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UNIVERSIDAD PEDRO RUIZ

GALLO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES
Escuela Profesional de Administración

ALTA DIRECCION II
Los valores y el manejo de las personas

DOCENTE
RONCAL DIAZ, Cesar.

INTEGRANTES
BALDERA SORALUZ, Daniel.
BURGA PONCE, Guillermo Eduardo.
CHICOMA PRADO, Jenner.
VILLANUEVA TERRONES, Cristhian.

CICLO
X

Lambayeque, setiembre del 2017

CONTENIDO

INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................ 3
TEMA I: LOS VALORES ............................................................................................................ 4
1.1. Definiciones .................................................................................................................. 4
1.2. Valores instrumentales y operativos ........................................................................... 5
1.2.1. Valores ético-morales ........................................................................................... 5
1.2.2. Valores de Competencia ....................................................................................... 6
1.2.3. Los valores finales ................................................................................................. 7
1.3. Administración por Valores........................................................................................ 11
1.3.1. Calidad de vida laboral y formación de valores .................................................. 12
1.3.2. Etapas de realización ........................................................................................... 16
TEMA II: EL MANEJO DE LAS PERSONAS ............................................................................... 18
2.1. TACTICAS PROFESIONALES PARA MANEJAR PERSONAS ........................................... 20
CONCLUSIONES ........................................................................................................................... 24
RECOMENDACIONES .................................................................................................................. 25
BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................................. 27
ANEXOS ....................................................................................................................................... 28
ANEXO I: CASO PRACTICO .................................................................................................. 28

P á g i n a |2

valores morales y relaciones humanas. se presentarán las generalidades sobre los valores. para conseguir eficiencia y cumplir los objetivos de la organización. nos ayudó a tener una visión más amplia de lo que sucede a diario con el comportamiento de algunas personas. En cada uno de los temas se presentarán nuevas definiciones y pensamientos de varios autores. para que podamos verdaderamente darle solución a esos problemas reales que se nos presentarán como profesionales. e inteligencia emocional. consultores independientes o bien. INTRODUCCIÓN El presente trabajo sobre los valores y el manejo de las personas en el curso de la alta dirección en el ámbito gerencial. y sus relaciones con los demás. los cuales sirven para ir formando pensamientos propios del vivir diario y relacionados al curso. Todos los temas son bastante interesantes y hacen que nosotros los estudiantes tengamos que profundizar más en nuestros conocimientos éticos y morales. la conciencia moral. para comprender mejor esta ciencia tan llena de situaciones filosóficas y de lógica según sea el caso. las normas morales como expresión de los valores morales. poner todos nuestros conocimientos para el beneficio de una empresa en particular P á g i n a |3 . En primer término. las características de los valores morales. en la organización y el trato y manejo con las personas.

García y Dolan (2003). Ese algo que da sentido a la actuación individual y social y explica el desarrollo cultural de las comunidades. Los valores están muy relacionados con la ética. A su vez. la clave del comportamiento de las personas. LOS VALORES Y EL MANEJO DE LAS PERSONAS TEMA I: LOS VALORES 1. y un sistema de valores es una organización perdurable de convicciones o condiciones finales de existencia. para Izquierdo (1998). La ética se convierte en un vehículo para transformar los valores en actos. Los autores cuya posición se ha considerado como basamento teórico. los valores son ejes fundamentales por los que se orienta la vida humana y constituyen a la vez.1. La administración centrada en la ética subraya que la buena calidad de un producto es más importante que terminarlo a tiempo. al igual que Goodstein (1998). El concepto de administración centrada en la ética ayuda a aprender un análisis abstracto de los valores y su relación con la ética. utilizan la definición de Milton Rockeach: un valor es la creencia perdurable en que una forma específica de conducta o condición final de existencia. es un valor. hace posible la convivencia. en tanto que no tirar basura es una práctica ética. o en hacer lo correcto. un ambiente limpio. quienes los estructuran como valores instrumentales y operativos. fija normas de alta calidad para el trato con los empleados y la administración de la producción. estos son enunciados claros de lo que tienen una importancia crítica. P á g i n a |4 . paralelo a un continuo de relativa importancia. Definiciones Para DUBRIN (2002). ese algo son los valores. Por ejemplo. En cuanto a la caracterización de los valores. por la clasificación y especificidad que hacen acerca de los valores son García y Dolan (2003).

responsabilidad. confianza. a través de juicios de valor. solidaridad.  Responsabilidad: Valor laboral orientado al cumplimiento adecuado y confiable de los compromisos organizacionales adquiridos.moral y de competencia. Dentro de los valores instrumentales se tiene a los valores morales se caracterizan por los siguientes indicadores:  Honestidad: Valor trascendente orientado al desarrollo de conductas laborales transparentes y congruentes con los principios de la empresa. educación con los demás. por sobre los personales. y de la resolución eficaz de los problemas enfrentados.  Solidaridad: Valor orientado al desarrollo de conductas laborales donde los intereses de los demás son tanto o más importantes que los propios.1. lealtad. sinceridad. Los valores instrumentales u operativos se clasifican en dos tipos: ético . acciones donde se priorizan los intereses de la Empresa y sus trabajadores.2. son los modos de conducta adecuados o necesarios para llegar a conseguir las finalidades o valores existenciales.  Lealtad: Conducta laboral cotidiana orientada a analizar y decidir. tanto en situaciones críticas como normales. Valores instrumentales y operativos Según García y Dolan (2003). P á g i n a |5 . priorizando el bueno uso de los recursos asignados. entre ellos honestidad.  Respeto: Valorar y aceptar las decisiones del grupo y cumplir con los acuerdos planteados. Se ponen en práctica con relación a las demás personas. Los valores morales son un tipo de valor instrumental que tienen dos características: a. 1.2. Valores ético-morales Modos de conducta necesarios para alcanzar los valores finales.1. respeto a los derechos humanos.

de cara a la supervivencia como especie humana.  Iniciativa: Valor organizacional que caracteriza aquellas conductas de incentivo permanente de la innovación. los mismos se caracterizan por los siguientes indicadores:  Cultura: Se caracteriza por la acción del individuo por prepararse a través del aprendizaje a fin de entender holísticamente los procesos. o malestar. en las acciones. Implica orden. entre ellos se encuentran cultura. Los valores éticos son. Responden a la pregunta: ¿Qué cree que hay que tener para competir en la vida?. estructuras del pensamiento que se mantienen pre configuradas en el cerebro. según estos autores. belleza. formar parte del grupo. capacidad de trabajo en equipo. cuando se incorporan. En cuanto a los valores de competencia.  Liderazgo: Asumir el rol de guiar a un grupo o equipo de trabajo con la finalidad de alcanzar los objetivos trazados.  Estética: Sentido de la belleza en los espacios. En la descripción anterior se observa que tanto los valores personales como los de competencia sirven para adaptarse y sobrevivir.2. En las personas mentalmente equilibradas. trabajar juntos. tienden a generar sentimientos de culpabilidad. iniciativa. Para efectos del presente estudio se agregaron: desarrollo de otros e impacto e influencia. la voluntad de servicio y el mejoramiento continuo de las tareas asignadas. limpieza. liderazgo. Valores de Competencia Son más individuales. pero no se traducen en conductas consecuentes. Dentro de este indicador es P á g i n a |6 . 1.  Trabajo en equipo: Trabajar en colaboración con otros. pero no necesariamente son éticos.2. los cuales se consideraron convenientes para la organización objeto de estudio. b. aunque también están socialmente condicionados y no están directamente relacionados con la moralidad ni con la culpabilidad. en las actividades.

 Calidad: conjunto de características de un producto que le confieren la cualidad para satisfacer las necesidades establecidas. Prestigio. necesario destacar a efectos del presente estudio el ser líderes en el mercado de empaque. Supervivencia ecológica. 1. la información necesaria para el buen desempeño del equipo de trabajo. el cual consiste en un valor medular contenido en la visión y la misión. Justicia Social. entre otros. Acotan.  Impacto e influencia: Intención de persuadir o influir en los demás para conseguir apoyo. además. en forma simultánea con el equipo. tomando en cuenta el contexto organizacional. Producir una impresión positiva para conseguir que las cosas se hagan como se quiere.  Crecimiento mutuo: proceso mediante el cual se supera continuamente el desempeño individual.  Comunicación: transmitir en forma veraz.  Valores ético . clara y oportuna. Trabajo.2. Los valores finales Los valores finales se subdividen en personales y ético sociales:  Valores personales: Los que aspira el individuo para sí mismo: Éxito.sociales: Constituyen aspiraciones o propósitos que benefician a toda la sociedad. siempre en una relación ganar-ganar.  Desarrollo de otros: esfuerzo genuino por fomentar la formación y crecimiento humano y profesional de los demás a partir de un análisis de sus necesidades. Paz.  Satisfacción del cliente: cumplir con las expectativas y necesidades en función de requerimientos establecidos. que fija el deseo de la organización de marcar la pauta dentro de los fabricantes de empaque.3. que no existe necesariamente una correspondencia puntual entre valores finales e instrumentales: un modo de conducta puede ser instrumental para el P á g i n a |7 .

extraídos de las experiencias del taller de Gestión por Competencias de la Universidad Tecnológica del Centro (UNITEC 2002). aplicado a la empresa objeto de estudio y de Planas (2000): En relación a los valores finales. a miembros de los niveles operativos de las líneas de producción. -Los valores asociados a su visión: Hacia dónde va la organización y los valores asociados a su misión: Razón de ser. mucho menos a pensar en las decisiones políticas y éticas que sustentan sus acciones diarias.logro de varios fines existenciales a la vez. según García y Dolan (2003). pasa a ser percibido como final por su poseedor. Es necesario tomar en cuenta. orientadores de sus objetivos de acción cotidianos. por lo general. pertenecientes también a los valores finales. el para qué. otros. Haciendo analogía con la organización. en talleres dictados por el autor del presente estudio en el 2002. -Los valores instrumentales u operativos asociados a la forma de pensar y hacer las cosas con que la organización pretende afrontar las demandas de su entorno e integrar sus tensiones internas para alcanzar su visión y su misión. Toda empresa culturalmente estructurada debe tener. entre ellos medios tácticos para alcanzarlas. los valores ético individuales se caracterizan por los siguientes indicadores:  Éxito: satisfacción por el logro de metas en forma excelente  Prestigio: satisfacción por la consideración merecida de otros. la gerencia se concentra en la cotidianidad y no llegan a realizar una verdadera formulación estratégica. se tiene:  Paz: la satisfacción por la armonía en las relaciones -Supervivencia ecológica: preocupación por la salud del planeta tanto a nivel micro como macro. P á g i n a |8 . En cuanto a los valores éticos sociales.  Trabajo: satisfacción por la realización como ser humano que interactúa en un contexto social. dos grandes valores o principios compartidos. los cuales fueron definidos. Se especifican a continuación indicadores que los caracterizan. algunos de ellos. según esta teoría que cuando un valor meramente instrumental se le atribuye un valor extraordinario.

es decir. la alineación de valores. Lo que da coherencia a una organización según García y Dolan (2003).  Responsabilidad Social: Acción por la cual se retribuye a la sociedad. ni por presión local. a continuación. es precisamente la claridad y consenso de sus metas y principios o. Los referidos autores plantean que esta diferenciación entre valores finales y operativos tiene una gran importancia para la definición estratégica. lo cual. entre otros. de sus fines y de sus valores operativos. Uno de los aspectos a considerados en la revisión teórica. 2000). satisfacción del cliente. es lo que ocurre cuando las personas que conforman un grupo realmente comienzan a funcionar como un todo. han de venir los objetivos intermedios. Por otra parte. los valores tácticos configuran la que puede llamarse cultura operativa y equivalen a los principios explícitos de acción que han de regular la conducta cotidiana de las personas para llegar a conseguir la visión y la misión de la empresa: confianza mutua. explica como el pensamiento crea al mundo y dependiendo del estado de conciencia se puede participar en cómo se manifiesta la realidad. por el uso de los recursos a los cuales se le agrega valor y que satisfacen necesidades de la misma comunidad. según Senge (citado por Carrillo. por conciencia.  Justicia social: Dar a cada uno lo que le corresponde. Dentro de los valores económicos como valores finales:  Alta rentabilidad: retribución hacia los accionistas sobre la inversión de recursos bajo la aplicación de su uso optimizado. fue lo correspondiente a lo medular del estudio. pues los valores finales son esenciales para dar sentido y cohesionar el esfuerzo de hacia dónde va la empresa a largo plazo. lo que es lo mismo. tomando como marco de referencia información válida. no por moda. ni corrientes que no busquen el bien común por encima del individual. honestidad. trabajo en equipo. En este sentido. el físico David Bohm en 1989 sobre su trabajo en el ámbito del diálogo. Lógicamente. Este fenómeno de la alineación no es individual. P á g i n a |9 . sino fundamentalmente colectivo.

el grupo alcanza la máxima adecuación entre la vida real y las normas ideales. Cuando se actúa bajo un estado de ánimo en el cual la persona se percata de que forma parte de las manifestaciones o revelaciones. Según Martín (2002). el Consejo de Europa introdujo en la agenda social europea. es inevitable que se sienta comprometida. El Consejo entendía con buen acuerdo que. la cual consiste en entrar en sintonía con los compromisos y resultados del grupo. tanto en una experiencia de convivencia gratificante dentro de la organización. expresan la identidad o peculiar forma de ser del grupo. lo cual se convierte en el orden explicativo. De lo anterior se desprende. pero el todo existe en el nivel implicativo que es el deber manifiesto o pre manifiesto.  Por medio de los valores. Para Siliceo et al. en mayo de 2000. como en una colaboración cada vez más eficaz en lo que se refiere al logro de los fines y metas compartidas. comenzando a experimentar lo que Bohm denominó Sincronicidad. si las empresas asumen su responsabilidad social.La teoría de Bohm explica cómo la interdependencia existe en lo que denomina nivel explicativo. el conjunto de valores sobre los cuales se construye la convivencia de un grupo social se caracteriza por:  Configurar una parte fundamental de la identidad. Cuando el ser humano se dedica a algo profundamente significativo y está en la misma onda que otros seres humanos. como es el de la responsabilidad social corporativa. un tema inesperado para algunos e ineludible. Un aspecto de relevancia lo constituye también lo referente a la responsabilidad social de las empresas. se supone que en la medida en que todos sus miembros orientan su comportamiento a ellos. formándose una fuerza de atracción entre las personas que se encuentra en este estado de entrega. por lo que los valores que el grupo inculca y espera que vivan los individuos. que el reconocimiento y la aceptación de los valores que forman parte de la identidad colectiva influirá positivamente. en Lisboa. se orienta el comportamiento. podrán P á g i n a |10 . (2000). de tal forma que una vez definidos los valores que rigen la vida grupal. de modo que cuando surge este compromiso se genera entonces un flujo de significados entrando en una especie de sintonía. las personas pueden participar en la manifestación o revelación del todo implicativo.

llevando especialmente a la conciencia cuestiones como las de la coherencia entre las necesidades comerciales y económicas de las empresas. 1.3. capaz de un crecimiento económico sostenido. contribuir a enfrentar el reto que se impone a sí misma la Unión Europea de convertirse en la economía basada en el conocimiento más dinámica y competitiva del mundo. Una cuestión clave y vital es garantizar que las organizaciones tomen en consideración que existen varias oportunidades para fomentar valores. en especial en momentos de crisis. que asumir esa responsabilidad es una apuesta por la ética y por la rentabilidad. continúa percatándose cada vez más. sino también herramientas de gestión. como muchas otras instituciones y organizaciones. Estos esfuerzos pueden ayudar a P á g i n a |11 . que los distintos parámetros por los que se mide la responsabilidad social no son sólo dimensiones morales. valores que expresan el sentido de la empresa y sus convicciones. y que la Unión Europea. Donde al parecer hay una serie de cambios que están teniendo lugar. Es indudable que la responsabilidad social es una de las dimensiones éticas de la empresa. y la ética que se desprende de los valores promovidos a su interior. Administración por Valores Se habla como de una metodología de la dirección en la que los gerentes establecen y sostienen los valores que se comparten en la organización. con más y mejores empleos y mayor cohesión. que desde la dirección se trabaje en su favor y que a nivel gremial se busque llevar esos valores a los encargados de formular políticas públicas.

ya sean individuales o sociales.3. así. Esto sucederá verdaderamente cuando el empleado se adhiere a los valores declarados de la corporación.  Utilidad o tendencia a proporcionar el máximo beneficio al mayor número de personas. que refleja imparcialidad. confiable y calificado. Si a ello sumamos el ambiente global que ha tomado el sistema financiero y económico mundial.  Justicia. Con lo anterior resulta esencial que la corporación. en general. Por el contrario. entendida como el P á g i n a |12 .1. no es difícil comprender la necesidad de extender la difusión de los valores lo más posible. pues si de entrada la dirección o a los dueños de la empresa sólo les interesa obtener ganancias sin ningún tipo de escrúpulo. en gran parte porque ha constatado que en ella existe un interés por su calidad de vida. Al contar con esta plataforma. 1. conciencia y buena fe. Calidad de vida laboral y formación de valores La historia del hombre se resume en la lucha por satisfacer sus necesidades materiales o espirituales. es la naturaleza voluntaria del proceso y la necesidad del compromiso de los participantes. de nada servirá ninguna invitación a un perfil sustentable. que se refiere a ser capaz. Existen cuatro valores básicos que deberían ser considerados fundamentales. en cuanto la responsabilidad social esté presente será el marco de referencia para la construcción del código de conducta. Este interés creciente ha puesto a circular un nuevo concepto: el código de conducta de la empresa trasnacional. catalizar importantes alianzas. a la vez. antes de establecer un código de conducta. se incrementa de manera notable la posibilidad de éxito fundamentada en la credibilidad y el compromiso.  Competencia. manifieste los principios sobre los que la basará. el trabajador adquiere un compromiso personal profundo con su trabajo y empresa. son vistos como una manera de fomentar el espíritu de las organizaciones tendente a la productividad. y laboral en particular. independientemente de la sociedad en donde opera la empresa:  Integridad basada en la honestidad. Por ello es de extrañar que sólo hasta recientemente se hable seriamente de la calidad de vida laboral. El punto de partida para el fortalecimiento para una corporación con una norma de responsabilidad social corporativa.

y se instrumenten las acciones afirmativas respectivas. La elevación de la producción. disciplinados y motivados. La revolución educacional emprendida en Cuba durante los últimos años es una experiencia sólida acerca del desarrollo educativo de una nación en condiciones económicas muy complicadas. Mientras esta realidad no se comprenda a todos los niveles. si consideramos que el objetivo fundamental es la elevación de la calidad de vida de la población en general.  Una remuneración individual acorde con la calidad y cantidad del trabajo aportado. los servicios y en la formación de los valores. base del desarrollo social. en la dirección de las empresas y en los gobiernos. teniendo muy presente que sus expectativas en la actualidad difieren sustancialmente de las que tenían 50 años atrás.grado de satisfacción material y emocional que una persona puede obtener en y mediante su trabajo. La elevación sistemática de la calidad de vida laboral es la piedra angular en la formación de altos valores en el trabajo. requiere de trabajadores calificados. que permita hacer coincidir las capacidades del individuo y sus intereses. con valores. todo lo cual es posible únicamente con un alto nivel educativo. poseedores de los más altos valores humanos. con un puesto de trabajo y necesidades sociales. conciencia plena de su situación y la de su sociedad. proceso largo y complejo. cualidades que encontraran impulso en un ambiente laboral sano. no será posible lograr los avances que todos deseamos en la producción. es una tarea estratégica. La primera condición para alcanzar una buena calidad de vida laboral masiva. es hacer coincidir las aspiraciones laborales del individuo con los valores de la organización. resultados económico–sociales y valores ético–morales. con individuos desarrollados en todos sus aspectos. P á g i n a |13 . Existe una relación de causa–efecto entre calidad de vida laboral. junto con la educación. Tal objetivo requiere de avanzar socialmente en ciertas acciones:  Un sistema de enseñanza que garantice que cada persona pueda desplegar plenamente su inteligencia y capacidades.  Un desarrollo económico y social basado en la ciencia y la técnica. de la calidad y la productividad.

antes que humillar.En consecuencia. entre los cuales podemos citar:  La eliminación de todo vestigio de discriminación en razón de color de piel.  El respeto a la dignidad individual. el aumento de la esperanza de vida y las bajas tasas de natalidad determinarán un cambio significativo en la estructura de edades de la población. pero jubilados. independientemente del puesto que ocupen en la organización. Por otra parte. los llamados ‘sistemas de dirección o gestión de los recursos humanos’ proyectados hasta el presente. Nadie tiene derecho a maltratar a otro. sin presiones de tipo alguno.  La libertad de determinar. es una de las condiciones necesarias para una satisfactoria calidad de vida laboral. Esto implica la seguridad de empleo P á g i n a |14 . como tendencia. edad. sexo. lo cual traería como resultado que el hombre en el uso de su fuerza de trabajo sea más eficaz. lo cual presupone que los miembros del colectivo deben ser tratados con respeto. los conocimientos. origen nacional o social. la jubilación no será la fórmula a aplicar. Si aceptamos que el trabajo forma parte de la calidad de vida y que. orientación sexual o cualquier otra lesiva de la dignidad humana. Sólo la capacidad. la correspondencia entre la capacidad del trabajador y el contenido de la labor que realiza. los resultados en el trabajo y el mérito deben primar en toda decisión que afecte la vida del trabajador. se puede echar mano herramientas administrativas de sanción siempre que sea justificada. tienen un pecado original al dirigir sus objetivos básicamente a la optimización de la denominada ‘mano de obra’. eficiente. Pero existen otros factores relevantes. aun cuando en casos que justifiquen una reprimenda por un descuido o error grave. máxime si tenemos presente la experiencia y conocimientos acumulados por esos trabajadores. capacidad y conocimientos personales. vocación. y menos un superior a sus subordinados. dentro de las opciones existentes. a favor de su envejecimiento. con el consiguiente incremento de trabajadores de alta calificación y experiencia. la labor que más concuerde con las aspiraciones. religión. opinión política. Por otro lado. se convertirá en la primera necesidad vital. en lugar de considerar como propósito alcanzar una satisfactoria calidad de vida laboral que se proyecte a la vida personal.

P á g i n a |15 .  La existencia de condiciones para elevar la calificación profesional y cultural. y con una correcta organización del trabajo. etc. productos o procesos. como opción libre y voluntaria y en correspondencia con las aspiraciones personales. teniendo una información clara y oportuna que le permitan fundamentar sus opiniones y el conocimiento del resultado de las mismas. de los resultados alcanzados. oportuno y público. así como el cuidado del medio ambiente.  Recibir un salario en correspondencia con la calidad y cantidad laboral.  La garantía de la continuidad del proceso laboral con los medios y objetos de trabajo requeridos. reducción del trabajo manual. ya sea de manera formal o autodidacta. y la posibilidad de ascender en correspondencia con la resultados y méritos laborales. Hay que tener muy presente que la formación de valores tiene dos soportes fundamentales: la educación y la satisfacción de las necesidades materiales y espirituales. principalmente en las decisiones que se tomen y le afecten. En las condiciones actuales el salario adquiere una relevancia especial dado por el nivel de precios existente.  El reconocimiento moral y material.  La posibilidad real de participar en todos los eventos del colectivo. para lo cual el nivel salarial es un factor determinante. incluso eliminando toda forma de igualitarismo en la distribución individual: quien más aporte mejor debe vivir. que le permita satisfacer sus necesidades.  La ciencia y la técnica como vías fundamentales para el incremento de la productividad.  La seguridad y salud del individuo en la realización de sus labores. producción y dirección. enriquecimiento de los contenidos.  La presencia de mecanismos sindicales y jurídicos que impidan la adopción de medidas arbitrarias.

introduciendo las modificaciones que procedan. comprendiendo una muestra mínima de 25% de los ocupados en cada categoría: obreros. etc. La implantación dará inicio escalonadamente o simultáneamente por cada uno de los responsables.3. mediante juntas donde se les pidan ideas dentro del marco acordado por la directiva. una encuesta al consejo de dirección. se analicen los fundamentos. Finalmente. 1.). contenidos y etapas del programa de elevación de las condiciones. para presentar el programa y recoger aquellos planteamientos que procedan. comunicaciones.2.  Condiciones adecuadas de alimentación. para corroborar el primer planteamiento y reconocer las rutas a seguir. la elaboración del programa será posible. etc. La aprobación del programa se efectuará por el consejo directivo con la participación de todos sus miembros y las organizaciones laborales pertinentes (sindicato. Es preferible que en esa o en una reunión posterior se invite a jefes de grupo o área. eventuales.  La existencia de un clima laboral sincero. el P á g i n a |16 .  Apoyo y acceso — o no obstrucción — a la realización de actividades políticas. Una vez lo anterior. y a cuál se aspira. orden. recreativas y deportivas. administrativos. culturales. debiendo precisarse fechas y responsables de ejecución. Etapas de realización Todo debe comenzar por una sesión de estudio de los directivos que les permita evaluar cuál es el nivel actual de vida laboral. estando la coordinación de éste en el área de recursos humanos. participativo y de colaboración y ayuda mutua. Es recomendable que se efectúen reuniones por área con los trabajadores. técnicos. transporte. se calcularán los gastos en que se incurrirá. estética. etc. bajo la supervisión de la dirección de recursos humanos. Asimismo. Otra encuesta a los trabajadores deberá ser realizada. El tercer paso es un diagnóstico. El siguiente paso es informar a los trabajadores del programa. Partiendo de los resultados del diagnóstico se crearán los diferentes grupos de trabajo. El mismo comprenderá un análisis de los principales indicadores laborales.

y deberá notificarse de su avance en fechas preestablecidas al consejo de la dirección.control se pondrá en vigor mediante un sistema previamente diseñado por dicha dirección. P á g i n a |17 .

por lo tanto. su propia manera de pensar y actuar. 5. o sea que define el éxito que pueda llegar a tener una empresa. donde queden claramente las funciones que cada uno tiene que realizar en los puestos. Evitar conflictos entre el personal. nunca actuar por lo primero que se dice. 3. para evitar conflictos y saber cómo motivar a sus subordinados con el fin de lograr un mayor éxito en las actividades encomendadas. P á g i n a |18 . con el fin de que no se cometan errores y asimismo conozcan lo que pueden lograr dentro de la compañía. estimularlo. Debemos tener presente que cada individuo tiene su propia filosofía. 4. Por otra parte. Gran parte del éxito de cualquier empresa. De la motivación que se dé al personal dependerá en gran medida la obtención de resultados de éste. nadie puede dirigir eficientemente una compañía o departamento por sí solo.TEMA II: EL MANEJO DE LAS PERSONAS El manejo de personal es lo más importante en una empresa. Dar el ejemplo de responsabilidad. Motivar al personal. ya que. por eso es indispensable que toda persona que maneje personal sea consciente de éstas diferencias. valorar su esfuerzo y dedicación al trabajo. es necesario que la empresa cuente con un manual de normas para poder manejar el personal adecuadamente. Mantener una buena comunicación con los empleados para que exista confianza entre ambas partes y así lograr mayor entendimiento y eficiencia. sino investigar bien los problemas para no cometer injusticias. las jefaturas significan lograr que las cosas se hagan a través de otros y el arte de ser jefe consiste en saber dar órdenes y además se debe tomar en cuenta los siguientes factores: 1. Informar al personal sobre los objetivos y políticas de la empresa. esto llevará a efectuar un trabajo más eficaz. depende de la forma como se maneja el personal. para que el empleado adopte un buen sistema laboral. honestidad y ética profesional. si el personal tiene la motivación necesaria de parte del dueño de la empresa o institución. 2.

9. También es importante para un buen manejo de personal que exista un liderazgo en la empresa El verdadero éxito se da en una organización cuando todos sus elementos toman una actitud de liderazgo real (nosotros antes que el yo). esto permitirá guardar siempre el respeto y la confianza entre jefes y subordinados. porque la experiencia no hace el liderazgo. para poder conocer el avance del trabajo tanto en calidad como en cantidad. independientemente de los problemas personales o de trabajo que se tengan. cuando se requiera. La confianza se logra por medio de: ser abierto. para que así no haya mal entendidos entre ambos. ayudándoles a surgir dentro de la compañía y estimularlos para que sigan adelante. 7. Un buen líder debe en todo momento mostrar las cualidades esenciales de liderazgo: inteligencia. 10. Cada dueño de empresa también debe de conocer a su personal para que dentro de ellos no haya personas con mala reputación. fuertes habilidades verbales. decir la verdad. Hacer una evaluación imparcial. Cuando se supervisa los trabajos se debe tomar una actitud de enseñar haciendo o explicar detalladamente las funciones. Todo encargado del personal debe de mantener una buena relación. pero repetido en veinte veces. 6. P á g i n a |19 . para lograr una mayor Identificación con el personal. Todo líder debe generar confianza en su personal. personalidad llevadera. mostrar consistencia. cumplir sus promesas y mantener discreción respecto a información sensible. Mantener un carácter constante ante el personal. También para obtener un buen manejo de personal se necesita que los empleados posean valores éticos ya que sin estos no funcionaría y además no se obtendría un buen lazo de comunicación. Mantener un buen control sobre el personal. y así no dañe a la empresa. Los líderes no deben de sentirse más que los empleados. agresividad y consistencia. 8. y reconocer públicamente el esfuerzo de los empleados que sobre salgan. También debe saber cómo utilizar el lenguaje ya que deberá de utilizar esta técnica para promover eventos. unos veinte años de experiencia pueden convertirse en un año. No usar palabras groseras al dirigirse al personal ni gritarles. ser justo. expresar los sentimientos.

nuestro cerebro activa el centro de respuesta al miedo. amigo o compañero de trabajo –curiosamente casi siempre los jefes– con un carácter irascible. nos ayudará a no acabar igual de nerviosos que la otra persona. nuestro despiste sólo incrementará su enfado. Cuando escuchamos realmente estamos centrándonos en lo que la otra persona está contando y no en lo que queremos comentar a continuación.1. fuerte y violento. pero Markway recomienda poner en práctica una serie de técnicas específicas para salir de este momento difícil. Pierden los papeles a menudo y nos vemos involucrados en discusiones sin sentido en las que es prácticamente imposible hacer entrar en razón a la otra persona. Gritar y ponerte a la altura de una persona que está histérica nunca es la solución. Cuando tenemos que tratar con personas con comportamientos irracionales. Si no prestamos atención a lo que dice alguien en un pico de ira transitoria y después nos pide que demos opinión. Esta parte del cerebro no puede distinguir si te está gritando un cliente histérico o un perro nervioso hace amago de atacarte. así que todo dependerá de que seas capaz de poner en marcha tu mente consciente con el fin de calmar la situación. No todas las personas reaccionan igual ante las mismas respuestas o actitudes. Escucha: El paso número uno para mantener una conversación con cualquier persona se hace más importante cuando se trata de alguien irascible e irracional. TACTICAS PROFESIONALES PARA MANEJAR PERSONAS A lo largo de nuestra vida todos nos topamos con algún familiar. “Una situación frustrante. (Corbis) Las estrategias son las siguientes: 1. y son las que utilizan los profesionales de la medicina cuando alguien está aparentemente fuera de control. 2.2. Mantén la calma: Cuando nos encontramos en una situación con alta carga emocional es complicado no dejarnos llevar por el calor del momento y saltar. desesperante e incluso a veces aterradora” comenta la psicóloga Bárbara Markway en Psychology Today. Controlar la respiración con inspiraciones lentas y profundas o contar interiormente hasta diez (o cien si fuese necesario). P á g i n a |20 .

Busca cómplices que te ayuden: Probablemente haya otras personas presentes en el espectáculo: encuentra en ellos aliados que puedan ayudarte. 9. de paso. pero echando mano de los que te rodean. No le recrimines su comportamiento: Si alguien está molesto. señalar a la otra persona con el dedo o responder irrespetuosamente sólo añade más leña al fuego. No le des la razón como a los locos: Decirle ‘lo entiendo’. Busca el motivo oculto de su comportamiento: Pregúntate qué es lo que esta persona está tratando de ganar –o de evitar– con este momento de histeria. Probablemente no se comprende ni él mismo como para que le tomes el pelo con una falsa empatía. 7. sólo empeora las cosas. por lo general. Evita sonreír: P á g i n a |21 . 8. y será por tu culpa. claro) “mostrar desprecio nunca te ayudará a resolver la situación de manera productiva” asegura Markway. Subir el tono de voz. se sentirá humillado. Ahora. Intenta ser comprensivo y entender el trasfondo de su estado de ánimo de esa persona sin tacharla directamente de enajenada. además. se pone nervioso y no es capaz de calmarle. Sé respetuoso: Independientemente de cómo te esté tratando la otra persona (dentro de unos límites. Quizás su actuación no intente más que llevarte al despiste. 5.3. 4. (Corbis) 6. No juzgues: Normalmente no tenemos ni idea de si le pasa algo en su vida personal que hace que pierda los nervios con facilidad. Mucho mejor ampliar información con un ‘explícame más para que pueda entender mejor’. que le repitas que se le está yendo de las manos es contraproducente y sólo hará que su enfado aumente. El “avise a seguridad” que dicen en las películas. puede que relaje los ánimos. Mientras argumenta.

Si pones una sonrisa puede parecer que te estás burlando de la persona. Tratar de calmarla poniendo tu brazo sobre el suyo tampoco es buena idea. puede complicar más la situación. 10. No te pongas a la defensiva: Cuando alguien nos está atacando verbalmente diciéndonos cosas desagradables o que no son ciertas es muy difícil controlarnos. desde luego no lo eres de su comportamiento. el victimismo no te va a salvar. Mantén la calma y déjale hablar. Cuando nos enfrentamos a una persona demasiado nerviosa hay que hacerle ver P á g i n a |22 . Mantén la calma y espera a que se le pase. deja hablar. (Corbis). señalar a la otra persona con el dedo o responder irrespetuosamente sólo añade más leña al fuego. En esta ocasión. Asumir directamente la culpa con un ‘ahora mismo lo arreglo’ cuando la otra persona ya ha perdido los nervios puede llevar a que acabe siendo algo personal. Establece unos límites: Mantén la calma. recuerda que el drama no va contigo. incluso monótono” recomienda la psicóloga. 14. No te lo tomes como algo personal. No respondas con ira: Subir el tono de voz. 11. aunque sea verbalmente. Evita el “lo siento”: Aunque puedas ser el responsable del motivo de su enfado. 12. 13. es mejor no estar demasiado cerca de la otra persona por si el enfado se le va literalmente de las manos. El humor a veces puede relajar el ambiente. pero deja claro dónde está el límite. Mantén las distancias: En momentos agresivos y violentos. pero si te pones a su nivel entrarás en un bucle sin fin. pero según con quién estés hablando y qué tipo de comentarios hagas. Cuando alguien ya está molesto es mejor evitar el contacto físico ya que podría ser mal interpretado. “Usa un tono de voz bajo y tranquilo. pero no te dejes pisotear. entiende su enfado.

con toda la educación y tranquilidad que podamos. P á g i n a |23 . Después de la tormenta. Puedes deshacerte de la adrenalina acumulada yendo a dar un paseo. que no puede pasarse de la raya. eso sí. Incluir un ‘por favor. no me hable de esa manera’ te vendrá de perlas. No dejes que las emociones se acumulen en tu cuerpo o acabarás siendo tú quien tenga un brote de ira a la mínima. 15. descarga la tensión: Hablar con alguien te ayudará a deshacerte del estrés acumulado tras la discusión. a correr o saliendo a cenar algo.

cuál será la orientación de mi negocio y el compromiso para el logro de mi misión y visión. es decir que los valores establecen un modelo de conducta aceptable en una sociedad y para garantizar que este modelo sea observado por los miembros de esa sociedad se emiten las normas que regulan la actuación del individuo dentro de la sociedad. y valoren los logros que de seguro alcanzará su personal. eficacia.  Es importante que los empresarios reflexionen y mediten sobre los conceptos planteados. que servirá como estrategia para la solución de las crisis empresariales.  Los valores humanos y organizacionales se consideran un aspecto relevante para la sociedad.  Los valores influyen en el comportamiento organizacional. es decir alinear tanto valores. y afectan su ambiente.  Como lo vimos es muy importante para una empresa la creación de valores que logre una integración de los empleados con la misma. debido a que se convierte en una ventaja competitiva. si hay una adecuada identificación con la visión corporativa.  Comprendimos que los valores son un conjunto de creencias que nos dictan la forma de conducta más aceptada socialmente. CONCLUSIONES  Los valores determinan las normas morales. en conclusión. lo que permitirán el logro de las metas y coadyuvará a incrementar la productividad y participación en el mercado. visión y misión resaltando la importancia de alcanzar la eficiencia. Por ello se han creado modelos de gestión que busca comprometer a los miembros de las organizaciones con la filosofía de la empresa. P á g i n a |24 . la importancia de los valores en la empresa la determinará la voluntad del empresario y los empleados acerca del como quiero ser reconocido. empleando valores y dándoles el ejemplo para alcanzar un buen manejo de personas en la alta dirección y el resto de organización. siempre manteniendo mis valores empresariales. satisfacción y compromiso de los trabajadores con la empresa y con sus metas.

 Fomentar la solidaridad laboral. empático y líder para coordinar –operativamente– aquellas tareas que requieren un especial cuidado. Además de saber escuchar y empatizar en sus expectativas y necesidades. pueda cumplir con los indicadores establecidos.  Crear grupos de aprendizaje y compartir conocimientos. comprometerse y contribuir a un cambio que supere las expectativas del propio equipo. promueven el interés de la gente por aportar nuevas ideas. de manera latente. apoyar y enseñar a sus propios compañeros. y conocimiento (per se). así como llamar la atención y corregir cuando también lo sea P á g i n a |25 . con los cuales. y realmente a fomentar la competitividad y productividad en sus responsabilidades de trabajo. La unión de los miembros de un equipo. habilidades.  Fomentar la colectividad gestionando el conocimiento individual y grupal es fundamental para el desarrollo de nuevas experiencias. solo falta reafirmar y oficializar el proceso de aprendizaje. coadyuva a cohesionar un grupo.  crear un escenario propicio para que de manera sinérgica. se van desarrollando sus capacidades y talento. o en el desarrollo de proyectos que son trascendentales para las estrategias definidas por la organización. a través de la creación de programas de entrenamiento y capacitación por parte de la organización. sean una constante para despertar en los empleados la confianza de hacer y proponer. que permita generar un ambiente que motive a sus colaboradores a participar. despertar la creatividad y experimentar nuevos procesos de trabajo. de coach. RECOMENDACIONES  Las actividades de trabajo deben orientarse a fomentar un ambiente en el que la comunicación.  Brindar una compensación justa hacia el rendimiento de los trabajadores premiando cuando sea necesario. crear. Ejercer este liderazgo implica asumir un papel de guía. proporcionarles las herramientas y respaldo formativo para que conduzca sus actitudes a ser servicial. facilitarán ambientes que promuevan la capacidad de saber enfrentar retos y cambios que se presenten. el diálogo permanente y la tolerancia a riesgos.

es la humildad y nunca creerse más que el resto y aceptando que todos somos igual simplemente cumplimos tareas diferentes.  Por último. debido a que. el valor inherente que debe estar en la personalidad de cualquier gerente. P á g i n a |26 . Ser empático con los empleados es de vital importancia para el manejo de personas debido a que se puede sentir como la otra persona siente y esto puede ayudar a nunca ofender ni degradar al personal. dará el ejemplo para un posterior buen desempeño del personal. esto es la base de un buen ambiente laboral.  Generar un ambiente donde predomine el respeto es muy importante en la gestión del gerente. debido a que esto desembocará en un ambiente laboral conformada con personas disciplinadas y serias para trabajar. esto puede generar un muy buen ambiente laboral  El compromiso es fundamental y esto lo tiene que saber sobre todo quien maneja al personal. si los empleados ven a éste comprometido con el funcionamiento de la organización.

S. D. (1986). Administración. (1999). McGraw-Hill.  Guilles. Editorial Trillas. Mexico: Pearson Educación. P á g i n a |27 . Bogota: Mc Graw Hill.  Robbins. H.  Hill. L. &. Mexico: Mc Graw Hill.  Guizar. (2002). (2001). Desarrollo Organizacional. C. (2000). y. Administración Estrategica: Conceptos Analíticos. BIBLIOGRAFÍA  Cantu. Desarrollando una cultura de calidad. R. Alcanzar la calida total en una empresa.

Aquí podemos resaltar la responsabilidad de Antonio para con su jefe inmediato. Se lo han transmitido a Antonio. aunque éstos ya tienen alguna experiencia en el desempeño del trabajo. Es una persona que se ha hecho a sí misma. ANEXOS ANEXO I: CASO PRACTICO Descripción de la situación: Antonio Romero es el jefe de un equipo de trabajo que se dedica a la fabricación de puertas y ventanas de todo tipo de materiales. Si persisten las quejas de los clientes tomará medidas disciplinarias que podrán llegar al despido. pero éste les ha restado importancia a dichos problemas. pero esta debe ser de la manera más asertiva posible. debido a que cumplió con el cambio de estilo que le propuso su jefe P á g i n a |28 . y ha observado que las personas del equipo no progresan lo que debieran en el trabajo. les va a controlar muy de cerca para ver los resultados a corto plazo. El proceso que va a seguir es el siguiente: Llamará a uno por uno de la manera más amable y respetuosa. Está contento con los resultados que obtiene. dejándoles claro cuáles son sus obligaciones y responsabilidades y avisándoles de las consecuencias de no seguir los procedimientos establecidos. aunque su jefe no piensa lo mismo que él. hay fallas en la calidad que han suscitado las quejas de algunos clientes. Transcurridos unos meses el Jefe de Antonio le llamó a su despacho para preguntarle si era consciente del estilo que estaba aplicando con los empleados y si pensaba seguir con esos criterios de funcionamiento. No ve un buen clima en su equipo. aunque se nota que su preferencia es la de metal mecánico. Asimismo. Él lo va a arreglar de manera inmediata. A partir de ahora premiara a aquellos trabajadores que permitan llegar a los cero defectos durante los procedimientos.

A lo cual Antonio respondió que sí. P á g i n a |29 . Siempre que había habido problemas había actuado de esa manera. existe hoy en día un clima laboral más adecuado y clientes satisfechos. “De esta manera. creo que soy íntegro conmigo mismo y sincero con usted y cuando los colaboradores se dan cuenta que lo tienes claro se someten perfectamente a las directrices y consiguen los objetivos más altos’’ A tres meses pasada la intervención de Antonio como jefe debido a las quejas de los clientes. y que no la pensaba cambiar.