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Dada la relacin entre el clima

organizacional y la motivacin es
conveniente dar a conocer las teoras
de motivacin ms importantes, ya MOTIVACIN
que para incrementar la productividad y
la calidad del personal se requiere
comprender los factores que influyen en
la motivacin en el trabajo, de tal forma
que sea posible establecer las
condiciones necesarias para lograr dicha
motivacin.
Son cuatro los estudios ms importantes
acerca de la motivacin:
1. Jerarqua de las necesidades de Abraham Maslow.
2. La motivacin e higiene de Herzberg.
3. De las necesidades de McClelland.
4. La teora X y la teora Y propuesta por McGregor.
Esta teora postula que la motivacin de las
personas depende de las satisfaccin de cinco
tipos de necesidades:
a) Fisiolgicas.
b) De Seguridad.
c) De Afecto.
d) De Estima.
e) De Autorrealizacin.

Teora de la jerarqua de
necesidadesde AbrahamMaslow
Estas necesidades se satisfacen en un
orden jerrquico, debido que en tanto
la primera necesidad o bsica no se
ha satisfecho, sta tiene el poder
exclusivo de motivar la conducta; sin
embargo, al ser lograda, pierde su
poder de motivacin.
TEORA DE LA MOTIVACINE HIGIENE
DE HERZBERG
Frederick Herzberg postula que los factores que intervienen en la
motivacin y conducta en el trabajo son:

a) Factores de higiene o mantenimiento. Son aquellos que evitan la falta de


satisfaccin pero no motivan, es decir, son los mnimos que deben existir en toda
institucin, tales como el sueldo, prestaciones, polticas y estilos de supervisin.

b) Motivadores. Como su nombre lo indica, promueven la motivacin, incluyen la


autorrealizacin, reconocimiento, responsabilidad y el trabajo mismo.
Administracin
Supervisin
Factores de
Mantenimiento Salario
o Higiene Relaciones
Interpersonales
Factores de la Condiciones de Trabajo
Motivacin
propuestos Realizacin
por Herzberg
Reconocimiento
El trabajo en s mismo
Factores
Motivacionales Responsabilidad
Progreso
Los factores que producen la satisfaccin
laboral son distintos que los que llevan a la
insatisfaccin.

Por tanto, los administradores que se


proponen eliminar factores de insatisfaccin
traern la paz, pero no por fuerza la
motivacin.
TEORA DE
LASNECESIDADESDEMCCLELLAND
a) Poder. Est constituida por la necesidad que existe en ciertas personas
por el poder o de influir sobre otros, con el ejercicio de la autoridad; sta
necesidad puede ser considerada como una variedad de la necesidad de
estima.

b) Afiliacin. Esta necesidad es impulsada por la satisfaccin de tener


buenas relaciones con los dems y disfrutar de la compaa de otros. La
afiliacin representa en gran medida lo que Maslow denomino necesidad
de afecto.
c) Logro. Cuando sta necesidad predomina, se
manifiesta por la satisfaccin que se obtiene al
alcanzar metas y resultados. El individuo que es
motivado por el logro realiza grandes esfuerzos para
conseguir siempre sus objetivos y experimenta una
gran satisfaccin cuando los obtiene.
Una fuerte necesidad de logro va acompaada de una
gran insatisfaccin cuando el trabajo carece de
desafos.
Para que el personal est motivado deber ubicarse
en los puestos en donde se satisfaga su necesidad
predomnate de acuerdo con su perfil psicolgico; ya
https://www.youtube.com/watch?v=UCZ4JKlRq3U
sea el logro, el poder o la afiliacin.
Son dos teoras contrapuestas
de Direccin TEORA X
YTEORA Y
En la primera, los directivos consideran que los
trabajadores slo actan bajo amenazas, y en la
segunda, los directivos se basan en el principio de que
McGregor
la gente quiere y necesita trabajar.

Despus de observar la manera en que los gerentes


tratan con sus empleados, McGregor concluy que la
opinin de aquellos sobre la naturaleza humana se
basa en un conjunto de premisas con las que moldean
su comportamiento hacia sus subordinados.
La Teora X postula cuatro premisas de los
gerentes:
TEORA X
1. A los empleados no lesgusta eltrabajo y, siempre
quepueden, tratan de evitarlo.
2.Puesto que no les gusta eltrabajo, hay que
obligarlos, controlarloso amenazarlos con castigos para
McGregor
conseguir las metas.

3. Los empleados evitarn las responsabilidades y


pedirn instrucciones formales siempre que puedan.

4.Los empleadoscolocan suseguridad antesque


losdemsfactores deltrabajo y exhibirn pocas
ambiciones.
Como contraste con estas ideas negativas
sobre la naturaleza humana, McGregor
seal cuatro premisas que llam teora Y:
TEORA Y
1.Los empleadospueden considerar eltrabajo
tannatural comodescansar ojugar.
McGregor
2.Las personas se dirigen y secontrolan si
estncomprometidas con los objetivos.

3. La persona comn puede aprender a aceptar y


an a solicitar responsabilidades.

4.La capacidadde tomardecisiones innovadoras


estmuy difundidaentre la poblacin y no es
propiedad exclusiva de los puestos administrativos.
En la teora X se supone que las necesidades de orden
inferior dominan a los individuos. En la teora Y se
asume que rige las necesidades de orden superior. El
propio McGregor sostena la conviccin de que las
premisas de la teora Y son ms validas que la teora
X.

Por tanto, propona ideas como la toma participativa


de decisiones, puestos de trabajo de responsabilidad
y estimulantes, as como buenas relaciones en los
grupos, como medios para aumentar al mximo la
motivacin laboral de los empleados.
Las premisas de una y otra teora sern las
apropiadas dependiendo la situacin,
considerando que la base de toda motivacin
consiste en hacer el trabajo atractivo y lleno
de satisfacciones para quien lo ejerce, se
considera importante que el trabajo se debe
hacer ms fcil y agradable.
CULTURA
ORGANIZACION
AL
Los trminos clima y cultura se utilizan frecuente y
equvocamente de manera intercambiable en la
literatura organizacional.

Este captulo tiene como objetivo contribuir a


sistematizar y clarificar la literatura existente sobre
cultura, permitiendo dilucidar la confusin
terminolgica y conceptual entre ambos conceptos.
La cultura organizacional representa las
normas informales, no escritas, que
orientan el comportamiento cotidiano de los
miembros de una organizacin y dirigen sus
acciones en la realizacin de los objetivos
organizacionales.
Estratos de la Cultura Organizacional
Cuanto ms profundo es el estrato, tanto
mayor es la dificultad de cambiar o CULTURA
transformar la cultura. ORGANIZACI
El primer estrato, lo que caracteriza ONAL
fsicamente a la organizacin, es ms fcil de
cambiar, pues consta de aspectos fsicos y
concretos: instalaciones, muebles, y cosas
fcilmente modificables.
Amedidaqueseprofundizaenlosdems
estratos,sedificultaelcambio.
Enelnivel mas profundo, el de las
suposiciones bsicas, el cambio cultural es
mas difcil, problemtico y lento.
expuesto, se presenta entonces,
seis caractersticas principales de la
cultura organizacional:

1. Regularidad en los comportamientos


observados:
las interacciones entre los participantes se caracterizan
por un lenguaje comn, terminologas propias y rituales
relacionados con conductas y diferencias.
2. Normas: patrones de comportamiento que
comprenden guas sobre la manera dehacerlascosas.
3. Valores predominantes: valores que la
organizacin defiende en primera instancia y que
espera que los participantes compartan, como calidad
del producto, bajo ausentismo o alta eficiencia.
4. Filosofa: polticas que refuerzan las creencias sobre
cmo tratar a empleados y clientes.
5. Reglas: lineamientos establecidos y relacionados
con el comportamiento dentro de la organizacin. Los
nuevos miembros deben aprender esas reglas para que
el grupo los acepte.
6. Clima organizacional: sentimiento trasmitido por
el ambiente de trabajo: como interactan los
participantes, como se tratan las personas entre s,
como se atienden a los clientes, como es la relacin con
los proveedores, etctera.
Teniendo en cuenta que son elementos
estrechamente ligados, se debe lograr que
estos guarden estados positivos, y en su
caso, contengan los valores y las creencias
correctas, enfilados hacia una tendencia de CULTURA
ORGANIZACIONAL
mejora continua, son y deben ser asuntos
que requieren una evaluacin permanente Y
para que cuando la organizacin, se salga de CLIMA ORGANIZACIONAL
rumbo, se pueda nuevamente reorientarla
efectivamente.
Independientemente de la relacin o
diferencia entre el clima y la cultura, es
importante tener en cuenta que una
adecuada cultura organizacional
facilitara que se genere el compromiso con CULTURA
ORGANIZACIONAL
algo superior al inters personal, sera en
beneficio de toda la organizacin. Se Y
generara una gran estabilidad social que CLIMA ORGANIZACIONAL
permite a los individuos sentirse a gusto con
su trabajo, ser ms productivos, recibir
recompensas y reconocimientos por
aportaciones hechas y por el uso del
conocimiento organizacional.
TEORA QUE SUSTENTA
ELCLIMA ORGANIZACIONAL
DE LIKERT
La teora del clima organizacional permite visualizar en trminos
de causa y efecto la naturaleza de los climas que se estudian, y
permite tambin analizar las variables que conforman el clima.
TEORA DE
El comportamiento de los subordinados es LOS
causado, en parte, por el comportamiento
administrativo y por las condiciones SISTEMAS
organizacionales que stos perciben y, en
parte, por sus informaciones, sus
percepciones, sus esperanzas, sus
capacidades y sus valores.

La reaccin de un individuo ante cualquier


situacin siempre esta en funcin de la
percepcin que tiene de sta.
Los cuatro factores principales que influyen sobre la
PERCEPCIN individual del clima y que podran tambin
explicar la naturaleza de los microclimas dentro de la
organizacin:

1.Losparmetro ligadosalcontexto,a latecnologaya


laestructuramismadel sistema organizacional.

2.Laposicinjerrquicaqueelindividuoocupadentrodelaorgan
izacinascomo el salario que gana.

3.Losfactores personales
talescomolapersonalidad,lasactitudesyelnivelde satisfaccin.

4.Lapercepcinquetienenlossubordinados,loscolegasylossu
periores del clima de la organizacin.
De una forma ms especfica, hay tres tipos de variables
que determinan las caractersticas propias de una
organizacin:

1.Las variables causales.

2.Las variables intermediarias.

3. Las variables finales.


1.Las variables causales. Comprenden la estructura de la
organizacin y su administracin; reglas, decisiones,
competencia y actitudes.

Las variables causales se distinguen por dos rasgos esenciales:


1. Pueden ser modificadas o transformadas por los miembros de
la administracin que pueden tambin agregar nuevos
componentes.
2. Son variables independientes (de causa y efecto).

En otras palabras, si stas se modifican, hacen que se modifiquen


las otras variables; si estas permanecen sin cambios, no sufren
generalmente la influencia de las otras variables.
2.Variables intermediarias. Reflejan el estado interno y la
salud de una empresa, por ejemplo, las motivaciones, las
actitudes, los objetivos de rendimiento, la eficacia de la
comunicacin y la toma de decisiones, etc.

3. Variables finales. Son las variables dependientes que


resultan del efecto conjunto de las dos precedentes.
Estas variables reflejan los resultados obtenidos por la
organizacin; son, por ejemplo, la productividad, los gastos de la
empresa, las ganancias y las prdidas.
Estas variables constituyen la eficacia organizacional de una
empresa.
DIMENSIONES Y MEDIDA
DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
DIMENSIONES Y MEDIDA DEL
CLIMA ORGANIZACIONAL
El encargado del talento humano encontrar
en el mercado de cuestionarios psicolgicos,
una gran variedad de instrumentos de
mediada que le permitan evaluar el clima de
la organizacin estudiada.
Cabe resaltar que los que existen en el
mercado, son generalmente versiones de
instrumentos estadounidenses cuya versin
ms popular es la de Likert (Likert
Organizational Profile) presentados en la
traduccin de su libro titulado El gobierno
participativo de la empresa.
Los mtodos de mando. La forma en que se utiliza el
liderazgo para influir en los empleados.

Las caractersticas de las fuerzas motivacionales.


Los procedimiento que se instrumentan para motivar a
los empleados y responder a sus necesidades.
EL PERFIL DE LAS
CARACTERSTICAS
Los procesos de comunicacin. La naturaleza de los
ORGANIZACIONAL
tipos de comunicacin en la empresa, as como la
manera de ejercerlos. ES DE LIKERT
Los procesos de influencia. La importancia de
integracin superior/subordinado para establecer los
objetivos de la organizacin.
Las caractersticas de los procesos de toma de
decisiones. La pertinencia de las informaciones en que
se basan las decisiones as como el reparto de EL PERFIL DE LAS
funciones. CARACTERSTICAS
ORGANIZACIONAL
Los procesos de planificacin. La forma en que se
establece el sistema de fijacin de objetivos o ES DE LIKERT
directrices.
Las caractersticas de los procesos de control. El
ejercicio y la distribucin del control entre las instancias
organizacionales.

Los objetivos de rendimiento y de


perfeccionamiento. La planificacin as como la
formacin deseada
Estructura. Percepcin de las EL CUESTIONARIO
DESARROLLADO
obligaciones, de las reglas y de las
polticas que se encuentran en una POR LITWIN Y
organizacin. STRINGER
MIDE LA
PERCEPCIN DE
Responsabilidad individual. LOS EMPLEADOS EN
Sentimiento de autonoma, sentirse su FUNCIN DE 6
DIMENSIONES:
propio patrn.

Remuneracin. Percepcin de equidad


en la remuneracin cuando el trabajo
est bien hecho.
Riesgos y toma de decisiones. EL CUESTIONARIO
DESARROLLADO
Percepcin del nivel de reto y de riesgo
tal y como se presenta en una situacin POR LITWIN Y
de trabajo. STRINGER
MIDE LA
Apoyo. Los sentimientos de apoyo y de PERCEPCIN DE
LOS EMPLEADOS EN
amistad que experimentan los empleados
FUNCIN DE 6
en el trabajo. DIMENSIONES:
Tolerancia al conflicto. Es la confianza
que un empleado pone en el clima de su
organizacin o cmo puede asimilar sin
riesgo las divergencias de opiniones.
Schnedider y Bartlett, formularonun cuestionario para
medir la percepcin del clima en el interior de las compaas de
seguros en funcin de seis dimensiones que son:
El apoyo patronal.
Hasta qu punto estn los superiores interesados en el progreso
de sus agentes, en apoyarlos en sus esfuerzo y en mantener un
espritu amistoso de cooperacin?

La estructura.
Esta dimensin se refiere a las presiones que ejercen los
superiores para que sus agentes respeten sus presupuestos,
conozcan el material que est a la venta y acaparen nuevos
clientes.

La implicacin con los nuevos empleados.


Esta dimensin se refieres a las preocupaciones de la empresa en
Los conflictos interagencias.
Esta dimensin se refiere a grupos de individuos, en el interior o el exterior
de la empresa que ponen en entre dicho la autoridad de los
administradores.
La autonoma de los empleados.
Esta dimensin se apoya en el grado de autonoma que viven los
empleados en su trabajo.
El grado de satisfaccin general.
Esta dimensin se refiere al grado de satisfaccin que sienten los
empleados en su trabajo o en su organizacin.

La ejecucin de este cuestionario comprende 80 preguntas que


reagrupan las 6 dimensiones que se enumeraron anteriormente.
Pritchard y Karasick
Autonoma. Se trata del grado de libertad que el individuo puede tener en
la toma de decisiones y en la forma de solucionar los problemas.
Conflicto y cooperacin. Est dimensin se refiere al nivel de
colaboracin que observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo
y en los apoyos materiales y humanos que stos reciben de su
organizacin.
Relaciones sociales. Se trata aqu del tipo de atmsfera social y de
amistad que se observa dentro de la organizacin.

Estructura. Est dimensin cubre las directrices, las consignas y las


polticas que puede emitir una organizacin y que afectan directamente la
forma de llevar a cabo una tarea.
Pritchard y Karasick

Remuneracin. Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a


los trabajadores (los salarios, los beneficios sociales, etc.)

Rendimiento. Se trata de la relacin que existe entre la remuneracin y el


trabajo cien hecho y conforme a las habilidades del ejecutante.

Motivacin. Esta dimensin se apoya en los aspectos motivacionales que


desarrolla la organizacin en sus empleados.

Estatus.
Este aspecto se refiere a las diferentes jerarquas(superiores/subordinados)
y a la importancia que la organizacin le da a estas diferencias.
Pritchard y Karasick

Flexibilidad e innovacin.
Esta dimensin cubre la voluntad de una organizacin de experimentar
nuevas cosas y de cambiar la forma de hacerlas.

Centralizacin de la toma de decisiones.


Esta dimensin analiza de qu manera delega la empresa el proceso de
toma de decisiones entre los niveles jerrquicos.

Apoyo.
Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta direccin a los
empleados frente a los problemas relacionados o no con el trabajo
Moos e Insel. Este instrumento se compone de 90 preguntas y
mide el clima en funcin de 10 dimensiones siguientes:

Implicacin. Esta dimensin mide hasta qu punto los individuos se sienten


implicados en su trabajo.
Cohesin. Se basa en las relaciones de amistad y apoyo que viven los
trabajadores entre s.
Apoyo. Se refiere al apoyo y estmulo que da la direccin a sus empleados.
Autonoma. Mide hasta qu punto la organizacin anima a sus trabajadores
a ser autnomos y a tomar decisiones.
Tarea. Esta dimensin evala hasta qu punto el clima estimula la
planificacin y la eficacia en el trabajo
Moos e Insel. Este instrumento se compone de 90 preguntas y
mide el clima en funcin de 10 dimensiones siguientes:

Presin. Esta dimensin se basa en la presin que ejerce la direccin sobre


los empleados para que se lleve a cabo el trabajo.
Claridad. Esta dimensin mide hasta qu punto los reglamentos y las
polticas se explican claramente a los trabajadores.
Control. Esta dimensin se refiere a los reglamentos y a las presiones que
pueda utilizar la direccin para controlar a sus empleados.
Innovacin. Esta dimensin mide la importancia que la direccin puede dar
al cambio y a las nuevas formas de llevar a cabo el trabajo.
Confort. Esta dimensin se refiere a los esfuerzos que realiza la direccin
para crear un ambiente fsico sano y agradable para sus empleados.
Bowers y Taylor

Elaboraron un instrumento destinado a medir las


caractersticas globales de una organizacin.
Mide las caractersticas organizacionales en funcin de tres
grandes variables:

El liderazgo
El clima organizacional
La satisfaccin.

El clima organizacional se mide en funcin de 5 grandes


dimensiones:
Apertura a los cambios tecnolgicos. Esta dimensin se basa en la
apertura manifestada por la direccin frente a los nuevos recursos o a los
nuevos equipos que pueden facilitar o mejorar el trabajo de sus empleados.
Recursos humanos. Esta dimensin se refiere a la atencin prestada por
parte de la direccin al bienestar de los empleados en el trabajo.
Comunicacin. Esta dimensin se basa en las redes de comunicacin que
existe dentro de la organizacin as como la facilidad que tiene los
empleados de hacer que se escuchen sus quejas en la direccin.
Motivacin. Esta dimensin se refiere a las condiciones que llevan a los
empleados a trabajar ms o menos intensamente dentro de la
organizacin.
Toma de decisiones. Esta dimensin evala la informacin disponible y
utilizada en las decisiones que se toman en el interior de la organizacin
as como el papel de los empleados en este proceso.
Para obtener un diagnstico claro y eficaz
es fundamental evaluar y medir las
siguientes dimensiones del clima
organizacional:

1. FLEXIBILIDAD
2. RESPONSABILIDAD
3. ESTNDARES
4. CLARIDAD
5. COMPROMISO DEL EQUIPO