresa, definidas de acuerdo con
los criterios de la Ley de la materia y que desarrollen sus actividades productivas
preferentemente en los sectores comercio, servicios, pequea industria, construccin y
de manufacturas bsicas orientadas al mercado interno local, regional o nacional.

4. Modalidades empresariales que la Ley promover

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Sern las siguientes:

a) Microempresas y pequeas empresas, conforme a la Ley de la materia;


b) Programas de accionariado difundido; y,
c) Cooperativas de Trabajadores.

5. Incentivos como medidas de promocin


Los principales incentivos como medidas de promocin del proceso de reconversin
productiva, sern las siguientes:

a) Procedimiento de constitucin y registro simplificado, como incentivo a la


formalizacin de las pequeas unidades de produccin;
b) Amnista Administrativa;
c) Asistencia tcnico-productiva;
d) Asesora empresarial;
e) Formacin profesional y reconversin laboral;
f) Capacitacin en gestin empresarial;
g) Constitucin de lneas de crdito preferenciales;
h) Constitucin de fondos solidarios de garanta; e,
i) Constitucin de fondos rotatorios de financiamiento.

Los alcances y las condiciones en que se otorgarn estos incentivos se establecern en


el Reglamento de la LPCL

6. Deberes de la Direccin de Empleo y Formacin Profesional


La Direccin de Empleo y Formacin Profesional del MTPE ser el organismo tcnico
que centralizar las decisiones relativas al diseo, aplicacin y ejecucin de los
programas sealados en el presente Ttulo.
La Direccin de Empleo y Formacin Profesional deber:

Constituir y mantener un banco de proyectos.


Definir los lineamientos de los proyectos.
Coordinar con el Ministerio de la Produccin las medidas para
mejoramiento de los programas implementados.
Brindar asistencia tcnica para los proyectos.
Intervenir en la evaluacin de los proyectos.

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LEY N 27626 LEY DE INTERMEDIACIN LABORAL

CONCEPTO DE INTERMEDIACIN LABORAL

La intermediacin laboral constituye una de las expresiones de un fenmeno cada vez


ms extendido denominado "subcontratacin". La doctrina nacional e internacional ha
distinguido dos tipos de subcontratacin: la subcontratacin de mano de obra o
"intermediacin" y la subcontratacin de la produccin de obras o servicios denominada
entre nosotros "tercerizacin".

En la subcontratacin de mano de obra o intermediacin una empresa proporciona


trabajadores a otra, siendo la actividad de estos trabajadores dirigida y controlada por el
empresario que se hace cargo de ellos. Hablamos, en este caso, de relaciones
triangulares en las que una empresa celebra un contrato de naturaleza civil o comercial
con otra para proporcionarle trabajadores que se mantienen vinculados a la primera,
pero que prestarn sus servicios bajo la direccin y el control de la segunda (cesin de
trabajadores).

La subcontratacin de mano de obra o intermediacin puede implicar tambin que el


trabajo sea efectuado en beneficio del empleador real o que se realice en sus locales
(destaque), pero ambos elementos no particularizan a esta figura pues pueden hallarse
tambin en otras formas de subcontratacin.
Por el contrario, para la doctrina lo central y decisivo es que el objeto de la
subcontratacin de mano de obra o intermediacin sea poner trabajadores a disposicin
de terceras empresas para que estas dirijan y controlen su actividad.
Como puede verse, la subcontratacin de mano de obra o intermediacin constituye
una excepcin al "principio de no interposicin", esto es, a la relacin jurdica directa
que debe establecerse entre quien presta y quien recibe un servicio subordinado y
dependiente, dado que admite la presencia de un tercer actor que se configura como
empleador desde el punto de vista formal de trabajadores que son destacados a otra
empresa para prestar servicios bajo las rdenes de esta ltima.
En virtud de este carcter excepcional, la mayor parte de los ordenamientos jurdicos
impone reglas especficas a la intermediacin, cuyo objeto puede consistir en
circunscribirla a determinados supuestos (por lo general temporales), imponer ciertas
condiciones para su realizacin, o establecer coberturas para la proteccin de los
trabajadores puestos a disposicin.

DEFINICIN LEGAL DE LA INTERMEDIACIN

Nuestra legislacin no corresponde necesariamente con los criterios de distincin


aportados por la doctrina puesto que, como veremos a continuacin, contiene una
nocin de intermediacin ms amplia, que engloba incluso supuestos que no consisten
en la sola cesin de mano de obra sino que ingresan en el terreno de la tercerizacin,
con la peculiaridad de que se prestan al interior de la empresa.

En efecto, la Ley N 27626, que regula la actividad de las empresas especiales de


servicios y de las cooperativas de trabajadores (en adelante la Ley), define su mbito

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de aplicacin en funcin de dos criterios: el destaque de trabajadores, vale decir, el
desplazamiento de personal al centro de trabajo u operaciones de la empresa usuaria;
y, la cobertura de actividades principales en determinados supuestos de carcter
temporal y de actividades complementarias y especializadas.

Agrega la legislacin que "los trabajadores destacados a una empresa usuaria no


pueden prestar servicios que impliquen la ejecucin permanente de la actividad
principal de dicha empresa" (artculo 3 de la Ley), debiendo considerarse, en caso de
incumplimiento verificado en un procedimiento inspectivo, la existencia de un contrato
laboral entre quien presta y quien recibe el servicio desde el inicio de la prestacin de
labores (artculo 5 de la Ley). Conjugando ambos elementos (destaque y supuesto de
procedencia) y con base en otros apartados de la normativa nacional tenemos lo
siguiente:

LA INTERMEDIACIN DE SERVICIOS TEMPORALES.


Implica el destaque de trabajadores de la empresa de suministradora de mano de obra
a la empresa usuaria para desarrollar labores bajo el poder de direccin de esta ltima.
Obsrvese que, en este caso, las actividades desarrolladas por los trabajadores de la
entidad de intermediacin podrn ser incluso principales pero debern ser
necesariamente temporales, nicamente en supuestos correspondientes a los contratos
de suplencia u ocasional regulados por la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral (LPCL). Pinsese, por ejemplo, en la sustitucin temporal de cualquier
trabajador que ha sido elegido congresista y debe suspender su vnculo laboral. En este
caso, al margen de la naturaleza de la labor que prestaba, se puede recurrir a cubrir su
plaza utilizando una empresa de intermediacin.

LA INTERMEDIACIN DE SERVICIOS COMPLEMENTARIOS.


Implica el destaque de trabajadores a la empresa usuaria para desarrollar actividades
accesorias, secundarias o no vinculadas a la actividad principal (artculo 11 de la Ley y
2 del D.S. N 02-2002-TR). En este caso, las actividades de los trabajadores
destacados es dirigida por la propia empresa de intermediacin como correlato a su
autonoma tcnica y funcional, sin que la empresa usuaria pueda desplegar sobre tales

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trabajadores ninguna de las potestades que conforman el poder de direccin (artculo 1
del D.S. N 02-2002-TR).

LA INTERMEDIACIN DE SERVICIOS ESPECIALIZADOS.


Implica el destaque de trabajadores para la prestacin de un servicio secundario o
accesorio y no vinculado a la actividad principal, pero altamente especializado (artculo
11 de la Ley y 1 del D.S. 03-2002-TR). En este caso, al igual que en la intermediacin
de servicios complementarios, la empresa usuaria no ejerce ninguna de las potestades
que conforman el poder de direccin sobre los trabajadores destacados (artculo 1 del
D.S. N 02-2002-TR). La distincin entre actividad principal, complementaria y
especializada: Las definiciones del concepto "actividad principal" o "actividad
complementaria" son frecuentes en la doctrina y la legislacin comparadas.

No obstante ello, su contenido y orientacin no son uniformes, lo que ha convertido el


tema en un aspecto sumamente controvertido. A los efectos de este artculo,
consideramos conveniente distinguir hasta tres posturas diversas Una primera postura
define actividad principal como aquella que el empresario desarrolla contratando
directamente a sus trabajadores o, dicho de otro modo, ser principal toda actividad
para la cual el empleador decide contratar directamente a los trabajadores.

Esta definicin, como puede apreciarse a primera vista, deja enteramente en manos del
empleador y de una decisin relativa a la gestin del personal la determinacin de lo
"principal" y, por ende, tambin de lo "complementario" "especializado". En tal sentido,
adems de carecer de un referente objetivo vinculado a la propia naturaleza de las
actividades productivas, esta postura plantea el riesgo de que la decisin del empleador
de tercerizar reduzca ms all de lo razonable los alcances del concepto de actividad
principal.

Una segunda postura propone una acepcin muy amplia del concepto de actividad
principal, identificando como tal a las operaciones necesarias o habituales en la
empresa. Bajo esta postura, lo "principal" vendra determinado bsicamente por la
frecuencia de la actividad, tornado en irrelevante la conexin directa o indirecta de una
actividad con los fines de la empresa o con el objeto empresarial. Por su habitualidad, la
limpieza o la vigilancia resultaran, en virtud de esta definicin, actividades principales
en todo supuesto, quedando reducido lo complementario o especializado a las
actividades "no habituales" para la empresa. Con todo esto, se reducira en extremo el
mbito de lo complementario a favor de lo principal.

En una tercera acepcin el concepto de actividad principal se identificara con las


actividades inherentes al ciclo productivo, entendido este ltimo como el conjunto de
operaciones necesarias para obtener el resultado que constituye el fin de la empresa.
Esta postura deslinda lo "necesario" "habitual" de lo "inherente" y, por ello, no adopta
un criterio de "frecuencia" sino un criterio "funcional", orientado a distinguir nicamente
aquellas actividades que permiten la realizacin de los fines empresariales.

Esto supone la reconstruccin del proceso productivo y el cotejo de las actividades que
conforman dicho proceso con la finalidad empresarial en el mercado. Aqu, "lo principal"
se definira en funcin de la realidad econmica, esto es, de la funcin que la unidad

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productiva cumple en el mercado, y no derivar necesaria o nicamente de lo descrito
en el objeto social.

Obsrvese que, a diferencia de la primera y segunda postura que utilizan un criterio de


fcil verificacin en los hechos (los contratos de trabajo o el carcter necesario y
habitual de la actividad), en la tercera postura la definicin de lo que en concreto resulta
"inherente" a un proceso productivo puede tornarse un asunto en extremo problemtico,
dada la variedad de formas de organizar la produccin que se plantean en la realidad.
Por ello, adems de la reconstruccin del proceso productivo, bajo esta tercera postura
ser indispensable recurrir a un sistema indiciario que respalde cualquier afirmacin. La
doctrina reconoce como indicios a utilizar los siguientes: el lugar de la prestacin de
servicios, la propiedad de los medios de produccin, el objeto social declarado por la
empresa, la comparacin de lo que es comn en otras empresas del sector, la propia
habitualidad de la actividad, la afectacin que ocasionara su paralizacin a todo el
proceso productivo, o los antecedentes de contratacin laboral directa a cargo de la
empresa usuaria.
Nuestra legislacin contiene definiciones expresas lo que constituyen actividades
principales, complementarias y especializadas. En efecto, el Reglamento original de la
Ley 27626 (Decreto Supremo N 003-2002-TR), dispona en su artculo 1 lo siguiente:

Constituye actividad principal de la empresa usuaria "aqulla que es consustancial al


giro del negocio y sin cuya ejecucin se afectara el desarrollo del mismo".
Constituye actividad complementaria de la empresa usuaria aqulla que es de "carcter
auxiliar, secundaria o no vinculada a la actividad principal, tal como la actividad de
vigilancia, seguridad, mantenimiento, mensajera externa y limpieza".

Constituye actividad de alta especializacin de la empresa usuaria aqulla "actividad


auxiliar, secundaria o no vinculada a la actividad principal que exige un alto nivel de
conocimientos tcnicos, cientficos o particularmente calificados, tal como el
mantenimiento y saneamiento especializados".
No obstante, para el caso de la actividad principal y la actividad complementaria, esta
regulacin ha sido modificada por el reciente Decreto Supremo N 008-2007-TR en los
siguientes trminos:

Constituye actividad principal de la empresa usuaria "aquella que es consustancial al


giro del negocio. Son actividad principal las diferentes etapas del proceso productivo de
bienes y de prestacin de servicios, exploracin, explotacin, transformacin,
produccin, organizacin, administracin, comercializacin, y en general toda actividad
sin cuya ejecucin se afectara y/o interrumpira el funcionamiento y desarrollo de la
empresa".

Constituye actividad complementaria de la empresa usuaria "aquella que es de carcter


auxiliar no vinculada a la actividad principal y cuya ausencia o falta de ejecucin no
interrumpe la actividad empresarial, tal como las actividades de vigilancia, seguridad,
reparaciones, mensajera externa y limpieza.
La actividad complementaria no es indispensable para la continuidad y ejecucin de la
actividad principal de la empresa usuaria".

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Los textos citados indican claramente que definir el contenido del concepto "actividad
principal" resulta decisivo para determinar la legalidad de la intermediacin puesto que
las actividades complementarias y especializadas, se definen por oposicin a lo que
constituye actividad principal ("no vinculadas a la actividad principal" seala el texto
citado en ambos casos), distinguindose las actividades especializadas de las
complementarias nicamente por el especial grado de complejidad y calificacin
profesional que entraa el desarrollo de las primeras.

En otros trminos, el uso correcto de la intermediacin de actividades complementarias


o especializadas depender de una adecuada definicin de lo que constituye actividad
principal en un concreto proceso productivo.

Ahora bien, parece claro que la "actividad principal" se define en nuestra legislacin en
base a dos elementos concurrentes: la consustancialidad con el giro del negocio y la
afectacin que su no ejecucin puede ocasionar a la actividad productiva en su
conjunto.

Bajo nuestra ptica, el primer elemento se asemeja a la nocin de "actividad inherente


al ciclo productivo" que reseamos como tercera posicin aportada por la doctrina,
puesto que los conceptos "consustancial" e "inherente" poseen el mismo contenido
semntico.

Por otro lado, a pesar que literalmente el concepto "giro del negocio" puede referir al
objeto social formalmente declarado, es muy difcil sostener que la normativa busque
reducir la apreciacin al giro formalmente declarado por el empleador, sin mediar una
confrontacin con la realidad econmica, esto es, con el autntico "ciclo productivo" de
la empresa en el mercado.

Sin duda, sin dejar de lado el carcter indiciario del objeto social formalmente
declarado, ser indispensable sobre todo un anlisis de la realidad concreta, que debe
fundarse en la reconstruccin del proceso productivo y apoyarse en la recoleccin de
otros indicios que permitan establecer con claridad si existe conexin directa entre la
concreta actividad analizada y el giro efectivo y real del negocio.

Con relacin al segundo elemento encontramos particularidades a resaltar. Para


nuestra normativa, el hecho que la no ejecucin de una actividad afecte el desarrollo
productivo constituye un elemento determinante para calificarla como principal. As ha
sido previsto, adems, expresamente por la reforma del artculo 1, que, para que no
quepa duda alguna, agrega expresamente que "la actividad complementaria no es
indispensable para la continuidad y ejecucin de la actividad principal de la empresa
usuaria".

En tal sentido, lo que para la doctrina constituye nicamente un indicio de


consustancialidad o inherencia, para nuestra legislacin conforma un elemento
indispensable y determinante en el anlisis. Esto, si bien no tiene mayor incidencia en el
caso de la actividad principal (pues puede afirmarse que la interrupcin de cualquier
actividad inherente al proceso productivo afecta su desarrollo), s puede tenerla en el
caso de las actividades complementarias, ya que es posible encontrar una actividad no

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consustancial al negocio cuya no ejecucin, quiz por el carcter continuo de la
paralizacin, pueda afectar el desarrollo productivo.

Es importante destacar que la norma actual trae consigo un listado extenso de las
etapas del proceso productivo de bienes y de prestacin de servicios que forman parte
necesariamente de la actividad principal: exploracin, explotacin, transformacin,
produccin, organizacin, administracin, comercializacin, de lo que no resulta difcil
deducir que se ha operado una reduccin considerable de las actividades
complementarias, convirtiendo casi en el nico campo posible a aquellas que se
mencionan a ttulo de ejemplo: vigilancia, seguridad, reparaciones, mensajera externa
y limpieza.

Esta extensin de lo considerado como actividad principal, adems, actividades


especializadas, aunque la reforma no las mencione, puesto que como stas ltimas no
pueden ocuparse de tareas auxiliares, secundarias o no vinculadas a la actividad
principal, la nueva caracterizacin de los ciclos productivos centrales como actividad
principal, le reduce tremendamente el mbito de actuacin a la alta especializacin.
Por ltimo, la definicin de actividad complementaria constara de dos partes. Una
primera en la que se establece el criterio definitorio:

Lo complementario es lo accesorio o secundario o, como corolario a la definicin de


actividad principal, aquello que no es consustancial al giro del negocio y cuya
interrupcin no afectara el desarrollo productivo.
Para efectos de determinar lo "consustancial", otra vez ser indispensable la
reconstruccin del ciclo productivo y recurrir al sistema indiciario antes descrito. Una
segunda parte de la definicin enuncia un conjunto de actividades que, a ttulo de
ejemplo, podran ser consideradas complementarias.
No obstante, la valoracin definitiva deber ser realizada en cada caso concreto en
funcin de la aplicacin del criterio general. Sin duda, es muy importante tener claro que
el listado enunciado en el artculo 2 del D. S. 03-2002-TR no puede tener carcter
absoluto pues, de lo contrario, el criterio definitorio podra verse burlado.
As, por ejemplo, si bien puede afirmarse que el servicio de limpieza puede constituir
una actividad complementaria en el caso de oficinas administrativas, no puede afirmase
lo mismo en el caso del servicio de limpieza pblica a cargo de una municipalidad.

Por lo dems, como lo hemos sealado ya, las actividades complementarias se


distinguen de las especializadas nicamente en la complejidad y alta calificacin
requerida para el desempeo de las ltimas.

QU HACEN LOS SERVICIOS DE INTERMEDIACIN LABORAL?

Los servicios de intermediacin laboral se destinan a mejorar la rapidez y la calidad del


ajuste de las vacantes a las personas que buscan empleo. De esa forma, esos servicios
se convierten en "intermediarios" entre la oferta y la demanda de trabajo. Sus
principales clientes son los trabajadores desempleados o subempleados y las
compaas que buscan nuevos empleados.

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Son muchas las ventajas que reporta el ajuste de las calificaciones de las personas que
buscan empleo con las vacantes, cuando ese ajuste es ms rpido, de menor costo y
de mejor calidad.

En este caso, la mejor calidad significa que el empleado se adapta mucho mejor al
trabajo, es ms productivo en ese empleo o se ajusta mejor al mismo y, por lo tanto,
puede quedarse ms tiempo.

Los beneficios de la mayor rapidez y el menor costo significan que la firma contrata a un
empleado para ocupar un cargo en menos tiempo (es decir, se reducen las prdidas de
produccin, aumenta la productividad y disminuye el tiempo dedicado por los
funcionarios a administracin de personal) y un trabajador encuentra empleo ms
pronto (por ejemplo, es mayor el ingreso y son menores los costos sociales y familiares
del desempleo o subempleo).

Los menores costos tambin provienen de la comunidad considerada en sentido


ampliado porque se reducen la necesidad de prestar servicios sociales y los pagos del
seguro de desempleo y de servicios sociales, si eso viene al caso. Para resumir en
trminos generales, los principales beneficios de los servicios de intermediacin laboral
son:

Reducir el desempleo y la rotacin en el empleo a corto plazo.


Aumentar la productividad.
Mejorar la movilidad laboral.
Mejorar el bienestar social.
Aumentar la transparencia del mercado de trabajo y reducir la
discriminacin.

Tipos y gama de servicios.- Para lograr los beneficios citados, los servicios de
intermediacin laboral han establecido un conjunto de servicios "bsicos" que se
encuentra en cualquier servicio de esa naturaleza, son los siguientes:

A.- Asistencia en la bsqueda de empleo.- Eso significa preparar a la persona que


busca empleo para encontrar un nuevo trabajo por medio de preparacin del Curriculum
vitae, formulacin de una estrategia de bsqueda de empleo, informacin ocupacional y
contactos con empleadores.
Esto podra incluir asesoramiento del trabajador o los llamados "clubes de empleo",
donde los trabajadores se renen regularmente con un grupo para fortalecer sus
estrategias de bsqueda de empleo.
Las investigaciones han seguido indicando que la asistencia en la bsqueda de empleo
es muy eficaz en funcin del costo y es productiva como mtodo de asistencia a los
trabajadores en la bsqueda de nuevos empleos.

Tambin se han notado efectos favorables en el asesoramiento en empleo,


particularmente con dos sesiones o ms. Se ha demostrado que los clubes de empleo
tambin ayudan a reducir el desempleo a largo plazo en los pases desarrollados.

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B.- Colocacin o "intermediacin" laboral.- La funcin clave de los servicios de
intermediacin laboral es mantener un registro e informacin sobre las vacantes
existentes y tratar de ajustar una vacante especfica a un determinado solicitante.

Esa tarea no es tan sencilla como parece. Las necesidades laborales de los
empleadores cambian con rapidez y, para ser eficaz, el servicio debe obtener un
nmero bastante amplio de vacantes, mantenerlas muy actualizadas y tener la habilidad
necesaria para colocar a la persona apropiada en el empleo correcto con el fin de
asegurarse de que los empleadores sigan usando el servicio.
Con el tiempo, a partir de las funciones bsicas de la bsqueda de empleo y colocacin,
los servicios de intermediacin laboral han establecido una amplia gama de servicios
"secundarios" destinados a mejorar la calidad y eficiencia de la intermediacin.

Esos servicios se llaman secundarios, solamente en el sentido de que no todos los


sistemas de intermediacin laboral los ofrecen. En muchos casos, esos servicios
pueden ser un punto central del funcionamiento eficiente del ajuste de los trabajadores
a los empleos.

C.- Perfiles de empleo y evaluacin de aptitudes.- El sistema de intermediacin


laboral est capacitado para hacer compatibles las calificaciones de las personas que
buscan empleo con las vacantes si se analizan mejor con antelacin las aptitudes y los
requisitos de esas personas y si la estrategia de bsqueda de empleo se adapta mejor
a las calificaciones de la persona interesada.
Se puede prestar una gama de servicios iniciales o el servicio de intermediacin laboral
puede enviar a la persona que busca empleo a esos servicios que incluyen prueba de
aptitudes, perfil de la persona que busca empleo y asesoramiento individual en empleo.

Por ejemplo, la persona que busca empleo puede tener la intencin hacer esa
bsqueda donde hay poca demanda; una buena evaluacin inicial puede ayudar a
dirigir a esa persona a otro trabajo que se adapte a su perfil y donde haya demanda o
enviarla a readiestramiento.

D.- Capacitacin / Envo a capacitacin.- Una funcin ms nueva pero importante de


muchos servicios de intermediacin laboral consiste en enviar clientes a programas
apropiados de capacitacin como complemento o como transicin (a corto plazo) al
empleo.

El servicio mantiene una lista de las actividades de capacitacin ofrecidas y de los


requisitos pertinentes y est al corriente de las ofertas de empleo en el mercado.

Es posible que los candidatos desconozcan las posibilidades de capacitacin o ignoren


si algn curso particular les ayudara a conseguir un empleo de verdad.

En algunos centros de intermediacin se dictan cursos de capacitacin aunque hay una


tendencia constante a sacar a los servicios de intermediacin de la actividad de
capacitacin.
Si el servicio tambin es proveedor de capacitacin, corre el riesgo de que haya
conflicto de inters e ineficiencia. Se recomienda mucho esta funcin de envo a

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programas de capacitacin en los mercados Amrica Latina y el Caribe, donde los
"cupos" para capacitacin suelen llenarse con inscripcin abierta ms que con el ajuste
de trabajadores apropiados a programas de capacitacin que se necesita para empleo
en el sector privado.

El modelo de Mxico es menos comn en el sentido de que usa su red de servicios


pblicos de empleo como "puerta de entrada" para su programa nacional de
readiestramiento de trabajadores desempleados (el Programa de Becas de
Capacitacin para Trabajadores Desempleados (PROBECAT). Dada la creciente
demanda de aptitudes en los mercados de hoy, la incorporacin de la intermediacin
para fines de capacitacin en un servicio nacional de intermediacin laboral reviste
importancia crtica cada vez mayor para asegurar un movimiento ms gil entre el
trabajo, la educacin y la capacitacin.

E.- Informacin sobre el mercado de trabajo.- Si el servicio de intermediacin laboral


tiene xito en el acopio de datos sobre un gran nmero de vacantes y de personas que
buscan empleo y de informacin sobre la disponibilidad de programas de capacitacin,
dispone entonces de varios datos importantes y sumamente actualizados sobre el
funcionamiento del mercado de trabajo, que son valiosos para los empleadores, las
instituciones de capacitacin y las entidades gubernamentales.

Los servicios de intermediacin pueden ir ms all de los datos bsicos recogidos de


los clientes, ya sean empleadores o personas que buscan empleo. Varios servicios de
intermediacin laboral pueden proporcionar y, de hecho, proporcionan un sistema de
informacin sobre el mercado de trabajo mucho ms complejo, de mayor uso para
analizar y planear las tendencias de ese mercado.

"PUERTA DE ENTRADA" A SERVICIOS SOCIALES Y EMPRESARIALES.


Otra funcin integrada que pueden realizar y que, de hecho, realizan los sistemas de
intermediacin laboral en ciertos pases consiste en vincular a los clientes que ingresan
con los servicios sociales que pueden recibir. En el caso de Amrica Latina y el Caribe,
los grupos de bajos ingresos tienen un vnculo importante con los programas de empleo
autnomo o de microempresas.
Al igual que en lo referente a capacitacin, puede haber varios programas
gubernamentales y sin fines de lucro para ayudar a los microempresarios, pero los
aspirantes carecen de la informacin necesaria sobre dnde conseguir esa asistencia o
para determinar si tienen la idoneidad necesaria.

Los Estados Unidos se han desplazado hacia modelos de "servicio completo" en que
las personas que buscan empleo o capacitacin pueden encontrar, bajo un solo techo,
informacin sobre vacantes, establecimiento y registro de nuevas empresas y servicios
sociales.
El vnculo ms comn de los servicios de intermediacin laboral con los servicios
sociales es el seguro de desempleo. Los trabajadores que renan los requisitos para
afiliarse al seguro de desempleo pueden inscribirse y recibir beneficios y, mismo
tiempo, inscribirse para recibir asistencia en la bsqueda de empleo y colocacin.

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Esto es importante para las compaas de seguros de desempleo cuya finalidad es
hacer que los trabajadores obtengan nuevos empleos con rapidez. Si bien los vnculos
de informacin entre el seguro de desempleo y el sistema de intermediacin laboral han
sido bastante eficaces en algunos pases de la Organizacin para la Cooperacin y el
Desarrollo Econmico (OCDE), en otros, como los Estados Unidos, se observ que las
tasas de colocacin eran, en realidad, mayores cuando las oficinas de seguro de
desempleo estaban separadas de las oficinas de empleo.

Eso es posible porque se desanim a algunas personas que buscan empleo a usar las
"oficinas de desempleo" para buscar trabajo y, posiblemente, la combinacin de
servicios llev a hacer menos hincapi en la bsqueda de empleo.

El vnculo entre los beneficios del seguro de desempleo y los servicios de empleo es
menos importante en el caso de los pases de Amrica Latina y el Caribe debido al
pequeo nmero de pases que tienen esa clase de seguro.

Sin embargo, en los pases de Amrica Latina y el Caribe que lo tienen (por ejemplo, el
Brasil y la Argentina), no hay coordinacin entre el seguro de desempleo y el servicio de
empleo, pero si hubiera podra ayudar a fortalecer el servicio.

LEGISLACIN LABORAL VIGENTE EN EL PER.

La Ley N 27626 "Ley que Regula la Actividad de las Empresas Especiales de Servicios
y de las Cooperativas de Trabajadores".

Esta ley regul la intermediacin laboral del rgimen laboral de la actividad privada, y
cautel convenientemente los derechos de los trabajadores.

Estableci en su artculo 3, los supuestos de procedencia de la intermediacin laboral,


considerndose que la intermediacin laboral que involucra a personal que labora en el
centro de trabajo o de operaciones de la empresa usuaria, slo procede cuando medien
supuestos de temporalidad, complementariedad o especializacin.

Asimismo, en su artculo 5, estableci las infracciones en los supuestos de


intermediacin laboral que se establecen en la presente Ley, debidamente comprobada
en un procedimiento inspectivo por la Autoridad Administrativa de Trabajo, la misma
que permitir determinar en aplicacin del principio de primaca de la realidad, se
entienda que desde el inicio de la prestacin de sus servicios los respectivos
trabajadores han tenido contrato de trabajo con la empresa usuaria.

En su artculo 6, determino el nmero de trabajadores de empresas de servicios o


cooperativas que pueden prestar servicios en las empresas usuarias, bajo modalidad
temporal, en la cual se precisa que no podr exceder del veinte por ciento del total de
trabajadores de la empresa usuaria.
El artculo 8, preciso los supuestos de intermediacin laboral prohibidos, indicndose
que La empresa usuaria, no podr contratar a una empresa de servicios o cooperativa,
reguladas por la Ley 27626, en los supuestos de:

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1. Cubrir personal que se encuentre ejerciendo el derecho de huelga.
2. Cubrir personal en otras empresas de servicios o cooperativa, reguladas por la Ley
27626.

Dicha norma en su primera disposicin transitoria complementaria y final otorg un


plazo de 90 das naturales contados a partir del 10.01.2002, para que las entidades que
a la fecha de entrada en vigencia de la referida Ley se encontrasen funcionando
procedieran a registrarse conforme a lo dispuesto en la presente norma en el Registro
Nacional de Empresas y Entidades que realizan Actividades de Intermediacin Laboral;
en adelante Registro, a cargo de la Direccin de Empleo y Formacin Profesional o
dependencia que haga sus veces del Ministerio de Trabajo y Promocin Social. En caso
contrario, se tendr por cancelada de forma automtica su autorizacin o registro,
segn sea el caso.

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LEY N 29245 QUE REGULAN LOS SERVICIOS DE TERCERIZACIN

CONCEPTO DE TERCERIZACIN
Es una forma de organizacin empresarial por la que una empresa principal encarga o
delega el desarrollo de una o ms partes de su actividad principal a una o ms
empresas tercerizadoras, que le proveen de obras o servicios vinculados o integrados a
la misma.

MBITO DE LA TERCERIZACIN

El mbito de la Ley comprende a las empresas principales cuyos trabajadores estn


sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, que tercerizan su actividad principal,
siempre que se produzca con desplazamiento continuo de los trabajadores de las
empresas tercerizadoras a los centros de trabajo o de operaciones de aquellas. La
tercerizacin de servicios en el sector pblico se rige por las normas de contrataciones
y adquisiciones del Estado y normas especiales que se expidan sobre la materia. Los
contratos y figuras empresariales que se encuentran regulados en el artculo 3 de la
Ley configuran supuestos de tercerizacin cuando se realizan de acuerdo con las
definiciones de la Ley y del presente reglamento.

Los mecanismos de vinculacin empresarial como la tercerizacin sin desplazamiento


continuo y las provisiones de bienes y servicios sin tercerizacin, se encuentran fuera
del mbito de la Ley.

DESNATURALIZACIN DE LA TERCERIZACIN

Se produce la desnaturalizacin de la tercerizacin:

a) En caso que el anlisis razonado de los elementos contemplados en los artculos 2 y


3 de la Ley y 4 del presente reglamento indique la ausencia de autonoma empresarial
de la empresa tercerizadora.

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b) Cuando los trabajadores de la empresa tercerizadora estn bajo la subordinacin de
la empresa principal.

c) En caso que contine la prestacin de servicios luego de transcurrido el plazo al que


se refiere el ltimo prrafo del artculo 9 del presente reglamento, cuando se produce la
cancelacin del registro.

La desnaturalizacin tiene por efecto que la empresa principal sea el empleador del
trabajador desplazado, desde el momento en que se produce la misma.

DURACIN DEL DESPLAZAMIENTO

El desplazamiento continuo del trabajador al que se refiere el artculo 2 del Decreto


Legislativo es aquel realizado de forma regular entre la empresa tercerizadora y la
empresa principal. Se configura la continuidad cuando:

a) El desplazamiento ocurra cuando menos durante ms de un tercio de los das


laborables del plazo pactado en el contrato de tercerizacin; o,

b) Exceda de 420 horas o 52 das de trabajo efectivo, consecutivos o no, dentro de un


semestre.

ALCANCES DE LA SOLIDARIDAD

La extensin de responsabilidad a la que se refiere el artculo 9 de la Ley alcanza al


empresario principal, al contratista y al subcontratista, quienes son deudores solidarios
frente al trabajador impago o a la entidad de previsin social.

Las obligaciones laborales establecidas por norma legal incluyen el pago de las
remuneraciones ordinarias y de los beneficios e indemnizaciones laborales previstas
por ley.

Las obligaciones de previsin social incluyen las contribuciones y aportes que debe
retener o pagar el empleador al Seguro Social de Salud, o a un sistema pensionario. La
extensin de responsabilidad comprende a los incumplimientos que se produzcan
durante el perodo de desplazamiento.

La solidaridad en materia de Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo se


rige por lo dispuesto en el artculo 5 de las Normas Tcnicas del Seguro
Complementario de Trabajo de Riesgo, aprobadas por el Decreto Supremo N
003-98-SA.

El plazo de prescripcin de la responsabilidad solidaria se inicia ocurrido el fin del


desplazamiento.

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CONTENIDO DE LOS CONTRATOS Y DERECHO DE INFORMACIN DE LOS
TRABAJADORES DESPLAZADOS

La informacin a la que se contrae el artculo 4 de la Ley se encuentra referida a la


actividad empresarial a ejecutar y a la unidad productiva o mbito de la empresa
principal en la que la misma ser realizada. Dicha informacin podr ser incluida en los
contratos de trabajo o transmitida a los trabajadores de la empresa tercerizadora
mediante comunicacin escrita.

La obligacin de informar de la empresa tercerizadora, a la que hace mencin el


artculo 6 de la Ley, se efecta por escrito ante los trabajadores encargados de la
ejecucin de la obra o servicio, sus representantes y sus organizaciones sindicales,
antes del desplazamiento. En el caso de los trabajadores de la empresa principal, dicha
obligacin se cumple a travs del empleador de los mismos.

La empresa principal deber informar a la organizacin sindical o, en su defecto, a los


delegados que representen a sus trabajadores, acerca de la identidad de la empresa
tercerizadora y de los trabajadores desplazados, as como las actividades que stos
realizarn, dentro de los 5 das siguientes al mes calendario en que se produjo el
desplazamiento o dentro de las 24 horas de la solicitud que sea efectuada por parte de
la organizacin sindical.

REGISTRO NACIONAL DE EMPRESAS TERCERIZADORAS

Se consideran inscritas en el registro al que hace referencia el artculo 8 de la Ley las


empresas tercerizadoras que, durante el perodo declarado, cumplen con registrar el
desplazamiento de su personal a empresas principales, en la planilla electrnica que se
encuentra regulada por el Decreto Supremo N 018-2007-TR y sus normas
modificatorias y complementarias, con independencia de su fecha de constitucin.

Cuando se verifique alguna de las situaciones descritas en el artculo 5 del presente


reglamento, la inspeccin del trabajo propone la cancelacin del registro, adems de la
imputacin de relaciones laborales a la empresa principal, y la Autoridad Administrativa
de Trabajo en el procedimiento administrativo sancionador declara la cancelacin del
registro y las relaciones laborales existentes.

El Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo elabora una lista pblica de empresas
tercerizadoras cuyo registro ha sido cancelado. Notificada la cancelacin del registro la
empresa de tercerizacin estar impedida de desplazar trabajadores. Publicada la
cancelacin del registro en la pgina web del Ministerio de Trabajo y Promocin del
Empleo la empresa principal deber concluir el contrato con la empresa de
tercerizacin.

En caso de cancelacin del registro, las empresas principales disponen de un plazo de


30 (treinta) das calendario a fin de efectuar la adecuacin correspondiente.

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LEY N 30057, LEY DEL SERVICIO CIVIL

La Ley del Servicio Civil brinda el marco para impulsar una de las reformas ms
ambiciosas y esperadas de los ltimos veinte aos. En este sentido, la reforma del
Servicio Civil: o Introducir la Meritocracia para elevar la calidad de los servicios que el
Estado brinda a los ciudadanos. o Elevar los ingresos de la mayora de los servidores
pblicos e incentivar su crecimiento personal y profesional en la Administracin
Pblica.

MBITO DEL SERVICIO CIVIL

El servicio civil comprende a todos los servidores civiles que brindan servicios en toda
entidad del Estado independientemente de su nivel de gobierno y del rgimen en el que
se encuentren.

LIBRO I: NORMAS COMUNES A TODOS LOS REGMENES Y ENTIDADES

TTULO I: DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIN DE RECURSOS


HUMANOS

Rectora del Servicio Civil La Autoridad Nacional del Servicio Civil, en adelante
SERVIR, ejerce la rectora del Sistema Administrativo de Gestin de Recursos
Humanos y del Rgimen del Servicio Civil como parte integrante del mismo y a otros
regmenes conforme al Decreto Legislativo N 1023, con competencia a nivel nacional y
sobre todas las entidades y regmenes de la administracin pblica, de acuerdo con lo
establecido por el Decreto Legislativo N 1023, que crea la Autoridad Nacional del
Servicio Civil.

ATRIBUCIONES DE SERVIR RESPECTO DEL SERVICIO CIVIL

En su condicin de ente rector y sin perjuicio de las dems facultades que le seale la
legislacin, SERVIR ejerce las siguientes atribuciones:

a) Formular, gestionar y evaluar peridicamente la poltica nacional del Servicio Civil


que se implementa a travs de polticas especfi cas en los subsistemas.

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b) Dictar normas, directivas, opiniones y reglas en materia del Sistema Administrativo
de Gestin de Recursos Humanos con carcter vinculante.

c) Establecer metodologas, procedimientos e instrumentos que deben aplicar o utilizar


las entidades.

d) Realizar el monitoreo de los procesos correspondientes a la Gestin de Recursos


Humanos. SERVIR podr solicitar informacin a las entidades sobre el cumplimiento o
nivel de avances, de la normativa, directivas, reglas, metodologas, procedimientos o
instrumentos establecidos.

e) Supervisar a las Oficinas de Recursos Humanos, lo cual comprende la revisin en


va de fiscalizacin posterior o concurrente y cuando lo determine conveniente, sobre el
cumplimiento de los procesos, normatividad, directivas, reglas, metodologas,
procedimientos, instrumentos correspondientes, entre otros, que formen parte del
Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos, as como recomendar la
revisin de las decisiones y actos de la entidad e imponer las medidas correctivas
correspondientes.

f) Sancionar los incumplimientos que se deriven de las normas o polticas del sistema
de recursos humanos.

g) Intervenir en caso de detectar graves irregularidades en la administracin o gestin


de los recursos humanos en materia de concursos

h) Resolucin de controversias.

i) Todas aquellas que la ley establezca.

TTULO II: DEL SERVICIO CIVIL

CARACTERSTICAS DEL SERVICIO CIVIL

El servicio civil se basa en el mrito, la igualdad de oportunidades y el aseguramiento


de la calidad de los servicios del Estado en beneficio de la ciudadana.

a) El mrito busca que los puestos del servicio civil sean ocupados por las personas
idneas, en virtud de sus habilidades, aptitudes y capacidades. En consecuencia, el
mrito es el fundamento en los procesos de seleccin, progresin en la carrera y
evaluacin de desempeo, as como en la gestin de la capacitacin, gestin del
rendimiento y la permanencia en el servicio civil. El mrito en evaluacin se demuestra
en funcin de los aportes del servidor a los objetivos de la entidad.

b) La igualdad de oportunidades en el servicio civil es esencial para la incorporacin y


progresin de los servidores, implica que, en mrito de ello, cualquier persona
interesada en un puesto en una entidad pblica en el caso de la incorporacin y
cualquier servidor civil de carrera, en el caso de la progresin, puede postular en

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igualdad de condiciones en los procesos de seleccin, siempre que cumpla con las
condiciones generales para la postulacin y los requisitos del perfil del puesto vacante.

c) El servicio civil se orienta, a travs de la aplicacin de las mejores prcticas y mejora


continua en los procesos de cada entidad, a la obtencin de los resultados y metas
programados que redunden en la mejora de la calidad de las actividades, acciones y
servicios del Estado que corresponden a la ciudadana.

TTULO III: DE LA GESTIN DE LA CAPACITACIN

DE LA CAPACITACIN

La capacitacin tiene como finalidad cerrar las brechas identificadas en los servidores
civiles, fortaleciendo sus competencias y capacidades para contribuir a la mejora de la
calidad de los servicios brindados a los ciudadanos y las acciones del Estado y alcanzar
el logro de los objetivos institucionales. Asimismo, constituye una estrategia
fundamental para el fortalecimiento del servicio civil como medio para mejorar la
eficiencia y eficacia de la administracin pblica. La capacitacin es parte del
Subsistema de Gestin del Desarrollo y la Capacitacin.

TTULO IV: DE LA GESTIN DEL RENDIMIENTO

La gestin del rendimiento identifica, reconoce y promueve el aporte de los servidores


civiles a los objetivos y metas institucionales y evidencia las necesidades requeridas por
aquellos para mejorar el desempeo en sus puestos y, como consecuencia de ello, de
la entidad. Se ejecuta mediante actos de administracin interna.

Se soporta en instrumentos tcnicos, confiables y consistentes, as como en


metodologas verificables de valoracin del cumplimiento de las funciones,
compromisos y metas de los servidores, de acuerdo con los fines y objetivos
institucionales y con el perfil del puesto que ocupan.

La planificacin institucional constituye fuente de informacin objetiva para la valoracin


del rendimiento, facilitando la consistencia entre el desempeo del servidor y el
cumplimiento de objetivos y metas de la entidad.

La gestin del rendimiento incluye a los directivos pblicos, tengan o no la condicin de


confianza, a los servidores civiles de carrera y a los servidores de actividades
complementarias. Se entiende como un ciclo integral, continuo y sistemtico que, con
carcter anual, se desarrolla en cada entidad mediante la planificacin, el
establecimiento de metas y compromisos, seguimiento, evaluacin y retroalimentacin.

TTULO V: DERECHOS COLECTIVOS

CAPTULO I: DERECHO DE SINDICACIN

DE LA LIBERTAD SINDICAL

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La libertad sindical comprende el derecho de los servidores civiles a constituir, afiliarse
y desafiliarse a organizaciones sindicales del mbito que estimen conveniente.
Asimismo, las organizaciones sindicales tienen el derecho de elegir a sus
representantes, redactar sus estatutos, formar parte de organizaciones sindicales de
grado superior, disolverse, organizar su administracin, sus actividades y formular su
programa de accin.

La libertad sindical tambin se manifiesta en el derecho a desarrollar libremente


actividades sindicales en procura de la defensa de sus intereses.

LIBRO II: DE RGIMEN DEL SERVICIO CIVIL

TTULO I: DERECHOS DE LOS SERVIDORES CIVILES

Artculo 138.- Derechos individuales del servidor civil


Artculo 139.- Derecho a gozar del descanso vacacional
Artculo 140.- Requisitos para gozar del descanso vacacional
Artculo 141.- Oportunidad del descanso vacacional
Artculo 142.- Entrega econmica vacacional
Artculo 143.- Reglas especiales aplicables a la entrega econmica vacacional
Artculo 144.- Das de libre disponibilidad
Artculo 145.- Jornada de servicio
Artculo 146.- Media jornada
Artculo 147.- Horario de servicio
Artculo 148.- Teletrabajo
Artculo 149.- Descanso semanal y feriados
Artculo 150.- Refrigerio
Artculo 151.- Permisos
Artculo 152.- Permiso por docencia
Artculo 153.- Licencias
Artculo 154.- De la defensa legal

TTULO II: OBLIGACIONES, PROHIBICIONES E INCOMPATIBILIDADES DE LOS


SERVIDORES CIVILES

El rgimen de obligaciones, prohibiciones e incompatibilidades que reconoce la Ley


tiene por finalidad que el ejercicio de la funcin pblica se ajuste a los intereses
generales, as como garantizar la imparcialidad, objetividad y neutralidad del servidor
civil en el ejercicio de la funcin pblica encomendada.

TTULO III: INCORPORACIN AL SERVICIO CIVIL

La incorporacin se realiza a travs de un proceso de seleccin, el mismo que tiene las


siguientes modalidades de acceso: concurso pblico de mritos, contratacin directa y
cumplimiento de requisitos de leyes especiales, este ltimo supuesto es aplicable para
los casos previstos en la clasificacin de funcionarios pblicos establecidos en el
artculo 52 de la Ley. Aprobada cualquiera de las modalidades de acceso, se formaliza
el inicio del vnculo entre el servidor civil y la entidad pblica ya sea con la emisin de

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una Resolucin Administrativa o con la firma de un contrato, dependiendo al grupo que
corresponda. Con la formalizacin del vnculo se define la fecha de ingreso al servicio
civil. Desde el primer da del servicio, la entidad pblica est en la obligacin de poner a
disposicin de los servidores civiles la informacin referida en el Artculo 184 del
presente Reglamento.

La incorporacin termina al finalizar el perodo de prueba cuando el mismo es


obligatorio y al finalizar la induccin en los dems casos.

El proceso de incorporacin se divide en las fases de seleccin, vinculacin, induccin y


periodo de prueba.

El periodo de prueba es de aplicacin solo en los casos previstos en la Ley y este


reglamento.

TTULO IV: DE LA SUSPENSIN

La suspensin del servicio civil es perfecta o imperfecta, de acuerdo con lo establecido


en los artculos 46 y 47 de la Ley.

La suspensin del servicio civil, debidamente sustentada, se declara mediante


resolucin administrativa del responsable de la Ofi cina de Recursos Humanos o quien
haga sus veces, en la que se consigna la causal y la fecha en que se hace efectiva. La
Resolucin tendr como anexos los documentos que acreditan la causal.

TTULO V: TRMINO DEL SERVICIO CIVIL

La conclusin del vnculo que une a la entidad con el servidor civil configura el trmino
de dicha relacin en el Servicio Civil. La conclusin se sujeta a las causales previstas
en la Ley y conforme a lo establecido en el presente Reglamento

TTULO VI: MECANISMO DE IMPUGNACIN DEL TRMINO


DEL SERVICIO CIVIL

Frente a la resolucin que determina el trmino del vnculo del servidor con la entidad o
el hecho que materialice el trmino del vnculo con la entidad Civil, cabe el recurso de
apelacin.

La apelacin deber ser presentada ante la autoridad que emiti la resolucin o que
materializ la terminacin, para que sta, dentro de los diez (10) das hbiles siguientes
de presentada la apelacin, la eleve ante el Tribunal del Servicio Civil de manera
conjunta con la resolucin que ocasiona la terminacin del Servicio Civil y los
documentos que se consideren relevantes para sustentar la terminacin.

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