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Dotacin de Personal

Describir los conceptos de dotacin de personal.

La administracin y dotacin de personal es la ciencia, la tcnica y el arte de organizar a las


personas y sus aportes de capital, materiales y trabajo, a fin de producir bienes o servicios
que satisfagan las necesidades de los consumidores.

Una persona de recursos humanos a cargo de la dotacin de personal debe evaluar las
necesidades de la compaa como un todo, al igual que los departamentos individuales. La
falta de personal y la sobre dotacin de personal pueden daar la lnea final.

Identificar las diferencias entre seleccin y colocacin.

Seleccin: La seleccin de personal es la escogencia del individuo adecuado para el cargo


adecuado. El proceso de seleccin es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de
obtener aquella persona que rena aquellos requisitos necesarios para ocupar un
determinado puesto. Dichos pasos deben llevarse al pie de la letra con el fin de evitar
errores al momento de realizarse, puesto que si se omite un paso se corre el riesgo de no
obtener el xito deseado al momento de realizarlo.

Colocacin: En este modelo hay solo un candidato para una vacante que debe ser cubierta
por l. En otras palabras, el candidato presentado debe ser admitido sin objecin alguna,
por lo tanto no se contempla el aspecto rechazo.

Definicin de la validez de las muestras predictoras del comportamiento.

Predictor: Pruebas o elementos de informacin.


Validez: Para que una prueba sea vlida se requiere primero que sea confiable.

Identificar los tipos de predictores.

Hoja de Vida: Es el documento donde aparece los antecedentes personales y laborales del
individuo.

Pruebas: La mayora de las pruebas se pueden clasificar, segn su finalidad en:

a) Pruebas de conocimiento

b) Pruebas de desempeo

c) Pruebas de Inteligencia

Entrevista: es un recurso del que se basa la empresa para conocer ms datos relevantes
sobre el candidato sobre una serie de preguntas que se le hacen a la persona que solicita el
puesto.
1. Entrevista no estructurada.
2. Entrevista estructurada.
3. Entrevista mixta.

La igualdad de oportunidades y los predictores. Las decisiones del aspirante.

El principal objetivo de un proceso de seleccin es predecir el comportamiento laboral de


los candidatos para elegir al que mejor encaje con los requisitos del puesto y con la cultura
de la organizacin

El inciso VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, prohbe la discriminacin en la


seleccin debido a la raza, la religin, el sexo o el origen nacional.

Un aspecto importante de esta ley es que coloca la responsabilidad de las pruebas sobre la
organizacin, en vez de sobre la parte que presenta la demanda. Las empresas deben estar
preparadas para probar que no practican la discriminacin; no se debe dar por sentado que
no lo hagan.

Entre las especificaciones de la demanda debern mencionarse diversos requisitos generales


de la Ley. Primero, las organizaciones deben estar preparadas para demostrar que los
predictores que usan tienen validez. Segundo, las empresas deben demostrar que sus
predictores no discriminan a los grupos minoritarios ni a las mujeres. Por ltimo, se espera
que los contratantes federales emprendan accin afirmativa para brindar empleo y
oportunidades a las minoras y a las mujeres.

Diversas leyes prohben la discriminacin debido a la raza, color, edad, religin, sexo y
nacionalidad. Con respecto a las pruebas, etas leyes determinan lo siguiente: el empleador
deber ser capaz de probar que sus pruebas estn relacionadas con el xito o fracaso en el
empleo, el empleador deber ser capaz de probar que sus pruebas no discriminan
injustamente a las minoras o a subgrupos que no sean de la minora.

Aplicar diseos de programas de entrenamiento y desarrollo. Objetivos, Mtodos y


Programas de entrenamiento especial.

Es la educacin profesional que adapta al hombre para un cargo o funcin dentro de una
organizacin, e implica la transmisin de conocimientos, ya sea informacin de la empresa,
de sus productos, servicios, su organizacin, su poltica, etc.

Objetivos

Conocer perfectamente el oficio a desempear


Desarrollar las habilidades y destrezas del trabajador
Transmitir informacin
Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas del cargo
Propiciar escenarios que aporten al desarrollo y el crecimiento personal

Ventajas del entrenamiento

Reducir las necesidades de supervisin


Disminucin de tiempos
Efectividad del costo
Actitud del personal
Oportunidades para el desarrollo personal

Evaluar los programas de entrenamiento y desarrollo

Se maneja siguientes pasos: Inventario de necesidades y diagnstico, Planeacin de


entrenamiento, Ejecucin del entrenamiento, Evaluacin de los resultados.

El inventario de necesidades implica conocer la organizacin su misin, visin u objetivos


pues la empresa sin duda ha evolucionado en ciertos aspectos y sus necesidades han
cambiado o se han ampliado, unas buenas herramientas para realizar este paso son el
anlisis y descripcin de puestos y la evaluacin de desempeo pues en ellos se arrojan
tanto los perfiles de los empleados como su rendimiento y con ello se puede dar solucin a
los problemas actuales o aquellos que se presentaran con el tiempo. Las necesidades que
tiene la empresa son el motor del entrenamiento de personal por eso es importante hacer un
buen diagnostico no solo de un departamento sino de toda la compaa.

En la planeacin del entrenamiento se debe considerar los requerimientos de las


operaciones productivas y comerciales de la empresa como tambin las condiciones
normativas y legales, hacer un inventario de los posibles costos que traer consigo el
entrenamiento del personal e investigar las posibles tcnicas que en la actualidad se
utilizan.

La Ejecucin del entrenamiento involucra tanto la participacin de los directivos en


aspectos como la facilitacin de horarios y espacios para la realizacin de la actividad como
de los empleados a capacitar teniendo una buena actitud y disposicin, adems es
importante tomarse el tiempo necesario para que el entrenamiento tenga xito.

Por ultimo la evaluacin de resultados nos dar a conocer que tan efectivo fue el
entrenamiento y sus consecuencias tanto paro los empleados como para la organizacin.

En conclusin el entrenamiento de personal tiene efectos como el inters para que la gente
a parte de ser ms productiva en su trabajo actual, est lista para progresar, como parte de la
profesin, un desarrollo ptimo de la labor individual, resolvindose las necesidades de
crecimiento de cada empleado, adems de generar una comunicacin con jefes y
empleados, mejor clima organizacional y una mejor productividad y facilidad para lograr
los objetivos de la empresa
Identificacin de los procesos de dotacin de personal y su utilizacin en el trabajo de
investigacin

1. Puesto vacante.

Independientemente del tipo o giro de empresa siempre cuando se realice el proceso de


seleccin debe iniciar con un puesto vacante, el cual no es ocupado por nadie.

2. Requisicin.

Una vez que se cuenta con un puesto vacante es necesario dar a conocer la existencia de
este, la cual se da por medio de la requisicin que es realizada por el jefe inmediato que
solicita el puesto y, posteriormente, es enviado al encargado de realizar el proceso de
seleccin.

3. Anlisis de puesto.

El anlisis de puesto constituye uno de los 3 elementos esenciales para lograr el objetivo
del proceso de seleccin. ste es una herramienta necesaria que se debe de tomar en cuenta
puesto que con l se obtiene el perfil, habilidades y dems que requiere el puesto para ser
desempeado de manera efectiva.

4. Inventario de Recursos Humanos.

En la mayora de las empresas cuentan con un inventario de Recursos Humanos el cual


constituye un lugar donde se va archivando los expedientes de los empleados cuya
documentacin contiene datos relevantes de su desempeo que van desde la solicitud de
empleo, las pruebas que se realizaron en el proceso de seleccin, las incapacidades que ha
tenido, permisos, etc.

5. Reclutamiento.

El reclutamiento es un medio o tcnica utilizado por las empresas para obtener a candidatos
que estn acordes con el perfil que la empresa desea.

El reclutamiento puede ser interno o externo.

a. Reclutamiento interno.

b. Reclutamiento Externo.

6. Solicitud de empleo.

La solicitud de empleo permite que el aspirante tenga una mayor cercana con la empresa,
pero sucede lo mismo con la empresa. Este es un formato que en ocasiones es establecido
por la empresa, pero bsicamente contiene los datos generales del aspirante, el sueldo que
aspira, trabajos anteriores, direccin, entre otros ms. Las solicitudes ms comunes que
utilizan las empresas son las conocidas como PRINTAFORM.

7. Entrevista.

La entrevista es un recurso del que se basa la empresa para conocer ms datos relevantes
sobre el candidato sobre una serie de preguntas que se le hacen a la persona que solicita el
puesto.

Entrevista no estructurada.
Entrevista estructurada.
Entrevista mixta.

8. Informe de la entrevista.

Ya realizadas las entrevistas correspondientes es necesario proceder a un informe de ello


con el objetivo de no emitir informacin dada por el candidato.

Generalmente, cada empresa tiene su propio formato del informe pero, por lo general
contiene: apariencia personal, condiciones fsicas, deseo que presenta y muchos ms.

1. Entrevista inicial.
2. Entrevista preliminar.
3. Entrevista final.

9. Pruebas de idoneidad o psicolgicas.

Los Tipos de test utilizados para la seleccin de personal.

Los test utilizados en el mundo del trabajo se pueden clasificar en dos grupos:

9.1.1 Test de personalidad

9.1.2 Test de personalidad -- Proyectivos

9.2 Test de aptitud o Eficiencia.

9.1 Los test de personalidad

9.2. a.- Test de inteligencia

9.2 b.- Test de razonamiento verbal

9.2 c.- Test de razonamiento no verbal

9.2. d.- Test de memoria


9.2. e.- Test de motricidad, destrezas y habilidad

9.2. f.- Test de reacciones psicomotrices

9.2 g.- Test de aptitudes sensoriales

9.2. h.- Test de creatividad

9.2. i.- Test de aptitudes particulares

10. Pruebas de trabajo.

Otra de las pruebas empleados por las empresas son las pruebas de trabajo, las cuales
consisten en proporcionarle al aspirante las herramientas o tcnicas que sean necesarias
para desarrollar las actividades del puesto. Es necesario corroborar los datos que
proporcion el prospecto, pero de una manera ms prctica.

11. Examen mdico.

Este examen es el medio por el cual se conoce el estado de salud del candidato por lo que
debe ser aplicado a todos los niveles de la empresa.

12. Estudio socioeconmico.

Este paso a seguir en el proceso de seleccin es definido como el estudio que es realizado
para conocer la situacin econmica del solicitante, capacidad crediticia y posibles
antecedentes penales.

Suele darse que las empresas no le otorguen gran valor a este paso, sin embargo,
consideramos que es muy necesario aplicarlo a aquellos puesto que tengan como
responsabilidad hacerse cargo de dinero.

13. Contratacin.

El penltimo paso del proceso de seleccin es la contratacin, la cual consiste en notificarle


a la persona que se eligi para ocupar el puesto vacante. Se puede decir que es aqu donde
se establece una relacin ms formal con el nuevo empleado.

14. Control del proceso de seleccin

Se puede definir este ltimo paso como la verificacin del proceso de seleccin mediante
evaluaciones peridicas que se le hacen al nuevo empleado. El objetivo radica en constatar
si el proceso de seleccin tuvo el xito deseado por la empresa y si cumpli con su objetivo.

Si omitimos uno de estos pasos podemos correr el riesgo que el objetivo del proceso de
seleccin no se cumpla y caer errneamente en el concepto del proceso de seleccin.
Valorar el capital humano en la organizacin y su importancia en la productividad
laboral

El capital humano es la suma de los conocimientos, habilidades y capacidades de las


personas que forman parte de una organizacin y que pueden ser utilizadas para lograr los
objetivos de la misma.

La manera de gestionar el conocimiento y el aprendizaje en las organizaciones es clave para


la economa actual. La manera en que las empresas gestionen el aprendizaje y el desarrollo
de las habilidades de sus recursos humanos ser clave para el xito en los negocios.

La importancia del capital humano est en desarrollar una gestin de recursos humanos
clave que convierta al conocimiento y habilidades de la gente en posibilidades concretas de
consecucin de objetivos.

Para Chiavenato En este contexto, el asunto bsico consiste en tratar a las personas como
recursos organizacionales o como socias de la organizacin, los empleados deben de ser
tratados como recursos productivos de las organizaciones

Tambin se considera al capital humano como caractersticas o cualidades de la personas o


el nivel de conocimiento que posee cada colaborador, es decir la fuerza mental que posee y
que hace que el colaborador sea capaz de desarrollar y contribuir a los objetivos de la
organizacin, sin embargo adems de los conocimientos tambin se requiere el que los
colaboradores tengan la actitud adecuada para estar dispuestos a crecer dentro de la
empresa y por tanto, que muestren una conducta de excelencia a la hora de desarrollar sus
respectivas actividades en el puesto en que estn laborando o desempendose dentro de
una organizacin.

El capital humano es el factor clave para que una empresa tenga xito, ya que es la mano de
obra dentro de una empresa y es el recurso ms importante y bsico ya que son los que
desarrollan da a da el trabajo de la productividad tanto de bienes como de servicios de una
organizacin y esto con la finalidad de satisfacer necesidades y distribuirlos en el mercado
para obtener una utilidad y hacer que la empresa este en crecimiento constante.

Siendo el capital humano el factor clave para que la empresa tenga un buen desarrolle es
muy importante que la empresa vele por sus colaboradores.