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Desarrollo de un Instrumento Autores: Carlos Aguirre N. - Constructor Civil


Miguel Andrade G. -Doctor en Educacin
Antonieta Castro - Licenciada en Construccin
de Variables que Podran Influir Facultad de Ingeniera

en la Satisfaccin Laboral de Escuela de Construccin Civil


Pontificia Universidad Catlica de Chile

Trabajadores de la Construccin emails: caguirrn@uc.cl, mandradg@uc.cl

Fecha de recepcin : 11/05/05


en Santiago de Chile Fecha de aceptacin : 07/06/05

Development of an Instrument of Labor Satisfaction in Building Workers in


Santiago of Chile.

El presente ar tculo busca construir y validar un instru- This ar ticle looks for to construct and to validate
Abstract
Resumen

mento de medicin de la satisfaccin laboral en traba- a measuring instrument of the labor satisfaction in
jadores de la construccin. En ese sentido se presenta the building workers. In that sense, the theoretical
el planteamiento terico, que terminar en una encuesta planning will finish in a survey applied to a sample of
aplicada a una muestra de 650 trabajadores. El ins- 650 workers. The instrument was validated statistically
trumento de medicin fue validado estadsticamente y and 10 dimensions are defined to be evaluated.
plantea 10 dimensiones o reas internas o externas al
trabajador que influyen en su desempeo. Keywords: Labor satisfaction, Workers of the
Construction, measuring instruments, Validity and
Palabras clave: Satisfaccin laboral, trabajadores de Trustworthiness of Instruments.
la construccin, instrumentos de medicin, validez y
confiabilidad de instrumentos.

I. INTRODUCCIN

administrativo de la empresa, la familia, La motivacin es, en sntesis, lo que


En el presente ar tculo se busca sentar
bases cientficas de las variables que la salud del individuo, como tambin las hace que un individuo acte y se com-
relaciones sociales externas al trabajo.
intervienen en la satisfaccin laboral de por te de una determinada manera. Es una
un trabajador de la construccin, debido combinacin de procesos intelectuales,
Es por esto que la organizacin debe fisiolgicos y psicolgicos que decide,
a la gran impor tancia que tiene en su des-
empeo. Si la persona no se encuentra preocuparse de otorgarle al trabajador un en una situacin dada, con qu vigor se
motivada, su desempeo es deficiente, ambiente de trabajo ptimo, de manera acta y en qu direccin se encauza la
que los resultados sean concordantes energa (Solana, 1993).
y por el contrario, una persona motivada
realizar una mejor y ms rpida labor.con los estndares de calidad, eficiencia
e innovacin, adems de generar en la La satisfaccin est referida al gusto
Est claro que el ambiente laboral es persona sentimientos de satisfaccin y que se experimenta una vez cumplido el
un factor influyente en la motivacin, compromiso (Munch, 1992). deseo (Lpez, 2003).
pero tambin est presente el ambiente

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Por lo tanto, la motivacin es anterior al El primer nivel tiene relacin con las funcin de los valores y sentimientos de
resultado ya que es lo que lleva a realizar necesidades fisiolgicas del individuo, la persona, otorgndole una caractersti-
la accin, y la satisfaccin es posterior, como son el alimento, la vestimenta, la ca de individualidad, lo que hace a una
porque es lo que se percibe como produc- procreacin, etc. distinta de la otra.
to de haber realizado la accin.
Le siguen las necesidades de seguridad, Esta teora se basa en que solo las nece-
En un principio se utilizaba fuer temente la que involucran la estabilidad, la preven- sidades insatisfechas son motivadoras,
teora de motivar a la gente mediante un cin de riesgos y dao fsico. las que, una vez complacidas dejan de
incentivo monetario, tenindose as a un motivar a la persona la que asciende al
hombre racional motivado nicamente por Un nivel ms arriba se encuentran las prximo nivel.
lo econmico. Con estudios posteriores necesidades sociales, tales como la
se ha comprobado que el incentivo que aceptacin, el compaerismo, el trabajo 2. Douglas McGregor (1969)
lleva a la accin va ms all de lo mo- en equipo, etc.
netario, existiendo motivaciones del tipo El autor tiene un concepto diferente de lo
intelectual, espiritual, social, etc. El cuar to nivel son las necesidades de que es motivacin, para l se relaciona
estima, aqu la persona busca reconoci- con los trabajadores, con la organizacin
II. ANTECEDENTES TERICOS miento, prestigio y responsabilidad. y con los factores motivacionales, gene-
rando as un sistema motivacional.
Debido a la gran impor tancia que signifi- Y finalmente estn las necesidades de
ca el recurso humano en el mbito de la autorrealizacin, donde se aprecian El sistema motivacional est relacionado
construccin, resulta impor tante conocer la autoexpresin, la independencia, la con la manera en que se dirige a los tra-
y analizar cules son los factores que in- competencia, entre otras. bajadores, existiendo dos formas, teora X
fluyen en forma positiva y negativa en la e Y: una posibilidad plantea una conducta
satisfaccin laboral del trabajador. Como se puede notar, en los primeros estricta, dura, con fuer tes controles; y la
niveles la necesidad es de carcter im- otra, un manejo ms flexible, de modo
Para llevar a cabo estos objetivos se perioso, no se puede postergar, lo que que el trabajador acate de manera posi-
expondrn las teoras existentes sobre la indica que su satisfaccin es urgente. tiva las rdenes.
motivacin y luego se identificar cul o
qu conjunto de ellas reflejaran de mane- Mientras un individuo se encuentre ms En la teora X se percibe un concepto
ra ms objetiva la realidad del trabajador alto de la pirmide de necesidades, se tradicionalista de la administracin, ade-
de la construccin chileno. sentir con un mayor grado de satis- ms de una imagen de trabajador flojo,
faccin que lo acercar a su realizacin que hace lo menos posible, que no se
Teoras motivacionales personal. interesa por los cambios de la empre-
sa, no se identifica con los fines de la
1. Abraham Maslow (1943) Maslow plantea dos divisiones de nece- organizacin, y por ende requiere de un
sidades, en la primera se encuentran los constante y exhaustivo control por par te
La teora se basa en un estudio filosfico dos primeros niveles que tienen como de la empresa. Se desarrolla el siguiente
del compor tamiento humano, generando caracterstica el ser limitadas, es decir, concepto (Moraga y Winter, 2001):
una jerarqua de necesidades que consta son tiles en cantidades restringidas,
de 5 niveles de satisfaccin. El individuo pues estn relacionadas a condiciones La direccin o administracin es res-
a medida que va colmando un nivel de fsicas y econmicas, en cambio, en la ponsable de la organizacin del perso-
satisfaccin pasa al nivel superior, y as segunda divisin las necesidades tienen nal, materiales y maquinaria.
sucesivamente. un carcter ilimitado, porque estn en Es responsabilidad de la direccin ad-

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ministrar los esfuerzos del personal, 3. Frederick Herzberg (1959) alguna manera guarda relacin con la
controlar sus acciones y modificar forma en que las personas manejan el
su actitud para que se cumpla con las Herzberg define motivacin como el im- xito y el fracaso (Lpez, 2003). En el
necesidades de la empresa. pulso a actuar que surge del trabajador caso de autopoder se puede tener a una
Supone que aunque el personal sea al asignar valores positivos al trabajo persona que ejerce un poder impulsivo y
dirigido, este ser pasivo, resistente a (Herzberg, 1959). con la intencin de sobresalir del resto;
las necesidades de la empresa. De ah en cambio en el caso de control social
que la administracin deba controlar Segn el autor existen dos impulsos que se tiene a un lder que sabe ejercer un
sus actitudes mediante la entrega de mueven o motivan a la persona uno que poder de manera positiva en beneficio de
recompensas o castigos. evita lo desagradable o insatisfactores y los otros y de la organizacin (Swenson,
otro de crecimiento personal, que seran David; PhD).
En cambio en la teora Y se plantea que la los satisfactores o motivadores.
visin del trabajador es errnea por lo que La Necesidad de asociacin se refiere al
se sugieren las condiciones que debiera El primero aduce a condiciones fsicas deseo de generar relaciones con otras
tener la empresa para promover una ac- y ambientales que rodean al trabajador, personas, realizar actividades en grupo,
titud positiva. Para esto, la empresa debe por ejemplo el salario, las condiciones sentirse integrado. Finalmente, en la Ne-
preocuparse por el ambiente laboral, por de trabajo, la supervisin, seguridad en cesidad de logro se aprecian las ganas
la motivacin de los trabajadores, darles el empleo, beneficios sociales, etc. Estas de surgir y tener xito, lo que implica
la posibilidad de cumplimiento de las condiciones tienen como par ticularidad una tendencia por par te de la persona
metas personales y que ayuden al cum- el hecho de que si no existen funcionan a realizar de manera eficiente, eficaz y
plimiento del fin de la empresa, de manera como insatisfactores, pero si se en- rpida la labor (Palma, 1998).
que sean seres activos. Por lo tanto la cuentran en su nivel ptimo no causan
empresa es responsable por (Moraga y satisfaccin, es decir, le son indiferentes Esta teora supone que la persona ha
Winter, 2001). a la persona. tenido cier tas experiencias personales,
por lo tanto son necesidades que se
La direccin o administracin es res- En el segundo impulso se encuentran los adquieren con el tiempo y para evaluar
ponsable por el clima laboral y por las satisfactores que tienen relacin con el con- el desempeo es necesario identificar
condiciones en que se desarrolla el tenido del trabajo, como son el reconoci- en cada persona el tipo de necesidad
trabajador. miento, el crecimiento personal, el desafo y predominante.
La gente no es pasiva ni resistente, se logro, etc. Estos satisfactores van desde la
compor ta segn las condiciones de indiferencia hasta la satisfaccin plena. 5. Clayton Alderfer (1978)
trabajo existentes.
Toda la gente posee motivaciones, 4. David C. McClelland (1998) Este autor tambin plantea la existencia
capacidad de asumir responsabilida- de tres niveles de necesidades. Necesi-
des y trabajar hacia las metas de la El autor presenta tres niveles de necesi- dad de existencia, que corresponde a la
organizacin. La administracin debe dades existentes en el individuo: Necesi- de supervivencia, Necesidad de relacin,
nutrir estas caractersticas. dad de poder, Necesidad de asociacin y que hacen referencia a crear relaciones
La administracin debera estructurar la Necesidad de logro. interpersonales, y Necesidad de cre-
organizacin y sus mtodos de operar cimiento, relacionada con el deseo de
de manera de permitir a los trabaja- En la primera necesidad se identifica el desarrollarse y surgir.
dores el cumplimiento de sus metas deseo de control de la persona sobre la
personales y canalizar su esfuer zo situacin que vive, como tambin el de Estos niveles se pueden clasificar como
hacia los objetivos de la empresa. controlar a otros. Esta necesidad, de un resumen de los niveles de Maslow,

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pero con la diferencia que en esta teora Luego, si el trabajador se da cuenta que el Todo compor tamiento involucra un
se plantea que la persona no necesaria- resultado es mejor, producto de un mayor impulso, tendencia o necesidad; las
mente debe tener satisfecha la necesidad esfuerzo lo que traer consigo un mejor personas difieren en su impulso mo-
inferior para saciar otra superior. Por lo desempeo, este se encontrar ms moti- tivacional bsico.
tanto, la agr upacin de los niveles de vado a realizar la accin. En caso contra- Asociado a un sistema de conciencia:
Maslow dentro de la teora de Alder fer rio, si uno de los factores no existe, la mo- pensamientos, conocimientos, etc.
(1978) sera: tivacin desaparece. A esto se le denomina
fuerza motivacional, y est definida como De acuerdo a lo anteriormente expuesto
Necesidad de Existencia: necesidades fi- una ecuacin que es igual a la expectativa se pueden definir distintas dimensiones,
siolgicas y necesidades de seguridad. por el instrumento por el valor. las que dependern del punto de vista en
Necesidad de Relacin: necesidades que se analicen, en funcin de las diver-
sociales, y necesidades de autoestima 7. Hodgetts y Altman (1989) sas divisiones planteadas se realizar una
internas. nueva propuesta de manera de abarcar lo
Necesidad de Crecimiento: necesidades Esta teora es la que ms descubrimien- ms posible todas las teoras.
de autoestima externas y autorrealiza- tos sobre la motivacin ha realizado, los
cin. autores proponen un modelo integrador, III. DISEO Y VALIDACIN DE DEL
el que relaciona los aspectos ms impor- INSTRUMENTO
Otro punto que lo diferencia con Maslow tantes que se consideran en la motivacin
es que si una necesidad superior se ve del individuo como son las necesidades, A. Planteamiento de dimensiones
frustrada, las de niveles inferiores vuel- la realizacin, factores de higiene, ex-
ven nuevamente, a pesar de haber estado pectativa, desempeo y satisfaccin En vista de las distintas teoras de mo-
ya satisfechas. (Lamas). tivacin humana, es posible establecer
un conjunto de dimensiones o aspectos
6. Vctor H. Vroom (1964) La base de esta teora es la recompensa, a medir en un instrumento que permita
la persona estar motivada o no, satisfe- establecer la satisfaccin laboral de un
El autor plantea que es el trabajador y cha o no, en funcin de las recompensas trabajador de la construccin.
sus expectativas o percepciones los que que reciba. El supervisor deber estar
influyen en una mayor o menor motiva- atento a percibir cuales son las recom- A continuacin se presentan las dimen-
cin, a diferencia de los anteriores que se pensas que cada individuo necesita para siones a abarcar con la encuesta:
basan en las necesidades bsicas y las poder cumplirlas de manera que realice
relaciones empresa - trabajador. la labor de mejor manera. 1. Responsabilidad Laboral: esta di-
mensin se refiere a cmo se siente el
Esta teora propone que el trabajador es 8. Sntesis y aplicacin a la construc- trabajador frente a su trabajo, si lo sabe
motivado por tres percepciones: la prime- cin hacer, si cumple con lo que se le pide, si
ra, por la impor tancia que la persona le es capaz de realizarlo solo.
asigna al resultado de una labor (valor); Con estas teoras se reconocen las si- 2. Condiciones Laborales: aqu se defi-
la segunda, es la probabilidad de que un guientes premisas en cuanto a motivacin nen todos aquellos aspectos que tienen
mayor esfuerzo traiga consigo un mejor se refiere: relacin con las condiciones de trabajo,
desempeo (expectativa); y la tercera es Se origina de estmulos internos o ex- tanto fsicas como de recreacin e incen-
la probabilidad de que la mejora en su ternos y es de naturaleza heredada y/o tivo, y con las percepciones personales.
desempeo conlleve a un mejor resultado adquirida. 3. Capacidad, Capacitacin y Logros:
(instrumento). El compor tamiento motivado se orienta esta dimensin plantea los logros que el
hacia un objetivo. individuo pretende alcanzar y sus propias

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capacidades para conseguirlos, como B. El instrumento obtenidos, es decir, si los datos son
tambin est el hecho de que la empresa coherentes, constantes, consistentes
se preocupe de fomentar su potencial me- Este instrumento nace de la necesidad de y precisos cada vez que se aplique el
diante la capacitacin y reconociendo su analizar y definir los factores alterables y instrumento.
mejora en el desempeo. que afectan el grado de satisfaccin de
4. Relacin con los Superiores: la re- los trabajadores en el rea de la cons- Existen diversos factores que pueden
lacin con los superiores es impor tante truccin. afectar la confiabilidad y la validez. Segn
ya que son ellos los que en gran medida Hernndez, Fernndez y Baptista (1998)
dan las rdenes, si la relacin no es gra- La encuesta fue entregada a los alumnos se tienen los siguientes:
ta no se genera un feedback, por lo que del curso Metodologa de la Investigacin,
afectar en el desempeo. en el marco de Aprender Sirviendo, en Improvisacin: un instrumento de medi-
5. Relacin con los Compaeros de Tra- forma de trabajo, para ser aplicada en cin no debe ser creado a la ligera, este
bajo: esta relacin tambin es impor tante terreno y pudiesen obtenerse algunas debe pensarse, analizarse, crearse y con-
ya que la mayora de los trabajos se lle- relaciones entre las distintas variables y trastarse concienzudamente, de manera
van a cabo por cuadrillas, por lo que el el grado de satisfaccin. de llevar a cabo un buen instrumento de
trabajo en equipo es fundamental, si no medicin, adems de estar constante-
existe una buena relacin, el trabajador C. Metodologa de determinacin de la mente desarrollndolo para mejorarlo.
se sentir excluido y por lo tanto no se validez y de la confiabilidad
sentir motivado a realizar su labor. Utilizacin de instrumentos extranjeros:
6. Visin de la Empresa: aqu se busca La metodologa se basar en otorgar la puede darse el hecho de que alguien quie-
identificar cmo es la relacin que la ins- validez y confiabilidad al instr umento, ra utilizar un instrumento de otra nacin,
titucin tiene con el trabajador, y cmo se mediante el uso del programa SPSS por lo que previo a su aplicacin debe
siente, es decir, si se siente integrado o 11.0- contextualizarse a la cultura y tiempo del
no (es una persona par te activa de la em- lugar donde se aplicar.
presa o solo es un ente que produce). Al realizarse un cuestionario como un
7. Relacin con la Familia: la familia instrumento de recoleccin de datos se Empata: debe existir una relacin entre
cumple un rol impor tante dentro de la vida hace fundamental el analizar su validez las personas que sern encuestadas y
de la persona, por lo que los desajustes y confiabilidad. No se valida un instru- la forma de la pr ueba. Por ejemplo el
en ella pueden afectar en forma negativa mento, sino la interpretacin de los datos lenguaje utilizado por el encuestador
el desempeo laboral, por otra par te, el obtenidos por medio de un procedimiento puede no ser entendido por las personas
trabajador se siente responsable por el concreto, de ah la impor tancia de acla- a las que se le aplicar el instrumento.
sustento familiar lo que tambin puede rar siempre el uso par ticular al que va Se debe tener en consideracin el sexo,
afectar su productividad. a destinarse cualquier procedimiento de edad, tipo de educacin, lenguaje, nivel
8. Condiciones Fsicas: aqu se renen evaluacin (Palmer, 1996). ocupacional, etc.
las condiciones de salud de la persona y
si se preocupa de mantenerlas. Validez: se refiere a si se mide lo que
Condiciones de aplicacin del instr u-
9. Desplazamientos: se toma en cuenta realmente se pretende estimar y el grado
mento: hay que tener en cuenta las con-
este factor debido a que puede darse en que lo grada , en este caso si cada
diciones en que se aplicar la prueba,
una relacin que indique por ejemplo pregunta est relacionada con un mayor o
un ambiente molesto conllevar a una
que a mayor distancia menor cantidad menor nivel de satisfaccin laboral. desconcentracin por par te del encues-
de tiempo con la familia y de descanso tado, como tambin al utilizar una prueba
por lo que afectara negativamente en su Confiabilidad: se relaciona intrnse- demasiado extensa o compleja.
rendimiento. camente con la confianza de los datos

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D. Los datos Una vez ingresados todos estos cam- La tercera es el grado en que una prueba
bios en la base de datos, la planilla fue mide un concepto ya definido, a travs de
Como primera instancia se debieron revi- expor tada al programa SPSS, y ah se un coeficiente de correlacin 1. Establece
sar, tabular y analizar los datos obtenidos procedi a definir el tipo de escala de una congruencia entre lo que se pregunt
por la aplicacin de 650 encuestas a tra- cada pregunta, si era ordinal, nominal o y la teora sobre la que est basada el
bajadores de la construccin. dicotmica. instr umento. Los constr uctos son los
que determinan qu variables han de
Todas las preguntas omitidas se elimi- E. Determinacin de la validez medirse, por lo que hay que verificar si
naron, por lo que se igualaron los datos el instrumento de medicin estima ade-
para cada pregunta quedando con un total Para verificar el que un instrumento sea cuadamente el constructo.
de 578 encuestas. Sobre esta cantidad vlido, existen tres tipos de validez que
se manejaron los datos de manera de habr que analizar: Sobre el anlisis factorial
poder utilizarlos en el programa antes
mencionado, por lo que se verific que a) Validez de contenido El anlisis factorial intenta identificar
todos fueran congruentes de acuerdo a la b) Validez de criterio variables subyacentes o factores que
escala de medicin, y en algunos casos c) Validez de constructo expliquen la configuracin de las corre-
hubo que variarla para obtener valores laciones dentro de un conjunto de varia-
enteros. Por ejemplo en la pregunta La primera se refiere a qu tan represen- bles observadas. Este tipo de anlisis se
referente a la cantidad de aos en la em- tativas son las preguntas y sus respues- suele utilizar en la reduccin de los datos
presa, existan muchos trabajadores que tas, desde el punto de vista de lo que para identificar un pequeo nmero de
llevaban menos de un ao motivo por el se quiere estudiar, es decir, si reflejan lo factores que explique la mayora de la
cual el tiempo en la empresa se traspas que realmente se quiere analizar. Debe varianza observada en un nmero mayor
a meses, esto fue posible gracias a que estudiarse si lo que se obtiene como de variables manifiestas.
los alumnos anotaron en la encuesta la respuesta es efectivamente lo que se
cantidad de aos como una fraccin en quiere abarcar con las preguntas, por Tambin puede utilizarse para generar
funcin de los meses. lo tanto deben excluirse todos aquellos hiptesis relacionadas con los me-
elementos que sean irrelevantes de lo que canismos causales o para inspeccionar
En otra pregunta se consult sobre el ni- se pretende medir (constructo). las variables para anlisis subsiguientes,
vel de per tenencia con el inmueble donde por ejemplo, para identificar la colinea-
habita dndose a conocer que muchos La segunda tiene relacin con la capa- lidad antes de realizar un anlisis de
viven como allegados. En la encuesta cidad del instrumento de poder predecir regresin lineal.
solo se planteaban las opciones tiene conductas, ya sea en forma paralela
casa propia o arrienda por lo que el a su aplicacin (validez concurrente), El procedimiento de anlisis factorial
grupo de allegados no per tenecan a nin- o bien en un momento futuro (validez ofrece un alto grado de flexibilidad.
guno de las dos alternativas, as que hubo predictiva). Para ello se necesita de un
que crear otro factor que de allegado instrumento patrn de comparacin, el Existen siete mtodos de extraccin fac-
a la pregunta. Una situacin parecida se que en caso de no existir se recurre a la torial disponibles, los que se dividen en:
present con la gente que convive con su validez de constructo. cinco mtodos de rotacin disponibles,
pareja, los que en este caso se conside- entre ellos el oblimin directo y el promax
raron como casados. para rotaciones no or togonales.

1
Tesauro Alfabtico Conceptual; [en lnea]; [fecha de consulta: 19 enero 2005]; disponible en: <http://pci204.cindoc.csic.es/tesauros/Tes_Psic/html/PSI_V
0.HTM#VALIDEZDECONSTRUCTO>

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Tres mtodos disponibles para calcu- El prximo paso sera el clculo de una P 20-. S bien lo que tengo que hacer.
lar las puntuaciones factoriales; y las regresin multivariada, donde cada di- P 22-. Cada compaero sabe hacer bien
puntuaciones pueden guardarse como mensin establezca su peso relativo en su labor.
variables para anlisis adicionales. la satisfaccin laboral, dejando como P 23-. He cumplido con las metas plan-
variable dependiente la pregunta N 1 teadas en mi trabajo.
Con el anlisis factorial, se puede inves- Estoy satisfecho con mi trabajo, y las P 26-. Me manejo solo en el desempeo
tigar el nmero de factores subyacentes otras como independientes. de mi trabajo.
y, en muchos casos, se puede identificar P 39-. Soy muy responsable con mi
lo que los factores representan concep- Cabe destacar que durante el proceso trabajo.
tualmente. de determinacin de las dimensiones P 40-. Cada da tengo muy claro lo que
se desarrollaron pruebas con diferentes tengo que hacer en mi trabajo.
Adicionalmente, se pueden calcular dimensiones, par tiendo por cinco, a la P 49-. He aprendido har to con mi tra-
las puntuaciones factoriales para cada que inicialmente se le realizaron pruebas bajo.
encuestado, que pueden utilizarse en de fiabilidad y anlisis factorial, pero P 50-. Cuando pienso en mi trabajo me
anlisis subsiguientes. esta cantidad no era suficiente ya que la siento bien.
clasificacin de las preguntas mezclaba
Existen diversos mtodos de extraccin distintas reas, por ejemplo la salud con 2. Condiciones Laborales
factorial. Los mtodos disponibles en el la relacin con los compaeros. P 01-. Estoy satisfecho con mi trabajo.
programa son: Componentes principales, P 04-. Estoy a gusto con las condiciones
Mnimos cuadrados no ponderados, M- Posteriormente se llev a cabo el anlisis en que trabajo.
nimos cuadrados generalizados, Mxima factorial con ocho dimensiones, llegn- P 05-. Mi trabajo es seguro.
verosimilitud, factorizacin de Ejes prin- dose a una situacin muy parecida a la P 06-. Mi trabajo est bien iluminado.
cipales, factorizacin Alfa y factorizacin anterior, donde se mezclaban nuevamente P 07-. Tengo buenas condiciones de hi-
Imagen. De estos utilizaremos el de Com- diversas reas dentro de una misma di- giene.
ponentes Principales. mensin. P 09-. La empresa en la que trabajo es
ordenada.
Existe adems un nmero mximo de ite- Finalmente se lleg a diez dimensiones, P 10-. Mis compaeros estn a gusto
raciones para convergencia, permitiendo las que abarcaban individualmente cada con su trabajo.
especificar el nmero mximo de pasos rea definida, a excepcin de una dimen- P 14-. Estoy conforme con mi sueldo.
que el algoritmo puede seguir para esti- sin con dos componentes diferentes, los P 15-. Tengo buenos incentivos, como
mar la solucin. que fueron reubicados de acuerdo a las bonos para las fiestas de fin de ao.
dems dimensiones, quedando as en P 28-. Cuento con duchas y comedores.
Esta aplicacin entreg como resultado nueve reas. A estas se les realiz ade- P 37-. Estoy seguro de seguir trabajando
un listado de estadsticos descriptivos ms un anlisis descriptivo, del cual se por largo tiempo en la empresa.
como la media y desviacin tpica de dar cuenta en un prximo ar tculo. P 54-. La empresa hace paseos a fin de
cada pregunta, las comunalidades por ao.
pregunta, la varianza total explicada en La clasificacin de las preguntas del ins- P 55-. La empresa organiza eventos
funcin de la extraccin, y la varianza trumento queda de la siguiente manera: depor tivos.
total explicada en funcin de la rota-
cin, luego la matriz de componentes 1. Responsabilidad Laboral 3. Capacidad, Capacitacin y Logros
y finalmente la matriz de componentes P 13-. Me gusta que me indiquen si es P 29-. Tengo posibilidades de subir de
rotados. que hago mal mi trabajo. cargo a mediano plazo.
P 18-. Estoy contento haciendo mi trabajo. P 30-. Me toman en cuenta para tomar

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decisiones en mi rea de trabajo. eros. P 70-. Practico depor tes constantemente.


P 35-. He pensado que puedo algn da P 16-. Con mis compaeros nos comu- P 71-. En el ltimo mes he consumido
independizarme. nicamos bien. alcohol en exceso.
P 41-. La empresa me apoya para obtener P 34-. Tengo el apoyo de mis compa- P 72-. En el ltimo mes he consumido
capacitacin. eros. drogas.
P 42-. Tengo buena capacitacin para P 52-. Mis compaeros de trabajo ade-
mi trabajo. ms son mis amigos. 9. Desplazamiento
P 43-. Con el trabajo que desempeo P 53-. Hago otras actividades con mis P 64-. Llego muy fcilmente desde mi
tengo buen futuro laboral. colegas apar te del trabajo. casa al trabajo.
P 44-. Tengo muchas posibilidades de P 65-. Me demoro poco tiempo entre mi
ascender. 6. Visin de la Empresa casa y el trabajo.
P 62-. Tengo aspiraciones que lograr P 17-. Siempre estoy informado de lo
realizando mi trabajo. que sucede en mi empresa. F. Determinacin de la confiabilidad del
P 66-. He asistido a cursos de capacita- P 24-. Conozco las normas de la empresa. instrumento
cin en el ltimo ao. P 25-. La empresa sabe cuando cumplo
las normas. Primero se calcul la confiabilidad me-
4. Relacin con los Superiores P 27-. Mi jornada de trabajo es adecuada. diante el alfa de Cronbach, para esto hay
P 03-. Tengo buena comunicacin con P 67-. Este trabajo me permite tener otras que dirigirse a la barra de tareas y selec-
mis jefes. entradas de dinero. cionar Analizar, dentro de las opciones
P 08-. El trato de mis superiores es el que se despliegan se escoge Escalas y
adecuado. 7. Relacin con la Familia luego Anlisis de Fiabilidad.
P 11-. Me entiendo bien con mis superio- P 45-. Con mi familia me llevo bien.
res en mi labor. P 46-. Tengo buena relacin con mi Con esta aplicacin se obtuvo lo si-
P 19-. La informacin es clara para los pareja. guiente:
trabajadores. P 47-. Mi calidad de vida es buena.
P 21-. S a quin preguntar ante cualquier P 48-. Estoy bien econmicamente. Coeficiente Alfa: 0,8963
duda. P 51-. Me gustara que mis hijos desem-
P 31-. Generalmente mis superiores re- pearan el mismo trabajo. Segn Grosser et al. (1988), para definir
conocen mi trabajo. P 56-. Tengo una presin familiar para el grado de relacin entre lo que se ob-
P 32-. Mis jefes me dan nimo para trabajar. serva y lo que se pretende observar, se
trabajar. P 61-. Estoy comprometido con el bien- utiliza el coeficiente de correlacin segn
P 33-. Mis jefes estn muy preparados estar de mi familia. la siguiente graduacin:
para ocupar ese cargo. P 68-. Me encuentro una persona socia-
P 36-. Mis superiores me apoyan cuando ble y amistosa. < de 0.69, bajo o dudoso.
tengo problemas personales. P 69-. No tengo problemas de deuda. 0.70 a 0.74, es moderada o dbil.
P 38-. No tengo problemas en pedir au- 0. 75 a 0. 84, es aceptable o buena.
mento de sueldo. 8. Condiciones Fisicas > de 0. 85, es alta o excelente.
P 57-. Soy un hombre que tiene buena
5. Relacin con los Compaeros salud.
P 02-. Tengo buena relacin con mis P 58-. Tengo buena alimentacin.
compaeros. P 59-. Duermo lo suficiente.
P 12-. Tengo confianza con mis compa- P 60-. Tengo buena condicin fsica.

88 Revista de la Construccin. Vol. 4 N 1 - 2005


Pginas: 82 - 91

G.- Resultados de la determinacin de


Relacin factor- tem

FACTOR 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Nombre Responsabilidad Condiciones Capacitacin y Relaciones con Relacin Visin de la Relacin con la Condiciones Desplazamientos
Laboral Laborales Logros los Superiores con los Empresa Familia Fsicas Organizacin
Compaeros

% de 6,88% 6,37% 3,12% 5,55% 4,91% 6,19% 4,00% 5,11% 2,72%


Varianza
44,903
tem factor tem factor tem factor tem factor tem factor tem factor tem factor tem factor tem factor
13 0,33 1 0,40 29 0,65 3 0,54 2 0,33 17 0,61 45 0,64 57 0,33 64 0,81
18 0,38 4 0,69 30 0,52 8 0,64 12 0,64 24 0,48 46 0,51 58 0,40 65 0,83
20 0,61 5 0,64 35 0,50 11 0,57 16 0,57 25 0,55 47 0,39 59 0,51
22 0,42 6 0,60 41 0,54 19 0,38 34 0,65 27 0,31 48 0,37 60 0,20
23 0,42 7 0,58 42 0,38 21 0,30 52 0,67 67 0,33 51 -0,22 63 0,66
26 0,47 9 0,51 43 0,61 31 0,52 53 0,53 56 -0,42 70 0,60
39 0,53 10 0,53 44 0,69 32 0,60 61 0,40 71 0,29
40 0,45 14 0,46 62 0,32 33 0,63 68 0,29 72 0,35
49 0,60 15 0,59 66 0,33 36 0,34 69 -0,23
50 0,46 28 0,12 38 -0,42
37 0,40
54 0,34
55 0,27

IV CONCLUSIONES, PROYECCIONES Y de posibilidades de encontrar resultados percepcin, as damos cuenta de 9 di-


LIMITACIONES semejantes en la aplicacin de este mis- mensiones que intentan acercarse a una
mo instrumento en una muestra de carac- descripcin de los elementos que influyen
En esta primera aproximacin hemos tersticas semejantes a las aplicadas en en la motivacin laboral de los trabajado-
pretendido confeccionar y validar un este primer estudio, esto implica, en una res de la construccin.
instrumento que nos proporcione infor- primera instancia, una estabilidad muy
macin sobre las diferentes variables que fuer te de nuestro instrumento por tanto, 3.- Realizado el anlisis factorial (ver
intervienen en la percepcin que los Tra- es posible aplicarlo en otras muestras en tabla) podemos afirmar que este instru-
bajadores de la Construccin tienen sobre forma confiable. mento cumple ampliamente con la medi-
la actividad laboral que desempean, as cin de dimensiones asociadas terica-
podemos definir o proporcionar la infor- 2.- Este instr umento es una primera mente a nuestro planteamiento asumido
macin relevante sobre este trabajo: aproximacin en la bsqueda de variables inicialmente, esto por que de las 72
que pudieran afectar la autopercepcin afirmaciones sometidas a estudio solo 7
1.- El instrumento cuenta con un as mis- de satisfaccin de los trabajadores de afirmaciones NO cumplen con el requisito
mo nivel de Confiabilidad, esto se traduce la Constr uccin , por ello, se intenta impuesto de tener una correlacin de 0,3
en el coeficiente alfa de Cronbach que localizar una gran cantidad de variables con el factor asociado, es decir, 65 afir-
nos dio un 0,8963, es decir, un 89, 63% que pudieran estar interviniendo en esta maciones contribuyen a medir en forma

Revista de la Construccin. Vol. 4 N 1 - 2005 89


Carlos Aguirre, Miguel Andrade, Antonieta Castro

efectiva aquella dimensin descrita en los FARAS, Julio y MARTNEZ, Luis Felipe; de la Construccin, Tesis, Pontificia
factores correspondiente. As podemos Los Trabajadores de la Construccin y Universidad Catlica de Chile, Escuela de
su Visin sobre la Industria de la Cons- Construccin Civil, marzo 2001.
sugerir eliminar estas afirmaciones para truccin Nacional, Revista Ingeniera de
quedar con un instrumento que mida en Construccin N 6; pp 18-32, 1989. MUNCH, Lourdes; Ms All de la
forma real y efectiva aquello que se pre- Excelencia y de la Calidad Total, Editorial
tende dimensionar en la elaboracin de HERNNDEZ, Rober to, FERNNDEZ, Car- Trillas, 1992.
los y BAPTISTA, Pilar; Metodologa de la
este instrumento. Las afirmaciones que Investigacin, segunda edicin, McGraw- PALMA Carrillo, Sonia; Motivacin
se eliminarn inicialmente a sugerencia Hill, Mxico, 1998. y Clima Laboral en Personal de
de este anlisis son: 28, 38, 51, 55, 56, Entidades Universitarias, disponible en
HERZBERG, Frederick, MAUSNER, Bernard <www.monografas.com/trabajos/16/
60 y 69, todas ellas con relaciones me-
& SNYDERMAN, Barbara; The Motivation personal-universitario.html>
nores al 10% al factor asociado. to Work, John Wiley & Sons, Inc. ,
1959. PERALTA, Vernica; La Industria de
Sin perjuicio de lo anterior se sugiere que la Construccin en Chile: Un Estudio
HERZBERG, Frederick; Work and Exploratorio Acerca de sus Trabajadores,
para un prxima aplicacin se reevalen Motivation; Behavior Science Concepts Tesis, Pontificia Universidad Catlica
estas afirmaciones para corroborar es- and Management Application, Studies de Chile, Escuela de Psicologa, Agosto
tos primeros resultados y adems que in personal policy 216, National Industrial 1993.
Conference Board, editado por M. F. Rusk,
se revisen la funcionalidad de ellas en
New York, 1969. PREZ, Csar; Tcnicas Estadsticas con
la descripcin de la dimensin corres- SPSS; Prentice Hall, Madrid, 2001.
pondiente. HODGETTS, Richard & ALTMAN, Steven;
Compor tamiento en las Organizaciones, SOLANA, Ricardo; Administracin de
McGraw-Hill, Mxico, 1989. Organizaciones, Ediciones Interocenicas
4.- Para una prxima aplicacin se
S.A., Buenos Aires, 1993, pp. 208.
sugiere que se realicen estos estudios KELINGER, Fred & LEE, Howard;
(confiabilidad y validez) nuevamente, con Investigacin del Compor tamiento, SWENSON, David; David McClellands
el fin de asegurar estos aspectos relacio- Mtodos de Investigacin en Ciencias 3-Need Theory: Achievement, Affiliation,
Sociales, cuar ta edicin, McGraw-Hill, Power, [en lnea], disponible en:
nados con la elaboracin y aplicacin de Mxico, 2002. www.css.edu/users/dswenson/web/
l instrumento, con el fin de realizar un LEAD/McClelland.html
estudio sobre los resultados descriptivos KOONTZ, Harold & WEIHRICH, Heinz;
Administracin: una Perspectiva Global, VROOM, Victor; Work and Motivation,
sobre la realidad de los Trabajadores de
par te 5, Captulo 14, Factores Humanos y John Wiley & Sons, New York, 1964.
la construccin. Motivacin, undcima edicin, McGraw-
Hill, Junio 1998. VIVANCO, Manuel; Anlisis Estadstico
BIBLIOGRAFA Multivariable, Teora y Prctica, Editorial
LAMAS, Diego Germn, disponible en Universitaria, Chile, 1999.
ALDERFER, Clayton; Advances in <www.monografias.com/trabajos10/
Experimental Social Process, Editorial motivac./motivac.shtml#diez>
By Cary L. Cooper and Clayton P. Alderfer;
Chichester John Wiley, 1978. MASLOW, Abraham; A Theory of Human
Motivation, Psychological Review, july
ESCALONA, Germn; Plan de Rotacin 1943, pp. 370 - 396.
para Aumentar la Satisfaccin Laboral,
Tesis, Pontificia Universidad Catlica de McGREGOR, Douglas; El Aspecto Humano
Chile, Facultad de Ingeniera, 1992, pp 36. de las Empresas, Editorial Diana, Mxico,
1969.
FARAS, Julio y ALARCN, Luis Fernando;
Aspectos Motivacionales del Trabajador MORAGA, Ricardo y WINTER, Luis Felipe;
en la Construccin, Revista Apuntes de Influencia de las Condiciones Laborales
Ingeniera N 42; pp 59-86, 1991. en la Productividad de los Trabajadores

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