You are on page 1of 19

LA ETICA PROFESIONAL Y EL CLIMA LABORAL

Todo hombre est obligado a honrar con su conducta privada,


tanto como con la pblica, a su patria. Jos Mart. Hay algo que
vale ms que la estimacin de los extraos; la estimacin propia.
Jos Mart.
Personas

Elementos Esenciales

En esta parte del tema estudiaremos las acciones y la conducta


de los individuos que conllevan al desarrollo del comportamiento
en la actividad laboral.

Verdaderamente muchos son los aspectos que ejercen influencia


sobre el comportamiento para que el trabajador alcance un
rendimiento adecuado.

Algunos son adquiridos por el hombre en su etapa de formacin y


desarrollo, otros forman parte de la personalidad del individuo y
otros son elementos externos al hombre, pero que actan sobre
ste.

Entre estos elementos podemos citar:

Conocimientos y habilidades.
Talento.
Experiencia laboral y en la actividad a realizar.
Valores que posea. Sern estudiados en tema aparte.
Esfuerzo desplegado.
Estrs sobre la persona.
Incentivos o recompensas.
Conocimientos y habilidades

El aprendizaje y la obtencin de conocimientos son de una


utilidad sustancial para garantizar buenos rendimientos en la labor
que se realiza. Tanto los conocimientos generales que permiten
un mejor y ms profundo desarrollo intelectual, como los
relacionados con la actividad que se realiza que garantizan poder
realizar la tarea con eficacia y eficiencia tienen mucha influencia
en el rendimiento laboral. Las habilidades adquiridas en la vida en
general y en el trabajo en particular son tambin grandes
contribuyentes en la obtencin de elevados rendimientos.

Los conocimientos y las habilidades son aspectos que se pueden


ensear a las personas por lo que es muy provechoso que se
tomen las medidas pertinentes en las organizaciones para la
elevacin y profundizacin de estos aspectos en todos los
trabajadores.

Ms personas aprenden un idioma con esta app en lugar de clases privadasBabbel

Cmo Ganar Con El Mercado De DivisasFinancika

Este juego cura el aburrimiento de una vez por todasVikings: Juego en Linea Gratis

Buckinham, M. & Coffman, C., en Primero, rompa todas las reglas


(Pg.83), plantean que el conocimiento se puede dividir en
objetivo: que son las cosas que la persona sabe y en vivencial:
que son las nociones que se ha apropiado el individuo a lo largo
del tiempo, el primero plantea que se puede ensear y el
segundo es menos tangible por lo que es ms difcil ensear.
Talento

Cuando hablamos de talento en las personas o personas con


talento pensamos en aspectos exclusivos de seres
conceptualmente distintos y que como decimos vulgarmente
estn fuera de serie lo cual no es totalmente cierto y para dar
una explicacin al respecto veamos como lo expresan
Buckinham, M. & Coffman, C., en Primero, rompa todas las reglas
(Pg. 65) el talento es un patrn recurrente de pensamiento,
sentimiento o comportamiento que puede aplicarse de manera
productiva.
Lo expresado anteriormente no limita el talento a seres exclusivos
sino que todas las personas de una forma u otra lo poseen
siempre que este comportamiento se manifieste repetidamente, o
sea de forma recurrente, lo que s es innegable es que cada
persona no posee el mismo talento, sino diferenciado en
dependencia de las caractersticas personales de cada individuo.

La importancia en el mbito laboral est, en que debe ante todo


determinarse las caractersticas de cada persona para hacer
corresponder su talento con la labor a realizar y as intentar
obtener los mejores resultados laborales e incrementar la
satisfaccin laboral en el individuo.

Hay consenso en que el talento no se aprende sino que es innato,


lo que sobre la base de ste es posible desarrollarlo en la medida
que se amplen o se aumenten, los conocimientos, la experiencia,
las habilidades y otros aspectos.

El talento en una persona no es una garanta absoluta de que la


actividad que realice ser de excelencia, pero si es un aspecto
potencial de gran importancia para la obtencin de buenos
resultados bajo la concordancia de sus posibilidades con la tarea
a realizar.
Experiencia Laboral

La experiencia es otro de los aspectos potenciales que


contribuyen a la obtencin de un buen rendimiento laboral, ya que
el conocimiento del escenario laboral, la confianza que brinda el
dominio de la actividad que se realiza, as como el dominio de las
actividades y tareas que se realizan son aspectos muy
importantes para alcanzar buenos resultados laborales.
Esfuerzo Desplegado

El esfuerzo que una persona aporta sobre cualquier actividad (en


nuestro caso laboral) est en funcin de la energa que de
manera consciente (o inconsciente) despliega en la realizacin
del trabajo como contribucin a que se puedan alcanzar
rendimientos acorde a los necesarios.

Es preciso plantear que todas las personas no tienen la misma


energa, no obstante, esto no quiere decir que aquellas que
fsicamente posean mayor energa siempre realizarn un mayor
esfuerzo en su trabajo, por lo que es necesario garantizar una
adecuada motivacin para que de acuerdo a las individualidades
planteadas cada uno aporte al mximo de sus posibilidades,
lgicamente sin llegar a afectar la salud fsica o mental.
Estrs

El estrs es un factor que acta sobre la persona, el cual puede


surgir en el entorno laboral o en el familiar u otro medio del
entorno personal, el cual si no es controlado en los niveles
adecuados no slo puede influir negativamente en el
comportamiento laboral, sino tambin en la salud fsica y/o mental
del individuo.

Segn McGrath, J. E. (Stress and behavior in organizations), en


Stonner J. F. Administracin (Pg. 604) expresa que..existen
posibilidades de estrs cuando se piensa que una situacin
ambiental presenta una exigencia que amenaza exceder las
capacidades del sujeto y sus recursos para satisfacerla.

Un aspecto importante y decisivo es la percepcin del individuo,


con relacin al estrs ya que se plantea que el proceso sicolgico
de percepcin es el elemento intermedio entre el estimulo recibido
por la persona y la respuesta dada por sta. Teniendo en cuenta
que la percepcin es un proceso por el cual la persona se
relaciona y da significado a su entorno y que ese significado
depende de los aspectos cognitivos que l posea como, sus
conocimientos, experiencia y otros.

Por lo anteriormente visto una misma causa puede tener efectos


distintos sobre distintas personas. Los elementos que originan el
estrs se les denominan estresores, los ms comunes son
cuando un individuo debe realizar un trabajo cuyo volumen
necesita ms tiempo para realizarlo que el que realmente posee o
tambin cuando no tiene las capacidades, competencias,
habilidades, necesarias para acometer la actividad. Determinados
factores ambientales pudieran ser causantes de estrs entre los
que se encuentran: las condiciones anormales de trabajo, altas
responsabilidades sobre personas u otro aspecto importante para
la persona, cambios estructurales o de direccin.

Otro aspecto a tener en cuenta es, que tanto la intensidad del


estrs como la magnitud del perodo de tiempo que perdure el
mismo son muy importantes en los resultados.

Investigaciones realizadas demuestran que el estrs puede dar


origen a determinadas enfermedades no slo squicas sino fsicas
tambin, entre las que de destacan: la hipertensin y problemas
cardiacos, lceras, adems tenemos las depresiones,
insatisfacciones, fatiga laboral y otras.

No siempre los directivos y jefes en las organizaciones laborales


estn conscientes y actan consecuentemente con relacin a las
posibles causas que, las tareas de los puestos de trabajo, el clima
laboral, el tratamiento y atencin a los trabajadores y dems
aspectos de la vida laboral pudieran originar estrs en los
trabajadores, as como actuar con el objetivo de eliminarlas o
llevarlas hasta los niveles que no originen efectos nocivos.

Existen determinadas formas y mtodos para contrarrestar el


estrs a travs de: ejercicios fsicos, tcnicas de relajacin, o
mediante: la mejora de la comunicacin organizacional,
incrementando la participacin de los trabajadores, delegando
autoridad, garantizando un equilibrio entre el trabajo, las
capacidades de los empleados y el tiempo de trabajo.

No obstante, conocer que este fenmeno no es fcil de entender


ni de solucionar, recomendamos a todos los jefes y directivos que
estn al tanto del mismo y que trabajen sobre lo siguiente:
Qu es el estrs y que trabajadores pudieran estar
afectados.
Cul es la causa (o causas) que lo origina en esa (s)
persona(s).
Qu efectos pudiera ocasionar.
Tomar las acciones correspondientes para su eliminacin.
Garantizar un control sistemtico sobre este aspecto.
Incentivos

Los incentivos (o recompensas) son elementos contribuyentes


tambin a la obtencin de altos rendimientos laborales. Visto en
un amplio sentido una persona puede estar incentivada por
cuestiones externas que influyan positivamente para que su labor
alcance buenos resultados, como ejemplo podemos citar el
salario o cualquier incentivo material, las condiciones de trabajo,
los equipos o herramientas utilizados y otros, los elementos
internos, como la educacin y valores que posea, el deseo de ser
til, su disciplina y otros contribuyen como incentivo posibilitando
la obtencin de un buen rendimiento.

A la motivacin se le atribuye por este autor, por muchos otros


tambin, una importancia decisiva en el rendimiento laboral.
tica

Elementos esenciales y concepto de la tica

Los seres humanos, tanto en la vida familiar como en la laboral,


manifiestan una conducta a travs de determinadas actuaciones,
que pueden ser correctas o no, la cual debe ser regulada, esta
funcin la realiza la moral.

La moral expresada a travs de conceptos, principios morales,


cualidades, juicios y otros, ejerce su influencia en los individuos y
en la sociedad en su conjunto exponindose en determinados
pasos como: la moral existente por la prctica de todos, conforma
el ser moral; lo que deseamos alcanzar de manera inmediata, el
deber ser; y los objetivos a largo plazo que deseamos lograr, el
ideal moral.

La moral constituye el objeto de estudio de la tica, o sea, esta


ltima la investiga y trata de explicarla.

En sentido general, podemos decir que la moral est conformada


por fenmenos de la vida de las personas, ahora bien quien
estudia esos fenmenos es la tica, la que es capaz de descubrir
en los seres humanos elementos de vala que fortalecen
positivamente la actuacin.

La tica podemos definirla como, El estudio de los derechos y


obligaciones de las personas, las normas morales que aplican en
la toma de decisiones, y la naturaleza de las relaciones
humanas. Edward Freeman en Stonner, J. M. Administracion
(Pg. 107).

Sin restar importancia a la tica en la vida familiar o social de las


personas, nuestro trabajo estar encaminado hacia la vida
laboral, o sea, en las organizaciones, reconociendo que los
principios de la tica son generales hacia cualquier mbito de la
vida.

La tica es un trmino que abarca las relaciones, tanto internas


como externas, de las personas que conforman las
organizaciones.

El nivel abarcador de la tica, desde la persona individualmente


hasta la sociedad en su conjunto, no permite que sta sea
excluida de cualquier actuacin de la vida, y en nuestro caso de
estudio de cualquier negociacin, ya que en ocasiones pudiera
pensarse solamente en lo econmico tratando de obtener el
mximo de utilidades sin tener en cuenta el aspecto tico, lo cual
adems de ser no decente ni honrado, al final no traera saldos
positivos para la organizacin en su entorno. Ya que la tica
como parte de la vida social y como reflejo del ser social es una
dimensin de toda la actividad humana.
La tica, no slo debe constituir el placer individual de alcanzar
nuestro propsito, sino debe ser una necesidad, de todos, por
todos y para que todos los individuos de manera objetiva y real
sean mejores seres humanos.
Propsitos a alcanzar

Seleccionar y desarrollar a los trabajadores para que su


actuacin se perfile con un elevado nivel moral y tico.
Que a travs de la tica se cree en los trabajadores un alto
sentido de pertenencia por la organizacin.
Eliminar todo vestigio de prcticas corruptas, que no slo
lesionan la economa, sino la moral y el prestigio de las
personas y la organizacin.
Principios de la tica

Expresando cual es el significado de la palabra principio podemos


decir que es, base, fundamento; cada una de las primeras
verdades que sirven de fundamento a una ciencia; y adems
expresa cualquiera de las mximas particulares por donde cada
cual se rige en sus operaciones.

Visto el concepto general de principio, nos inclinaremos a


expresar lo relacionado con los principios ticos, que no son ms
que las ideas o reglas fundamentales de la conducta que sirven
de gua y que atienden las relaciones de los integrantes de la
sociedad en su conjunto, regulando la conducta de los individuos
en las distintas acciones y actuaciones que estos acometen.

Los principios de la tica no son impuestos por ninguna fuerza


legal sino por las actitudes y costumbres existentes.

En sentido general se pueden citar un grupo numeroso de


principios entre los que se destacan: la honradez, el respeto, la
dignidad, la responsabilidad, la veracidad, la disciplina, la
cortesa, el sacrificio, y otros.
Cuando se expusieron los aspectos generales de la tica vimos
su relacin con la moral, y como estamos estudiando en esencia
los aspectos ticos en concordancia con las organizaciones y
estas se encuentran en dismiles negociaciones veremos algunos
de los principios que es necesario tener en cuenta en estas
ltimas, debemos citar la transparencia en las negociaciones;
actuar respetando la legalidad existente y con toda la
profesionalidad; alto concepto de la responsabilidad, no slo en la
negociacin en s, sino en la palabra empeada y en la toma de
decisiones; elevada discrecin y confiabilidad y otras.
La responsabilidad social en las organizaciones.

Las personas desde el punto de vista individual; las


organizaciones; y el pas en su conjunto, a travs del Estado y
dems instituciones, tienen una gran responsabilidad social, en
nuestro caso sin restarle importancia a ninguna el enfoque de
estudio ser sobre la responsabilidad social de las
organizaciones.

Una organizacin es un elemento real conformado por personas,


y que mediante el trabajo realiza un aporte ya sea produciendo o
entregando un servicio y con otras responsabilidades como el
cuidado del medio ambiente, la entrega de resultados de trabajo
con la calidad adecuada, no infringir las reglas o leyes
establecidas, as como otras que se pudieran enumerar.

Antes de continuar, se hace necesario exponer que los criterios


sobre la responsabilidad social de las organizaciones ha variado
con el tiempo, enfocndose de distinta manera e incluso algunos
con enfoques realmente inconcebibles y que distan mucho de un
tratamiento justo y objetivo hacia la sociedad, slo expondremos
algunas de las corrientes sin profundizar ni establecer
comparaciones profundas entre ellas, ya que este autor considera
que con lo que se plantear se comprendern perfectamente.

Una de las corrientes sobre este aspecto es la de Andrew


Carnigie donde planteaba la responsabilidad social de las
organizaciones a travs de dos principios: el de caridad y el de
gestin, el primero exige a las personas ms afortunadas dar
asistencia a los menos afortunados , y el segundo la exigencia a
las personas y a las organizaciones, ricas, se consideren ellos
mismos como protectores de sus pertenencias y que deban
utilizarlas con un fin apropiado para la sociedad.

Otra corriente al respecto es la de Milton Friedman que se expone


en Stonner, J. F., Administracin y cito. En las empresas slo
existe una y slo una responsabilidad social: utilizar sus recursos
y su energa en actividades encaminadas a incrementar sus
utilidades.

Modelos como el de Robert Ackerman y otros tericos exponen el


concepto de capacidad de respuesta social, que se basa en que
las organizaciones deben tomar conciencia sobre los aspectos
sociales y actuar consecuentemente ante ellos.

Estos y otros criterios condujeron hacia el camino de la tica,


amplindose y profundizndose, apareciendo un concepto sobre
la responsabilidad social, que aunque no sea perfecto, alcanza
una dimensin ms coherente y justa, el cual expresa que: La
responsabilidad social de las organizaciones es la obligacin de
quienes dirigen a tomar decisiones en beneficio del entorno
social, mejorando el presente y el futuro.

Fernndez, E. M., en Introduccin a la gestin del Management,


plantea que la responsabilidad social en las organizaciones se
expresa a travs de cuatro partes: Econmica, legal, tica y
discrecional.

En la econmica la organizacin produce o brinda los servicios


que la sociedad reclama, la legal a travs del cumplimiento de las
leyes y disposiciones establecidas, la tica en la ayuda al
desarrollo de los individuos con que la organizacin se relaciona,
y la discrecional a las contribuciones voluntarias que realiza la
organizacin.
Se puede resumir con lo planteado por Portela, I., en La tica
empresarial, y cito: La responsabilidad social de la organizacin
debe consistir en el compromiso ineludible de la misma para con
su entorno inmediato: clientes, empleados, accionistas,
proveedores, consumidores, comunidades locales, bancos y el
entorno en general, el Estado, y la humanidad.
La tica organizacional

Contamos con mltiples y diversas profesiones, donde cada una


debe poseer su tica, no obstante, existen elementos ticos
comunes entre ellas, esta esfera se conoce como tica
profesional al abordar tareas especficas de acuerdo a las
caractersticas y necesidades de cada profesin.

La tica organizacional se enmarca dentro de la tica profesional

Una organizacin tiene una dimensin social por lo que se


establece una relacin de intercambio con su entorno, la cual
debe ser armoniosa, en tal sentido la cultura organizacional
requiere ser asimilada por el entorno sin contradicciones
antagnicas y con espritu positivo.

Con relacin a esto Fulmer, Robert. M., en Administracin y


organizacin, expresa lo siguiente: La tica Organizacional es el
conjunto de reglas que gobiernan la conducta de los individuos en
la organizacin social. Estas reglas se pueden aplicar al
comportamiento de: los individuos hacia otros de la organizacin,
los individuos o grupos fuera de la organizacin, las
organizaciones hacia los grupos sociales o hacia la sociedad
como un todo.

Por tal razn, debemos erradicar conceptos como, el fin justifica


los medios, o tener como objetivo central ganar dinero sin tener
en cuenta la utilidad que se proporcione a la sociedad. Lo anterior
no slo deja de ser tico sino que a largo plazo los resultados
para la organizacin no serian buenos integralmente.
Gmez Prez, R., en tica empresarial: teora y casos., expresa
que Una organizacin sin calidad acaba tarde o temprano en
quiebra, una organizacin sin tica termina por no funcionarLa
organizacin vale lo que vale su personal.

Tener en cuenta siempre como parte integral de nuestra


educacin y de nuestra actuacin al acometer nuestras acciones
preguntarnos.

Es tico o no lo que vamos a realizar?


Debemos hacerlo o no debemos hacerlo?
Estamos actuando bien o mal?

Debemos exponer que la tica en la direccin organizacional


atiende lo que es correcto o no en nuestra conducta, en el
tratamiento a las personas, en la toma de decisiones, en la
realizacin de cualquier negocio, etc. Por lo que actuar
responsablemente, ser veraz y cumplir nuestros compromisos son
acciones que siempre deben acompaarnos.
Conductas inadecuadas (no ticas) en las organizaciones.

Se plantearon un grupo de principios y aspectos que significan


expresiones positivas en la conducta y en el comportamiento de
los individuos que forman parte de las organizaciones,
enfocaremos ahora y relacionaremos algunas conductas
inadecuadas y por supuesto no ticas, podemos plantear las
siguientes: mentir en alguna parte del proceso de negociacin;
incumplimiento de la palabra expresada; la utilizacin de algn
recurso para beneficio particular o de otra persona que no sea la
adecuada, realizacin de actos o inducir que se hagan y que
vayan en contra de otras personas, entidades, de la sociedad o
del medio ambiente, engao a los clientes sobre las
caractersticas de los productos o los servicios brindados,
incumplimiento de las obligaciones legales o estatales; utilizar el
soborno para garantizar nuestras ventas o la realizacin de un
servicio; realizacin de una publicidad no objetiva o engaosa y
otras.
Sugerencias que posibilitan mejorar la tica en las
organizaciones.

Los trabajadores deben conocer cules son sus funciones,


as como lo que la organizacin espera de ellos desde el
punto de vista tico.
El tratamiento a las personas, como seres humanos y no
como un recurso ms, garantizndoles respeto dentro de un
clima laboral adecuado, un desarrollo digno de sus
capacidades y competencias con seguridad, as como una
remuneracin e incentivacin acorde a su trabajo y
responsabilidad, no slo ser tico por parte de la
organizacin sino contribuir a una actuacin recproca por
los trabajadores.
Los objetivos estratgicos y de trabajo deben estar definidos
con claridad y que sean logrables en el periodo programado
y as evitar que el afn de alcanzarlos conlleve a
incumplimientos ticos.
La organizacin debe perfilar con claridad sus polticas y
normas, las que deben exponer y asegurarse que todos los
empleados las dominen.
La organizacin debe elaborar un cdigo de conducta con
elementos precisos y que constituyan no una imposicin
arbitraria, sino una gua de accin que forme parte de la
cultura organizacional.
Con respecto a los clientes, la relacin debe caracterizarse
por un servicio de calidad, existencia de mutuo respeto y un
tratamiento que coadyuve a que ste mejore sus resultados
de trabajo.
Valores

Elementos generales

El comportamiento y la conducta de los trabajadores influyen en


gran medida en los resultados de trabajo y el rendimiento laboral,
ahora bien, es incuestionable que de los valores posedos y
desarrollados por las personas dependen el comportamiento y la
conducta, de ah, la importancia que las organizaciones y los
directivos de estas deben dar a la seleccin de individuos con
valores que contribuyan positivamente con los objetivos
organizacionales.

La labor no se limita nicamente al aspecto de la seleccin sino


que deben inculcarse, desarrollarse y profundizarse en los
trabajadores valores fundamentales para la organizacin, ya que
no es posible que un trabajador al incorporarse posea totalmente
lo que se necesita.

La creacin de valores constituye para cualquier organizacin un


centro de mira fundamental y dentro de su estrategia debe estar
adems, que los valores tomen carcter interno en los empleados
y que se apliquen adecuadamente como aspecto bsico del
quehacer diario por cada individuo y por la organizacin en su
conjunto.
Concepto

Estudiaremos varios conceptos expuestos por distintos


investigadores sobre el tema teniendo en cuenta sus argumentos
principales, veamos:
Lpez, M. y Guerra, L. (1998)., plantean. Los valores son un
conjunto de mecanismos sutiles que condicionan el
comportamiento de los empleados, mediante juicios informales, la
mayora de las veces implcitos, respecto a lo que est bien o
respecto a lo que no debe hacerse. Los valores condicionan las
creencias, los esquemas mentales, las actitudes, que dan sentido
a la realidad en la que se desarrolla la actividad de la
organizacin, influyendo en cmo se cumple el trabajo, como se
relacionan los trabajadores entre s y con los clientes.

Deal y Kennedy. (1985), expresan. Los valores son los cimientos


de cualquier cultura organizacional, definen el xito en trminos
concretos para los empleados y establecen normas para la
organizacin. Proporcionan un sentido de direccin comn para
todos los empleados y establecen directrices para su compromiso
diario.

Denison (1991)., plantea. Los valores representan la base de la


evaluacin de los miembros de una organizacin y se emplean
para juzgar situaciones, actos, objetos, personas. Reflejan las
metas reales, as como, las creencias y conceptos bsicos de una
organizacin y como tales, forman la medula de la cultura
organizacional.

En sentido general podemos expresar que los valores son el


conjunto de aspectos que condicionan el comportamiento de las
personas a travs de los juicios que se formen con relacin a lo
correcto o a lo incorrecto. Los valores condicionan las actitudes y
la conducta permitindole un sentido a la realidad objetiva de la
actividad de la organizacin, posibilitando su cumplimiento,
permitiendo tambin el desarrollo de las relaciones entre los
trabajadores y con el medio exterior. Constituye un elemento
motivador e incrementa el sentido de pertenencia hacia la
organizacin.
Factores que condicionan los valores

Existen un grupo de aspectos que influyen, condicionan y en


muchos casos determinan los valores que es necesario inculcar
en la organizacin, algunos de ellos son: la influencia de los
fundadores, de los lideres y altos ejecutivos de la organizacin;
los valores territoriales (regin, pas) o de la rama, sector o
profesin, los cuales de manera natural o mediante una labor de
orientacin hacia ellos permite que se desarrollen en la
organizacin; resultados, desempeos y xitos relevantes de la
organizacin; Los valores de una persona pueden tener como
fuente: la familia, el crculo de amistades, la enseanza escolar y
otros.

Las organizaciones que deseen garantizar una conducta y un


comportamiento de sus trabajadores que permita ser eficaces,
eficientes y tener la consideracin y el respeto de sus clientes,
debe poseer sus propios valores, no slo bien definidos y
aceptados por todos, sino comprobar sistemticamente su
aplicacin.

Los valores de una organizacin no deben ser abstractos, sino


basados en la realidad objetiva y condiciones concretas de su
desarrollo, conformando un sistema bien definido que pueda ser
enseado y que a travs de su trasmisin se garantice que
puedan ser aprendidos y aplicados por todos.

Al respecto Jackson (1992) expone. En trminos de valores, es


importante comunicar a todos los miembros de la organizacin
cul es exactamente el sistema de valores de sta, especialmente
en perodos de cambio, y adems, producir el cambio en la
cultura de la organizacin.
Aspectos en los cuales se debe trabajar

Hay un grupo importante de aspectos en los cuales se debe


trabajar los cuales son:

La elaboracin de los valores de la organizacin debe ser


tarea de primer orden de los dirigentes mximos.
Las decisiones estratgicas deben ser sobre la base de los
valores de la organizacin.
Ante los cambios organizacionales, garantizar el ajuste
necesario manteniendo la esencia de los valores.
Respetar los valores por todos los miembros de la
organizacin.
Resumen

No por azar se ha realizado en este trabajo el estudio de estos


tres aspectos y dentro de ellos el primero el hombre o sea las
personas ya que constituye, centro, base, punto de partida y
todos los dems atributos que se le deseen incorporar.

Por tal razn, es imprescindible el dominio de los principales


aspectos relacionados con la conducta y el comportamiento de
las personas, que permitirn la obtencin de un rendimiento
positivo. Se exponen y se profundiza en un nmero de ellos que
no son los nicos pero consideramos a estos entre los
principales.

Se deben estudiar con profundidad como se plantean y tener en


cuenta su interrelacin con la motivacin. Recordamos los
aspectos, que son:

Conocimientos y habilidades.
Talento.
Experiencia laboral y en la actividad a realizar.
Valores que posea.
Esfuerzo desplegado.
Estrs sobre la persona.
Incentivos o recompensas.

Con relacin a los valores se profundiza no slo en sus elementos


generales sino en su concepto y otros aspectos como los factores
que condicionan los valores que recomendamos estudiar con
detenimiento.

Estudiamos la tica y vimos su relacin con la moral, e igualmente


los aspectos ticos en concordancia con las organizaciones, se
expusieron algunos de los principios que es necesario tener en
cuenta, importante tambin es la transparencia en las
negociaciones; actuar respetando la legalidad existente y con
toda la profesionalidad; alto concepto de la responsabilidad, no
slo en la negociacin en s, sino en la palabra empeada y en la
toma de decisiones; elevada discrecin y confiabilidad y otras.

Tener en cuenta siempre como parte integral de nuestra


educacin y de nuestra actuacin al acometer nuestras acciones
preguntarnos.

Es tico o no lo que vamos a realizar?


Debemos hacerlo o no debemos hacerlo?
Estamos actuando bien o mal?
Este tema de gran repercusin para las personas y para las
organizaciones debe estudiarse profundamente y no solamente
esto sino actuar consecuentemente tanto por nuestro prestigio y
el de la organizacin, as como para garantizar buenos resultados
de trabajo.
Bibliografa

Beatty, J. (1998). El mundo segn Peter Drucker. Buenos Aires:


Sudamericana S.A.
Berenbe, L. (1987). Corporate ethics. Nueva York: The
Conference Board.
Bernardo, J. (1993). tica de los negocios. Argentina: Ediciones
Macchi.
Buckingham, M. & Coffman, C. (1999/2000). Primero rompa todas
las reglas. (1. reimpresin). Bogot: Norma S.A.
Chiavenato, I. (1994). Administracin de recursos humanos.
Mxico: McGraw Hill.
Davis, K. & Newstrom, J. (1995). Comportamiento humano en el
trabajo. 8. Edicin. Mxico: McGraw Hill.
Dunnett, M. D. & Fleishman, E. A. (1982). Human capability
assessment: New York. LawrenceEribaum, Hillsdale.
Fernndez Fernndez, J.L.(1994). tica para empresarios y
directivos. Madrid: Editorial ESIC:
Freeman, R. E.(1991). Bussines ethics the state of the art. Nueva
York: Oxford University Press.
Friedman, M. & Friedman, R. (1980). Free to choose. Nueva York:
Harcourt Brace Jovanovich.
Gilligan, C. (1982). In a different voice. Boston: Harvard University
Press.
Gmez Prez, R. (1990).tica empresarial: Teora y casos.
Madrid: Rialgo.
Grupo Ejecutivo Perfeccionamiento Empresarial. (1998). Bases
generales para el perfeccionamiento empresarial. Ciudad de La
Habana.
Hunt, J. W. (1993/1994). La direccin de personal en las
organizaciones. (reimpresin). Mxico. D. F.: Fuentes Impresoras
S.A.
Ivancevich, J. M. & Matterson, M. T. (1992). Estrs y trabajo.
Mxico: Editorial Trillas.
Kahan, A. (1994 julio). xito consistente. En el X Foro
Internacional de Emprendedores, Morelos, Mxico.
Noddings, N. (1984). Caring. Berkeley: University of California
Press.
Peters, T. & Austin, N. (1985). A passion for excellence (Pasin
por la Excelencia). Nueva York: Ramdon House.
Quick, J. C. & Quick, J. D. (1984). Organizational stress and
preventive management. New York: Mcgraw- Hill.
Stonner, J., Freeman, R.E. y Gilbert, D. (2004). Administracin. 6.
Edicin. La Habana. Escuela Hotelera y Turismo. Ediciones
Balzon.
Ulloa, H & Chacn, N. (1988). Educacin Moral. La Habana:
Editorial Ciencias Sociales.