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Mulheres líderes na tecnologia

:
como promover a equidade de gênero e reter talentos nas empresas

© 2017 UPWIT
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Créditos

Análise e escrita
Fernanda Coelho: “Introdução”, “Nós, Mulheres da Tecnologia” e “Conclusão”
Gabriela Prado: “O Papel da Universidade”
Carine Roos: “Por Empresas Mais Inclusivas” e “Conclusão”

Edição
Carine Roos e Ana Carmen Foschini

Projeto gráfico
Fernanda Joris

Diagramação
Fernanda Joris
Luciana Terceiro

Ilustrações
Carolina Ito

Fotografia
Arianne Thrall

mulheres da tecnologia 13 Capítulo 2: O papel da Universidade 39 Capítulo 3: Por mais empresas inclusivas 55 Conclusão 93 Referências 98 . UPWIT 05 Cia de Talentos 07 Introdução 08 sumário Capítulo 1: Nós.

UPWIT A UPWIT . Seu objetivo é fomentar a li- derança feminina e a mudança de cultura dentro das empresas para que elas percebam a diversidade como um vetor de inovação.é uma consultoria de inteligência de gênero e inovação. Por meio de workshops presenciais realizados periodicamente. a UPWIT incen- tiva práticas inclusivas e a criação de soluções inovadoras que contribuam para a igualdade de oportunidades entre os gêneros. a UPWIT oferece treinamentos dentro das empresas re- lacionados à equidade de gênero. empreendedoras. a UPWIT também consolida infor- mações sobre o mercado brasileiro e o cenário atual para embasar suas ações e estratégias de transformação social.Unlocking the Power of Women for Innovation and Transformation ou Destravando o Poder das Mulheres para Inovação e Transformação . 5 . gestoras de projetos. desenvolvedoras. designers e especialistas em marketing e negócios. programadoras iniciantes. Em um ano de organização. Referência de prática para a inclusão de mulheres e minorias de gênero. Além de realizar palestras e workshops in-company que empregam metodo- logias de design thinking para criar produtos e serviços que contemplam a di- versidade de olhares. mais de 700 mulheres já passaram pelos workshops e treinamentos da UPWIT: executivas.

com/upwit_workshop Future Leaders: evento que abordou o tema da liderança sob diferentes Instagram: https://www.facebook. perspectivas: do mercado de tecnologia.com/@upwit Twitter: https://twitter.ly/2tvjXRZ a proposta de pensar em soluções para a construção de espaços inclusivos.com/UPWIT/ Espaços inclusivos: a UPWIT recebeu mulheres da área de tecnologia com YouTube: http://bit. Cities For Everyone: o objetivo deste workshop foi repensar o planejamen- to das cidades a partir de uma perspectiva de gênero e com o auxílio da tecno- logia.instagram. A organização também realiza eventos voltados para o público feminino de Também siga a gente em nossas redes: tecnologia e inovação.com/upwit_workshop/ 6 . Medium: https://medium. empreendedorismo e da área de co- aching e treinamento de pessoas. Gostou e quer mais informações? Escreva para contato@upwit. Os principais eventos realizados foram: Site: http://upwit.org e saiba como levar palestras ou workshops da UPWIT para a sua empresa.org/ Facebook: https://www. Women’s Health Tech Weekend: o hackathon teve como proposta revolu- cionar as soluções tecnológicas relacionadas à saúde da mulher por meio do fortalecimento da diversidade. Mulheres Líderes na Tecnologia: o workshop ofereceu mentoria e orienta- ção de carreira para mulheres na área de TI. Design for all: evento que teve como base analisar o desenvolvimento de aplicações web a partir de uma perspectiva de gênero com o objetivo de valo- rizar a inovação pela diversidade.

ouvimos e entendemos os jovens para desenhar so- luções de atração. seleção e desenvolvimento destes talentos. sustentabilidade e tecnologia. as empresas também precisam se reinventar para gerar conexão com quem ajudará a manter seus negócios no futuro. Neste mundo VUCA (Volátil. Que- rem uma carreira que os desenvolva e seja repleta de significado. Para eles. Complexo e Ambíguo).Cia de Talentos Há 29 anos pesquisamos. Sabemos que os líderes do amanhã acreditam em uma sociedade muito mais tolerante. 7 . sucesso é ter tempo para ser sua melhor versão. Somos a Cia de Talentos e nosso propósito é desenvolver talentos para trans- formar vidas. Incerto. encontrar talentos é tão importante quanto ganhar relevância para retê-los. adepta à diversidade e inovação. Acreditamos que o mercado é um só e que os desafios e oportunidades são para todos os talentos! Queremos contribuir para a equidade em todos os sen- tidos e em todo o ecossistema que habitamos. Assim como os profis- sionais.

apenas 20% de um universo de um pouco mais de 580 mil pessoas que trabalhavam com tecnologia eram mulhe- res. E estes são apenas alguns dos dados sobre o setor. consequentemente. São diversas as pesquisas que comprovam este contexto: em 2009. segundo a PNAD (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios). desenvolveu 8 . a UPWIT . aumento da sua eficiência e dos lucros. Sabemos que garantir a diversidade de gênero e inclusão das mulheres pro- porciona às empresas de tecnologia maior empenho e produtividade de seus funcionários e. Compreendendo a dimensão deste universo e todas as barreiras que a mu- lher enfrenta para fazer parte dele.está enraizado na base. Dados da Sociedade Brasileira de Computação (2016) indicam que apenas 15% dos estudantes dos cursos de Ciência da Computação são mulheres. na formação. o salário dessas mulheres era 34% menor do que dos homens. Mas o problema é ainda mais profundo .INTRODUÇÃO A área de tecnologia no Brasil não é tão inovadora o quanto deveria ser: ela ainda carrega em suas estruturas a desigualdade de gênero e etnia em todos os sentidos (desde o acesso à área até oportunidades e salários). Em 2010. em parceria com a Cia de Talentos.Unlocking the Power of Women for Innovation and Transformation ou Destravando o Poder das Mulheres para Inovação e Transformação -. circunstância que contribui para um ambiente retrógrado e injusto.

São dados que correspondem à opinião e visão de 70 participantes. de tecnologia do que homens (41% contra 17%). Engineering. que teve como mente US$ 28 trilhões em 10 anos3.pdf 4 Transformando Nosso Mundo: A Agenda 2030 para o Desenvolvimento Sustentável – https://nacoesunidas. de Desenvolvimento Sustentável. Os propósitos deste e-book estão de acordo com os objetivos da Organização to das empresas em suas estratégias de contratação de mais mulheres para a das Nações Unidas (ONU). and Technology”: 3 How advancing women’s equality can add $12 trillion to global growth .br/ themes/employment-and-growth/how-advancing-womens-equality-can-add-12-trillion-to-global-growth visualizacao/livros/liv45767. que reúne insights para contratação. a Agenda 2030 define para. Encontrar soluções para problemas universidades e comunidades do setor. mas para todo o pla- neta: pesquisa da consultoria americana McKinsey mostra que se houvesse Trata-se de um produto do workshop Mulheres Líderes na Tecnologia. uma vez que números alarmantes ainda permeiam o mercado de tecnologia e inovação.com/global- 1 PNAD (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios) do IBGE de 2009 . os objetivos das frentes social. o PIB global teria um aumento de aproximada- do em 27 de maio de 2017 em São Paulo. des. sendo destinado às empresas. econômica e ambiental. as de Desenvolvimento do Milênio. 79% das mu- lheres desistem do curso de Tecnologia da Informação no primeiro ano. que de o ingresso na universidade até a consolidação da carreira. Segundo a PNAD (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios) de 20091. propósito oferecer mentoria e orientação de carreira para mulheres em busca de oportunidades no ramo de tecnologia e informações para o aprimoramen. comemorado em área. no CUBO Coworking. retenção e apoio de mulhe. Em seu septuagésimo aniversário. grupos sub-representados na sociedade. de acordo com a publicação res que atuam ou pretendem atuar nesta área. org/pos2015/agenda2030/ 9 . Mais do que apenas as dificuldades e a discriminação sentidas por ligadas à tecnologia.gov.https://hbr.http://biblioteca.mckinsey. por meio da metodologia de design thinking. Há metas para a igualdade de gênero transversalizadas em 12 dos 17 Objetivos mentoras que trabalham em grandes empresas e se destacam no mercado. elas são duas vezes mais propensas a abandonar empresas Athena Factor: Reversing the Brain Drain in Science. equidade de gênero no mundo. a organização escreveu a Agenda 2030 para o Desenvolvi- mento Sustentável4.este e-book. como estes não só trazem benefícios paras as mulheres. setembro de 2015.http://www.org/2014/10/hacking-techs-diversity-problem / Relatório “The lação ao trabalho. os 15 maiores dificuldades encontradas ao longo de suas jornadas profissionais.ibge. Em re- 2 Hacking Tech’s Diversity Problem . até então. apresentaram sugestões sobre como as empresas podem ser mais inclusivas e diversas. Igualdade empreendedoras e mulheres em busca de uma oportunidade em atividades de Gênero. realizada em Harvard Business Review2. entre eles estão a 4. realiza. anos seguintes. O desenvolvimento deste trabalho se faz necessário. Educação e 5. Tendo como base o legado da Agenda para os Objetivos As participantes mapearam. Elas também precisam ser alcançados para um mundo sustentável para todos. a educação e a equidade de gênero são itens fundamentais para um mundo melhor.

Alcançar a igualdade de gênero e empoderar todas as mulheres e meninas.Transformando Nosso Mundo: A Agenda 2030 da ONU para o Desenvolvimento Sustentável Objetivo 4. 10 . e promover oportunidades de aprendizagem ao longo da vida para todos Objetivo 5. Assegurar a educação inclusiva e equitativa e de qualidade.

tornam-se iguais a seus opressores e não mudam o entorno – elas se tornam parte do problema. Consolidar dados e informações para orientar pesquisas. Contribuir para o crescimento de redes de apoio e mentoria. Business Relation Manager LATAM. frilas – o ambiente corporativo é difícil para nós. liderança e autoestima. A boa notícia é que as empresas multina- cionais perceberam há alguns anos que diversidade é importante para o cresci- mento e maior lucratividade e resolveram investir nisso. estratégias e diretrizes de inclusão e equidade no setor de tecnologia e inovação. autônomas. que tem alcance glo- bal. Eaton - Mentora do evento Mulheres Líderes na Tecnologia 11 .Assim. a discussão se expande para o mundo da política e da academia. As que ‘chegam lá’ criam uma casca tão dura que. Não é à toa que tantas mulheres se tornam empresárias. fomentada e apoiada pela ONU. As empresas menores estão aos poucos entrando nessa onda.” Ivanise Maravalhas Gomes. Aumentar o número de mulheres ingressantes nos cursos de tecnologia e de mulheres contratadas nas empresas da área. Orientar as mulheres em relação à formação. frequentemente. “ Precisamos mudar o ambiente empresarial para acolher as poucas que ultrapas- saram as barreiras da infância e vida adulta para se dedicar à tecnologia. Possibilitar o crescimento econômico e social das empresas por meio da promoção da diversidade. Tornar os ambientes acadêmicos e profissionais mais preparados e acolhedores para receberem estas mulheres. os objetivos da criação deste e-book são: Promover equidade de gênero nas empresas e universidades.

E a voz delas é o que mais importa aqui.Durante a análise dos dados obtidos. 12 . universidade ou comunidade precisa para contribuir com esse objetivo. Convidamos você a iniciar a leitura deste e-book que. todas as informações e soluções foram divididas e pensadas dentro de cada uma das três esferas. universidade e empresa. Que este trabalho possa ser o impulso que sua empresa. A ideia é que cada uma delas possa contribuir com soluções para as questões que dificultam o desenvolvimento da mulher no mercado de tecnologia. mas também sobre aquelas que são muito pessoais e sutis. Ampliamos a nossa visão sobre questões que são mais visíveis e latentes sobre a realidade do mercado de tecnologia. foi produzido para tornar os ambientes que fazem parte da vida pro- fissional da mulher mais diversos e inclusivos. Os resultados foram surpreendentes. com muito esforço e de- dicação. notamos que os desafios levantados pelas participantes no workshop estavam ligadas a três pilares principais: indivíduo. sob a perspectiva dessas mulheres que vivenciam este contexto diariamente. Desta forma.

Liderança. O que pode ser diferente? 13 . Neste capítulo. de mais mulheres para a área. ao final. participantes e. O capítulo estrutura-se da seguinte maneira: sito oferecer mentoria e orientação de carreira para Autoestima. NÓS. das empresas em suas estratégias de contratação Propósito e equilíbrio. tecnologia e inovação. tecnologia e informações para o aprimoramento Dificuldades profissionais. buscaremos mostrar o que abordaremos temas que foram levantados durante pode ser diferente para que as mulheres se sintam o workshop Mulheres Líderes na Tecnologia e que mais confortáveis e confiantes em ambientes de dizem respeito às demandas pessoais das mulhe. Trataremos ainda de pesquisas e estudos que cor- lheres encontram em sua jornada profissional é in. realizado em 27 de maio de 2017 no CUBO Coworking em São Paulo. res. mulheres em busca de oportunidades no ramo de Formação. O evento. MULHERES DA TECNOLOGIA Um dos principais desafios que a maioria das mu. roboram as informações obtidas nas reflexões das terno: elas sentem-se inseguras. teve como propó.

A autoestima da mulher. Para compreender melhor este sentimento de insegu- rança. A autoestima. 1 Labirinto de espelhos: formação da auto-estima na infância e na adolescência . mas de todos os sentimentos que transmitem segurança.scielo. hoje afeta seu desempenho na construção de uma carreira sólida na área de TI. precisamos abordar questões que pertencem à psicologia.http://books. sendo constituída por três pilares fundamentais: a autoaceitação. Nos primeiros anos de vida. Este ponto foi um dos mais comentados durante o evento Mulheres Líderes na Tecnologia. é formada durante a infância. a au- autoestima toconfiança e o autorrespeito.estere- ótipos e padrões sociais . apoio à sua formação e role- -models. com professores e professoras e com o grupo social mais estendido serão o molde para as opiniões que a criança irá formando sobre si1. assim como a personalidade do ser humano. a presença da família é essencial na formação não só da autoestima. As experiências familiares.org/id/ vdywc 14 . abalada por fatores externos desde a infância .e pela falta de incentivo. autoconfiante e pre- parada para manter uma boa imagem de si durante toda a vida. confiança e amor. A infância é o momento mais importante para a construção de uma mulher segura.

ainda dade da mulher é desacredi- tada. por exemplo -. realmente sei muito menos alizado pela psicóloga Gail Matthews.tandfonline. 3 “Treatment of the Impostor Phenomenon in Psychotherapy Clients” . Suas vítimas são pessoas que jamais creditam seu sucesso à inteligência. do que deveria saber. De acordo com um estudo3 re. por exemplo. gerando o fenô.” nos Estados Unidos.quando a capaci.1300/J294v03n01_09 | 15 . de desenvolvimento. não sei por onde começar e não sei se ingressam em cursos de tecnologia Construída desde a infância. visíveis nas aulas. entrevistas e reuniões de trabalho. 2 Fizemos uma pequena adaptação da Síndrome do Impostor para se adequar à personagem principal deste ebook: a mulher. gerando uma série de momentos de desmotivação e ansie- dade. fazem com que tantas delas desistam de cursos no iní- “ cio da faculdade. e pessoas. insegurança e muitas exigên- cias com elas mesmas como sentimentos que as acompanham em toda a tra- jetória profissional.http://www. um índice de 79% de desistência de mulheres no primeiro ano dos cursos Tenho medo de julgamentos Apenas 20% das mulheres de Tecnologia da Informação. quando questionam as não sei se de fato tenho a suas ideias ou quando interrompem a sua fala.com/doi/ abs/10. essa insegurança é reforça. externos . A pesquisa do PNAD aponta. competência e habilidade pes- soal e temem que a qualquer momento sua “incompetência” seja descoberta. síndrome do impostor ou se meno conhecido como Síndrome da Impostora2. e 79% desistem no primeiro ano da da diariamente por fatores Mesmo após tantos anos faculdade (PNAD). São aspectos como estes que. aliados às dificuldades técnicas da profissão e às poucas mulheres referências no mercado. principalmente as mulheres.Todas as participantes relataram ter medo de errar. da Universidade Dominicana da Califórnia. a síndrome atinge em menor ou maior grau 70% dos profis- sionais bem-sucedidos. estou no caminho certo.

espelho meu… 16 .Síndrome da Impostora: espelho.

Assim.Business Relation sentavam apenas 10% dos alunos do curso de Tecnologia em Redes de Com- putadores e somente 19% dos alunos do curso de Tecnologia em Análise e Manager LATAM. engenharia ou matemática .No universo da tecnologia.mesmo aquelas com alto desempenho es- colar .pdf 17 .org/pisa/pisaproducts/ 2 “A Mulher no Ensino Superior: distribuição e representatividade” -http://flacso. teremos poucas meninas engenheiras e técnicas e Uma pesquisa2 realizada em 2014 pelo Grupo Estratégico de Análise de Edu- poucos meninos enfermeiros e professores primá.pdf no_gea_n6_digitalfinal. sulta em uma menor participação feminina em áreas de tecnologia. sem direcioná-los por gênero. os pais são mais propensos a esperar que seus filhos.mesmo quando seus meninos e meninas de 15 anos de idade apresentam o mesmo nível de desempenho em matemática.Mentora do evento Mulhe.Ivanise Maravalhas Gomes .” . cação Superior no Brasil (GEA) corrobora tal informação: as mulheres repre- rios. em vez de suas filhas. e a família e a escola. Desenvolvimento de Sistemas.oecd.https://www. Síndrome da Impostora tem mais a ver com estereótipos de gênero do que se game” que pauta as escolhas das mulheres e. imagina. 1 “O que está por trás da desigualdade de gênero na educação?” . enquanto no curso de Pedagogia elas equiva- res Líderes na Tecnologia lem a quase 95%. trabalhem em um campo da ciência. meninas igualmente.br/files/2016/04/cader- pisainfocus/PIF-49%20(por).org. a É a velha história de que “meninas brincam de boneca e meninos de video. somada à baixa autoestima. re. não incentivam a sua Enquanto as famílias não estimularem os meninos e atuação nas áreas de tecnologia e inovação. levando em consideração que a infância é o momento de definição da “ personalidade e autoestima da mulher.tendem a ter baixa performance em comparação aos meninos quando são convidadas a pensar como cientistas. tecno- logia. Uma pesquisa desenvolvida pela Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD)1 concluiu que as meninas . Eaton . enquanto insti- tuições sociais primordiais na construção do ser humano. Além disso. essas mulheres se sentem “impostoras” pela falta de autoestima e confiança para assumir funções majoritariamente masculinas. a exemplo de quando são convi- dadas a formular argumentos utilizando linguagem matemática ou interpretar fenômenos científicos. além do reforço do ambiente hostil onde elas estão inseridas.

Medo de serem “descobertas”. explica a psicóloga americana Valerie Young em seu livro “Os pensamentos secretos das mulheres de sucesso”. Trabalho além do necessário. que aflige muitas profis- sionais do mercado de tecnologia: Discursos autodepreciativos. Necessidade constante de reavaliar o próprio trabalho. contatos ou outros fatores externos”. atribuindo suas realizações à sorte. Fuga de situações que as coloquem no centro das atenções. 18 . a algum encanto repenti- no.Você sofre da “Síndrome da Impostora”? As pessoas que sofrem da Síndrome da Impostora têm a percepção de que não são inteligentes e estão enganando todo mundo. Lis- tamos aqui os sintomas mais comuns deste problema. “Elas se convencem de que os elogios e o reconhecimento dos outros em relação à sua conquista não são merecidos.

inclu- sive. que impedem as mulheres de se enxergarem como pessoas capazes e habilidosas. na área de suporte. analista de sistemas. Muitas delas acredi- tam não ter o conhecimento suficiente. O pouco conhecimento técni- co atrapalha o desenvolvimento da mulher no âmbito acadêmico. buscando cada vez mais cursos extras para suprir essa necessidade. mais uma vez. pela Síndrome da Impostora. A formação também está entre as questões debatidas entre as participantes do workshop Mulheres Líderes na Tecnologia. no desenvolvimento de currículos. entre tantas outras. 19 . São problemas gerados pela baixa autoestima e. desenvol- vedora back-end. desenvolvedora front-end. desvio que repercute. portfólios ou perfis em sites de contra- FORMAÇÃO tação menos assertivos.a mulher pode seguir carreira como desenvolvedora web. Entender os jargões técnicos e acompanhar as atualizações e inovações das linguagens e do mercado são desafios que muitas delas enfrentam. dificultando consequentemente a conquista da primeira oportunidade. Sabemos que a área de tecnologia é muito ampla e que existe uma série de possibilida- des neste universo .

próximo passo após a conclusão fazer com que as pessoas do curso superior .como a falta de respeito dos colegas de sala e professores e o veram financiamento de capital continuar estudando e machismo. Fortune. as mulheres não têm O problema é ainda pior: essa diferença só aumenta em estágios mais maduros certeza de fato em relação à das empresas. por definição. Será que vale a pena eu recorrentes . As participantes relataram que não sabem por dos se assemelham à pesquisa feita pelo PitchBook2.http://pipe.http://fortune. maior é que as mulheres ceitos para uma constante atualização. acreditem em seu da descrença em suas capacidades faz com que muitas das profissionais sintam seguem deixar claro qual será o potencial e que consigam que nunca estão preparadas o suficiente para assumir posições de liderança. Estes da- lheres Líderes da Tecnologia. O fato é que o peso da autoestima baixa e de em definir. como mostra um dos pontos discutidos no workshop Mu. acompanhando as novas rem sido estimuladas desde a infância a optar por estas com 579 negócios no Brasil e constatou que. em comparação com levando até mesmo à desistência do curso. apenas 20% possuem mulheres como fundadoras. 2 Venture Capital’s Funding Gender Gap Is Actually Getting Worse . por exemplo . acreditem nelas também. áreas. que Hoje acho que o desafio sam ter a versatilidade e a agilidade para cotidianamente aprender novos con.Social. “Essas mulheres hoje também tendem a receber menos aportes escolha da profissão.Social. então. questionam suas escolhas e não sabem se conti. universidade?” O próximo passo: quais são os nossos possíveis caminhos? 1 1º Mapa de Negócios de Impacto Social + Ambiental . “ No mundo da tecnologia. começam muito antes do 2016 um total de 5. está em contínua e inovação e. lancer ou empreender. A empresa Pipe. profissional nunca seja completo. enquanto 58% das empresas fo- ram fundadas por homens. apenas 359 empresas funda. desenvolveu uma pesquisa1 evolução . por não te. zem parte da grade curri- cular temas de tecnologia Existem poucas mulheres empreendendo no Brasil. tendências tecnológicas. Muitas não con. não só as mulheres. as mulheres sentem dificulda.social/mapa2017 Outro aspecto mencionado durante o evento Mulheres Líderes da Tecnolo. trabalhar como free. gia foi o plano de carreira. uma espécie de vitrine de negócios sociais no país. de investimento”.fazem com que suas decisões sejam questionadas. reproduzido pela revista onde começar suas carreiras. cofundadora da Pipe. mas todos os profissionais preci.com/2017/03/13/female- founders-venture-capital/ 20 . pois. diz Lívia Hollerbach.” É inerente a esse mercado que um Ensino Básico ainda não fa. de risco.839 empre- ingresso na universidade e as acompanham durante todo o curso. que mostrou que em “ nuam na faculdade até o final. As dificuldades. e problemas sas fundadas por homens obti.se devem se Na maioria das escolas do especializar. investindo meu tempo na das por mulheres.

fatores que contribuem minha zona de conforto?” para uma menor participação delas no mercado. as mulheres estão mais presentes em cursos de especialização.http://estatico. essa diferença na remuneração vai a 33. e essa dife- rença se amplia conforme aumenta a escolarização. elas representam apenas 9%. além da maioria das mulheres não se reconhe- cerem na área e acreditarem que não possuem conhecimento suficiente. com R$ 22. apenas possuem anos de estudo rece- mulheres como fundadoras. Para 12 anos de estudo ou estou aberta a aceitar? Eu mais. beram por hora.cnpq. do e R$ 33.uma diferença de 24%. a ir? A que oportunidades ma escolaridade.31 para mulheres vou sair da minha cidade. mas somente 7.http://www. 3 Painel Lattes . Assim. Em contrapartida.337 em 2016.44 .brasil.9%. e os Até que ponto estou disposta homens com a mes. R$ 9. A Pesquisa Nacional A empresa Pipe.br/economia-e- emprego/2016/03/mulheres-sao-maioria-em-universidades-e-cursos-de-qualificacao 21 .Social constatou que enquanto por Amostra de Do- 58% das empresas foram fundadas micílio (PNAD)4 de 2014 apontou que as 20% mulheres com 5 a 8 “ por homens. tam- meu país? Vou abrir mão da bém são desvalorizadas no que tange à remuneração.gov.br/painelLattes/sexofaixaetaria/ 4 Mulheres são maioria em universidades e cursos de qualificação . em média. R$ 7.6% estão na área de Ciências Exatas e da Terra.Elas também têm dúvidas a respeito de seu próximo passo ser a continuidade da carreira acadêmica. Como doutoras na área.75 para homens. Alguns dados3 importantes da plataforma do Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico (CNPq) mostram que o número de mulheres que atuam como pesquisadoras (mestrado) corresponde a 44. mas seu cur- rículo qualificado ainda não foi determinante para maiores ganhos.15.

A entrada da mulher no mercado de trabalho de tecnologia é marcada por di- versas dificuldades. as participantes afirma- ram que o maior desafio está em conquistar a primeira oportunidade de trabalho na área. A empresa. Por se sentirem profissionais inseguras.8% das estudantes fez estágio obrigatório em 2012. estes problemas começam já na candidatura para as vagas.me.http://flacso. que se intensificam ao longo de sua jornada acadêmica. Durante o workshop Mulheres Líderes na Tecnologia. enquanto 28.me/relatorio-genero-e-recrutamento/?utm_ source=blog&utm_medium=post&utm_campaign=wp-genero-e-recrutamento 22 .6% nun- ca participou de nenhum tipo de estágio. Este fato não pertence somente à área de tecnologia. Em 2010. como mostra o relatório2 de gênero e recrutamento realizado pela Contratado.pdf 2 Relatório: Gênero e Recrutamento .7% das mulheres afirmaram que não estavam trabalhando enquanto Dificuldades estavam estudando. desen- 1 A Mulher no Ensino Superior: distribuição e representatividade .org. É o que mostra a pesquisa realizada pelo GEA1: apenas 27.http://content. se estendendo a todas as grandes áreas.contratado. que atua no setor de recrutamento em tecnologia e negócios. 45.br/files/2016/04/caderno_ gea_n6_digitalfinal. E estes números já foram piores. São muitas as questões que fazem com que as mulheres tenham dificulda- des em encontrar um trabalho em empresas de tecnologia.

muitas vezes. inferior. caso não haja uma ação Fazer parte de equipes em que a maioria são homens resulta em consequên- afirmativa de correção.” 1.000 ofertas feitas por empresas. que atendem a 60% dos requisitos.Sheryl Sandberg.org/sites/default/files/resources/ncwit_women-in-it_2016- full-report_final-web06012016.br/Domina%C3%A7%C3%A3o-Masculina- fazendo”. elas sonalidades para ter o respeito dos colegas. como mostra Sheryl Sandberg no livro no meio de homens que utilizam sua plataforma. Infelizmente é muito comum ouvir esse tipo de relato de mulheres que trabalham O primeiro impacto dos resultados se apresenta quando nos deparamos com em empresas de tecnologia. passaram a ser mais duras. . Nes.000 organizações. uma vez que as empresas se res. De acordo com um relatório4 do National Center for Women & Information Technology (NCWIT .com. apresentam pretensões salariais 19.562 candidatos em 12 Somos as únicas mulheres das equipes de tecnologia carreiras diferentes e mais de 8. paldam no histórico salarial no momento de contratar profissionais e acabam perpetuando a desigualdade salarial entre os gêneros.Centro Nacional para a “Um relatório interno da Hewlett-Packard revelou que as mulheres só Mulher na Tecnologia da Informação) ou Centro Nacional para a Mulher na Tec- nologia da Informação.e vou aprender 4 Women In Tech: The Facts . trabalho e a vontade de liderar”3. “Faça Acontecer: Mulheres. Essa diferença tem um enorme efeito O estudo do sociólogo Pierre Bourdieu em “A dominação masculina” (2015)5 cascata. Já os homens se candidatam se acharem com tarefas de menor visibilidade e exigência. ou seja.“ O desafio é ser mulher volveu uma pesquisa a partir dos Outro fato é que as mulheres não se candidatam a vagas quando sentem que dados dos candidatos e empresas não atendem a todos os pré-requisitos. a Contratado. As participantes do workshop Mulheres Líderes na a quantidade de mulheres desenvolvedoras da plataforma: apenas 7% desem. trabalho e a vontade de liderar . tiveram que “masculinizar” suas per- penham esta função. Tecnologia assumiram que. e isto tem um efeito prejudicial. No momento de divulgar suas expectativas salariais.com. as mulheres são frequentemente excluídas de cargos se candidatam a novas funções se acharem que atendem integralmente de criatividade e inovação. a consequência de ambientes intimidadores e predominantemente masculinos. As mulheres precisam parar de pensar “Não estou preparada 3 Faça acontecer: Mulheres. edi%C3%A7%C3%A3o-bolso/dp/8577993728/ref=sr_1_1?ie=UTF8&qid=1499694274&sr=8-1&keywords=a+domina%C 23 . como afirma uma das participantes. cias desagradáveis para as mulheres. Esta é dos homens. em Faça acontecer. uma base de dados de 19. sendo indicadas para cargos menos satisfatórios e a todos os critérios da vaga.amazon.amazon.pdf 5 A Dominação Masculina .https://www.ncwit.br/Fa%C3%A7a- acontecer-Mulheres-trabalho-vontade-ebook/dp/B00BHKZAGG para fazer isso” e passar a pensar “Quero fazer isso .me analisou falta de confiança delas. denunciando a que te enxergam como te caso. https://www.6% mais baixas quando comparadas às “engrossando” seu comportamento.https://www.

41) e mostrar nosso valor.html 24 . a linguagem. 2015.latimes. O autor afirma que as diferenças biológicas entre o feminino Assim.. difi- Pelo fato de o mundo limitado em que elas estão confinadas. segundo o artigo “Why are women leaving the tech industry in droves?”7. Pág. e antes de mais nada a “ seus próprios olhos. precisam mostrar suas capacidades a todo momento e suas ideias são ignoradas até que um homem dê a mesma sugestão. ao pequeno.. ele diz: As mulheres também encontram. contribuem para criar este cenário. A falta de treinamento para o empreendedorismo. ao longo de suas jornadas profissionais. Sobre os serviços de menor prestígio que são Não conseguimos valorizar nosso trabalho destinados às mulheres. ao torto. os utensílios. androcentrismo é a propensão a estabelecer o paradigma masculino como exclusivo representante do geral. no ensino superior. ao fútil etc. confirmando assim. principalmente. ao mesquinho. sendo percebidas e construídas de acordo com os esquemas práticos da visão androcêntrica6. negócios e oratória na edu- cação básica e. a todo instante. aparência de fundamento natural à identidade minoritária Por não saber vender o nosso trabalho que lhes é socialmente designada [. as mulheres não podem senão tornar-se o que elas workshop Mulheres Líderes na Tecnologia: são segundo a razão mítica. este problema.com/business/la-fi-women-tech- 20150222-story. Elas estão condenadas a dar.” 6 De acordo com o dicionário Michaelis. Ou seja. como afirma uma das participantes do vilarejo. o espaço do culdades em valorizar os seus trabalhos.ratifica tal dado. acabamos nos 3%A7%C3%A3o+masculina submetendo a qualquer oportunidade. contribui para e o masculino são utilizadas como justificativas para as diferenças sociais en.] (BOURDIEU.http://www. a casa. que elas estão naturalmente destinadas ao baixo. que é estrutural segundo Bourdieu (2015). o desenvolvimento de profissionais ainda mais inseguras e desvalorizadas. tre os gêneros. Ele é reforçado pelas condições que as mulheres encontram em am- bientes de tecnologia: elas são gravemente desvalorizadas. a visão androcêntrica é visão do homem em relação a todas as coisas. guardarem os mesmos apelos à ordem silenciosa. 7 Why are women leaving the tech industry in droves? .

“ Se a mulher fala alto. elas não têm espaço e nem confiança para sugerir ideias. O termo é uma junção de bro (abreviação para brother. ele é forte.” 25 . as mulheres ainda servem de platafor- ma para o crescimento de colegas homens. por exemplo. vender seus trabalhos ou pedir aumento salarial. O bropriating ajuda a explicar porque existem tão poucas mulheres nas lideranças das empresas. Além das desvantagens merca- dológicas e do preconceito de gênero.Essa atitude também é conhecida como bropriating. Se o homem fala grosso. mano) e appropriating (apropriação) e se refere a situações onde um homem se apropria da ideia de uma mulher e leva o crédito por ela em reuniões. pelo simples fato de serem menos ouvidas e levadas a sério. irmão. ela é ‘histérica’. Sem voz.

br/mercado/2017/07/1898550-empresas-de-medio-porte-sao-as-que-menos- contratam-mulheres. O Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE)1 divulgou recentemente uma pesquisa que mostra um cres- cimento na participação de mulheres em entidades sem fins lucrativos.uol. Sabemos que é uma busca comum a todos. Propósito e O equilíbrio entre vida pessoal e o trabalho foi outro aspecto debatido durante o encontro. Elas procuram outras alternativas para alcançar os objetivos que não são possíveis dentro das empresas. As integrantes do workshop Mulheres Líde- res na Tecnologia relataram que se sentem realizadas quando desenvolvem trabalhos para resolver problemas reais. que tenham impacto social e mudem a vida das pessoas de maneira positiva.machismo. Elas não querem somente equidade salarial e ambientes mais diversos: é pre- ciso que o trabalho faça sentido. que ampliou de 53.3% para 55.folha.8% em cinco anos. mas por que ela se apre- senta ainda mais complexa para as mulheres? Levando em consideração que equilíbrio elas sentem maior dificuldade do que os homens para entrarem no mercado de trabalho e manterem seus empregos . falta de respeito e baixa 1 Empresas de médio porte são as que menos contratam mulheres http://www1.com.shtml 26 .

https://blog. workshop. Precisamos gerir duas significa o equilíbrio ideal entre trabalho e vida pessoal. “ 63% das participantes de uma pesquisa realizada pelo LinkedIn Não conseguimos encontrar equilíbrio entre vida pessoal e em vários países afirmaram que “sucesso no trabalho” trabalho. Não basta dinheiro.linkedin. equilíbrio entre vida pessoal e profissional como um bom termômetro para reais e transforme a vida nidade e dificilmente conseguem o sucesso profissional. França.” 2 What Women Want a Work . que contribuem para o agravamen- tenha um papel social. Reino Unido. 63% tinham esta visão. Hoje. no Brasil 71% das profissionais admitem o que resolva problemas se submetendo a qualquer oportu.com/2013/02/28/linkedin-what-women-want-study 27 . Austrália e Brasil analisou os desafios medo de perder espaço.” dizer não às horas extras. Índia.“ Quero que meu trabalho autoestima são alguns dos fatores este fator essencial. Suécia. queremos qualidade de vida! Nós também somos mães! Uma pesquisa mundial realizada pelo LinkedIn em 20132 que envolveu países A maternidade é preocupação de algumas mulheres que participaram do como Canadá. A relevância do salário se alterou. elas acabam Ainda de acordo com o estudo. Elas relataram que. Mas. Cingapura. 51% das brasi- das pessoas. Ale. Há uma década. enquanto elas não se sentirem ideal entre trabalho e vida pessoal. Há dez anos. to destes impasses -. por conta do grande volume de trabalho e do manha. jornadas e nossos filhos acabam recebendo pouca atenção. o que o sucesso significa para no. leiras veem o salário como índice de sucesso na carreira profissional. acabam deixando os filhos ou filhas em segundo pla- que as mulheres enfrentam em suas carreiras. Foi constatado que 63% flexibilidade no trabalho como fator determinante para a conquista do equi- das participantes afirmaram que “sucesso no trabalho” significa o equilíbrio líbrio entre a vida familiar e a profissional. Itália. Holanda. Estados Unidos. apenas 39% consideravam confiantes e seguras para reivindicar o direito a esta harmonia. A pesquisa do LinkedIn revelou ainda que 90% das brasileiras apontam a elas agora e como isso mudou nos últimos 5-10 anos. estarão à mercê dos planos das empresas. Espanha.

nos comitês executivos de grandes empresas . 1 Mulheres estão em apenas 37% dos cargos de chefia nas empresas . prejudicando a si mesmas e às empresas. de acordo com a economista do IBGE Cristiane Soa- liderança res1.com/economia/ mulheres-estao-em-apenas-37-dos-cargos-de-chefia-nas-empresas-21013908 28 . A liderança foi o ponto principal do evento Mulheres Líderes na Tecnologia. To- dos os temas levantados tinham como objetivo de compreender a jornada da mulher. Cabe às mulheres se fortalecer pon- derando sobre seus objetivos profissionais e alinhando um plano de carreira de acordo com suas expectativas.elas são apenas 10% no Brasil.globo. mandonas e chatas. Muitas das participantes que desejam posições de chefia têm medo de serem taxadas de exibidas.https://oglobo. desde o ingresso na universidade até o legado que elas querem dei- xar. O grande impasse que envolve esse fator está relacionado à dificuldade de alcançar a liderança. Há também aquelas que demonstram dificuldade em lidar com a pressão ex- terna e nem identificam a liderança como uma possibilidade em suas carreiras. Os números não são animadores: as mulheres respondiam por 37% dos cargos de direção e ge- rência em 2015. No topo .

CEO da HP. e Susan Diane.“No mercado de tecnologia temos muitas mulhe- res importantes que podemos ter como um exem- plo maravilhoso a seguir: Meg Whitman. Virginia Rometty. Paula Bellizia. CEO da IBM. Chefe Executiva do YouTube!” . presi- dente da Microsoft.Mentora do evento Mulheres Líderes na Tecnologia 29 .Dulcineia Camilo .Executive Chef & Coach Smart Coaching SCDC .

melhores serão as alternativas para solucioná-los ou. Quan- to mais elas conhecerem seus pontos fortes. da capacidade de reconhe- cer nossas emoções e compreender o quanto elas interferem em nós e nos outros. gerenciá-los. que o primeiro passo seja o autoconhecimento. Ele acon- O que pode tece por meio do desenvolvimento da consciência. sua história e seus objetivos. As mulheres não saberão quais caminhos seguir. Todo esse processo permite a ela crescer e co- ser diferente? nhecer sua essência. Precisamos saber quem somos e o que queremos É importante. pelo menos. Além disso.e que isso acontecerá muitas vezes durante sua carreira. alcançar uma melhor qualidade de vida e bem-estar e adquirir autonomia sobre a sua vida. 30 . Entender seu comportamento auxilia a mulher nas escolhas e a mudar tudo aquilo que a incomoda. então. contribui para que ela compreenda que é normal errar . quais são seus limites e ob- jetivos sem antes aprofundar seu conhecimento sobre elas mesmas. melhor será o uso deles. Quan- to mais elas souberem sobre os pontos fracos.

ela se desenvolve profissionalmente.70001670092 31 . Procuro ir a eventos do autoconhecimento profissional é. Executive Chef & Coach Smart Coaching SCDC . A importância des para resolver problemas1.Mentora do evento Mulheres Lí- deres na Tecnologia 1 Quando e por que recorrer ao coaching? . mentoras e meditação reportagem. 70% das em- presas australianas contratam coaches.br/carreira/quando-e-por-que-recorrer-ao- coaching/ 2 Coaching se consolida no Brasil. comunidade para cesso de coaching.coaching-se-consolida-no-brasil-mas-profissionais-nao-sabem-como-atrair- clientes. estatísticas compiladas em reporta- gem pelo Estadão2.com. O processo de Reino Unido já fizeram uso do co- coaching. A Bristol University metodologias novas contribuem para o autoconhecimento. de acordo com o Inside trabalho. para melhorar o autocontrole e desempenhar sua tarefa com res- ponsabilidade e profissionalismo. constata a trazer referências e Alguns recursos. com. ricanos já passaram por um pro. coach.” Dulcineia Camilo. acima de tudo.” para que ela alcance um determinado resultado e desenvolva suas capacida. Saber para onde quer ir faz Mais de 40% dos executivos ame- com que a mulher seja mais confiante.http://exame.abril. Business Channel.http://economia. “ Um passo importante para essas mulheres é acre- ditar que podem liderar qualquer nicho de mer- cado. acreditar que é possível e participar da alcançar aquela etapa da carreira tão desejada. mas profissionais não sabem como atrair clientes . como a busca por psicólogos. mas para isso existe a ne- cessidade do autoconhecimento. O importante é que a mulher entenda aponta que 88% das empresas do para aplicar no meu suas necessidades e procure soluções que se adaptem a ela.estadao. pesquisar sempre e serem consistentes e coerentes nas ações e re- sultados que buscam. consiste em explorar as competências da profissional aching e.br/noticias/releases-ae. buscar informações. saber que precisam se especializar cada vez mais. “ Assim. por exemplo. por consequência.

Você realmente se conhece? Trabalhar o autoconhecimento é fundamental para levar uma carreira mais sa- tisfatória.10 e 20 anos? Quais são as minhas principais conquistas até aqui? Sou reconhecida em meu trabalho e carreira? Como as pessoas ao meu redor me veem? Qual legado eu quero deixar para o mundo? 32 . Selecionamos algumas questões que podem ajudar você a conhecer melhor sua personalidade e a emergir os pontos fortes e os pontos fracos: Quem eu sou na essência? O que verdadeiramente me faz feliz? Qual o meu propósito de vida? Quais são os meus talentos e habilidades? Quais são os meus pontos de melhoria e como trabalhá-los? Onde e como eu quero estar daqui a 5.

Nós queremos e precisamos aprender mais! É a partir dessa reflexão que a mulher pode encontrar ou não a certeza de que deseja atuar na área de tec- nologia e definir seu plano de carreira. como sugerem as participantes do workshop. De qualquer forma. o próximo passo é exercitar seu conhecimento técnico. São ambientes que tendem a ser inclusivos. é uma mudança interna e precisa partir da própria mulher. Uma boa opção é participar de eventos e buscar cursos online gratuitos. Existem várias iniciativas que promovem cursos de capacitação de mulheres.É nesse momento de autoconhecimento que a mulher deve traçar um plano de carreira de acordo com suas expectativas e necessidades. Agora. orientações e referências para que elas encontrem inspiração e motivação ao longo de suas trajetórias. as comunidades que atuam no incentivo da participação da mulher em áreas de tecnologia podem ajudar. é hora de buscar alternativas para suprir demandas. Ainda assim. Conheça algumas delas: 33 . as comunidades têm um papel muito importante para a formação de profissionais mais seguras e preparadas. Se há dificuldades em acompanhar todas as inovações tecnológicas ou se as aulas da faculdade estão cada vez mais complexas. Essas redes ofe- recem apoio. confortáveis e de muita sororidade. quando esta solução parecer difícil ou não estiver ao seu alcance. Neste caso.

br/ MariaLab: coletivo em São Paulo que tem como objetivo encorajar.org. com/ Django Girls: comunidade que oferece workshops de desenvolvimento web para mu- lheres iniciantes .http://www. empoderando e educando mulheres.sbc.http://brasil. empoderar e unir mulheres através do interesse pela cultura hacker .com/ InfoPreta: serviço de manutenção e informática feita por mulheres .com/ Reprograma: atua em São Paulo inspirando.pyladies.programaria.com.http://meninas.https://www.org/ PyLadies: comunidade mundial que foi trazida ao Brasil com o propósito de instigar mais mulheres a entrarem na área tecnológica . por meio de conhecimentos de computação e ferramentas de capacitação profissional - http://reprograma.Feito de mulheres para mulheres: Comunidades ne tecnologia PrograMaria: comunidade que atua em São Paulo e oferece curso de introdução à programação com foco em desenvolvimento web .http://marialab.org/ PretaLab: iniciativa do Olabi (RJ) que atua no protagonismo das meninas e mulheres negras e indígenas nos campos da inovação e tecnologia .org/ 34 .br/ Mulheres na Tecnologia: organização sem fins lucrativos que contribui para o prota- gonismo feminino na era digital .https://djangogirls.http://pretalab.mulheresnatecnologia.org/saopaulo/ Meninas Digitais: programa que apresenta as áreas de TI para alunas do ensino mé- dio/tecnológico .https://infopreta.

grupos nas redes sociais para ampliar sua rede de contato. o sociólogo Mark Granovetter4 averiguou que as conexões Para facilitar a entrada da mulher neste mercado é importante que ela tenha “fracas” entre as pessoas eram muito importantes na busca por um emprego – definido um plano de carreira efetivo. elas recomendaram criar um portfólio. ou seja. como a Loiane Groner3.uk/people/staff/saf/share/ 3 Loiane Groner . programação. e buscar comunidades e se essa conclusão se mantinha verdadeira no meio digital.pdf 35 . Ao se depararem com ambientes de tecnologia machistas e individualistas.alura.https://www. como já mencionamos anteriormente.ac. 4 The Strength of Weak Ties: A Network Theory Revisited . as participantes do workshop sugerem a que de um amigo mais próximo. força e companheirismo.com. Assim. desenvolvedora com mais de 10 anos de experiência. muitas mulheres encontraram na colaboração uma maneira de reverter ou. design e UX2 e business são alguns exemplos deles. Muito abordado nos últimos anos. pesso- 1 Alura . não só base de dados de quase 17 milhões de laços sociais em 55 países para verificar com projetos profissionais. E agora? Utilizar as redes sociais como meio para divulgar trabalhos é fundamental.A propósito. Isto porque nossa redes de amigos neste ambiente é formada por “laços fracos”. amenizar os efeitos negativos em cada uma delas. As mulheres também podem contar com profissionais que disponibilizam cursos gratuitos de programação. de maneira simplifi- cada. que oferecem cursos online de tecnologia .https://www. sororidade significa.http://loiane. Estamos preparadas para entrar no mercado de tecnologia. infraestrutura.kent. pelo menos. mas também acadêmicos. Além disso. cientistas do Facebook usaram uma busca por mentoras. sororidade foi um termo que ganhou destaque entre as participan- tes. Há também plataformas educacionais com preços acessíveis. Na década de 1970. como a Alura1. ou seja.br/ 2 Abreviação para User Experience. a união entre as mulheres baseada em empatia. ou Experiência do Usuário. ouvir e dar mais voz para elas.cs. os princípios que regem as comunidades de mulheres na tecnologia buscam respeitar. era mais comum conseguir um trabalho através de um conhecido do Caso haja dificuldades nesta tarefa. Assim.training/ great-missenden/reference-papers/Weak%20Ties. front-end.mobile.

nos para fazer melhor e transformar nossa relação com o trabalho. da empresa e evita ficar até tarde trabalhando. de forma a encontrar estabilidade profissional e pessoal. pergunta: quanto tempo do meu dia eu passo realmente trabalhando? Às vezes fazer reuniões ou ter um momento de descontração. O ideal é que a mulher encontre aquela que mais se adeque à sua personalidade e objetivo. Isso não faz mais sentido hoje. como mostra o estudo “The Paradox of Weak Ties in 55 Countries”. 7 Segundo o dicionário Michaelis. produção de riqueza.https://www. O mito do divulgado pelo Facebook Research5. com Marcos Cavalcanti . O do não estar preparada. Faça a seguinte O ideal é que ela defina. você não conseguiu produzir muito. todos tinham de estar nela na mesma hora. tra- balhamos todos na mesma hora porque uma fábrica era assim: “Para que ela Conseguimos ser eficientes no trabalho e ter qualidade de vida? pudesse funcionar. não é saudável e precisa mudar. O que sugerimos é que a mulher tenha o maior controle possível de sua rotina. Embora seja algo comum.https://research. De acordo com Cavalcanti. in-55-countries/ 8 Café Filosófico . e por “laços fortes”.com/watch?v=vrjEUx9nYjo 36 . “Hoje. Segundo Jason Concluíram que mais pessoas conseguem emprego onde seus laços fracos Fried6. A prova dessa herança é o horário de trabalho. workaholic significa “que ou aquele que é viciado em trabalho”.ted. e envolve muito da cultura da empresa. mas demons. Cavalcanti8.as conhecidas por você. Assim.youtube. pois a atividade industrial representa apenas 15% do trabalho no A resposta é: com certeza! Entendemos que conquistar este equilíbrio é difícil Brasil.https://www. não é porque os laços fracos workaholic7. horários para responder e-mails.com/publications/the-paradox-of-weak-ties. apesar de ter trabalhado por ho. mas ter qualidade de vida é essencial para qualquer ser humano. de forma a não se disper- é possível que você tenha a sensação de que. Neste momento. junto à sua equipe. aqueles amigos mais próximos.” de trabalho. precisamos fazer me- trabalham. também comentado pelas participantes do workshop.“O Trabalho”. por exemplo. é uma cons- são mais úteis do que os laços fortes – mas porque são muito mais numerosos. e a criatividade e capacidade de inovar são essenciais. coordenador do Centro de Referência em Inteligência Empresarial A maneira como a mulher se expressa indica o grau de conhecimento sobre (CRIE) da Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ). vivemos em um determinado assunto . afirma Marcos Outro ponto importante é treinar as habilidades de comunicação e negociação. aparentan. fundador da empresa de tecnologia Basecamp. Fazermos todos o mesmo horário só provoca engarrafamentos diários”. é hora de você organizar sua ro. uma sociedade em que o conhecimento se transformou no principal fator de trar insegurança no momento de uma apresentação. tina. ela aproveita o tempo que possui dentro ras e até tarde da noite.com/talks/jason_fried_why_work_doesn_t_happen_ at_work?language=pt-br 5 The Paradox of Weak Ties in 55 Countries . sar no momento de produzir.ela pode entender muito sobre algo. trução social introduzida pela era industrial em que “éramos ‘mão de obra’ e o bom operário deveria deixar o cérebro e as emoções em casa”. é importante definir 6 Porque não se trabalho no trabalho .fb. São várias as técnicas que podem auxiliar a oratória e drama é que nosso sistema educacional e a maioria das empresas continua a negociação para aplicar em um pedido de promoção ou de novas condições funcionar como se ainda vivêssemos na sociedade industrial. Além disso. Entretanto.

mas também queremos reafirmar Entenda que nenhuma mãe é perfeita. a sociedade civil são grandes responsáveis pela promoção de ambientes de pectativas. companheira e familiares. Se estes fatores estiverem alinhados.com/ bém depende dos caminhos que ela escolhe seguir. Sua presença pode ser medida pela qualidade e não pela quantidade. A durante o workshop Mulheres Líderes na Tecnologia relacionadas às suas de- master coach e psicóloga Letícia Zanin11 aposta na qualidade do tempo da mu. mandas pessoais. e juntos vocês podem bus- da Vida. e o quão importante e essencial é o preparo interno e pessoal da mulher para a transformação deste cenário. como o Trello9.br/geral/2016/05/06/ maternidade-x-carreira-profissional-e-possivel-conciliar. você pode toso. matérias que validaram a precariedade do mercado de tecnologia para as mu- apresentamos aqui algumas de suas sugestões que podem auxiliar na busca lheres.e É importante que suas escolhas estejam alinhadas aos seus valores e ex. atingível.com. Você pode até não conseguir ficar muito tempo com seu filho ou filha. deste equilíbrio: Acreditamos que o Estado. relevante e basea. essas orientações sobre organização e negociação são valiosas Neste capítulo. Você também tem suas limitações. recurso em que você atribui notas de 1 a 10 para car a melhor forma possível. mas pois um plano de ação de acordo com o que você definiu pode fazer com que o momento em que estão juntos seja prazeroso e provei- como prioridade. utilizar o conceito SMART (específica.universidades e empresas . tros nem sempre estão de acordo com a sua realidade. tanto para a realização pessoal quanto profissional. As visões dos ou- da em tempo)10. pontos da sua vida (pessoal e profissional). Ele ou você possa coordenar seus projetos. 37 .https://www. trouxemos todas as questões levantadas pelas participantes para reestruturar suas relações com o trabalho e ver as crianças crescerem.http://dinheirama. ela será ainda mais forte 11 Maternidade X Carreira Profissional: é possível conciliar? . dia. Há também a Roda ela também é responsável pela criação da criança. Buscamos relacionar estes dados com estudos. Nossos filhos e filhas são as nossas prioridades! Nosso legado depende de nossas decisões Para as mães. tecnologia mais inclusivos e acolhedores. Para estabelecer suas metas. Compreendendo a dimensão da rotina de uma mãe. as organizações . prioridades. dividir tarefas e utilizar ferramentas de gestão isso é completamente normal.https://trello. Aprenda a valorizar suas opiniões sobre sua vida e família. dos seus objetivos e da 10 7 Ferramentas práticas para turbinar sua gestão do tempo .com/blog/2015/10/15/7- ferramentas-praticas-turbinar-gestao-tempo/ sua autoestima.html para enfrentar as dificuldades externas. Você em algum momento irá errar. plataforma que utiliza listas para que Conte com o apoio de seu companheiro. A construção da sua trajetória profissional tam- 9 Trello . mensurável.revistaw3. pesquisas e lher com os filhos e filhas. de tempo que podem contribuir na organização do seu Seja menos crítica consigo mesma. traçando de.

cofundadora da Carambola . Eu acho que a mudança virá de baixo para cima.Pai- nelista do evento Mulheres Líderes na Tecnologia 38 .“A gente tem de parar de pensar que todas es- sas ações precisam vir de entidades superiores - governo ou uma grande empresa.” .Juliana Glasser. na hora em que nós nos apropriarmos do nosso espaço.

e o papel ativo das universidades ma é predominantemente masculina. O PAPEL DAS UNIVERSIDADES É na universidade que a mulher começa a enxergar as lheres enfrentam na área de tecnologia . de maio no espaço CUBO Coworking em São Pau. como solidão. sobre o tema universidade. três categorias principais: lheres Líderes na Tecnologia. Programas de ensino. e das empresas na promoção de um ambiente mais rimenta várias situações difíceis. sor para fomentar a maior equidade de gênero. também reunimos dados desistir. até o momento em que cogita zidas pelas participantes. lo. Se resiste e continua os estudos.desde o barreiras que existem para o seu progresso em uma ingresso na universidade até a consolidação da car- profissão técnica. Além das reflexões tra- são e falta de incentivo. a mulher expe. exclu. acolhedor e sadio para elas. ainda assim que reafirmam como a educação é um agente deci- terá sua experiência marcada por diversos desafios. reira profissional . que ocorreu dia 27 Ambiente hostil. O evento teve como O que pode ser diferente? proposta discutir os principais desafios que as mu- 39 . Neste capítulo falamos sobre as impressões e os Foi possível agrupar as reflexões deste capítulo em depoimentos das participantes do workshop Mu. Ao entrar em um curso no qual a tur.

Para a maioria das mulheres que entram na universidade em cursos de cunho técnico este ambiente é hostil. Segundo as participantes do workshop Mulhe- res Líderes na Tecnologia. colegas e professores. Eu sou a única mulher da turma hostil Relatos como “eu era a única mulher da sala” ou “éramos cinco mulheres. Há diversas razões pelas quais este fato precisa receber a 40 . ser excluída de grupos de trabalho. so- frer assédio e ser considerada incapaz são as principais experiências vividas na universidade quando avaliada a relação com o meio. ser minoria. A seguir analisamos um pouco mais em detalhes cada um destes principais Ambiente pontos mencionados pelas participantes do workshop. mas no final ficamos apenas em duas” são muito comuns quando o tema da participação das mulheres nos cursos de graduação em tecnologia da infor- mação é abordado. O fator agravante é que são situações e comportamentos presentes na universi- dade que acabam se perpetuando também no ambiente de trabalho.

Qualquer ser humano. do curso. perguntas e temos medo ria são mulheres.br/ educacao/2017/02/1855107-aluna-negra-e-da-periferia-supera-preconceitos-para-estudar-na-poli. segundo o Anuário Estatístico da instituição de 20152.https://uspdigital. durante 121 anos só sete mulheres ne- gras se formaram na Poli. Segundo a Sociedade deveríamos já saber de medo de expor suas dúvidas. no início do curso.uol. sino confirmam a baixa participa. Estes números são baixíssimos se considerarmos a representatividade das mulheres e negros dentro da população brasileira e também nas matrícu- las em universidades. evitamos fazer da Computação e Engenha.usp. 1 Educação Superior em Computação: Estatísticas 2015 – http://sbc. Acabamos nos cobrando sação de incerteza que invade ela ao não se sentir parte do grupo em um curso ção das mulheres nos cursos de muito. segundo levantamento de aluna da Poligen (Grupo de Estudos de Gênero da Escola Politécnica) citado em matéria3 da Folha UOL em 2017. pensando que de tecnologia. acabam desistindo Nós. sentimentos. Esse sentimento a faz ser mais exigente consigo mesma e ter tecnologia. 81% dos alunos de graduação eram homens.” plo. Muitas meninas. “ devida atenção e uma análise aprofundada.com. Os dados das instituições de en. em qual. As participantes do workshop Mulheres Líderes na Tecnologia relataram a sen. na Escola Politécnica da USP.shtml 41 . pensamos que a res e necessita do sentimento de pertencimento e identidade.http://www1.org. de errar. tomadas pelas angústias destes Brasileira de Computação1.br/documentos-da-sbc/send/133- estatisticas/1074-educacao-superior-em-computacao-estatisticas-2015 2 Anuário Estatístico 2015 . independente do curso. sente-se melhor na companhia de seus pa. Quando observada a etnia. ape- nas 15% dos alunos matricu- tudo. quer atividade que desempenhe. Por exem. incerteza é um problema.folha.br/anuario/AnuarioControle# 3 Aluna negra e da periferia supera preconceitos para estudar na Poli . Com receio da lados em cursos de Ciência exposição.

pdf 2 Censo da Educação Superior 2010 INEP . Sem Declaração) 2% Participação Percentual de Matrículas e Concluintes em Cursos de Graduação (presencial e a distância) por sexo em 2010 – Brasil2 Matrículas: Homens 57% Mulheres 43% Concluintes: Homens 39% Mulheres 61% 1 Censo Demográfico 2010 IBGE .Representatividade sobre o total da população residente .inep.Brasil (Censo Demográfico 2010)1 Por sexo: Homens 49% Mulheres 51% Por cor ou etnia: Branca 48% Preta e Parda 51% Outros (Amarela.http://download.pdf 42 . Indígena.br/educacao_superior/censo_superior/documentos/2010/divulgacao_censo_2010.gov.br/visualizacao/periodicos/93/cd_2010_caracteristicas_populacao_domicilios.gov.http://biblioteca.ibge.


Fica evidente que a distribuição das mulheres entre os cursos precisa ser traba- Pensam que não sou tão boa Acredito que sofro
lhada para que ocupem mais vagas dos cursos técnicos. Se mais da metade das
quanto eles preconceito por ser
matrículas são feitas pelas mulheres, essa proporção deveria, idealmente, estar
refletida nas estatísticas do estudo da Sociedade Brasileira de Computação. mulher. As pessoas
De acordo com relatos de nossas
participantes do workshop Mulhe- têm a percepção
Quanto à permanência e conclusão dos cursos, de acordo com o PNAD1, 8 em
res Líderes na Tecnologia, já na de que sou menos
cada 10 alunas desistem dos cursos relacionados à Tecnologia da Informa-
ção em seu primeiro ano. Se comparamos à representatividade de 62% de mu-
universidade, ambiente em que capaz na área
todos deveriam saber que estão
lheres no número de estudantes que concluem a graduação no Brasil, consta- técnica que um
ali para aprender, a mulher é tida
tamos também aqui a discrepância de proporções.
como menos capaz que seus co-
homem.”
legas homens.
A desistência é resultado de um conjunto de sentimentos e experiências ne-
gativas. Como relatado pelas participantes do workshop Mulheres Líderes na
Mulheres relatam com frequência as situações em que tiveram sua capacidade
Tecnologia, o fato de ser parte da minoria no ensino e no mercado abre es-
intelectual questionada por colegas e até por professores, eles que deveriam
paço para assédios que envolvem machismo, perseguições psicológicas e
ensinar e acreditar no potencial de ambos os gêneros.
exclusão pelos colegas. Tudo isso pode acabar sendo uma pressão maior do
que a aluna pode suportar, contribuindo para que ela desista do curso.
Este problema começa cedo na vida das estudantes. Os resultados de uma
pesquisa3 realizada entre 2002 e 2004 por professores membros do National
Em entrevista para o Jornal da USP2, Adriana Alves, professora do Departamen-
Bureau of Economic Research dos Estados Unidos sobre estereótipo de gêne-
to de Mineralogia e Geotectônica do Instituto de Geociências da USP, afirma
ro exemplifica esta situação onde professores possuem preconceitos ao ava-
que é preciso começar pela mudança da relação entre professores e alu-
liarem seus alunos. Os pesquisadores aplicaram um método de avaliação às
nas (marcada por piadas machistas, insinuações desrespeitosas e posturas ina-
cegas na correção de provas de matemática de estudantes do ensino funda-
dequadas), até alcançar a devida valorização dos trabalhos desenvolvidos por
mental e médio de escolas da cidade de Tel Aviv, em Israel. Por este método,
mulheres.
os professores não tinham acesso à identidade do aluno. Quando ocultadas a
identidade, as meninas recebiam notas maiores. Quando os professores sa-
1 PNAD (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios) do IBGE de 2009 -http://biblioteca.ibge.gov.br/
visualizacao/livros/liv45767.pdf 3 On the origins of gender human capital gaps: short and long term consequences of teachers’ stereotypical
2 Ser mulher na Universidade - http://jornal.usp.br/universidade/ser-mulher-na-universidade/ biases - http://www.nber.org/papers/w20909.pdf

43

biam a identidade, meninos recebiam notas maiores que meninas, mesmo
quando as respostas eram semelhantes.

O estereótipo de gênero e a educação direcionada pelos pais e familiares (me-
ninas brincam de casinha e meninos de videogame) fazem com que as escolhas
sejam limitadas e automaticamente impostas a elas. De acordo com dados do
PISA (sigla em inglês para Programa Internacional de Avaliação de Estudantes)
de 20124, um estudo realizado em 65 países que compõem a Organização para
a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), entre eles o Brasil, me-
nos de 5% das meninas consideravam seguir uma carreira em computação e
engenharia, contra 17% dos meninos.

Se a crença de que as mulheres possuem algum tipo de limitação intelectual
para ciências exatas é antiga e impregnada na nossa cultura, a boa notícia é
que há cada vez mais estudos invalidando a ideia. Alguns exemplos:
que mensurou o desempenho de alunos e alunas nos 12 tipos de inteligência
Uma pesquisa5 do neozelandês James Fllynn, especializado em medição propostos pelo modelo. Após a análise de 137 mil notas de 22 mil alunos do
de QI através de testes de lógica, mostrou que após testar pessoas de diversos Centro Universitário Augusto Motta (Unisuam), o professor Abrantes concluiu:
continentes, as mulheres apresentaram resultados equivalentes aos dos ho- as mulheres foram superiores em 9 das 12 possibilidades de inteligência.
mens, e em alguns casos, até melhores.
Além de avaliar os alunos através da aplicação de provas sobre as discipli-
Com base no conceito de inteligências múltiplas de Howard Gardner, da nas, o PISA7 também faz perguntas de cunho social e constatou, após análise,
Universidade de Boston nos Estados Unidos, o professor José Abrantes, da que o diferente nível de aptidão de meninos e meninas no campo da matemá-
Universidade do Estado do Rio de Janeiro (UERJ), realizou uma pesquisa6 em tica deve-se muito mais a diferenças culturais relacionadas a criação e auto-
4 Programa Internacional de Avaliação de Estudantes 2012 - http://www.oecd.org/pisa/publications/pisa-2012- confiança que a falta de capacidade feminina.
results-gender.htm
5 Are we getting smarter?: Rising IQ in the twenty-first century - https://www.amazon.com/Are-We-Getting- Mulheres+S%C3%A3o+Mais+Inteligentes+que+os+Homens%3F
Smarter-Twenty-First/dp/1107609178 7 Programa Internacional de Avaliação de Estudantes de 2012. - http://www.oecd.org/pisa/publications/pisa-
6 Por que as mulheres são mais inteligentes que os homens? - https://www.amazon.com.br/Por-Mulheres- 2012-results-gender.htm
Mais-Inteligentes-Homens/dp/857854062X/ref=sr_1_1?ie=UTF8&qid=1500580946&sr=8-1&keywords=Por+que+as+

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A professora e psicóloga Cordelina Fine em seu livro “Desilusões de Genêro”8
também alega a ausência de grandes diferenças no cérebro entre os gêne-
ros. O que ocorre é que a estrutura do intelecto não é rígida e é formada prin-
cipalmente pelos estímulos recebidos e aprendizados adquiridos ao longo
da vida. Logo, se uma menina é exposta a determinado conteúdo, ela poderá
aprendê-lo, da mesma forma que um menino.

Vale lembrar que o acesso às mulheres em massa aos estudos é algo relativa-
mente recente em nossa história. A primeira mulher a entrar em uma universi-
dade no Brasil foi em 1887, já que este direito lhes foi concedido apenas em
1879 pelo imperador Dom Pedro II9. As mulheres inseriram-se no mercado de
trabalho de maneira mais rápida nos períodos das Guerras Mundiais, quando
muitos homens ficaram ausentes de seus países10.

No Brasil, foi com a expansão universitária
na década de 1970 que as mulheres passaram a
responder por uma parte mais expressiva das
pessoas do ensino superior.

8 Delusions of Gender: How Our Minds, Society, and Neurosexism Create Difference - https://www.amazon.com.
br/Delusions-Gender-Society-Neurosexism-Difference/dp/0393340244
9 Mulher e universidade: A longa e difícil luta contra a invisibilidade - http://www.uece.br/setesaberes/anais/
pdfs/trabalhos/420-07082010-184618.pdf
10 Evolução histórica da mulher na legislação civil - http://www.mundovestibular.com.br/articles/2772/1/
EVOLUCAO-HISTORICA-DA-MULHER-NA-LEGISLACAO-CIVIL/Paacutegina1.html

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as máquinas disponíveis para desempenhar uma de- terminada tarefa. pois as tecnologias mudam rapidamente a cada ano. Para elas. um segundo grande assunto que surgiu entre os mencionados pelas participantes do evento Mulheres Líderes na Tecnologia foi a grade curricular dos cursos. muitos cursos estão desatualizados e mostram-se inflexíveis para mudanças. Nos cursos de tecnologia há pouco conteúdo a respeito de negócios e. Para cursos nas áreas de tecnologia isso é um ponto muito delicado. nas diversas opções de carreira que os alunos podem 46 . Déficit na orientação profissional de ensino Desenvolver características de negociação e aprender sobre empreende- dorismo foram dois desejos que as participantes do evento gostariam que a universidade pudesse suprir. softwares têm suas versões atualizadas e muitas vezes as an- Programa teriores ficam obsoletas. Dentro do tema universidade. Transformam-se as linguagens de programação usadas.

1 Getting to Equal 2017 – Closing the gender pay gap . A gente sai da todas a possibilidades de Outra dificuldade mencionada faculdade sem ter a menor pelas participantes do evento Mais de metade dos carreira que possui pela ideia do que faz uma pessoa diz respeito ao planejamento estudantes homens. 58%. para oferecer uma base para aspiram ocupar posições a ponte com o mundo escolher entre as diversas pos. Se homens e mulheres manifes- rápido que outras na carreira e que são mais comumente expressos em ho. Sinto muita dificuldade universidade ensina e o entre os gêneros identificou pensos a escolher sua área em escolher qual caminho que o mercado de trabalho várias ações e atributos que de estudo com base em trilhar na carreira.pdf 47 . têm o mesmo tipo de van- tagem profissional.” deveria abranger as opções rece orientação. a redução do desnível salarial seria ace- mens: lerada e significativa. é dentro dela que sibilidades. me especializar. São diferenciais que se destacam nas mulheres que progridem mais mulheres mostram o mesmo foco financeiro. enquanto do mercado para aquela área. empregos que acreditam pede é muito grande. segundo a pesquisa da Accenture. versus apenas 41% das es. de TI. de maneira que permita à estudante escolher apenas 45% das mulheres em qual ou quais delas suas aptidões e interesses adequam-se. aspiração à liderança e ter um enquanto apenas 27% das mentor. tassem esse atributo da mesma forma. en. de liderança sênior – 51% onde eu devo me posicionar? externo.com/t20170403T052457__w__/ us-en/_acnmedia/PDF-45/Accenture-IWD-2017-Research-Getting-To-Equal. frente. em última análise.” tre eles a gestão proativa da própria carreira.” de carreira: a grade curricular tem um mentor que ofe.accenture. “ “ Um relatório1 da Accenture (2017) sobre como acabar com 40% dos alunos ho- A diferença entre o que a a diferença salarial existente mens são muito mais pro.” aprender. ajudam nisso.“ “ A universidade deve ser seguir. Hoje as faculdades não você deveria conhecer tudantes mulheres. em qual área devo to a remuneração das jovens que. vai remunerá-los melhor. o que devo afetam tanto o trabalho quan. ele faz-se necessário Estudantes homens TI é uma área muito ampla.https://www. profissionais contratadas.

As participantes do evento Mulheres Líderes na Tecnologia ressaltaram a falta de incentivo ou compreensão da família diante de sua opção de carreira na área de tecnologia. ser considerada incapaz e sofrer com atitudes de assédio ser diferente? moral e machismo fazem com que muitas mulheres desistam do curso em que ingressaram. familiares e professores podem desestimular meninas a optar por estes cursos. como a de que a área de exatas é para homens. Para tentar reverter as estatísticas e mudar este cenário é preciso que a universidade esteja preparada para acolhê-las. estão tão impregnadas em nossa cultura que. 48 . Visões conservadoras e tradicionais. pais. mesmo sem intenção ou consciência. cabendo a elas escolher livremente aquela com a qual mais se identificam. Sentir-se excluída. Faz-se necessário uma revolução no modo de pensar: acredi- tar que meninas podem e são capazes de atuar em qualquer profissão e que O que pode todas profissões devem ser apresentadas a elas como um possível caminho.

mckinsey.Ivanise Maravalhas Gomes - Business relation manager LATAM. contra o engenheiras. livros e peças de teatro com mulheres cientistas. deve ter um corpo docente que tenha mais mulheres do que hoje e trazer A comunicação é o ponto-chave e saber se mais palestrantes mulheres para eventos. técnicas. do evento Mulheres Líde- res na Tecnologia. coordenadora do Grupo de Estudos de Gênero e 1 Delivering the power of Parity: toward a more gender-equal society . Precisamos normalizar a presença de mulheres nais de denúncia e ouvido.ashx 2 Ser mulher na universidade . programas de TV. e não só o que nos ensinaram há séculos que vem se repetir.” Beatriz Rodrigues Sanchez. Se eles são os principais agentes do preconceito. nestes ambientes para que uma menina tenha liberdade ria. o homem precisa ser cipação dos meninos e homens para alcançar este objetivo. a universidade homens como eles devem ter empatia conosco. para proporcio- Nós mesmas devemos também mostrar para os nar sentimento de pertencimento e identidade às mulheres. meninos e outros homens da comunidade. em entrevista para o Jornal da USP2.” .http://www. posicionar é essencial.com/~/media/ Política (Gepô).http://jornal. Eaton – Mentora do evento Como é sempre dito em Mulheres Líderes na Tecnologia qualquer roda de mulhe- res em que se discute equidade de gênero no trabalho. é ne- teremos mudanças por meio de sua conscientização. caminhão. Para dar fim ao incluído nessa discussão. motorista de assédio é preciso criar ca. filmes. é apropriado para moças. Segundo as participantes novelas. “ Precisamos de mais gibis. cessário o envolvimento de diversos agentes como maridos. segundo a pesquisa.br/universidade/ser-mulher-na-universidade/ 49 . empilhadeirista.usp. afirma que falta orientação mckinsey/global%20themes/employment%20and%20growth/realizing%20gender%20equalitys%2012%20 trillion%20economic%20opportunity/delivering-the-power-of-parity. Universidade inclusiva “ Segundo as participantes do Mulheres Líderes na Tecnologia. para que a aluna saiba de se apaixonar por estudar e trabalhar com qualquer que tem com quem contar e que estes casos não de- assunto. só desequilíbrio de gênero no ambiente profissional. Em um relatório1 da McKinsey de 2016 sobre como alcançar a equidade de gênero em diversas esferas da sociedade destaca-se a importância da parti.

bem no qual as bolsas destinam-se a ajudar os profissionais nas pesquisas e na cria- como a aproximação entre a universidade e os coletivos feministas.Desenvolvedora Programa de mentoring. que criou um pla.html 50 . como a Universidade de Sidney na Austrália. que sobe de cargo.http://sydney.au/news-opinion/news/2016/06/15/ university-reaches-critical-gender-equality-milestone.edu. pelo menos 50% dos partici- mesmo artigo. Ainda pelo ção de um grupo de líderes de pesquisa futuras. no estratégico para até 2020 aumentar para mais de 40% a participação das mulheres nas mais diversas camadas de gestão. 3 University reaches critical gender equality milestone . se juntar à equipe de organização que irá conduzir o projeto em todo o campus. Mayara Paixão. o número evoluiu de 28% para 31%3 . entre elas: pesquisa. ter exemplos para gerar identificação” . a universidade faz questão de divulgar as conquistas para todos do próprio campus e também para o público externo. de software na Globo. por exemplo. Alcançar os objetivos destes planos é agora um indicador de desempenho para os líderes e gestores. Formação de inclusão para os líderes seniores para equipá-los com o conhe- então é muito importante cimento e as ferramentas necessárias para a condução de mudança cultural.com - Mentora do evento Mulheres Para os diferentes departamentos e unidades de serviços profissionais tam- Líderes na Tecnologia bém têm sido dada a tarefa de desenvolver planos de ação para abordar o equidade de gênero dentro de suas áreas locais. Borges . Para o novo programa de desenvolvimento de pesquisas na universidade.Patricia Oficinas para ajudar na preparação para oportunidades de promoção. Em um ano já transcorrido Celebração de novos cargos ocupados por mulheres: a cada professora do plano. estudante do terceiro semestre de Jornalismo pantes em todas as equipes será do gênero feminino. e institucionalidade para tratar dos casos de violência contra a mulher. afirma: A universidade participa de um programa-piloto chamado Ciência da Equi- Algumas universidades ao redor do mundo já começaram a se movimentar dade de Gênero na Austrália (SAGE) e busca funcionários de todas as áreas para neste sentido. assume a direção de departamentos ou recebe prêmios de sas frentes de atividades. da Universidade de São Paulo. O plano estratégico inclui diver. “ A verdade é que a carreira você escolhe um pouco sem saber o que é.

“Mudar o ambiente nas faculdades.Business relation ma- nager LATAM. Eaton – Mentora do evento Mulheres Líderes na Tecnologia 51 . Sem apoio isso é muito difícil. Precisamos estar mais pre- sentes nas universidades. precisamos de grupos de apoio para que estas mulheres saibam que não estão sós e que podem persistir e mudar seu en- torno.” Ivanise Maravalhas Gomes . escolas e cur- sos técnicos é urgente.

número de mulheres em ciência da computação.Segundo o professor Louise Morley. do sexo feminino para guiar visi. necessidade de a vulgação de informações sobre computação em workshops e visitas de cam. ano anterior ao da reportagem da The Upshot. Em 2014.” aulas de programação de software que se conectam a filosofia ou biologia e tas pelo campus para aumentar o uma ênfase em aplicações no mundo real. na Áustria.theguardian. 5 Making Computer Science More Inviting: A Look at What Works . A Universidade de Indiana gton. gêneros. compreensão de todas 1) Buscar atrair o interesse das jovens mulheres por ciência da computação as pessoas sobre a por meio da capacitação de professores do ensino fundamental e médio e di.https://www. programas de desenvolvimento. A Universidade Carnegie Mellon diagnosticou que muitas vezes as mulhe- 3) Estimular um sentimento de comunidade entre as mulheres que estudam res são excluídas dos grupos informais de troca de conhecimento pelos alunos de gênero masculino e passou a oferecer um programa de orientação para as 4 Gender equality in higher education must be made a global priority . madas como bacharel em Ciência da Computação na Universidade de Wa- shington eram mulheres.https://www. o tema. Ed Lazowska. do Centro de Excelência de Educação Su. fletos com fotos de mulheres nas universidade defender escolas e contratou estudantes a igualdade entre os 2) Promover reuniões de pequenos grupos com membros do corpo docente. 30% das pessoas for- des que nomeiam mulheres para o corpo docente. Em entrevista americanas com iniciativas parecidas: ao blog The Upshot5 do The New York Times. A faculdade Harvey Mudd uti. conta que a universidade criou três grandes ações para diversificar sua planejou ações através de dados base de alunos: estatísticos para ingresso de mu- Precisamos da lheres.nytimes. mentorias e sistemas de cotas. diretor do depar- “ tamento de Ciência da Computação e Engenharia da Universidade de Washin.com/2015/05/22/ upshot/making-computer-science-more-inviting-a-look-at-what-works. lizou ações como distribuir pan- po. o programa Excellentia oferece incentivos financeiros às universida. gênero. em entrevista ao jornal The bre mulheres na tecnologia para que conheçam e troquem informações com Guardian4. A reportagem ainda destaca outras universidades Nos Estados Unidos encontramos também diversos exemplos.com/higher- education-network/2013/mar/06/gender-equality-universities-global-issue mulheres estudantes da área.html?_r=0&abt=0002&abg=1 52 . Cerca de 40% dos professores assis. a Noruega já possui práticas de integração que incluem análises de outras mulheres da área. tentes são mulheres e há um seminário sobre as mulheres na computação. Estudantes são enviadas a empresas de tecnologia e conferências so- perior e Pesquisa de Equidade do Reino Unido.

Aproximar-se do mercado 53 .

ter troca de informações para As participantes sugeriram a contratação de professores e professoras com grande experiência em empresas e palestras com estes profissionais como que despertem o interesse. Por fim.” .Patricia Borges - forma de aproximar o ambiente acadêmico do mercado. mercado. networking entre diferentes grupos e entidades. criando pontes e garantindo a equidade de gênero em todos os âm- gias. um recurso útil e importante entre os profissionais de tecnologia que são freelancers. segundo as participantes do Mulheres Líderes na Tecnologia. foi sugerido no workshop Mulheres Líderes na Tecnologia a inclusão de cursos de empreen- dedorismo na grade curricular para auxiliar na visão de mercado e criação de portfólios. sempre de maneira com a presença de Mais do que se atualizar sobre tecnolo. estar mais ali- nhada com a linguagem das empresas.Mentora do evento Mulheres Líderes na Tecnologia Ainda no âmbito de carreira. promovendo ha- redes colaborativas ckathons. profissionais mais de ver a universidade se aproximar daqui- experientes. Olhando para a carreira que a estudante pode ter à frente. de ambos os gêneros. é importante que a universidade traga mais re- ferências de mulheres bem-sucedidas para os alunos. ir até o escritório. inclusiva. da É muito válido escolas e universidades promoverem forma como se comunicam e do que elas desejam em um profissional. as participantes expressaram o desejo bitos de suas atividades.” “ lo que o mercado procura. conversar com os empregados e empregadas. Desenvolvedora de software na Globo.com . a uni- 54 .“ Seria interessante a construção de Aproximar-se do mercado versidade deveria atuar como um polo de atividades extras. para conscientização e exemplo. Pedem que a universidade ajude as estudantes parcerias com empresas para levar os alunos e a falar a mesma língua das empresas quando chegar o momento de entrar no alunas a elas para ter um dia de conhecimento.

ter visibilidade e reconhecimento perdidos. pondendo às suas expectativas. Neste capítulo. especialistas em equidade de gê- zem respeito ao processo de seleção. Processo seletivo tender quais são os principais desafios e barreiras en. podem fazer diferen- culino como a área de tecnologia e inovação é sentir. mentoras. o capítulo foi estruturado da seguinte maneira: Coworking. levantaremos questões que foram trazidas pelas participantes do Este capítulo é um compilado das reflexões das parti- workshop Mulheres Líderes na Tecnologia e que di.e como as empresas. que não estão corres- encontra em um ambiente predominantemente mas. O evento ocorreu no dia 27 de maio de 2017 no CUBO Assim. Ambiente de trabalho frentadas pelas mulheres na área de tecnologia .des. aos poucos. Liderança de a universidade até a consolidação de sua carreira O que pode ser diferente? 55 . em São Paulo. cipantes. pelo trabalho realizado. bem como pesquisas nacionais e globais trabalho e sensibilização dos gestores para combater sobre o tema e cases de empresas que. e teve como proposta en. POR MAIS EMPRESAS INCLUSIVAS Um dos grandes desafios que a maioria das mulheres na área . estão avançando na reversão desse cenário. ambiente de nero e etnia. o preconceito de gênero. te para atrair e reter esses talentos que estão sendo -se parte da equipe.

http://sydney.edu. Por terem uma compreensão muito superficial das tecnologias. não são essenciais para a vaga. Durante o workshop Mulheres Líderes na Tecnologia foi constatado pelas fa- las das participantes como grande parte dos departamentos de recursos hu- manos ainda está pouco preparado para lidar com as demandas específicas do setor de Tecnologia da Informação.html entrada no primeiro emprego. Pedem requisitos técnicos excessivos University reaches critical gender equality 1 milestone . elas tendem a se candidatar às vagas quando possuem 100% dos pré-requisitos.au/news-opinion/ até mesmo para a news/2016/06/15/university-reaches-critical-gen- der-equality-milestone. Já os homens candidatam- “ -se mesmo sabendo que cumprem seletivo apenas 60% das exigências descritas nas vagas. Processo De acordo com uma pesquisa1 realizada pela Hewlett-Packard sobre por que as mulheres não estão em cargos de liderança.” 56 . é corriqueiro que os departamentos de RH façam anúncios de vagas com uma quantidade excessiva de pré-requisitos que. muitas vezes.

empresas. Quaisquer das condições acima podem afetar negativamente a performance Muitos departamentos de Recursos Humanos ainda estão pouco preparados das candidatas. Incluir comentários. o fato de ser mulher e negra faz Uma outra situação bastante comum relatada pelas participantes é a postura com que eu tenha de ser duas vezes melhor para de desconfiança e de descrédito em relação ao seu potencial.https://www.“ Provas técnicas: podemos ficar nervosas. aumentando as chances do time entrevistador não identificar para lidar com a inclusão de mulheres e grupos sub-representados em suas corretamente candidatas talentosas. em algumas horas será possível sermos avaliadas Entrevistas contendo pegadinhas. Algumas pessoas contribuem para isso inconscientemente.org/sites/default/files/resources/ncwit_women-in-it_ 2016-full-report_final-web06012016. podemos algumas situações sutis que podem induzir constrangimento. é possível gerar descon- treinar gestores a identificar e erradicar esses 2 Women in Tech: The Facts . biente formal com homens em sua maioria. É De acordo com o relatório “Women in Tech: The Facts”2 produzido pelo National preciso um programa nas organizações para Center for Women In Technology (NCWIT) em 2016.” 57 .pdf comportamentos. mas não acredito que Se o time for composto exclusivamente por homens ou não apresentar di- versidade étnica. plo: Entendo que é necessário avaliar o conhecimento técnico de alguma maneira. até mesmo buscando validar a adequação Tecnologia são as provas técnicas com tempo restrito realizadas em um am. como por exemplo pedir para a candida- apropriadamente.ncwit. como por exem- saber outras coisas que a prova não contemplou. Entre as mulheres negras que participaram do workshop Mulheres “ Líderes na Tecnologia. questões ou linguagem que carreguem estereótipos Outro desafio levantado pelas participantes do workshop Mulheres Líderes na ao descrever a cultura da empresa. é muito comum o sentimento de ver só um grupo muito privilegiado com faculdades renomadas no currículo conseguir ser contratado. cultural das candidatas. Historicamente. podemos forto em uma entrevista mesmo sem se ter essa intenção.” ta defender suas decisões de implementação em um código. A performance das candidatas pode ser prejudicada caso o time de recrutadores não atente para ter estudado aquilo há muito tempo. ser ouvida e levada a sério.

com. Um bate-papo claro. apenas 61% das mulheres se sentem à vontade para negociar o salário caso elas não se sintam satisfeitas com a proposta. especializada em gestão de pessoas pela Fundação Getúlio Vargas. independente do resultado do processo seletivo. Para Ana Lisboa3. questionando a respeito da importân- 3 Na entrevista de emprego.” mos para participar do workshop Mulheres Líderes na Tecnologia. caso a candidata se sinta discrimina- da ela pode registrar um boletim de ocorrência em uma delegacia e entrar com uma ação por danos morais. Embora ainda não exista uma lei que impeça esse tipo de pergunta em uma entrevista de trabalho.https://estilo. pergunta sobre filhos pode virar caso de política .” Ouvimos essa frase não apenas uma vez. Como se não importasse o que você de mulheres é no que tange à negociação salarial e ao desafio que temos de falasse. deem feedback. ele já desconfia da sua potencialidade antes nos impor quando não gostamos da proposta.br/gra- videz-e-filhos/noticias/redacao/2016/11/11/na-entrevista-de-emprego-pergunta-sobre-filhos-pode-virar-caso- -de-policia. seus valores e ideias. com recrutadores humanizados e que. mesmo antes de você começar a responder alguma Um outro fator bastante discutido quando estamos nos referindo à contratação pergunta. Uma situação oposta à anterior ocorre quando recrutadores mostram interesse “ pelo histórico profissional da candidata.htm 58 . o melhor é devolver a pergunta. mas algumas vezes entre as par- ticipantes do workshop que foram indagadas com perguntas como essa em processos seletivos. perguntas pessoais que muitas vezes constrangem as candidatas. em que me sinta à vontade para falar sobre minhas qualidades. com profissional. deixando o pro- cesso seletivo com um clima mais amigável.uol.“ Muitas vezes a postura de desconfiança ocorre cia de ter ou não filhos nas limitações do cargo. atuação Na contramão da situação acima estão as entrevistas muito subjetivas. além da não obrigatoriedade de roupas formais. Das 154 inscrições que recebe- mesmo de você começar.

especialista em gestão de pessoas pela Fundação Getúlio Vargas. Houve uma redução de 45% na di.pdf 59 . descobriu-se que a mera menção da possibilidade de negociação salarial no texto descritivo de uma vaga impacta significativamente o nível de de gêneros.” Detalhes nos procedimentos Em uma pesquisa4 realizada para identificar como a apresentação de uma vaga de recrutamento têm grande de trabalho pode amenizar a disparidade na negociação salarial entre homens efeito na redução da disparidade e mulheres. mas é preciso entender a contratação como uma negociação.http://www. Preciso escolher também. nber. desenvolvimento de políticas públicas para uma maior “ As pessoas têm medo de perder a vaga equidade de gênero. e assim. conhecimento pode nortear o ferença de candidaturas entre homens e mulheres.org/papers/w18511.” Ana Lisboa. ao questionar. como se isso pudesse ser um problema à candidatura.“ Já passei por algumas entrevistas em que me foi perguntado se eu era casada ou se possuía filhos. 4 Do we women avoid salary negotiations? Evidence from a large scale natural field experiment . esse interesse das mulheres pela oportunidade. não é só a empresa que me escolhe.

“ Ninguém ajuda. Uma grande contribuição de relatos das participantes está relacionada ao am- biente de trabalho. Nesse ambiente. a troca de conhecimento e o aprendiza- do. Em muitos relatos ouvimos que os ambientes de tecnologia propiciam pouco espaço para a colaboração. as mulheres não sentem confiança em tirar dúvidas com trabalho os colegas sobre os trabalhos. Por não ter companheiras. não ensinam. em especial as de tecnologia e inovação. precisam urgentemente mudar para promover um ambiente mais inclusivo e benéfico para as mulheres. Quero ser percebida! Em um ambiente predominantemente masculino. coti- Ambiente de dianamente convivem com piadas machistas e sentem o seu conhecimento testado. sobretudo como as empresas. muitas mulheres não se sen- tem à vontade para fazer perguntas ou errar.” 60 . não compartilham o conhecimento.

” “ Por ser mulher.researchgate.org/sites/default/files/resources/ncwit_women-in-it_ 2016-full-report_final-web06012016. para falhar e ser percebida. tenho. acesso a papéis criativos e Cadê a minha promoção? ele chamou todos os devs a sensação de estarem es- pra conversar menos eu. Os resultados do estudo incluem a observação de que 50% destas não há muitas oportunidades de demonstrar mulheres abandonam a área de atuação antes de completar 12 anos de car. reconhecimento dos diretores.” Eles dificilmente estão disponíveis para responder alguma dúvida que eu. porém.“ Quero me sentir mais segura Alguns estudos1 têm mos. uma evolução em meu trabalho. cadas. a falta de Quando o chefe novo entrou. Ele tagnada na carreira são al. fui preterida em muitas promoções. tecnologia e engenharia ao longo das últimas três dé. local de trabalho.https://www. como júnior.net/publication/265737657_What%27s_So_Special_about_STEM_A_Comparison_of_ Women%27s_Retention_in_STEM_and_Professional_Occupations 61 . “ Isso é evidenciado numa pesquisa2 sobre as taxas de retenção de mulheres nos setores de ciência. reira. “ Não há plano de carreira e também falta Tenho pouco ou nenhum acesso aos caras da equipe. Estou em uma fase de estagnação na empresa atual. campo tecnológico.https://www.” 1 Women in Tech: The Facts . Faltam lideranças humanas e inclusivas que se comprometam a o desgaste das mulheres no buscar extrair o melhor de cada profissional. mesmo sendo melhor preparada.pdf 2 What’s So Special about STEM ? A Comparison of Women’s Retention in STEM and Professional Occupations . Nos vários relatos trazidos pelas participantes ficou evidente o pouco prepa- guns dos fatores mais signifi- raramente se dirige a mim. Sei que sou capaz de mostrar mais.ncwit. Já em outras profissões. apenas 20% das mulheres deixaram de atuar em trado que as condições do seus respectivos setores nos 30 anos cobertos pela pesquisa.” cativos que contribuem para ro dos gerentes para conseguir enxergar o potencial de todos os funcionários igualmente.

a maioria delas mencionou que os feedbacks recebidos 330 mil usuários (dos quais 21 mil são mulheres). Na dinâmica de e empresas pouco abertas a novas ideias. consistem no envio de uma contribuição de código para apri- brecarga de tarefas é enorme. com carga horária rígida. essas contribuições podem ser aceitas pelos man- tenedores do software ou rejeitadas. Para al- gumas pessoas ser mulher e ser tecnicamente boa ou engenheira são ideias Entretanto.7 %) que as dos homens onde eu crescer. processos antiquados morar um programa de computador ou corrigir alguma falha. “ Além de ser uma empresa pequena que não tem O estudo mostrou que.” não sejam membros ativos de um projeto de software (ou seja. a so.” a mesma função que os homens e ainda recebendo salários menores. ainda prevalece na cabeça de muitos líderes. corajosos. Isso pode sugerir um maior rigor e qualidade no Diariamente as mulheres sofrem preconceito de gênero simplesmente por se- código desenvolvido por mulheres. que não tenham ainda estabelecido um laço de confiança mais forte com os demais desen- volvedores). chamadas costumam ser pouco assertivos. as mulheres tendem a ter suas contri- buições de código aceitas mais frequentemente (78. (74. A visão de fragilidade e o modelo mental de identificação de gênero. sendo muitas vezes subjetivos. Na área de tecnologia isso também acontece e muito. tenho das mulheres. Em um estudo3 sobre a plataforma de desenvolvimento de software livre Gi- Além das empresas não possuírem um plano de carreira claro e progressivo tHub foram analisadas 3 milhões de transações realizadas por um conjunto de para as mulheres. baseado no nome de usuário ou na foto do perfil. Além de não serem levadas a sério e não serem tratadas com respeito. “pull requests”.6%). de modo geral. é bem difícil ser a única menina.https://peerj. Essas transações.“ Não possuo reconhecimento profissional. Ainda. funcionamento do GitHub. caso as contribuições externas venham de pessoas com clara que não parecem ser compatíveis. a disparidade de aceitação (desfavorável às mulhe- que meninas são perfeitas e homens. com/preprints/1733/?td=sd 62 . Esse tipo de pensamento impede o crescimento de carreira 3 Gender differences and bias in open source: Pull request acceptance of women versus men . as mulheres são muito mais exigidas e cobradas para desempenhar sobrecarga de tarefas e nenhum aumento salarial. as mulheres têm suas contribuições aceitas com mais frequência (70%) do que as dos homens (65%) apenas quando a identidade de gênero Engenharia é para mulheres sim! não é explícita ou possível de se inferir com facilidade. Se forem consideradas apenas as contribuições vindas de pessoas que Acabo não tendo voz. rem mulheres.

Estou tocando o projeto como se meu nível de experiência fosse igual ao dos outros.” “ Sexismo e transfobia são fatores que podem influenciar a opinião de outras pessoas sobre “ mim. com a qual estou mais acostumada a lidar.” Eu não quero deixar de ser quem eu sou em função de um emprego. conseguir aprender com boas práticas aplicadas. achavam que a equipe não precisava de mim.” “ Apesar de termos um ambiente onde o aprendizado é valorizado e é entendido que o meu nível de conhecimento técnico não é alto. o que.” maior parte das situações: o fato de ser mulher e não ter muita experiência profissional na área (por ser jovem) faz com que muitas pessoas subestimem a minha capacidade. Existe também a barreira do preconceito.“ “ Somos muito mais cobradas e testadas. mas dia após dia de microagressões me desestimulam a continuar. Apesar de a empresa ter uma política de inclusão. os próprios coordenadores não seguem as políticas ou não cobram o respeito a elas. inclusive.” 63 . nossa Um dos maiores desafios é ter que me impor na capacidade é testada o tempo todo. não tenho uma pessoa mais experiente na tecnologia para tocar o projeto e.” levou à minha demissão. O fato de ser “ mulher já foi um grande impeditivo para meu Já ouvi muitas vezes de profissionais que desenvolvimento profissional. assim.

ficou notório o quanto elas querem aprimorar os seus estudos e semelhantes e venceram obstáculos causados entendem que as empresas devem investir e estimular sua capacitação. negras. “ res) é a mais ampla de todos os cenários estudados. mulheres são duas vezes mais propensas a abandonar empresas de Ainda. com apenas 58% de seus Demorei muito tempo para me entender uma pull requests sendo aceitos. deste universo que é tão gratificante. nhuma delas é negra.5 anos. construir espaços seguros. 5 Pioneiras da Ciência no Brasil . que as empresas investem em seus profissionais é reconhecer que são verda- deiramente importantes para o sucesso do empreendimento. Se para as mulheres brancas é difícil a situação. Mesmo ga- nhando menos. racismo e pela descrença.http://cnpq. Engineering. Saber pelo machismo. imagino como as coisas seriam se existissem estímulo.” Maria Rita Casagrande . das 19 mulheres citadas5 na história da Ciência no Brasil pelo CNPq. De acordo com um relatório4 publicado por Harvard Business Review (2008).6% que mais e mais mulheres possam fazer parte registradas entre os homens.resear. and Technology .https://www. estimular 7.Full Stack Developer na Ojalai. as mulheres acumulam 8 anos de estudos. passar por isto e fazer parte desta construção é sem dúvida fortalecedor. aumentando a cuidando para que nenhuma outra mulher precise percepção de seu valor e relevância para a organização. Ver um Nos relatos trazidos pelas participantes do workshop Mulheres Líderes na grupo de mulheres que passaram por experiências Tecnologia. ne- tecnologia do que homens (41% contra 17%).net/publication/268325574_By_RESEARCH_REPORT_The_Athena_Factor_Reversing_the_Brain_Drain_in_ 6 Just 4% of Female-led Startups Are Run by Black Women—I’m One of Them”: http://fortune. sexismo. enquanto eles. apoio e exemplos. E apenas 4% das startups de tecnologia6 nos EUA são 4 The Athena Factor: Reversing the Brain Drain in Science. Também a taxa de analfabetismo entre elas é menor: 7.9% contra 8. Science_Engineering_and_Technology com/2016/02/22/just-4-of-female-led-startups-are-run-by-black-women-im-one-of-them/ 64 . tecnologia.br/pioneiras-da-ciencia-do-brasil chgate.com e Cadê a preta no trabalho high-tech? mentora do Mulheres na Tecnologia. mulher na tecnologia. imagine para as mulheres as chances delas saírem da área são quatro vezes maior. Quando olho para minha Quero aprender! trajetória. e se as mulheres forem negras. Acredito que desta forma A motivação para os estudos também se reflete nos dados da Pesquisa Na- possamos mudar o cenário para as mulheres na cional por Amostra de Domicílios (PNAD) 2014 realizada pelo IBGE.

língua estrangeira e nem plano de carreira. não temos programa que apoie mestrado.” 65 .” “ Queria ter mais espaço para estudar novas tecnologias e ter um plano de carreira claro para a liderança feminina. doutorado.Quero aprender! “ Gostaria que a minha empresa investisse mais em qualificação.

ini. de acordo o Infopen Mulher. e 2015. Reconhecer que as mulheres negras de cor e a mais nova. 58. a renda das mulheres equivale a 76% da 7 Perfil Social.Fundadora do O Brasil está em 79º lugar no ranking geral de desigualdade de gênero do BlackRocks Startups Fórum Econômico Mundial8 de 2016. De acordo com a publica- quantidade que se elevou em 545%.pdf 66 . Indicadores Sociais do IBGE (2016)9. extraídos do Retrato das Desigualdades de Gênero e Raça. ainda não há o reconhecimento de que o brancas. a única Para Maitê Lourenço. ocupam as piores colocações profissionais. de acordo com os dados de 2015 racismo é estruturante em nossa sociedade.ethos.br/cedoc/perfil-social-racial-e-de-genero-das-500-maiores-empresas-do-brasil-e-suas-acoes- -afirmativas/#.” fundadora do BlackRocks Startups.org.ibge.“ “ Trabalho com 14 comandadas por mulheres negras na.Uma análise das condições de vida da população brasileira . Racial e de Gênero das 500 maiores empresas do Brasil e suas ações afirmativas .4% das executivas – o que a 2013.2016: http://bi. É preciso reconhecer que há privilégios oferecidos quele país. houve um aumento de 54% no número de corresponde a duas mulheres para cada 548 executivos. E entre 2003 presas no Brasil.org/global-gender-gap- -report-2016/economies/#economy=BRA 9 Síntese de Indicadores Sociais . “Estes números apresentam o abismo que há entre o que consideramos inter. raça e classe.br/visualizacao/livros/liv98965. o Brasil está na renda dos homens e elas continuam sem as mesmas oportunidades de assu- posição 129 no quesito igualdade salarial. assassinatos de mulheres negras enquanto houve redução em 10% na quantidade de assassinatos de Eu quero money! mulheres brancas. no quadro diretivo das maiores em. empreendedora e de outro. Dos 144 países avaliados. as mulheres negras são apenas 0. homens.http://reports. de acordo com a Síntese de mir cargos de chefia ou direção. Racial e de Gênero das 500 maiores empresas do Brasil e suas ações afirmativas” do Instituto Ethos. em cada três mulheres presas.” Maitê Lourenço . duas são negras num total de 37.https:// Ainda segundo a publicação do Instituto Ethos. ciativa que incentiva o acesso de pes.8 mil detentas – seccional entre gênero. com partici- 8 Relatório Fórum Econômico Mundial “Global Gender Gap” .gov. as mulheres têm vantagem em www3. Ainda.” afirma Maitê.WW4r3t9yv-M relação aos homens no contingente de aprendizes e estagiários. entre 2000 ção7 “Perfil Social. sendo eu a para um grupo ou vários grupos em detrimento única mulher.2% da renda das mulheres soas negras ao ecossistema de inova- ção. recebem em média. tecnologia e startups brasileiras.weforum. blioteca.

apesar de 80% das mu- lheres dos setores de ciência.” seguintes estão ainda menos presentes.0: Accelerating female talent in science. por exemplo. uma te. New York: Center for Work-life Policy - http://www. porém júnior.9%. já que as empresas se baseiam sempre na remuneração do salário anterior. Como mulheres estatisticamente recebem menos que homens.cfm?publication=1420 67 . tificou que. Conforme pesquisa realizada pela que as masculinas.5% no quadro mulheres receberem funcional. & technology. O número piora quando se olha para os profissionais seniores.000 ofertas feitas por empresas.me tam pretensões sala- Quando analisamos a área de tecnologia no Brasil.3% na ofertas salariais mais área.contratado. 56% abandonam o setor antes de ultrapassarem o ponto Saí do mercado por não encontrar um trabalho intermediário das suas carreiras. com 42.talentinnovation.org/publication.me/relatorio-genero-e-re.562 candidatos em 12 carreiras diferentes e mais de 8. engineering. Hoje rança mesmo após terem acumulado experiência de uma média de 10 a 20 anos de atuação profissional.org/publication. respectivamen. nessa catego- ria. salário 19% menor para as mulheres juniores. and technology. que para homens da mesma clas. “Na prática isso significa que.“ Eu quero aprender pação de 55. riais 19. Contratado. seus próxi- mos salários irão colaborar para a continuação da desigualdade.me . percebemos que essa dis. Relatório Contratado. baixas. Nos níveis mento também iden- bem remunerada.talentinnovation. em média.6% no quadro executivo e 11% no conselho de administração. sem assumirem cargos de alta-lide- em que me sentisse desafiada e valorizada.9% e 58. elas apresen. elas têm oferecido um Se nenhuma ação afirmativa for feita. minha maior dificuldade é encontrar áreas onde posso atuar sozinha e/ou achar parceiros para desenvolver negócios e projetos. além das mesma quantia que um profissional da mesma com porcentagens de 35. engenharia e tecnologia afirmarem que amam “ a área de atuação.6% menores paridade salarial permanece e ainda é pior.me10 (2016) com uma base de 19. Ou seja. Segundo estudos11 12 do Center for Talent Innovation.6%. 10 Relatório Gênero e Recrutamento da Contratado. sificação. 13. as empresas ofereceram 30% a menos de salário para as mulheres. engineering.8% na supervisão. 31.” gerência. New York: Center for Talent Innovation - crutamento http://www. quase a do nível trainee. 38.cfm?publication=1100 12 Athena Factor 2.” 11 The Athena factor: Reversing the brain drain in science.http://content. a tendência é o gap salarial permanecer. mas elas perdem espaço já a partir A empresa de recruta- no trabalho e ser profissional sênior ganha.

por exemplo. mesmo que elas tenham expectativas salariais apenas 10% mais baixas.38%. mas o número varia de acordo com a carreira. tem o percentual mais baixo.“Na média geral de profissões elas têm propostas salariais 31% menores.me 68 . o número pode chegar aos 37. Já carreiras como Business Intelligence. Em Marketing. na casa dos 15% de diferença nas propostas efetivamente recebidas. por exemplo.” Relatório Contratado.

Uma análise detalhada dos dados indica que estas também são as características buscadas por mulheres em início de car- reira. Essas três características foram elencadas como as mais atraentes tanto por homens quanto por mulheres. Além da necessidade de capacitação.pwc. unidas liderança formam a maior parcela de mulheres do mercado de trabalho. acrescentando a importância do feedback assertivo e a liderança estar preparada para desenvolvê-las. De acordo com um estudo1 publicado pela PWC.pdf 69 . Esses dados refletem bastante o que as participantes do workshop Mulheres Líderes na Tecnologia relataram.https://www. é preciso que os gestores estejam aten- 1 Winning the fight for female talent . bons salários e bonificações e um ambiente de trabalho flexível com um bom equilíbrio entre trabalho e lazer. em fase de transição ou ainda em busca de um emprego que.com/gx/en/about/diversity/iwd/iwd-female-talent- -report-web. as três características con- sideradas mais atrativas em uma empresa pela maioria dos profissionais são: oportunidades de ascensão na carreira.

sempre deixei bem claro minhas ambições para meus chefes pedindo especificamente para participar desses programas e sempre me foi negado com a justificativa de que eu não estava pronta ainda e nunca me davam uma resposta quando eu perguntava o que precisava desenvolver para me tornar pronta.“ Esbarrei muito no sexismo para o desenvolvimento dessa habilidade.” 70 . Trabalhei em empresas que tinham programas para desenvolvimento de líderes. Mesmo assim acredito que desenvolvi essa habilidade sozinha. Percebi que era sexismo quando meu estagiário foi selecionado. Hoje já me vejo e sou vista como líder.

lideranças.PDF 71 .“ “ tos aos estereótipos de gênero eli. O foco do trabalho foi de alertar sobre o uso de expressões precon. eu sou quem manda”). Em um dos vídeos da campanha.bain.” Ainda segundo a pesquisa da Bain & Company. dedicar tempo à casa e aos filhos. ceituosas em relação às mulheres desde a infância até a vida profissional.http://www. a liderança: Uma campanha3 similar. a empresa de consulto. a cantora Beyoncé declara: “I’m not bossy. chamada “Labels Against Women” promovida pela 1) Além dos desafios associados à percepção de prioridades conflitantes entre Pantene. entrevistados.com/ 4 Bain & Company “Sem atalhos: O Caminho das mulheres para alcançarem o topo” .com/of- 3 Campanha da Pantene “Labels Against Women” . mas homens veem me- “ balham até tarde. são taxadas de agressivas. 3) As empresas ainda tendem a valorizar mais atributos tipicamente reconheci- quando estava na base. besteira. Mas mulheres fazendo Não sentia preconceito hora extra são vistas como egoís. não apenas igualmente divididos entre acharem que tive um caso quando elas chegam lá. são considerados nos obstáculos desta diferença às chances de promoção das mulheres.com/watch?v=B8gz-jxjCmg fices/saopaulo/pt/Images/What-stops-women-from-reaching-the-top_PT. prioridades como principal obstáculo para a ascensão das mulheres no mer- 2 Campanha Ban Bossy .https://www. algo como “Eu não sou mandona. supostamente por dar atenção dos como masculinos (solucionar problemas. quem defende o conflito de Em 2013. Chief mulheres e homens. Quando homens tra. maiores. dedicados.” Em 2014. ou executiva.youtube. influenciar) do que aqueles mais passei a sentir em cargos demasiada à carreira ao invés de identificados como femininos (apoiar e dar “coaching”). em situação similar. 42% ocupam criou uma campanha2 chamada posições de gerência sênior Ban Bossy. por exemplo. 2) Eles e elas reconhecem que têm estilos diferentes.http://banbossy. I’m the A pesquisa revelou três pontos chave que impedem as mulheres de atingirem boss” (em português. denuncia as diferenças de adjetivos tipicamente utilizadas para se trabalho e vida pessoal. Sheryl Sandberg. o estilo das mulheres é diferente dos homens e ainda referir a mulheres e homens em situações similares. mens sendo chamados de persuasivos ao falarem em público enquanto mu- lheres. tas. ria Bain & Company4 desen- É fundamental que as Ser líder mulher é ouvir minando qualquer possibilidade de volveu uma pesquisa entre- empresas preparem as entraves ao seu crescimento. vistando 514 profissionais. Alguns exemplos são ho. Desses para chegar onde estou.” Operating Officer do Facebook. menos valorizado no mercado de trabalho.

em grande parte. baseadas em percepções sobre a capacidade delas de liderar. car ou promover pro- A carreira das mulheres avança mais lentamente (ou não avança) por conta fissionais que tenham da combinação de compromissos profissionais e familiares (55%). Talenses e Whirlpool. cado de trabalho sente. Ac- fatores culturais. Este grupo de entrevistados lis. Bain & Company apon- ferência a um estilo de vida mais balanceado. PwC. O grupo busca desenvolver e divulgar práticas corporativas transformadoras para a superação de barreiras mudança cultural de longo prazo. (55%).” Pesquisa Bain & Company existentes à plena representação das mulheres nos negócios. As empresas também devem demonstrar modelos mais flexíveis de trabalho para todos os funcionários. KPMG. IBM. Unilever. 72 . seus líderes precisam receber treinamento inclusivo e estar atentos aos estereótipos de “Choca o fato de as barreiras que impedem as mulheres de avançarem gênero. As mulheres são mais bem preparadas para cuidar da família do que os ho. um estilo semelhante As mulheres preferem dar prioridade à família em detrimento do trabalho ao seu. Dow. Essa mentalidade Por que as mulheres pedem demissão? está ligada principalmente a diferenças de estilo que. Se queremos empre- mens (46%). tou ainda que 88% dos tou os seguintes fatores relacionados a prioridades dentre as cinco barreiras entrevistados acredi- fundamentais: tam que líderes do gê- nero masculino estão As mulheres abrem mão de parte da progressão na carreira para obter um mais propensos a indi- estilo de vida mais balanceado (66%). sas mais diversas e humanas. preparados para liderar. juntamente com A Aliança para Empoderamento da Mulher é um grupo formado por Avon. que as mulheres não chegam ao topo Por fim. para lugares de liderança ainda serem. evitando a saída de mulheres talentosas. Cummins. principalmente. levam à percepção equivocada que homens estão mais centure. Desafiar esse preconceito demandará uma além da ONU Mulheres e instituições de ensino. a pesquisa da por desafios associados ao equilíbrio trabalho/família ou porque elas dão pre. EY.

se a razão tem alguma conscientização para que as mulheres se sintam empoderadas e capazes ligação com o fato de ela ser mulher em um cargo alto. foi res- ponsável por realizar a pesquisa. multinacional brasileira de serviços em TI. Se cada um ajudasse um pouco. mulheres. Isso eu acho que a sociedade deveria comprar. Sempre tive pessoas que me apoiaram. começar a incentivar as meninas a se posicionarem do jeito que elas deixaram seus cargos antigos por conta de conflitos com vida pessoal e bus. tenho dois filhos e meu marido sempre me ajudou a cuidar dos filhos para que eu pudesse seguir a carreira de executiva. Sou casada. managing director da Talenses. buscando entender: para ocupar cargos de liderança. com caráter qualitativo. Rodrigo Vianna.CEO na Stefanini Brasil.Um dos destaques do grupo é o Estudo sobre Desligamento das Mulheres. Remuneração não foi um ponto levantado por grande parte das mulheres – a maioria entende que era bem remunerada para a posição. precisamos acreditar mais em nosso potencial nos últimos 4 a 5 anos. mesmo afirmando que suas empresas apoiam políticas de empoderamento. e se a empresa onde estava apoia políticas de Empoderamento Feminino. ca por maior qualidade de vida. gostariam de ser e não do jeito que a sociedade quer.” Monica Herrero . de promover mudanças que primem pela equivalência de oportunidades entre homens e mulheres. É fundamental investir nessa a principal razão pela qual a executiva saiu da empresa. como mães ou educadoras. O primeiro passo é. re- alizado com 25 Altas Executivas que pediram demissão de empresas-membro “Nós. (Trecho do depoimento para a campanha UPWIT Futuras Líderes) 73 . ficaria mais fácil para todo mundo. Entre as principais descobertas foi interessante observar que muitas mulheres.

Ao mesmo tempo.com/business-functions/organization/our-insights/women-in-the-workplace-2016 74 . 50% dos homens afirmam que suas empresas adotam estilos de liderança com diversidade.mckinsey. De acordo com o relatório da McKinsey “Women in the Workplace”1. e as razões que eles apontam como barreiras para o avanço de carreira nos dizem muito! Vinte e um por cento dos homens não querem se tornar altos executivos pois acreditam que não é consistente com quem eles são como pessoa. 1 Women In The Workplace . quase 33% dos homens que têm aspirações de subir na hierarquia das empresas acreditam que não irão conseguir pois não têm o “estilo típico de um alto executivo”.http://www.Essa liderança é boa para quem? “ Criar um ambiente de trabalho inclusivo é importante tanto para homens quanto para mulheres.

Salários competitivos e maior contratação de mulheres ser diferente? Horários de trabalho mais flexíveis e uma empresa que busca ser mais trans- parente e incentiva a autonomia de seus colaboradores. 75 . como: Plano de carreira claro e individual demonstrando quais aptidões precisam ser trabalhadas para alcançar promoções. Fomentar eventos e ações de mulheres / diversidade. além de mentoring executivo. Ferramentas estruturadas para o desenvolvimento profissional e aprendi- zagem. São muitas as recomendações que as participantes do workshop Mulheres Lí- deres na Tecnologia sugerem para a melhoria do ambiente de trabalho para elas. O que pode Apoio em capacitação técnica e de desenvolvimento de liderança. Fomentar a troca de conhecimento e o aprendizado com outras pessoas. Incentivar a criação de grupos de apoio dentro das empresas. Novos modelos de liderança mais colaborativos e inclusivos. Divulgação de programas para início de carreira.

Hoje. 76 . língua estrangeira e plano de carreira. ferramentas Canais de denúncias e apoio para acolhimento. das funcionárias que estão no começo da Incentivos para mestrado.” Mais treinamentos imersivos com mulheres que já são líderes e mais horas disponíveis de treinamento”. Fomento de networking. de troca de vivências. além disso. ter ambientes Equidade salarial e divisão justa das atividades.” Adoção de políticas de inclusão e anti-assédio. “ Estágios com interesse em formar. Contratação de mais mulheres. doutorado. trabalhando sozinha. acompanhamento das dificuldades específicas Conscientizar lideranças e RHs a respeito dos estereótipos de gênero. sempre trabalho home office e termos acesso para senti falta de plano de carreira e sofri muito com exercer uma vaga de liderança. Desconstrução do modelo tradicional de hierarquia. acredito que encontros de possíveis parceiros para “ desenvolvimento de negócios na área de tecnologia ajudariam. orientação mais próxima Empresa com uma visão mais horizontal e colaborativa.” sexismo. e programas que busquem facilitar o Capacitação dos RHs das empresas para contratação de mulheres. carreira. voltaria. Se encontrasse isso numa empresa. “ “ Dar oportunidade para exercermos nosso Nos ambientes em que trabalhei até hoje. Esses foram os motivos que me fizeram sair do mercado. de cada profissional.

faz-se necessário a criação de um canal de denúncias alimentado por um banco de dados interno contendo todas as ocor- Capacitação da área de recursos humanos rências relatadas à área de recursos humanos. diversidade e inclusão. etnia entre os funcionários e to maior for o poder de decisão das pessoas e mais simples os fluxos de co. 1 Recomendações de Covington & Burling LLP . É importante que esses profissionais também se especializem em dar o cenário. raça/ cessos mais alinhados e procedimentos mais transparentes entre todos. mas os departamentos de recursos humanos (RH) que tanto as pessoas da gerência como da área de recursos humanos possam precisarão ser treinados para ter mais empatia e um acompanhamento de per- to para acolher essas mulheres. de modo que as pessoas res- ponsáveis por receber essas informações possam visualizar evidências de mau Uma coisa ficou clara entre os diversos depoimentos coletados pelas partici- comportamento recorrente.com/file/d/0B1s08BdVqCgrU- VM4UHBpTGROLXM/view 77 . https://drive. maiores são as chances das mulheres participarem tecnicamente capacitadas para subsidiar a implementação de políticas de di- e colaborarem em instâncias mais estratégicas de suas organizações. fomen.” Não apenas fomentar a melhoria de comunicação com a equipe. maiores são as chances das mulheres clusão e diversidade. equidade de gênero. As denúncias devem seguir diretrizes claras para pantes: não só as empresas. Quan.” acusações de assédio na empresa em 2017. sob encomenda do Uber. Faz-se necessário ter sos Humanos devem prever profissionais de RH mais em suas áreas verbas de trei- Ficou evidente entre as falas das participantes do workshop que quanto me- namento e capacitação em in- preparados para ouvir seus nos hierárquica for a empresa e quanto mais estimular o compartilhamento de aprendizados entre todas as pessoas. Dentre essas destaca-se que: Se a empresa ainda não possui. versidade. “ Empresas mais colaborativas e menos hierárquicas Os departamentos de Recur. Esse relatório contém recomenda- ções gerais que se aplicam a todas as empresas. Para mu. tar palestras e debates sobre decisões coerentes. avaliar a necessidade de apoio externo contratando especialistas e instituições municação nas empresas. mas ter pro. é importante fomentar a diversidade de ideias. em resposta a uma crise relacionada a melhorar os processos de inclusão. “ Um relatório1 de recomendações foi elaborado pela firma de direito Covington A adoção de processos ágeis nas empresas tende a & Burling LLP. colaboradores e tomar sentirem-se mais à vontade para trazer ideias e sentirem-se parte da equipe.google. que eles próprios sejam diversos entre si e que possu- am experiência em melhorar a cultura institucional das empresas.

A gerência também deve receber um treinamento eficaz.” É importante que sejam estabelecidas métricas de avaliação dos líderes que vão muito além do ROI (Retorno sobre Investimento) e que elas sejam incorpo. estereótipo de gênero. Também. sas vidas. avaliando de forma justa a performance de seus empregados e resolvendo queixas de tratamento injusto relacionadas ao “Eu ocupava um cargo de liderança. não importando se o empre. mas não tinha autonomia para desempenho de todas as pessoas. capacidade de resposta às Deve ser adotada pelas empresas uma política de tolerância zero para quei. assédio. Deve também ajudar a discernir o que é possível ser “Há muito tempo não tenho nem oportunidade de pleitear uma tratado internamente e o que deve ser encaminhado para o sistema legal. equidade de gênero e o mundo corporativo”: http://www.org. promoção. reclamações. radas junto ao processo de avaliação de desempenho. xas fundamentadas em discriminação e assédio. atrelar bonificações a essas métricas de aderência à cultura inclusiva gado apresenta alta performance ou se é um funcionário de muitos anos de que a empresa deseja promover. satisfação dos funcionários e funcionárias e o seu cumprimento. tomar decisões.” O treinamento deve incluir formação sobre questões gerais de recursos hu- manos.investigar e tratar essas denúncias de maneira apropriada. ver a publicação “Vieses inconscientes.onumulheres. igualdade de oportunidades. 2 Para mais informações sobre vieses. Vieses2 são mecanismos que nos impedem de tomar decisões favoráveis ao ro e etnia.pdf 78 . dis- criminação e retaliação. São modelos mentais que todos nós desenvolvemos ao longo de nos- as pessoas possam ser ouvidas e sentirem-se confortáveis para propor ideias. casa. raça. de forma a informações a que somos expostos. Entenda o que são os vieses Os executivos e executivas devem ser treinados para manifestar e induzir comportamento de liderança inclusiva. Esses modelos são importantes para filtrar e classificar o universo de Idealmente. equivocadas e preconceituosas. fornecendo de Exemplos: maneira construtiva feedbacks para todo o corpo de funcionários. Esse treinamento também deve encorajar uma cultura onde todas diverso. ajudando-os a definir metas pessoais de carreira. combatendo o preconceito de gêne. que esse treinamento possa ser feito com recorrência. mas eles às vezes nos levam a conclusões mensurar o progresso gradativo desses líderes ao longo dos anos.br/wp-content/uploads/2016/04/Vieses_inconscientes_16_digital. Isso pode incluir métri- cas que estão vinculadas a melhorar a diversidade.

porém. o cuidado de incluir todos os gêneros no processo seletivo deve começar já na descrição da vaga com o propósito de gerar maior identificação trabalhei por 3 anos e meio. e a masculina juntas como “desenvolvedoras/es” . só a competências técnicas. passou a usar “procuramos pessoas desenvolvedoras de software”.. aprende rapidamente.contratado. Por exemplo. o que respeitada. como o blogpost4 do Impulso Beta sugere.http://blog. É um e-learning que contextualiza que a linguagem binária de gênero..” adaptável como complemento aos requisitos. todas as pessoas. traz dados estatísticos globais comprovando que a re. Descrição da vaga “Já fui líder antes de ser desenvolvedora. Como vimos no primeiro capítulo. 4 Como contratar mais mulheres . equipe e alguns membros do time (homens) queriam o meu cargo e não me respeitavam como líder. Infelizmente tive Na descrição da vaga é importante que o foco seja dado às habilidades e não que passar por assédio. com a proposta de superar a binaridade entre feminino e masculino. Dessa forma.org/course/info.me/2017/05/02/como-contratar-mais-mulheres/ 5 Adotando a linguagem neutra de gênero . a empresa afirma to online. que apenas as habilidades técnicas que são essenciais para a vaga e adicione ou- tros atributos como dedicada.com/@thoughtworksbr/adotando-a-linguagem- 3 E-learning “HeForShe: Building Gender IQ”: https://agora. Cheguei a ter muitas crises nervosas por isso e minha é algo difícil de acontecer independentemente do gênero. usando Em Setembro de 2016. ter que brigar muito pra ser ouvida. afirma. No texto.” Em seu Medium5. “porque existem pessoas que não se identificam com os gê- portamentos conscientes e inconscientes que contribuem para a continuidade neros feminino e masculino”.https://medium. Achei que não era pra mim. mesmo quando usada na forma feminina a equidade de gênero. a ONU Mulheres e a PwC lançaram um novo treinamen. a empresa afirma que com a tentativa de deixar o texto mais inclusivo.unicef. o CEO não reconhecia meu e aproximação do grupo de pessoas que se deseja alcançar. do cenário atual e perpetuam situações preconceituosas. o “HeForShe Building Gender IQ”3.php?id=7107 -neutra-de-g%C3%AAnero-e509e6e4e06c 79 . “Já fui líder técnica durante um ano em uma empresa em que Além disso. não é representativa para alidade está muito longe da equidade e dá exemplos de desigualdade e com. resiliente. para isso a neutralidade para se referir às pessoas. insira saúde foi completamente afetada. dinâmica e não tenho força pra fazer algo assim novamente. mulheres ten- dem a se candidatar a vagas quando atendem a todos os pré-requisitos. a trabalho de liderança para me promover a coordenadora da empresa de desenvolvimento de software ThoughtWorks adota a linguagem neutra de gênero.

um Já a área de Recursos Humanos deve buscar fontes alternativas e não tradicio- dos grandes fatores de atração e motivação das mulheres no trabalho é a em. Essa entrevista deve ser conduzida de preferência pessoalmente e a vida pessoal é algo não apenas atraente a elas. 1 Google Hiring Data Reveals Two Things Women Can Do To Get Hired And Promoted More .com/google-hiring-data-reveals-two-things-women-can-do-to-get-hired-and-pro- moted-more-2012-8 80 . PretaLab. Assim como.Ainda. segundo um relatório de pesquisa6 produzido pela PwC em 2017. se a proposta da empresa é atrair mais candidatas negras.html candidatas mulheres. mas também para todas e com um número pequeno de entrevistadores (uma ou duas pessoas) para as pessoas. mas Recomenda-se que os recrutadores passem por treinamento sobre habilida- permaneçam motivadas e comprometidas com uma organização. desenvolvendo parcerias com universidades que pos- presa possuir oportunidades claras de progressão na carreira como vimos suem maior diversidade entre seus alunos. como detalhado no capítulo 1). InfoPreta.http://pwc. Programaria. des de entrevista e de forma ativa busquem candidatas diversas (em gênero. Reprograma e outras. Dessa forma. a empresa possuir uma cultura de flexibilidade e equilíbrio entre o trabalho raça/etnia).businessinsider. 6 inning the fight for female talent: how to gain the diversity edge through inclusive recruitment? . implementar planos formais de progressão de carreira é uma ma- neira de garantir que as mulheres não apenas sejam atraídas para as vagas. recomenda-se que esta seja feita à distância em um ambiente que a pessoa se Durante o recrutamento sinta à vontade. Já em relação à prova técnica. isto é. uma das medidas1 adotadas pelo Google tem sido o encontro de candidatas mulheres durante o processo de seleção. que as candidatas se sintam mais confortáveis.com/the_people_agenda/2017/03/focusing-on-diversity-and-career-progression-is-critical-to-winning- -the-fight-for-female-talent.http:// www. participando de eventos de tecno- em vários dos relatos das participantes durante o workshop Mulheres Líderes logia com foco também em inclusão e fazendo parcerias com comunidades da Tecnologia. nais de recrutamento. Podemos estender essa analogia caso também se queira diversidade entre as blogs. de mulheres na área de tecnologia (MariaLab. MinasProgramam. também propiciar encontros entre elas durante o processo de sele- Para propiciar um ambiente mais confortável para as candidatas.

” por João. Juliana Glasser . Hoje também exemplo.br/Mulhe- res-S%C3%A9culo-Transforma%C3%A7%C3%B5es-V%C3%A1rios-Autores/dp/8564833301 81 . que exige a presença metria entre quem está recrutando e a pessoa que está sendo entrevistada. Hoje as mulhe- “ res respondem por 30% das posições de A diversidade sempre foi uma variável muito liderança e. que possui três sócios: Juliana Glasser. Um exemplo é o caso da empresa de software quando atuamos com diversidade somos capazes Carambola.ção. o índice é de 60%. engajamento com a missão da empresa 50% das vagas de estágio na Microsoft Brasil são ocupadas por mulheres. sendo o trabalho pautado em toda a sua cultura. tendo como maior resultado a diversidade de pontos de vistas.amazon. Já o Alhaji é um refugiado de Serra Leoa. didatos finalistas para qualquer vaga na em- presa. Isso proporciona uma menor percepção de assi. por presidente. e baixa rotatividade na equipe. Douglas Januario e Renato de enxergar as múltiplas facetas do problema.com. é de bom tom fornecer-lhe feedback mulher entre os can- construtivo. Um dos cargos técnicos é ocupado resultado da empresa. e para nós tem do diretamente para a gerado muitos resultados positivos como. Atualmente a empresa possui 50% dos cargos ocupados por mulheres e Isso. acaba gerando um impacto grande no 25% dos cargos técnicos ocupados por elas. no fim. desenvolvedor que possui paralisia cerebral e programa apenas com o dedo indicador da mão esquerda. mentora do Mulheres Líderes na Tecnologia 7 Informação extraída do livro “Mulheres . Prado. Penso Para uma empresa ser de fato inclusiva é importante que a diretoria esteja en- que todo problema é um prisma com várias faces e gajada e sensibilizada em relação à importância do tema.fundadora da Carambola e que nunca tinha mexido num computador e hoje programa na Carambola. É importante que a própria equipe dos departamentos de RH seja diversa Na Microsoft Brasil (em gênero e etnia/raça) para que as entrevistadas se sintam mais à vontade existe uma política7 durante o processo seletivo. reportan- importante no nosso negócio. de pelo menos uma Caso a candidata não seja selecionada.um século de transformações”: https://www.

seguir uma das sugestões de Rachel Thomas8 para aumentar a partici- pação de mulheres na tecnologia: pensar em uma pessoa de um grupo sub-re- presentado em seu trabalho que seja admirada e buscar ativamente maneiras de promover seu trabalho: defender suas ideias. presas entre os funcionários e funcionárias. liderança. e estejam na sua avaliação de desempenho como forma de reconhecimento de sua performance profissional e também como uma pessoa que busca for- Também é importante incentivar a criação de grupos de apoio dentro das em. mas que façam parte das atribuições de trabalho dessas pessoas sua empresa ou recomendá-la para um projeto interessante e de alto impacto. como comitês de diversidade. mas de promover a diversidade na empresa. Tal programa pode ser desenvolvido com base em diretrizes e cronogramas para a avaliação de sua efetividade e métodos para assegurar que os mentores levam a sério sua participação no programa. É também fundamental que a empresa estabeleça métricas para avaliar o su- sidade servindo como canal para agregar feedbacks de todas as pessoas. elogiá-la para os líderes da na empresa. por exemplo. Ainda. Pode-se. https://medium. cesso das políticas de inclusão monitorando o crescimento do quadro de fun- cionários e funcionárias pertencentes a populações até então sub-representa- É importante que essas iniciativas não sejam apenas apoiadas e incentivadas das em cargos abrangendo desde estagiários até membros de gerência e alta 8 The Real Reason Women Quit Tech (and How to Address It) .wk3mi2vsp 82 . incluir bonificações aos mentores em função da performance das profissionais iniciantes. Es- ses comitês servem para garantir a consistência em todos os esforços de diver.com/tech-diversity-files/the-real-reason-women-quit-tech-and-how-to-address-it-6dfb- 606929fd#.Ambiente de trabalho É comum as empresas empregarem programas de mentorias em que profissio- nais experientes “adotam” profissionais iniciantes para orientá-los na carreira e no seu crescimento profissional. as companhias também podem trabalhar com um programa de mentoria efetivo concebido para fomentar que as mulheres avancem em suas carreiras. Dessa forma.

Os Princípios são um conjunto de conside- rações que ajudam a comunidade empresarial a incorporar em seus negócios Gender Gap Analysis valores e práticas que visem à equidade de gênero e ao empoderamento de mulheres. O Gender Gap Analysis11 é uma ferramenta de diagnóstico criada pela ONU Mulheres que mede o nível de desigualdade de gênero em sua empresa.onumu- lheres. Tratar todas as mulheres e homens de forma justa no trabalho. Garantir a saúde. capacitação e desenvolvimento profissional para as mu- lheres. respeitando e apoiando os direitos humanos e a não-discriminação. alto nível. 3. Apoiar empreendedorismo de mulheres e promover políticas de empodera- mento das mulheres através das cadeias de suprimentos e marketing. documentar e publicar os progressos da empresa na promoção da Conheça os sete Princípios de Empoderamento das Mulheres igualdade de gênero.weprinciples. 10 Formulário de adesão para as empresas . 5.org/ 83 . Ciente do papel das empresas para o crescimento das economias e para o de- Formulário de adesão. 2. Promover educação.Princípios do Empoderamento das Mulheres: http://www. a ONU Mulheres e o Pacto Global criaram os Princípios de Empoderamento das Mulheres9. 6. Promover a igualdade de gênero através de iniciativas voltadas à comunida- de e ao ativismo social. 7. 4. Medir. Estabelecer liderança corporativa sensível à igualdade de gênero. segurança e bem-estar de todas as mulheres e homens que trabalham na empresa. Aju- 1.org/ panalysis.10 senvolvimento humano.pdf 11 Ferramenta de diagnóstico que mede o nível de desigualdade de gênero em sua empresa: https://weps-ga- 9 ONU Mulheres .Princípios de empoderamento das mulheres . no mais da a identificar pontos fortes e áreas onde outras ações podem ser realizadas.br/wp-content/uploads/2015/03/declaracao_weps.http://portuguese.org.

84 .

twitter.ca9c517f9592 85 .https://www.html 14 These tech companies are offering internships for 40-something moms .com/technolo- gy/2015/nov/27/facebook-four-month-parental-leave-mark-zuckerberg 13 Adotamos licença-paternidade de 20 semanas no Brasil . preenchidas em grande parte pelas mulheres. A ideia é ajudar mães e pais a ve também criar mecanismos para proporcionar um maior equilíbrio entre vida confrontarem o estigma de que estão há muito tempo fora do mercado. É importante também criar medidas justas visando diminuir o impacto da dar a produzir (mais) desigualdade entre homens e mulheres no mercado de ausência temporária durante a licença maternidade/paternidade na carreira trabalho”. ainda profissional e pessoal para todas as pessoas. com/news/on-leadership/wp/2016/08/26/these-tech-companies-are-offering-internships-for-40-something- -moms/?utm_term=. professora do Departamento de Sociologia da Unicamp cença-paternidade para 20 semanas para todos os funcionários da América e autora do livro “As armadilhas da flexibilidade . afirma. empresas como a IBM14 tem trabalhado na criação de 12 Facebook introduces four-month parental leave for all employees .Trabalho e Gênero no Setor Latina. Uma dessas medidas também mais em uma indústria de tecnologia onde o ritmo de mudança é mais rápido passa por engajar mais os empregados homens nos cuidados da família como e a sensação de estar “desatualizado” é uma constante.https://www. dos primeiros meses de vida família. Para Bárbara Castro. a flexibilidade de tempo e espaço de trabalho bas as empresas também são válidas para casos de adoção. assim como as mães. reforçando laços afetivos e atuando em seu processo de cria. é preciso atentar para as diferenças de gênero na maneira de seus filhos.com/official/pt_br/a/pt/2016/ adotamos-licen-a-paternidade-de-20-semanas-no-brasil. aumento da licença-paternidade. Medidas como essas também colaboram para a reinte- gração dessas pessoas no retorno ao trabalho e para sua carreira no futuro.washingtonpost. flexibilidade na carga horária. espera-se que as vagas sejam que as empresas promovam um ambiente sadio para as mulheres e isso envol. Ainda no ano passado.Maternidade & Paternidade programas de estágio de 12 a 18 semanas que foram desenhados para mães e pais que estão fora do mercado de trabalho há algum tempo. “No entanto. o mesmo que já é oferecido por lei às mulheres.e para como essas diferenças podem aju- ção. desses profissionais. de Tecnologia da Informação”.theguardian. A ideia é que os certamente contribuem para melhores práticas de articulação de trabalho e pais possam participar.https://blog. As armadilhas da flexibilidade Da mesma forma que o Facebook12. no ano passado o Twitter13 estendeu a li. entre outras políticas e ações. As iniciativas em am. Apesar do pro- Vimos nos diversos relatos e pesquisas trazidos nesse livro o quão crucial é grama estar aberto também para os homens. como essa flexibilidade é utilizada .

fundamentais para pensarmos nas contradições do trabalho 86 . Meus achados da. marido e outras pessoas que frequen. Ouvi também mulheres que foram acionadas para trabalhar am nas cidades de Campinas e São Paulo. realizada com profissionais de TI que atu. vesse um escritório fechado. são tavam a casa. setor para a progressão na carreira. Ouvi mulheres dizendo que não conseguiam ter um espaço de desconectá-las de suas redes de trabalho. diziam que se dedicavam ainda mais e trabalhavam women working in information technology”. consequentemente. por exemplo. se não necessariamente generalizáveis. elas contaram sobre as lhido a família em detrimento do trabalho remunerado e dei- consequências que essa escolha produzia em seu cotidiano e xavam de repassar projetos e clientes importantes que antes em sua vida profissional. quando as crianças dormiam. do passaram mais de um ano em Home Office. pois ainda que hou. mais pró. pois como sentiam seu trabalho interrompido tro como mulheres e homens se relacionam de diferentes constantemente. a despeito da distância física Work Becomes Home and Home Becomes Work” nos do espaço de trabalho. vas de trabalho. como como estavam distantes do convívio social diário com colegas o é o caso da pesquisa de Krista Scott-Dixon “Doing IT: e chefias. em teoria. Ou. no Canadá. tão importantes no trabalho apenas para elas dentro de casa. “As Armadilhas da Flexibilidade”. Também as ouvi sofrerem com rotinas exausti. os empregadores e colegas entendiam que elas haviam esco- sas mulheres compartilharam comigo.“ Em meu livro. Avaliavam que ximas de seus filhos e filhas. para trabalhar mais. Esses aspectos. demons. permaneciam trabalhadoras dedica- Estados Unidos. Em minha pesquisa. utilizavam o período da noite e da madruga- maneiras com o Home Office. das e produtivas. pude perceber como remotamente em seus períodos de licença-maternidade e algumas mulheres buscam atuar em Home Office para exercer mulheres que sentiam que sua carreira havia paralisado quan- um modelo de maternidade que as deixa. ainda. ecoam pesquisas realizadas em outros contextos. esse espaço era constantemente invadido pelas crianças. mais horas em Home Office do que no escritório convencional e de Arlie Russell Hochschild em “The Time Bind: When porque queriam demonstrar que. o descolamento do espaço social do trabalho parecia torná-las invisíveis e. elas atendiam. Em algumas das histórias que es. Além disso.

entendem crianças pequenas. Sem uma discussão profunda e uma transformação nas 87 . É necessário que essas políticas de flexibilidades sejam se- cial. Unicamp e autora do livro “As armadilhas da flexibilidade . em si mesmas. Se ele permite. a escolha pelo Home Office deixava de atender ao desejo inicial que movia essas mulhe- res a trabalhar em casa. em uma disponibilidade de tempo total ao trabalho. à primeira vista. deixa- vam de ter o tempo de qualidade imaginado com os filhos e assim como faziam quando estavam em tempo integral nas empresas. crianças e na qual o Estado assuma o papel de oferecer equi- tégias para serem mais produtivas. também pode representar.” Em algumas das histórias que ouvi. Para estar sempre disponíveis. no caso das mulheres.Traba- lho e Gênero no Setor de Tecnologia da Informação. não basta termos tempo pessoal e tempo dedicado ao trabalho remunerado. babás ou familiares. Seja guidas de uma transformação social mais ampla. ele um belo desenho de políticas de flexibilidade em empresas. para tor- nar um trabalho “invisível” no cotidiano como visível pela ca. pamentos sociais suficientes e adequados para o cuidado de seja porque ainda que se vejam como produtivas. não quero afirmar que as práticas de flexibilidade são. se viam obrigadas a delegar o cuidado das crian- ças a creches. na qual pais porque a articulação cotidiana entre trabalho e família as leva a e mães passem a realmente compartilhar o cuidado com as pensar que estão sendo menos produtivas. em espe.flexível. perversas. um melhor arranjo entre práticas de cuidado de crianças pequenas. Com isso. Mas sim que é preciso pensá-las ar- ticuladas com as normas de gênero que regem nossa vida so- cial. trabalhando horas a mais.professora do Departamento de Sociologia da pacidade de entrega. Bárbara Castro . e elas criam estra. que precisam demonstrar ainda mais competência.

voz nas 2003 a 2013. Desta vistas por este público. fará com que ações tenham maior efetividade.4% das startup brasileiras.2% da renda das em todo o seu entorno. reconhecer que as mulheres negras ocupam as piores trabalho deve ser implementada na base da educação brasileira e colocações profissionais. no quadro diretivo o acesso de pessoas negras no ecossistema de inovação. recebem em média. de acordo o Infopen Mulher.Diversidade étnica “Entendendo que ainda não há o reconhecimento que o racismo de gênero e raça. 58. tecnologia e das maiores empresas no Brasil. fazendo com que haja a representação efetiva mulheres brancas. de acordo com os dados de 2015 extraídos do Retrato de mulheres negras em atividades das mais diversas. É necessário aumentar o quadro de liderança perpassar pelo entendimento da gravidade em que a exclusão por esta e de tomada de decisão entre as mulheres negras. devem ser consideradas as diferenças visíveis entre é estruturante em nossa sociedade. em cada três mulheres presas. as ações inicialmente devem mulheres negras e brancas. iniciativa que incentiva interseccional entre gênero. reconhecer que há privilégios oferecidos para um grupo ou vários 52% da população brasileira. fundadora do BlackRocks Startups. proporcionar maior acesso às mulheres negras empreendedoras para duas são negras num total de 37. assim como das Desigualdades de Gênero e Raça.” Estes números apresentam o abismo que há entre o que consideramos Maitê Lourenço. para assim promover questão ideológica rege a forma como nós brasileiras e brasileiros nos um ambiente diverso e que integre as necessidades e oportunidades relacionamos com grupos etnicamente diferentes que os nossos. conforme dados do IBGE de 2010. proporcionando. A promoção de iniciativas que incentivem meninas e mulheres a acessarem atividades que tragam maior valorização da sua força de Sendo assim. mulheres negras enquanto houve redução em 10% na quantidade de de fato. já que a população negra representa mais de forma.8 mil detentas – quantidade que se que possam fornecer seus produtos e serviços para médias e grandes elevou em 545%. em detrimento de outro. raça e classe. as mulheres negras são apenas 0. houve um aumento de 54% no número de assassinatos de decisões e efetiva representação em todos os âmbitos. Em ações para a promoção de equidade 88 . proporcionar maior capacitação para este público. Além disso. entre 2000 e 2015. conforme pesquisa do Instituto Ethos. grupos. saudável e sustentável para o país. ambientes mais diversos e a garantia de uma economia mais assassinatos de mulheres brancas. E entre empresas. executivas – apenas 2 num total de 548 executivos e executivas.

Uma forma mais ampla de abordar a questão da diversidade racial é o entendimento e a compreensão de que todos. editais e pa- 89 . possam ser tratados com igual. Domicílios) divulgados na última semana pelo IBGE (Ins- tituto Brasileiro de Geografia e Estatística). Externa . Cadeia de Valor: Inclusão de afro-empreendedores e afro-em- versidade Racial“ nas corporações é fundamental para avan. Comunicação Interna/Externa: em 2015 os negros e pardos representavam 54% da popu. sem 4. Recursos Humanos: inclusão de jovens negros e negras em processos de seleção de trainees e estagiários. çarmos na promoção da igualdade racial. como criar produtos que levem em consideração essa dade. valores. mostram que 3. além de ascen- são para cargos de tomada de decisão. respeito e empatia. especificidade. mas sua participação no grupo dos 10% de diversidade entre os seus colaboradores e colaboradoras. Nesse sentido. Marketing: como incluir valores de diversidade. como criar os qualquer tipo de distinção.como as empresas comunicam e vivenciam o seu valor lação brasileira. Investimento Social Privado: doação. a inclusão da população negra no tema de “Di. 2. preendedoras na cadeia de fornecedores da empresa. 5.Como a empresa comunica aos seus clientes o seu posicionamento em relação à diversidade.“ Os números da PNAD (Pesquisa Nacional por Amostra de trocínios. mais pobres era muito maior: 75%. A partir do processo inclusivo com uma atuação estruturada e sistêmica em diver- sidade racial com caráter transversal sustentada por cinco pi- lares: 1. Interna . filantropia.

” Adriana Barbosa . corresponsabilidade e ações práticas. aborda- gem humana e centrada na qualidade das relações.A população negra e diversos outros grupos podem trazer uma riqueza de conhecimentos e visões diferentes. alcançar metas. criar equipes. comunicar ideias e liderar. o que pode possi- bilitar novas e inovadoras formas de desenhar processos e novos pro- dutos. Acreditamos na sensibilização e promoção da cultura da diversidade racial dentro da organização a partir de diálogos qualificados. importantes e relevantes com- petitivamente sobre como o trabalho pode ser feito.Presidente do Instituto Feira Preta e sócia da produtora cultural Pretamultimidia 90 . autoliderança.

Recomendar gerentes mulheres para tarefas e ótipos de gênero e abordagem de diversidade. usuários como fonte de inspiração. Sensibilização dos gerentes a respeito de estere. Delegar mulheres assim como homens para to. Definir uma política anti-assédio. para mulheres jovens. monitoramento de ocorrências. flexibilização da carga horária). Mentoria (regras implícitas e procedimentos). incluindo proce. Consulta sobre as necessidades dos emprega. tarefas e proje- Definir políticas de diversidade e de oportunida. quanto para mulheres. cargos estratégicos. Comprometimento por parte da alta gerência é Auxiliar nos arranjos para cuidado de crianças e essencial! Planejamento de carreira tanto para homens idosos. Indicar mulheres para cargos de alta gerência. comitê consultivo.O que as empresas podem fazer para promover mulheres em cargos de gerência? Divulgação de cases de sucesso de empresas ção para homens e mulheres. Arranjos de trabalho flexíveis (horários e locais de CEO. des iguais de contratação: tê-las por escrito e ampla- mente divulgadas. que apostaram na diversidade. dimentos e penalidades. homens que apóiam a equidade de gênero) e nos cuidados da família (aumento da licença-pater. Programas para auxílio ao retorno após licença. ilo. durante os períodos de licença.. ments/publication/wcms_334882. dos os tipos de procedimentos dentro da empresa. dos e empregadas em relação às responsabilidades Fomentar exemplo (mulheres em cargos de ge- familiares. Encorajar o networking profissional. Auxiliar no avanço de carreira. trabalho . Fonte: OIT 20151 Avaliações de performance baseada em critérios 1 Publicação da OIT “Women in Business and Management”: http://www.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/docu- Assegurar acesso igual a programas de capacita.pdf 91 . objetivos. Definir metas e implantar um sistema de relato e nidade. Encorajar funcionários homens a se engajarem rência. Designar. não apenas em áreas como Re- Manter contato com os funcionários e funcionárias cursos Humanos ou Finanças.possibilidade de home office). tos desafiadoras e com visibilidade.

possam implementar atividades relacionadas a gênero. Parcerias com instituições acadêmicas para pesquisa e com a mídia para advocacy de mulheres nos negócios e cargos de gerência. Projetar e implantar uma política interna para equidade de gênero.O que as organizações de funcionários podem fazer para promover mulheres em negócios e gerência? Conscientização da diretoria sobre os benefícios para os negócios da diver. Advocacy para políticas de equidade lidando com os obstáculos para o em- sidade e da equidade de gênero. recursos. Equilíbrio de gênero na composição do corpo executivo (role model).ilo. feiras e palestras para atrair a atenção da mídia e do Considerar mecanismos e estruturas pelos quais a diretoria e alta liderança público geral para o tema. Fonte: OIT 20151 Considerar a condução de avaliação participativa sobre gênero dentro da alta liderança para estabelecer um ponto de partida e um caminho para evolu- ção.pdf 92 . preendedorismo de mulheres (Acesso a crédito.org/wcmsp5/groups/public/---d- greports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_334882. Lançar prêmios anuais. 1 Publicação da OIT “Women in Business and Management”: http://www. Ciência dos executivos em relação a estratégias para empresas promove- rem a participação de mulheres na gerência. Desenvolver ou fortalecer relações com associações de mulheres executi- vas para conhecer suas experiências e estratégias e para dar voz aos seus ob- jetivos. treinamento). Advocacy em frameworks legais que possam promover o acesso de mulhe- res aos mecanismos de decisão do setor privado.

são reforçadas pela nossa educação. desigualdade salarial e descrença em sua capacidade. compreendemos que a mulher en- contra desafios em várias etapas de sua carreira na área de tecnologia.Conclusão: O que levamos de aprendizado Durante o desenvolvimento deste e-book. uma vez 93 . ficou perceptível que existe um problema de perspectiva da autoimagem introduzido na formação da mulher enquanto sujeito social e que atinge a maioria das profissionais de diferentes posições do mercado da tecnologia. Em muitas das questões trazidas. desde o ingresso na universidade até o legado que ela constrói. que estão relacionadas também aos ambientes predominantementes masculinos e envolvem machismo. Estas dificuldades. Não fomos criadas para sermos líderes. Entendemos que são pro- blemas estruturais que a mulher tipicamente carrega desde a infância. Trouxemos aqui depoimentos das participantes do evento Mulheres Líderes na Tecnologia que relataram o quanto se sentem in- seguras em ambientes sem diversidade de gênero.


E se criássemos nossas crianças ressaltando Outro ponto sobre a universidade muito mencionado pelas 70 participantes do
evento foi o desalinhamento das grades curriculares com o que o mercado de
seus talentos, e não seu gênero? E se trabalho procura e a falta de uma orientação profissional quanto à carreira que
focássemos em seus interesses, sem considerar terão pela frente. São problemas como estes que dificultam a entrada das jo-
gênero?” vens no mercado e a definição de um plano de carreira, por exemplo.
Chimamanda Ngozi Adichie, escritora feminista
No mercado de trabalho, as mulheres encontram situações ainda mais com-
que sem incentivo familiar e do ensino básico, ela não se reconhece na área, o plicadas. As empresas de tecnologia ainda estão muito pouco preparadas para
que ocasiona uma série de obstáculos que atrapalham seu crescimento profis- receber as profissionais e, segundo os depoimentos das participantes do even-
sional. to, o problema começa no momento da entrevista. Carregadas de pegadinhas
e perguntas pessoais, as entrevistas mostram como a maioria dos entrevista-
Abordamos neste trabalho as dificuldades profissionais e de formação das mu- dores não possui preparo para incluir a mulher no mercado, em especial no de
lheres que atuam na área com base em dados levantados no evento e pesqui- tecnologia.
sas. Entrar no mercado de trabalho, definir um plano de carreira, acompanhar
os avanços do setor e encontrar equilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho es-
tão entre os desafios que elas enfrentam ao longo da jornada, questões acen-
tuadas pela baixa autoestima.

O primeiro ambiente em que as mulheres se deparam com a realidade da área
de tecnologia é a universidade, que tem um papel crucial em sua formação.
Além de ser a esfera onde toda a experiência técnica será construída, é tam-
bém um local de troca e convívio social. Foi possível constatar a necessidade
eminente de trabalhar diferentes frentes para o ingresso de mais mulheres nos
cursos de tecnologia e para incentivar sua permanência até o final do curso.
Poucas alunas na sala de aula pode ser um sinal de exclusão pelos colegas
homens, perseguições psicológicas, questionamentos sobre a capacidade in-
telectual das mulheres e até mesmo sobre sua decisão de estar ali.

94

Ao encontrar um local majorita- tem confiantes ou não sabem quais caminhos seguir. Os cursos online podem
riamente masculino, elas sentem ajudar a suprir a demanda técnica das estudantes e profissionais e as comuni-
o peso da desigualdade e do ma- dades femininas de tecnologia podem contribuir para o fortalecimento e união
chismo. Além de os salários serem das mulheres da área.
menores se comparados aos dos
homens que ocupam os mesmos O importante é fazer com que a mulher compreenda o quão fundamentais são
cargos, elas têm suas capacida- o seu fortalecimento e a sua contribuição para a transformação deste universo
des testadas a todo momento, são tão injusto e desigual.
muito mais exigidas e cobradas
e encontram pouco espaço para É necessário conscientizar a sociedade de um modo geral sobre as capaci-
a colaboração, a troca de conhe- dades das mulheres escolherem qualquer profissão na área de tecnologia e
cimento e o aprendizado. A fal- poderem desempenhá-la tão bem quanto um homem. A universidade precisa
ta de feedbacks mais assertivos aprofundar-se na questão de equidade de gênero, criar um plano de ação por
e de planos de carreira foram al- meio do acompanhamento mais próximo das estudantes, estabelecer uma cul-
guns dos pontos levantados pelas tura de inclusão entre as alunas, colegas, professores e professoras e implantar
participantes que, cada vez mais, programas que permitam maior representatividade em seu corpo docente e
querem uma ascensão profissio- em posições de liderança.
nal e qualidade de vida e neces-
sariamente apenas salários altos. A universidade precisa também aproximar-se das empresas, segundo as mu-
lheres ouvidas, para atualizar os cursos de maneira mais dinâmica, realizar ativi-
Para mudar este cenário e tornar dades conjuntas com pessoas do mercado no ambiente acadêmico. Em para-
as profissionais mais seguras, su- lelo, incluir em sua grade programas de desenvolvimento de carreira e oferecer
gerimos várias ações que visam, orientação com profissionais experientes, curso de empreendedorismo, além
primeiramente, ao fortalecimento de organizar atividades extracurriculares que possam enriquecer o repertório
da mulher. A busca por mentorias profissional das alunas.
e coaching pode ser uma alterna-
tiva para aquelas que não se sen- Já as empresas de tecnologia precisam promover ambientes de trabalho mais

95

acolhedores e confortáveis para receber e contribuir com o desenvolvimento
dessas mulheres, eliminando qualquer desigualdade de gênero e oferecendo
possibilidades de crescimento. É importante também que elas se sintam segu-
ras para denunciar qualquer situação de assédio e machismo, sendo responsa-
bilidade das empresas criar canais confiáveis e efetivos para receber e apurar
estes casos, sem contestá-los ou ignorá-los.

Segundo Bourdieu (2015), precisamos transformar os mecanismos e institui-
ções para garantir o equilíbrio de gêneros e perpetuá-lo em prol de uma mu-
dança na condição das mulheres. Nas palavras do sociólogo,

De todos os fatores de mudança, os mais importantes são os que estão
relacionados com a transformação decisiva da função da instituição es-
colar na reprodução da diferença entre os gêneros, tais como o aumento
do acesso das mulheres à instrução e, correlativamente, à independên-
cia econômica e à transformação das estruturas familiares [...] (BOURDIEU,
2015. Pág. 107)

Entendemos que a transformação do mercado de tecnologia deve ser esforço
de todas as esferas da sociedade. A mulher deseja, merece e precisa ser parte
real desse universo, não só consumindo tecnologia como também criando. O
nosso papel neste trabalho foi apresentar alguns caminhos para que as mulhe-
res, as universidades, as empresas e comunidades promovam de fato equida-
de de gênero, e mostrar o quão possível esta mudança é.

Aqui, nós só fomos o meio para repercutir a voz de cada mulher que participou
do evento Mulheres Líderes na Tecnologia. Por vocês e para vocês concluímos
este e-book.

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estaremos dispostas a ajudar e fazer parte do processo. pois também estamos em transformação e realizaremos juntas essa revolução. Para nossas meninas. jovens e mulheres. assistiremos o retrocesso e a obsolescência dessas corporações.PMO & IT Manager . Àqueles que estão cerrados na cegueira da manutenção do status quo e seus privilégios.Mentora do evento Mulheres Líderes na Tecnologia. 97 .“ “Àqueles que estão abertos com programas de absorção e desenvolvimento de carreira para mulheres. estaremos aqui em todas as fases e dificuldades desta jornada.” Nina Silva .

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