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Curso : Apoio comunidade

Mdulo : tica e deontologia profissionais 0683

Manual

Formador/a: Benedita Osswald


Curso : Apoio comunidade
Mdulo : tica e deontologia profissionais 0683

NDICE

1.tica profissional..2
1.1.Noes de tica geral2
1.2.Noes de tica profissional.3
1.3.Trabalho profissional..6
1.4.Sigilo profissional.9
1.5.Profissionalismo e dimenso humana.11
1.6.Gesto de conflitos interpessoais.12
2.Direitos e deveres do profissional17
2.1.Direitos e deveres do profissional..17
2.2.reas de actuao hierrquica19
2.2.1.Hierarquia vertical.19
2.2.2.Hierarquia horizontal..20
2.3.Regulamentao do trabalho.20
2.3.1.Disposies contratuais.20
2.3.2.Legislao da defesa dos direitos da pessoa individual31
2.3.3.Legislao geral da pessoa colectiva38
2.4.Apoios laborais..41
2.4.1.Servio de emprego.41
2.4.2.Sindicatos..43
2.4.3.Segurana social...45
2.4.4.Seguros..48

Bibliografia58

Formador/a: Benedita Osswald


Curso : Apoio comunidade
Mdulo : tica e deontologia profissionais 0683
1.tica profissional

1.1.Noes de tica geral

A palavra tica deriva do termo Grego Ethos, usado pela primeira vez por
Aristteles.

uma reflexo sobre os princpios que se baseiam na moral, ou seja o modo de


ser e de actuar do homem, estabelece normas gerais de comportamento deixando a
cada indivduo a responsabilidade pelos seus actos concretos.

A tica o campo do conhecimento que se debrua sobre o estudo dos valores e


virtudes do homem, propondo um conjunto de normas de conduta e de postura para
que a vida em sociedade se d de forma ordenada e justa.

Assim, a tica, para alm do estudo das vertentes filosficas e conceituais da


conduta humana, tem forte componente de aplicao, traduzido na anlise e
compreenso dos aspectos ticos de um problema pessoal ou social. Trata-se da
deliberao sobre os aspectos ticos com repercusso individual ou colectiva no
quotidiano da humanidade.

Quando se fala de tica, fala-se de reflexo sobre os nossos actos, o nosso carcter,
personalidade. Quando aceitamos a tica, como sendo um conjunto de regras a
orientar o relacionamento humano no seio de uma determinada comunidade social,
podemos admitir a conceptualizao de uma tica deontolgica, uma tica voltada
para a orientao de uma actividade profissional.

A tica no envolve apenas um juzo de valor sobre o comportamento humano, mas


determina em si, uma escolha, uma direco, a obrigatoriedade de agir num
determinado sentido em sociedade.

1.2.Noes de tica profissional

A par desta ideia geral de tica importante compreender a aplicao dos seus
princpios
regulamentao de uma profisso.

Deontologia um termo que surge da juno de duas palavras gregas: don e


logos. Para os gregos don significa dever, enquanto logos se traduzia por
discurso ou tratado.

Ento, deontologia seria o tratado do dever, ou o conjunto de deveres, princpios ou


normas adaptadas com um fim determinado (regular ou orientar determinado grupo
de indivduos no mbito de uma actividade laboral, para o exerccio de uma
profisso).

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A par desta ideia de tratado, associado regulamentao de uma profisso estava


implcita uma certa tica, aquilo a que posteriormente viria a ser entendido como a
cincia do comportamento moral dos homens em sociedade.

Devemos entender o conjunto de deveres exigidos aos profissionais, como uma tica
de obrigaes para consigo prprio, com os outros e com a comunidade.

Parece evidente que todas as profisses implicam uma tica, pois todas se
relacionam directa ou indirectamente com os outros seres humanos. Cada profisso
tem como finalidade o bem comum e o interesse pblico, e tem uma dimenso
social, de servio comunidade, que se antecipa dimenso individual (na forma de
benefcio particular que se retira dela).

Em suma, a deontologia um conjunto de comportamentos exigveis aos


profissionais, muitas vezes no codificados em regulamentao jurdica. Ou seja, a
deontologia uma tica profissional das obrigaes prticas, baseada na livre aco
da pessoa e no seu carcter moral.

Um CDIGO DE TICA pode ser definido como um documento escrito, formal que
enuncia diversos padres morais tendo em vista orientar e inspirar os
comportamentos dos seus colaboradores.

Existem inmeros cdigos de deontologia, sendo esta codificao da


responsabilidade de associaes ou ordens profissionais.

Regra geral, os cdigos deontolgicos tm por base as grandes declaraes


universais e esforam-se por traduzir o sentimento tico expresso nestas,
adaptando-o, no entanto, s particularidades de cada pas e de cada grupo
profissional. Para alm disso, estes cdigos propem sanes, segundo princpios e
procedimentos explcitos, para os infractores do mesmo.

Exemplo: Princpios ticos gerais para o assistente de apoio familiar e


comunidade:
Respeito pela dignidade da pessoa humana idosa ou em situao de
dependncia, designadamente pelo direito privacidade, identidade,
informao e no discriminao;
Incentivo ao exerccio da cidadania, traduzido na capacidade da pessoa idosa
ou em situao de dependncia para participar na vida de relao e na vida
colectiva (fomentar as relaes interpessoais ao nvel dos idosos e destes com
os outros grupos etrios, afim de evitar o isolamento);

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Participao das pessoas idosas ou em situao de dependncia, ou do seu
representante legal, na elaborao do plano de cuidados e no
encaminhamento para as respostas da rede;
Respeito pela integridade fsica e moral da pessoa idosa ou em situao de
dependncia, assegurando o seu consentimento informado ou do respectivo
representante legal nas intervenes ou prestao de cuidados;
Promoo, recuperao ou manuteno contnua da autonomia, que consiste
na prestao de cuidados aptos a melhorar os nveis de autonomia e de bem-
estar dos utilizadores
Identificar as necessidades no satisfeitas no que concerne aos cuidados de
sade s pessoas idosas e s pessoas em situao de dependncia;
Aplicar regras e princpios de segurana e higiene no trabalho;
Zelar pelo bem-estar do idoso e pelo cumprimento das prescries de sade e
higiene diria;
Desenvolver actividades de animao ocupao no domiclio ou em contexto
institucional;
Cuidar e vigiar idosos;
Solidariedade;
Responsabilidade Social;
Valorizar o trabalho em equipa, nomeadamente com a populao alvo, com
colegas e tcnicos.

Perfil do cuidador
Cuidador a pessoa que ajuda algum doente, deficiente ou idoso. Tanto pode ser
uma pessoa com a qual h laos de consanguinidade ou afinidade legal, como
algum amigo com o qual estabelecida uma relao de responsabilidade de ajuda e
de cuidado.

A ajuda tanto pode ser a prestao de servios, tais como o auxlio na lida ou
governo da casa, suporte financeiro, gesto de outros servios; como pode ser a
prestao de cuidados directos, por ex. suporte emocional, apoio na toma de
medicao, alimentao ou outros.

Na escolha do cuidador deve atender-se ao empenho do candidato em fazer tudo o


que de melhor se possa fazer ao doente, mas tambm sua lucidez em ser capaz de
avaliar as suas capacidades e todas as suas outras obrigaes ou responsabilidades:
a) o tempo que pode retirar ao emprego sem o perder ou o modo como gerir
a conciliao entre trabalho e prestao de cuidados;

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b) os cuidados que capaz de prestar, tanto devido s suas prprias
capacidades fsicas, de sade e de relacionamento (questes de pudor ou
outras), como dos seus conhecimentos face situao especfica do doente;
c) os limites impostos sua disponibilidade devido hierarquizao global das
suas
responsabilidades;
d) as modalidades e possibilidades de articulao entre cuidados formais e
informais.

1.3.Trabalho profissional

Exemplo : PERFIL PROFISSIONAL


ASSISTENTE FAMILIAR E DE APOIO COMUNIDADE
(De acordo com o Catlogo Nacional de Qualificaes)

ACTIVIDADES

1. Preparar o servio relativo aos cuidados a prestar, seleccionando,


organizando e preparando os materiais, os produtos e os equipamentos a
utilizar.
2. Prestar cuidados bsicos de higiene, de conforto e de sade aos
assistidos, de acordo com as orientaes da equipa tcnica.
2.1. Lavar o assistido ou auxili-lo no banho e noutras lavagens pessoais;
2.2. Mudar ou colaborar na mudana de roupa pessoal e substituir fraldas;
2.3. Zelar pela manuteno da higiene e conforto do assistido, nomeadamente
cortando-lhe as unhas, fazendo-lhe a barba, arranjando-lhe o cabelo e
substituindo-lhe a roupa de cama;
2.4. Providenciar para que as necessidades de eliminao urinria e intestinal
dos assistidos com dependncia ou doentes so satisfeitas, transportando e
disponibilizando os equipamentos adequados;
2.5. Auxiliar na toma dos medicamentos de acordo com as orientaes e o
plano de medicao estabelecido para cada assistido;
2.6. Auxiliar o assistido na mobilidade e na adopo de posturas correctas
sempre que a sua situao de dependncia o exija.

3. Executar as tarefas relativas ao servio de refeies, de acordo com as


orientaes da equipa tcnica:
3.1. Confeccionar refeies bsicas de acordo com as necessidades dos
assistidos, utilizando o equipamento e os utenslios de cozinha;
3.2. Efectuar o servio de refeies segundo as necessidades dos assistidos,
preparando os tabuleiros e efectuando o arranjo
das mesas;
3.3. Auxiliar a toma das refeies sempre que a situao de dependncia do
assistido o exija.

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4. Executar as tarefas de limpeza e arranjo dos espaos, dos equipamentos
e da roupa:
4.1. Limpar e arrumar os diversos espaos e cuidar da manuteno dos
objectos e equipamentos, utilizando os utenslios, as mquinas e os produtos
de limpeza adequados;
4.2. Efectuar a lavagem e o tratamento de roupa, utilizando as tcnicas, os
produtos e os equipamentos adequados.

5. Colaborar na preveno da monotonia e do isolamento dos assistidos, de


acordo com as orientaes da equipa tcnica:
5.1. Incentivar a participao do assistido em actividades scio-culturais e de
lazer adequadas situao do assistido;
5.2. Colaborar na realizao de actividades de entretenimento adequadas
situao do assistido, nomeadamente, proporcionando-lhe momentos de
leitura, jogos e convvio;
5.3. Acompanhar o assistido nas suas deslocaes em situaes de vida diria,
de lazer e de sade.

6. Articular com a equipa tcnica, transmitindo a informao pertinente


sobre os servios prestados, referenciando, nomeadamente, situaes
anmalas respeitantes aos assistidos.

COMPETNCIAS

SABERES

Noes de:
1. Tipologia e caractersticas das instituies e servios de apoio social.
2. Nutrio e diettica.
3. Animao e lazer.
Conhecimentos de:
4. Lngua portuguesa.
5. Comunicao e relaes interpessoais.
6. Cuidados bsicos de higiene pessoal e conforto.
7. Cuidados bsicos de sade.
8. Higienizao de espaos e equipamentos.
9. Lavagem e tratamento de roupa.
10. Confeco e servio de refeies.
11. Normas de segurana, higiene e sade da actividade profissional.
12. tica e deontologia da actividade profissional.

SABERES-FAZER
1. Exprimir-se de forma a facilitar a comunicao com os assistidos e a equipa
tcnica.
2. Utilizar os procedimentos de organizao e preparao dos materiais,
produtos e equipamentos que utiliza.

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3. Aplicar as tcnicas e os procedimentos relativos aos cuidados bsicos de
higiene pessoal e de conforto dos assistidos.
4. Adequar os cuidados de higiene e conforto s necessidades e caractersticas
do assistido.
5. Aplicar os procedimentos relativos aos cuidados bsicos de sade.
6. Aplicar as prticas de actuao em situaes de urgncia.
7. Utilizar as tcnicas de confeco de alimentos na preparao de refeies
bsicas.
8. Adequar as refeies s caractersticas dos assistidos, tendo em conta o
equilbrio alimentar e as indicaes da equipa tcnica.
9. Utilizar as tcnicas e os procedimentos do servio de refeies.
10. Utilizar as tcnicas e os procedimentos de armazenagem e conservao
dos produtos alimentares, medicamentos e outros produtos utilizados.
11. Utilizar as tcnicas de limpeza e arrumao dos espaos e equipamentos.
12. Utilizar as tcnicas de lavagem e tratamento de roupa.
13. Aplicar as tcnicas de animao mais adequadas s necessidades e
interesses dos assistidos.
14. Detectar sinais ou situaes anmalas referentes s condies de higiene
e conforto do assistido, bem como referentes a outras situaes.
15. Aplicar as normas de segurana, higiene e sade relativas ao exerccio da
actividade.

SABERES-SER
1. Respeitar os princpios de tica e deontologia inerentes profisso.
2. Motivar os outros para a adopo de cuidados de higiene e conforto
adequados.
3. Respeitar a privacidade, a intimidade e a individualidade dos outros.
4. Revelar equilbrio emocional e afectivo na relao com os outros.
5. Adaptar-se a diferentes situaes e contextos familiares.
6. Promover o bom relacionamento interpessoal.
7. Tomar a iniciativa no sentido de encontrar solues adequadas na
resoluo de situaes imprevistas.

1.4.Sigilo profissional

O sigilo profissional faz parte dos valores ticos que devem ser seguidos por todos os
profissionais.

O dever de sigilo obriga o funcionrio a guardar segredo profissional relativamente


aos factos de que tenha conhecimento em virtude de exerccio das suas funes e
que no se destinem a ser do domnio pblico.

Os fundamentos do sigilo profissional assentam no facto de haver informao e


conhecimentos pertencentes a um indivduo de que os profissionais tomam
conhecimento durante o exerccio da sua profisso.

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Um indivduo tem direito a que todas as informaes que lhe pertencem sejam
mantidas em segredo, em confidencialidade, assegurando assim os seus interesses.

A relao entre o Profissional/ Utente resulta na forma como o Profissional deve


cuidar do Utente, com respeito, como uma pessoa que tem o direito de tomar as
suas decises de ser autodeterminao e que merece a defesa ou a
confidencialidade das suas informaes.

A violao da confidencialidade o desrespeito por uma determinada pessoa, uma


irresponsabilidade do profissional, j que o seu papel responsabilidade perante a
sociedade. Manter o sigilo profissional ajudar o Utente a manter a sua prpria
integridade moral.

Definido deste modo, o segredo profissional apresenta um contedo amplo,


susceptvel de abranger no apenas o segredo profissional stricto sensu, como
segredo das pessoas, mas igualmente elementos relevantes compreendidos na
exigncia da descrio profissional.

O privilgio do segredo concedido pela lei, em que a violao do segredo


profissional considerada um acto punvel. No entanto, o sigilo no sempre um
absoluto, nem mesmo prevalente em relao a outros bens e direitos fundamentais
do Homem.

O profissional dever sempre actuar no sentido de ao revelar a informao ter em


conta a ponderao de valores expostas ao risco, e que quebrar o segredo
profissional o ltimo recurso depois de ponderar todas as alternativas.

Quando quebrar o sigilo profissional? Quando existe o consentimento informado,


pela exigncia do bem comum, pela exigncia do bem de terceiro, se a revelao
poupar prejuzo pessoa interessada no segredo ou se da no revelao do segredo
decorrer prejuzo grave para o respectivo depositrio.

Os profissionais que trabalham com idosos e/ou cidados dependentes devem ter
conscincia da grande responsabilidade que recai sobre si, em virtude de, pelo seu
trabalho conhecerem vrios aspectos da vida das pessoas.

obrigao do profissional a salvaguarda do sigilo sobre os elementos que tenha


recolhido no exerccio da sua actividade profissional, porm, se utilizar alguns desses
elementos dever ter o cuidado de no identificar as pessoas visadas.

Tem ainda obrigao de, quando o sistema legal exigir a divulgao de dados,
fornecer apenas a informao relevante para o assunto em questo e, de outro
modo, manter confidencialidade.

O sigilo referido difuso oral ou escrita da informao.

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1.5.Profissionalismo e dimenso humana

O trabalho com pessoas dependentes encerra uma incontornvel dimenso humana


dado que os profissionais so pessoas que trabalham com pessoas, cada qual com as
suas prprias expectativas, desejos, vontades, etc.

O exerccio da prestao de trabalho, independentemente da profisso, exige que a


mesma seja efectuada de forma responsvel e atenta, imbuda de um esprito de
cooperao, altrusmo, autonomia, competncia e profissionalismo.

A teoria sobre as relaes humanas mostra que existem factores sociais que
envolvem pessoas e esto ligados produtividade.

A valorizao da dimenso do relacionamento entre os vrios intervenientes no


Servio de Apoio Domicilirio afigura-se como um dos aspectos cruciais na qualidade
dos servios prestados, uma vez que promove o desenvolvimento psicossocial global,
mais adequado e adaptado aos clientes que usufruem dos servios.

O relacionamento que os colaboradores mantm com o cliente e pessoa significativa


alm de ser uma dimenso muito valorizada pelos mesmos, permite-lhes tambm o
desenvolvimento de sentimentos de segurana e confiana na organizao
prestadora de servios e contribui para uma maior adaptao ao contexto de
mudana.

A parceria entre o cliente, pessoas significativas e colaboradores (internos, externos)


deve ser caracterizada por uma partilha activa de informao, responsabilizao e
implicao de todos os intervenientes em actividades/aces conjuntas, com a
finalidade de proporcionar um maior benefcio ao cliente, assim como a melhoria
contnua dos servios prestados.

A Direco deve prever estratgias de envolvimento do cliente e pessoas


significativas na gesto, como forma de desenvolver os servios que presta na
permanente satisfao das necessidades e expectativas dos clientes, sempre numa
ptica de melhoria contnua.

1.6.Gesto de conflitos interpessoais

As Relaes Interpessoais so interaces sociais e emocionais recprocas entre o


doente e as outras pessoas das equipas de sade e do seu meio envolvente. H
reas relativamente s quais, frequentemente, ocorrem conflitos, mesmo que no
manifestos, nomeadamente: tratamento; vida conjugal e familiar; religio e
emprego.

Os conflitos traduzem situaes em que comportamentos ou interesses de duas ou


mais pessoas colidem, gerando-se confronto entre as partes. Os conflitos so um
aspecto normal da convivncia social, mas h que dar-lhes resoluo.

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Em cada situao de conflito ou crise h que considerar os antecedentes, o


comportamento e as suas consequncias.

O conflito pode ter a sua origem nos factos que o antecederam ou ter como
objectivo desencadear uma reaco no meio e nos outros. Assim, ao analisar um
comportamento ou uma situao de conflito, temos de ter em conta os
antecedentes, o comportamento em si e as suas consequncias. S assim podemos
fazer uma avaliao real da situao.

As barreiras comunicao so uma das principais causas de conflitos. Os


colaboradores devem, por isso, prestar especial ateno s barreiras que dificultam a
comunicao e contribuir para elimin-las.

Conflitos com utentes


Comportamentos agressivos da parte de um dos interlocutores tambm podem ser
uma barreira comunicao. Eles podem ser fsicos - agresso, violncia, auto-
flagelao - ou verbais - insultos, gritos, palavres. So sempre faltas de respeito e,
como tal, inadmissveis, tornando-se indispensvel a procura dos meios para os
evitar.

Um utente pode tornar-se agressivo por diversos motivos:


Est em stress porque recebeu ms notcias;
Est tenso devido ao barulho, ou ao seu estado fsico ou psquico;
Tem a auto-estima diminuda por ter perdido a sua independncia;
Est sob medicao ou de tal forma confuso que perdeu o discernimento e
controlo sobre o seu prprio comportamento.

Qualquer pessoa que j tenha perdido o domnio de si sabe quo difcil parar para
ouvir e pensar de forma racional. Enquanto colaboradores de um servio de apoio,
temos de saber evitar qualquer escalada de nimos que leve perda de auto-
controlo.

Face a uma situao de descontrolo, h que tentar manter a calma e serenar as


pessoas.
Isto pode-se conseguir atravs de palavras sensatas, linguagem corporal e um tom
de voz que transmita serenidade e segurana.

No entanto, se a situao se tornar violenta e insegura, a prioridade deve ser a


salvaguarda das pessoas envolvidas, incluindo o prprio colaborador, sem prejuzo
do cuidado primordial com pessoas em situao de vulnerabilidade e pedir ajuda.

Para gerir a agressividade do utente, utilize a tcnica ERICA:


Escute o que o interlocutor lhe diz;
Recapitule o assunto e mostre que compreendeu;

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Interrogue com perguntas abertas e fechadas, com o objectivo de obter o
mximo de informao;
Combine a forma como o assunto vai ser tratado;
Agradea ao utente o facto de lhe ter colocado a questo.

Resumindo:
No personalize as situaes (lembre-se que no o est a atacar a si);
Mantenha a calma e escute o utente;
Concentre-se na situao e no na pessoa;
No o contradiga;
No discuta;
No lhe diga que grosseiro ou mal-educado;
Interprete correctamente o comportamento;
Encaminhe o utente para a melhor soluo;
Sinta-se bem por acalmar um utente agressivo.

Conflitos entre colaboradores


Mas os conflitos podem surgir tambm entre colaboradores. A falta de pessoal, o
excesso de responsabilidade e tarefas distribudas a cada colaborador, e a falta de
perodos de reflexo e convvio entre as pessoas que compem a equipa de apoio
domicilirio contribuem em grande medida para um aumento da tenso relacional.

A criao de momentos de reflexo conjunta e lazer pode diminuir o sentimento de


mal-estar e cansao pelo excesso de trabalho, manifestado por muitos colaboradores
da rea social.

Ningum pode cuidar bem de outro se no cuidar bem de si. Este princpio deve ser
entendido como preventivo de situaes de maior dificuldade e com custos mais
elevados para a instituio. Deve ser preocupao desta a previso de um sistema
de preveno dessas situaes e o acompanhamento e ajuda aos colaboradores
quando as mesmas ocorrem.

Vamos aprofundar a resoluo colaborativa de conflitos, pois, como referimos,


embora seja a mais difcil e a que consome mais tempo, a melhor estratgia. A
resoluo colaborativa comporta trs fases.

De incio, tem de haver uma preparao individual, durante a qual h que perceber o
que est a correr mal. Definamos a situao e os nossos sentimentos. Que
problemas e necessidades temos para resolver, e qual a nossa posio perante eles?
Que valores culturais e esteretipos esto a interferir connosco? E com o nosso
interlocutor? muito importante colocar-se na perspectiva do outro.

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A segunda fase uma reunio de resoluo de conflitos. Nela, devemos analisar a
situao e considerar as opes que se nos deparam com as respectivas vantagens e
desvantagens.

Esta reunio deve decorrer num local e horrio adequados a todos os intervenientes
e deve incluir algum tempo de reflexo. Nela devemos perguntar-nos o que sentimos
e porqu, tentando express-lo de forma calma, inteligvel e facilitadora da resoluo
do conflito.

importante que a comunicao sobre conflitos seja feita pela positiva - sem julgar,
sem insultar, usando mais a primeira pessoa do que a segunda pessoa e fazendo uso
da escuta activa. Todos devem ser ouvidos e compreendidos.

Encontrada uma soluo, h que dar seguimento ao plano de aco estabelecido.


Deve-se marcar uma reunio para avaliao e ajudar os intervenientes a
implementar as aces que se acordou levar a cabo. O plano de aco pode ser
revisto sempre que necessrio.

2.Direitos e deveres do profissional

2.1.Direitos e deveres do profissional

O trabalhador, no desempenho da sua actividade, dispe de um conjunto de direitos,


irrenunciveis, e de deveres.

Tais direitos e deveres so garantia da boa execuo da prestao de trabalho pois,


um trabalhador a quem permitido e assegurado o exerccio de todos os seus
direitos, em princpio, ter um melhor desempenho.

No entanto, a par destes direitos existem deveres que este tem de cumprir e
observar no mbito da relao contratual.

O Cdigo do Trabalho define quais os direitos e deveres do trabalhador.

Direitos do trabalhador:
Ser tratado com igualdade no acesso ao emprego, formao e promoo
profissional;

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Receber retribuio, devendo ser entregue ao trabalhador documento que
contenha, entre outros elementos, a retribuio base e as demais prestaes,
os descontos e dedues efectuados e o montante lquido a receber;
Trabalhar o limite mximo de 40 horas por semana e 8 horas por dia, com
excepo de situaes especiais como, por exemplo, em regime de
adaptabilidade;
Descansar pelo menos um dia por semana;
Receber uma retribuio especial pela prestao de trabalho nocturno;
Receber uma retribuio especial pela prestao de trabalho suplementar, que
varia consoante o trabalho seja prestado em dia de trabalho ou em dia de
descanso;
Gozar frias (em regra o perodo anual 22 dias teis, que pode ser
aumentado at 3 dias se o trabalhador no faltar);
Receber subsdio de frias, cujo montante compreende a remunerao base e
as demais prestaes retributivas e que deve ser pago antes do incio do
perodo de frias;
Receber subsdio de Natal de valor igual a um ms de retribuio que deve ser
pago at 15 de Dezembro de cada ano;
Recorrer greve para defesa dos seus interesses;
Ser protegido na maternidade e paternidade (a trabalhadora tem direito a
uma licena por maternidade de 120 dias consecutivos, podendo optar por
uma licena de 150 dias);
Segurana no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa,
ou por motivos polticos ou ideolgicos;
Regime especial caso seja trabalhador estudante;
Constituir associaes sindicais para defesa e promoo dos seus interesses
socioprofissionais;
Receber por escrito do empregador informaes sobre o seu contrato de
trabalho como, por exemplo, a identificao do empregador, o local de
trabalho, a categoria profissional, a data da celebrao do contrato, a durao
do contrato se este for celebrado a termo, o valor e periodicidade da
retribuio (normalmente mensal), o perodo normal de trabalho dirio e
semanal, o instrumento de regulamentao colectiva aplicvel, quando seja o
caso.

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Deveres do trabalhador:
Respeitar e tratar o empregador, os superiores hierrquicos, os companheiros
de trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa, com urbanidade
e probidade;
Comparecer ao servio com assiduidade e pontualidade;
Realizar o trabalho com zelo e diligncia;
Participar de modo diligente em aces de formao profissional que lhe
sejam proporcionadas pelo empregador;
Cumprir as ordens e instrues do empregador respeitantes a execuo ou
disciplina do trabalho, bem como a segurana e sade no trabalho, que no
sejam contrrias aos seus direitos ou garantias;
Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente no negociando por conta
prpria ou alheia em concorrncia com ele, nem divulgando informaes
referentes sua organizao, mtodos de produo ou negcios;
Velar pela conservao e boa utilizao de bens relacionados com o trabalho
que lhe forem confiados pelo empregador;
Promover ou executar os actos tendentes melhoria da produtividade da
empresa;
Cooperar para a melhoria da segurana e sade no trabalho, nomeadamente
por intermdio dos representantes dos trabalhadores eleitos para esse fim;
Cumprir as prescries sobre segurana e sade no trabalho que decorram de
lei ou instrumento de regulamentao colectiva de trabalho.

2.2.reas de actuao hierrquica

Todos os trabalhadores, independentemente do posto de trabalho que ocupam esto


sempre sujeitos a uma relao de hierarquia. Esta hierarquia no existe somente em
termos de organizao estrutural de determinada actividade mas tambm em termos
de relaes de dependncia, de subordinao e sancionatrias.

Em todas as actividades e empresas, independentemente do nmero de


trabalhadores e da complexidade da actividade exercida estabelecem-se relaes de
hierarquia que permitem estruturar a prestao de trabalho estabelecendo diferentes
patamares de responsabilidade.

2.2.1.Hierarquia vertical

A hierarquia vertical o paradigma do tipo de hierarquia existente na grande maioria


das nossas empresas e servios.

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Assim, temos o trabalhador na base da hierarquia que recebe ordens e directrizes do


seu superior hierrquico. Por sua vez, o superior hierrquico do trabalhador recebe
ordens de outro superior...

No entanto o que interessa reter na hierarquia vertical que existem, de facto,


superiores hierrquicos que fiscalizam a actuao do trabalhador e lhe impem o
cumprimento de determinadas tarefas.

Na diviso vertical do trabalho os agentes que se encontram no topo da cadeia


apresentam capacidades mais administrativas, e na parte inferior desta os indivduos
apresentam capacidades mais tcnicas.

2.2.2.Hierarquia horizontal

O modelo de hierarquia horizontal baseia-se no trabalho em equipa no existindo,


propriamente, um superior hierrquico. Baseia-se na colegialidade ou no princpio do
consenso ou na coordenao paritria - que no se orientam pelo esquema
hierrquico.

Na diviso horizontal do trabalho agrupam-se actividades afins, aquelas com


caractersticas comuns.

2.3.Regulamentao do trabalho

2.3.1.Disposies contratuais

Contrato de trabalho
Contrato de trabalho aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuio,
a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, sob a autoridade e direco
destas.

Presume-se que as partes celebraram um contrato de trabalho sempre que,


cumulativamente:
a) O prestador de trabalho esteja inserido na estrutura organizativa do
beneficirio da actividade e realize a sua prestao sob as orientaes deste;
b) O trabalho seja realizado na empresa beneficiria da actividade ou em local
por estar controlado, respeitando um horrio previamente definido;
c) O prestador de trabalho seja retribudo em funo do tempo despendido na
execuo da actividade ou se encontre numa situao de dependncia
econmica face ao beneficirio da actividade;
d) Os instrumentos de trabalho sejam essencialmente fornecidos pelo
beneficirio da actividade;
e) A prestao de trabalho tenha sido executada por um perodo, ininterrupto,
superior a 90 dias.

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Quem negoceia com outrem para a concluso de um contrato de trabalho deve,


tanto nos preliminares como na formao dele, proceder segundo as regras da boa
f, sob pena de responder pelos danos culposamente causados.

O contrato de trabalho pode cessar por:


a) Caducidade;
b) Revogao;
c) Resoluo;
d) Denncia.

Caducidade
O contrato de trabalho caduca nos termos gerais, nomeadamente:
a) Verificando-se o seu termo;
b) Em caso de impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o
trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber;
c) Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.

Caducidade do contrato a termo certo


O contrato caduca no termo do prazo estipulado desde que o empregador ou o
trabalhador comunique, respectivamente, 15 ou 8 dias antes de o prazo expirar, por
forma escrita, a vontade de o fazer cessar.

A caducidade do contrato a termo certo que decorra de declarao do empregador


confere ao trabalhador o direito a uma compensao correspondente a trs ou dois
dias de retribuio base e diuturnidades por cada ms de durao do vnculo,
consoante o contrato tenha durado por um perodo que, respectivamente, no
exceda ou seja superior a seis meses.

Caducidade do contrato a termo incerto


O contrato caduca quando, prevendo-se a ocorrncia do termo incerto, o
empregador comunique ao trabalhador a cessao do mesmo, com a antecedncia
mnima de 7, 30 ou 60 dias, conforme o contrato tenha durado at seis meses, de
seis meses at dois anos ou por perodo superior.

Revogao
O empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por
acordo.

Exigncia da forma escrita


O acordo de cessao deve constar de documento assinado por ambas as partes,
ficando cada uma com um exemplar. O documento deve mencionar expressamente a
data da celebrao do acordo e a de incio da produo dos respectivos efeitos.

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Contrato de trabalho a termo

Admissibilidade do contrato
O contrato de trabalho a termo s pode ser celebrado para a satisfao de
necessidades temporrias da empresa e pelo perodo estritamente necessrio
satisfao dessas necessidades.

Consideram-se, nomeadamente, necessidades temporrias da empresa as seguintes:


a) Substituio directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por
qualquer razo, se encontre temporariamente impedido de prestar servio;
b) Substituio directa ou indirecta de trabalhador em relao ao qual esteja
pendente em juzo aco de apreciao da licitude do despedimento;
c) Substituio directa ou indirecta de trabalhador em situao de licena sem
retribuio;
d) Substituio de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho
a tempo parcial por perodo determinado;
e) Actividades sazonais ou outras actividades cujo ciclo anual de produo
apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respectivo
mercado, incluindo o abastecimento de matrias-primas;
f) Acrscimo excepcional de actividade da empresa;
g) Execuo de tarefa ocasional ou servio determinado precisamente definido
e no duradouro;
h) Execuo de uma obra, projecto ou outra actividade definida e temporria,
incluindo a execuo, direco e fiscalizao de trabalhos de construo civil,
obras pblicas, montagens e reparaes industriais, em regime de empreitada
ou em administrao controlo e acompanhamento.

Alm das situaes previstas, pode ser celebrado um contrato a termo nos seguintes
casos:
a) Lanamento de uma nova actividade de durao incerta, bem como incio
de laborao de uma empresa ou estabelecimento;
b) Contratao de trabalhadores procura de primeiro emprego ou de
desempregados de longa durao ou noutras situaes previstas em
legislao especial de poltica de emprego.

Formalidades

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Do contrato de trabalho a termo devem constar as seguintes indicaes:
a) Nome ou denominao e domiclio ou sede dos contraentes;
b) Actividade contratada e retribuio do trabalhador;
c) Local e perodo normal de trabalho;
d) Data de incio do trabalho;
e) Indicao do termo estipulado e do respectivo motivo justificativo;
f) Data da celebrao do contrato e, sendo a termo certo, da respectiva
cessao.

Igualdade de tratamento
O trabalhador contratado a termo tem os mesmos direitos e est adstrito aos
mesmos deveres do trabalhador permanente numa situao comparvel, salvo se
razes objectivas justificarem um tratamento diferenciado.

Contrato de trabalho a Termo certo

Durao
O contrato a termo certo dura pelo perodo acordado, no podendo exceder trs
anos, incluindo renovaes, nem ser renovado mais de duas vezes, sem prejuzo do
disposto no nmero seguinte.

Decorrido o perodo de trs anos ou verificado o nmero mximo de renovaes a


que se refere o nmero anterior, o contrato pode, no entanto, ser objecto de mais
uma renovao desde que a respectiva durao no seja inferior a um nem superior
a trs anos.

Renovao do contrato
Por acordo das partes, o contrato a termo certo pode no estar sujeito a renovao.
O contrato renova-se no final do termo estipulado, por igual perodo, na falta de
declarao das partes em contrrio.

A renovao do contrato est sujeita verificao das exigncias materiais da sua


celebrao, bem como s de forma no caso de se estipular prazo diferente.

Considera-se sem termo o contrato cuja renovao tenha sido feita em desrespeito
dos pressupostos indicados no nmero anterior. Considera-se como nico contrato
aquele que seja objecto de renovao.

De acordo com a actualizao prevista na Lei n 3/2012, de 13 de Janeiro, podem


ser objecto de duas renovaes extraordinrias os contratos de trabalho a termo
certo que, at 30 de Junho de 2013, atinjam os limites mximos de durao
anteriormente indicados. A durao total das renovaes no pode exceder 18
meses.

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A durao de cada renovao extraordinria no pode ser inferior a um sexto da
durao mxima do contrato de trabalho a termo certo ou da sua durao efectiva
consoante a que for inferior.

O limite de vigncia do contrato de trabalho a termo certo objecto de renovao


extraordinria 31 de Dezembro de 2014. Converte-se em contrato de trabalho sem
termo o contrato de trabalho a termo certo em que sejam excedidos os limites
resultantes do disposto no artigo anterior.

Frias

Direito a frias
O trabalhador tem direito a um perodo de frias retribudas em cada ano civil. O
direito a frias deve efectivar-se de modo a possibilitar a recuperao fsica e
psquica do trabalhador e assegurar-lhe condies mnimas de disponibilidade
pessoal, de integrao na vida familiar e de participao social e cultural.

Aquisio do direito a frias


O direito a frias adquire-se com a celebrao do contrato de trabalho e vence-se no
dia 1 de Janeiro de cada ano civil, salvo o disposto nos nmeros seguintes.

No ano da contratao, o trabalhador tem direito, aps seis meses completos de


execuo do contrato, a gozar 2 dias teis de frias por cada ms de durao do
contrato, at ao mximo de 20 dias teis.

No caso de sobrevir o termo do ano civil antes de decorrido o prazo referido no


nmero anterior ou antes de gozado o direito a frias, pode o trabalhador usufrui-lo
at 30 de Junho do ano civil subsequente.

Da aplicao do disposto no pode resultar para o trabalhador o direito ao gozo de


um perodo de frias, no mesmo ano civil, superior a 30 dias teis, sem prejuzo do
disposto em instrumento de regulamentao colectiva de trabalho.

Durao do perodo de frias


O perodo anual de frias tem a durao mnima de 22 dias teis. Para efeitos de
frias, so teis os dias da semana de segunda-feira a sexta-feira, com excepo dos
feriados, no podendo as frias ter incio em dia de descanso semanal do
trabalhador.

A durao do perodo de frias aumentada no caso de o trabalhador no ter


faltado ou na eventualidade de ter apenas faltas justificadas, no ano a que as frias
se reportam, nos seguintes termos:
a) Trs dias de frias at ao mximo de uma falta ou dois meios-dias;
b) Dois dias de frias at ao mximo de duas faltas ou quatro meios-dias;
c) Um dia de frias at ao mximo de trs faltas ou seis meios-dias.

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Para efeitos do nmero anterior so equiparadas s faltas os dias de suspenso do
contrato de trabalho por facto respeitante ao trabalhador.

O trabalhador pode renunciar parcialmente ao direito a frias, recebendo a


retribuio e o subsdio respectivos, sem prejuzo de ser assegurado o gozo efectivo
de 20 dias teis de frias.

Marcao do perodo de frias


O perodo de frias marcado por acordo entre empregador e trabalhador. Na falta
de acordo, cabe ao empregador marcar as frias e elaborar o respectivo mapa,
ouvindo para o efeito a comisso de trabalhadores.

O empregador s pode marcar o perodo de frias entre 1 de Maio e 31 de Outubro,


salvo parecer favorvel em contrrio da entidade referida no nmero anterior ou
disposio diversa de instrumento de regulamentao colectiva de trabalho.

Na marcao das frias, os perodos mais pretendidos devem ser rateados, sempre
que possvel, beneficiando, alternadamente, os trabalhadores em funo dos
perodos gozados nos dois anos anteriores.

Salvo se houver prejuzo grave para o empregador, devem gozar frias em idntico
perodo os cnjuges que trabalhem na mesma empresa ou estabelecimento, bem
como as pessoas que vivam em unio de facto ou economia comum nos termos
previstos em legislao especial.

O mapa de frias, com indicao do incio e termo dos perodos de frias de cada
trabalhador, deve ser elaborado at 15 de Abril de cada ano e afixado nos locais de
trabalho entre esta data e 31 de Outubro.

Faltas

Noo
Falta a ausncia do trabalhador no local de trabalho e durante o perodo em que
devia desempenhar a actividade a que est adstrito.

Nos casos de ausncia do trabalhador por perodos inferiores ao perodo de trabalho


a que est obrigado, os respectivos tempos so adicionados para determinao dos
perodos normais de trabalho dirio em falta.

Para efeito do disposto no nmero anterior, caso os perodos de trabalho dirio no


sejam uniformes, considera-se sempre o de menor durao relativo a um dia
completo de trabalho.

Tipos de faltas
As faltas podem ser justificadas ou injustificadas.

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So consideradas faltas justificadas:
a) As dadas, durante 15 dias seguidos, por altura do casamento;
b) As motivadas por falecimento do cnjuge, parentes ou afins;
c) As motivadas pela prestao de provas em estabelecimento de ensino, nos
termos da legislao especial;
d) As motivadas por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto que
no seja imputvel ao trabalhador, nomeadamente doena, acidente ou
cumprimento de obrigaes legais;
e) As motivadas pela necessidade de prestao de assistncia inadivel e
imprescindvel a membros do seu agregado familiar, nos termos previstos
neste Cdigo e em legislao especial;
f) As ausncias no superiores a quatro horas e s pelo tempo estritamente
necessrio, justificadas pelo responsvel pela educao de menor, uma vez
por trimestre, para deslocao escola tendo em vista inteirar-se da situao
educativa do filho menor;
g) As dadas pelos trabalhadores eleitos para as estruturas de representao
colectiva;
h) As dadas por candidatos a eleies para cargos pblicos, durante o perodo
legal da respectiva campanha eleitoral;
i) As autorizadas ou aprovadas pelo empregador;
j) As que por lei forem como tal qualificadas.

So consideradas injustificadas as faltas no previstas no nmero anterior.

Faltas por motivo de falecimento de parentes ou afins


O trabalhador pode faltar justificadamente:
a) Cinco dias consecutivos por falecimento de cnjuge no separado de
pessoas e bens ou de parente ou afim no 1. grau na linha recta;
b) Dois dias consecutivos por falecimento de outro parente ou afim na linha
recta ou em 2. grau da linha colateral.

Comunicao da falta justificada


As faltas justificadas, quando previsveis, so obrigatoriamente comunicadas ao
empregador com a antecedncia mnima de cinco dias. Quando imprevisveis, as
faltas justificadas so obrigatoriamente comunicadas ao empregador logo que
possvel.

A comunicao tem de ser reiterada para as faltas justificadas imediatamente


subsequentes s previstas nas comunicaes indicadas nos nmeros anteriores.

Prova da falta justificada


O empregador pode, nos 15 dias seguintes comunicao referida no artigo
anterior, exigir ao trabalhador prova dos factos invocados para a justificao.

A prova da situao de doena feita por estabelecimento hospitalar, por declarao


do centro de sade ou por atestado mdico. A doena referida no nmero anterior

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pode ser fiscalizada por mdico, mediante requerimento do empregador dirigido
segurana social.

No caso de a segurana social no indicar o mdico a que se refere o nmero


anterior no prazo de vinte e quatro horas, o empregador designa o mdico para
efectuar a fiscalizao, no podendo este ter qualquer vnculo contratual anterior ao
empregador.

Efeitos das faltas justificadas


As faltas justificadas no determinam a perda ou prejuzo de quaisquer direitos do
trabalhador, salvo o disposto no nmero seguinte.

Sem prejuzo de outras previses legais, determinam a perda de retribuio as


seguintes faltas ainda que justificadas:
a) Por motivo de doena, desde que o trabalhador beneficie de um regime de
segurana social de proteco na doena;
b) Por motivo de acidente no trabalho, desde que o trabalhador tenha direito
a qualquer subsdio ou seguro;
c) As autorizadas ou aprovadas pelo empregador.

Efeitos das faltas injustificadas


As faltas injustificadas constituem violao do dever de assiduidade e determinam
perda da retribuio correspondente ao perodo de ausncia, o qual ser descontado
na antiguidade do trabalhador.

Tratando-se de faltas injustificadas a um ou meio perodo normal de trabalho dirio,


imediatamente anteriores ou posteriores aos dias ou meios dias de descanso ou
feriados, considera-se que o trabalhador praticou uma infraco grave.

No caso de a apresentao do trabalhador, para incio ou reincio da prestao de


trabalho, se verificar com atraso injustificado superior a trinta ou sessenta minutos,
pode o empregador recusar a aceitao da prestao durante parte ou todo o
perodo normal de trabalho, respectivamente.

2.3.2.Legislao da defesa dos direitos da pessoa individual

Justa causa de despedimento


O comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequncias,
torne imediata e praticamente impossvel a subsistncia da relao de trabalho
constitui justa causa de despedimento.

Para apreciao da justa causa deve atender-se, no quadro de gesto da empresa,


ao grau de leso dos interesses do empregador, ao carcter das relaes entre as
partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e s demais circunstncias
que no caso se mostrem relevantes.

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Constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes
comportamentos do trabalhador:
a) Desobedincia ilegtima s ordens dadas por responsveis hierarquicamente
superiores;
b) Violao dos direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
c) Provocao repetida de conflitos com outros trabalhadores da empresa;
d) Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligncia devida, das
obrigaes inerentes ao exerccio do cargo ou posto de trabalho que lhe
esteja confiado;
e) Leso de interesses patrimoniais srios da empresa;
f) Falsas declaraes relativas justificao de faltas;
g) Faltas no justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuzos
ou riscos graves para a empresa ou, independentemente de qualquer prejuzo
ou risco, quando o nmero de faltas injustificadas atingir, em cada ano civil, 5
seguidas ou 10 interpoladas;
h) Falta culposa de observncia das regras de higiene e segurana no
trabalho;
i) Prtica, no mbito da empresa, de violncias fsicas, de injrias ou outras
ofensas punidas por lei sobre trabalhadores da empresa, elementos dos
corpos sociais ou sobre o empregador individual no pertencente aos mesmos
rgos, seus delegados ou representantes;
j) Sequestro e em geral crimes contra a liberdade das pessoas referidas na
alnea anterior;
l) Incumprimento ou oposio ao cumprimento de decises judiciais ou
administrativas;
m) Redues anormais de produtividade.

Despedimento colectivo
Considera-se despedimento colectivo a cessao de contratos de trabalho promovida
pelo empregador e operada simultnea ou sucessivamente no perodo de trs meses,
abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate,
respectivamente, de microempresa e de pequena empresa, por um lado, ou de
mdia e grande empresa, por outro, sempre que aquela ocorrncia se fundamente
em encerramento de uma ou vrias seces ou estrutura equivalente ou reduo de
pessoal determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnolgicos.

Para efeitos do disposto no nmero anterior consideram-se, nomeadamente:


a) Motivos de mercado - reduo da actividade da empresa provocada pela
diminuio previsvel da procura de bens ou servios ou impossibilidade
superveniente, prtica ou legal, de colocar esses bens ou servios no
mercado;
b) Motivos estruturais - desequilbrio econmico-financeiro, mudana de
actividade, reestruturao da organizao produtiva ou substituio de
produtos dominantes;
c) Motivos tecnolgicos - alteraes nas tcnicas ou processos de fabrico,
automatizao dos instrumentos de produo, de controlo ou de

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movimentao de cargas, bem como informatizao de servios ou
automatizao de meios de comunicao.

A deciso de despedimento, com meno expressa do motivo, deve ser comunicada,


por escrito, a cada trabalhador com uma antecedncia no inferior a 60 dias
relativamente data prevista para a cessao do contrato.

O trabalhador cujo contrato cesse em virtude de despedimento colectivo tem direito


a uma compensao correspondente a um ms de retribuio base e diuturnidades
por cada ano completo de antiguidade.

Despedimento por extino de posto de trabalho


A extino do posto de trabalho determina o despedimento justificado por motivos
econmicos, tanto de mercado como estruturais ou tecnolgicos, relativos
empresa, nos termos previstos para o despedimento colectivo.

O despedimento por extino do posto de trabalho s pode ter lugar desde que,
cumulativamente, se verifiquem os seguintes requisitos:
a) Os motivos indicados no sejam devidos a uma actuao culposa do
empregador ou do trabalhador;
b) Seja praticamente impossvel a subsistncia da relao de trabalho;
c) No se verifique a existncia de contratos a termo para as tarefas
correspondentes s do posto de trabalho extinto;
d) No se aplique o regime previsto para o despedimento colectivo;
e) Seja posta disposio do trabalhador a compensao devida.

Havendo na seco ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de trabalho


de contedo funcional idntico, o empregador, na concretizao de postos de
trabalho a extinguir, deve observar, por referncia aos respectivos titulares, os
critrios a seguir indicados, pela ordem estabelecida:
1. Menor antiguidade no posto de trabalho;
2. Menor antiguidade na categoria profissional;
3. Categoria profissional de classe inferior;
4. Menor antiguidade na empresa.

A subsistncia da relao de trabalho torna-se praticamente impossvel desde que,


extinto o posto de trabalho, o empregador no disponha de outro que seja
compatvel com a categoria do trabalhador.
O trabalhador que, nos trs meses anteriores data do incio do procedimento para
extino do posto de trabalho, tenha sido transferido para determinado posto de
trabalho que vier a ser extinto, tem direito a reocupar o posto de trabalho anterior,
com garantia da mesma retribuio base, salvo se este tambm tiver sido extinto.

Despedimento por inadaptao


Constitui fundamento de despedimento do trabalhador a sua inadaptao
superveniente ao posto de trabalho, nos termos dos artigos seguintes.

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A inadaptao verifica-se em qualquer das situaes previstas nas alneas seguintes,


quando, sendo determinadas pelo modo de exerccio de funes do trabalhador,
tornem praticamente impossvel a subsistncia da relao de trabalho:
a) Reduo continuada de produtividade ou de qualidade;
b) Avarias repetidas nos meios afectos ao posto de trabalho;
c) Riscos para a segurana e sade do prprio, dos restantes trabalhadores ou
de terceiros.

Verifica-se ainda inadaptao do trabalhador quando, tratando-se de cargos de


complexidade tcnica ou de direco, no tenham sido cumpridos os objectivos
previamente fixados e formalmente aceites por escrito, sendo tal determinado pelo
modo de exerccio de funes e desde que se torne praticamente impossvel a
subsistncia da relao de trabalho.

O despedimento por inadaptao s pode ter lugar desde que, cumulativamente, se


verifiquem os seguintes requisitos:
a) Tenham sido introduzidas modificaes no posto de trabalho resultantes de
alteraes nos processos de fabrico ou de comercializao, da introduo de
novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa
tecnologia;
b) Tenha sido ministrada aco de formao profissional adequada s
modificaes introduzidas no posto de trabalho, sob controlo pedaggico da
autoridade competente ou de entidade por esta credenciada;
c) Tenha sido facultado ao trabalhador, aps a formao, um perodo no
inferior a 30 dias de adaptao ao posto de trabalho ou, fora deste, sempre
que o exerccio de funes naquele posto seja susceptvel de causar prejuzos
ou riscos para a segurana e sade do prprio, dos restantes trabalhadores ou
terceiros;
d) No exista na empresa outro posto de trabalho disponvel e compatvel com
a qualificao profissional do trabalhador;
e) A situao de inadaptao no tenha sido determinada pela falta de
condies de segurana, higiene e sade no trabalho imputvel ao
empregador;
f) Seja posta disposio do trabalhador a compensao devida.

A cessao do contrato s pode ter lugar desde que, cumulativamente, se verifiquem


os seguintes requisitos:
a) A introduo de novos processos de fabrico, de novas tecnologias ou
equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia implique
modificao nas funes relativas ao posto de trabalho;
b) A situao de inadaptao no tenha sido determinada pela falta de
condies de segurana, higiene e sade no trabalho imputvel ao
empregador;
c) Seja posta disposio do trabalhador a compensao devida.

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Ilicitude do despedimento
Qualquer tipo de despedimento ilcito:
a) Se no tiver sido precedido do respectivo procedimento;
b) Se se fundar em motivos polticos, ideolgicos, tnicos ou religiosos, ainda
que com invocao de motivo diverso;
c) Se forem declarados improcedentes os motivos justificativos invocados para
o despedimento.

Resciso do contrato por iniciativa do trabalhador


Ocorrendo justa causa, pode o trabalhador fazer cessar imediatamente o contrato.
Constituem justa causa de resoluo do contrato pelo trabalhador, nomeadamente,
os seguintes comportamentos do empregador:
a) Falta culposa de pagamento pontual da retribuio;
b) Violao culposa das garantias legais ou convencionais do trabalhador;
c) Aplicao de sano abusiva;
d) Falta culposa de condies de segurana, higiene e sade no trabalho;
e) Leso culposa de interesses patrimoniais srios do trabalhador;
f) Ofensas integridade fsica ou moral, liberdade, honra ou dignidade do
trabalhador, punveis por lei, praticadas pelo empregador ou seu
representante legtimo.

Constitui ainda justa causa de resoluo do contrato pelo trabalhador:


a) Necessidade de cumprimento de obrigaes legais incompatveis com a
continuao ao servio;
b) Alterao substancial e duradoura das condies de trabalho no exerccio
legtimo de poderes do empregador;
c) Falta no culposa de pagamento pontual da retribuio.

A resoluo do contrato com fundamento nos factos previstos confere ao trabalhador


o direito a uma indemnizao por todos os danos patrimoniais e no patrimoniais
sofridos, devendo esta corresponder a uma indemnizao a fixar entre 15 e 45 dias
de retribuio base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

Denncia
O trabalhador pode denunciar o contrato independentemente de justa causa,
mediante comunicao escrita enviada ao empregador com a antecedncia mnima
de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respectivamente, at dois anos ou mais de dois
anos de antiguidade.

O instrumento de regulamentao colectiva de trabalho e o contrato de trabalho


podem alargar o prazo de aviso prvio at seis meses, relativamente a trabalhadores
que ocupem cargos de administrao ou direco, bem como funes de
representao ou de responsabilidade.

Sendo o contrato a termo, o trabalhador que se pretenda desvincular antes do


decurso do prazo acordado deve avisar o empregador com a antecedncia mnima

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de 30 dias, se o contrato tiver durao igual ou superior a seis meses, ou de 15 dias,
se for de durao inferior. No caso de contrato a termo incerto, para o clculo do
prazo de aviso prvio a que se refere o nmero anterior atender-se- ao tempo de
durao efectiva do contrato.

Se o trabalhador no cumprir, total ou parcialmente, o prazo de aviso prvio, fica


obrigado a pagar ao empregador uma indemnizao de valor igual retribuio base
e diuturnidades correspondentes ao perodo de antecedncia em falta, sem prejuzo
da responsabilidade civil pelos danos eventualmente causados em virtude da
inobservncia do prazo de aviso prvio ou emergentes da violao de obrigaes
assumidas em pacto de permanncia.

Abandono do trabalho
Considera-se abandono do trabalho a ausncia do trabalhador ao servio
acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelem a inteno de o no
retomar.

Presume-se abandono do trabalho a ausncia do trabalhador ao servio durante,


pelo menos, 10 dias teis seguidos, sem que o empregador tenha recebido
comunicao do motivo da ausncia. A presuno estabelecida pode ser ilidida pelo
trabalhador mediante prova da ocorrncia de motivo de fora maior impeditivo da
comunicao da ausncia.

O abandono do trabalho vale como denncia do contrato e constitui o trabalhador na


obrigao de indemnizar o empregador pelos prejuzos causados.

A cessao do contrato s invocvel pelo empregador aps comunicao por carta


registada com aviso de recepo para a ltima morada conhecida do trabalhador.

2.3.3.Legislao geral da pessoa colectiva

Instrumentos de regulamentao colectiva de trabalho


Os instrumentos de regulamentao colectiva de trabalho podem ser negociais ou
no negociais.

Os instrumentos de regulamentao colectiva de trabalho negociais so a conveno


colectiva, o acordo de adeso e a deciso arbitral em processo de arbitragem
voluntria.

As convenes colectivas podem ser:


a) Contrato colectivo, a conveno celebrada entre associao sindical e
associao de empregadores;

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b) Acordo colectivo, a conveno celebrada entre associao sindical e uma
pluralidade de empregadores para diferentes empresas;
c) Acordo de empresa, a conveno celebrada entre associao sindical e um
empregador para uma empresa ou estabelecimento.

Os instrumentos de regulamentao colectiva de trabalho no negociais so a


portaria de extenso, a portaria de condies de trabalho e a deciso arbitral em
processo de arbitragem obrigatria ou necessria.

Relaes entre fontes de regulao


As normas legais reguladoras de contrato de trabalho podem ser afastadas por
instrumento de regulamentao colectiva de trabalho, salvo quando delas resultar o
contrrio.

As normas legais reguladoras de contrato de trabalho no podem ser afastadas por


portaria de condies de trabalho.

As normas legais reguladoras de contrato de trabalho s podem ser afastadas por


instrumento de regulamentao colectiva de trabalho que, sem oposio daquelas
normas, disponha em sentido mais favorvel aos trabalhadores quando respeitem s
seguintes matrias:
a) Direitos de personalidade, igualdade e no discriminao;
b) Proteco na parentalidade;
c) Trabalho de menores;
d) Trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, com deficincia ou
doena crnica;
e) Trabalhador-estudante;
f) Dever de informao do empregador;
g) Limites durao dos perodos normais de trabalho dirio e semanal;
h) Durao mnima dos perodos de repouso, incluindo a durao mnima do
perodo anual de frias;
i) Durao mxima do trabalho dos trabalhadores nocturnos;
j) Forma de cumprimento e garantias da retribuio;
l) Captulo sobre preveno e reparao de acidentes de trabalho e doenas
profissionais e legislao que o regulamenta;
m) Transmisso de empresa ou estabelecimento;
n) Direitos dos representantes eleitos dos trabalhadores.

As normas legais reguladoras de contrato de trabalho s podem ser afastadas por


contrato individual que estabelea condies mais favorveis para o trabalhador, se
delas no resultar o contrrio.

Sempre que uma norma legal reguladora de contrato de trabalho determine que a
mesma pode ser afastada por instrumento de regulamentao colectiva de trabalho
entende-se que o no pode ser por contrato de trabalho.

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As relaes de trabalho entre as instituies particulares de solidariedade social
(IPSS) representadas pela CNIS Confederao Nacional das Instituies de
Solidariedade, e os trabalhadores ao seu servio encontram-se reguladas por um
Contrato colectivo de trabalho.

No mbito deste contrato, so deveres da entidade patronal:


a) Cumprir o disposto no presente contrato e na legislao de trabalho
aplicvel;
b) Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o trabalhador;
c) Pagar pontualmente a retribuio;
d) Proporcionar boas condies de trabalho, tanto do ponto de vista fsico,
como moral;
e) Contribuir para a elevao do nvel de produtividade do trabalhador,
nomeadamente proporcionando -lhe formao profissional;
f) Respeitar a autonomia tcnica do trabalhador que exera actividades cuja
regulamentao profissional a exija;
g) Possibilitar o exerccio de cargos em organizaes representativas dos
trabalhadores, bem como facilitar o exerccio, nos termos legais, de actividade
sindical na instituio;
h) Prevenir riscos e doenas profissionais, tendo em conta a proteco da
sade e a segurana do trabalhador, devendo indemniz-lo dos prejuzos
resultantes de acidentes de trabalho e doenas profissionais, transferindo a
respectiva responsabilidade para uma seguradora;
i) Adoptar, no que se refere higiene, segurana e sade no trabalho, as
medidas que decorram para a instituio da aplicao das prescries legais e
convencionais vigentes;
j) Fornecer ao trabalhador a informao e a formao adequadas preveno
de riscos de acidente e doena e proporcionar aos trabalhadores as condies
necessrias realizao do exame mdico anual;
k) Passar certificados de trabalho, conforme a lei em vigor.

2.4.Apoios laborais

2.4.1.Servio de emprego

O Instituto do Emprego e Formao Profissional, IP, o servio pblico de emprego


nacional e tem como misso promover a criao e a qualidade do emprego e
combater o desemprego, atravs da execuo das polticas activas de emprego e
formao profissional

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Para alm da sua principal misso na promoo do emprego e das qualificaes, o
IEFP, IP, tem um conjunto alargado de objectivos e atribuies e dispe de uma rede
desconcentrada de Servios.

Constituem funes deste organismo:


a) Promover a organizao do mercado de emprego como parte essencial dos
programas de actividade, tendo em vista o ajustamento directo entre a oferta
e a procura de emprego;
b) Promover a informao, a orientao, a qualificao e a reabilitao
profissional, com vista colocao dos trabalhadores no mercado de trabalho
e sua progresso profissional;
c) Promover a qualificao escolar e profissional dos jovens, atravs da oferta
de formao de dupla certificao;
d) Promover a qualificao escolar e profissional da populao adulta, atravs
da oferta de formao profissional certificada, ajustada aos percursos
individuais e relevante para a modernizao da economia;
e) Promover a melhoria da produtividade da economia portuguesa mediante a
realizao, por si ou em colaborao com outras entidades, das aces de
formao profissional, nas suas vrias modalidades, que se revelem em cada
momento as mais adequadas s necessidades das pessoas e de modernizao
e desenvolvimento do tecido econmico;
f) Incentivar a criao e manuteno de postos de trabalho, atravs de
medidas adequadas ao contexto econmico e s caractersticas das entidades
empregadoras;
g) Incentivar a insero profissional dos diferentes pblicos atravs de
medidas especficas, em particular para aqueles com maior risco de excluso
do mercado de emprego;
h) Promover a reabilitao profissional das pessoas com deficincia, em
articulao com o Instituto Nacional de Reabilitao, IP;
i) Promover o desenvolvimento dos ofcios e das microempresas artesanais,
designadamente enquanto fonte de criao de emprego ao nvel local;
j) Assegurar o desenvolvimento das polticas relativas ao mercado social de
emprego, enquanto conjunto de iniciativas destinadas integrao ou
reintegrao scio-profissional de pessoas desempregadas com particulares
dificuldades face ao mercado de trabalho, com base em actividades dirigidas a
necessidades sociais por satisfazer e a que o normal funcionamento do
mercado no d uma resposta satisfatria;
l) Promover o conhecimento e a divulgao dos problemas de emprego
atravs de uma utilizao dos recursos produtivos integrada no crescimento e
desenvolvimento scio-econmico;
m) Participar na coordenao das actividades de cooperao tcnica
desenvolvidas com organizaes nacionais e internacionais e pases
estrangeiros nos domnios do emprego, formao e reabilitao profissionais;
n) Colaborar na concepo, elaborao, definio e avaliao da poltica de
emprego, de que rgo executor;

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o) Realizar aces de acompanhamento, verificao e auditoria aos apoios,
financeiros ou tcnicos, concedidos no mbito das medidas de emprego e
formao profissional de que seja executor.

2.4.2.Sindicatos

O STSSSS Sindicato dos Trabalhadores da Sade, Solidariedade e Segurana


Social, a mais representativa organizao sindical do sector social e, principalmente
no meio sindical das IPSS, Misericrdias, Hospitalizao Privada e Associaes de
Bombeiros Voluntrios.

Congregando trabalhadores de diversas categorias, representando o sector onde


trabalham aproximadamente 100 mil trabalhadores e trabalhadoras, abrange
nomeadamente os ajudantes de lar/aco directa, ajudantes de aco educativa e
outro pessoal no docente das creches e jardins-de-infncia, educadores sociais,
administrativos e auxiliares de aco mdica, bem como todo o pessoal operrio e
auxiliar do sector da solidariedade social.

Possui uma trajectria de lutas pela melhoria de vida digna dos trabalhadores, que
vem sendo construda desde a dcada de 80 em novos e renovados princpios que
culminaram com a transformao dos Estatutos que abrangem o mbito nacional e
introduziram pela primeira vez no movimento sindical o mtodo proporcional nas
eleies para os corpos gerentes.

Participa das polticas pblicas e sociais atravs das vrias Parcerias e Comisses
negociadoras, onde reivindica, negocia e prope solues cumprindo a sua finalidade
representativa da categoria dos Trabalhadores e Trabalhadoras do Sector.

O trabalhador sindicalizado beneficia de vrios direitos consignados na Lei, tais


como: eleger e ser eleito para os Corpos Sociais ou ser Delegado Sindical, concesso
de crdito de horas para a actividade sindical e direito de reunio no mesmo mbito.

Aos seus Scios o STSSSS oferece:

ASSISTNCIA JURDICA
Apoio nos conflitos e assistncia jurdica sempre que se verifiquem atropelos s leis
laborais por parte da entidade patronal.

INFORMAO ACTUALIZADA
Acesso a toda a informao actualizada sobre regalias e direitos que as leis e os
instrumentos de regulamentao colectiva lhe confiram.

CURSOS DE FORMAO

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Atravs do Sindicato, o trabalhador pode ter acesso a Cursos de Formao, que
permitem valoriz-lo profissionalmente e facilitar a sua evoluo na carreira de
promoo hierrquica.

DESCONTOS E OUTROS BENEFCIOS


Os scios do Sindicato podem usufruir de descontos na aquisio de diversos
produtos desde que tenham as quotas em dia.

Estamos a trabalhar junto de diversas entidades para conseguir acordos vantajosos


para os nossos associados sobre as mais diversificadas matrias.

DEDUES NO IRS
O pagamento da quotizao sindical - 1% sobre o vencimento - beneficia de
desagravamento fiscal atravs de deduo no IRS.

O Sindicato coloca disposio dos Associados, para esse efeito, a declarao do


montante das quotas pagas.

APOIO NO DESEMPREGO
Trabalhadores actualmente desempregados e que trabalharam nos sectores do
mbito deste Sindicato tero apoio jurdico e beneficiam das restantes regalias
atribudas aos Scios no activo.

CONTRATAO COLECTIVA E REIVINDICAES SECTORIAIS


Acesso a toda a informao actualizada sobre regalias e direitos que as leis e os
instrumentos de regulamentao colectiva lhe confiram.

2.4.3.Segurana social

O sistema de segurana social visa prosseguir os seguintes objectivos:


a) Garantir a concretizao do direito segurana social;
b) Promover a melhoria das condies e dos nveis de proteco social
e o reforo da respectiva equidade;
c) Proteger os trabalhadores e as suas famlias nas situaes de falta ou
diminuio de capacidade para o trabalho, de desemprego e de morte;
d) Proteger as pessoas que se encontrem em situao de falta ou diminuio
de meios de subsistncia;
e) Proteger as famlias atravs da compensao de encargos familiares;
f) Promover a eficcia social dos regimes prestacionais e a qualidade da sua
gesto, bem como a eficincia e sustentabilidade financeira do sistema.

Direitos dos trabalhadores por conta de outrem ao nvel da proteco


social:

DOENA

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SUBSDIO DE DOENA
uma prestao pecuniria, atribuda para compensar a perda de remunerao,
resultante do impedimento temporrio para o trabalho, por motivo de doena.

MATERNIDADE/ PARENTALIDADE

A proteco social na parentalidade garantida aos trabalhadores por conta de outrem


consiste na atribuio de subsdios nas situaes de risco clnico durante a gravidez,
de interrupo da gravidez, de nascimento de filhos, de adopo, de riscos
especficos, de assistncia a filho e netos, destinados a substituir os rendimentos de
trabalho perdidos nos perodos de impedimentos temporrio para a actividade
profissional.

Subsdios:
Subsdio por risco clnico durante a gravidez
Subsdio por interrupo da gravidez
Subsdio por riscos especficos
Subsdio parental, com as seguintes modalidades:
- Inicial
- Inicial exclusivo da me
- Inicial exclusivo do pai

- Inicial de um progenitor em caso de impossibilidade do outro


Subsdio parental alargado
Subsdio por adopo
Subsdio por adopo em caso de licena alargada
Subsdio para assistncia a filho
Subsdio para assistncia a filho com deficincia ou doena crnica
Subsdio para assistncia a neto, com as seguintes modalidades:
- Por nascimento de neto
- Para assistncia a neto menor ou com deficincia ou doena crnica

DESEMPREGO

PRESTAES DE DESEMPREGO
SUBSDIO DE DESEMPREGO
SUBSDIO SOCIAL DE DESEMPREGO, inicial ou subsequente ao Subsdio de
Desemprego
SUBSDIO DE DESEMPREGO PARCIAL

Estas prestaes destinam-se a:

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Compensar o beneficirio da falta de remunerao motivada pela situao
de desemprego ou da sua reduo determinada pela aceitao de trabalho a
tempo parcial;
Promover a criao de emprego, designadamente atravs do pagamento, de
uma s vez, do montante global das prestaes.

DOENA PROFISSIONAL

Doena includa na Lista das Doenas Profissionais de que esteja afectado um


trabalhador que tenha estado exposto ao respectivo risco pela natureza da actividade
ou condies, ambiente e tcnicas do trabalho habitual.

E ainda, para efeitos de reparao, a leso corporal, perturbao funcional ou


doena no includa na Lista, desde que se prove ser consequncia necessria e
directa da actividade exercida e no represente normal desgaste do organismo.

INVALIDEZ

A proteco na INVALIDEZ aos beneficirios do Regime Geral de Segurana Social


realizada pela atribuio das seguintes PRESTAES:
PENSO DE INVALIDEZ
COMPLEMENTO POR DEPENDNCIA
COMPLEMENTO DE PENSO POR CNJUGE A CARGO

VELHICE

A proteco na Velhice, aos beneficirios abrangidos pelo Regime Geral, realizada


pela atribuio das seguintes PRESTAES:
PENSO DE VELHICE
COMPLEMENTO POR DEPENDNCIA
COMPLEMENTO DE PENSO POR CNJUGE A CARGO

MORTE

Em caso de Morte, a proteco garantida aos beneficirios abrangidos pelo Regime


Geral, realizada pela atribuio das seguintes PRESTAES:
PENSO DE SOBREVIVNCIA
COMPLEMENTO POR DEPENDNCIA
SUBSDIO POR MORTE
Reembolso de despesas de funeral

2.4.4.Seguros

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Em Portugal, o seguro de Acidentes de Trabalho obrigatrio para os trabalhadores
por conta de outrem e para os trabalhadores independentes, ao contrrio do que se
passa na grande maioria dos restantes pases da Unio Europeia.

Nos termos da legislao em vigor, a obrigao de reparar os danos emergentes de


acidente de trabalho de que sejam vtimas trabalhadores por conta de outrem
impende sobre a entidade empregadora que, obrigatoriamente, tem de transferir
essa responsabilidade para as companhias seguradoras.

Conceito de Acidente de Trabalho


acidente de trabalho o acidente que se verifique no local e no tempo de trabalho e
produza directa ou indirectamente leso corporal, perturbao funcional ou doena
de que resulte a morte ou reduo na capacidade de trabalho ou de ganho.

Considera-se tambm acidente de trabalho o ocorrido:


No trajecto de ida e de regresso para e do local de trabalho;
Na execuo de servios espontaneamente prestados e de que possa resultar
proveito econmico para a entidade empregadora;
No local de trabalho, quando no exerccio do direito de reunio ou de
actividade de representante dos trabalhadores;
No local de trabalho, quando em frequncia de curso de formao profissional
ou, fora do local de trabalho, quando exista autorizao expressa da entidade
empregadora para tal frequncia;
Em actividade de procura de emprego durante o crdito de horas para tal
concedido por lei aos trabalhadores com processo de cessao de contrato de
trabalho em curso;
Fora do local ou do tempo de trabalho, quando verificado na execuo de
servios determinados pela entidade empregadora ou por esta consentidos.

O direito reparao compreende prestaes:


Em espcie: prestaes de natureza mdica, cirrgica, farmacutica,
hospitalar e quaisquer outras, seja qual for a sua forma, desde que
necessrias e adequadas ao restabelecimento do estado de sade e da
capacidade de trabalho ou de ganho do sinistrado e sua recuperao para a
vida activa,
Em dinheiro: indemnizao por incapacidade temporria absoluta ou parcial
para o trabalho; indemnizao em capital ou penso vitalcia correspondente
reduo na capacidade de trabalho ou de ganho, em caso de incapacidade

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permanente; penses aos familiares do sinistrado; subsdio por situaes de
elevada incapacidade permanente; subsdio para readaptao de habitao, e
subsdio por morte e despesas de funeral.

Bibliografia

AA VV., Manual de boas prticas um guia para o acolhimento residencial de


pessoas mais velhas, Instituto da Segurana Social, 2005

AA VV., Manual de processos-chave: servio de apoio domicilirio , Programa Modelos


de avaliao da qualidade nas respostas sociais, Instituto da Segurana Social, 2010
(2 edio)

AA VV., Qualidade em sade Boas prticas de atendimento , Separata tcnica


Revista Qualidade em Sade, 2003

Fachada, M. Odete, Psicologia das relaes interpessoais, Edies Slabo, 2010

Webgrafia

Catlogo Nacional de Qualificaes


http://www.catalogo.anq.gov

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Instituto do Emprego e formao profissional
http://www.iefp.pt
Ministrio do trabalho e da solidariedade social
http://www.mtss.gov.pt
Segurana social
http://www.seg-social.pt
Sindicato dos trabalhadores da sade, solidariedade e segurana social
http://www.sindicatosolidario.com

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