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METODO DE ESCALA O GRADOS PREDETERMINADOS

Iniciamos describiendo este mtodo por ser el ms sencillo, prcticamente no se basa en tcnica
alguna para ordenar la escala de grados, simplemente se aplica el conocimiento y la experiencia de
los miembros del grupo valuador respecto a los puestos que forman y formaran la empresa para
llegar a estructurar la escala de grados que convengan a la organizacin.

Dependiendo del tamao de la empresa ser el nmero de niveles que formen la estructura,
aunque generalmente esto flucta entre cinco y siete grados. Naturalmente que al preparar la
escala , los valuadores tomaran en cuenta polticas de salarios, realizaciones sindicales, proyectos
a corto y largo plazo, etc.

Como se puede apreciar, este mtodo sin ser tcnico, representa un primer paso a la valuacin del
puesto con propsitos razonables.

El procedimiento para evaluar los puestos bajo este mtodo es el siguiente:

a) Se nombra un comit valuador, en el que participan personas cuyas caractersticas demuestran


que es posible llegar a ciertos acuerdos.

b) El punto de arranque del comit ser el conocimiento del nmero de niveles o categoras que
compondrn la estructura total de la empresa.

c) Para unificar criterios en los nombramientos de los grados, se formularn definiciones para cada
nivel.

d) En base a un listado general de todos los puestos y usando las definiciones para cada nivel, se
ira acomodando cada puesto.

CARACTERISTICAS QUE SIRVEN DE BASE A LOS DIFERENTES NIVELES:

I) Personal no calificado. Este personal debe tener la preparacin mnima obligatoria, como es la
primaria y secundaria. Necesita ser cuidadoso de su trabajo, tener sentido de responsabilidad y
seguridad, puesto tipo: mozo y portero.
II) Personal calificado. Este personal debe tener una preparacin especial, como es una carrera
corta o comercial en donde haya recibido instrucciones sobre lo intelectual y manual, puesto tipo:
auxiliar de contabilidad y electricista.

III) Supervisor. Las personas de este nivel requieren adems de preparacin anterior, capacidad
intelectual para juzgar el trabajo de los dems, distribuir razonablemente las cargas de trabajo y
organizar la secuencia normal de procedimientos que se trate, puesto tipo: supervisor.

IV) Personal tcnico. Las personas de este nivel requieren de una preparacin profesional, de
iniciativa y creatividad, puesto tipo: contador y abogado.

V) Los gerentes. Estas personas se responsabilizan del cumplimiento de las funciones por
departamento.

VI) Los directores. Las personas que ocupan estos puestos se responsabilizan del cumplimiento de
las funciones por reas completas.

VII) Los directivos. Estas personas ejercen la direccin y control de toda una empresa,
estableciendo para ello objetivos y polticas que se deben seguir.

La asignacin de estos niveles jerrquicos, la hace el comit sin sujetarse a ninguna regla o
procedimiento tcnico, se basa en una simple apreciacin subjetiva y en la experiencia personal de
cada miembro.

Establecidos los niveles o grados, el comit procede a fijar los salarios en base a las polticas de la
empresa, a los convenios con el sindicato o a las circunstancias imperantes del momento sin
utilizar probablemente tcnicas especiales para definirlos.

VENTAJAS:

a) Es sencillo y como consecuencia fcil de entenderlo y aplicarlo.

b) Es rpido en su formulacin y econmico en su implantacin.

c) Lo aceptan fcilmente los trabajadores por su grado de comprensin elevado.

DESVENTAJAS:

a) Las bases que sirven para su elaboracin son empricas y como consecuencia dan poca
confiabilidad.

b) El juicio que ejerce sobre los puestos y niveles es global, es decir, los trata solo
superficialmente.

c) No establece jerarquas en cada nivel, lo que dificulta el desenvolvimiento del trabajador y como
resultado el de la organizacin.
LIBRO; SANCHEZ BARRIGA. TECNICAS DE ADMON DE RECURSOS HUMANOS. PAG. 145-179