You are on page 1of 51

ÁROP – 2.2.

21 Tudásalapú közszolgálati előmenetel
ISBN 978-615-5491-19-1

Kiválasztási és interjútechnikák

szerző: Dr. Bokodi Márta PhD.

lektorálta: Dr. Szabó Szilvia PhD.

1

Nemzeti Közszolgálati Egyetem

Budapest, 2014

2

Tartalom

Bevezető .................................................................................................................................................................. 4
1. Az alkalmasság ............................................................................................................................................... 6
1.1. Alkalmasság fogalma ............................................................................................................................ 6
1.1.1. Személyügyi alkalmasság fogalma.................................................................................................... 7
1.1.2. Egészségügyi alkalmasság fogalma .................................................................................................. 7
1.1.3. Fizikai alkalmasság fogalma ............................................................................................................. 8
1.1.4. Pszichológiai alkalmasság fogalma ................................................................................................... 9
1.2. Az alkalmasság szintjei ....................................................................................................................... 11
1.3. A jelölttel kapcsolatos elvárások és alapvető kiválasztási kritériumok – munkaköri profil tartalma .. 11
1.4. Mit elemzünk az írásos jelentkezésnél ................................................................................................. 11
2. A kiválasztás ................................................................................................................................................. 13
2.1. Kiválasztás fogalma és célja ............................................................................................................... 13
2.2. A kiválasztás etikája a szervezet részéről elvárható etikai szabályok .................................................. 14
2.3. Érvényességi modell ............................................................................................................................ 15
3. A kiválasztási folyamat ................................................................................................................................. 16
3.1. A kiválasztási folyamat szakaszai: ...................................................................................................... 16
3.2. Követelményfajták és jellemzőik......................................................................................................... 17
3.3. A kiválasztási módszerek .................................................................................................................... 20
3.3.1. Pszichológiai tesztek ....................................................................................................................... 20
3.3.2. Grafológia ...................................................................................................................................... 22
3.3.3. Az interjú ......................................................................................................................................... 23
3.3.3.1. Mikor, mire használjuk az interjút?................................................................................................. 24
3.3.3.2. Hányan és hányszor beszélgetnek a jelölttel? ................................................................................. 24
3.3.3.3. Az interjú strukturáltsága és az értékelés sztenderdizációja ........................................................... 25
3.3.3.4. Az interjú szakaszai ......................................................................................................................... 26
3.3.3.5. Kompetencia alapú interjú .............................................................................................................. 27
3.3.3.6. Az interjú értékelése ........................................................................................................................ 28
3.3.3.7. Interjúk stratégiák ........................................................................................................................... 31
3.3.3.8. Az interjúkészítőre vonatkozó viselkedési szabályok: ...................................................................... 32
3.3.3.9. A leggyakrabban előforduló kérdések ............................................................................................. 33
3.3.3.10. Az interjúkészítők hibái ................................................................................................................... 34
3.3.3.11. Az interjú tökéletesítése ................................................................................................................... 35
3.3.4. Assessment Center (Értékelő Központ) ........................................................................................... 38
3.3.4.1. Az Értékelő központ felépítése ......................................................................................................... 39
3.3.4.2. Az Értékelő központ kialakításának lépései ..................................................................................... 40
3.3.4.3. Az Értékelő Központ alkalmazásának folyamata ............................................................................. 41
3.3.4.4. Az Értékelő Központ gyakorlatok értékelése ................................................................................... 41
3.3.4.5. Az Értékelő Központ gyakorlatok mérlege ...................................................................................... 42
3.3.4.6. Az Értékelő Központ sikerfaktorai ................................................................................................... 42
3.4 A kiválasztási módszerek kombinációi................................................................................................ 43

3

3.5 A kiválasztás költségei ........................................................................................................................ 44
Összefoglalás ........................................................................................................................................................ 45
Ellenőrző kérdések ................................................................................................................................................ 45
HR szótár .............................................................................................................................................................. 46
Felhasznált irodalom ............................................................................................................................................. 49
Ábrajegyzék: ......................................................................................................................................................... 50

Bevezető

A közszolgálati feladatok sikeres elvégzésének kulcsa egy magasan kvalifikált közszolgálati
munkaerő kiválasztásában, fejlesztésében és megtartásában rejlik.

Magyarországon a munkaerőpiac dinamikus mozgásban van, főleg a globalizáció folyamatát
tekintve.

A közszolgálati kiválasztásnál fő funkciója, hogy minden szakterületen a legalkalmasabbak
kerüljenek be a közigazgatási szervezetekbe. Ehhez professzionális kiválasztási politika
szükséges. Ezért a közszolgálat számára nagy megtérülést jelent, ha folyamatosan fejleszti
személyzet-kiválasztási stratégiáját.

A közigazgatás, a rendészet és a honvédelem különböző kiválasztási módszereket és
eszközöket használ. A módszerek a munkaköri követelményrendszer alakulásával
folyamatosan változhatnak.

A jegyzet nem a konkrét kiválasztási folyamtok bemutatását, hanem az emberi erőforrás
gazdálkodással foglalkozó szakemberek számára az alkalmasság kérdésének megállapításához
szükséges tudás, a kiválasztási eszközök és módszerek részletezését, és ötvözésük
lehetőségeinek a bemutatását célozza.

A tananyag a kiválasztási módszerek és az interjú, és interjú technikák begyakorlását célzó
tréning háttéranyagaként is szolgál.

Első része tárgyalja a munkaköri alkalmasság fogalmát. Megismerteti az olvasót a fizikai,
pszichikai alkalmasság fogalmával.

A második fejezet a kiválasztás folyamatával, és a kiválasztási módszerekkel foglalkozik. A
pszichológiai tesztek, az interjú és assessment center fogalmával, alkalmazási területeivel
ismeretei meg az olvasót. Bemutatja, hogy az eszközök közül melyek, mikor a
leghatékonyabbak és hogyan támogatják a szervezeti érdekeket.

4

A munkaerő kiválasztásával kapcsolatban az első lényeges kihívás az ipari forradalom
korában volt, amikor is tömeges igény merült fel munkásokra, ezt a folyamatot fokozta a
munkamegosztás megjelenése is. Ebből az időből (1855) származik Lyard alsóházi
képviselő azóta elhíresült mondása: „Megfelelő embert a megfelelő helyre”.

A XIX. század végén egy erőteljes gazdasági fellendülés a munkaerővel való hatékonyabb
gazdálkodás előtérbe került, ekkor fontossá vált a kiválasztási módszerek tökéletesítése.
A technika és a tudomány fejlődése újabb és újabb módszereket hívott életre. Ezek a
módszerek a közszolgálat valamennyi területén éreztetik hatásukat.
Nem véletlen, hogy az integrált stratégiai emberi erőforrás gazdálkodásban az „emberi
erőforrások áramlása” az egyeik legfajsúlyosabb terület.

5

munkaköri követelmények a következők lehetnek. hogy egy meghatározott munkakörben. gyakorlat szociális leginkább rejtetten kezelik. Ezért fontos az alkalmasság fogalmának tisztázása. Maga a kiválasztás a legalkalmasabb jelöltet keresi. tanúsítványok. egészségügyi kizáró tényezők rövidlátás Egészségügyi fizikai fizikai állóképesség képesség Pszichológiai mentális mentális zavar szenvedélybetegség. a betöltendő munkakörhöz az alkalmazónak tisztában kell lennie a munkához szükséges képesség. ezért kezdődik a tananyag az alkalmasság fogalmának meghatározásával.pte. a legtöbb esetben csak előrejelzések. Alkalmasság fogalma Bármilyen szervezetről beszélünk is.1 jogi állampolgárság. Az alkalmasság Az alkalmasság kérdése folyamatosan foglalkoztatja a szakembereket. munkahely - kerülve a diszkriminációt lakóhely távolsága. 1. p:13. A munkaköri alkalmasság annak megállapítására is kiterjed.pdf 6 . teljesítménytesztek. vagy a legalkalmasabb jelöltek kiemelését a jelöltek közül.hu/files/tiny_mce/doktori/D-2012- Hegyi_Hella_PhD_netre. és a jelölt alkalmassága csak a próbaidőre során gyakorlatban igazolódnak be.és készség-szintekkel és ezeket fel kell tudnia mérni a kiválasztott esetében. bizonyítványok. pld. feddhetetlen előítélet Személyügyi szakmai képzettség. oldal http://pszichologia. Az úgynevezett ” kemény kiválasztási kritériumok”. az alkalmatlanok kiszűrését. magyar munkavállalási jogosultság életkor szerinti. hogy mit helyezünk a munkaalkalmasság középpontjába. közszolgálati beosztásban és munkahelyen végzett tevékenység által okozott megterhelés a vizsgált személy számára milyen igénybevételt jelent és annak képes-e megfelelni. Nem csupán teoretikus kérdés.1. 1 HEGYI HELLA Személyiség a kompetenciák mögött Pécsi Tudományegyetem Alkalmazott Pszichológiai doktori dolgozat 2012.1. Az alkalmassági. azaz a különböző oklevelek.

és HJT hatálya alá tartozó munkakörök esetében eltérő jogi szabályokat tartalmaz. A fizikai tényezők elsősorban a fizikai állóképesség meglétét igénylik. A speciális feladatok nemcsak speciális képességet. hanem általában a képességek egy bizonyos szintjét is megkövetelik. Egészségügyi alkalmasság fogalma A személyügyi alkalmassági feltételekhez hasonlóan a közszolgálati jogviszonyok esetében mind a fizikai. Fizikai képesség: erő.1. emlékezet. Személyügyi alkalmasság fogalma A közszolgálati jogi szabályozás a köztisztviselők. például az egészségügyi. fizikai. pszichológiai alkalmasság területén. a HSZT. hajlékonyság. kiforrott. lazaság.1. motiváció képesség.2. általános és speciális eléri-e a bevált készség képességek összessége dolgozók általi kritérium szintet (intelligencia.sz. állóképesség. A HSZT és a HJT speciális fizikai alkalmassági feltételeket is meghatároz a munkakörök betöltőivel szemben. mind az egészségügyi tényezők különbözőek lehetnek. Az egészségügyi feltételek általában a kizáró okokat tartalmazzák. egyensúly és a koordinációs képesség.1. 7 . ábra Alkalmassági követelmények 1. 1. gondolkodás) személyiség személyiség vonások érettsége és jellemzői értékrendszer illeszkednek-e az adott munkakörben elvárt optimumhoz 1. ami korlátozhatja a munkaalkalmasságot motivációs munkakörrel kapcsolatos szilárd. rugalmasság. Ilyenek lehetnek a fizikai alkalmassági feltételek.

biztonságos munkavégzés feltételeit hogyan kell megteremteni.a fokozottabb szakmai követelményekkel. pszichikai megterheléssel járó beosztásba kerülőknek. 2 Hszt 1996. Ennek javítása érdekében megkövetelik a kötelező jellegű egészségi.3. Másrészt a szabályozás kiterjed arra a tényre. . külön jogszabály jelent meg. A jogszabályok szerint egészségi. valamint az időszakos.1. pszichikai. a kötelező védőoltásokon történő részvételt. évi XLIII. . hogy a hivatásos állomány szolgálatellátása és a közalkalmazotti. . pszichikai. valamint az iskolák tanulóinak.a hivatásos állományba felvételre kerülőknek. az iskolákba jelentkezőknek.külön jogszabály előírása alapján közegészségügyi és járványügyi szempontból meghatározott munkakörökbe kerülőknek. valamint hogyan kell a beosztottak egészségvédelméről gondoskodni.a hivatásos állományúak és az iskolák tanulói. évi XCV. egyrészt kiterjed az alkalmasság elbírálásának eljárási rendjére a hivatásos. köztisztviselői állomány munkavégzése során az egészséget nem veszélyeztető. a közalkalmazotti.fokozottabb egészségi ártalommal vagy annak veszélyével járó beosztásba kerülőknek.1. A szabályozás két irányú. Fizikai alkalmasság fogalma A Hszt2 és Hjt3 hatálya alá tartozó szervezetek esetében a szervezetek hivatásos állományának egészségi. hallgatói közúti járművezetői egészségi és a megkülönböztető jelzést használó szolgálati gépjármű vezetését végzőknek. pszichikai és fizikai alkalmassági vizsgálatára.külföldi szolgálatra vezényelteknek. szakmai. fizikai alkalmasság elbírálása. illetve a soron kívüli alkalmassági vizsgálata szükséges: . . törvény a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú katonáinak jogállásáról 8 . törvény a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról 4 Hjt 2001. illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatára és véleményezésére a munkaköri alkalmassági vizsgálat vonatkozásában. fizikai (erőnléti) vizsgálatokon. köztisztviselői állományba jelentkezőkre a munkaköri. továbbá e szervek közalkalmazotti és köztisztviselői állományának előzetes és időszakos munkaköri alkalmassági vizsgálatára. .

Képesség4 Képességnek nevezzük valamely teljesítményre. 1. azaz ez alakul ki a szocializáció folyamatában. ügyességünket. az egészségi. mindazt.4. . A rendelet meghatározza. tevékenyégre való testi-lelki adottságot. alkalmasságot. nemcsak az egyénnek a társadalmába való beépülését tükrözi. A személyiség strukturális elemei: Első eleme a társadalomképe. . Míg az előbbit szocializációnak. amit meg tudunk tenni: egy feladat vagy egy munkakör elvégzésére való rátermettségünket.Készségnek azokat a speciális képességeinket tekintjük. hogy a társadalma hatásai hogyan épültek be a személyiségébe. A személyiség változó természetű. illetve soron kívüli alkalmassági felméréseken. társadalmi helyzetének. Pszichológiai alkalmasság fogalma A pszichológiai alkalmasság kategóriájába tartozó tényező az egyén mentálhigiénés állapota. . oldal KJK Budapest 2004. az utóbbit perszonalizációnak nevezzük. emlékezés.29. hogy jelenjen meg a kötelező jellegű alkalmassági vizsgálatokon. . 9 . de csak a hivatásos állományának számára kötelességként. megértés.a megváltozott egészségi állapotú hivatásos állományúaknak a szolgálati alkalmasságuk elbírálásához.Személyiség Biológiailag. amelyet gyakorlással szereztünk (rögzítettünk) meg. Szellemi képesség: kifejezőkészség. hanem azt is. illetve felülvizsgálatukhoz. perspektívájának ismerete és ehhez a felismert szükségleteinek és érdekeinek megfelelő érzelmi és akarati viszonyulása. 4 Bakacsi Gyula: Szervezeti magatartás és vezetés p. képességei. viszonyainak. számolási képesség. pszichikai és fizikai (erőnléti) időszakos.1.a hivatásos állomány tagjai erőnléti állapotuk felméréséhez. pszichológiailag és szociálisan meghatározott egység. motivációja. térlátás. . készségei és személyisége. Ezek képezik a személyiség alapját. vizuális észlelés sebessége és a következtetési képesség.

Második eleme a felelősségvállalás képessége és készsége azokért a cselekvésekért. csak ebben az egységben érthetjük meg. . ha céljai megvalósítása elé akadályok gördülnek. Beállítottságai (attitűdje) múltbeli tapasztalatainak (ismereteinek. A személyiségfejlődés szakaszos jellegű. értelmi. Nem pusztán egy adott állapot fenntartása. valamint a benne feszülő lehetőségek megvalósítására való törekvései ugyanakkor abban az irányban hatnak. kulturális erő. Harmadik eleme a képesség és készség a szociális aktivitásra.A személyiséget egyensúlyra törekvés. s bármilyen okból. A kiválasztás során a személyiség alapját és struktúráját egyaránt számítása kell venni.A személyiség a múlt és a jelen sajátos egysége. hogy a környezeti hatásokra ne sztereotip válaszokat adjon. Célszerű ennek során az alábbi szempontokra ügyelni: . szociális és politikai erő). ezek hiányára való tűréshatárai. amelyek társadalmi helyzete adekvát ismeretéből és a megfelelő érzelmi és akarati megnyilvánulásaiból erednek. többek között a személyiség fejlesztésének tervezését. az egyéni preferencia-rendszernek. Éppen ez teszi lehetővé az állandó személyiségformálódást. reagálási mintái és az egyensúly önálló helyreállítására való képességük azonban erősen különböző lehet. Megítélésénél azonban az is mérvadó. amely predesztinálja adott helyzetekben való viselkedésre. mennyire állhatatosan ragaszkodik hozzájuk az egyén (vagy mennyire csökönyösen) és hogyan viselkedik akkor. jövőképe. A normálistól eltérő. melyben az értelmi és a pszichikus folyamatok egyaránt hozzájárulnak. érzelmi és akarati egység. céljai. várakozásai. A jövőre való orientáltsága. deviáns viselkedések okainak vizsgálatánál erről nem szabad megfeledkezni. a személyiség megváltoztatható. gyakorlatának) olyan feldolgozását jelentik. ebben autonómia és flexibilitás jellemzi.A személyiség dinamikus egyensúlyi feltételei között fontos szerepük van a céloknak. . Az egyes egyének egyensúlyi feltételei. bármilyen oldalról közelítjük is meg. irányítását. alkotó erejének hasznosításával (termelőerő. hanem a meglévő állapot meghaladására való törekvés az egészséges személyiség fontos jellemzője.A személyiség biológiai. ezek mennyire reálisak. . pszichikai és szociális meghatározottságú. 10 . hogy milyen célokat tűz ki.

vagy másnéven munkaköri specifikáció tartalmazza. 1. leggyakoribb alkalmasság de szükségből alkalmazzák.2. Elkülöníti az abszolút alkalmasság.3. Az önéletrajz tekintetében a legelfogadottabb formája a közszolgálatban az un.1. amelynek formája adott. A munkaköri specifikációt a munkakör elemzések során feltárt adatok alapján kell meghatározni. vagy motivációs levél. az átlagos alkalmasság és a gyenge alkalmasság fogalmát. 11 . Mit elemzünk az írásos jelentkezésnél Az írásos jelentkezés részei a bizonyítványok önéletrajz. sz. mert nincs nála jobb jelölt 2. pályázat. Az alkalmasság szintjei5 Csirszka (1985) az alkalmasság fogalmát differenciáltan kezeli. Az alkalmasság Tartalmi meghatározás Előfordulás szintje gyakorisága Abszolút az egyén minden munkafeltételnek nagyon ritka alkalmasság abszolút megfelel Kiváló a szükséges kritériumok közötti ritka alkalmasság megfelelés kiegészül a jelölt egyéb pozitív adottságaival is Átlagos csupán a szükséges kritériumoknak átlagos alkalmasság felel meg Gyenge megfelel az alapvető kritériumoknak. EUROPASZ. A jelölttel kapcsolatos elvárások és alapvető kiválasztási kritériumok – munkaköri profil tartalma A jelöltekkel kapcsolatos alapvető kiválasztási kritériumokat a munkaköri profil.4. a kiváló alkalmasság. ábra Az alkalmasság szintjei 1. 5 Csirszka János A személyiség munkatevékenységének pszichológiája Akadémiai Kiadó 1985.

bizonyítványok megléte. az adatok alátámasztottsága.okmányok. 12 . egy-egy munkahelyen eltöltött idő mértéke. tagolt fogalmazása. oka.pályázat.az anyag teljeskörűsége.szakmai út. a tapasztalat összevetése a munkaköri specifikációban meghatározottakkal . A pályázat megírásához a formai kellékeket a pályázat kiírója meghatározza. kiirás szerinti csatolmányok megléte . . Mindkettőnél a benyújtott anyagokat érdemes a következő szempontokra figyelemmel elemezni és összesíteni: Az anyag formai és tartalmi kritériumainak vizsgálata . A motivációs levél tartalmi és formai kellékei előre nem meghatározottak. jellegük.Természetesen ettől eltérő módon lehet kézzel írt önéletrajzot is kérni a jelentkezőktől. a végzettség. érthető gördülékeny stílus . tulajdoni formájuk. .a munkahelyváltások gyakorisága. munkaterületek (esetleges váltások). beosztásokban való előre/visszalépés. motivációs levél világos.korábbi munkahelyek és ágazatok elemzése. hitelessége. érvényessége .

Komoly dilemma a szakemberek számára is a munka alkalmassága és az alkalmatlanság közötti különbség megfogalmazása. de mindenképpen csökkenteni tudják a hibás kiválasztás és a be nem vált köztisztviselők arányát. valamint az Értékelő Központ Módszere 13 . hanem például előléptetés esetén is. Bár a vizsgálatokkal sem tudjuk teljes bizonyossággal meghatározni egy-egy jelölt jövőbeni magatartását. képességekkel. Kiválasztás fogalma és célja Kiválasztáson alapvetően azt értjük. a szervezeti stratégiájának. Ezért mindenképpen fontos az alkalmasságnak. céljainak ismerete különleges lehetőségekkel és felelősséggel ruházza fel. a jelentkezők közül kiválasztják azokat. amikor valamilyen munkára.2.a kiválasztási döntést hozó vezetővel („megrendelő”).a kiválasztásban közreműködő szakemberrel. munkavégzésének minőségét előre lehessen jelezni. Ez meg is magyarázza. amikor a döntés valójában nem is az övé! Ez a sajátos pozíció – éppen az objektivitás erősítése miatt – felveti a specialista alkalmazásának a kérdését. A hatékony munka. (személyügyi szakember. . Kiválasztásra nemcsak akkor kerül sor.1. hogy a kiválasztás miért a közigazgatási integrált stratégiai humánerőforrás-gazdálkodás emberi erőforrás áramlás témakörébe tartozó fogalma. A kiválasztási folyamat célja. A kiválasztás lehetőséget ad az alkalmatlanok. a megfelelő teljesítmény előfeltétele a megfelelő ismeretek. teljesítményét. mint alapfogalomnak a meghatározása. a szükséges sajátosságokkal. A kiválasztás 2. A jelenleg leginkább alkalmazott módszerek között a pszichológiai vizsgálat. készségek. így a kiválasztás folyamatos munkát jelent minden szervezetben. tulajdonságok birtoklása. hogy a munkavállalók későbbi munkahelyi magatartását. ismeretekkel nem rendelkezők kiszűrésére. A kiválasztásban közreműködő személyügyi szakember sajátos helyzetben van: szakmai ismeretei. A kiválasztási folyamatban három meghatározó résztvevővel számolhatunk: . képességek. beválását. az interjú. pszichológus) . a tesztmódszer.a jelölttel (jelöltekkel). amikor valakit először alkalmaznak. akik az adott feladatra a legjobban megfelelnek. olyan helyzetben.

de ígéretesnek tűnő módszert. a mellékelendő iratokat. hogy a kiválasztás során milyen szabályokat követ.A jelentkezésekre haladéktalanul válaszolni kell.Fontos. hogy a kiválasztás azonos értékek és azonos elvek alapján kerüljön lefolytatásra. . nemtől.A szervezet tudomására jutott bizalmasan információkat bizalmasan kell kezelni. szervezet specifikus szabályokat is tartalmazhatnak. vagy más szervezetnél eredményesen pályázott.2. etnikai és vallási hovatartozástól függetlenül. a teljesség igénye nélkül. .Meghirdetéskor egyértelműen meg kell határozni a jelentkezések formáját. 14 . kortól. amelyek nincsenek kapcsolatban az adott munkakörrel. 2. A kiválasztás etikája a szervezet részéről elvárható etikai szabályok A szervezetek a kiválasztási folyamatokban a tőlük elvárható legnagyobb etikai gondossággal kell eljárniuk. Néhány szabály felsorolását tartalmazza a fejezet.A jelentkezést olyan formában lehet elfogadni. Ezen kívül a kiválasztásra vonatkozó folyamat leírások egyéb. csak az adott jelöltnek adható át. köteles erről a szervezetet a lehető legrövidebb időn belül értesíteni. még kevéssé elterjedt.Ha a jelölt munkahelyével kapcsolatba kíván a szervezet lépni még azelőtt. .Nem lehet olyan személyes jellegű kérdéseket feltenni. .(Assessment Center) szerepel. .A kiválasztáshoz kapcsolódó vizsgálatok eredményeit szigorúan bizalmasan kell kezelni. beleegyezését kell kérni. hogy az állást felajánlanánk neki. Emellett egy másik. . . . A szervezetnek meg kell határozni. .Lényeges kérdés a felvételi eljárásban kirostálódott jelentkezők személyi anyagának kezelése.A jelentkezési lapokon csak pontos információkat szabad elfogadni és közölni.Ha a jelölt a jelentkezéssel kapcsolatban meggondolja magát. ahogyan az a hirdetésben szerepelt. . a Nyílt Versenytárgyalás Program módszerét is bemutatjuk. .

php/1/dokumentumok/Szakmai_protokoll.hu/file. 15 . A folyamat jól körülhatárolt szakaszokból áll.erg. rendszerzett szakmai követelmények meghatározásával. tesztek. 6 HEGYI HELLA Személyiség a kompetenciák mögött Pécsi Tudományegyetem Alkalmazott Pszichológiai doktori dolgozat pp. pályaprofil és kompetenciaelemzés témakörét sorolja.205. oldal 2012. ábra A kiválasztás klasszikus modellje A hazai munka. amelyet az alábbi ábra szemléltet.Érvényességi modell6 A kiválasztás klasszikus előrejelző érvényesség (prediktív érvényesség) modelljét Thorndike dolgozat ki 1949-ben.és szervezet pszichológiai tudományterülettel és gyakorlattal foglalkozó szakértők Munka és szervezetpszichológiai szakmai protokollt hoztak létre. amely az alkalmasság-vizsgálatok ma is használt alapelveit foglalta össze. az egyértelmű és nyomon követhető. 2.pdf 7 http://wop. amelyek a tudományterülettel és gyakorlattal szembeni társadalmi igényeknek. interjúk.pte. beválás vizsgálatok AC. kérdőívek. http://pszichologia. képességvizsgálatok.bme. 2.7 A személyzet kiválasztás és értékelés (Selection and assessment) témakörébe a toborzás.3.hu/files/tiny_mce/doktori/D-2012- Hegyi_Hella_PhD_netre. várakozásoknak és a területet művelőinek kívántak segíteni. sz.

képességek. képességekkel. A munkaköri-specifikáció: a munkaköri jellemzők. készségek.pdf 16 . ábra A kiválasztási folyamat 3. hogy pozitív kapcsolat jöhessen létre az egyén és a munkája között. Az alábbi ábra mutatja a kiválasztás tervezésének folyamatát. szükségesek A munkaköri profil (specifikáció) elkészítése: ez a dokumentum tartalmazz az alkalmassági követelmények meghatározását. http://pszichologia. elemzése abból a célból. hogy meghatározzuk. 4. oldal 2012. személyiség-jellemzők.26-27.3. amelyek a megfelelő szakmai tevékenységéhez szükségesek. 8 HEGYI HELLA Személyiség a kompetenciák mögött Pécsi Tudományegyetem Alkalmazott Pszichológiai doktori dolgozat pp. A kiválasztási folyamat Bármilyen szervezetről legye szó. hogy milyen képzettséggel. A kiválasztási folyamat szakaszai8: A munkakör elemzése: adott munkafolyamatnak és munkafeladatoknak az alapos megismerése.pte. alapja a munkakör elemzés. stb. tudással.hu/files/tiny_mce/doktori/D-2012- Hegyi_Hella_PhD_netre. személyiségjegyekkel rendelkező egyént keresünk. az egyes tevékenységek ellátásához milyen ismeretek. tapasztalatok. sz. követelmények és kötelességek ismeretében meghatározhatjuk. az alábbi kiválasztási szakaszokat mindenképpen be kell tartani. kritériumokat. azért. azokat a belső előkövetelményeket.1.

2002.Általános követelmények . Ebben az egyes kompetenciák szervezetre jellemző leíró magatartásformái is megjeleníthetőek.Végzettség . Követelményfajták és jellemzőik9 A követelményfajták ismerete a munkaköri kompetenciák meghatározásához hasznos segítséget nyújtanak. mint például: Azonosító jellemzők .Szaktudás és szakmai tapasztalat . idegennyelv-tudás . mind fogalmi. A követelményfajtákból lehet szervezeti kompetenciákat és kompetencia térképeket készíteni. (C típusú) .Általános és speciális szakmai ismeretek . A munkaköri követelményeket a munkakör sajátosságaihoz igazítottan kell megjeleníteni..Foglalkozási és ágazati tapasztalat Képességek és készségek a teljesség igénye nélkül: 9 Kézikönyv a korszerű személyügyi munkához.3 melléklet. és általában több módszer szükséges az összes kritérium méréséhez A mérések elvégzése: a munkára jelentkezők vizsgálata a meghatározott eszközökkel A kiválasztással kapcsolatos döntéselőkészítés és döntés: az eredmények értelmezése és az azok alapján való kiválasztás. s előre jelzi a munkavégzésben a valószínű sikert – az eljárások összefüggenek a munkakörök jellemzőivel. szakterület. pp. mely biztosítja a sikeres kiválasztást. részleg . s az előrejelzés szerint beváltak-e a munkakörükben.A munkakör megnevezése. 3. 2/2. Raabe Tanácsadó és Kiadó Kft.2. ellenőrzés típusa pld. Budapest. mind pedig egymásra épülő minőségi szintleírásokra vonatkozóan is.. Az előrejelzés viszonyítása a teljesítményhez: fél. 17 .. szakmai végzettség. hogy a kritériumok mentén hogyan teljesítenek.1-2.Iskolai végzettség.vagy egy év múlva a felvett dolgozóknál meg lehet nézni.A kiválasztás módszereinek meghatározása: a kritériumoknak megfelelő módszer-együttes kiválasztása.Állampolgárság. továbbképzés. A munkaköri követelményprofil tartalmazza a legfontosabb információkat.

Végrehajtási erő. Ítélőképesség . eredetiség .Széles látókör/ képzelőerő .Rugalmasság .Matematikai gondolkodásmód .Analitikus gondolkodási képesség .Beszédmód.Teljesítményorientáció/motiváció .Kreativitás.Megbízhatóság . állóképesség.Felfogóképesség .Önállóság . „fellépés” . másokra figyelés képessége 18 .Ügyesség .Megfigyelőképesség. memória Munkához való viszony .Készség az együttműködésre.Magabiztosság .Sokoldalúság .Tanulási készség .Kapcsolatteremtő képesség.Terhelhetőség.Felelősség átvállalásának készsége Emberi kapcsolatokra vonatkozó készségek .Kommunikációs képesség.Szellemi képességek . kombinációs képesség . beszédstílus.Koncentrációs képesség .Nyelvi kifejezőképesség (szóban.Problémaérzékenység. tárgyalási készség .Kitartás. döntési képesség . koncentráció. problémamegoldás .Rugalmasság. írásban) . stressztűrő képesség .Rendszerezettség/ időbeosztás .Alkalmazkodóképesség . meggyőzőerő . csapatszellem .Ítélőképesség. elkötelezettség . fantázia.

Tolerancia .Önbizalom .Modor .Vitalitás 19 .Konfliktus és kritika eltűrése ..Együttérzési képesség.Az értelem és az idegek terhelhetősége . kiegyensúlyozottság .Autoritás .Türelem.Fizikai terhelhetőség .Integritás .Környezeti hatások .Ellenőrzés . másokkal szembeni érzékenység .Vezetői képességek . ingerelhetőség .Motiváltság/ motivációs képesség .Konfliktusok kezelése.Mobilitás .Karizma („kisugárzás”) .Segítőkészség .Feladatok delegálása . stressz és érzelmek.Problémamegoldás .Külső megjelenés/ öltözködés Vezetői tulajdonságok .Pszichikai terhelhetőség .Céltudatosság .Önállóság/ Megbízhatóság .Emberismeret/ ítélőképesség Fizikai feltételek/ terhelhetőség .Tervezés és szervezés .Biztonságérzet .

vagyis az úgynevezett validítás: A tesztek eredményeit nagyszámú. amely a nagy mintán történő bemérés eredményeként jön létre. Fejvadászok és cégek is szívesen használnak teszteket a kiválasztásnál. azaz a reliabilitás.1. ezért szakértők és matematikusok együttműködését igényli. Ma már azonban senki sem támaszkodna kizárólagosan egy teszt eredményeire. Pszichológiai tesztek A teszt szó jelentése: az alkimista kísérleteknél használt tégely ófrancia neve.3. hogy kiválasszák a legalkalmasabb személyt az adott munkavégzésre. mivel segítségével a legegyszerűbb megszűrni az első fordulóban a rengeteg pályázót.és képességtesztek és a strukturált interjú. és amelyhez viszonyítható az egyéni mérés eredménye. azaz mérési pontossággal kell rendelkezniük . és nincs az alkalmazó szakértőnél hazai standard. életkor. 3.A validált tesztek bemérése nagy mintán történik. 20 .A pontosság. iskolai végzettség. Számos további eszköz szükséges a legmegfelelőbb munkaerő felvételéhez. Nagyon fontos. megbízhatóság. amelyek ismeretlen eredetűek. kultúrkör stb.nem. A valódi tesztek abban különböznek az egyszerű kérdőívektől vagy feladatlapoktól. hogy egyetlenegy módszer alapján döntenek.3.3. azaz csak annyi mérési elemből kell álljanak. ritkán fordul csak elő. Objektívnek kell lenniük .Gazdaságosnak kell lenniük. A tesztek kritériumai: Az érvényesség. hogy a standard alapját képező minta reprezentatív legyen: . Általában ezeket a módszereket kombinálják. amennyi feltétlenül szükséges. A kiválasztási módszerek A szervezeteknek többféle módszer áll rendelkezésükre. szerint hasonló személyekből álljon. előre elkészített minta eredményeihez (standard) mérik. személyiség. . mert ezekkel sok jelöltet tudnak mérni viszonylag alacsony HR ráfordítással. hogy: . . Érdemes tartózkodni azoknak a teszteknek a használatától. A teszt viszont elengedhetetlen.Használhatónak kell lenniük. Leggyakoriabbak a szakmai kérdőívek.

erősségeiről. a kreativitás vizsgálatára Guilford tesztje. vagy a Torrance-féle szokatlan tárgyhasználat teszt. részben a mentális teljesítménnyel. mert ez az egyetlen. de a CPI segítségével már az első fordulóban kiszűrik az alkalmatlanokat.egyéb tesztek A képességtesztek egy-egy képesség vizsgálatára szolgálnak. például a CPI. A dimenzionális személyiségelméletek gyakori módszere az ún. Az eredményeket illetően megoszlanak a vélemények: vannak szakemberek. melyek éppen adekvát feladathelyzetükkel jól szimulálják egy-egy munkahelyzet komplexitását. de vizsgálhatjuk a szervezőképességet stb.képességet vizsgáló tesztek . melyek némelyike szoros együttjárást mutat részben a gondolkodással. az egyben a hátránya is lehet. A teszt mellett természetesen további eszközök is szolgálják a kiválasztást. Ami az előnye. A képességvizsgálatok között nemcsak papír-ceruza teszteket találunk. A szemléltetés érdekében bemutatunk néhány ilyen alkalmasság vizsgáló műszert. Nagyon sokféle tesztet ismerünk. a módszertani koncepciótól. egy órát vesz igénybe. mások szerint azonban bonyolultabb személyiségvizsgálatokra nem alkalmas a teszt. A személyiség vizsgálata a legbonyolultabb. Konkrét formája függ a vizsgálóeljárás mögött meghúzódó személyiségelmélettől. típusai . A figyelem vizsgálatára szolgál a Pieron. a Kaliforniai Személyiségvizsgáló Kérdőív. Évtizedek óta használják. A teszt népszerű. a figyelem megosztását vizsgálja a Hartrige-teszt. amelyet a rendészeti területen is használnak. a műszaki (gépészeti területen) gondolkodás vizsgálatára a Miller-teszt. sokan ismerik is.A tesztek fajtái. annak hiányosságairól. A teszt által kirajzolt kép alapján a munkaadó általános képet kaphat a pályázó személyiségéről. ami standardizálva van Magyarországon. mert a munkaköri alkalmasság megállapítására nem alkalmazható.vagy a Burdon-teszt. akik beérik a CPI eredményével. illetve a benne maradt „furcsa” 21 .a személyiség működésmódját mérő tesztek . zárt (igen-nem válaszokat feltételező) kérdéseket tartalmazó kérdőív. A tesztek kitöltése kb. a vizsgálat meghatározó problématerületétől (a személyiség fogalmán belül) stb. A hazai munkalélektani gyakorlatban több évtizedes múltra tekintenek vissza azok a műszeres vizsgálatok. legellentmondásosabb pszichológiai vizsgálat.

A kézírás az agyban végbemenő folyamatokról és a mentális működésről ad információt a grafológusnak. mint azt. személyiségvonások is. hogy a kézírás alakítását nem lehet megtanulni. a személyügyi grafológia csak a munkavégzéssel. kapcsolatteremtő képesség. de szerepel a kézírás vizsgálata. szervező készség.. Grafológia 7 A mai magyarországi szervezetek kiválasztási módszerei között ritkán.kérdések (Mit szeret jobban: zuhanyozni.Pályázatok értékelési sorrendjének kialakítása (előszűrés) 7 : Humánpolitikai szemle 2005/5. hogy milyen képet szeretne festeni magáról a jelentkező. megbízhatóbb képet ad a jelentkezőről. Ilyenek lehetnek: . A grafológia vizsgálattal feltárható. diplomácia készség. ugyanakkor a pillanatnyi helyzetet is tükrözi. Bár az írásban minden benne van. kitartás.3. A személyiséget komplexen. Leginkább francia és német tulajdonú cégeknél elterjedt ez a módszer. különböző elemzésekkel segítheti a kiválasztási eljárást.2. Azok a cégek. mintegy 60-80 tulajdonságra terjedhetnek ki a vizsgálatok. 3.Hajnácsné Fábián Éva : A személyügyi grafológia jelenlegigyakorlata és lehetőségei a munkatársak kiválasztásában pp. Franciaországban. önfegyelem. hogy valójában milyen. szereplési vágy. Nagy előnye a grafológiának a pszichológia tesztekkel szemben az. monotónia-tűrés. pedig ő tisztában van az írásjellemzők mögöttes jelentésével. mint egy interjú vagy más szelekciós eszköz. kreativitás.59. a munkaköri alkalmasság megítélésére. és végül a teszt inkább azt mutatja. megfigyelőképesség. önálló gondolkodásmód. Ezek közé tartozik például: lényeglátás. frusztráció-tűrés. A pályázó személyiségi jogait ebben az esetben is tiszteletbe kell tartani. a folyamat szerves részévé teszik azt. a sok helyre pályázó személyek bizonyos rutint szereznek a tesztkitöltésbe. vagy kádban fürödni?) miatt a munka világában használata sok kérdést vet fel. amelyek már alkalmazták a grafológia vizsgálatot kiválasztásra. hogy még a grafológus sem képes írását tetszés szerint változtatni.oldal 22 . vezetői készség és még sorolhatnánk. a maga bonyolultságában ábrázolja.objektívebb. egyes vállalatoknál külön grafológia osztály van erre a feladatra. a munkavégzéssel összefüggő. A személyügyi grafológia. míg a tesztek kitöltése során. beilleszkedés képessége. mert – véleményük szerint . a meghirdetett munkakörrel összefüggő tulajdonságokra helyezi a hangsúlyt. A grafológia előnye.

Klein Sándor Pszichológia vezetőknek Interjú Humánpolitikai Szemle. akarati funkciók. oldal 23 . a tagok egymáshoz történő illeszkedésének.3.Pályaalkalmassági vizsgálat Részletes személyiségtérkép készítése a jelöltekről és a munkaköri alkalmasság vizsgálata (mentális.Tanácsadás csapat építéséhez A csapat tagjainak külön-külön történő személyiség vizsgálata és a csapat ideális összeállítási lehetősége. a munkakörre való alkalmasság igazolása . A lenti táblázatból látható. létszámleépítésben való közreműködés. rövid karakterképük. hogy nem a leghatékonyabb -. továbblépési lehetőségek felvázolása. . de az interjú – lehet. vitalitás. önértékelés) . 3. . 2-3 esélyes sorrendben való kiválasztása. munkamód. Leggyakrabban használt kiválasztási módszerek10 Interjúk 98% Tesztek 66% Kérdőívek 52% Iratrendező gyakorlatok 25% Csoportos gyakorlatok 35% Egyéb szimulációs gyakorlatok 49% Grafológia 1% 10 Klein Balázs. 2004. a feltételekhez legkevésbé illeszkedő munkatársak kiválasztása és rövid személyiség-kép készítésével a későbbi elhelyezkedési. 9. de a leginkább elterjedt módszer. együttműködésük sikerességének vizsgálata. hogy a szervezetek más módszereket is használnak a kiválasztás folyamatban. Az interjú Az interjú a leggyakrabban alkalmazott kiválasztási módszer.3.Outplacement Elbocsátásban. 37. szám pp.Vezető – kiválasztás Pszichológia személyiségvizsgálat és grafológia mélyelemzés (képesség- készségvizsgálat) alkalmazásával vizsgálja a vezetői alkalmasságot.

3. hogy a jelölt megítélése a szervezet egyetlen képviselőjétől függ. ábra A kiválasztási módszerek gyakorisága Az interjú célja.3. .3. Hátránya. 3. mire használjuk az interjút? Interjú célja lehet.38. vagy panel interjú A bizottságba delegált minden kérdező egyszerre van jelen. Az ésszerű méretű bizottság 3-6 főből áll. hogy direkt benyomás érje a kiválasztási szakembereket.Kétszemélyes interjú Az interjúk többsége négyszemközt történik. végső felvételi beszélgetés. akkor nem beszélgetés folyik a jelölttel. hogy a jelöltek tudása. Hátrány.Kiscsoportos interjú 11 Klein Balázs és Klein Sándor Az interjú Humánpolitikai szemle 2004. vagy elbocsátás esetén (exit interjú) a köztisztviselőktől származó információk alapján a pld. és célja. képességei. motivációi. pp. hogy a valóságnak megfelelő információkat szerezzenek a jelöltekről és. Ez biztosíthatja a beszélgetés meghittségét.sz.3.5. közvetlen kapcsolat jöjjön létre a szervezet és a jelentkező között. hogyha a bizottsági tagok nem eléggé felkészültek.Bizottsági. Hányan és hányszor beszélgetnek a jelölttel?11 Az interjú résztvevőinek száma szerint megkülönböztethető: . Biztosítja a szemtől szembeni találkozást. szám.a hogy nehezebb a kellemes légkör kialakítása . a szívélyes légkört.Páros interjú Egyszeri szervezéssel két kérdező alkot véleményt. Mikor. oldal 24 . A bizottsági interjú időigényes és sok jelöltben félelmet ébreszt. a szervezeti működési hibák számának csökkentését.1. . 7. pályázók kiszűrését. hanem ítélkeznek felette.2. hogyan illenek a szervezet és a munkakör elvárásaihoz. Kellő bizottsági felkészülés esetén megbízhatóbb a kétszemélyes interjúnál. Hátrány. (bár a kétszemélyes interjút is lehet – szándékosan vagy az interjúvoló akarata ellenére – igen stresszessé tenni). hogy szolgálja az előzetes információcserét. 3.

a minőséggel kapcsolatos attitűd stb.strukturált interjú . mint a leggyakrabban használt interjú akkor hatékony. Vagy jelenthetik a fokozatosan magasabb szintű interjúvolók egy-egy szűrőjét.Interjúsorozat . Az interjú strukturáltsága és az értékelés sztenderdizációja Az interjú lehet többfordulós. amelyeken csak a legígéretesebbek jutnak túl. Több fajtáját is megkülönböztethetjük: . minden fontos információt megkapnak. a szakismeret. A jelentkezők csoportját egyszerre hallgatja meg egy vagy több interjúvezető. hogy az erősségei kerüljenek előtérbe. hogy a pályázóban rejlő lehetőségek mennyire felelnek meg az elvárásoknak. de az érdekeltek jobban a magukénak fogják érezni a döntést. így a munkakör betöltéséhez szükséges.Csoportos interjú Csak bizonyos munkaköröknél használható. A kiscsoportba azokat a személyeket lehet meghívni. akárcsak tanácsadóként is. Ily módon nem csak a kiválasztás eredményességét növelheti. . A strukturált interjú. amelyek a pályázati anyagban szerepeltek. hogy a jelölt úgy irányítsa a beszélgetést. A strukturált interjú a leggyakrabban használt interjútípus. hogy a csoport nem minden tagja részese a döntésnek. így könnyebben össze tudják hasonlítani a jelentkezőket.3. . interjú sorozat. a vezetői kompetencia. Itt előre meghatározott kérdéseket tesznek fel. Minden jelölt ugyanazt a kérdést kapja. hogy valósak-e az adatok. hogy lehetőséget adnak-e egy második fordulóra.strukturálatlan interjú . ha részt vettek a folyamatban. Az interjú során megvizsgálják. Az egymás után megszervezett interjúk néha más-más szempontok felderítésére szolgálnak. például a gyakorlat. Így már az első körben kizárják a kevésbé alkalmas jelentkezőket. akik valamilyen szempontból érdekeltek a kiválasztásban. Az első alkalommal a kiválasztási szakemberek csak általánosan vizsgálódnak.mélyinterjú A strukturálatlan interjú esetében az interjúztató a háttérben marad.folytatólagos interjúk Több kétszemélyes interjú egymás utáni folyamata. és eldöntik.3.3. 3. hogy kötetlenebb formában mutatkozhasson be a jelentkező. Lehetőséget ad arra. illetve ellenőrzik. Az előzőtől annyiban különbözik. ha 25 . Elsősorban versenyhelyzetben használják.

az érzelmi előkészítés. a szükséges szempontrendszer.profi személyügyi szakember végzi. Az interjú szakaszai Az interjúnak alapvetően három szakasza különböztethető meg: . hogy a jelölt mit kérdezhet meg. telefon. A feszültség oldására néhány perces könnyű beszélgetést lehet kezdeményezni. amikor az interjúztató is ad információt a munkakörről és a kiválasztás folyamatáról. űrlapok előkészítése stb.4. 26 .a kapcsolatteremtés szakasza. . A befejezés . Az interjúztató megad egy témát. és céltudatos információgyűjtés zajlik a jelöltről. . és az értékelési szempontok készítőjének személyes szakmai ízlésén túl szakmai pontosságát is tükrözi. illetve mi lesz a tájékoztatás módja.3. vagy strukturálatlan formában itt teszik fel a különböző kérdéseket a jelöltnek. A jelölt tapasztalataira. és a munkakörre vonatkozó kérdéseinek megválaszolása. Az információszerzés – a kikérdezés szakasza Ebben a szakaszban történik a lehető legtöbb információ beszerzése a jelöltről. A bevezetés. Megvalósulhat bizonyos szerepcsere is a felek között. Az értékelés értékelő lapon történik. Lezárás szakaszában minden elkötelező ígéret nélkül kell befejezni a beszélgetést. Annak meghatározása. Ekkor történik a kiválasztás további lépéseinek az ismertetés. például a munkakörben felmerülő problémás esetek kezeléséről. továbbá a jelölt a szervezetre. Lehet bizonyos összegzéssel zárni a folyamatot. Strukturált. 3. például e-mail.3.a lezárás szakasza Ebben a szakaszban a jelölt elmondhatja még. mit válaszolhatunk. és a jelöltnek ki kell fejtenie az ezzel kapcsolatos véleményét. . A mélyinterjú több órán keresztül is tarthat.) Kölcsönös bemutatkozás. Ezt általában vezetőknél alkalmazzák a felvételi eljárás utolsó szakaszában. és hogy milyen módon fogják értesíteni a meghozott döntésről. ismereteire vonatkozó kérdések megválaszolása. levél. Ebben a szakaszban történik a bemutatkozás. amit az addig érintett témákon kívül még fontosnak tart. a beszélgetés eredményességével kapcsolatban.

hogy 12 Gazdag Miklós. fontos a megfelelő világítás.4. Fontos. rendelkezik-e a kérdéses kompetenciával (például: keményen dolgozik-e a siker érdekében?). például telefonhívások kizárása. hogy a jelölt mondjon olyan eseteket.5. Szatmáriné dr Balogh Mária: Személyügyi ABC 4. 7. és a részletesebb rálátás érdekében az interjúztató további spontán ellenőrző kérdéseket is feltehet. akik rendelkeznek a munkakör betöltéséhez fontos tulajdonságokkal. hogy hiteles képet kaphasson a pályázó adott kompetenciával kapcsolatos erősségeiről és gyengeségeiről. A kompetenciákat vizsgáló jelentkezési űrlapokkal a kiválasztási folyamat legelején kiszűrhetők azok a jelöltek. Az interjú kérdései azt célozzák. zavaró körülmények kizárására. Tágas. világos helyiséget kell kiválasztani. a nyilvánosság. szellőztetés. az előre kialakított szempontok szerint.5 – 2 m). hogy elegendő hely legyen a személyes távolság biztosítására (1. Kompetencia alapú interjú előnye. A kompetencia alapú interjú a közepesen strukturált kiválasztási módszerek közé sorolható.3. A keresett munkatárs kompetenciáit leíró álláshirdetések segítenek a leginkább rátermett jelentkezők megtalálásában.6. kellemes szobahőmérséklet. ahol a kérdések célzottan néhány specifikus kompetenciával kapcsolatos információ megszerzésére irányulnak. A pályázó válaszait minden kompetencia esetén külön-külön értékelik. Az interjúztató szisztematikusan építi fel a kérdések sorrendjét. Ehhez a szakaszhoz tartozik a beszélgetés utáni jegyzetek összegzése.1. Segítségükkel egyrészt elkerülhető. hátránya A kiválasztási rendszer minden fázisában érdemes figyelembe venni a kérdéses munkakörhöz tartozó kompetenciákat. 12 A bútorok legyenek kényelmesek és kellőképpen funkcionálisak. Kompetencia alapú interjú13 A kompetencia alapú interjút (néha „viselkedéses” vagy „kritériumalapú” interjúként is emlegetik) a strukturált interjúk egyik típusa. 3. amelyekből eldönthető. ahol az interjúztató célzott kérdései a munkakör sikeres betöltése szempontjából fontos tulajdonságok (kompetenciák) feltérképezésére irányulnak. Nagyon fontos hogy az interjúhoz a megfelelő fizikai háttér biztosítása.3. oldal 13 Klein Dávid és Klein Sándor Az interjú Humánpolitikai Szemle 2004. pp 1. szám 27 .

a kompetencia alapú interjú hasznos lehet akkor is. értékelni. kérdésfeltevés. .ha a nem végeztünk életrajzi interjút. 28 . jobban bejóslója a jövőbeli munkahelyi beválást). hogy: . lényeges részletek maradhatnak érintetlenül a jelölt előzetes munkatapasztalatát illetően. fontos az interjú objektív értékelésének elsajátítása is.a kompetencia alapú interjú lebonyolítása kevesebb idő.a kompetencia alapú interjúnak magasabb előrejelző validitása van (azaz.Megfigyelés (Observation). hogy: . és ennek következtében felülértékelhetik őket. .kevésbé képzett interjúztatók előtt a határozott fellépésű jelöltek jobban teljesítenek. .a kérdések objektív munkakör-elemzésen alapulnak és az adott álláshoz szükséges készségekre kérdeznek rá.3.alkalmas jelölteket tévesen visszautasítsák. ha az interjú során minden kompetenciát alaposan fel szeretnénk tárni. ugyanakkor érvényességük hasonló. .egyszerűbb az interjú során gyűjtött információkat kompetenciánként. másrészt a pénzben vagy időben költségesebb kiválasztási módszereket csak a legígéretesebb jelentkezőknél alkalmazzanak.6. A viselkedés értékelésének főbb lépései az ORCE mozaikszó formájában jegyezhetők meg: . .az interjú kompetenciái és értékelései könnyen integrálhatók más forrásokból szerzett információkkal (például az Értékelő Központok tesztjei és gyakorlatai alapján gyűjtött adatokkal). mert a lehető legkevesebb átfedéssel vagy ismétlődéssel teszi lehetővé a strukturált és szisztematikus megközelítést. 3. strukturált kérdezés) fejlesztése mellett. Előnye a kompetencia alapú interjúnak. ha több interjúztató felelős a kiválasztási döntés meghozataláért (egymást követő vagy panel interjúkban).hosszú időt vesz igénybe. Az interjú értékelése Az interjúzási készségek (kapcsolatkialakítás. . . Hátránya a kompetencia alapú interjúnak.Feljegyzés (Recording).3.és költségráfordítást kíván. mint a tipikus strukturálatlan vagy életrajzi interjúk. mint a szituációs interjú. .

hogy a jelölt mit mondott.” Feljegyzés A következő lépés a jelölt szavainak lejegyzése. és minden információt lejegyezni.Előre elkészített formula a lényeges kulcsszavakkal.Egyéni eredmények . illetve. A feljegyzések készítésének lehetséges technikái: . megnyilvánulásainak megfigyelése és figyelem arra. Ezeket a tevékenységeket ebben a sorrendben kell végezni. a lehető leghitelesebb formában. hogy a jelölt milyen példákkal támasztotta alá azt. Például a jelölt a következőket mondja: „Az előző munkámban nagy örömömet leltem. Megfigyelés Az első lépés a jelölt interjú alatti viselkedésének. az elhangzottakat csak ki kell pipálni: . A hangsúly természetesen az elhangzottakon van. „öröm. A fenti példa alapján. Lényeges. mert kézzel foghatók voltak az általam elért eredmények. hiszen lehetetlen egyszerre interjúztatni. Néhány esetben a viselkedés más aspektusaival kapcsolatban is tehetünk megjegyzéseket (folyamatos beszéd. hogy az interjúztató ebben a szakaszban még ne értékelje vagy osztályozza a jelölt válaszait. megtorpanások. amit mondott. . . Ez nehézségekbe ütközhet. arról beszélgettünk.). hogy…” Csoportosítás 29 . Például. kézzelfogható eredmény” .Teljesítmény orientáció Az interjút követően mindig kell időt szánni a jegyzetek kiegészítésére.Rövid feljegyzések.Értékelés (Evoluation). de ezeket is példákkal támasszuk alá: „A jelölt néha nem találta a megfelelő szót és eltért a téma tárgyától – válaszaiban nem volt lényegre törő. túlzott idegesség stb. kulcsszavak formájában.Csoportosítás (Classifying).

de jobb. hogy egy-egy viselkedés több kompetenciához is kapcsolható. Numerikus osztályozó skálák esetén meg kell adni minden pontérték jelentését. és ezeket a jelentéseket konkrét viselkedésekhez kell kapcsolni. „logikus útvonal” . Skálaértékelés Nem kell feltétlenül számokkal értékelni. Bizonyos esetekben az interjúztatónak fel kell mérnie. jól definiált kategóriák is használhatók.Ebben a szakaszban kell eldöntenünk. „átgondoltam”. hogy az interjú nem szolgált elegendő lehetőséggel a viselkedés értékelésére. de néha az interjúztató már a beszélgetések alatt csoportosít. Bár a csoportosításra általában a viselkedések lejegyzését követően kerül sor. „örülök. Előfordulhat. vagy úgy tekintse.az eredmények jóval a kívánt szint alatt vannak.„tisztában voltam a tényekkel”.„Meggyőztem őket a tervem helyességéről. . Értékelés Végezetül az interjúztatónak értékelnie kell. Ez egyrészt az interjúztató által használt gyenge interjúzási technikának. Egy ilyen értékelő skála például a következő: .” . Például egy kérdező ezt jegyezte fel: Meggyőzési kompetencia: . hiszen az elhangzó kérdések célzottan egy kompetenciára vonatkoznak. . hogy a megfigyelt viselkedések melyik kompetenciát illusztrálják. Gyakran csak itt derül ki. hogy egy-egy viselkedést egy másik kompetenciához csoportosítsunk.„vizsgálódtam”. Az interjút követően érdemes a kompetenciák besorolását áttekinteni. másrészt a jelölt csekély közreműködésének tudható be. 30 . ha egy viselkedést csak egy kompetenciával hozunk összefüggésbe. hogy a lejegyzett viselkedés a kompetencia milyen szintjére utal.„becsapták őket.az eredmények csekély kompetenciára utalnak. hogy erről a területről nem kapott információt. A hatékony csoportosítás érdekében az interjúztatónak ismernie kell a kompetenciák és a velük összefüggésbe hozható viselkedések mögöttes értelmét. Ezeket a skálákat „viselkedéshez kapcsolt osztályozó skáláknak” nevezik. hogy a magam módján oldhattam meg” Ezek a Meggyőző kompetenciával kapcsolatos kérdésekre adott válaszok sokkal inkább tartoznak az Analitikus Készségek kompetencia körébe. mert eben a szakaszban még lehetőség van arra. hogy vajon az adott viselkedés hiányát a jelölt gyengeségeként értékelje.

nyugodt. az interjúalany nem érzi fenyegetve magát. . .próbáljuk megérteni az ellentmondásos információkat. . adott válaszait.3. . Osztályozó skálák használata esetén ne feledje az osztályozás lehetséges buktatóit: .logikai torzítás – két kompetencia felcserélése.középpont felé irányuló tendencia – inkább a közepes értékeket használjuk a szélsőségek helyett.keressünk többszörösen előforduló tendenciákat és alátámasztó bizonyítékokat.az eredmények magas kompetenciára utalnak. Az alkalmasság megállapításakor többnyire még numerikus skálák esetén sem célszerű a pontértékeket egyszerűen csak összeadni. . . Ez elfogadható ugyan. . . . ahol a jelöltnek bemutatnak egy képzeletbeli problémát és értékelik az .Őszinte és barátságos stratégia. Természetesen valamennyi interjú stratégiának megvannak az előnye és a hátránya.a kompetencia szintje elfogadhatónak tűnik.7. de ilyenkor is elvesznek a jelöltek erősségéről és gyengeségeiről rendelkezésre álló információk. ha csak két jelöltet akarunk összehasonlítani.halo effektus – hajlam az egy kompetenciában mutatott jó teljesítmény általánosítására.3.Problémamegoldó stratégia az őszinte és barátságos stratégia egyik variánsa. 3. A jelöltek értékelése során ne feledjük az emberi véleményezés gyarlóságát.törekedjünk minél több bizonyíték begyűjtésére. előnye a jó légkör megteremtése. fenntartása. A következő interjústratégáikat különböztethetjük meg: . és jobban megnyílik. . .válaszbeállítódás – túl-. vagy alulértékelésre való hajlam. 14 Bese Erika Emberi erőforrás kiválasztása Atalanta 2006. 31 .az eredmények kiváló kompetenciára utalnak. A jelölt önbizalommal távozik. Interjúk stratégiák14 A kiválasztás folyamatában különböző stratégiákat lehet alkalmazni az információk begyűjtésére. készségesebben adja az információkat.kontraszthatás – a jelöltek egymás közötti összehasonlítása a kompetenciákhoz való hasonlítás helyett. és kedvező benyomást szerez a szervezetről.

3. A második interjú során a kérdező bocsánatot kér az előző viselkedése miatt.Sematikus viselkedés-leíró stratégia célja. az első interjú kritikus légkörben zajlik.Igyekezzen megőrizni a helyzet feletti kontrollt! 32 . A kérdések valóságos helyzetekre és eseményekre vonatkoznak a jelentkező élettörténetéből. furcsa viselkedésre kényszeríti.. Nem átfogó a beszélgetés. A feltételezés szerint akkor nyugszik meg a jelölt. . ha előtte valamilyen nyomás érte.Rostáló interjú őszinte és barátságos interjú. Hátránya. Szituációs interjúnak is nevezik Legalkalmasabb az elemi ismeretek és a munkakör betöltéséhez szükséges alapösszefüggések tesztelésére. hogy a viselkedés értékelése stresszt kiváltó körülmények között sok problémát vet fel.8. és részletekbe menő információt tudjon összegyűjteni. Elsődleges célja az információk összegyűjtése. . A lényeg a korábbi viselkedésen és a teljesítményen van. ha az önéletrajzok alapján nem tudunk előzetesen szelektálni a jelöltek között. hogy asszertíven és előítéletmentesen minél több. hogy bizonyíthatja valamely szükséges erősség vagy kizáró gyengeség meglétét. felületesebb. védekezésre. kritizálja. az elutasítottak később rossz véleménnyel lesznek a szervezetről. . A stressz helyzet szimulációja megmutatja. Akkor használjuk. A jelölt két személlyel beszélget egymás után.Stressz stratégia alkalmazásánál a kérdező támadóan lép fel a jelentkezővel szemben. 3. illetve a szakterület vezetője. . tömörebb.Maradjon semleges! . hogy az interjúvezető megértse a jelentkező gondolkodásmódját. hanem rövidebb. .Keserédes stratégia hasonlít az őszinte és barátságos stratégiához. és együttérzőnek mutatkozik.Viselkedési eseményekre vonatkozó stratégia hasonló a problémamegoldó stratégiához. Előnye. Az alábbi néhány viselkedési szabály azt célozza. . Az interjúkészítőre vonatkozó viselkedési szabályok: Az interjú készítője leggyakrabban a kiválasztási szakember.Igyekezzen minél többet hallgatni és figyelni! . A fő életeseményeket az interjúalany mutatja be.3. amelynek célja a kapcsolatfelvétel. hogy vajon a jelentkező képes lesz-e elviselni a munkahelyi stresszhelyzeteket.

Például első kérdés így hangzott: „Mondana néhány szót arról.Próbáljon minél jobban rávilágítani a jelölt munkával kapcsolatos képességeire és viselkedésére! .Mindenről készítsen feljegyzést! 3. A leggyakrabban előforduló kérdések Felvételi beszélgetésen előforduló kérdéseknek 6 fő típusát lehet megkülönböztetni. a mikroökonómiát vagy a reklámismereteket?” További beszélgetési vagy munkatapasztalati témák kifejtésére adnak alapot a „második lépcsős” követő kérdések. hogy mit csinált a főiskolán és milyen eredményekkel vizsgázott?” A választól függően a felvételiztető az alábbi követő kérdéseket teheti fel: Ha jelentkező nem mondott semmit a vizsgaeredményekről Követő „emlékeztető jellegű” követő kérdés például: kérdés „És mi a helyzet a vizsgákkal? Vagy „kényszerválasztásos” követő kérdés lehet például: „Melyik tantárgyat szerette inkább. milyen szervezési feladatai vannak a jelenlegi állásában! Fel tudná vázolni. például: „Nos. egy-egy téma kifejtésére késztessék a jelöltet. mi volt a legfőbb előnye annak. milyen projekteken dolgozik most?” Egy korábban feltett kérdésre adott válasz. Nyitott Célszerű bizonyos részek kifejtésénél lelkesedést mutatni! kérdés Például: „Beszéljen arról.3.3.Adjon mindenkinek egyenlő esélyt! . Kérdés Kérdés célja.9. és tartalma típusa Célja. vagy részinformációk bővebb kifejtésére szolgál. hogy beszéltessék. hogy ön a főiskolai diákszervezet egyik vezetőjeként dolgozott?” 33 . .

a múlt év vége óta munkanélküli vagyok. hogyan gondolkodik és cselekszik a jelölt. ábra Interjú kérdéstípusok 3. Arra szolgálnak. A fő probléma ezzel a módszerrel az. amelyekről a legszívesebben hallgatna. elsősorban a jelölt személyiségére koncentrál. sz. például: kérdés „Milyen módon ellenőrzi a beosztottak munkáját?” A nyitott és követő kérdések speciális kombinációja. 34 . például: „A szakmai pályafutásában a múlt év végétől kezdve van egy kihagyás. Tipikus esete.3. például: Célzott „A legutóbbi időből említsen egy Ön által vezetett és különösen jól kérdés sikerült munkát! Minek köszönhető a siker?” Majd: „Tudna olyat is említeni. Az interjúkészítők hibái A szakértői vélemények szerint több ponton is támadható a hagyományos interjú. mikor – a kérdés alapján – valami nagyon rosszat tételeznek föl az Provokatív jelentkezőről. Netán beteg volt?” Tipikus válasz: „Ó dehogy.3. aki aztán – a kevésbé rosszat választva – előadja a valódi kérdés okot. hogy a legtöbb jelölt teljesítménye a felvételi beszélgetés alatt nagymértékben eltér a tényleges munka teljesítményüktől. például: Részletező „Mi az a három dolog. hogy precíz válaszadásra és konkrét tények közlésére Direkt késztessék a jelöltet. hogy a jelölttől olyan információkat is megszerezzenek.” 6. amit kiemelendőnek tart az eddigi pályafutása kérdés során? Mindegyikről mondjon el mindent nekem! Mit csinált? Hogyan csinálta? Miért olyan fontos ez az Ön számára?” A válaszok megmutatják.10. amiről egyébként hallgatni akart. amelyik nem volt ilyen eredményes? Mi nem stimmelt akkor?” Arra szolgálnak.

Az interjúztatók rendszerint sztereotípiákat alakítanak ki az "ideális" jelöltről.Különböző interjúvolók különbözőképpen értékelik a jelölteket 35 . Az interjú tökéletesítése Az interjú hatékonysága. Függetlenül az összes többi kiválasztási módszer hatásosságától. vagy több előzetes beszélgetésen tesztelje. és az első benyomások sok esetben erősebbnek bizonyulnak a később elhangzó tényeknél. mindenekelőtt az interjúkészítők esendősége. Az interjúztatókra gyakran nagyobb hatással vannak a személyiségjellemzők . vagy hatékonytalansága gyakran abban keresendő. A problémák ellenére a felvételi interjú továbbra is az egyik leggyakoribb emberi erőforrásgazdálkodási tevékenységek közé tartozik. Pedig a munkahelyi teljesítmény nagyon sok állás - például a kutatói vagy informatikai pozíciók . mint kiválasztási módszer alacsony hatékonysága mögött ismert hibaforrások állnak. hogy az interjúztatók különbözőképpen értékelnek. 3. hogy az interjúztatók nagyjából az első négy percben kialakítják véleményüket a jelöltről. lelkesedés. Nagyon befolyásolhatóak a felvételi eljárást vezető munkatársak a külső megjelenéssel is: alkalmasabbnak tartják azokat a jelentkezőket az adott állásra. Az interjú.Az állásinterjú megbízhatatlanságát jelzi.11. ha az interjút készítő szakember kvalitásain áll. Az interjúkészítők például hajlamosak a következő hibákra: . vagy bukik. Az pedig igencsak megkérdőjelezi. jóformán minden munkaadó igényli. mennyire érvényes eredményt ad egy állásinterjú. hogy a jövendő alkalmazottait egy. elnyeri-e az adott jelölt a munkakört. attraktív előadásmód. intelligencia -. mint az objektív kvalitások: a tanulmányok és a munkahelyi tapasztalat.mint például a nyitottság. Gyakran előfordul. hogy míg az egyes interjúztatók különböző jelöltekkel kapcsolatos értékelései önmagukban véve megfelelően konzisztensek. akik a szervezeti kultúrában elfogadottabb öltözékben jelenik meg.3. a különböző interjúztatók rendszerint nem értenek egyet egymás véleményével.3. A felvételi elbeszélgetéseket végző munkatársak a tapasztalatok szerint a pozitív jellemvonások helyett elsősorban a negatív tulajdonságokra és információkra koncentrálnak. és az álláskeresőket ezzel a képpel hasonlítják össze. A hagyományos interjú sikeressége alapvetően az interjúztató személyes tulajdonságaitól múlik. Ezért ennek a következő fejezetben néhány fontos hatékonysági tényezőre is felhívom a figyelmet.esetében pusztán a szaktudás függvénye.

addig egy másik kizárja ugyanazt a jelöltet. Az interjúvolók ugyanazt az információt különbözőképpen értékelik. 36 . és így feltehetően ideje nagy részét a lényeges feladatok megoldásával tölti. hogy míg az egyik interjúztató ajánlja. amelyben az interjúztatók hajlamosak egyetérteni. addig a másik kérdező a mozgósíthatóságot tartja a legfontosabb tényezőnek. Ha például egy jelölt bevallja. . de csak kiinduló pontja lehet a döntést megelőző információszerzésnek. hogy a jelölt „képes a munkák hatékony rangsorolására. hogy eltérő információk alapján hozzák meg a döntésüket: míg az egyik interjúztató nagy hangsúlyt helyez a jelölt munkakörrel kapcsolatos előzetes tapasztalatára. A kérdezők döntései gyakran csupán intuíción alapulnak Az interjúztatók is csak emberek! A rengeteg figyelmeztetés ellenére. A különböző interjúvolók más és más tulajdonságot tartanak fontosnak Az interjúztatók közötti alacsony egyetértés egyik lehetséges oka. Az értékelők közötti egyetértéssel kapcsolatos vizsgálati eredmények nem túl bíztatóak. Így nem csoda. Ezt követően az interjúztatók csak a magukban már meghozott döntéssel egybehangzó információkat veszik figyelembe. hogy döntéseiket az összegyűjtött objektív bizonyítékokra alapozzák. különböző jelöltek esetén eltérő jelentőséggel bír a kérdezők számára Az interjúvolók következetessége javítható strukturált interjú-útmutató használatával. Az értékelők már az interjú kezdeti szakaszában meghozzák döntéseiket A kutatások azt mutatják. . míg egy másik szerint ez bizonyítja. Paradox módon az intelligencia az a jellemző.) . hogy gyakran előfordul. ezt az egyik interjúztató a jelölt „gondatlan munkavégzésre való hajlamának”értékeli. Egy tanulmány szerint az interjúk 75%-ában kérdeztek rá a jelölt családi állapotára. (A megérzés természetesen fontos dolog. Ez sem tudja azonban teljesen feloldani az interjúztatók közötti inkonzisztenciát. Ugyanaz az információ. hogy nem nagyon törődik a részletekkel. az interjúztatók gyakran kísértésbe esnek. ám a kérdéses munkakörhöz nélkülözhetetlen jellemzőket csak 55%-ban érintették. és ítéleteiket megérzéseik alapján hozzák meg. hogy a jelölt belépése és a végső döntés meghozatala között eltelt átlagos idő alig négy perc. bár az intelligenciára vonatkozó értékeléseik megbízhatósága is jóval gyengébb egy intelligencia teszt megbízhatóságánál. A jelöltek egy-egy tulajdonságát az értékelők az interjú alapján nem tudják egységesen megítélni.

barátságosabban viselkedtek. Az értékelők a jelölteket egymáshoz viszonyítva rangsorolják Bizonyított tény. hogy ha az interjúztatók úgy döntöttek. akiket az interjú során már a kezdettől fogva következetesen kedveltek vagy ellenszenvesnek tartottak.. Az értékelők a hozzájuk jobban hasonlító jelölteket előnyben részesítik Az interjúztatók hajlamosak arra. jobban átgondolt. ahol más tényezők (például a kézügyesség. hogy a munkakörhöz szükséges tulajdonságokhoz viszonyulnának. az értékelések. és a pályázók is kellemetlen érzésekről. ha az állást sürgősen be kell tölteni. hogy az interjúztatók jobban odafigyelnek a negatív. kevesebbet beszéltek. a jelöltek jobban felengedtek. Egy tanulmány szerint azok a jelöltek. rugalmasság. szemkontaktust tartottak és gyakrabban bólogattak. míg a kevésbé szimpatikusak közül csak 40%-nak tettek ajánlatot. óvatosabban adott válaszokról számoltak be. 37 . Egy esetben azt találták. ahelyett. hogy egy gyengébb csoport legjobbját elfogadják. akik személy szerint szimpatikusak voltak. motiváció stb. 80%-ban kaptak felkérést az állás betöltésére. . Ugyanakkor kevés olyan jelölt volt. az egyének közötti összehasonlításokból fakadnak. Egy brit egyetemi hallgatókból álló interjúztató csoporttal folytatott vizsgálat alapján kiderült. .) sokkal relevánsabbak lennének. Más szóval. Különös jelentősége van az interjú alatti non-verbális jelzéseknek. hogy elég jó a feladat ellátásához! . Az értékelők jobban odafigyelnek a negatív információkra Számos kutatás bizonyítja. Különösen nagy a kísértés. hidegebbek és kritikusabbak voltak. Az értékelők túlzott jelentőséget tulajdonítanak a felsőfokú végzettségnek Az interjúztatók általában hajlamosak fokozott jelentőséget tulajdonítani a felsőfokú végzettségnek. Már pedig a gyenge minta legjobbja nem biztos. még olyan állások esetén is. hogy elutasítják a jelöltet. hogy abban az esetben. mint a pozitív információkra. hogy a hozzájuk hasonló jelölteket magasabbra értékeljék. hogy a jelöltekről alkotott kép részben a többi értékelt résztvevőtől is függ. ha az interjúztatók kedvesek voltak. Az értékelők befolyásolják a jelöltek viselkedését és válaszait A jelölt interjú alatt mutatott viselkedése nagy részben függ az interjúztató viselkedésétől. .

valamint a karriertervezés. testvérét a Development Centert (magyar neve Fejlesztő Központ. ezért úgy döntöttek. 3. szimulációs gyakorlatok segítségével vizsgálja. kompetencia mátrix segítségével történik minden jelölt összes eredményét egy ilyen mátrixra vezetik. vezetők képességeinek. hogy szélesebb körben tudják a reakciót értékelni.4. Úgy gondolták. például a karriertervezés 38 . karriertervezésre (megfelelő képzés után ki mire alkalmas?). hatékonyabbak voltak és aktív szerepet vállaltak a róluk alkotott jó benyomás kialakításában. pályázók. illetve belső jelöltek kiválasztása. szervezetfejlesztésre (hol vannak gyenge pontok a szervezeten belül?). Ez gyakorlatilag olyan munkapróbák sorozata. világháborúban. Az AC a munkatársak. akik korábban használták a módszert.módszert először a német pszichológusok alkalmazták a II. Ezek közül a legtipikusabb a külső. Ezt követően hírszerzők kiválasztására is alkalmazta a US Office of Strategic Services. majd az eredményeket integrálják. elsőként 1956-ban az AT&T cég. annak érdekében. Az AC. Az eljárás célja felmérni és értékelni a betöltendő állás szempontjából a személyek szakmai tudását. Az AC-t külső és belső jelöltek kiválasztására. beszédesebbek lettek. fejlesztésre (tréning) használják. hazánkban az utóbbi években kezdett elterjedni. képességeit. Nyugat – Európában széles körben alkalmazzák. DC) fejlesztésre.3. magáncégekhez csatlakoztak. több kompetencia alapján. a másik oldalon pedig a hozzájuk tartozó kompetenciák. a tisztek kiválasztásában. világháború után a katonai pszichológusok. Természetesen a különböző célok keveredhetnek is. készségeinek. kiemelt tulajdonságainak megfigyelésére. Az integráció az ún. feltárására és fejlesztésére alkalmazott módszer. képzési igények felmérésére (kinek melyek a gyenge pontjai?). személyiségük struktúráját. Assessment Center (Értékelő Központ) Az Assessment Center (magyar neve: Értékelő Központ. A kiválasztásra szolgáló módszeregyüttes lényege szerint valamely munkakör várományosait (interjú sorozatok mellett/helyett) néhány értékelő személy egyszerre. ahol az egyik oldalon az elvégzett feladatok szerepelnek. a jelölteket érdemes komplex szituációban megfigyelni. hogy a papír – ceruza teszt nem nyújt elég információt a személyiségről. melyek egy adott munkakör legfontosabb feladatait modellezik. de leggyakrabban az angol kifejezését használják: AC) egy csoportos kiválasztási módszer. A II. E definíció tehát az értékelő-fejlesztő központ "több nézőpontúságára" hívja fel a figyelmet. ahol már vezetői előmenetel és a karriermenedzsment támogatására alkalmazták.

attitűdök). 3. strukturált jegyzőkönyvek és formalizált eljárások segítségével. mérésére. .A megfigyelés pontosságát javító eszközöket tekintve: lényegében azt jelenti. elvárások. hogy az értékelőzetes begyakorlás (tréning) során megtanulják a jelöltek tevékenységét rögzíteni.1. Mivel a feladatok általában szituációs helyzetgyakorlatok. de gyakran függetlenek az adott szakmától. a jelöltek megfigyelni kívánt képessége a gyakorlatban mutatkozik meg. amely végső soron a szervezeti kultúra gazdagodásával jár. az objektivítás irányába tolódik az értékelés. amelyek „láthatóvá” teszik a követelményprofilban szereplő magatartásjegyeket. 39 . 6-10 fő részvételével. hasonlóképpen lehet szervezni AC- t külső és belső jelöltekkel vegyesen. A feladatok lehetnek szakmai jellegűek. Gyakran előfordul. .4. Az alkalmazó szervezetek tapasztalata szerint az Értékelő Központ rendszeres használata olyan többrétegű tanulási folyamatot katalizál. továbbá legalább négy speciálisan kiképzett értékelővel. . Az Értékelő központ felépítése A résztvevőket különböző gyakorlatok során figyelik meg az értékelők. lehetőleg mindig másik személyt/ személyeket. ami a jelültek egységes elbírálását teszi lehetővé.3. hogy egy munkapszichológust is bevonnak.A megfigyelhetőséget biztosító gyakorlatok vonatkozásában: olyan vezetési feladathelyzetek. Ezáltal mód nyílik a jelöltek teljesítményének összehasonlítására. Miután a résztvevőket egységes megfigyelési szempontrendszerre kiképzett megfigyelők értékeli.és a képzési igények felmérése egy AC-n is megtörténhet.A betöltendő munkakör jellemzőit tekintve: a kialakított követelményprofilban skálázható formában szerepelnek a szükségesnek tartott vezetői kompetenciák (készségek. akár játékosak is lehetnek. Egy jól szervezett Érékelő Központ legalább három vonatkozásában jelent módszertani koncentrációt. A skálafokozatok meghatározásában aktívan részt vesznek az értékelők. Egy átlagos kiválasztási folyamat két napig is tarthat .

ezért nemcsak az elméletet. Kompetenciamodell kidolgozása . Munkakörelemzés . .3.Az első a betöltendő munkakör által megkívánt szakmai és személyiségbeli elvárások tisztázása a vállalati célok figyelembe vételével.4. amit ne lehetne az Értékelő- központ gyakorlattal mérni.Irattárca-gyakorlat (postabontás) – egyéni gyakorlat.kreatív feladatok.Elemző – előadó gyakorlat – a jelöltnek prezentációt kell tartania a megadott kérdésekből .menedzsmentjáték (ügyvezetői megbeszélés). mely alapul szolgál a tréning során alkalmazott konkrét feladatokhoz. . ügyfélközpontúság. . hanem a gyakorlatot is megismerik.Egyéb gyakorlatok .A harmadik lépcső a tényleges AC működtetése.szabadtéri gyakorlatok. lesz egy képük arról. . . . a jelöltek kiválogatása és kiértékelése. a szervezeti célok felmérése . A képzésen az értékelők az értékelés módszertanán kívül magukat a gyakorlatokat is kipróbálják. elsősorban a vezetői munka adminisztratív részét szimulálja .A második lépcső az értékelők képzése.több résztvevőt igényel. . kommunikáció a gyakorlat által mért főbb kompetenciák.problémamegoldó feladatok (például információhiány esetében). vizsgálandó dimenzió. min kell keresztülmenniük. Szinte nincs olyan munkaköri szint.3.Szerepjáték – gyakorlat –kommunikáció.2. .csoportdinamikus gyakorlatok (például toronyépítés).Csoportos gyakorlat . A szervezet elemzése. A legismertebb gyakorlattípusok a következők: . Az Értékelő központ kialakításának lépései . döntéshozatal. körülbelül 2-3 órán keresztül tart. probléma megoldási készség jól mérhető ezzel a gyakorlattal . melyben a csoportnak konszenzusos döntést kell hoznia. hogy mit érezhetnek a megfigyelt jelöltek. 40 . a feladatok konkrét problémára vonatkoznak.Tényfeltáró gyakorlat – elemzőkészség.

Miután az értékelés elkészült.tömör formában .4. Az Értékelő Központ alkalmazásának folyamata . hogy mindennek a célja a jelölt okulása.Tesztek és gyakorlatok kiválasztása/szerkesztése . mert a jelölt ebből profitálhat a legtöbbet.4. mivel a különböző forrásokból .pszichodiagnosztikai tesztek. .3.előadások (előkészítve vagy rögtönözve).A követelményprofil (vezetői kompetenciák) összeállítása . mint a pozitívumokat. 3.Visszacsatoló beszélgetések a résztvevőkkel 3. a negatívumokat éppúgy el kell mondani. Itt elsősorban nem "osztályzatokról".esettanulmányok (komplex kérdésfelvetés). különböző értékelők által készített feljegyzésekből . ugyanakkor szem előtt tartva. Ezt a megbeszélést nevezik integrációs ülésnek.A megfigyelési kritériumok differenciálása és súlyozása . . az egyik tapasztalt humánpolitikai szakember visszajelzést tart a jelöltnek.3. majd összeülnek. A visszajelzést követően a szakértők az integrációs ülés és az interjú alapján jelentéseket készítenek a jelöltekről. hanem viselkedésbeli jellemzőkről vitatkoznak.interjúk (a szakmai életút).Az értékelés megvalósítása . és jelöltenként megbeszélik az eredményeket.3.A megfigyelők kiválasztása és kiképzése . Ez archiválható.A résztvevők értékelése .A betöltendő pozíciók meghatározása . Az Értékelő Központ gyakorlatok értékelése Miután az összes jelölt elvégezte az összes gyakorlatot.Egy vagy több személy kiválasztása .4. A visszajelzésnek finoman kell egyensúlyoznia a közlés és a kérdezés között. tesztekből. .a jelöltekről összegyűlt információkat illetve azok értelmezését.A tulajdonságok átfordítása megfigyelési kritériumokká .A jelöltek kiválasztása . az értékelők először egyénileg értékelik a résztvevők teljesítményét a meghatározott szempontok (kompetenciák) szerint. Ez tartalmazza .gyakorlatokból.integrálják az eredményeket. Talán ez a legfontosabb része az értékelő-fejlesztő központnak. . és amennyiben a döntés nem 41 . illetve az azok alapján készült.

hiszen egyrészt a viselkedést vizsgálja. . 3.6. Rendkívül magas az előrejelző érvényessége. hogy nagy felkészülést igényel. ahol a csoportdinamika hatására az eredmények torzulhatnak. és erőforrás igényes is. segíti a későbbi döntéshozatalt.5.3. Az Értékelő Központ gyakorlatok mérlege A többi értékelési eljárás. mivel a belépő munkatársak nagyobb valószínűséggel maradnak hosszú távon a cég kötelékében. hogy a megfigyelők egyéni véleményeiket közös megbeszélésen vitatják meg. illetékesség nyomása. Egy jelöltről egy nap „élménye van a megfigyelőnek. Anyagiakban nem kifejezhető előnyök: Vonzóbbá válhat a cég a szakemberek számára.erg. hogy a jelöltek minél kedvezőbb benyomás keltésére törekszenek. például: többség nyomása. hanem élő tapasztalatokat szerezhetnek a vállalat kultúrájáról. 42 . tekintély nyomása. http://wop. és a folyamat közben visszaléphetnek. Az elutasított pályázók könnyebben fogadják a több személy által.közvetlenül az értékelő-fejlesztő központ után születik. másrészt magában foglalja.bme. Általában az értékelő-fejlesztő központot követően néhány nap alatt készülhet el. A jelöltek nemcsak verbális (szóbeli vagy írásbeli) információkat kapnak a pályázott szervezetről és beosztásról.4. Egy jó hangulatban lezajlott AC a résztvevők számára is tanulságos. A folyamat alatt egyes alkalmatlan jelöltek is beláthatják saját alkalmatlanságukat. a nagyjából egy – másfél órás időtartamú interjúhoz képest. mint például interjú. és nem hatékony viselkedést.php/1/dokumentumok/Szakmai_protokoll. Az objektivítást tovább csökkentik. önbeszámolás helyett. 3. Anyagi vonatkozásban csökkennek a költségek.4. véleményt befolyásolók nyomása. mint egy személy ítéletét.Az AC gyengesége. azonban ezt akadályozza. s ennek alapján megalapozottabban döntenek a pályázatukról.hu/file. mert a legjobbak kerülnek be és hosszabb ideig dolgoznak a cégnél. és vegyíti a többi kiválasztási eljárást és így azok erősségeit is. munkapróbákon keresztüli megmérettetést. és nagyon költséges kiválasztási módszer. nem veheti fel a versenyt az AC sokrétűségével. A megfelelően felkészített értékelők sztenderdizált módon meg tudják különböztetni a hatékony. Nagyfokú objektivítást tulajdonítanak az AC–nek.3. Az Értékelő Központ sikerfaktorai Az Értékelő központ eljárás sikerességét biztosító faktorok a személyzeti kiválasztásban 15 a következők: 15 Human Resource Management Ministry of Interior Twining Projekt 2004.

a mindennapi gyakorlatban használni nem tudja. A jelölt olyan tulajdonságairól szerezhető be információ. Sikerfaktor: Előkészítés és végrehajtás 8. ezért nem is írta be a bemutatkozó anyagába. Sikerfaktor: Evaluáció 7. ábra Az Értékelő központ sikertényezői 3. Sikerfaktor: Munkakör. Sikeres kombináció lehet például: . Sikerfaktor: Megfigyelés és értékelés 5.Interjú – tesztek Az egyik leghatékonyabb módszer kombináció a következők miatt. Sikerfaktor: Visszajelzés és követő intézkedések 9. Sajnos gyakrabban fordul elő az ellenkezője. csak nincs róla hivatalos papírja. egy idegen nyelven beszél. akik éppen nyitottak a váltásra. Az interjú során szerzett fontos tapasztalatokat a tesztek eredményi egészíthetik ki. melyek az önéletrajzból nem ismerhetők meg. Sikerfaktor: Megbízások tisztázása és hálósítás 2.4 A kiválasztási módszerek kombinációi A kiválasztási módszerek kombinálása nagyon hasznos. a személyes interjún viszont kiderül. Az interjún azonban az is kiderülhet. sz. mert többféle aspektusból is meggyőződhetnek a jelentkező alkalmasságáról. 43 . hogy a nyelvtudás valójában csak papíron létezik. Sikerfaktor: Megfigyelők kiválasztása és előkészítése 6. tehát nem vész el idő olyan jelöltek keresésére. hogy a jelöltről úgy tudtuk. a pályázat valóságtartalmáról.és követelményelemzés 3. amikor kiderül. A hirdetésre azok jelentkeznek. Sikerfaktor Tényezők 1. Sikerfaktor: A résztvevők előzetes kiválasztása és felkészítése 7. ha az önéletrajzában valótlanságokat állít. Sikerfaktor: Gyakorlati konstrukció 4. akik nem szeretnének más pozícióba kerülni. eltúloz vagy kevésbé hangsúlyoz dolgokat. Előfordulhat olyan eset. hogy másik nyelvet is bír.

amelyek a kiválasztási költségek közé tartoznak. A gyakorlatok összeállítását mindig megelőzi egy intenzív munkakörelemzés. álláshirdetés. ha bevonásra kerülnek a kiválasztási folyamatba.Külső tanácsadók költségei. és az abban résztvevő munkatársak költségei. 3. média kiválasztás folyamatában részt vesznek. . . túlóra. A költségek elemzése után szabad csak dönteni a különböző kiválasztási módszerek használatáról és kombinációjáról.Az állásajánlat. helyettesítésük költségei. érdeklődéseket fogadó munkatárs költsége .Az alkalmasnak bizonyult jelöltek kiértesítésének költségei (telefon. A megtérülés csak a beválás után következik be. kidolgozására. amelyek a be nem töltött munkakör feladatainak ellátásával járnak. személyre szabásának költségei. Az alábbi költségeket érdemes vizsgálni és a döntés előtt szem előtt tartani: . .Mindazon költségek. .A ki nem választott jelöltek értesítésének költségei. levelek. ezért a szervezetek érdeke. 44 . . regisztrálását.A kiválasztás módszereinek meghatározására. . internet-előfizetés). akik a munkaköri követelményrendszer. az nyilvántartási és jelentkezői adatbank üzemeltetésének költségei – ha van ilyen.Az önéletrajzok elemzését. .Az álláshirdetések díja. amelynek során meghatározzák azokat a kritikus momentumokat. illetve kinevezés elkészítésének. hogy tudják milyen tényezők azok. amelyek a munkakört betöltő későbbi alkalmasságát. megbeszélését. helyettesítés. betanítására fordított költségek.A kiválasztásban résztvevő munkatársak és helyettesítésük költségei. értékelését végző munkatársak költségei. . a jelentkezéseket. stb. módosításának. . amelyekben a munkavégzés során is lesznek. beválását leginkább befolyásolják.5 A kiválasztás költségei A kiválasztás az emberi erőforrás gazdálkodás egyik legköltségesebb munkafázisa. hiszen a kiválasztási folyamat lezáró lépéseként tartott AC során a jelöltek olyan életközeli helyzetekbe kerülnek.Interjú – tesztek – AC Az előzőleg ismertetett módszer az Assessment Centerrel kiegészítve a lehető leghatékonyabb módszer.Azoknak a munkatársaknak a költségei.

Összefoglalás A hatékony kiválasztás érdekében a közszolgálati szervezeteknek is a munkakör tartalmához leginkább illeszkedő kiválasztási módszereket és eszköz kell alkalmazniuk. de az alkalmasság vizsgálata csak akkor kerülhet sor. A kiválasztás mindig az egyetlen alkalmas jelöltet keresi. Ellenőrző kérdések Mi az alkalmasság fogalma? Milyen kiválasztási módszereket ismer? Melyek az interjú lépései? Milyen interjú stratégiákat ismer? Mi az Értékelő központ szerepe a kiválasztásban? Hogyan lehet egy Értékelő központot megtervezni? Melyek a legismertebb Értékelő központ gyakorlatok? 45 . ha esélyegyenlőség érvényesül a pályáztatásnál. hogy a kiválasztási eszközök és módszerek beválási indexén túl figyelmet fordítsanak a módszerek esetleges kombinációjának lehetőségére is. azaz mindenkinek lehetősége van a megmérettetésre. Ennek természetes előfeltétele.

és biztosítja az alkalmazottak hatékony alkalmazását. Alkalmassági tesztek Kiválasztás eszköze. amely a szervezeti stratégiai döntéseket támogatja a munkaerő- tervezés. melyek célja az egyén bizonyos tulajdonságainak vizsgálata.HR szótár Assessment Center Értékelő fejlesztő központ. feltüntetve benne az adott munkakörben szerzett tapasztalatokat. egy szervezeten belül. mint erőforrásokkal foglalkozik. Ajánló (referencia) levél A munkáltató bocsátja ki a munkavállaló részére. Életpálya Az egyén életútja során bekövetkező karrierváltozásokat jelöli a fogalom. mely a kilépés és elégedettség/elégedetlenség okait vizsgálja. a munkavégzés minőségét és az őt ért benyomásokat. 46 . papír-ceruza tesztek. tapasztalatait. Humán erőforrás stratégia Olyan funkcionális stratégia. Exit interjú A kilépés során alkalmazott interjú. mely az emberekkel. Humán erőforrás menedzsment A vezetés általános funkciója. melyet a kiválasztás során utolsó lépésként használunk és mely során integrált módszerként a gyakorlatban is vizsgáljuk a jelentkezők képességeit. beszerzés és megtartás tekintetében. Humán erőforrás tervezés Segítségével meghatározzuk az szervezeti célokhoz szükséges humán erőforrás igényt és alkalmazás feltételeit. ismereteit és személyiségét egyéni és csoportos helyzetgyakorlatok során.

Karriertervezés Olyan tervezet. melynek során a szervezet eldönti. alkalmazott ismeretek összessége. melyben a közigazgatási szervezet és az egyén közösen azt vázolják fel. Interjú Kiválasztás egyik lépése. Karrier menedzsment Vertikális és horizontális előmeneteli rendszer. 47 . mely során a rendelkezésre álló humán erőforrás állás iránti érdeklődését méri kérdésekkel. hogy kit alkalmaz a jelentkezők közül. Kísérő levél lásd: motivációs levél Kiválasztás Az a folyamat. hogy az adott személy milyen pályát futhat be a szervezetnél. Készség Munkavégzéskor megfigyelhető.Fluktuáció Az adott időszakon belül a közigazgatási szervezetnél a megszűnt munkaviszonyok számát megjelölő százalékos arányban kifejezett érték Grafológia Olyan technika. mely a kézírás elemzése alapján következtetéseket von le a személyiségről és annak jövőbeni teljesítményéről. Képesség Az alkalmazottól elvárt szellemi vagy fizikai tevékenység elvégzéséhez szükséges fiziológiai és pszichikai feltételek.

Létszámtervezés A közigazgatási szervezet szükséges létszámának előtervezése bizonyos időintervallumon belül. fő célja.Képességvizsgáló tesztek Az egyén mentális vagy intellektuális képességeit mérő tesztek. amelyre a jelentkezőnek szüksége van a pozíció betöltéséhez (tudás. szakmai hátteret. ismeret. képességek. Munkaköri specifikáció munkaköri követelmények Az adott munkakörnek a szervezet által meghatározott kritérium és viselkedés együttese. valamint a munkavégzéshez kapcsolódó egyéb információk szisztematikus vizsgálata. tapasztalat vagy képesség szempontjainak definiálására használjuk. munkáltatóknak írt levél. kritériumokat bemutató dokumentum. stb. attitűdök. hogy rendelkezésre álljon a megfelelő számú és összetételű munkaerő a megfelelő munkakör betöltésére a kellő időben. melyet az adott pozícióra történő jelentkezéskor juttat el a jelentkező a munkakört meghirdető munkáltató részére. 48 . Követelményprofil Az adott munkakör betöltőjével szemben megfogalmazott követelményeket. végzettségeket. Önéletrajz Személyi adatokat. Munkakörelemzés A munkamagatartás. azoknak a minimum kompetenciáknak a meghatározása. ismereteket és tudást. készségek. tapasztalat. Motivációs levél Az önéletrajzot kísérő. Kritériumok Jelöltekben keresett készségek.). melyben a jelentkező a megpályázott pozícióval kapcsolatban megfogalmazza motivációját és bemutatja alkalmasságát. tapasztalatot magába foglaló dokumentum.

2008. Budapest. BAKACSI ÉS TÁRSAI: Stratégiai emberi erőforrás gazdálkodás. KLEIN DÁVID ÉS KLEIN SÁNDOR Az interjú Humánpolitikai Szemle.4. CSIRSZKA JÁNOS 1986.Felhasznált irodalom BAKACSI. FARKAS ÉS TÁRSAI: Módszertani kézikönyv a vezető köztisztviselők új típusú kiválasztásához Személyügyi Központ szervezetfejlesztése és teljesítményértékelés ÁROP 2. Kézikönyv a korszerű személyügyi munkához. Hegyi Hella Személyiség a kompetenciák mögött pécsi tudományegyetem alkalmazott pszichológiai doktori dolgozat 2012. 7. 2004.. BESE ERIKA: Emberi erőforrás kiválasztása. Internetes letöltések http://wop. 2006.hu/file.1. NEMESKÉRI-PATAKI A HR gyakorlata. KSZK Human Resource Management Ministry of Interior Twining projekt 2004.1. Budapest. 2002.6.bme. 2007.. Budapest. GAZDAG MIKLÓS. Közigazgatási és Jogi Könyvkiadó. 2004. Ergofit Kft. atalanta szakdolgozat.. Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó. RAABE Tanácsadó és Kiadó Kft. SZATMÁRINÉ DR BALOGH MÁRIA: Személyügyi ABC 4.hu/files/tiny_mce/doktori/d-2012-hegyi_hella_phd_netre. 2007-0002. GYULA: Szervezeti magatartás és vezetés. 2006.pdf 49 . letöltés:http://pszichologia.php/1/dokumentumok/Szakmai_protokoll.2.erg.pte. szám PINTÉR ZSOLT Hogyan csináljunk karriert? Hoeron Internation Hungary Kft.

számú. oldal 7. ábra A kiválasztási folyamat 15. számú. oldal 5.Ábrajegyzék: 1. számú. ábra Interjú kérdés típusok 43. ábra A kiválasztás klasszikus modellje 14. számú. számú. oldal 2. oldal 50 . oldal 4. ábra A kiválasztási módszerek gyakorisága 23. számú. oldal 3. ábra Az alkalmasság szintjei 10. számú. oldal 6. ábra Alkalmassági követelmények 6. ábra Interjú kérdés típusok 34.

51 .