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GESTION DEL CONOCIMIENTO

UNIDAD 1 FASE 1 LEER, ANALIZAR Y MEJORAR

Integrantes:

Jos Martin Cuervo Alvarez cc 79339632 CL No 3014797443

Luis Alejandro Abello Moreno cc 79749299 CL No 3186605350

Daniel Alejandro Gutierrez cc 80054238

Norman H. Cardenas Mora cc 79446307

Jorge Andres Virviescas cc 79850294

Grupo: 207027_15

Director de curso:

Ronal Joanny Rojas


Doctor en Gestin de Empresas

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

INGENIERIA INDUSTRIAL

JULIO 2017
INTRODUCCIN

La gestin del conocimiento es la manera en que la informacin se procesa


con el fin de que se convierta en conocimiento. Las organizaciones deben
averiguar cmo, cundo y por qu se produce cambios, para posteriormente
establecer patrones de comportamiento pautas que relacionan esa
transformacin de informacin en conocimiento. La gestin del conocimiento
es el proceso que continuamente asegura el desarrollo y la aplicacin de
todo tipo de conocimientos pertinentes de una empresa con objeto de
mejorar su capacidad de resolucin de problemas y as contribuir a la
sostenibilidad de sus ventajas competitivas.

El presente trabajo se realiza bajo, la estrategia de aprendizaje Basado en


Problemas (ABP), se plantea como medio para el desarrollo de actividad y
conocimiento a travs de la solucin de una dificultad, aplicando un mtodo
de aprendizaje fundado en el principio de usar problemas como punto de
partida para la adquisicin e integracin de los nuevos conocimientos.
OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Apropiarse de los conceptos y fundamentos que hacen relacin a la


Gestin del Conocimiento, para dar solucin a un problema

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Identificar los compaeros del grupo de trabajo


Generar una lluvia de ideas para solucionar problemas de una empresa
Identificar problemas del caso propuesto y desarrollar cuadro 1 sntesis grupal
de ideas
JUSTIFICACION

Con el desarrollo del presente trabajo se resolvern los puntos que nos indica la gua
correspondiente a la fase 1, con un anlisis concienzudo se resolvern los problemas
del caso propuesto art & desing, este caso se interpretara , se har una lista de
aspectos,( conocidos y desconocidos),en la unidad 1 se analizaran las siguientes
temticas generalidades, gestin de conocimiento y las TIC , capital intelectual y
capital humano
Cuadro 1 Sntesis grupal de ideas

Preguntas a Lo que se sabe del problema Lo que hace falta saber Ideas o posibles soluciones al problema
resolver para solucionar el
problema
Como se debe Falta de seguimiento permanente a la calidad del Personal que debera Implementacin de un sistema de control y
realizar producto , desde el momento en que se compra el controlar aseguramiento de calidad del producto, en cada una
seguimiento de los material ,pasando por cada una de las etapas de de las etapas de la produccin
productos? manufactura , realizando controles de calidad en
cada una de las etapas
Como podemos Falta de diseo de una comunicacin ms Comunicacin ms asertiva Implementar un sistema de comunicacin, que permita
comunicarnos con permanente y asertivo para con los clientes el seguimiento permanente, con el cliente desde el
los posibles primer contacto que se tenga con l, mostrar la
clientes? empresa, el producto, cotizaciones, invitacin a la
planta, negociacin y definicin de posible venta
Como se puede Falta de utilizacin y de apoyasen un poco ms en Tipos de equipos para Implementacin de un sistema permanente de
implementar un la tecnologa volver ms eficiente la comunicacin , utilizando herramientas como : planes
sistema de comunicacin corporativos de celulares , que tangan su respectivo
comunicacin plan de datos , creacin de una pgina web ,
interno utilizacin de video conferencias , skape sistemas de
correos corporativos .nos ayudara a solucionar
comunicacin interna , acrcanos ms a nuestros
proveedores y clientes , difundir nuestro portafolio de
productos , matener en contacto con nuestros clientes
en tiempo real .
Como se puede La jefa de presupuesto durante el ltimo trimestre Comunicacin ms asertiva Implementacin de capacitaciones y charlas
lograr un buen nivel ha tenido innumerables inconvenientes, ella se informativas ,sensibilizacion
cultural con los comunica con los colaboradores de manera
trabajadores de la equivocada ocasionando situaciones conflictivas.
compaa?
Como se pude no se tiene definido que se sabe, lo que no se sabe Definir objetivos generales Definir un plan estratgico
lograr una buena y lo requerido. y especficos
gestin Institucional
Como se pueden reuniones trimestrales con las regionales --> los Cronograma de tareas a Se debe realizar un seguimiento quincenal que
resolver los problemas que se presentan ya tienen 90 das de cumplir , estos permita dar avances con prontitud a los problemas que
problemas con retraso las soluciones son tardas cronogramas deben ser se presentan, en otras palabras ser reactivos
retraso en das? imperativos
Cuadro 2 Plan de trabajo de investigacin del grupo

Temas a Fechas o
profundizar perodo en
Nombre del Rol Fuente
(Contenidos Duracin que se
participante (Roles) Bibliogrfica
de profundizar
Aprendizaje) cada tema
Jorge utilero Capital Intelectual y alberto lacalle. (enero de 2002). Recuperado el 7 de julio de 2017, de
Virviescas Capital Humano alberto lacalle: http://albertolacalle.com/gestion/capital-
humano.htm
humano, G. d. (18 de febrero de 2006). gestiopolis. Recuperado el 7 de
julio de 2017, de gestiopolis:
https://www.gestiopolis.com/gestion-del-conocimiento-
desarrollo-del-capital-humano/
LA, A. (14 de febrero de 2002). El conocimiento no se puede gestionar.
Recuperado el 7 de julio de 2017, de El conocimiento no se
puede gestionar:
http://dois.mimas.ac.uk/DoIS/data/Articles/juljuljiky:2000:v:4:p:36
39.html
PH, H. D. (s.f.). lupa imperial. Recuperado el 7 de julio de 2017, de lupa
imperial:
http://www.ceipa.edu.co/lupa/index.php/lupa/article/view/56/104

Luis Dinamiz Importancia de las Chiavenato ,I 1999.Administracion de recursos humanos 3ra Ed 6 horas 08/07/2017
Alejandro ador del descripciones de Colombia Mc Graw Hill
Abello proceso puestos
Moreno Chruden H,J & Sherman ,Arthur W (1992) Administracin de personal
Mxico ,Compaa Editorial continental S.A de CV

Martens L (1996) competencia laboral , sistemas , surgimiento y


modelos , Montevideo ,cinterford /OIT
Daniel Viga Los tres pilares de la
Alejandro del gestin del
Gutirrez tiempo conocimiento
Jose Lder Innovacin y cambio http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/reader.action?docID= 2 horas 09/07/17
Martin permanente 10526725&ppg=196
Cuervo A.
La importancia de la gestin del conocimiento.

Elementos de la gestin del conocimiento, segn el modelo de los tres pilares de Wiig.

Personas y cultura:

Los directivos deben ejercer su papel de lderes y dedicar esfuerzos tiempo y recursos
a los proyectos de gestin del conocimiento que se inicien en la empresa. Los
trabajadores han de ser motivados, esta depende ms de la cultura, clima y estilos de
liderazgo en la empresa. Los trabajadores son un factor importante en el xito del
sistema de gestin del conocimiento ya que sern los responsables de alimentarlo con
sus conocimientos y experiencias, a la vez que son los principales usuarios.

Gestin institucional:

El conocimiento es un recurso ilimitado. La base de la competitividad en la sociedad


del conocimiento se fundamenta en que el conocimiento utilizado se revaloriza siempre
que se evite la obsolescencia.

El conocimiento es valioso porque tiene un carcter paradigmtico, est orientado a la


accin y sta al ser ejecutada, por un miembro de la institucin, que puede ser una
persona o un agente artificial que requiere esfuerzo y tiempo empleado en capturar y
aplicar el conocimiento para obtener una prctica ms eficiente, es un bien escaso en
la organizacin.

Para realizar una buena gestin del conocimiento en la institucin hay que evaluar,
identificar y definir las respuestas a las siguientes preguntas:

Cules son los conocimientos disponibles en la organizacin?


Cules son las necesidades de conocimiento en la organizacin,
en el momento presente y futuro?
Qu lagunas de conocimiento existen en la organizacin
Tecnologas:

Para el desarrollo de proyectos de GC es necesaria la utilizacin de tecnologa, sin


olvidar que esta debe hacerse en armona con la gestin y la cultura empresarial. La
tecnologa no puede reemplazar el conocimiento humano o crear su equivalente.
Mtodos, tcnicas y herramientas disponibles para la identificacin y adquisicin de
conocimientos.

MODELO DE WIIG (1993)

Establece tres categoras, que denomina los pilares de la gestin del conocimiento.
Cada uno de estos tres pilares representa un conjunto de funciones necesarias para la
creacin, manifestacin, uso y transmisin del conocimiento

El Pilar I: Referido a la exploracin del conocimiento y su adecuacin. Se


compone de varios elementos secundarios, que incluyen el estudio, clasificacin
del conocimiento, su anlisis, las actividades relacionadas de obtencin,
codificacin y organizacin del conocimiento

Pilar II: Consiste en la evaluacin del valor del conocimiento y las actividades
relacionadas con el mismo.

Pilar III: Se centra en formalizar la actividad de la gestin del conocimiento. Este


elemento consiste en sintetizar las actividades relacionadas con el
conocimiento: manejo, utilizacin, control del conocimiento, su afianzamiento,
distribucin y automatizacin.
METODOLOGAS PARA LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO Y
HERRAMIENTAS

Como enfoque metodolgico se tiene:


1. Definir el negocio en trminos de conocimiento.
2. Identificar aquellos empleados que producen conocimientos que le dan
ventajas competitivas a la organizacin.
3. Convertir el conocimiento generado por los empleados de desempeo
superior en informacin: Clasificarla, almacenarla, distribuirla y hacerla
accesible.
4. Identificar las competencias que permiten a los empleados de desempeo
superior utilizar la informacin de manera inteligente.
5. Impulsar el cambio cultural para que los talentos compartan el conocimiento.

Las herramientas que ayudan a capturar el conocimiento, almacenarlo y


transmitirlo a partir del cual el individuo adquiere conocimiento son:
Intranet
Internet.
Sistemas de Gestin de Documentos.
EIS (Executive Information System).
DDS.
Distribucin de Informacin personalizada.
Portales Corporativos.
Buscadores.
Sistemas de Filtrado y Distribucin de Informacin.
Sistemas de Trabajo en Grupo: Groupware.
Sistemas de Flujo de Trabajo: Work Flow.
Datawrehouse o Almacenes de Datos.
ERP: Enterprise Resource Planning.
CRM: Customer Relationship Management.
Minera de Datos
CAPITAL INTELECTUAL Y CAPITAL HUMANO

La Gestin del Conocimiento se define como la identificacin de categoras de talento


humano necesario para apoyar la estrategia empresarial global. Al evaluar el estado
actual del know -how (saber hacer) y su capacidad de transformacin de la base de
habilidades y capacidades, se genera una nueva y poderosa base de competitividad,
cubriendo los gaps (brecha) de la cadena de valor en la organizacin.

Representa un esfuerzo sistemtico y organizado el utilizar el conocimiento dentro de


una organizacin para transformar su habilidad de almacenar y hacer uso de sus
competencias, en mejora de los resultados. Esta gestin hace que la empresa se
preocupe por su capital intelectual, siempre en la bsqueda del mejor talento del
mercado para costos.1

La gestin del conocimiento

La gestin del conocimiento es un conjunto de procesos y sistemas que permiten que


el capital intelectual de una organizacin aumente de forma significativa, mediante la
gestin de sus capacidades para la solucin de problemas y cuyo objetivo es crear
ventajas competitivas

El capital intelectual

El capital intelectual no es un trmino novedoso, sino que ha estado presente desde el


momento en que el primer vendedor estableci una buena relacin con un cliente. Ms
tarde, se le llam fondo de comercio. Sin embargo, en el transcurso de las dos ltimas
dcadas ha ocurrido una explosin en determinadas reas tcnicas claves, incluidos
los medios de comunicacin y las tecnologas de la informacin, que han
proporcionado nuevas herramientas para edificar una economa global. Muchas de
ellas, aportan beneficios inmateriales que ahora es difcil percatarse de su existencia,
pero que antes no existan, hasta el punto de que la organizacin no puede funcionar
sin ellas. La propiedad de dichas herramientas proporciona ventajas competitivas y,
por consiguiente, constituye un activo.2

El capital intelectual es el conjunto de activos intangibles, relevantes para una


organizacin, basados en el conocimiento como agente productor de capitales

1
(PH)
2
(LA, 2002)
econmicos, que aun cuando no se refleja en los estratos financieros, genera un valor
en el presente o pueden forjar un futuro. 3

Las empresas estn comenzando a darse cuenta de la importancia de conocer qu es


lo que saben y de hacer el mejor uso de estas capacidades. El conocimiento es
reconocido como el ms importante activo de la empresa, un nico recurso econmico
significativo y por lo tanto se hacen esfuerzos por definir cmo adquirirlo,
representarlo, retenerlo y administrarlo. Hay que reconocer que el conocimiento por s
slo no basta, es necesario aplicarlo a los procesos de la empresa, transformar una
idea brillante en una idea rentable.4

Recursos y capacidades de la empresa

En las organizaciones se deben identificar cuatro niveles de intelecto profesional en


sus procesos:

Conocimiento cognoscitivo (saber qu): manejo bsico de una disciplina


profesional mediante procesos de formacin y certificacin, no suficiente para el
xito en el mercado.
Conocimiento prctico avanzado: (saber cmo): paso de la teora a la prctica,
de lo bsico a lo aplicado, creando valor para la organizacin.
Conocimiento de sistemas: (saber por qu): relaciones causa - efecto de una
disciplina, en donde se genera una intuicin sofisticada y un alto valor agregado
para la empresa.
Creatividad auto motivada (inters en el por qu): surgen los equipos de alto
rendimiento, motivados y capaces de superar obstculos econmicos o de
infraestructura, muy creativos y competitivos. Los individuos intelectuales
desperdician su ventaja de conocimiento por causa de la comodidad que puede
brindar su posesin originada en su saber y bloquear as su capacidad de
adaptarse a los cambios del entorno. Esto disminuye la habilidad de respuesta a
los problemas de la empresa.

Los recursos y capacidades de la empresa pueden clasificarse en tangibles e


intangibles, esta segunda categora es la que recibe una mayor atencin en los ltimos
aos, dado su enorme potencial para generar valor organizativo.

Los activos intangibles son aquellos que poseen valor sin tener dimensiones fsicas y
estn localizados en las personas (proveedores-empleados-clientes) o bien se

3
(PH)
4
(PH)
obtienen a partir de procesos, sistemas y cultura organizativa. Se incluyen tambin los
activos de propiedad intelectual e industrial5:

Marcas y secretos empresariales (secrecy agreements)


Conocimiento individual (know-how).
Propiedad intelectual.
Diseos industriales o prototipos.
Licencias de explotacin.
Conocimiento organizacional.

Capital humano

Se refiere al conocimiento til para la empresa, que poseen las personas, as como su
capacidad de regenerarlo, es la base de generacin de los otros dos capitales
intelectuales, este capital no es propiedad de la empresa, sino de las personas que
trabajan en ella, a medida que los individuos incrementen sus conocimientos, crecer
el capital humano.6

Las empresas que saben gestionar mejor a su personal tienen mayores posibilidades
de xito que las que no.

Actualmente, las ventajas competitivas que las innovaciones tecnolgicas producen se


estn volviendo efmeras y no garantizan el xito. Las empresas han de buscar
constantemente nuevas formas de crear valor.

IMPORTANCIA DE LAS DESCRIPCIONES DE PUESTOS


La importancia de los puestos que ocupa el personal en una compaa son
importantes y van de la mano con un correcto desarrollo de las polticas de la empresa
El rea de recursos humanos ayuda a mejorar y potenciar esta seleccin, cuando una
descripcin es de manera correcta en el trabajo esta nos ayuda para que la laborar
sea desempeada a satisfaccin y ahorrara demoras, para el correcto requerimiento
del puesto de trabajo se deben analizar variables para elegir el personal adecuado en
las diferentes reas, la persona idnea debe contar con unas caractersticas
determinadas y definidas en pro de la compaa para que esta cada vez sea ms
productiva, eficaz, y eficiente y pueda enfrentarse a cambios que se presentan en el

5
(PH)
6
(humano, 2006)
mercado siendo estos cada da ms exijentes.La descripcin de un trabajo permite de
manera correcta el nivel acadmico, cultural social realizar contrataciones ideales .

Todos los elementos y las metodologas que se utilizan para la descripcin del puesto
de trabajo o vacante estn integradas con las herramientas de evaluacin las cuales
se denominan perfil del candidato as el desempeo del colaborador superara las
expectativas de la compaa contratante

La importancia del anlisis y descripcin de puestos de trabajo

(tomado de http://www.arearh.com/psicologia/descripciondepuestos.htm)

El objetivo de un Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo (ADP) no es otro que el


de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un
determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con xito.
Tal es su importancia, que debera considerarse como un mtodo fundamental y
bsico para cualquier organizacin, sin embargo, an seguimos viendo como es
considerado como un procedimiento no importante, o al menos no tan necesario,
como otras herramientas utilizadas.

En las empresas estamos preocupados por cuestiones tales como: polticas de


seleccin, promocin, retribucin, etc. y, sin embargo, olvidamos o dejamos en un
segundo plano la base de todos estos procesos: El Anlisis y Descripcin de Puestos
de Trabajo (ADP)

Antes de comentar brevemente la utilidad de esta herramienta, me gustara invitar a


una reflexin sobre las siguientes cuestiones:

Cuntas veces hemos visto la desorientacin de muchos trabajadores porque no


saben, cuales son exactamente sus tareas y sus funciones?

Cuntas veces hemos seleccionado a un determinado candidato para cubrir un


puesto en una organizacin y nos damos cuenta de que esa persona no era la idnea?

Cuntas veces nos hemos preguntado por nuestra situacin o, el lugar que
ocupamos en nuestra empresa?

Cuntas veces nos hemos dado cuenta de que nuestros valores chocan con la
cultura de nuestra organizacin?
Cuntas veces nos hemos planteado si tenemos autoridad o responsabilidad para
tomar determinadas decisiones?

En mi opinin, son demasiadas las veces que nos encontramos ante tales cuestiones.
Y las respuestas a todas ellas estn en el ADP.

Con estos ejemplos tan solo pretendo poner de relieve la importancia que tiene este
sistema y las repercusiones que a largo plazo puede tener para una organizacin el
ignorarlo o, en su caso, no otorgarle dicha importancia.

Todo empresario, todo Directivo y todo departamento de Recursos Humanos debera


de promover, desarrollar e implantar un sistema adecuado de ADP. Y entre sus
funciones debera destacar la de concienciar al resto de la organizacin de la
importancia y utilidad de dicho sistema.

A la hora de implantar tal sistema no deben olvidar que de nada sirve desarrollar una
herramienta ininteligible, compleja o de difcil utilizacin, pues esto provocar
desconfianza, prdidas de tiempo y, sobre todo, altos costes.

Aunque existen modelos estndares de ADP, la organizacin debe desarrollar e


implantar aquel sistema que mejor defina y describa las variables ms relevantes para
su organizacin. Debe ser un sistema sencillo y claro, que todo el mundo comprenda,
concreto y de fcil utilizacin.

El establecimiento de un ADP sentar las bases, y en cierta medida, determinar el


xito o el fracaso de muchos de los procesos de una organizacin.

As, hablamos de que tener una herramienta clara y sencilla determinar:

Los procesos de seleccin: Cuando seleccionamos a alguien lo que hacemos es


establecer los requisitos necesarios que ha de tener un candidato para desempear de
manera eficaz un puesto de trabajo y, sobre la base de esa informacin desarrollar
todo el proceso de seleccin propiamente dicho (plantearnos qu tcnicas vamos a
utilizar, qu pruebas vamos a pasar, cmo vamos a enfocar la entrevista, etc.) As
pues, los perfiles profesionales se basan en los requerimientos y exigencias que un
determinado puesto va a imponer a quien lo desempee. En este sentido la utilizacin
de este sistema es indispensable. De aqu, podemos deducir tambin su importancia
para el reclutamiento, pues en l especificamos las caractersticas o exigencias que
debe tener un candidato para desempear ese puesto de manera eficaz. Y la pregunta
que cabe plantearnos es: Cmo reclutamos al personal, cmo realizamos un
proceso de seleccin si ni tan siquiera conocemos lo que el propio puesto impone a su
ocupante?
- Planes de carrera y promocin. A la hora de planificar la carrera de un profesional
dentro de nuestra organizacin es necesario conocer las necesidades futuras que
tiene nuestra compaa y, qu requisitos son necesarios para satisfacer y responder a
tales necesidades. En este sentido es necesario saber qu puestos tengo, qu puestos
voy a crear, por qu los considero necesarios y, qu caractersticas han de tener
aquellas personas que ocupen estos puestos.

- Valoracin de puestos de trabajo. La valoracin de puestos es un procedimiento


que proporciona informacin acerca del valor o el peso especfico que
un determinado puesto tiene, cuestin fundamental a la hora de establecer
retribuciones. Para hacer una valoracin de puestos es necesario la informacin
aportada por el ADP. Si no sabemos cules son las tareas de un puesto de trabajo,
cmo podremos determinar su valor?

- Evaluacin del desempeo. Para evaluar o medir el desempeo de un trabajador


es necesario conocer con exactitud cules son las tareas que hace, cules son sus
funciones, sus objetivos. Si no tenemos esta informacin, qu variables vamos a
utilizar para medir su eficiencia?

- Formacin. Para planificar la formacin necesaria para un trabajador es necesario


saber lo que hace, cmo lo hace y dnde lo hace, para as determinar que
capacidades, aptitudes y conocimientos tiene, en cules muestra carencia y, en
funcin de ello proporcionarle la formacin necesaria.

- Determinacin de la responsabilidad. Un Anlisis y Descripcin de puestos nos


dar informacin acerca de nuestras responsabilidades, nuestras competencias, etc.,
lo que reducir la incertidumbre que, en muchas ocasiones, tenemos al respecto y
evitar el desempeo de un rol distinto al que realmente tenemos.

- Clasificacin y ordenacin de puestos. Como anteriormente mencionamos, la


informacin obtenida en el ADP servir para clasificar y ordenar todos los puestos de
nuestra organizacin y sobre la base de ello establecer la estructura retributiva.

Como hemos visto hay muchos aspectos y procesos de nuestra organizacin que
requieren la implantacin de un sistema como ste. Todos deberamos reflexionar
acerca de los beneficios que tendra para nosotros el implantar dicho sistema, que en
mi opinin son muchos, y de las repercusiones negativas que para nuestra
organizacin y, sobre todo para nuestros trabajadores, tiene el ignorar este aspecto
fundamental de la gestin empresarial
Innovacin Y cambios permanentes

La innovacin se asocia, normalmente a los Productos, servicios, procesos y medios


tecnolgicos, el cambio se refiere reservarse ms a la persona y a sus relaciones, las
innovaciones es uno de los elementos ms crticos dentro de una organizacin.

Anqu la calidad no garantiza la innovacin si van muy de la mano, porque sistemas


tan completos como la calidad total, donde se aplican conceptos como el EFQM,
donde se conciben las empresas como un conjunto integrado, las cuales se deben
aplicar para poder llegar a el mejor aprendizaje e innovacin.

La calidad tiene sus orgenes al finalizar la segunda guerra mundial , en 1948 EE UU


aprob el denominado plan Marshall, un plan de ayuda a pases Europeos , que tena
como adjetivo impulsar la recuperacin econmica , a mediados de los ao 50 se
genera una serie de contactos que desencadenaros una serie de visitas de expertos
de Estados Unidos a Japn, de los mejores especialistas en calidad , como Juran y
Deming ,para impartir seminarios, visitar fbricas y participar en charlas , normalmente
en Japn a estar chalas asistieron la mayora de grandes empresarios .

Unos aos despus Juran regresa a Japn y se encuentra con un crecimiento y


desarrollo impredecible, donde encontr un Boom en la construccin y de
modernizacin en Japn, muchas fbricas, herramientas eran nuevas y muchas de
ellas fabricadas en el mismo pas. mucho de esto fue debido al cambio en el concepto
de calidad, el concepto de gestin de calidad se haba impartido a todo nivel debido a:

Inclusin de todo el personal dentro del proceso de calidad


Delegacin de responsabilidades
Plan de calidad
Estndares de calidad
Crecimiento de infraestructuras
Automatizacin y mejoramientos de mtodos de trabajo

De este acontecimiento se deriva la frase de la mejora de la calidad de productos y


servicios van de la mano con la mejora en la productividad, con costes ms bajos y
una rentabilidad ms creciente

La innovacin debe ser un proceso cada vez ms rpido, en todo orden , vemos como
cada vez , en todos los mbitos de la visa hay innovacin a velocidades muy rpidas ,
porque as lo exige el mundo actual , se est llegando a tal punto aqu ahora la
definicin de una compra o venta de un elemento o material se define por la rapidez
con la que se realiza , la guerra entre el que piensa ms rpido , versus el que piensa
despacio .

A medida que se realiza la innovacin soportados por herramientas de la calidad,


tambin llega una serie de cambios que se debe realizar en las diferentes
organizaciones, entendiendo el cambio como la variacin de los procesos sociales y
en las normas de conducta que regulan la interaccin entre los individuos, tanto a nivel
de individuos como de las organizaciones y de la sociedad en su conjunto.

Importancia de la implementacin de sistemas de gestin en la organizacin

Los sistemas de gestin de calidad sirven y ayudan a las empresas a analizar y, las
necesidades de los clientes a contar con personal motivado y mejor preparado, definir
los diferentes procesos para la produccin y mantenerlos bajo control, con sistemas de
monitoreo permanente por medio de indicadores de gestin.

Un sistema de gestin de calidad bien implementado, puede ser una ventaja


competitiva, como estrategia de la empresa, esto los ayuda a mantener su rumbo y a
mantenerlos en el tiempo:

Los beneficios pueden ser:

Facilitar la comercializacin de los productos


Cumplir los requisitos legales y complementarios.
Responder a la exigencia de la globalizacin, con procesos ms eficientes,
Garantizar una calidad adecuada y mantenerla controlada por que en ella
implica:
Satisfacer las necesidades del cliente
Cumplir las expectativas del cliente
Despertar nuevas necesidades del cliente
Lograr productos con mayor perfeccin
Hacer las cosas desde la primera vez
Disear, producir y entregar un producto con calidad total
Producir un artculo basado en una norma
Dar respuesta de forma inmediata a las necesidades del cliente.
Sonrer a pesar de las adversidades

Todas estas herramientas nos conlleva a que las organizaciones sigan con su mejora
continua que nos lleve permanentemente a la innovacin y el cambio ..
DEFINICION DEL PROBLEMA

Basados en la informacin que tenemos de la empresa Muebles ART & Design ,


hemos encontrado varias debilidades , que se estn presentando en varios de los
procesos con los que cuenta la empresa y los cuales se deben de fortalecer con el fin
de ser mas eficientes y poder volver a retomar el rumbo que mantena frente a los
clientes e incluso a sus colaboradores internos , con el fin de logar uno de los
principales objetivos de las empresas que es la satisfaccin del cliente , mantener una
satisfaccin financiera , y la satisfaccin de los colaboradores y socios de las empresa.

Implementacin de un sistema de gestin de la calidad, debidamente documentado y


certificado (preferiblemente), hacer seguimiento y controles por medio de mediciones
estadstica, las cuales nos pueda mostrar en que estamos fallando y poder realizar la
respectiva accin de mejora y/o correctiva y de all partir a la mejora continua.

Aunque tenemos varios problemas por corregir en dicha empresa, nos parece que si
implementamos un buen sistema podemos corregir las situaciones que se estn
presentando como son:

No se entregan a tiempo en los plazos pactados con el cliente


La calidad de los productos no estn acordes con lo ofrecido al cliente , lo que
hace perder confianza por parte del cliente a la empresa ART & DESIGN
Perdidas de negocios,
Pagos de nminas retrasadas.
Inconformidad por parte de sus mejores colaboradores
Rotacin permanente de personal fundamental para la empresa.
Nerviosismo e incertidumbre por parte del departamento de presupuesto ,
debido a que no cuenta quizs con recursos para cubrir a tiempo las
obligaciones de la empresa

Ye que dentro de la Norma ISO 9001 , tiene en cuenta o toma en cuenta todas las
actividades dentro de una organizacin ,sin distincin del sector de actividad , y la cual
se centra en la satisfaccin del cliente y de proveer productos y servicios que
cumplan con las exigencias internas y externas de la organizacin

CUADRO 3 OBTENCIN DE LA INFORMACIN GRUPAL


Nombre Temas Fuente Relacin Alternativas Alternativa
participante relacionados Bibliogrfica entre la de solucin de solucin
con el problema teora y planteadas seleccionada
(Contenidos el problema por por el grupo
de el colaborativo
Aprendizaje) participante
Luis Alejandro Importancia de las Chiavenato, I En el Programas de Plan de estudios
Abello Moreno descripciones de 1999.Administraci problema de la capacitacin
puestos on de recursos compaa Art Convocatorias
humanos 3ra Ed & desing se Plan de internas de
Colombia Mc encuentran estudios cargos en la
Graw Hill relacionados empresa
falta de Convocatorias
Chruden H,J & conocimientos internas para
Sherman ,Arthur y se puede dar
W (1992) notar que los mejor direccin
Administracin de cargos no a la empresa y
personal Mxico estn dar motivacin
,Compaa perfilados al personal
Editorial puesto que es
continental S.A de una compaa
CV que inicio
hace muchos
Martens L (1996) aos y el
competencia personal no se
laboral , sistemas , ha actualizado
surgimiento y
modelos ,
Montevideo
,cinterford /OIT
Jose Martin Innovacin y cambios http://bibliotecavirt la empresa Implementacin Realizacin de
Cuervo A permanentes ual.unad.edu.co:207 tiene unos de un sistema de planes
7/lib/unadsp/detail. problemas de gestin de la estratgicos para
action?docID=10526 cambios y de calidad, la empresa,
725&p00=gesti%C3 innovacin , debidamente donde se incluya
%B3n+del+conocimi debido a la falta implementado, la realizacin del
ento%3A+del+mito+ de controles y donde sea sistema de
realidad polticas de incluyente, tanto gestin de la
capacitacin y con clientes calidad.
ttps://sincalmx.wor conocimientos internos, como Implementacin
dpress.com/2013/1 en la empresa , clientes de polticas
2/06/que-es-y- quizs por externos. claras en la
para-que-sirve-un- desconocimient Que final mente empresa
sistema-de-gestion/ o y esto los est los llevara a
llevando a que realizar cambios
salgan del e innovacin en
mercado casa uno de sus
productos y
procesos de la
empresa
PRESENTACION DE RESULTADOS

tem Aspecto Conocido


1 Empresa de muebles ubicada en la ciudad de Bogot, empresa Familiar
2 Orden jerrquico est conformado de forma vertical descendente
3 Crecimiento permanente de tamao de la empresa
4 Cantidad de personal que laboran en dicha empresa
5 Fechas o tiempos en las que se realiza las reuniones con los gerentes de las
diferentes sucursales
6 Conocimiento por parte los trabajadores sobre la misin de la Organizacin
7 Tipo de comunicacin que se utiliza, la cual es de forma oran en cada sucursal. Y
escritas entre las sucursales
8 Falta de seguimiento a los productos, e incumplimiento en fechas de entrega de
productos
9 Falta de contacto con los posibles clientes y seguimiento a propaganda que se enva
a los clientes
10 La falta de implementacin de ayudas tecnolgicas (Internet) y la falta de
conocimiento sobre la misma por parte de los empleados antiguos
11 Falta de capacitacin y actualizacin a personal antiguo
12 Reconocimiento en el mercado nacional, por el excelente diseo y calidad de sus
productos
13 Retrasos en el pago de las obligaciones de la empresa, tales como incumplimiento en
pagos de nomina
14 Desercin o abandono por parte de los empleados antiguos dentro de ellos los que
cuentan con ms experiencia en el trabajo
15 Jefe del departamento de presupuesto ha tenido dificultades por la utilizacin de
comportamiento peyorativos hacia los colaboradores, discursivas y conflictivas, debido
en la demora de los pagos de salarios
16 Inicio de una reestructuracin administrativa y operativa
CONCLUSIONES

El anlisis objetivo acerca de los problemas con que cuenta la compaa Art & desing
nos lleva a explorar diferentes factores y el cmo podemos aportar para la solucin de
estos

Todas las empresas poseen problemas pero desafortunadamente no hay gente capaz
de realizar estudios para la mejora de las compaas.

Como pudimos evidenciar en cada uno de los pasos realizados dentro de la actividad,
la falta de conocimiento y de hacer uso de herramientas del conocimiento lleva a
muchas empresas a no controlar y a no estar preparados para situaciones como la de
esta empresa, donde aves es no se tiene documentado informacin vital para el
funcionamiento de la misma empresa, Como son el paso a paso en la fabricacin,
contar con planos generales, planos de fabricacin, planos de montaje , listado de
materiales y conocimientos generales de todas las actividades , informacin con la que
debe estar en un archivo de propiedad de la empresa (debidamente protegida ) , con
el fin de tener los menores impactos al momento de presentarse una situacin como
la de esta empresa .

Como futuros Ingenieros industriales, debemos de velar por que las empresas para las
cuales prestemos nuestros servicios se tengan implementado un sistema de gestin
del conocimiento
BIBLIOGRAFA

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http://albertolacalle.com/gestion/capital-humano.htm

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gestion/

http://www.normas9000.com/content/que-es-iso.aspx

FRASE CELEBRE

La inteligencia es lo ms puro de todas las cosas.


Tiene un conocimiento total de cada cosa y es la
mxima fuerza.
(Anaxgoras)