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Módulo 1
Unidad 5
Lectura 12

La Remuneración del
Trabajador

Materia: Principios del Derecho Laboral
Profesora: Patricia J. Sansinena
 

La Remuneración del Trabajador
Del sueldo o salario en general:

Artículo 103. —Concepto.
A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la
contraprestación que debe percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no
podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe
al trabajador la remuneración, aunque éste no preste
servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza
de trabajo a disposición de aquél.

En la definición que contiene el art 103, podemos extraer tres notas
Bibliografía Básica especiales:
1.- Es la retribución del trabajador configurativa de su primer derecho y
Para cumplir con los primera obligación del empleador.
objetivos de la Unidad 5
del programa, es necesario 2.- Establece el piso remuneratorio del empleado al sostener que NUNCA
profundizar en los temas PODRÁ SER INFERIOR AL DENOMINADO SALARIO MÍNIMO, VITAL Y
desarrollados en el MÓVIL.-
Capítulo V (Tomo I) del 3.- El derecho a percibir el salario se genera por la puesta a disposición del
libro Curso del Derecho del trabajador en favor del empleador, sin que pueda ajustárselo a la ejecución
Trabajo y de la Seguridad efectiva de tareas.
Social (Mirolo, 2003),
relacionándolos con los Esto encuentra su correlato en las situaciones en las cuales el empleado
comentarios y mantiene su derecho al cobro de haberes sin que exista prestación de
actualizaciones de las tareas.
lecturas, legislación y * En el marco de las relaciones de trabajo, el empleado percibe importes
anexos del módulo. económicos, en un supuesto con carácter remuneratorio y en otros caso en
la categoría de ―no remunerativo″.-
• Un primer rango diferenciador, radica en la posibilidad de practicar
retenciones para las obligaciones de la seguridad social --------
REMUNERATIVO.
• Los NO REMUNERATIVOS: No llevan deducciones. Tampoco sirven para
considerarlos en el momento de calcular el SAC, Indemnizaciones, o pago
de ingreso base mensual en el caso de la ley de riesgos.
• La concepción de salario no tiene igual alcance en la LCT que respecto de
la ley previsional, por ello efectuamos este cuadro comparativo que a
continuación se indica:

 
 
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-GRATIFICACIONES (a) GRATIFICACIONES

*No integra base para el 245 de la L.C.T., pues relaci6n laboral / por el importe que exceda del promedio
ademSs de habitual y regular, deben ser anual de las percibidas anteriormente en forma regular y
mensuales.- habitual (b)
*Las normales y habituales integran la base para
calcular la lndemnizaci6n por Preaviso.
-HORAS EXTRAS HORAS EXTRAS

*Es remuneratorio, pues se abona por trabajo * A los efectos del pagos de aportes y contribuciones
efectuado sobrepasada la jornada normal del previsionales ,no requiere que Sean normales y habituales
establecimiento / o habitual del trabajador como lo expresa el art 6 -f .24241
*Para ser consideradas en la base econ6mica * Se admite porque es ingreso de dinero
para calcular :lndemnizaci6n sustitutiva de
Preaviso; y antig"uedad ,deben haber sido
trabajadas con habitualidad y
regularidad (regularmente deben integral la
remuneraci6n )

-VIATICOS -VIATICOS

-Art.106 L.C.T.. Remuneratorios salvo en la parte -Art.6: Remuneratorios salvo en la parte gastada y acreditada
gastada y acreditada por medio de por medio de comprobantes.
comprobantes.
Presunci6n de remuneraci6n es iuris tantum
Presunci6n de remuneraci6n es iuris tantum
Deja a salvo
Se agrega
a) Autoridad de Aplicaci6n determine la inexistencia de
a) Deja a salvo definici6n de la naturaleza obligaci6n de ingreso e aportes y contribuciones, pese a la
iurfdica en caso de inexistencia de comprobantes
Estatutos Profesionales
Convenios Colectivos

-OTROS BENEFICIOS SOCIALES-NO -OTROS BENEFICIOS SOCIALES-NO REMUNERATORIOS
REMUNERATORIOS

*Se abonan como consecuencia de una relaci6n *De los beneficios sociales solo
de trabajo
el VALE ALIMENTARIO ,obliga a una contribuci6n del 14 %
*Art.103 bis LCT.- (Incorpora la ley sobre los montos abonados por los empleadores en concepto
24.700)(beneficios sociales) de vales alimentarios --es para financiar el sistema de
asignaciones familiares--
*prestaciones de la seguridad social
*no se computan a los fines previsionales
*no remunerativas
*no dinerarias
*no acumulables
*insustituibles en dinero
*empleador brinda al trabajador por sf o por
terceros
*obieto meiorar la calidad de Vida del

 
 
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-GRATIFICACIONES (a) GRATIFICACIONES

dependiente o su familia a cargo.
*prestaciones no contributivas
*no se computan a los fines laborales. Ej.. SAC,
indemnizaci6n; salario de vacaciones
-PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS NO PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS NO
REMUNERATORIAS REMUNERATORIAS

Art. 105 parte segunda de L.C.T. *no computan a los fines del ingreso de los aportes y
contribuciones previsionales.
*carecen de efectos laborales
PRESTACION NO REMUNERATIVA PRESTACION NO REMUNERATIVA

ART.223 bis de la L.C.T. (ley 24.700)

*Son asignaciones en dinero * _Unicamente generan obligaci6n de tributar las contribuciones
establecidas en la ley
*empleador entrega a trabajadores
23660
*compensan econ6micamente suspensi6n de la
prestaci6n laboral 23661
*motivos econ6micos, falta de trabajo *No tributan aportes y contribuciones previsionales
*fuerza mayor
*no imputable al empleador
*se pactan individual o colectivamente
*debe ser homologada por autoridad de
aplicaci6n
*sustituye el salario no percibido por el hecho de
la suspensi6n
*no computan ni tienen efectos laborales (c)

CONTRATO DE TRABAJO DE APRENDIZAJE CONTRATO DE TRABAJO DE APRENDIZAJE

*Es un contrato de trabajo *Se efectúan aportes y contribuciones a la seguridad social
*Se percibe salario
*Obligaci6n de preavisar 30 dfas antes de su
final
*En su defecto se abona indemnizaci6n
equivalente a medio mes de sueldo.

a) El Dr. Fernandez Madrid en voto dictado por la Sala VI de la C.N.Trab en
fallo del28/10/1997 en autos:" Ranzuglia Alicia G. v/ Fundaci6n
Universidad de Belgrano", declar6:".....Que hay que distinguir entre salario
laboral y previsional, y una misma contraprestaci6n puede tener caracter
salarial en este ambito y carecer de 6I en el previsional (Ej.. Gratificaci6n
abonada una sola vez)."

 
 
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(b) Para determinar el alcance del concepto de habituales y regulares, que
deben tener las gratificaciones para ser entendidas como remuneratorias para
cotizar a la seguridad social, la jurisprudencia ha declarado que la habitualidad
está conectada a la circunstancia que aparecida la causa que determine su pago,
aqu6Ila se abone con regular frecuencia. Es decir que la habitualidad la
convierte en ordinaria, com0n, usual, supone entrega en perfodos sucesivos.
(c)El decreto 137/1997 reitera en su contenido: "...Que los beneficios sociales,
prestaciones complementarias y no remunerativas definidos en los arts. 103
bis; 105 y 223 bis de la L.C.T.- seran considerados no remunerativos y en
consecuencia NO SUJETOS A LOS APORTES Y CONTRIBUCIONES.

- REMUNERACIONES COMPLEMENTARIA -
ADICIONALES: Uso de automóvil y celular.
“La asignación del uso de un automóvil y un teléfono celular. Debe
calificarse como la entrega de “ herramientas de trabajo” , si ello surge de la
naturaleza de las funciones desempeñadas por el trabajador.////La
posibilidad de disfrute exorbitante de lo meramente funcional es,
necesariamente, conocida y aceptada por el empleador que provee tales
bienes o servicios, pero no es ésa su finalidad principal, que se circunscribe
a lo funcional, plano en el que su atribución excluye la libre disposición por
el trabajador ,característica de la remuneración en sentido estricto” ( art.
103 de la L.C.T.) --------

(C.Nac.Trab.,sala 8, 30/6/2006-Marcos Pablo a. c/Central de
Restaurantes S.R.L. ) - El trabajador pretende que debería computarse
como remunerativo los valores mensuales que asigna al uso de automóvil y
celular, siendo que la cámara los entiende como herramientas para el mejor
servicio del empleado ////////En cambio el actor los considera como una
suerte de distinción personal, insignias se podría decir de su condición de
ejecutivo de alto nivel, y enfatiza que los utilizaba en interés particular. Por
ello se rechaza su pretensión.

Art. 104. —Formas de determinar la remuneración.
El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este
último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva,
habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con
premios en cualquiera de sus formas o modalidades.
Art. 105. —Formas de pago. Prestaciones complementarias.
Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser
satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la
oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la
remuneración del trabajador, con excepción de:
a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad
limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada
en el balance;
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del
automóvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a
 
 
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kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen como
deducibles en el futuro por la DGI;
c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en
los términos del artículo 6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de automóvil
en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior;
d) El comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en
barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los
supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda.
(Artículo sustituido por Art. 2 de la Ley N° 24.700 B.O. 14/10/1996)  

Art. 106. —Viáticos.
Los viáticos serán considerados como remuneración,
excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada
por medio de comprobantes, salvo lo que en particular
dispongan los estatutos profesionales y convenciones
colectivas de trabajo.
Art. 107. —Remuneración en dinero.
Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas
deberán expresarse, en su totalidad, en dinero.
El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del
veinte (20) por ciento del total de la remuneración.
 

108. — Comisiones.
Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión, ésta se
liquidará sobre las operaciones concertadas.
Art. 109. — Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas -
Distribución.
Si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas,
para ser distribuidos entre la totalidad del personal, esa distribución
deberá hacerse de modo tal que aquéllas beneficien a todos los
trabajadores, según el criterio que se fije para medir su contribución al
resultado económico obtenido.
Art. 110. — Participación en las utilidades - Habilitación o
formas similares.
Si se hubiese pactado una participación en las utilidades, habilitación o
formas similares, éstas se liquidarán sobre utilidades netas.
Art. 113. —Propinas.
Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste,
tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias, los
ingresos en concepto de propinas o recompensas serán
considerados formando parte de la remuneración, si
revistieran el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.
Art. 112. —Salarios por unidad de obra.
En la formulación de las tarifas de destajo se tendrá en cuenta
que el importe que perciba el trabajador en una jornada de
trabajo no sea inferior al salario básico establecido en la
convención colectiva de trabajo de la actividad o, en su defecto,
 
 
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al salario vital mínimo, para igual jornada.
El empleador estará obligado a garantizar la dación de trabajo
en cantidad adecuada, de modo de permitir la percepción de
salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresión o
reducción injustificada de trabajo.
Art. 114. —Determinación de la remuneración por los jueces.
Cuando no hubiese sueldo fijado por convenciones colectivas o actos
emanados de autoridad competente o convenidos por las partes, su
cuantía fijada por los jueces ateniéndose a la importancia de los servicios y
demás condiciones en que se prestan los mismos, el esfuerzo realizado y a
los resultados obtenidos.
(La potestad judicial que acuerda la ley está influida por el
principio protectorio, y fundamentalmente por la onerosidad
del contrato de trabajo )
Art. 115. —Onerosidad - Presunción.
El trabajo no se presume gratuito.
 

REMUNERATIVO: ES EL CONCEPTO ECONÓMICO DEVENGADO
POR EL HECHO DEL TRABAJO / SE UTILIZA PARA EL CÁLCULO DE
LAS INDEMNIZACIONES / HABERES DE ENFERMEDAD / SAC/
INGRESO BASE MENSUAL / SUFREN LAS DEDUCCIONES PARA LA
SEGURIDAD SOCIAL

OTRA CLASIFICACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

CONCEPTO Contraprestación que debe
percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de
trabajo, que constituye la
principal obligación del
empleador

 

 
 
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POR TIEMPO JORNAL HORARIO JORNAL
DIARIO

POR TIEMPO -SUELDO MENSUAL
- SUELDO QUINCENAL

-POR RESULTADO -DESTAJO

- POR RESULTADO -COMISIÓN
INDIVIDUAL
DIRECTA
-COMISIÓN
INDIVIDUAL
INDIRECTA
-COMISIÓN COLECTIVA

-POR RESULTADO -PRIMAS

-SEGÚN LA -PRINCIPALES EN
-POR TIEMPO-JORNAL
IMPORTANCIA D/NERO
PATRIMONIAL -POR TIEMPO-SUELDO

-PRINCIPALES EN
D/NERO -POR RESULTADO A
DESTAJO
-POR RESULTADO
:COMISIÓN
-POR RESULTADO:PRIMAS

-COMPLEMENTARIAS
SUELDO ANUAL
COMPLEMENTARIO

 

 

 

 

 
 
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POR TIEMPO JORNAL HORARIO JORNAL
D/ARIO

-COMPLEMENTARIAS GRATIFICAC/ONES

-COMPLEMENTARIAS PROPINAS

-COMPLEMENTARIAS V IA T IC OS

-COMPLEMENTARIAS ADICIONALES POR antigoedad

ADICIONALES POR
FUNCIONES DETERMINADAS

 

 

ADICIONALES POR TAREAS
RIESGOSAS
ADIC/ONALES POR
TRABAJOS EXTRAS
ADIC/ONALES POR TITULO
ADIC/ONALES PREMIOS

COMPLEMENTARIAS EN ESPECIE:USO
HABITACIO_N O VIVIENDA

Segu.n LA FORMA DE PAGO EN DINERO

EN ESPECIE HASTA UN 20 %

 

 

 

 

 

 
 
 
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Dentro de la configuración del concepto es importante destacar
que:
– NO SÓLO SE PAGA POR EL TRABAJO EFECTIVAMENTE
EFECTUADO, (TRABAJO / REMUNERACIÓN), sino que el
empleador, según lo normado por el art 103 de la L.C.T., debe al
trabajador la remuneración aunque el mismo no preste
servicios. Se debe por la mera circunstancia de haber puesto su
fuerza de trabajo a disposición de aquél (o sea del empleador).
- Esto implica sostener que el concepto de remuneración no se circunscribe
simplemente a la contraprestación de trabajo efectivamente realizado, sino
que se extiende a la disponibilidad de la fuerza de trabajo del dependiente
en favor del empleador. Desde tal óptica pueden ser considerados
conceptos remuneratorios:

o las vacaciones
o los feriados
o las licencias por enfermedad inculpable
o determinadas licencias
o todos los supuestos en los que el trabajador no presta servicios por
razones que lo justifican para ello.-

*LA REMUNERACIÓN PUEDE CONCEPTUALIZARSE COMO LA
CONTRAPRESTACIÓN DE LA DISPONIBILIDAD

*Naturaleza jurídica: Dado el carácter alimentario del salario, la ley se
ha preocupado en proteger enérgicamente el crédito que el asalariado tiene
contra su patrono para obtener el pago del mismo (Planiol Marcelo y Ripert
Jorge: tratado práctico de derecho civil francés). Ello es así puesto que lo
que lleva al dependiente a enajenar su fuerza productiva es la obtención de
un rédito por sus servicios, que tiene carácter alimentario y que goza de una
privilegiada tutela legal (art. 103, 115, 124,128 LCT, compatible con el
principio protectorio de la disciplina laboral.-
– Como principio a señalar podemos afirmar que el trabajador
pierde el derecho a la remuneración cuando la ausencia de la
prestación se debe a su propia culpa. Por el contrario, si pone su
fuerza y disposición en favor del empleador y éste no la utiliza, se
debe considerar por cumplida la mora del acreedor (78 y 103 de
la L.C.T.).
– LA RELACIÓN DE TRABAJO REVISTE CARÁCTER ONEROSO , y existe
reciprocidad de prestaciones entre las partes, por lo cual la
REMUNERACIÓN SIEMPRE CONFIGURA UNA GANANCIA O VENTAJA
PATRIMONIAL PARA EL TRABAJADOR EMERGENTE DE LA
RELACIÓN DE TRABAJO .-
– Esta condición y característica es la que lleva a determinar tanto a la
doctrina como a la jurisprudencia, que todo valor percibido por el
trabajador en el marco de su relación laboral subordinada, constituye el
concepto de REMUNERACIÓN, con independencia o prescindencia de la
denominación que las partes le den a las sumas que se abonen

 
 
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– (EJEMPLO: HONORARIOS, cuando se pretende ocultar una relación de
trabajo subordinada, con otra autónoma).
– No obstante lo expuesto, el trabajador percibe junto con la remuneración,
otros montos, que sin embargo no son considerados remuneratorios. Son
importes que tienen relación con su situación familiar, como son las
ASIGNACIONES FAMILIARES , o bien que representan mejoras para la
calidad de vida del trabajador y su grupo familiar, son los llamados
BENEFICIOS SOCIALES ( ley 24700 del 14/10/1996 ) , cuya naturaleza es
NO REMUNERATORIA .-

Estos beneficios no son remuneratorios .Tampoco llevan aportes a la
seguridad social – excepción : LOS VALES ALIMENTARIOS y cajas de
alimentos.-

Efectos ante el no pago del salario:
Retención de la prestación laboral por no pago del salario: El
código civil como tantas veces se ha repetido, coloca a las partes en un
plano de igualdad jurídica, imagen de una igualdad fáctica, que el legislador
presupone existente.
En el derecho del trabajo, el trato igual debe ser reemplazado con el "
trato proporcional ", lo que impone un principio de justicia social que la
L.C.T. manda observar en primer término, en el acto interpretativo (art 11
L.C.T.)
Es por ello que intimada la empleadora si no dio cumplimiento, es
legítimo el derecho a ejercer retención del puesto y abstenerse de la
prestación laboral............."el respeto debido a la dignidad del trabajador y a
sus derechos patrimoniales, excluye toda forma de abuso del derecho..........
(art. 68 L.C.T.) ........." el cual debe ejercerse con carácter funcional, sin
perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y
patrimoniales de los trabajadores (art. 65 L.C.T.)
―Habilitación para considerarse en situación de despido/necesaria
interpelación: Los motivos argüidos por los accionantes como justificativos
de haberse colocado en situación de despido indirecto, son que la
demandada guardó silencio luego de ser intimada a clarificar situación
laboral y abonar salarios pendientes / doctrina y jurisprudencia son
contestes en afirmar que dichas causales, configuran injurias de suficiente
magnitud como para que el dependiente pueda válidamente considerarse
despedido, siempre y cuanto exista la intimación previa al empleador y éste
se mantenga en su actitud antijurídica.
-----------------------------------------------------------------------------------------
– El continuo estado de crisis en que se desenvuelve la relación de trabajo
en la mayoría de los países, y especialmente en Argentina , ha llevado al
poder político a salir al cruce del empobrecimiento del salario en su
rendimiento, reconociendo conceptos económicos en favor del empleado,
sin el efecto remuneratorio : es decir SIN QUE LOS MISMOS
DEVENGARAN LA OBLIGACION DE EFECTUAR APORTES Y
CONTRIBUCIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL , y se los dio en llamar ―
BENEFICIOS SOCIALES ―. Si bien no tienen naturaleza remuneratoria,
 
 
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son beneficios monetarios que tienen por objetivo mejorar la situación del
trabajador y su grupo familiar, por ello se los ha incluido dentro de la
misma ley de contrato de trabajo.

Art. 103 BIS. — Beneficios sociales.
Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica
de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni
sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por
medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del
dependiente o de su familia a cargo.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
a) Los servicios de comedor de la empresa,
b) (Inciso derogado por Art. 1 de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)
c) (Inciso derogado por Art. 1 de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)
d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y
odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa
presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u
odontólogo, debidamente documentados;
e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a
la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el
desempeño de sus tareas:
f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería
y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6)
años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;
g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del
trabajador, otorgados al inicio del período escolar;
h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o
seminarios de capacitación o especialización;
i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador
debidamente documentados con comprobantes.
(Artículo incorporado por Art. 1 de la Ley N° 24.700 B.O. 14/10/1996)

 

– EL SALARIO MINIMO VITAL Y MOVIL :

Del salario mínimo vital y móvil
Art. 116. —Concepto.
Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo
el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo
que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario,
asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.
 

 
 
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Art. 118. —Modalidades de su determinación.
El salario mínimo vital se expresará en montos mensuales, diarios u
horarios.
Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes del
derecho a la percepción del salario mínimo vital que prevé este capítulo, y
cuyo goce se garantizará en todos los casos al trabajador que se encuentre
en las condiciones previstas en la ley que los ordene y reglamente.
Art. 119. —Prohibición de abonar salarios inferiores.
Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los que se fijen de
conformidad al presente capítulo, salvo los que resulten de reducciones
para aprendices o para trabajadores que cumplan jornadas de trabajo
reducida, no impuesta por la calificación, de acuerdo con lo dispuesto en el
artículo 200.
(Artículo sustituido por art. 5° de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008)
Art. 120. —Inembargabilidad.
El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la
reglamentación, salvo por deudas alimentarias.

 

• Este salario configura el valor mínimo remuneratorio garantizado por la
ley en favor de todos los trabajadores por debajo del cual no puede
estipularse ninguna remuneración.
• Es el núcleo esencial del salario, por ello siempre se debe abonar EN
DINERO, nunca en especie, y es fundamentalmente INEMBARGABLE EN
SU TOTALIDAD.-
• Su regulación también se encuentra más allá de la LCT en la ley de
Empleo ( 24013)
– Insertamos el articulado correspondiente :

ley 24013 :TITULO VII
El salario mínimo, vital y móvil
Capítulo único
ARTICULO 139. — El salario mínimo, vital y móvil garantizado por el
artículo 14 bis de la Constitución Nacional y previsto por el artículo 116 de
la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) será determinado por el Consejo
Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil
teniendo en cuenta los datos de la situación socioeconómica, los objetivos
del instituto y la razonabilidad de la adecuación entre ambos.
ARTICULO 140. — Todos los trabajadores comprendidos en la Ley de
Contrato de Trabajo (t.o. 1976), de la Administración Pública Nacional y de
todas las entidades y organismos en que el Estado nacional actúe como
empleador, tendrán derecho a percibir una remuneración no inferior al
salario mínimo, vital y móvil que se establezca de conformidad a lo
preceptuado en esta ley.

 
 
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ARTICULO 141. — El salario mínimo, vital y móvil no podrá ser tomado
como índice o base para la determinación cuantitativa de ningún otro
Salario Mínimo Vital y instituto legal o convencional.
Móvil Actualizado ARTICULO 142. — El salario mínimo, vital y móvil tendrá vigencia y será
Usted podrá encontrar los de aplicación obligatoria a partir del primer día del mes siguiente de la
valores actualizados del publicación. Excepcionalmente, se podrá disponer que la modificación
SMVM en una lectura entre en vigencia y surta efecto a partir del día siguiente de su publicación.
complementaria ubicada En todos los casos, dentro de los tres días de haberse tomado la decisión
en la carpeta de deberá publicarse por un día en el Boletín Oficial o en otros órganos
Legislación y anexos de periodísticos que garanticen una satisfactoria divulgación y certeza sobre la
este módulo.
autenticidad de su texto.

– ¿Quién fija el Salario MVM? : El Consejo Nacional del Empleo, la
Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil, el que fuera instituido en
la ley de empleo 24013.-

• Salario convencional – concepto
– Todas las actividades reconocen en sus respectivos convenios, las escalas
salariales determinadas por categoría, capacitación, antigüedad. Estos
valores deben estar por encima del SMVM.-
– Su determinación surge de la negociación colectiva entre sindicato y
empresas.

* Tutela y pago de la remuneración:
Medios de pago -controles:
Expresión del Principio Protectorio

Es importante tener en cuenta los medios de pago que la Ley de contrato
establece como autorizados y válidos, debiendo considerar que cualquier
modificación que se pretenda no podrá ser impuesta en caso de negativa del
empleado, pues implicará contravención de las normas de la ley de contrato
de trabajo que SON DE ORDEN PÚBLICO, o sea invariables e
irrenunciables por el trabajador.

Conforme las disposiciones de los arts 124, 125 de la LCT y concordantes, se
permite el pago:

• EN EFECTIVO
• MEDIANTE CHEQUES a la orden del trabajador para ser cobrado
personalmente por éste o quien él indique
• Mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad
bancaria o en institución de ahorro oficial
• Mediante el artículo 124 del Régimen de Contrato de
Trabajo aprobado por Ley Nº 20.744 (T.O. 1976) y sus
 
 
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modificatorias se establecieron diversas disposiciones
destinadas a regular los medios de pago de la
remuneración en dinero debida al trabajador y su forma
de control
• Que por el Decreto Nº 847 de fecha 27 de agosto de 1997 se
dio impulso al pago de remuneraciones mediante
acreditación en cuenta abierta a nombre del trabajador en
entidad bancaria
• Por Resolución del ex MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD
SOCIAL Nº 644 de fecha 30 de septiembre de 1997 se estableció la
obligatoriedad de las empresas con más de CIEN (100) trabajadores,
de abonar las remuneraciones a través de su acreditación en cuenta
abierta a nombre de cada trabajador, en entidades bancarias que
posean cajeros automáticos en el radio de influencia allí previsto
• Por Resolución del ex MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD
SOCIAL Nº 790 de fecha 8 de noviembre de 1999, se amplió la
citada obligación para las empresas de más de VEINTICINCO (25)
dependientes.
• La Resolución del ex MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y
FORMACION DE RECURSOS HUMANOS Nº 360 de fecha 11 de
julio de 2001, extendió a todos los empleadores la obligación de
abonar las remuneraciones en dinero de su personal permanente y
contratado bajo cualquiera de las modalidades previstas en la
legislación vigente, en cuentas abiertas a nombre de cada
trabajador, indicándose que las condiciones de funcionamiento de
tales cuentas y su operatividad serán las fijadas por el BANCO
CENTRAL DE LA REPUBLICA ARGENTINA, debiendo asegurar el
beneficio de la gratuidad del servicio para el trabajador y la no
imposición de límites en los montos de las extracciones.
• Mediante la Ley Nº 26.590 se modificó el texto del artículo 124 del
Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la Ley Nº 20.744
(T.O. 1976) y sus modificatorias, particularmente en lo referido al
pago de remuneraciones al trabajador mediante la acreditación en
cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de
ahorro oficial.
• Que en el segundo párrafo de la norma citada, se
estableció que dicha cuenta especial tendrá el nombre de
cuenta sueldo y bajo ningún concepto podrá tener límites
de extracciones ni costo alguno para el trabajador en
cuanto a su constitución, mantenimiento o extracción de
fondos en todo el sistema bancario, cualquiera fuera la
modalidad extractiva empleada.
• Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social-
Resolución 653/2010: introdujo especificaciones relativas
con la cuenta sueldo, como seguidamente se enuncian:

 
 
                                                               Materia: Principios del Derecho Laboral 
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Artículo 1º — El funcionamiento de la cuenta sueldo prevista en el
artículo 124 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por Ley
Nº 20.774 (T.O. 1976) y sus modificatorias, texto según Ley Nº
26.590, no podrá tener límites de extracciones ni costo alguno para
el trabajador, hasta el importe correspondiente a las retribuciones
en dinero que se acrediten a su favor. Dicha disposición se aplicará a
todo concepto de naturaleza laboral que se abone a través de la
mencionada cuenta, incluyendo las asignaciones familiares
transferidas por la ADMINISTRACION NACIONAL DE LA
SEGURIDAD SOCIAL (ANSES) y las prestaciones dinerarias por
incapacidad derivadas de la Ley Nº 24.557 y sus modificatorias.

Art. 2º — La cuenta sueldo podrá utilizarse, asimismo, para operar a
través de tarjeta de débito, realizar consulta de saldos y efectuar el
pago de impuestos y servicios por cajero automático o mediante el
sistema de débito automático u otros canales electrónicos.

Podrá admitir, también, la acreditación de montos
correspondientes a reintegros fiscales, promocionales o comerciales
y por prestaciones de salud. Estas operaciones no deberán generar
para el trabajador costo alguno.

Art. 3º — El trabajador podrá designar a su cónyuge o conviviente o
a un familiar directo como cotitular de la cuenta sueldo, a fin de
realizar los movimientos de fondos admitidos y demás operaciones
que autorice el titular.

Art. 4º — La incorporación a la cuenta sueldo de servicios bancarios
adicionales, no derivados de su naturaleza laboral ni comprendidos
en la presente resolución, sólo se producirá previo requerimiento
fehaciente del trabajador a la entidad bancaria o financiera,
quedando dichos servicios sujetos a las condiciones que se acuerden
al efecto.

Art. 5º — Las condiciones de funcionamiento de las cuentas sueldo
serán fijadas por el BANCO CENTRAL DE LA REPUBLICA
ARGENTINA, en base a los criterios expuestos y sin perjuicio de las
restricciones que deban aplicarse a tal modalidad por razones de
seguridad bancaria o necesidades operativas del sistema.

Art. 6º — Las cuentas en las cuales el trabajador perciba su
remuneración, abiertas hasta la entrada en vigencia de la Ley Nº
26.590, continuarán siendo utilizadas mediante su conversión en
cuentas sueldo, ajustándose a las pautas establecidas en la presente
y a la regulación que dicte el BANCO CENTRAL DE LA REPUBLICA
ARGENTINA en orden a su competencia.

Art. 7º — A los fines del control y supervisión del pago de las

 
 
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remuneraciones a través de la modalidad objeto de la presente
resolución, la SECRETARIA DE TRABAJO queda facultada para
acordar con las autoridades competentes del BANCO CENTRAL DE
LA REPUBLICA ARGENTINA el tipo de información que deberá
suministrarse en relación al funcionamiento de las cuentas sueldo.

• Con posterioridad se dispuso la sanción de la Ley 26.704-
Setiembre 2011: que dispuso autorizar que “ Las
remuneraciones en dinero debidas al trabajador, de
regímenes a los que no les es aplicable la Ley Nº 20.744,
podrán pagarse mediante la acreditación en cuenta abierta
a su nombre en entidad bancaria o en institución de
ahorro oficial “
• Esta ley amplía el beneficio de la cuenta sueldo a personas
que no se encuentran alcanzadas por la ley 20744 activos e
igualmente se extiende a los beneficiarios de jubilaciones y
pensiones

• El avance de la bancarización ha determinado que aún las
prestaciones que otorga el régimen de la Ley de Riesgos de
Trabajo se abonará igualmente en las cuentas sueldo:
Resolución (SRT) 1286/2011.– Riesgos del Trabajo. – Se establece el
pago de prestaciones dinerarias que determina la Ley Nº 24.557, en
cuentas bancarias abiertas a nombre de cada damnificado.

• SE ENTIENDE NORMA DE BUENA FE, QUE EL EMPLEADOR
COMUNIQUE AL EMPLEADO QUE DIO AVISO A LA ENTIDAD
BANCARIA PARA EL CESE DE LA CUENTA SUELDOS.

No obstante tener presente que :

* Siempre subsiste el derecho del trabajador al pago en efectivo de su
sueldo

- PRINCIPIOS QUE INFORMAN EL SALARIO

*INTEGRALIDAD: *La justicia laboral de Villa María convalidó el
despido indirecto en que se consideró un ex-encargado de turno de una
estación de servicio, al verificarse que existió una MORA en el pago de sus
haberes por parte de la empresa y se descalificó la defensa intentada por
ésta, de justificar su accionar (no pago del salario) por considerarse
afectada por los avatares económicos ocurridos en el año 2001, al ser ello
ajeno al trabajador.

La decisión fue asumida por el juez Osvaldo Mario Samuel, en la
controversia por ―Oddino Ricardo, quien reclamó a Coca Irusta de Ronco,
Susana, Mirta y María Esther Ronco, como sucesoras de Juan Félix Ronco,
las indemnizaciones por antigüedad, y demás rubros salariales adeudados,
en virtud de considerarse despedido por retención de haberes, luego del
fallecimiento de su ex.empleador.

 
 
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El magistrado señaló que la demandada reconoce que los haberes del actor
del mes de julio de 2001, fueron abonados parcialmente mediante vales de
combustible y efectivo, que los vales fueron reconocidos.

Ante ello se destacó que ―tal conducta no se condice con el requisito de
pago íntegro del art. 142 de la L.C.T., en tanto la doctrina clásica sostiene
que el art. 130 de la L.C.T. Establece el principio del pago INTEGRO
Y OPORTUNO - (principio de la integralidad)

En ese sentido se precisó que:" El salario del trabajador es un elemento
esencial en el sinalagma que subyace en el contrato de trabajo ―, no
habiéndose probado el pago del mismo por los medios estipulados en la
especie, y se concluyó que el pago en combustibles sólo es legal como pago
en especie hasta un 20 %de la remuneración correspondiente."

COMENTARIO: el sistema laboral evidencia su espíritu protectorio a
través de todo el sistema normativo en posición activa de tutela para los
derechos especialmente del trabajador.

Períodos de pago. (Art. 126 LCT)

El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los siguientes
períodos:

a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.
b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.
c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena
respecto de los trabajos concluidos en los referidos períodos, y una suma
proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudiéndose retener
como garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma.

Remuneraciones accesorias. (Art 127 LCT)
Cuando se hayan estipulado remuneraciones accesorias, deberán abonarse
juntamente con la retribución principal.

Plazo. (Art 128 LCT)

El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda,
dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro (4) días hábiles
para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles
para la semanal

Existen cuestiones sensibles, y fundamentales como es el SALARIO, con su
rol y esencia netamente alimentaria como primer objetivo del mismo,
más allá de todos los análisis que podamos realizar al mismo.

La necesidad del cobro por el trabajador de su salario, como respuesta a la
efectiva prestación de trabajo ofrecida, salvo casos justificados de
suspensión, recibe como requisito en su configuración el principio de
integralidad, debidamente definido por el art. 130 de la L.C.T.

 
 
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• PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD , como todos los derechos
del trabajador.-
• PRINCIPIO DE INTANGIBILIDAD:― La ley protege la
intangibilidad de la remuneración del trabajador frente al
empleador mediante distintos recursos que tienen por finalidad el
COBRO INTEGRO Y OPORTUNO DEL SALARIO
• INEMBARGABILIDAD: Respetando las pautas dispuestas por la
reglamentación.
• Sobre el embargo de los sueldos trata el decreto Nº 484/87 del
26/03/87 que reglamentó los artículos 120, 147 y 149 del la Ley de
Contrato de Trabajo Nº 20.744 y que dicen:

• "Artículo 120: El sueldo mínimo vital es inembargable en la
proporción que establezca la reglamentación, salvo por deudas
alimentarias.

• Artículo 147: Las remuneraciones debidas a los trabajadores
serán inembargables en la proporción resultante de la aplicación
del Art. 120, salvo por deudas alimentarias. En lo que exceda a ese
monto, quedarán afectadas a embargo en la proporción que fije la
reglamentación que dicte el P.E.N., con la salvedad de las cuotas
por alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas dentro de
los límites que permita la subsistencia del alimentante.

• Artículo 149: Lo dispuesto en el presente capítulo, en lo que
resulte aplicable, regirá respecto de las indemnizaciones debidas al
trabajador o sus derecho-habientes con motivo del contrato de
trabajo o de su extinción."

El citado Decreto 484/87 que los reglamentó especifica, a su vez, que:

"Artículo 1º: Las remuneraciones devengadas por los
trabajadores en cada período mensual, así como cada cuota del
sueldo anual complementario son inembargables hasta una
suma equivalente al importe mensual del Sueldo Mínimo Vital
fijado de conformidad con lo dispuesto en los Art. 116 y
siguientes del Régimen de Contrato de Trabajo (L.C.T. - t.o. por
Decreto Nº 390/76)

Las remuneraciones superiores a ese importe serán
embargables en la siguiente proporción:

1. Remuneraciones no superiores al doble del Sueldo Mínimo
Vital mensual, hasta el diez por ciento (10%) del importe que
excediere de este último.

2. Retribuciones superiores al doble del Salario Mínimo Vital
mensual, hasta el veinte (20%) del importe de que excediere este
último.

 
 
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Artículo 2º: A los efectos de la determinación de los importes
sujetos a embargo sólo se tendrán en cuenta las
remuneraciones en dinero por su importe bruto, con
independencia de lo dispuesto en el Art. 133 del Régimen de
Contrato de Trabajo (L.C.T. - t.o. por Decreto Nº 390/76).

Artículo 3º: Las indemnizaciones debidas al trabajador o a sus
derecho-habientes con motivo del contrato de Trabajo o su
extinción serán embargables en las siguientes proporciones:

1. Indemnizaciones no superiores al doble del Sueldo Mínimo
Vital mensual, hasta el diez por ciento (10%) del importe que
excediere de este último.

2. Indemnizaciones superiores al doble del Sueldo Mínimo Vital
mensual, hasta el veinte (20%) del importe de que excediere este
último.

A los efectos de determinar el porcentaje de embargabilidad
aplicable de acuerdo con lo previsto en el presente artículo,
deberán considerarse conjuntamente todos los conceptos
derivados de la extinción del Contrato de Trabajo.

Artículo 4º: Los límites de embargabilidad establecidos en el
presente Decreto no serán de aplicación en el caso de cuotas por
alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas de modo
que permitan la subsistencia del alimentante.

Artículo 5º: Comuníquese, etc."

En resumen:

*Remuneraciones no superiores al doble del
SMVM, el 10 % del importe que excediere el
Sueldo Mínimo Vital mensual.
*Haberes superiores al doble del Sueldo
Mínimo Vital Mensual., hasta el 20% del
importe que excediere de este último.

Organismo encargado de realizar las actualizaciones: El Consejo
Nacional de Empleo, la Productividad y el Salario, que está
integrado por el representantes del sector sindical, del empresariado y del
Poder Ejecutivo.

Sus resoluciones deben aprobarse por los dos tercios de sus miembros, pero
lo importante es llegar a un consenso en las medidas.

 
 
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EJEMPLO:

Conforme la norma citada: La remuneración del trabajador es
inembargable hasta el monto establecido de UN Salario Mínimo Vital y
Móvil. (SMVM) ( Siempre deberán consultar el valor actualizado del
SMVM, para no incurrir en errores)

El ejemplo que se aporta toma en cuenta el valor vigente al mes de Enero de
2012, debiendo en cada caso verificar el valor actualizado del SMVM

Valor del SMVM: $ 2300 – Enero 2012

Ejemplo:
1 SMVM--------------/--------------------2 SMVM----------------/-------------
-/
$ 2300 $ 4600

• Si la remuneración fuera de $ 3000: quedaría en el primer tramo
(entre uno y dos SMVM)), en cuyo caso la operación sería: $ 3000
menos $ 2300, igual a $ 700
• $ 700 x 10% igual a $ 70 que se podrían afectar a embargo

• Si la remuneración integra bruto, fuera de $ 5600 quedaría en el
segundo tramo , o sea superior a dos SMVM, en cuyo caso la
operación sería: $ 5600 menos $ 2300, igual a $ 3300
• $ 3300 x 20% igual a $ 660 que se podrían afectar a embargo

- Estos límites de embargabilidad no se aplican por deudas
alimentarias ni litisexpensas (ejemplo juicio por alimentos, separación de
bienes en el matrimonio, juicio por abandono del marido de la vivienda
conyugal, divorcio, ), allí son fijadas por el juez siempre que permita la
subsistencia del alimentante.

- Las asignaciones familiares no pueden ser embargadas por deudas
comerciales, si por cuotas alimentarias según art. 23 de Ley 24714

OTRAS NORMAS PROTECTORIAS REGULADAS SOBRE EL
SALARIO: más específicas se encontrarán determinadas en el art
129 de la LCT que deberá analizarse.

Esta norma es una evidencia manifiesta de la protección que la
LCT otorga al trabajador en un aspecto tan sensible como es lo
vinculado con el SALARIO.

 
 
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Adelantos. Art 130 LCT

El pago de los salarios deberá efectuarse íntegramente en los días y horas
señalados.
El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador
hasta un cincuenta (50) por ciento de las mismas, correspondientes a no
más de un período de pago.
La instrumentación del adelanto se sujetará a los requisitos que establezca
la reglamentación y que aseguren los intereses y exigencias del trabajador,
el principio de intangibilidad de la remuneración y el control eficaz por la
autoridad de aplicación.
En caso de especial gravedad y urgencia el empleador podrá efectuar
adelantos que superen el límite previsto en este artículo, pero si se
acreditare dolo o un ejercicio abusivo de esta facultad el trabajador podrá
exigir el pago total de las remuneraciones que correspondan al período de
pago sin perjuicio de las acciones a que hubiere lugar.

Los recibos por anticipo o entregas a cuenta de salarios, hechos al
trabajador, deberán ajustarse en su forma y contenido a lo que se prevé en
los artículos 138, 139 y 140, incisos a), b), g), h) e i) de la presente ley.

DOCUMENTO OBLIGATORIO QUE INSTRUMENTA EL PAGO DEL
SALARIO: ES EL RECIBO DE HABERES CONFECCIONADO
CONFORME LOS REQUISITOS DEL ART 140 Y CONCORDANTES DE LA
LCT

# IMPORTANTE: En la República Argentina se ha ratificado el
CONVENIO 95 DE LA OIT. que define el concepto de remuneración en
cuanto al alcance de la misma. Resultando que es REMUNERATORIO: todo
concepto económico cuyo devengamiento tiene por UNICA CAUSA EL
CONTRATO DE TRABAJO.

Como efecto secundario: TODO LO REMUNERATORIO QUEDA
AFECTADO AL DESCUENTO DE LAS OBLIGACIONES DE LA
SEGURIDAD SOCIAL A CARGO DEL TRABAJADOR:

• JUBILACIONES 11 %
• OBRA SOCIAL 3%
• INSTITUTO NACIONAL SERVICIOS SOCIALES PARA
JUBILADOS Y PENSIONADOS LEY 19032 (INSSJP) 3%
• CUOTAS SOLIDARIDAD SINDICALES según porcentual fijado en
el Convenio Colectivo de Trabajo.

CONCEPTOS REMUNERATORIOS:

• S.A.C.
• HABILITACIONES
• COMISIONES INDIVIDUALES
• COMISIONES COLECTIVAS
• PROPINAS: HABITUALES Y AUTORIZADAS
• SMVM

 
 
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• HORAS EXTRAS
• VACACIONES
• LICENCIAS ESPECIALES
• VALES ALIMENTARIOS
• GRATIFICACIONES

SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO
Del sueldo anual complementario

(Nota Infoleg: ver Ley Nº 23.041 B.O. 4/1/84 y su decreto reglamentario
Nº 1.078/84 B.O. 12/4/84)

Art. 121. —Concepto.
Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de
las remuneraciones definidas en el Artículo 103 de esta ley, percibidas por
el trabajador en el respectivo año calendario.

-Es un beneficio que se reconoce al trabajador, entendido como el
décimo tercer sueldo.-
– El cuerpo legislativo contenido en la ley 23041 produce una
modificación de la forma de cálculo del S.A.C.- Deja de calcularse
como doceava parte.-
– Nueva ley dispone: Pago de un sueldo dividido en dos partes, o
sea el 50 % cada una.
– BASE SALARIAL: Mayor remuneración mensual devengada en
el semestre: 50 % que se abona el 30 de Junio y 50 % en
diciembre.

Art. 122. —Épocas de pago.
El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera de
ellas el treinta de junio y la segunda el treinta y uno de diciembre de cada
año.
 

* Con el dictado de la ley 23.041: y su reglamentación dispuesta
por el decreto 1078/84, el sueldo anual complementario en la
actividad privada, administración pública central y
descentralizada, empresas del estado, empresas mixtas y
empresas de propiedad del Estado , SERÁ PAGADO SOBRE EL
CÁLCULO DEL 50 % DE LA MAYOR REMUNERACIÓN
MENSUAL DEVENGADA POR TODO CONCEPTO DENTRO DE
LOS SEMESTRES QUE CULMINAN EN LOS MESES DE JUNIO Y
DICIEMBRE DE CADA AÑO, Y SERÁ PROPORCIONAL AL
TIEMPO TRABAJADO POR LOS BENEFICIARIOS EN CADA UNO
DE LOS SEMESTRES EN QUE SE DEVENGUEN LAS
REMUNERACIONES COMPUTABLES.-

 
 
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Art. 123. —Extinción del contrato de trabajo - Pago proporcional.
Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el
trabajador o los derecho-habientes que determina esta ley, tendrá derecho a
percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecerá como
la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del
semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio.
*se debe coordinar con la reforma del 50 % o parte proporcional.

EJERCICIO 2.-

Trabajador que no labora todo el semestre:

Ejemplo: en el primer semestre ha trabajado 100 días

Mayor remuneración mensual: $ 2520

CÁLCULO: 181 (días del semestre -----------1260

100 (días trabajados) --------------- x

x = 100 x 1260 / 181 = $ 696,13

El planteo es el siguiente: si hubiera trabajado todos los días del
semestre percibiría el 50 % de la mayor remuneración (el 50 %
de 2520 es $ 1260)

* para calcular cuánto debe percibir en los 100 días, es una regla de tres, o
sea que el valor x es = a multiplicar los100 por 1260 y dividir por 181,
arrojando como resultado lo que debo abonar de SAC proporcional por 100
días es decir $ 696,13

 
 
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EJERCICIO 3.-

Trabajador con remuneración mensual que labora por tiempo inferior a un
mes:

Fecha de ingreso -4-12-2000

Fecha de egreso-15-12-2000

Remuneración percibida en este lapso: $ 400

*Cuando el tiempo de trabajo es inferior a un mes, divide salario
por la doceava parte.-
400 / 12 = $ 33,33 (proporcional de SAC)

El único supuesto en que se calcula la doceava parte es cuanto el período
trabajado no llega a los 30 días.
-----------------------------------------------------------------------------------------

El concepto SAC forma parte del ESQUEMA LIQUIDACIÓN FINAL
que se abona a todo trabajador en el momento de extinguirse el vínculo de
trabajo

AFECTACIÓN DEL SALARIO:
Regla-Principio -Vincula con la Intangibilidad

Art. 131. —Retenciones. Deducciones y compensaciones.

No podrá deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el
monto de las remuneraciones.

Quedan comprendidos especialmente en esta prohibición

• los descuentos,
• retenciones o compensaciones por entrega de mercaderías,
• provisión de alimentos, vivienda o alojamiento,
• uso o empleo de herramientas,
• o cualquier otra prestación en dinero o en especie.
• No se podrá imponer multas al trabajador ni deducirse, retenerse o
compensarse por vía de ellas el monto de las remuneraciones.

 
 
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Art. 132. —Excepciones

Se enuncian los supuestos que si autorizan retenciones, siendo el
empleador AGENTE RESPONSABLE Y OBLIGADO DE
RETENCIÓN

a) Adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades del Art. 130 de
esta ley.

b) Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del
trabajador.

c) Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen
obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las
convenciones colectivas de trabajo, o que resulte de su carácter de afiliados
a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de
miembros de sociedades mutuales o cooperativas, así como por servicios
sociales y demás prestaciones que otorguen dichas entidades.

d) Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos de
las mismas, o por compra de mercaderías de que sean acreedores entidades
sindicales, mutualistas o cooperativistas

e) Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o
su familia, o planes de retiro y subsidios aprobados por la autoridad de
aplicación.

f) Depósitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de las
provincias, de los municipios, sindicales o de propiedad de asociaciones
profesionales de trabajadores, y pago de cuotas por préstamos acordados
por esas instituciones al trabajador.

g) Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce
adquirido por el trabajador a su empleador, y que corresponda a la empresa
en que presta servicios.

h) Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el
establecimiento de propiedad del empleador, cuando fueran
exclusivamente de las que se fabrican o producen en él o de las propias del
género que constituye el giro de su comercio y que se expenden en el
mismo.

i) Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el
empleador, según planes aprobados por la autoridad competente.

 
 
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SÍNTESIS:

• REGLA: El salario es inmodificable y no puede ser objeto de
deducciones sin que exista una justa causa para ello: ejemplo: si el
empleado no concurre a trabajar sin causa válida, no genera derecho
a percibir salarios por los días de ausencia.
• CASOS JUSTIFICADOS: No obstante la regla existen supuestos
legales o convencionales que imponen deducciones en el salario
como resultan :
• a) Si el trabajador solicitó adelantos de salario, el mismo se resta de
su liquidación mensual o quincenal.-

• b) El trabajador debe destinar un porcentaje de su salario para los
aportes a la seguridad social: jubilaciones, obra social, y servicio
médico.
• c) Todas las actividades comprendidas en convenios colectivos de
trabajo, tienen impuesta la carga de contribuir a las actividades
solidarias de los sindicatos, mediante descuentos porcentuales (2 o
2.5 % del salario). Esto varía según el convenio que se trate.
• d) Suele tener descuento en su salario, cuando requiera servicios o
adquiera mercaderías que descuenten por planilla salarial ( esto es
en los supuestos de las mutuales que existen para beneficio de los
empleados )

Art. 132 BIS.

-es un delito -Ley Penal tributaria

Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino
a los organismos de seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o
contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud
de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de
trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones
profesionales de trabajadores con personería gremial, o de
miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios
demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de
producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa
no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes favor de los
organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren
destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador
afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a
remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este
último al momento de operarse extinción del contrato de trabajo,
importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario
hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho
efectivo el ingreso de los fondos retenidos. La imposición de la

 
 
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sanción conminatoria prevista en este artículo no enerva aplicación
de las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado
configurado un delito del derecho penal.

(Artículo incorporado por Art. 43 de la Ley N° 25.345 B.O.
17/11/2000)

Art. 133. —Porcentaje máximo de retención. Conformidad
del trabajador. Autorización administrativa.

Salvo lo dispuesto en el artículo 130 de esta ley, en el caso de
adelanto de remuneraciones, la deducción, retención o
compensación no podrá insumir en conjunto más del
veinte (20) por ciento del monto total de la remuneración
en dinero que tenga que percibir el trabajador en el
momento en que se practique.

Las mismas podrán consistir además, siempre dentro de dicha
proporción, en sumas fijas y previamente determinadas. En ningún
caso podrán efectuarse las deducciones, retenciones o
compensaciones a las que se hace referencia en el artículo 132 de
esta ley sin el consentimiento expreso del trabajador, salvo aquéllas
que provengan del cumplimiento de las leyes, estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo.

Las deducciones, retenciones o compensaciones, en todos los
restantes casos, requerirán además la previa autorización del
organismo competente, exigencias ambas que deberán reunirse en
cada caso particular, aunque la autorización puede ser conferida,
con carácter general, a un empleador o grupo de empleadores, a
efectos de su utilización respecto de la totalidad de su personal y
mientras no le fuese revocada por la misma autoridad que la
concediera.

La autoridad de aplicación podrá establecer, por resolución
fundada, un límite porcentual distinto para las deducciones,
retenciones o compensaciones cuando la situación particular lo
requiera.

(Nota Infoleg: Por art. 1° de la Resolución N° 436/2004
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social B.O. 25/11/2004
se establece que el límite porcentual máximo establecido por el
primer párrafo del presente artículo podrá ser excedido al sólo
efecto de hacer posible la retención dispuesta por el Régimen de
Retención del Impuesto a las Ganancias sobre las rentas de los
 
 
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trabajadores en relación de dependencia aprobado por Resolución
General A.F.I.P. Nº 1261/2002 o la que en el futuro la reemplace,
sin otro límite que el que la legislación en vigencia al momento de
practicarse la retención establezca como tasa máxima aplicable
para las personas de existencia visible y sucesiones indivisas).

IMPORTANTE:

• EL SALARIO SIN DESCUENTOS SE DENOMINA SALARIO
Recibo de haberes BRUTO
Usted encontrará un • EL SALARIO CON DESCUENTOS SE DENOMINA SALARIO
modelo de Recibo de NETO
haberes en la carpeta de
Legislación y anexos • EL RECIBO DE HABERES TIENE DOBLE EJEMPLAR
del presente módulo.
También se presente un • UNO PARA EMPLEADO:LLEVA FIRMA DEL EMPLEADOR
modelo en la página
siguiente. • UNO PARA EMPLEADOR :LLEVA FIRMA DEL
EMPLEADO
• LA FIRMA DEL RECIBO ES FUNDAMENTAL PARA
ACREDITAR EL PAGO DE LOS CONCEPTOS QUE
CONTIENE
• EL RECIBO DEBE CONTENER ESPECIFICADOS LOS
RUBROS QUE SE ABONAN CON INDIVIDUALIZACION DE
CADA UNO – VALOR INDIVIDUAL Y VALOR TOTAL

 
 
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FORMATO DE RECIBO DE HABERES
Para finalizar se presenta en pdf un formato de recibo de haberes
para entender la diagramación y conceptos del mismo.

El presente modelo representa la gráfica de los sistemas de
liquidación de haberes programados, usualmente utilizados en las
empresas con grandes dotaciones de empleados.

 

 
 
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Bibliografía Lectura 12
Mirolo, René R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social - Tomos I y II. Córdoba: Advocatus

www.uesiglo21.edu.ar

 
 
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