You are on page 1of 15

Lintangsari et,al/ HUBUNGAN ANTARA EMPLOYEE SATISFACTION DAN

Hubungan antara Employee Satisfaction dan Budaya Organisasi dengan Employee


Engagement pada Karyawan Tetap PT. BPD Jawa Tengah Cabang Utama Semarang

The Relationship between Employee Satisfaction and The Organizational Culture and The
Employee Engagement on The Permanent Employee Of PT. BPD Central
Java Semarang Main Branch

Amanda Ayu Lintangsari, Munawir Yusuf, Aditya Nanda Priyatama

Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran


Universitas Sebelas Maret

ABSTRAK
Karyawan merupakan aset paling penting dalam suatu organisasi. Dalam dua dekade terakhir para karyawan
menghadapi era globalisasi dan kompetisi internasional, yang dapat memberikan dampak negatif dalam
hubungan karyawan dengan perusahaan, seperti kehilangan pekerjaan, ketidakpastian pekerjaan, ambiguitas
dan kecemasan tinggi (Cartwright dan Copper, 2006). Maka untuk mempertahankan hubungan karyawan dan
keterikatan sumber daya manusia pada organisasi, diperlukan usaha yang tepat yaitu melalui peningkatan
employee engagement. Tingginya employee satisfaction dan budaya organisasi akan membantu meningkatkan
employee engagement. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: 1) hubungan antara employee satisfaction dan
budaya organisasi dengan employee engagement pada karyawan; 2) hubungan positif antara employee
satisfaction dengan employee engagement pada karyawan; 3) hubungan positif antara budaya organisasi dengan
employee engagement pada karyawan tetap PT. BPD Jawa Tengah Cabang Utama Semarang.

Subjek penelitian dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PT. BPD Jawa Tengah Cabang Utama Semarang.
Sampel dalam penelitian ini berjumlah 62 karyawan. Sampling menggunakan proportionate stratified random
sampling. Data penelitian dikumpulkan dengan menggunakan Skala Employee engagement, Skala Employee
satisfaction, dan Skala Budaya Organisasi. Skala Employee engagement terdiri dari 28 aitem valid dengan koefisien
reliabilitas 0,921. Skala Employee satisfaction terdiri dari 33 aitem valid dengan koefisien reliabilitas 0,947. Skala
Budaya Organisasi terdiri dari 35 aitem valid dengan koefisien reliabilitas 0,924.

Analisis data menggunakan teknik analisis regresi dua prediktor, diperoleh nilai koefisien korelasi (R) sebesar
0,776; p=0,000 (p<0,05), yang berarti hubungan antara employee satisfaction dan budaya organisasi dengan
employee engagement kuat. Sedangkan F hitung 44,767 > F tabel 3,153. Hal ini berarti ada hubungan yang
signifikan antara employee satisfaction dan budaya organisasi dengan employee engagement pada karyawan
tetap PT. BPD Jawa Tengah Cabang Utama Semarang. Secara parsial menunjukkan ada hubungan positif yang
signifikan antara employee satisfaction dengan employee engagement dengan (r) sebesar 0,320; p=0,000 (p<0,05)
dan ada hubungan positif yang signifikan antara budaya organisasi dengan employee engagement yang
ditunjukkan dengan koefisien korelasi (r) sebesar 0,558; p=0,000 (p<0,05). Nilai R2 (R Square) sebesar 0,603,
yang berarti dalam penelitian ini, employee satisfaction dan budaya organisasi secara serentak memberi
sumbangan efektif sebesar 60,3% terhadap employee engagement. Dengan sumbangan masing-masing 18,35%
untuk variable employee satisfaction dan 41,93% untuk variable budaya organisasi.

Kata kunci: employee engagement, employee satisfaction, budaya organisasi

PENDAHULUAN mencapai kesuksesan, sehingga setiap visi misi


dan tujuan yang dimiliki oleh organisasi
Perkembangan dalam dunia industri dan
tersebut dapat tercapai secara maksimal.
organisasi, menuntut setiap organisasi untuk
Pencapaian kesuksesan memerlukan strategi

1
Lintangsari et,al/ HUBUNGAN ANTARA EMPLOYEE SATISFACTION DAN

dan pengelolaan yang baik untuk (employee engagement) dengan organisasi


memantapkan persaingan dalam dunia industri semakin baik kinerjanya dan pada gilirannya
dan organisasi. Salah satu hal yang paling semakin baik kinerja perusahaan. Karyawan
penting dalam suatu organisasi yaitu bekerja tidak hanya untuk meraih kompensasi
keberadaan sumber daya manusia. Aset paling finansial saja namun juga nonfinansial seperti
penting yang harus dimiliki oleh organisasi penghargaan personal dan karir. Karena itu
atau perusahaan dan harus diperhatikan dalam tidak mungkin membangun keterikatan mereka
manajemen adalah tenaga kerja, manusia atau hanya dengan pendekatan yang sangat bersifat
sumber daya manusia (Samsudin, 2006) . struktural. Karyawan dapat bertahan dalam
sebuah perusahaan jika merasa nyaman dan
Cartwright dan Copper (dalam Cartwright dan
senang bekerja di perusahaan tersebut. Rasa
Holmes, 2006) mengatakan bahwa dalam
nyaman dan senang ditimbulkan oleh berbagai
menanggapi globalisasi dan kompetisi
faktor dalam perusahaan antara lain pekerjaan
internasional, dua dekade terakhir telah terlihat
itu sendiri, gaji, lingkungan kerja baik fisik
peningkatan yang signifikan dalam tingkatan
maupun non-fisik dan hal-hal lainnya yang
merger, akuisisi dan perampingan dari banyak
dapat berpengaruh pada psikologis karyawan.
organisasi. Proses ini, selain memiliki dampak
positif, juga memiliki dampak negatif bagi Kreitner dan Kinicki (2010) mengungkapkan
perusahaan dan karyawan, yaitu kehilangan beberapa penelitian akademis mengenai
pekerjaan, ketidakpastian pekerjaan, employee engagement, yaitu pada perusahaan
ambiguitas dan kecemasan tinggi. Maka, demi konsultasi seperti Gallup dan Hewitt
tercapainya keberhasilan perusahaan, sangat Associates LLC, yang telah mengumpulkan
diperlukan usaha yang tepat, dalam rangka data eksklusif yang mendukung nilai praktis
mempertahankan sumber daya manusia yang dari employee engagement. Penelitian Gallup
ada di dalam perusahaan tersebut. Salah satu melakukan meta-analisis yang melibatkan
usaha yang dapat dilakukan yaitu employee 198.514 orang dari 7.930 unit bisnis dan
engagement atau keterikatan karyawan. menemukan bahwa employee engagement
Keterikatan (engagement) adalah kepatuhan memiliki korelasi dengan tingkat kepuasan
seorang karyawan pada organisasi yang pelanggan, loyalitas, profitabilitas,
menyangkut visi, misi dan tujuan perusahaan produktivitas, turnover, dan hasil keselamatan.
dalam proses pekerjaan daam organisasi. Gallup (dalam Kreitner dan Kinicki, 2010)
memperkirakan bahwa suatu organisasi dapat
Keterikatan (engagement) pada perusahaan
mencapai kepuasan pelanggan 12% lebih
menjadi ciri utama keberhasilan perusahaan
tinggi, loyalitas dan produktivitas 18% lebih
dalam menangani masalah sumber daya
tinggi, serta profitabilitas 12% lebih besar
manusia. Semakin tinggi keterikatan karyawan

2
Lintangsari et,al/ HUBUNGAN ANTARA EMPLOYEE SATISFACTION DAN

ketika karyawan mereka sangat terikat. perusahaan tempat ia bekerja, tidak memiliki
Penelitian lain yang dilakukan oleh The Ritz- keterikatan (engaged) dengan perusahaan
Carlton Hotel, misalnya, mampu membuat tempat ia bekerja. Menurut M. L. Blum (dalam
pergantian karyawan secara signifikan lebih AsAd, 1998) employee satisfaction
rendah (18% dibandingkan rata-rata industri merupakan suatu sikap umum sebagai hasil
158%) dan meningkatkan kepuasan dan dari berbagai sifat khusus individu terhadap
pengeluaran pelanggan dengan mengikuti faktor kerja, karakteristik individu, dan
rekomendasi employee engagement ini. hubungan sosial individu di luar pekerjaan itu
sendiri. Handoko (1987) menyatakan bahwa
Employee engagement merupakan bentuk
produktif atau tidaknya karyawan tergantung
multidimensional dari aspek emosi, kognitif,
pada motivasi, kepuasan karyawan, tingkat
dan fisik karyawan yang saling terikat (Kahn,
stres, kondisi fisik perusahaan, sistem
1990), sehingga, employee engagement ini
kompensasi, desain pekerjaan dan aspek-aspek
tidak hanya sebuah pengalaman psikologis
ekonomis, teknis serta keperilakuan lainnya.
yang dimiliki oleh karyawan, namun juga
termasuk representasi dari hasil kerja Disisi lain, terdapat faktor yang membuat
karyawan dalam tugasnya di sebuah seorang karyawan engaged pada
organisasi. Selain itu, menurut Harter, Schmidt perusahaannya, yaitu budaya organisasi. Setiap
dan Hayes (2002) employee engagement karyawan, memiliki persepsi yang berbeda-
merupakan keterikatan dan kepuasan individu beda tehadap budaya organisasi. Menurut
serta antusisme pada pekerjaannya, maka Cherrington (1994), budaya organisasi sebagai
berdasarkan uraian diatas, dapat diketahui salah satu faktor penting yang membentuk
bahwa, salah satu faktor munculnya employee perilaku manajemen, karena fungsi budaya
engagement adalah adanya kepuasan pada sebagai fasilitator timbulnya komitmen
karyawan (employee satisfaction). bersama, sebagai mekanisme pembuat makna
dan kendali yang memandu dan membentuk
Keadaan karyawan yang puas (employee
sikap serta perilaku para karyawan. Kemudian,
satisfaction) dapat memicu munculnya
Robbins (2006) menambahkan, sebuah
employee engagement dalam perusahaan.
organisasi juga harus memiliki nilai-nilai
Employee satisfaction ini merupakan kepuasan
budaya organisasi yang kuat, memperlihatkan
yang diterima karyawan atas balas jasa hasil
kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota
kerjanya. Kepuasan ini paling penting, karena
mengenai apa yang di pertahankan oleh orang
jika para anggota tidak puas mereka akan
itu, sehingga kebulatan semacam itu membina
keluar (Hasibuan, 1996), berdasarkan
kekohesifan, kesetiaan, dan komitmen
Hasibuan tersebut dapat diuraikan bahwa,
organisasi.
karyawan yang keluar dan tidak bertahan di

3
Lintangsari et,al/ HUBUNGAN ANTARA EMPLOYEE SATISFACTION DAN

Budaya organisasi merupakan suatu persepsi Berdasarkan latar belakang permasalahan


dan kekuatan tidak tampak, yang dapat tersebut, peneliti merumuskan permasalahan
menggerakan orang-orang dalam suatu penelitian yaitu, apakah terdapat hubungan
organisasi untuk melakukan aktivitas kerja. antara employee satisfaction dan budaya
Selain itu, individu tersebut dapat berfikir, organisasi dengan employee engagement pada
bertindak dan berperilaku sesuai dengan nilai- karyawan tetap PT. BPD Jawa Tengah Cabang
nilai organisasi. Menurut Asad (1998), proses Utama Semarang, apakah terdapat hubungan
persepsi yang dilakukan oleh setiap karyawan antara employee satisfaction dengan employee
terhadap budaya organisasi ini dimulai dari engagement pada karyawan tetap PT. BPD
penerimaan, pengertian, dan pemberian reaksi. Jawa Tengah Cabang Utama Semarang, dan
Budaya organisasi merupakan sistem makna apakah terdapat hubungan antara budaya
bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi dengan employee engagement pada
yang membedakan organisasi itu dari karyawan tetap PT. BPD Jawa Tengah Cabang
organisasi-organisasi yang lain (Robbins, Utama Semarang .
2006). Kemudian, Nelson dan Qiuck (dalam
Sutrisno, 2010) mengemukakan perasaan
identitas dan menambah komitmen organisasi, DASAR TEORI
alat pengorganisasian anggota, menguatkan
1. Employee Engagement
nilai-nilai dalam organisasi, dan mekanisme
kontrol atas perilaku. Peneliti pertama yang mengemukakan konsep
employee engagement adalah Kahn (1990).
Fakta menunjukkan bahwa masih banyak
Menurut Kahn (1990) employee engagement
karyawan PT. BPD Jawa Tengah Cabang
merupakan bentuk multidimensional dari
Utama Semarang yang absen dikarenakan
aspek emosi, kognitif, dan fisik karyawan
sebab yang tidak jelas, dengan rata-rata per
yang saling terikat. Tim peneliti lain, Gallup
bulannya sebesar 2,60 % (PT. BPD Jateng
Organization (2008) yang terkenal dengan
Cabang Utama Semarang, 2012). Munculnya
pengembangan alat ukur employee
tingkat absensi karyawan ini seharusnya tidak
engagement bernama Gallup 12Questions
terjadi dalam kinerja keseharian sebuah bank,
atau Q12, mendefinisikan engagement sebagai
khususnya di PT. BPD Jawa Tengah Cabang
keterikatan dan antusiasme pekerja pada
Utama Semarang, karena hal tersebut mampu
pekerjaannya, yang dapat mendorong business
menurunkan tingkat produktivitas karyawan
outcome, meningkatkan produktivitas
dan mampu mempengaruhi kinerja karyawan
karyawan, dan mempertahankan pekerja
yang lain.
organisasi.

4
Lintangsari et,al/ HUBUNGAN ANTARA EMPLOYEE SATISFACTION DAN

Coffman dan Gonzalez-Molina (dalam Little 2008), yaitu : organisasi, manajemen dan
dan Little, 2006) keadaan engaged pada kepemimpinan, working life, karakteristik
karyawan bukan hanya tentang bagaimana personal individu, kepemimpinan yang
orang berpikir, tetapi juga tentang bagaimana berbeda dari yang lain, dan strategi dengan
mereka merasa, mereka mengatakan bahwa sistem organisasi.
karyawan terikat secara kolektif adalah
2. Employee Satisfaction
kekuatan. Selain itu, menurut Harter, Schmidt
and Hayes (2002) employee engagement Kepuasan karyawan (employee satisfaction)
merupakan keterikatan dan kepuasan individu didefinisikan oleh Hani Handoko sebagai
serta antusisme pada pekerjaannya. keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan dimana para karyawan
Berdasarkan uraian pengertian employee
memandang pekerjaan mereka. Menurut Dole
engagement, dapat disimpulkan bahwa
and Schroeder (2001) kepuasan karyawan
pengertian employee engagement adalah suatu
dapat didefinisikan sebagai perasaan dan
bentuk keterikatan dan keterlibatan dengan
reaksi karyawan terhadap lingkungan
antusiasme penuh seorang karyawan pada
pekerjaannya, sedangkan menurut Testa
organisasinya baik secara emosi, kognitif dan
(1999) kepuasan karyawan merupakan
fisik, sehingga karyawan mampu bertahan di
kegembiraan atau pernyataan emosi yang
lingkungan organisasinya dan mampu bekerja
positif hasil dari penilaian salah satu pekerjaan
dengan produktif demi tercapainya visi, misi,
atau pengalaman-pengalaman pekerjaan.
dan tujuan organisasi.
Wexley dan Yulk (1977) memberikan batasan
Aspek-aspek employee engagement
tentang kepuasan karyawan, yaitu is the way
(Buckhingham dan Coffman, 1999)
an employee feels about his job, berarti
berdasarkan Gallup Q12, yang meliputi :
kepuasan karyawan merupakan sebagai
Basic need (dimensi kebutuhan dasar),
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Managerial and co-worker support
Kemudian Blum dalam buku Asad (1998)
(Dukungan atasan dan rekan kerja),
mengemukakan bahwa kepuasan karyawan
Belongness (Penerimaan dalam tempat kerja),
merupakan sikap umum yang merupakan hasil
Development and Grow (Pengembangan dan
dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-
pertumbuhan)
faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan
Faktor-faktor pembentuk employee hubungan sosial individual di luar kerja. Jewell
engagement diungkapkan oleh Mc Bain dan Siegall (1992) mengungkap bahwa
(2007) dan Development Dimensions kepuasan karyawan merupakan sikap yang
International (DDI) (dalam Wellins, dkk,

5
Lintangsari et,al/ HUBUNGAN ANTARA EMPLOYEE SATISFACTION DAN

timbul berdasarkan penilaian karyawan Kemudian, definisi budaya organisasi yang


terhadap situasi kerja. dikemukakan oleh Cameron dan Quinn (1999)
yaitu bahwa budaya organisasi merupakan
Maka, melalui beberapa pengertian dan
atribut dari socially construct dalam
definisi employee satisfaction, penulis
organisasi yang mana sebagai perekat sosial
menyimpulkan bahwa employee satisfaction
dan mampu mengikat organisasi secara
atau kepuasan pada karyawan yaitu sesuatu
bersama-sama. Asad (1998) menyebutkan,
penilaian perasaan yang dialami oleh seorang
proses persepsi yang dilakukan oleh setiap
karyawan pada pekerjaannya, baik rasa suka,
karyawan terhadap budaya organisasi ini
ataupun tidak suka, serta sikap umum yang
dimulai dari penerimaan, pengartian, dan
merupakan hasil dari beberapa sikap khusus
pemberian nilai.
terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian
diri dan hubungan sosial individual di luar Dari berbagai pengertian tersebut, penulis
kerja bahkan mengenai apa yang diharapkan dapat menyimpulkan bahwa budaya organisasi
telah terpenuhi atau bahkan apa yang diterima merupakan sebuah nilai yang dibentuk secara
melebihi apa yang diharapkan. bersama dan secara sadar dari hasil persepsi,
hasil pemaknaan, dan pandangan terhadap
Menurut Jewel dan Siegall (1998) aspek-aspek
keyakinan, tata nilai, makna, asumsi-asumsi,
yang membentuk kepuasan karyawan
harapan, sikap, dan norma perilaku anggota
(employee satisfaction) yaitu : Aspek
organisasi, yang digunakan sebagai pedoman
psikologis, Aspek fisik, Aspek social, Aspek
dan identitas yang mencirikan suatu organisasi
finansial
tersebut guna mengarahkan perilaku anggota
3. Budaya Organisasi organisasinya.

Sutrisno (2010) menyebutkan, budaya Cameron dan Quinn (1999) mengemukakan


organisasi merupakan perangkat sistem nilai- aspek-aspek budaya organisasi yaitu :
nilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), Karakteristik Dominan (Dominant
asumsi-asumsi (assumptions) atau norma- Characteristics), Kepemimpinan Organisasi
norma yang telah lama berlaku, disepakati dan (Organizational Leadership), Manajemen
diikuti oleh para anggota suatu organisasi Karyawan (Management of Employees),
sebagai pedoman perilaku dan pemecahan Pengikat Organisasi (Organization Glue),
masalah-masalah organisasinya. Budaya Penekanan Strategi (Strategic Emphases),
organisasi merupakan sistem makna bersama Kriteria Kesuksesan (Criteria of Success)
yang dianut oleh anggota-anggota yang
membedakan organisasi itu dari organisasi-
organisasi yang lain (Robbins, 2006). METODE PENELITIAN

6
Lintangsari et,al/ HUBUNGAN ANTARA EMPLOYEE SATISFACTION DAN

Populasi pada penelitian ini adalah seluruh dirumuskan oleh Gallup Organization, yaitu :
karyawan tetap PT. BPD Jawa Tengah Cabang basic need (dimensi kebutuhan dasar),
Utama Semarang yang berjumlah 160 managerial and co-worker support (dukungan
karyawan yang tersebar dalam 10 atasan dan rekan kerja), belongness
Bagian/divisi. Jumlah sampel yang digunakan (penerimaan dalam tempat kerja), dan
untuk penelitian adalah 62 karyawan. development and grow (pengembangan dan
Kemudian jumlah sampel yang digunakan pertumbuhan).
untuk uji coba skala adalah sebanyak 40 2. Skala Employee Satisfaction
karyawan. Teknik pengambilan sampel yang Skala employee satisfaction dalam penelitian
digunakan dalam penelitian ini adalah ini disusun berdasar skala employee
proportionate stratified random sampling, satisfaction yang dibuat penulis berdasar pada
yaitu teknik pengambilan sampel dari anggota teori yang dikemukakan oleh Jewel dan Siegall
populasi yang dilakukan dengan (1998) yaitu : aspek psikologis, aspek fisik,
memperhatikan strata yang ada dalam populasi aspek sosial, dan aspek finansial.
tersebut (Sugiyono, 2010). Teknik ini 3. Skala Budaya Organisasi
digunakan untuk menentukan jumlah sampel, Skala budaya organisasi dalam penelitian ini
jika populasi berstrata secara proporsional. disusun berdasar skala budaya organisasi
Jumlah sampel yang telah ditentukan tersebut adaptasi skala oleh Pratama (2008) berdasar
akan tersebar secara proporsional pada pada teori yang dikemukakan oleh Cameron
masing-masing bagian / divisi di PT. BPD dan Quinn (1999) yaitu : dominant
Jawa Tengah Cabang Utama Semarang. characteristics, organizational leadership,
management of employees, organization glue,
Uji coba skala ini dilaksanakan pada tanggal
strategic emphases, criteria of success.
19 September 2012 sampai dengan 26
September 2012. Penelitian dilakukan di PT.
BPD Jawa Tengah Cabang Utama Semarang,
HASIL- HASIL
pada tanggal 15 Oktober 2012 25 Oktober
2012. Penghitungan dalam analisis penelitian ini
dilakukan dengan bantuan komputer program
Metode pengumpulan data menggunakan alat
Statistical Product and Service Solution
ukur berupa skala psikologi dengan jenis skala
(SPSS) versi 16.0.
Likert. Ada tiga skala psikologi yang
1. Uji Asumsi Dasar
digunakan, yaitu:
a. Uji Normalitas
1. Skala Employee Engagement
Uji normalitas dalam penelitian ini
Skala employee engagement yang digunakan
menggunakan teknik Kolmogorov-Smirnov
dalam penelitian ini menggunakan aspek yang

7
Lintangsari et,al/ HUBUNGAN ANTARA EMPLOYEE SATISFACTION DAN

Goodness of Fit Test dengan taraf 1,755. Nilai tolerance yang dihasilkan
signifikansi 0,05. Berdasarkan hasil adalah 0,570. Hal tersebut menunjukkan
penghitungan, pada kolom Kolmogorov- bahwa antarvariabel prediktor tidak terdapat
Smirnov diketahui bahwa nilai signifikansi persoalan multikolinearitas, karena nilai
employee engagement 0,100; employee VIF yang didapat kurang dari 5 dan nilai
satisfaction 0,070; serta budaya organisasi tolerance lebih dari 0,1.
0,200. Oleh karena nilai signifikansi untuk b. Uji Heteroskedastisitas
seluruh variabel lebih besar dari 0,05; dapat Metode pengujian untuk uji
disimpulkan bahwa data pada variable heteroskedastisitas pada penelitian ini
employee engagement, employee menggunakan pengamatan pola pada
satisfaction dan budaya organisasi scatterplot. Berdasarkan hasil analisis pada
berdistribusi normal. pola scatterplot diperoleh penyebaran titik-
b. Uji Linearitas titik tidak teratur, berada di sekitar 0, plot
Uji linearitas dalam penelitian ini yang terpencar, dan tidak membentuk suatu
menggunakan Test for Linearity dengan pola tertentu, sehingga pola tersebut tidak
taraf signifikansi 0,05. Hasil uji linearitas menunjukkan adanya gejala
menunjukkan bahwa antara employee heteroskedastisitas. Dengan demikian dapat
engagement dengan employee satisfaction diambil kesimpulan bahwa model regresi
serta antara employee engagement dengan terbebas dari asumsi klasik
budaya organisasi menghasilkan nilai heteroskedastisitas.
signifikansi pada linearity sebesar 0,000. c. Uji Autokorelasi
Nilai signifikansi tersebut kurang dari 0,05; Pengujian autokorelasi dalam penelitian ini
maka dapat disimpulkan bahwa antara menggunakan uji DW (Durbin-Watson).
variabel prediktor dengan variabel kriterium Nilai D-W yang diperoleh sebesar 2,215;
terdapat hubungan yang linear. berada diantara du dan (4-du), yang berarti
tidak ada autokorelasi. otokorelasi dalam
2. Uji Asumsi Klasik
penelitian ini
a. Uji Multikolinearitas
Berdasarkan uji multikolinearitas dilakukan 3. Uji Hipotesis
dengan melihat nilai Variance Inflation Berdasarkan hasil pengujian hipotesis,
Factor (VIF) pada model regresi. diperoleh p-value 0,000 0,05 dan Fhitung
Berdasarkan hasil uji multikolinearitas 44,767 > Ftabel 3,153, artinya, bahwa
dapat diketahui bahwa nilai VIF kedua hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini
variabel prediktor, yaitu employee dapat diterima, yaitu terdapat hubungan yang
satisfaction dan budaya organisasi adalah signifikan antara employee satisfaction dan

8
Lintangsari et,al/ HUBUNGAN ANTARA EMPLOYEE SATISFACTION DAN

budaya organisasi dengan employee 5. Analisis Deskriptif


engagement.
Hasil kategorisasi pada skala employee
Nilai koefisien korelasi ganda (R) yang engagement dapat diketahui bahwa responden
dihasilkan adalah 0,776 dan nilai koefisien secara umum memiliki tingkat employee
determinasi R2 (R Square) adalah 0,603 atau engagement yang tinggi dengan rerata empirik
60,3%. Nilai tersebut menunjukkan bahwa 88,63; serta pada skala employee satisfaction
variabel prediktor memberikan kontribusi dan budaya organisasi secara umum responden
sebanyak 60,3% terhadap variabel kriterium, berada pada tingkatan tinggi dengan rerata
sisanya 39,7% dipengaruhi atau dijelaskan empiric 111,11 dan 113,55.
oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam
penelitian ini.
PEMBAHASAN
Nilai korelasi parsial antara employee
engagement dengan employee satisfaction, Hasil analisis penelitian mengenai hubungan
variable budaya organisasi dikendalikan, antara employee satisfaction dan budaya
adalah sebesar 0,320. Arah hubungan yang organisasi dengan employee engagement pada
terjadi adalah positif, karena nilai r positif, karyawan tetap di PT. BPD Jawa Tengah
artinya semakin tinggi employee satisfaction, Cabang Utama Semarang, diperoleh nilai R
maka semakin tinggi employee engagement. sebesar 0, 776 : p-value < 0,05 dan F hitung
Nilai korelasi parsial antara employee 44,767 > F Tabel 3,153. Pola hubungannya
engagement dengan budaya organisasi, varibel dinyatakan dengan persamaan regresi
employee satisfaction dikendalikan, adalah Y = 25,711879 + 0,2180366 X 1 + 0,35961X 2 .
sebesar 0,558. Arah hubungan yang terjadi Berdasarkan hasil analisis regresi tersebut
adalah positif, karena nilai r positif, artinya dapat dikatakan bahwa employee satisfaction
semakin tinggi budaya organisasi, maka dan budaya organisasi memiliki hubungan
semakin tinggi employee engagement. yang kuat dengan employee engagement. Hal

4. Kontribusi Employee Satisfaction dan ini berarti employee satiasfaction dan budaya

Budaya Organisasi terhadap Employee organisasi dapat digunakan sebagai prediktor

Engagement untuk memprediksi employee engagement.


Berdasarkan hasil analisis regresi tersebut,
Kontribusi employee satisfaction dan budaya maka hipotesis pertama yang diajukan dalam
organisasi dengan employee engagement penelitian ini dapat diterima, yaitu terdapat
sebesar 60,3%, terdiri atas kontribusi employee hubungan antara employee satisfaction dan
satisfaction sebesar 18,35% dan budaya budaya organisasi dengan employee
organisasi sebesar 41,93%.

9
Lintangsari et,al/ HUBUNGAN ANTARA EMPLOYEE SATISFACTION DAN

engagement pada karyawan tetap di PT. BPD nilai antara 78,4 95,2 dengan persentase
Jawa Tengah Cabang Utama Semarang. 80,65%. Sesuai yang diungkapkan oleh Macey
dan Schneider (2008) bahwa karyawan yang
Hasil analisis korelasi parsial antara employee
memiliki tingkat employee engagement yang
satisfaction dengan employee engagement
tinggi akan menggambarkan karyawan terlibat,
sebesar 0,320, hal ini berarti bahwa terdapat
berkomitmen, antusias, dan bersemangat
hubungan positif yang kuat antara employee
terhadap pekerjaan mereka.
satisfaction dengan employee engagement.
Tingkat signifikansi atau probabilitas sebesar p Karyawan harus mampu meningkatkan rasa
= 0,000 (p<0,05) menunjukkan bahwa terdapat keterikatan (engagement) pada dirinya, agar
hubungan yang signifikan antara employee dapat bertahan, serta mampu mengoptimalkan
satisfaction dengan employee engagement, kinerjanya pada organisasi, salah satunya
sehingga hipotesis kedua yang diajukan dalam dengan cara meningkatkan kepuasan pada
penelitian ini dapat diterima, yaitu terdapat karyawan (employee satisfaction). Keith Davis
hubungan positif antara employee satisfaction dan John. W. New Strom (1985) mengartikan,
dengan employee engagement pada karyawan employee satisfaction adalah seperangkat
tetap di PT. BPD Jawa Tengah Cabang Utama perasaan karyawan tentang menyenangkan
Semarang. atau tidaknya pekerjaan mereka. Sebagai
sekumpulan perasaan, kepuasaan karyawan ini
Hasil analisis data melalui korelasi parsial
bersifat dinamis. Employee satisfaction
menunjukkan korelasi positif antara employee
menunjukkan, karyawan yang puas sebagai
satisfaction dengan employee engagement
hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau
pada karyawan tetap. Adanya hubungan positif
tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai
antara employee satisfaction dengan employee
aspek dari pekerjaaannya (Howell dan
engagement pada karyawan tetap
Dipboye, 1986). Dengan kata lain, kepuasan
menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat
karyawan ini mencerminkan sikap tenaga kerja
employee satisfaction maka semakin tinggi
terhadap pekerjaannya, sehingga dapat terlihat
tingkat employee engagement karyawan.
apakah karyawan tersebut merasa nyaman atau
Namun sebaliknya, semakin rendah employee
tidak dilingkungan pekerjaannya.
satisfaction karyawan, maka semakin rendah
pula tingkat employee engagement karyawan. Hasil kategorisasi skala employee satisfaction
menunjukkan bahwa subjek penelitian
Hasil penelitian menggambarkan bahwa subjek
memiliki tingkat employee satisfcation yang
penelitian memiliki tingkat employee
tinggi, dengan mean empirik sebesar 111,11
engagement yang tinggi dengan nilai mean
berada pada rentang nilai 92,4 112,2 dengan
empirik sebesar 88,63 berada pada rentang
presentase 64,52%. Hasil ini menunjukkan

10
Lintangsari et,al/ HUBUNGAN ANTARA EMPLOYEE SATISFACTION DAN

bahwa karyawan tetap di PT. BPD Jawa organisasi merupakan sistem makna bersama
Tengah Cabang Utama Semarang memiliki yang dianut oleh anggota-anggota yang
tingkat kepuasan karyawan yang tinggi membedakan organisasi itu dari organisasi-
(satisfy). Hal ini sesuai dengan penelitian organisasi yang lain serta mampu mengikat
Matzler, dkk (2004) bahwa karyawan yang para penghuni dalam suatu organisasi, untuk
puas akan memiliki motivasi yang tinggi, serta semakin bertahan dalam suatu organisasi.
memiliki prestasi kerja yang baik, sehingga ia Merujuk hasil penelitian tersebut, maka,
akan bekerja lebih efektif dan efisien sehingga apabila individu memiliki persepsi budaya
membuat dirinya lebih berkomitmen pada organisasi yang tinggi, maka tingkat employee
pekerjaannya. engagament individu tersebut akan tinggi,
begitu pula sebaliknya.
Hasil analisis korelasi parsial antara budaya
organisasi dengan employee engagament Hasil kategorisasi skala budaya organisasi
sebesar 0,558, hal ini berarti bahwa terdapat menunjukkan bahwa subjek penelitian
hubungan positif dengan tingkat sedang antara memiliki tingkat persepsi budaya organisasi
budaya organisasi dengan employee yang tinggi, dengan nilai mean empirik sebesar
engagement. Tingkat signifikansi atau 113,55 berada pada rentang nilai antara 98 -
probabilitas sebesar p= 0,000 (p<0,05) 119 dengan persentase 74,19%. Hal ini sesuai
menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang dengan yang diungkapkan oleh Ernita, M. P
signifikan antara budaya organisasi dengan (2010) bahwa hasil spesifik dari suatu budaya
employee engagement, sehingga hipotesis yang kuat adalah keluar masuk pekerja yang
ketiga yang menyatakan bahwa terdapat rendah.
hubungan positif antara budaya organisasi
R square disebut juga koefisien determinan
dengan employee engagement pada karyawan
sebesar 60,3%, yang berarti 60,3% tingkat
tetap PT. BPD Jawa Tengah Cabang Utama
keterikatan karyawan atau employee
Semarang dapat diterima.
engagement pada karyawan tetap PT. BPD
Menurut Robbins (2006) budaya organisasi Jawa Tengah Cabang Utama Semarang dapat
merupakan faktor yang paling kritis dalam dijelaskan oleh variable employee satisfaction
organisasi. Organisasi yang berbudaya kuat dan budaya organisasi. Tiap-tiap variabel
atau memiliki budaya organisasi yang tinggi memberikan sumbangan efektif sebesar
akan mempunyai ciri khas tertentu sehingga 18,35% untuk variable employee satisfaction
dapat memberikan daya tarik bagi individu dan 41,93% untuk variable budaya organisasi.
untuk bergabung. Setelah itu, individu tersebut Sedangkan 39,7% dijelaskan oleh variabel-
dapat berfikir, bertindak dan berperilaku sesuai variabel lain.
dengan nilai-nilai organisasi. Sehingga, budaya

11
Lintangsari et,al/ HUBUNGAN ANTARA EMPLOYEE SATISFACTION DAN

Faktor-faktor luar yang dimungkinkan dapat kesibukan dan padatnya aktivitas kerja
menjadi variabel yang mempengaruhi tingkat karyawan, sehingga butuh waktu cukup lama
employee engagement pada karyawan tetap untuk dapat mengumpulkan seluruh kuesioner,
PT. BPD Jawa Tengah Cabang Utama terutama pada saat uji coba skala. Kemudian
Semarang, seperti yang di ungkapkan oleh juga lemahnya kontrol Peneliti terhadap
Bakker dan Schaufeli (2003) adalah job sampel, yaitu agar sampel yang telah dipakai
demands (tuntutan pekerjaan) yang antara lain saat uji coba tidak mengisi kuesioner lagi pada
: tekanan dalam pekerjaan, tuntutan pekerjaan saat penelitian serta memastikan jumlah
yang berlebihan secara fisik, tuntutan mental- sebaran sampel pada masing-masing bagian /
emosional, dan tuntutan kognitif. divisi sudah sesuai atau belum dengan yang
telah Peneliti tentukan. Hal tersebut
Berdasarkan pemaparan hasil analisis dan
dikarenakan beberapa sampel tidak mengisi
pembahasan di atas, penelitian ini pada intinya
kolom identitas secara lengkap serta proses
telah mampu menjawab hipotesis mengenai
penyebaran skala yang dilakukan oleh pihak
hubungan antara Employee Satisfaction dan
SDM & Umum, karena Peneliti tidak
Budaya Organisasi dengan Employee
diperbolehkan untuk terjun langsung
Engagement karyawan tetap PT. BPD Jawa
membagikan kuesioner tersebut dengan
Tengah Cabang Utama Semarang, baik secara
maksud memudahkan koordinasi tiap bagian /
bersama-sama maupun parsial. Kelebihan dari
divisi. Selain itu juga ditemukan beberapa
penelitian ini yaitu, bahwa penelitian ini
kuesioner yang memiliki jawaban sama persis
memberikan wawasan bagi peneliti mengenai
di setiap itemnya, sehingga menunjukkan
hubungan antara employee satisfaction dan
kekurangseriusan sampel dalam mengisi
budaya organisasi dengan employee
kuesioner.
engagement. Dan hasil penelitian ini nantinya
dapat digunakan oleh PT. BPD Jawa Tengah
sebagai tolak ukur dalam menyusun Employee
PENUTUP
Engagement Index (EEI) karyawan, selain itu,
reliabilitas skala yang digunakan dalam A. Kesimpulan
penelitian ini termasuk dalam kategori baik 1. Terdapat hubungan yang signifikan
sehingga dianggap cukup handal untuk antara employee satisfaction dan budaya
digunakan sebagai alat ukur suatu penelitian. organisasi dengan employee engagement
Namun, penelitian ini tidak terlepas dari pada karyawan tetap PT. BPD Jawa
adanya keterbatasan-keterbatasan selama Tengah Cabang Utama Semarang.
proses jalannya penelitian, antara lain adalah 2. Terdapat hubungan yang signifikan
lamanya waktu penelitian dikarenakan antara employee satisfaction dengan

12
Lintangsari et,al/ HUBUNGAN ANTARA EMPLOYEE SATISFACTION DAN

employee engagement pada karyawan 2. Untuk PT. BPD Jawa Tengah Cabang
tetap PT. BPD Jawa Tengah Cabang Utama Semarang
Utama Semarang. PT. BPD Jawa Tengah Cabang Utama
3. Terdapat hubungan yang signifikan Semarang diharapkan mampu
antara budaya organisasi dengan mempertahankan dan meningkatkan
employee engagement pada karyawan tingkat employee satisfaction dan budaya
tetap PT. BPD Jawa Tengah Cabang organisasi yang dimiliki oleh sumber
Utama Semarang. daya manusianya. Upaya tersebut dapat
B. Saran ditempuh misalnya dengan
1. Untuk Karyawan PT. BPD Jawa Tengah memperhatikan dan memenuhi
Cabang Utama Semarang. kebutuhan-kebutuhan dasar dan harapan
Karyawan PT. BPD Jawa Tengah karyawan, seperti pemberian reward
Cabang Utama Semarang diharapkan pada karyawan yang beprestasi,
mampu meningkatkan tingkat employee meningkatkan kualitas dan kuantitas
engagament, baik yang berasal dari sarana dan prasarana yang mendukung
dalam organisasi ataupun dari luar kinerja karyawan, memperhatikan
organisasi, antara lain dengan cara potensi-potensi yang dimiliki karyawan,
meningkatkan employee satisfaction dan memberikan kesempatan kepada
persepsi budaya organisasi. Sehingga karyawan untuk belajar dan
para karyawan lebih siap dan dapat mengembangkan diri dengan
menghadapi situasi dan tuntutan kerja mengadakan training (pelatihan) yang
yang dapat beresiko terhadap munculnya bermanfaat serta menjalin komunikasi
penurunan employee engagament. aktif yang bersifat vertikal antara
Karyawan PT. BPD Jawa Tengah perusahaan dan karyawan, sehingga
Cabang Utama Semarang diharapkan langkah-langkah tersebut tentunya akan
mampu mengembangkan kemampuan meningkatkan tingkat employee
/keterampilan sehingga mampu memiliki engagement karyawan.
rasa employee satisfaction dan persepsi 3. Untuk penelitian selanjutnya
budaya organisasi yang baik sehingga Seperti yang telah dipaparkan dalam
mampu mendorong peningkatan pembahasan, bahwa penelitian ini masih
employee engagement yang dimiliki. memiliki beberapa keterbatasan. Oleh
Selain itu, karyawan akan lebih terikat, karena itu, diharapkan peneliti-peneliti
termotivasi, dan semakin produktif selanjutnya lebih memperhatikan faktor-
dalam bekerja. faktor lain di luar penelitian yang
dimungkinkan dapat mempengaruhi

13
Lintangsari et,al/ HUBUNGAN ANTARA EMPLOYEE SATISFACTION DAN

bahkan mengganggu hasil penelitian Whats Your Engagement Ratio?, Gallup


Consulting.
dengan melakukan kontrol secara lebih
ketat terhadap sampling penelitian serta Handoko, Hani. 1988. Manajemen Personalia dan
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :
dapat juga dengan melakukan BPFE-UGM.
pengawasan secara mandiri terhadap
Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. 2002.
prosedur penelitian, sehingga dapat Business Unit Level Relationship Between
Employee Satisfaction, Employee Engagement,
meminimalkan kelemahan yang ada
and Business outcomes: A meta-analysis.
dalam penelitian ini. Journal of Applied Psychology, 87, 268279.
Hasibuan, Malayu, S. P. 2005. Organisasi dan
Motivasi : Dasar Peningkatan Produktivitas.
DAFTAR PUSTAKA Jakarta : Bumi Aksara.

Asad, M. 1998. Psikologi Industri. Yogyakarta : Howell, William C., dan Robert, L. Dipboye. 1986.
Liberty. Essentials of Industrial and Organizational
Psychology, 3rd ed. Chicago Illinois : Dorsey
Bakker, Arnold.B. dan Schaufeli, Wilmar. B. 2008. Press.
Positive Organizational Behavior :
Engaged Employees in Flourishing Jewell, L. N., dan Siegall, M. 1992. Psikologi Industri
Organizations. Journal of Organizational Organisasi Modern. Alih bahasa A.
Behavior, Vol. 29, 147-154. Hadyana Pudjaatmaka dan Meitasari. Judul Asli
: Contemporary Industrial Organizational
Buckingham, M., dan Coffman, C. 1999. First Break Psychology. Jakarta: Arcan
All the Rules. United Kingdom : Pocket
Books. . 1998. Psikologi Industri Organisasi Modern
Edisi Kedua (Terjemahan
Cameron, K.S. dan Quinn, R.,E. 1999. Diagnosing Pudjaatmaka dan Meitasari). Jakarta : Arcan.
and Changing Organizational Culture.
Reading. MA: Addison Wesley. Kahn. W. A. 1990. Psychological Conditions of
Personal Engagement and Disengagement at
Cartwright, Susan. dan Holmes, Nicola. 2006. The Work. Academy of Management Journal, Vol.
Meaning of Work : The Challenge of 33, 692- 724.
Regaining Employee Engagement and Reducing
Cynism. Journal of Human Resources Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo. 2010.
Management Review, Vol. 16, 199-208. Organizational Behavior Ninth Edition.
Newyork : McGraw-Hill International Edition.
Cherrington, D. J. 1994. The Management of Human
Resources Third Edition. Boston : Allyn Little, Beverly. dan Little, Philip. 2006. Employee
Bacon. Engagement : Conceptual Issues. Journal of
Organizational Culture, Communications, and
Davis, Keith. And Newstroom, John. W. 1985. Conflict, Vol. 10, No. 1.
Human Behavior at Work : Organizational
Behavior . 7th Edition. USA : Mc. Graw-Hill Macey, William. H. dan Schneider, Benjamin. 2008.
The Meaning of Employee Engagement.
Dole, Carol., Schroeder, and Richard, G. 2001. The Journal of Industrial and Organizational
Impact of Varios Factors on the Personality, Job Psychology, Vol. 1, 3-30.
Satisfaction and Turn Over Intentions of
Profesional Accountants. Managerial Auditing Matzler, K., Fuchs, M., and Schubert, A.K. 2004.
Journal, Vol. 16, No. 4,234-245. Employee Satisfaction: Does Kanos Model
Apply?. Journal TQM & Business Excellence,
Gallup Organization. 2008. Employee Engagement : Vol. 15, No. 910, 11791198.

14
Lintangsari et,al/ HUBUNGAN ANTARA EMPLOYEE SATISFACTION DAN

M. P. Ernita. 2010. Peranan Budaya Organisasi Dalam


Meningkatkan Kinerja Koperasi. Jurnal
Kultura, Vol. 11, No. 1, 1-8.
McBain, R. 2007. The Practice of Engagement
Research into Current Employee Engagement
Practice. Journal HR Strategic Review, Vol. 6,
No. 6
Robbin, Stephen. P. 2006. Perilaku Organisasi
(Terjemahan). Jakarta : PT. Indeks.
Samsudin, Drs. Sadili. 2006. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Bandung : Pustaka Setia.
Sugiyono. 2010. Statistika Untuk Penelitian. Bandung
: Alfabeta
Sutrisno, Edy. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta :
Kencana Prenada Media Grup.
Testa, Mark R. 1999. Satisfaction with Organizational
Vision, Job Satisfaction and Service Efforts
:An Empirical Invetigation, Leadership &
Organization Development Journal, Vol. 20, No.
3.
Wellins, R. S., Bernthal, dan Phelps, M. 2008.
Employee Engagement : The Key to
Realizing Competitive Advantange. Development
Dimensions International (DDI) Inc.
Wexley dan Yukl (1977). Perilaku Organisasi dan
Psikologi Personalia. Bandung : Bina
Aksara.

15

You might also like