AO DE LA CONSOLIDACIN DEL MAR DE GRAU

UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

PRESENTADO A:

LIC. TEOLINDA CHUQUICUSMA TOCTO

ELABORADO POR:

AGUIRRE CHINCHAY SOCORRO MERCEDES

FLORES MACALUPU LINDA MARGARITA

MORALES CAGALLAZA EDWIN

YESQUEN LANCHES ZAYRA CASSANDRA

TEMAS:

LAS RELACIONES CON LAS PERSONAS

CAPACITACION Y DESARRLLO DEL TALENTO HUMANO

PAITA - PER

2016
 PRESENTACIN

Hoy en da las relaciones con las personas es de vital importancia para el

desarrollo personal y social, cuando los seres humanos interactan en el marco de

una sociedad o de una comunidad, entablan relaciones humanas. Estos vnculos suelen

basarse en la jerarqua y se desarrollan mediante la comunicacin.

Pues toda relacin humana implica, necesariamente, al menos a dos individuos.

A partir de las interacciones, las personas pueden desarrollar una vida compartida de

manera amistosa y cordial. La clave est en aceptar ciertas reglas que deben respetar

todos los integrantes de la comunidad y organizacin.

El campo de las relaciones humanas es muy importante en el mbito laboral, ya

que si no se desarrollan en forma amistosa, pueden afectar la productividad y

la eficiencia de las organizaciones. Por eso, los directivos siempre deben esforzarse por

conformar equipos de trabajo donde existan buenas relaciones humanas, minimizando

las discordias y evitando los ambientes conflictivos.

La funcin de administrar recursos humanos es una tarea que precisamente

administra a seres humanos, que tienen una serie de caractersticas que los hace nicos,

con complejos, virtudes, sentimientos, satisfacciones, insatisfacciones, etc. Tambin la

administracin debe tener claro que debe crearle valor al personal a travs de

administrarlos con respeto, proporcionarles condiciones de trabajo higinicas y seguras,

capacitndolos y desarrollndolos de tal forma que crezcan conjuntamente con la

empresa y puedan realizarse a travs del trabajo.

 RELACIONES CON LAS PERSONAS

PERSONAS:

Las personas planean organizan dirigen y controlan las empresas para que

funcionen y operen. Sin personas no existe organizacin.

Toda organizacin est compuesta de personas de las cuales dependen para

alcanzar el xito y mantener la continuidad. El estudio de las personas constituye la

unidad bsica de las organizaciones y, en especial, de la A.R.H.

LA A.R.H tiene diversas vertientes para estudiar a las personas: las personas

como personas (dotadas de caractersticas propias de personalidad e individualidad,

aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones y objetivos individuales) y las personas

como recursos (dotadas de habilidades, capacidades, destrezas y conocimientos

necesarios para toda la organizacin).

RELACION ENTRE INDIVIDUOS

Cuando los seres humanos interactan en el marco de una sociedad o de

una comunidad, entablan relaciones humanas. Estos vnculos suelen basarse en

la jerarqua y se desarrollan mediante la comunicacin.

 Segn Jess Surez define las relaciones con las personas a la interaccin entre

individuos que llevan intrnseco un elemento fundamental, la aceptacin personal y del

otro. Asegura que ambas actitudes se encuentran unidas y en la medida que un individuo

es capaz de aceptarse a s mismo puede aceptar a los que le rodean. Si una persona tiene

dificultades para expresarse o llevar una comunicacin armoniosa, ya sea consigo

mismo, con familiares o en su lugar de trabajo, entonces es fundamental que trabaje

sobre ello, porque para realizarse como persona es primordial haber resuelto aquellas

falencias que tienen que ver con las relaciones entre individuos.

Se considera que las relaciones humanas son esenciales para que las personas

puedan desarrollar su potencial individual, ya que estos vnculos son los que permiten la

constitucin de diversas sociedades que tienes distintos rdenes, desde pequeas aldeas

hasta las ciudades ms grandes.

Hay que diferenciar entre el concepto de relaciones humanas y relaciones

pblicas. Estas ltimas pretenden lograr el desarrollo y la aceptacin de una

organizacin dentro de la comunidad, al informar sus objetivos y metodologas de

trabajo. Es decir que, mientras las relaciones humanas son vinculadas entre personas, las

relaciones pblicas establecen vnculos entre los seres humanos (individuos) y una

organizacin o entidad (grupo)

El campo de las relaciones humanas es muy importante en el mbito laboral ya

que si no se desarrollan de forma amistosa, pueden afectar la productividad y la

eficiencia de las empresas. Por eso, los directivos siempre deben esforzarse por

conformar equipos de trabajo donde existan buenas relaciones humanas, minimizando

las discordias y evitando los ambientes conflictivos.

 La buena relacin entre empleados y cuerpo directivo tambin es un elemento

que facilitar ciertamente el desarrollo de la compaa. Por ejemplo, colocar en zonas

comunes buzones de sugerencia para que los empleados soliciten aquello que

consideran necesario para un mejor desenvolvimiento en sus tareas dentro de la

compaa, podra afianzar las relaciones y colaborar con una homogeneidad

comunicacional enormemente favorable para la empresa.

En una organizacin las buenas relaciones humanas ofrecen innumerables

ventajas, al tener un personal cualificado y satisfecho con la tarea que le toca

desempear, disminuirn los accidentes intencionales de trabajo, habr menos rotacin

de personal, disminuir el nmero de ausencias y mejorar altamente la calidad y

productividad de toda la compaa gracias al espritu de equipo.

Mantener una buena relacin con los dems y consigo mismo puede ser la

respuesta a preguntas sobre la manera de ser ms asertivo, obtener mejores resultados,

integrarse fcilmente en un grupo, mantener la autoestima alta, decir no sin que una

relacin de amistad se sienta perjudicada, actuar correctamente, etc.

Toda relacin con los dems debe ser trabajada, por lo que debemos de

construirlas correctamente para ello se debe tener en cuenta lo siguiente:

Haga esfuerzos para darle gusto a quienes amas

En ocasiones pedimos a los que amamos y se nos olvida pensar en ellos como

personas que tambin necesitan.

Cada vez que hable de alguien, exprese de esa persona una cualidad.
 Quien lo oye a usted hablar refirindose a los dems en forma positiva, sabe que

puede confiar en sus buenos sentimientos y en su compasin y consideracin. Ante

usted tomar una actitud positiva y no estar a la defensiva.

Salude y despdase siempre, d las gracias y pida el favor

Los afanes diarios impiden muchas veces la actitud de agradecimiento, hgalo

en forma consciente.

Aprenda a decir: "Lo siento ", "no quise hacerlo de esa manera", "no era

mi intencin"

Si lo hace ver que las personas que estn molestas con usted o sentidas por algo

se tranquilizarn y disminuirn su actitud defensiva por lo tanto tendrn menos

comportamientos agresivos y hostiles hacia usted.

Respete los derechos de los dems

A veces solo recordamos que tenemos derechos y no obligaciones.

No haga nada que dae su relacin con otros y estar libre de culpa

Sentirse culpable no necesariamente es ser culpable, pero en nuestro interior la

culpa es un sentimiento que nos ha acompaado desde nios. Fuimos educados bajo la

presin de la culpa y muchas veces sometidos y manipulados con culpa. Por eso somos

sensibles.

Si le dan algo malo, devuelva algo en menor proporcin, as se equilibra el

desequilibrio y no se quedar con rabia

Trate de equilibrar siempre las situaciones, no ceda todos tus derechos pues

quedar en desventaja y la rabia se dirigir contra usted mismo. Reclame y exija sus
derechos. Quedarse con rabia es lo que no nos permite perdonar. Negarse a perdonar

trae tristeza y no permite que sigamos adelante.

Dar y recibir equilibra las relaciones

Si alguien le brinda algo, dele usted tambin. Si alguien recibe lo que le da,

reciba usted tambin de l.

Hay que tener en cuenta:

Nos adaptamos tan rpido a los cambios que una situacin daina,

dolorosa y destructiva puede volverse normal.

Hay muchas maneras de hacer las cosas: la suya, que es la mejor para

usted; la ma, que es mejor para m, la de nosotros que es mejor para la

relacin.

Si cree que hay muchas maneras de hacer las cosas, no se desanimar ya

que ante un fracaso tendr muchas ms alternativas.

La separacin es un fracaso de un proyecto de vida, no es un fracaso de

toda su vida.

LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES

En el nuevo paradigma, el xito y la supervivencia misma de las organizaciones

pasa por establecer redes de relaciones y verdaderos grupos de cooperacin que generen

valor aadido (tanto grupos internos como grupos establecidos con todos las partes

interesadas externas: clientes, accionistas, proveedores, mercado, medios de

comunicacin y sociedad en general).

 Las relaciones humanas son el principal activo estratgico de cualquier

organizacin, seguido por el conocimiento (activo dinmico que puede mejorar o

empeorar en el tiempo pero que nunca se mantiene igual) y por las actitudes y

habilidades para la cooperacin entre las personas. Cuando las relaciones

interpersonales se utilizan cooperativamente y con generosidad, bajo enfoques de

ganar / ganar, los conocimientos corporativos crecen exponencialmente y se

generan ventajas competitivas que caracterizan a las empresas excelentes. Por ello, las

organizaciones, los directivos y todas aquellas personas que realizan algn tipo de

actividad profesional, ya sea por cuenta propia o ajena, deben dar a las relaciones

humanas la relevancia que estas tienen y realizar un esfuerzo metodolgico y

estructurado por desarrollarlas y mantenerlas.

 RECIPROCIDAD ENTRE INDIVIDUO Y ORGANIZACIN

La interaccin psicolgica entre empleado y organizacin es un proceso de

reciprocidad: la organizacin realiza ciertas cosas por el trabajador y para el trabajador,

y del mismo modo el empleado responde trabajando.

Algunos psiclogos se refieren a una norma de reciprocidad en tanto que

algunos lo denominan contrato psicolgico. Todo contrato presenta dos partes:

Contrato formal o escrito: acuerdo relacionado con el cargo que va a

desempearse, el contenido del trabajo, horario, salario, etc.

Contrato psicolgico: expectativa que el individuo y la organizacin

esperan cumplir y alcanzar con la nueva relacin. Es un acuerdo tcito

entre individuo y organizacin para que las dos partes observen y respeten

una amplia variedad de derechos, privilegios y obligaciones consagrados

por la costumbre.

Una fuente comn de dificultades en las relaciones interpersonales es la falta de

acuerdos explcitos y claros. El esclarecimiento de los contratos es importante para

lograr una efectiva vivencia interpersonal.

RELACIONES DE INTERCAMBIO

Las organizaciones y los individuos tienen una gran relacin e interaccin. La

interaccin entre personas y organizaciones es compleja y dinmica. El individuo debe

ser eficaz (alcanzar los objetivos organizacionales mediante su participacin) y ser

eficiente (satisfacer sus necesidades individuales mediante su participacin) para

sobrevivir dentro del sistema. La relacin entre los individuos van acompaados de

varios factores sociales y uno de ellos no es ms que los seres humanos los cuales son
los que conforman una organizacin y son indispensable, dependiendo de la forma

o modelo de administracin las decisiones que de ella tomen y las directrices que posea

cada organizacin, es de suponerse que la mayora de las empresas exitosas, deben

poseer una organizacin igualmente exitosa. Debemos tener claro el concepto de

organizacin y el de empresa; porque la empresa aunque consta de un personal, reviste

una mayor importancia al substrato real o material , es decir, el objetivo de una

empresa sera: la elaboracin o comercializacin de un producto, sea material o

inmaterial.

Debemos lograr comprender la Administracin de Recursos Humanos como la

rama de la administracin general ms importante, ms relevante y ms influyente en el

xito de una organizacin ("El principal recurso de una organizacin, son sus

individuos").

Los individuos forman las organizaciones; y si las organizaciones se componen

de individuos, se puede decir que el estudio de las personas constituye el elemento

bsico para estudiar las organizaciones Pero si las organizaciones estn constituidas por

personas y stas necesitan organizarse para lograr sus objetivos, esta relacin no

siempre es fcil alcanzarla. Si las organizaciones son diferentes entre s, lo mismo

sucede con los individuos.

 De manera ms amplia, el objetivo fundamental de toda organizacin es atender

sus propias necesidades y, a la vez, atender las necesidades de la sociedad mediante la

produccin de bienes o servicios por los cuales recibe una compensacin econmica.

Las personas forman una organizacin o se vinculan a alguna de ellas porque esperan

que su participacin satisfaga algunas necesidades personales. Para lograr estas

satisfacciones, las personas estn dispuestas a incurrir en ciertos costos o a hacer

inversiones personales sea mayor que los costos, y evalan el grado de satisfaccin

esperada y los costos mediante sus sistemas de valores.

 CONCLUSIONES

De acuerdo a lo investigado llegamos a la conclusion que las relaciones con las

diferentes personas dentro de una organizacin son de vital importancia ya que ellas son

quienes haran que las organizaciones funcionen de manera eficiente y eficaz de acuerdo

a las necesidades personales y organizacionales.

Las personas al tratar de satisfacer sus necesidades brindaran a las

organizaciones parte de ellas lo que finalmente generara mayores beneficios de la

organizacin hacia los colaboradores.

 WEBGRAFIA

http://definicion.de/relaciones-humanas/

http://www.mailxmail.com/curso-personas-organizaciones-administracion-

rrhh/reciprocidad-individuo-organizacion

http://rrhhzadydiaz.blogspot.pe/2010/11/relaciones-de-intercambio-entre-

el_25.html

http://www.sintetia.com/las-relaciones-humanas-activo-estrategico-para-la-

empresa-del-siglo-xxi/

http://www.arearh.com/rrhh/participaciontrab.htm
 CAPACITACIN Y DESARROLLO DEL PERSONAL

CAPACITACIN

La capacitacin es muy importante durante la vida laboral y profesional, ya que

de esta depende el funcionamiento que debe tener el trabajador o grupo asociado, la

capacitacin es el punto fuerte para que haya un desarrollo exitoso, es muy importante

recalcar que no es lo mismo la capacitacin y el desarrollo de personal esto viene siendo

como nuestro presente y futuro. El adiestramiento o capacitacin es lograr la fuerza y

los buenos resultados que una organizacin espera ya que estos lograr que el empleado

pueda tener una solucin rpida y efectiva a cualquier contrariedad que se le presente

durante su ocupacin en el rea asignada o externa.

Capacitar es involucrar al trabajador para que desarrolle sus habilidades y

conocimientos y que sea capaz de sobrellevar con ms aceptacin la ejecucin de su

propio trabajo. Esos conocimientos pueden ser de diferentes tipos y estos se enfocan a

diversas terminaciones individuales y organizacionales.

Ests preocupado por que tus empleados no tienen buen funcionamiento dentro

de la empresa?

Tu propsito es capacitar e integrar al personal al proceso productivo?

Qu beneficios obtiene la empresa al capacitar a su personal de cada rea?

Toda empresa o negocio deber capacitar a su personal para logar un

perfeccionamiento y actitudes privadas para el mejor desempeo de sus efectivos y

futuros cargos y as adaptar a cada colaborador y poder llevar a cabo las exigencias que

la empresa requiera en su entorno.

 La capacitacin es un elemento muy importante y juega un papel preponderante

en la vida de las organizaciones y del personal que las integra, de tal forma que:

Aunque la capacitacin o el entrenamiento auxilia a los miembros de la organizacin a

desempear su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y

pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades.

Las actividades de desarrollo, por otra parte, ayudan al individuo en el manejo de

responsabilidades futuras, independientemente de las actuales.

La capacitacin debe cumplir con los objetivos y los principios personales,

profesionales y laborales ya que formaran parte del desarrollo que conlleva a la empresa

tener claro y presente como parte de su estilo de vida

OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN

Las razones para proporcionar capacitacin pueden ser muy variadas, en los

ltimos aos se ha tenido un incremento en la necesidad de tener ms y mejores

conocimientos, el hombre moderno sufre una intensa curiosidad y un indomable afn

inquisitivo, con toda seguridad, las organizaciones del futuro continuarn

experimentando ese deseo de saber, que adems de enriquecer sus vidas personales,

enriquecen a las organizaciones para las cuales trabajan.

Asimismo, otros aspectos de los beneficios que aporta la capacitacin son:

1) Ayuda a mejorar las aptitudes y las actitudes.

2) Eleva los conocimientos de los ocupantes de los puestos en todos los niveles

organizacionales.

3) Mejora la moral y la satisfaccin de la fuerza de trabajo.

4) Gua al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin.

 5) Crea una mejor imagen tanto del personal como de la organizacin.

6) Mejora las relaciones entre jefes y subordinados.

7) Ayuda a sistematizar el trabajo.

8) Fluyen mejor la toma de decisiones y la solucin de problemas.

9) Propicia el desarrollo.

10) Es la mejor herramienta para incrementar la productividad y la calidad.

11) Contribuye a mantener bajos los costos de operacin en muchas reas.

12) Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.

13) Permite el establecimiento y logro de metas individuales.

ESTRUCTURA DE UN MODELO O PROCESO DE CAPACITACIN

Dentro del proceso de capacitacin se hace mencin que estructura se debe

operar al impartir la capacitacin:

1. Diagnstico de las necesidades de capacitacin

2. Desarrollo de planes y programas

2.1. Establecimiento de objetivos de la capacitacin

2.2. Estructuracin de contenidos de la capacitacin

2.3. Diseo de actividades de instruccin

2.4. Seleccin de recursos didcticos

2.5. Diseo de un programa o curso de capacitacin

3. Imparticin o ejecucin de la capacitacin

 4. Determinacin del proceso de evaluacin de los resultados

Etapas de un proceso de capacitacin

Fuente: Adaptado de: Chiavenato, Administracin de recursos humanos, el capital humano en las

organizaciones, p. 389.

1. Deteccin o diagnstico de las necesidades de capacitacin

Detectar o diagnosticar las necesidades de capacitacin es el primer paso en el

proceso de capacitacin, sta etapa contribuye a que la empresa no corra el riesgo de

equivocarse al ofrecer una capacitacin inadecuada, lo cual redundara en gastos

innecesarios.

Para diagnosticar las necesidades de capacitacin se deben realizar anlisis a los

tres niveles organizacionales que se sealan a continuacin (Chiavenato, 2007, p. 390):

Anlisis en toda la organizacin: es aqul que examina a toda la compaa

para determinar en qu rea, seccin o departamento, se debe llevar a cabo la

capacitacin. Se deben tomar en cuenta las metas y los planes estratgicos de la

compaa, as como los resultados de la planeacin en recursos humanos.

 Anlisis de tareas y procesos: se analiza la importancia y rendimiento de las

tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones, los procesos de

trabajo, las condiciones de operacin, entre otras.

Anlisis de la persona: dirigida a los empleados individuales, cuestionando, a

quin se necesita capacitar? y qu clase de capacitacin se necesita? Hay que

comparar el desempeo del empleado contra los estndares establecidos.

Al respecto, contina Chiavenato (2007, p.390) sealando y enfatizando que el

diagnstico de las necesidades de capacitacin o DNC, como se le conoce en el mbito

empresarial se debe realizar en esos tres niveles de anlisis mencionados.

El detectar en forma correcta las necesidades de capacitacin de los recursos

humanos tiene entre otras, las siguientes ventajas:

Permite planear, realizar y controlar la funcin de capacitacin.

Se puede presupuestar la utilizacin de los recursos de manera eficiente y

efectiva.

Refleja una situacin real que permite evaluar la necesidad imperante de

capacitacin en la organizacin

Conocer quienes necesitan capacitacin: qu tipo de conocimientos para las

personas y en que departamentos de la empresa.

Establecer los lineamientos para los planes y programas y su ejecucin o

imparticin.

2. Desarrollo de planes y programas de capacitacin

 Esta es la segunda etapa del proceso de capacitacin, que a su vez se compone

de cinco subprocesos, que son:

Establecimiento de los objetivos de la capacitacin.

Estructuracin de contenidos de la capacitacin.

Diseo de actividades de instruccin.

Seleccin de recursos didcticos.

Diseo de un programa o curso de capacitacin.

2.1. Establecimiento de objetivos de la capacitacin

El desarrollo de planes y programas de capacitacin debern estar enfocados a:

Los objetivos generales de la capacitacin: lo que la organizacin quiere lograr

mediante la capacitacin de su personal.

Quin necesita ser capacitado: tanto en lo general como en lo particular,

cualquier aprendizaje especfico que incremente la efectividad de las funciones

del personal o desarrolle las habilidades necesarias

Los resultados del aprendizaje: lo que se espera que cada persona capacitada sea

capaz de hacer y de saber en las diferentes etapas del proceso y al final de la

capacitacin.

Los principales objetivos a los que debera estar enfocada la capacitacin son:

Preparar a las personas para la realizacin inmediata de diversas tareas del

puesto.
 Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no slo en sus

puestos actuales, sino tambin para otras funciones ms complejas y elevadas.

Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima ms satisfactorio

entre ellas o para aumentarles la motivacin y volverlas ms receptivas a las

nuevas tendencias de la administracin.

Una vez que se han definidos los objetivos, se estar en condiciones de

desarrollar los planes, seleccionar las metodologas apropiadas y adecuarlos en funcin

de los recursos disponibles o presupuesto. Al definir y establecer objetivos de

aprendizaje es recomendable que stos sean claros, retadores, cuantificables, pero

tambin alcanzables, adecundolos al rea de aprendizaje en que se pretenden aplicar y

desde luego, que estn planteados en forma correcta, al igual que las actividades a

realizar que permitirn a su vez alcanzarlos y finalmente, definir y establecer las

medidas de control que pudieran facilitar el proceso de evaluacin de si fueron o no

alcanzados o cumplidos y en qu forma. De aqu que para poder tener el impacto

deseado en la capacitacin durante el diseo de la misma, habr que considerar que

existen cinco niveles para aprender, esto es, adquirir un conocimiento o aptitud, y esto

son:

Conocer

Comprender

Aplicar

Sintetizar

Evaluar
 Esto nos debe llevar a que hay que utilizar acciones que impacten en forma directa

cada accin deseada o esperada.

2.2. Estructuracin de contenidos de la capacitacin

El contenido para las sesiones de capacitacin se debe basar principalmente en

los perfiles y descripciones de puestos, en manuales de procedimientos, en polticas,

etc., y en general en cualquier requisito establecido en el desempeo del trabajador para

dotarlos de los conocimientos necesarios, o desarrollarles las habilidades requeridas

para desempear las labores de su puesto y/o prepararlos para mejores puestos o

promociones.

El contenido de la capacitacin se constituye de acuerdo con la evaluacin de

necesidades y los objetivos de aprendizaje, puede proponerse la enseanza de

habilidades especficas, de suministrar conocimientos necesarios o de influencia en las

actitudes. Independientemente del contenido, el programa debe llenar las necesidades de

la organizacin y de los participantes. Pero si no se contemplan los objetivos de la

compaa, el programa no ser muy efectivo para la organizacin, por lo tanto, deberan

incluir principalmente cuatro formas que propicien un cambio de conducta:

Transmisin de informacin: el contenido es el elemento esencial de

muchos programas de capacitacin, es decir, la informacin que se imparte entre

los educandos en forma de conocimientos, la informacin es general sobre el

trabajo, como informacin respecto a la empresa, sus productos y servicios, su

organizacin y polticas, las reglas y los reglamentos, tambin puede involucrar

la transmisin de nuevos conocimientos.

El desarrollo de habilidades: sobre todo, las habilidades, las destrezas y los

conocimientos que estn directamente relacionados con el desempeo del puesto

 presente o de posibles funciones futuras. Se trata de una capacitacin orientada

directamente hacia las tareas y las operaciones que sern realizadas.

El desarrollo o modificacin de actitudes: Se busca la modificacin de

actitudes negativas de los trabajadores para convertirlas en otras ms favorables,

como aumentar la motivacin o desarrollar la sensibilidad del personal en cuanto

a los sentimientos y las reacciones. Puede involucrar la adquisicin de nuevos

hbitos y actitudes, sobre todo en relacin con los clientes o usuarios.

El desarrollo de conceptos: la capacitacin puede estar dirigida a elevar la

capacidad de abstraccin y la concepcin de ideas y filosofas para facilitar la

aplicacin de conceptos en la prctica de la administracin, o para elevar el nivel

de generalizacin para desarrollar al personal.

2.3. Diseo de actividades de instruccin

Para disear el contenido de las actividades de capacitacin, habr que recurrir a

una tcnica didctica llamada diseo instruccional, sta tcnica permite desarrollar

material para la enseanza en forma sistmica, una vez que se han detectado las

necesidades de capacitacin y se tienen claros los objetivos de la misma, se procede a

determinar los contenidos de un plan o programa de capacitacin, porque se sabe a

quin est dirigido, que deficiencias va a corregir, que habilidades se van a desarrollar,

etc. incluyendo adems las tcnicas didcticas o de instruccin para los adultos mejor

conocida como andragoga. Este enfoque sistemtico garantiza que:

Realmente exista necesidad de capacitacin.

Los eventos de aprendizaje estn bien diseados.

Se desarrollen materiales de alta calidad para la capacitacin

 Los eventos de aprendizaje se ejecuten utilizando estrategias o enfoques

apropiados.

Los eventos de aprendizaje se evalen para garantizar el cumplimiento del

aprendizaje.

2.4. Seleccin de recursos didcticos

Una vez considerados los principios bsicos que pueden ayudar o propiciar el

aprendizaje dadas las caractersticas del grupo a capacitar, es momento de seleccionar

las tcnicas didcticas ms adecuadas, stas son formas o mtodos que debe utilizar el

instructor o facilitador al pretender transmitir sus conocimientos con el propsito de que

la informacin sea entendida y/o asimilada por los aprendices.

2.5. Diseo de un programa o curso de capacitacin

La alta direccin puede participar activamente en la planeacin del programa de

capacitacin, dado que sta comprende componentes educativos, administrativos,

econmicos, tcnicos y de colaboracin total de las reas a la que se le est diseando

un programa, puesto que ellos son los que cuentan con la informacin tcnica de la

funcin, es altamente recomendable que tambin intervengan.

Estas actividades se dividen en:

Definir y establecer el objetivo general del curso: consiste en formular los

objetivos generales de la capacitacin, que se determina en el diagnstico de

necesidades.

Desarrollar un plan general del curso: implica realizar un anlisis breve del

objetivo general del programa que revele los temas y las reas que se deben

tratar, porque la instruccin en diferentes temas requiere distintos enfoques.

 Delimitar objetivos especficos para cada sesin: implica hacer una lista de

propsitos a alcanzar en cada sesin, estos han de derivarse de otro objetivo

general

Determinar la metodologa o tcnicas didcticas a utilizar: consiste en

encontrar las formas ms fciles y adecuadas para transmitir los conocimientos

por parte del capacitador, deben basarse en desarrollar las competencias o

habilidades requeridas por el puesto, a travs de la exposicin verbal, el debate,

la demostracin y la prctica activa, complementada con pelculas,

documentales, videos y ejercicios prcticos en la medida de los posible. Todo

esto se requiere porque las habilidades slo pueden desarrollarse mediante la

prctica constante y discusiones de grupos. Esto implica desarrollar material

didctico de apoyo para todas y cada una de las unidades que comprender el

curso.

Desarrollar las unidades, temas y subtemas que comprender el curso.

Determinar los requerimientos de recursos.

3. Imparticin o ejecucin de la capacitacin

Esto implica realizar una serie de actividades que representan un buen porcentaje

de las tareas del responsable de la administracin de la capacitacin en una empresa,

una vez detectadas las necesidades de capacitacin, desarrollados los cursos y

elaborados los programas, se debe proceder a impartir los cursos diseados o

estructurados, esto implica:

Decidir a quin contratar o designar a un instructor interno.

Preparar los manuales del curso.

 Preparar el material didctico

Disponer del equipo necesario, TICs por ejemplo.

Contratar y/o acondicionar el lugar en donde se impartir el curso.

Coordinar con los jefes de los participantes para que stos sean programados e

informados.

Contratar los servicios de caf, refrescos o comidas en caso necesarios.

Coordinarse con el instructor para cualquier apoyo necesario

Declarar iniciado el evento.

Supervisar la evolucin del curso para corregir algn imprevisto.

Designar quien, o realizar personalmente la evaluacin.

Preparar y entregar las constancias de participacin.

Cerrar el evento.

Realizar los pagos derivados del evento, en su caso.

Realizar los registros estadsticos.

Generar los reportes de los resultados obtenidos.

Estas son algunas de las actividades tpicas que se realizan cuando se pretende

impartir un curso de capacitacin en una empresa cualquiera, desde luego, podran

variar de una empresa a otra, pero son las ms comunes o frecuentes.

4. Determinacin del proceso de evaluacin

 Desde que se disea un programa de capacitacin, debe quedar tambin

establecida la forma de cmo se deber verificar que los planes se hayan cumplido tales

y como fueron planeados, esto es, se debe disear la forma en que se vayan a evaluar,

tanto el proceso, como los resultados obtenidos. Por lo tanto, disear un mtodo de

evaluacin de la capacitacin o de un sistema de enseanza-aprendizaje, incluye su

propia evaluacin, porque de lo contrario, no se podr verificar en forma correcta si se

cumpli con los objetivos instruccionales, si el programa cubri las expectativas del

grupo o si las tcnicas didcticas fueron las adecuadas al programa, etc. A fin de

verificar el xito de un programa de capacitacin, los administradores de este proceso

debern de insistir en la evaluacin sistemtica de su actividad. La evaluacin es la

forma en que se puede medir la eficacia y resultados de un programa educativo y de la

labor de un instructor, para obtener la informacin que permita mejorar habilidades y

corregir eventuales errores.

La evaluacin de cualquier curso deber informar sobre los aspectos siguientes:

La reaccin del grupo.

El conocimiento adquirido.

La conducta modificada o desarrollada.

Los resultados en los puestos de trabajo.

Las instalaciones donde se llev a cabo la capacitacin.

La logstica y coordinacin para la imparticin.

El material didctico y equipo de apoyo.

Contenido y suficiencia del programa.

 Tcnicas didcticas utilizadas por el instructor.

Nivel de conocimientos y habilidades del instructor.

El costo-beneficio

En consecuencia, se considera que las evaluaciones deben ser tanto al contenido

del programa, como al proceso de imparticin del mismo, as como el entorno para

asegurar que se cumpla con los objetivos del mismo, que como ya sabemos, pudieran

ser: transmitir solamente informacin, modificar actitudes o desarrollar habilidades. Los

principales mtodos recomendados para realizar la evaluacin, podran ser: aplicacin

de cuestionarios, entrevistas, observacin directa, reportes de cumplimientos y la

evaluacin del desempeo, entre otros.

DESARROLLO

Es todo intento por mejorar el desempeo presente o futuro de los colaboradores

ejecutivos y administradores de una empresa, ensendoles conocimientos, cambiando

sus actitudes o aumentando sus habilidades. Claro est que la ltima meta de estos

programas es mejorar el desempeo futuro de la misma organizacin.

TECNICAS PARA EL DESARROLLO DE LOS COLABORADORES

Rotacin de puestos: tcnica que requiere trasladar a una persona en

entrenamiento de un departamento a otro, para aumentar su experiencia, y para

detectar sus puntos fuertes y dbiles.

 Enfoque del entrenamiento o estudios bsicos: en este caso la persona

trabaja en forma directa con un gerente general, o con la persona que habr que

reemplazar, en realidad este ser la responsable de entrenar al aspirante.

Aprendizaje activo: tcnica que permite a los aspirantes a trabajar de tiempo

completo, analizar y resolver problemas en otros departamentos.

TECNICAS DE DESARROLLO FUERA DEL TRABAJO

Mtodos de los casos de estudio: mtodo para el desarrollo del colaborador,

mediante el cual se le presenta por escrito, la descripcin de un problema de la

organizacin, para que lo diagnostique y desarrolle.

Juegos de administracin: tcnica para el desarrollo, con la cual, un grupo

compite contra otro, tomando decisiones computarizadas con relacin a

compaas realistas, pero de casos simulados, los juegos de administracin

pueden ser magnficos para el desarrollo.

Seminarios externos: existen innumerables seminarios y conferencias

especiales para e desarrollo de los colaboradores en reas que van desde la

contabilidad y controles hasta capacitacin para adquirir mayor agresividad,

habilidades financieras bsicas, sistemas de informacin, administracin de

proyectos, entre otros.

MODELAMIENTO DE LA CONDUCTA

El procedimiento basico del modelamiento de la conducta seria:

Modelamiento: los aspirantes observan las pelculas o videocintas que muestran

a modelos de personas comportndose en forma conveniente en una situacin

 problemtica. Es decir, se muestra a los educandos la forma correcta de

conducirse en una situacin simulada, pero a la vez realista.

Representar el papel: en este punto se asigna a las personas en entrenamiento

los papeles que representaran en una situacin simulada.

Razonamiento social: el entrenador les proporciona reforzamiento elogindoles

y ofrecindoles retroalimentacin constructiva, basada en la situacin actuada.

Transferir la capacitacin: por ltimo se les pide a los educandos que apliquen

sus nuevas habilidades cuando vuelvan a sus habilidades.

CONCLUSIONES
 La capacitacin no debe verse como un gasto ms de las empresas, sino como un

beneficio a corto plazo ya que es una frmula que responde a las necesidades de la

empresa para desarrollar sus recursos y mejorar la calidad en el mbito laboral en

general.

Es importante sealar que se debe establecer una buena relacin y comunicacin

entre jefes y colaboradores, ofrecer una buena calidad de vida laboral as mismo como

definir los objetivos de la empresa y colaboradores para partir desde ah en detectar la

necesidad de capacitar y de esa manera puedan obtenerse mejores resultados para la

eficiencia y eficacia de las funciones, deberes y derechos de cada colaborador que

finalmente beneficiara tanto a la empresa como a ellos mismos.

As mismo las actividades de desarrollo preparan a un empleado para ejercer sus

responsabilidades en el futuro independientemente de las actuales conllevndolo al xito

tanto personal como profesional que dar beneficios a las organizaciones para las cuales

se desempea.

WEBGRAFRA
 http://www.eumed.net/ce/2011b/jmgl.pdf

http://www.pdcahome.com/5202/ciclo-pdca/

http://bv.ujcm.edu.pe/links/cur_comercial/AdminRecurHumanos-5.pdf

http://www.rrhh-web.com/downloads/rrhhconceptosbasicos.pdf

http://www.emprendepyme.net/los-pasos-del-proceso-de-capacitacion.html