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Unidad 1: Introducción

Rol y habilidad gerencial en la organización
Organización: Grupo humano formado por 2 o más personas para lograr una meta u objetivo en
concreto y realizar estrategias para llegar a ellos.

Rol gerencial: Planificar (¿Qué se va a hacer?), Organizar (¿Cómo se va a hacer?), Dirigir (¿hacer que
se haga?), Controlar (¿Cómo se ha realizado?).

Habilidades gerenciales: Técnica (Habilidad de aplicar lo aprendido), Humana (trabajar, motivar y
entender a la gente con la que está trabajando) y Conceptual (diagnosticar situaciones globales
complejas a través de la capacidad mental, relacionando e integrando distintos conceptos).

¿Qué es comportamiento organizacional?
El comportamiento organizacional se refiere al estudio de las personas y los grupos que actúan en
las organizaciones. Se ocupa de la influencia que todos ellos ejercen en las organizaciones y de la
influencia que las organizaciones ejercen en ellos. En otras palabras, el CO retrata la continua
interacción y la influencia recíproca entre las personas y las organizaciones.

Se basa, sobre todo, en aportaciones de la psicología y es un campo que trata sobre el
comportamiento de los individuos, es decir, temas como personalidad, actitudes, percepción,
aprendizaje y motivación. El CO también se relaciona con el comportamiento de los grupos, es decir,
incluye temas como normas, funciones, formación de equipos y manejo de conflictos. En este
sentido, se basa en las aportaciones de sociólogos y de psicólogos sociales. Sin embargo, el
comportamiento de un grupo de personas no se puede comprender únicamente como la suma de
las acciones de los individuos. El comportamiento del grupo es diferente al de cada uno de sus
integrantes.

Características del CO
 El CO es una disciplina científica aplicada. Está ligado a cuestiones prácticas cuyo objeto es
ayudar a las personas y a las organizaciones a alcanzar niveles de desempeño más elevados.
Su aplicación busca que las personas se sientan satisfechas con su trabajo y, al mismo
tiempo, elevar las normas de competitividad de la organización y contribuir a que ésta
alcance el éxito.
 El CO se enfoca en las contingencias. Así, procura identificar diferentes situaciones de la
organización para poder manejarlas y obtener el máximo provecho de ellas. Utiliza el
enfoque de situaciones porque no existe una manera única de manejar las organizaciones y
a las personas.
 El CO utiliza métodos científicos. Formula hipótesis y generalizaciones sobre la dinámica
del comportamiento en las organizaciones y las comprueba empíricamente.
 El CO está íntimamente relacionado con diversas áreas de estudio, como la teoría de las
organizaciones (TO), el desarrollo organizacional (DO) y la administración de personas o de
recursos humanos (ARH).

Disciplinas que intervienen en el CO
 La psicología, que ha desarrollado conceptos relativos a las diferencias individuales, la
personalidad, los sentimientos, la percepción, la motivación, el aprendizaje, etcétera.
 La sociología, en lo referente al estatus, el prestigio, el poder, el conflicto, y varios otros.
 La psicología social, que analiza conceptos relativos al grupo, la dinámica grupal, la
interacción, el liderazgo, la comunicación, las actitudes, la toma de decisiones en grupo,
además de otros.
 La antropología, que analiza la cultura de las organizaciones, los valores y las actitudes,
entre otros aspectos. Las ciencias políticas, de las que retoma conceptos relativos al poder,
el conflicto, la política organizacional, etcétera.

Modelo de CO
Un modelo es una abstracción de la realidad, de manera de hacer de esta algo más simple y
predecible. Las variables dependientes son las respuestas a una variable o situación independiente;
entre ellas se encuentran la productividad, la rotación, el ausentismo y la satisfacción en el trabajo.

es decir. raza. antigüedad.  Compromiso: el compromiso con la organización reduce el absentismo y. La rotación puede ser voluntaria (cuando la persona decide separarse de la empresa) o involuntaria (cuando la empresa decide despedir a la persona. cuando las personas trabajan en equipos. un bajo absentismo. como el desempeño. El desempeño individual afecta el del grupo y éste condiciona el de la organización. Unidad 2: El individuo Comportamiento y habilidad individual El comportamiento individual se rige por patrones biográficos entre los que se cuentan: la edad. Variables dependientes La interacción de las variables independientes del CO determina la forma de las variables dependientes. . política de RRHH). el grado de estudios.  Fidelidad: la fidelidad a la organización contribuye a reducir la rotación de personal. sea por reducción de personal o por desempeño insuficiente). El absentismo se refiere al número de personas que faltan a trabajar. por tanto. variables nivel grupal (patrones de comunicación. es decir.  Ciudadanía organizacional: ciudadanía significa el grado en que una persona goza de un conjunto de derechos civiles y políticos dentro de una comunidad política o social determinada.  Las variables a nivel individual: son aquellas que se derivan de las características de las personas que trabajan en la organización. incrementa la disponibilidad de fuerza de trabajo. la historia personal. religión. sin dejar a un lado aspectos como la percepción. involucrando al sistema entero. actividades y obligaciones.Dentro de las variables independientes se cuentan las variables a nivel individual (actitudes. lo cual permite mejorar sustancialmente la eficacia de ésta. la toma individual de decisiones. como la personalidad.  Las variables a nivel de sistema organizacional: son aquellas que encontramos en la organización como un todo. fortaleza y destrezas de este tipo. habilidades.). los valores y las actitudes.  Desempeño: es la manera en que las personas cumplen sus funciones. Algunos ejemplos son el diseño y la cultura de la organización y los procesos de trabajo. etc. orientación sexual. pero estos varían de menor o mayor medida en las distintas personas según las diferentes habilidades que posea y que quiera potenciar. el género. estilo de liderazgo. satisfacción en el trabajo y el grado de ciudadanía organizacional.  Las variables a nivel grupal: son aquellas que se observan en el comportamiento del grupo. y a la cantidad de tiempo de trabajo perdido por dicha causa. El modelo del CO incluye aquellas variables dependientes que son los principales indicadores que se pretende evaluar o medir. La ciudadanía organizacional expresa un comportamiento individual que va más allá de los deberes y las exigencias diarios requeridos por la organización. a la frecuencia y motivos con que lo hacen. Variables independientes Las variables independientes condicionan el CO y dan forma a las variables dependientes. poca rotación de personal.). el aprendizaje y la motivación. es decir. mientras que uno mediocre no agrega valor. Deben abordarse en forma holística. personalidad. etc. razonamiento y solución de problemas  Habilidades físicas: son las que se requieren para realizar tareas que demandan vigor. El comportamiento del grupo es diferente del de cada uno de sus integrantes. el flujo constante de personas para compensar las salidas de integrantes de la organización. Las habilidades (aptitudes) individuales se clasifican en:  Habilidades intelectuales: requeridas para realizar una actividad mental: pensamiento. y variables a nivel de organización (cultura. las competencias. el estado civil. Un desempeño excelente facilita el éxito de la organización.

con la finalidad de darle significado a su entorno. algunos gerentes tienden a moldear el comportamiento de los individuos. esta no es permanente. Perfilar -> Forma de construir estereotipos con los que se describe a un grupo de individuos (raza. entorno. esfuerzo del empleado. nacionalidad) para ofender o investigar. pero no necesariamente se exhiba Estos moldeamientos pueden realizarse a través de programas fijos o variables. evaluación de desempeño. sonidos. Condicionamiento operante: Un comportamiento deseado lleva a la recompensa o a la prevención del castigo. Teorías sobre el aprendizaje Condicionamiento clásico: Tipo de aprendizaje según el cual un estímulo originalmente neutro. por ejemplo: paga por enfermedad v/s paga por bienestar. atmosfera laboral. lealtad del empleado. dado que este último si bien produce un rápido cambio en la actitud. atmosfera social Algunas de las aplicaciones donde usamos las percepciones para juzgar son en las entrevistas de trabajos. rotación mayores y alto grado de insatisfacción. desarrollo de programas de entrenamiento. intereses. similitud  La situación: tiempo. está comprobado que el reforzamiento positivo es una poderosa herramienta para influir en el comportamiento. llega a poder provocarla gracias a la conexión asociativa de este estímulo con el estímulo que normalmente provoca dicha respuesta. experiencia y actitudes propias. con la finalidad de que este comportamiento se repita. proximidad. experiencia. Estereotipar -> Juzgar a alguien basándose en la percepción que se tiene del grupo al que pertenece. Percepción proceso por el cual los individuos organizan e interpretan sus impresiones sensoriales. el no tratar las diferencias cuando los individuos perciben el trabajo en términos negativos dará como resultado un ausentismo. Conceptos utilizados para juzgar a otros Percepción selectiva -> Interpretación selectiva de lo que se ve. programas de mentoría etc. basada en los intereses. motivos. Aprendizaje social: el individuo aprende a través de la observación y la experiencia directa. y es mucho más efectiva que el castigo. Factores que influyen en la percepción  El receptor: actitudes. que no provoca una respuesta. Se ha identificado que cualquier cambio observable en el comportamiento es una evidencia de que se ha producido un aprendizaje. Así como se adoptan conductas. Efecto Halo -> Formación de una impresión general acerca de un individuo basada en una sola característica. origen. antecedentes. con el fin de generar beneficios para la organización. Tipos de moldeamiento  Reforzamiento continuo: el comportamiento deseado es reforzado cada vez que este ocurre  Reforzamiento intermitente: se refuerza lo suficientemente necesario. expectativas  El objeto: novedad. . tamaño.Aprendizaje Es cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento que ocurre como resultado de la experiencia. Los gerentes deben dedicar tiempo al entender como los individuos perciben su trabajo. algunos de estos programas o planes de reforzamiento son. movimiento. Además. Efectos de contraste -> Evaluación de las características de una persona que se ven afectadas por las comparaciones con otras personas a quienes se encontró recientemente y que obtienen calificaciones más altas o bajas en estas mismas características. expectativas de rendimiento.

A mayor satisfacción  Mayor productividad  Menor rotación y ausentismo La insatisfacción puede provocar  Productividad: un empleado satisfecho hace el trabajo con mejor. de correlación inversa.Toma de decisiones individual  En primer lugar. incremente sus opciones  Combine el análisis racional con la intuición. como lo son  Productividad: un empleado satisfecho hace el trabajo con mejor.  Manténgase alerta de los sesgos. Mi supervisor dio un ascenso a un colega mío que lo merecía menos que yo. el caso límite de la insatisfacción es cuando el empleado decide dejar el trabajo. Valores -> convicciones básicas que hacen que un modo específico de conducta o de finalidad de existencia es social o personalmente preferible. Componentes de una actitud (se relacionan estrechamente):  Cognitivo: evaluación. de correlación inversa. Motivación -> voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas y objetivos perseguidos. o sancionada. Estoy buscando otro trabajo. se puede definir como la actitud general del empleado frente a su trabajo y está determinada básicamente por  Trabajo Mentalmente desafiante  Recompensas justas  Condiciones favorables de trabajo  Colegas que brinden apoyo La satisfacción en el trabajo interviene en mucho de los factores claves dentro de la organización.  Comportamiento: acción.  Afectivo: sentimiento: ej. el caso límite de la insatisfacción es cuando el empleado decide dejar el trabajo. tienden a ser más eficaces y comprometidos  Ausentismo: existe una relación inversa entre este y la satisfacción  Rotación: esta es una variable dependiente de la satisfacción laboral. La intensidad es el elemento . Tipos de valores:  Valores terminables: las metas u objetivos que las personas desearían lograr durante su vida  Valores instrumentales: modos preferentes de comportamiento mediante los cuales se pretende alcanzar los valores terminables. analice la situación. Valores. me quejaría con mi supervisor con quien me escuchara. Mi supervisor es injusto. mejora la eficacia de la decisión  Trate de mejorar su creatividad. Actitud -> enunciado o juicio evaluador respecto de objeto. trate de verlos de ángulos diferentes y utilice analogías. Busque soluciones novedosas. Ej. Ajuste su enfoque decisiones a la cultura nacional en que opere y a los criterios que su organización evalúa y recompensa. mi supervisor me disguta.  tienden a ser más eficaces y comprometidos  Ausentismo: existe una relación inversa entre este y la satisfacción  Rotación: esta es una variable dependiente de la satisfacción laboral. Por ejemplo: centrarse en las metas. ej. Satisfacción -> Este es un concepto muy relevante dado que tiene una fuerte influencia en el buen desempeño del trabajo. Actitudes y Satisfacción en el trabajo. aceptable. condicionadas por el deseo de satisfacer alguna necesidad individual. Al combinar ambos. persona o evento.

la responsabilidad y la competencia. Esto se deriva del hecho que al individuo hace . respeto. ascensos y otros. ser influyente. y conforme se satisface una de ellas.las cuales se encuentran estructuradas en forma de pirámide. cercanas y amistosas. seguridad social. les gusta el prestigio. Teorías de la motivación Teorías antiguas Maslow-> dice que existen cinco categorías de necesidades – fisiológica. rechazan la responsabilidad y se les debe obligar a rendir. Retroalimentación y Riesgos moderados Teorías contemporáneas Teoría de la evaluación cognitiva -> Sugiere que cuando las organizaciones usan premios extrínsecos como salario. a estos se les llama factores de higiene.  Existencia -> lo que Maslow clasificó como necesidades fisiológicas y de seguridad  Relación -> incluyen el deseo de mantener relaciones interpersonales. Política de la empresa y su organización. controlar a los demás. Teorías modernas Teoría Erg -> tres grupos de necesidades que necesitan ser satisfechas: existencia. mantenimiento de la salud.  Factores de motivación -> Logros. Seguridad laboral. Teoría X e Y -> clasificar al empleado de acuerdo con un perfil X o Y. Ambiente físico. Relaciones con los compañeros de trabajo. Responsabilidad  Factores de higiene -> Sueldo y beneficios. para que a través de esas características generar herramientas y programas de motivación para los empleados con la finalidad de que aporten mayor esfuerzo en la consecución de los objetivos.  Necesidad de logro -> impulso por sobresalir y obtener logros en relación con los obtenidos por grupos estándares  Necesidad de poder -> el deseo de tener impacto. A las personas que tienen alta necesidad de poder disfrutan estando “a cargo de”. y todos aquellos deseos intrínsecos de desarrollo en los distintos ámbitos personales. éxito  Necesidad de autorrealización -> desarrollo del potencial. descanso  Necesidad de seguridad -> sentirse seguro y protegido  Necesidades sociales -> Afecto. Las personas que tienen necesidad de logro requieren que su trabajo les ofrezca Responsabilidad personal. la necesidad siguiente es la que se vuelve predominante. La necesidad es un estado interno que hace que ciertos resultados parezcan positivos.  Teoría X -> supone que a los empleados no le gusta trabajar. que son flojos.  Teoría Y -> supone que a los empleados le gusta trabajar. por lo que supone que a los individuos se le deben entregar condiciones laborales que satisfagan – según la persona. esta categoría incluye la necesidad de autorrealización de Maslow. son creativos y buscan la responsabilidad.  Necesidad de afiliación -> deseo de crear relaciones interpersonales estables. Teoría de las necesidades de McClennand -> Esta identifica tres tipos de necesidades que afectan la motivación. se reducen las recompensas intrínsecas entregadas por la tarea tales como el logro. Teoría de motivación e higiene -> hay factores intrínsecos que se asocian a la satisfacción en el trabajo.de esfuerzo. Estatus. son personas competitivas.  Crecimiento -> deseos de realizarse profesionalmente. relación y crecimiento. Reconocimiento. con la finalidad de mantenerlo motivado. el que está condicionado por la urgencia de una necesidad. estima y autorrealización. deseos sociales y de estatus.  Necesidad fisiológica -> Alimento. son comprometidos con su trabajo.en mayor o menor medida estas necesidades. y situaciones extrínsecas que se asocian a la insatisfacción del mismo. aceptación social  Necesidades de autoestima -> Reconocimiento. Independencia laboral.

incrementos de salario o un ascenso. multa o despido. llevan a un mayor grado de compromiso. El administrador solo necesita entender la relación entre las conductas y sus consecuencias para poder crear condiciones de trabajo que alienten las conductas deseables y desalientes las indeseables. por lo que las recompensas extrínsecas por desempeñar una tarea interesante lo que se hace es que descienda el interés intrínseco por la tarea desempeñada. Esta teoría va a ser efectiva siempre y cuando existan:  Buenos canales de comunicación y retroalimentación de tareas. A mayor eficacia personal más confianza en la capacidad para tener éxito en una tarea.lo que le gusta. una buena evaluación dará lugar a recompensas organizacionales. contribuyendo así activamente en la consecución de los objetivos.  Relación desempeño-recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resulta-do deseado. sino también la relación existente entre la cantidad y la que reciben los demás. Enfoques  Relación esfuerzo-desempeño: la probabilidad que percibe el individuo de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.  Exista una cultura compatible. El comportamiento se aprende mediante sus consecuencias positivas o negativas. Tipos de reforzamiento  Positivo -> por medio de elogios a las mejoras y conductas que se desea alentar  Negativo o evitación -> establecimiento de reglas que el empleado busca cumplir para evitar una reprimenda.  Relación recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un indi-viduo y lo atractivas que son esas posibles. desempeño y motivación. el empleado pierde un beneficio y elogio por buen resultado o conducta  Castigo -> el comportamiento indeseado genera una consecuencia como acción disciplinaria. Teoría de las expectativas -> dice que un empleado se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevará a una buena evaluación de su desempeño. . es decir. Personas con alta eficacia personal -> Más esfuerzo y motivación Personas son baja eficacia personal -> Bajo esfuerzo o rendición Teoría del reforzamiento -> para la motivación de los empleados no es necesario ni entender sus necesidades.  Extinción -> se elimina el reforzamiento positivo. y las recompensas satisfarán las metas personales del empleado. A los individuos le interesa tanto la justicia distributiva como la justicia del procedimiento. tal como proponen las teorías del proceso de la motivación. Teoría de la equidad -> El individuo espera recibir de la organización algo equitativo a lo que él entrega a ella. advertencia formal al empleado. de acuerdo con cuatro referentes: el interno propio. el interno del otro y el externo del otro. como bonificaciones.  Exista un personal que acepte los compromisos y se sienta auto eficiente (se crea capaz de desempeñar una tarea) Teoría de la eficacia personal -> Se refiere a la convicción que tiene un individuo de que es capaz de llevar a cabo una tarea. como proponen las teorías del contenido de la motivación. el externo propio. Teoría del establecimiento de metas -> Esta teoría sostiene que las metas específicas y difíciles. Esta teoría reconoce que a los individuos no le interesa sólo la cantidad absoluta de las recompensas por sus esfuerzos. Esto se explica porque el empleado siente que tiene oportunidad de demostrar su talento y mostrar sus capacidades. ni tampoco entender las razones por las cuales los empleados eligen satisfacerlas.

Vincule las recompensas con el desempeño 5. Compruebe la equidad del sistema . Prestaciones flexibles Otros temas importantes • Motivación de los profesionales • Motivación de trabajadores eventuales • Motivación de fuerza laboral diversificada • Motivaciones de personal no calificado • Motivación de personal con trabajo repetitivo Sugerencias 1.Aplicaciones de las teorías  Programa de reconocimiento a los empleados  Programa de participación de los empleados  Programa de pago variable 1. Utilice las metas y la retroalimentación 3. Planes de pago basado en capacidades 2. Reconocer las diferencias individuales 2. los afectan 4. Permita que los empleados participen en las decisiones que 1.