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Elaborado por: Francisco Javier León Ang

• GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Elaborado por: Francisco Javier León Ang

2.1 FUNCIONES Y
EVOLUCIÓN DE LA
GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS

Elaborado por: Francisco Javier León Ang

PLANIFICACIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS.

. • Revisión de pagos y prestaciones. • Planeación de la fuerza laboral • Reclutamiento. • Entrenamiento y desarrollo de personal.Elaborado por: Francisco Javier León Ang LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS • Es la encargada de usar y desarrollar a las personas para alinearlas a los objetivos de la empresa. • Procedimientos disciplinarios y de agravio. selección e inducción de nuevos empleados. • Ver por el bienestar de los empleados. • Evaluación del desempeño gerencial y empleados.

Elaborado por: Francisco Javier León Ang LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS • Las personas son uno de los recursos más importantes de las organizaciones y añaden valor a nuestros productos. Es más impactante para empresas de sector terciario y cuaternario .

.Elaborado por: Francisco Javier León Ang LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS • Muchos emprendedores afirman que lo más valioso en su empresa son los empleados.

Elaborado por: Francisco Javier León Ang LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS • La planeación de los recursos humanos se encarga del proceso de anticipar las necesidades actuales y futuras de la organización. .

• Planeación de la fuerza laboral a largo plazo: Planea y busca a los empleados adecuados para un proyecto futuro de la empresa.Elaborado por: Francisco Javier León Ang LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS • Planeación de la fuerza laboral a corto plazo: Trata de resolver las demandas actuales de la organización. .

3. 4. Ventas y niveles de ingreso. La flexibilidad y la carga de trabajo de los empleados. Viendo datos históricos y tendencias.Elaborado por: Francisco Javier León Ang La planeación de fuerza laboral • Una buena planeación se da: 1. Cambios demográficos. Los niveles de rotación. 2. . 5.

Pero el no hacerla puede costar a las empresas hasta 5 mil millones de dólares anuales (South China Morning).Elaborado por: Francisco Javier León Ang LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS • Una buena planificación de la fuerza laboral cuesta mucho dinero. .

A las personas que están contratadas en una organización. .Elaborado por: Francisco Javier León Ang ¡TIP DE EXAMEN! • El termino FUERZA LABORAL puede referirse a 2 cosas: 1. 2. A las persona de un país que están en disponibilidad de trabajar.

Elaborado por: Francisco Javier León Ang ROTACIÓN DE PERSONAL .

𝑪𝑨𝑵𝑻𝑰𝑫𝑨𝑫 𝑫𝑬 𝑷𝑬𝑹𝑺𝑶𝑵𝑨𝑳 𝑸𝑼𝑬 𝑫𝑬𝑱𝑨 𝑳𝑨 𝑬𝑴𝑷𝑹𝑬𝑺𝑨 𝑹𝑶𝑻𝑨𝑪𝑰Ó𝑵 𝑳𝑨𝑩𝑶𝑹𝑨𝑳 = 𝑿𝟏𝟎𝟎 𝑵Ú𝑴𝑬𝑹𝑶 𝑻𝑶𝑻𝑨𝑳 𝑫𝑬 𝑬𝑴𝑷𝑳𝑬𝑨𝑫𝑶𝑺 𝑬𝑵 𝑳𝑨 𝑬𝑴𝑷𝑹𝑬𝑺𝑨 .Elaborado por: Francisco Javier León Ang ROTACIÓN DE PERSONAL • Es la medida en porcentaje de la fuerza laboral que deja o se añade a una organización en un periodo de tiempo significativo (normalmente es un año).

5% . 12 profesores deciden dejar la empresa cuando en ese año se contrataron 96 profesores.Elaborado por: Francisco Javier León Ang EJEMPLO: • Si en este año. Calcula la tasa de rotación laboral. 12. en una escuela mundial IB.

PRESTIGIO 6. PROGRESO 4.Elaborado por: Francisco Javier León Ang RAZONES PARA DEJAR TU TRABAJO 1. DINERO 5. SEGURIDAD LABORAL . RETO 2. LUGAR DE TRABAJO 3.

. Que esta persona esta contenta y motivada.Elaborado por: Francisco Javier León Ang ROTACIÓN DE PERSONAL • Bajas tasas de rotación normalmente quiere decir que una empresa esta contratando a la persona indicada para el trabajo.

. Además generan desmotivación entre los empleados que se quedan.Elaborado por: Francisco Javier León Ang ROTACIÓN DE PERSONAL • Altas tasas de rotación requieren un alto costo de inversión en el reclutamiento y entrenamiento.

Elaborado por: Francisco Javier León Ang ROTACIÓN DE PERSONAL • Existen firmas donde la rotación de personal es muy alta sin embargo no es un problema. .

Ya que esto aumenta la moral de los empleados. • Firmas con altas tasas de retención regularmente ofrecen entrenamiento personal y profesional. Generando Lealtad al negocio. . Lo que para la empresa se traduce en mejores contribuciones y desarrollo.Elaborado por: Francisco Javier León Ang ROTACIÓN DE PERSONAL • Lo contrario a la rotación de personal es la RETENCIÓN DE PERSONAL.

.  Crear estrategias para mitigar los factores externos.Elaborado por: Francisco Javier León Ang ROTACIÓN DE PERSONAL • Darle seguimiento a la rotación laboral le sirve a las empresas para:  Corregir factores internos.

Elaborado por: Francisco Javier León Ang FACTORES INTERNOS Y EXTERNOS QUE INFLUYEN SOBRE LA PLANIFICACIÓN DE RH .

Mano de obra Cambios Tecnológicos disponible Movilidad laboral. Cambios Estado de la demográficos. . Regulaciones Cambios en la gubernamentales educación. y leyes. para el trabajo. economía.Elaborado por: Francisco Javier León Ang FACTORES EXTERNOS QUE AFECTAN LA PLANEACIÓN DE RH Tendencias sociales.

 Demografía:  Estadísticas.  Tendencias.Elaborado por: Francisco Javier León Ang CAMBIOS DEMOGRÁFICOS: • El suministro de mano de obra en un país es afectado por los cambios demográficos que surgen en la fuerza laboral.  Características. .

. Altas tasas de nacimientos sugieren que el país en un futuro tendrán una mayor fuerza laboral.Elaborado por: Francisco Javier León Ang TASA DE NACIMIENTO: • Es la diferencia entre nacimientos y decesos.

Elaborado por: Francisco Javier León Ang TASA DE MIGRACIÓN: • Es la diferencia del número de personas que entran y salen de un país. . Si la tasa de migración es positiva eso dice que el suministro de fuerza laboral irá incrementando.

.Elaborado por: Francisco Javier León Ang EDAD DE RETIRO • La edad legal a la que las personas dejan de trabajar y empiezan a reclamar dinero de sus pensiones. Si esta edad aumenta la fuerza laboral de un país aumenta.

.Elaborado por: Francisco Javier León Ang MUJER • En muchos países las mujeres están apenas entrando o reentrando en la fuerza laboral de las empresa.

Elaborado por: Francisco Javier León Ang VIDA PROMEDIO DE LA POBLACIÓN • Este aspecto tiene muchos efectos en diferentes puntos de los cambios demográficos. .

Elaborado por: Francisco Javier León Ang INCREMENTO DE POBLACIÓN DEPENDIENTE: • Esta es la cantidad de personas que están bajo la edad legal para trabajar. . • Ellos son los que en un futuro trabajarán para soportar las pensiones de la gente mayor.

Elaborado por: Francisco Javier León Ang REDUCE LA MOVILIDAD LABORAL: • La gente joven tiende a ser más móvil. .

.Elaborado por: Francisco Javier León Ang CAMBIOS EN PATRONES DE CONSUMO • Los patrones de consumo según la edad varían. Y esto crea oportunidades para hacer negocios y mejorar la economía de una empresa.

Elaborado por: Francisco Javier León Ang CAMBIOS EN LOS PATRONES DE CONTRATACIÓN • En la actualidad más personas deciden entrar a la universidad por lo que su entrada a laborar se atrasa. .

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MOVILIDAD LABORAL
• La movilidad laboral afecta seriamente a la fuerza
laboral de un país o de una zona determinada.

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ES AFECTADA POR:
 Los amigos y familia que te atan.
 Recolocar cuesta mucho dinero.
 El miedo a lo desconocido de la gente.
 El costo de vivir en ciertas áreas.
 Diferencias de lengua y cultura.

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LIMITACIONES
 La fuerza laboral tiende a agarrar mucha experiencia. Por
lo cual se vuelve un recurso valioso.
 La gente joven es muy flexible y tienden a cambiar de
rumbo o de empresa a menudo.
 Algunos se vuelven tan especialistas en sus áreas que
por más que quieran buscar trabajo en algo no hay
oportunidades.
 Si los empleados de cierto lugar tienden a discriminar
generan una alta movilidad.

• Nuevas carreteras o medios de transporte más rápidos te ayudan a contratar gente de lugares más lejanos.Elaborado por: Francisco Javier León Ang CAMBIOS TECNOLÓGICOS • Se crean mas empleos a distancia y trabajo en casa. .

Elaborado por: Francisco Javier León Ang AYUDAN A MEJORAR LA PLANEACIÓN DE RH • Reclutamiento vía WEB. • Evaluación y trabajo en línea. . • Capacitación en línea. • Flexibilidad de tiempo y del trabajo a distancia. • Reuniones a distancia.

Elaborado por: Francisco Javier León Ang REGULACIONES GUBERNAMENTALES • Cambios en las leyes de salud y seguridad influencian en la fuerza laboral de una región. .

• Familias de un solo hijo. • La importancia de trabajo-familia.Elaborado por: Francisco Javier León Ang TENDENCIAS SOCIALES • Cambios en la sociedad como: • El rol de la mujer. .

Elaborado por: Francisco Javier León Ang LA SITUACIÓN ECONÓMICA • El auge económico de un lugar. • El incremento de los salarios. . • Recesiones.

.Elaborado por: Francisco Javier León Ang CAMBIOS EN LA EDUCACIÓN • Niveles de educación. • Tipo de cursos y materias que tienen las instituciones educativas de cada país.

Cambios Cambios en la PLAN en relaciones estrategia. Cambios en las finanzas.Elaborado por: Francisco Javier León Ang FACTORES INTERNOS QUE AFECTAN LA PLANEACIÓN DE RH Cambios de estructura organizacional. . DE RH laborales.

Por lo que se cambión los objetivos y estrategias de recursos humanos también. .Elaborado por: Francisco Javier León Ang CAMBIOS EN LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN • Los negocios cambian la manera en como están organizadas.

O si la empresa está tomando políticas más flexibles para sus empleados. .Elaborado por: Francisco Javier León Ang CAMBIOS EN LAS RELACIONES LABORALES • Esto va desde la relación que se tiene con el sindicato.

Elaborado por: Francisco Javier León Ang CAMBIOS EN LA ESTRATEGIA DEL NEGOCIO • Estas estrategias cambian según las condiciones del mercado y por lo tanto cambia la reorientación que la organización debe de tomar. .

.Elaborado por: Francisco Javier León Ang Cambios en las finanzas del negocio • Hay que recordar que los recursos financieros de cualquier organización son limitados. Esto puede causar tener poco personal por no tener salarios o por tener bajos salarios.

Elaborado por: Francisco Javier León Ang RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN .

. • Este proceso conlleva varios pasos. • Requiere mucho tiempo y dinero. • Puede ser reclutamiento interno o externo. • Este proceso empieza cuando se abre una vacante.Elaborado por: Francisco Javier León Ang RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN • Es vital para correr un negocio. Debido a una expansión o salida de personal.

Elaborado por: Francisco Javier León Ang Fases de RH para el empleado 1. Reclutamiento • Externo • Interno 2. Entrenamiento 3. Termino o despido . Evaluación 4.

• Con esto podremos tener la descripción del trabajo y las especificaciones personales. el sueldo y prestaciones para contratar y retener al personal.Elaborado por: Francisco Javier León Ang 1.ANALSIS DEL TRABAJO • Examinar los diferentes componentes del trabajo. las actitudes y aptitudes. • Identificar las actividades.. .  También podemos obtener las habilidades requeridas. tareas y responsabilidades.

Se marcan las actitudes. Incluye el título.Elaborado por: Francisco Javier León Ang 2.  Debe contener la descripción del trabajo y las especificaciones profesionales. Deberes. aptitudes y experiencias requeridas. responsabilidades  ESPECIFICACIONES PROFESIONALES: Es el perfil del candidato ideal. roles..SE CREA AVISO DE VACANTE • El gerente de RH genera un aviso por escrito.  DESCRIPCIÓN DEL TRABAJO: Son los detalles de un trabajo en específico.. . (aspectos físicos).

• P ositivo • C orto . • A certivo.Elaborado por: Francisco Javier León Ang DISEÑO DE UN BUEN AVISO DE VACANTE: • C reible • R elevante.

.. Carta de presentación: Carta introductoria donde el candidato indica el puesto al que aspira y explica porque es el mejor candidato para ese puesto. 3. historia de empleo. habilidades y logros profesionales.PROCESO DE APLICACIÓN • Pude realizarse por medio de tres elementos: 1. Ayuda a comparar. Forma de aplicación: Es el formato donde se estandariza preguntas para seleccionar al candidato apropiado.Elaborado por: Francisco Javier León Ang 3. Currículo Vitae: Documento donde el candidato subraya su educación. 2.

PROCESO DE SELECCIÓN: • Este proceso se da una vez que termina el proceso de aplicación y se comparan los CV.. . las cartas de presentación o las formas de aplicación para seleccionar a los candidatos más apropiados.Elaborado por: Francisco Javier León Ang 4.

• Permite al empleador conocer más a fondo a los aspirantes. • Duran de 30 min.ENTREVISTAS • Es uno de los métodos más comunes de selección de personal. a 1 hora. .. • La entrevista debe ser bien planeada y realizada de una manera profesional. • Una buena entrevista hace las mismas pregunta a todos los candidatos.Elaborado por: Francisco Javier León Ang 5. Y confirmar si es o no la mejor opción para el puesto.

 Cara a cara.  Entrevista Grupal.Elaborado por: Francisco Javier León Ang FORMAS DE ENTREVISTA:  Video Conferencia. .  Entrevista telefónica.

Elaborado por: Francisco Javier León Ang CATEGORIAS DE PREGUNTAS EN UNA ENTREVISTA  Preguntas basadas en el comportamiento: Comportamiento e iniciativa.  Preguntas basadas en una situación: Habilidad de juicio. .

 Examen de inteligencia: Habilidades mentales. actitud y motivación.  Pruebas comerciales: Son pruebas especificas de un trabajo cuando no existen algunas para medir algo.Elaborado por: Francisco Javier León Ang 6. ..  Examen de actitudes: Habilidades y potencial.PRUEBAS • Para mejorar la selección existen pruebas:  Exámenes psicométricos: Personalidad.

.Elaborado por: Francisco Javier León Ang 7.REFERENCIAS • Información de otra persona sobre el candidato. .

EL CONTRATO DE EMPLEO • Es el contrato escrito legal donde se plasman las bases y condiciones de la contratación..Elaborado por: Francisco Javier León Ang 8. .

• Son los procedimientos que debe hacer el nuevo empleado en su nuevo puesto.INDUCCIÓN • Es el ultimo paso de la contratación. .Elaborado por: Francisco Javier León Ang 9..

 Visitas universitarias.  Agencias comerciales de empleos. .Elaborado por: Francisco Javier León Ang METODOS DE CONTRATACIÓN EXTERNA  Aviso en el periódico.  Centros de trabajo.  Publicación en comercio especializado.  Referencias por empleados.  Head-hunters.  Aviso por internet.

Elaborado por: Francisco Javier León Ang CONTRATACIÓN INTERNA Ventajas Desventajas • Bajo costo • La cantidad de candidatos es limitada • Es difícil obtener nuevas ideas (ceguera • Se adaptan al nuevo empleo fácilmente de taller) • La recolocación del candidato puede • Menor riesgo de saber a quien se elige tomar tiempo • Puede crear inconformidad entre los • Genera motivación empleados que no fueron exitosos en la contratación .

Elaborado por: Francisco Javier León Ang CONTRATACIÓN EXTERNA Ventajas Desventajas • Hay un grado alto de incertidumbre de si • “Sangre nueva. . • Pueden llegar con otras experiencias y habilidades en las que la empresa ya no • Llega a ser más costoso tiene que invertir. ideas nuevas” desempeñará bien su papel • Hay muchos prospectos que pueden • Toma mucho tiempo el proceso de aplicar y tener aptitudes y actitudes selección importantes.

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ENTRENAMIENTO

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ENTRENAMIENTO
• Es la actividad de proveer a los empleados habilidades y
conocimientos. Y mejorar la calidad de los productos y
servicios de una organización.
• Llega a ser costoso.

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OBJETIVOS DEL ENTRENAMIENTO
• Mejorar la eficiencia y efectividad de los empleados.
• Mejorar la calidad del trabajo y servicio a clientes.
• Facilitar la carrera y desarrollo personal de los
empleados.
• Desarrollar fuerza laboral multi-talento.
• Ayuda al a los empleados a adaptarse al cambio.

• Ayuda a los empleados a ajustarse más fácil a los cambios. .Elaborado por: Francisco Javier León Ang BENEFICIOS DEL ENTRENAMIENTO • Fuerza laboral más talentosa y flexible. • Mejora competencias de liderazgo. • Los empleados se vuelven más seguros y competentes. atraes buena calidad de empleados. • Teniendo buena reputación de entrenamiento. • Aumenta la moral de los empleados.

Elaborado por: Francisco Javier León Ang ENTRENAMIENTO EN PUESTO DE TRABAJO • Es el entrenamiento que se obtiene en el trabajo. .

Elaborado por: Francisco Javier León Ang ENTRENAMIENTO EN PUESTO DE TRABAJO VENTAJAS DESVENTAJAS • Es económico ya que utilizamos • Los entrenados también pueden adquirir especialistas internos las malas prácticas de trabajo • Los capacitadores internos puede que • Es relevante y enfocado a lo que necesita carezcan de información actualizada por la organización no necesitarlo • Los entrenadores tienen que dejar de • Hay menos interrupciones en las hacer sus actividades por estar en el operaciones día a día entrenamiento • Si no se tienen los recursos suficiente • Ayuda a establecer relaciones y trabajo en este tipo de entrenamiento puede quedar equipo con los empleados incompleto • Al aprender nuevas habilidades al • No tienen que salir del área de trabajo principio la productividad puede bajar .

 Conocer valores.  Conocer las áreas principales de trabajo.Elaborado por: Francisco Javier León Ang INDUCCIÓN  Es el entrenamiento inicial que se le da a los nuevos empleados.  Ayuda a los empleados nuevos a instalarse en sus actividades de manera más rápida. .  Conocer sobre el nuevo trabajo.  Se conoce al personal clave. misión y visión de la empresa.

INDUCCION Elaborado por: Francisco Javier León Ang VENTAJA DESVENTAJA • Establece expectativas claras de los • Toma tiempo planear. impartir y revisar el buenos hábitos de trabajo programa de inducción • Ayuda a los nuevos empleados a • Algunos de los empleados claves se entender la cultura corporativa de la tienen que salir de sus actividades para organización apoyar en la inducción • Ayuda a que los nuevos reclutas • Se llena de mucha información al nuevo contribuyan de manera más rápida a la recluta empresa • Mejora la motivación debido a que el • Algunos cursos de inducción llegan a ser nuevo empleado se siente bienvenido y muy largos más competente de realizar su trabajo .

Elaborado por: Francisco Javier León Ang ORIENTACIÓN (MENTOR)  Se tiene un mentor que te ayuda a entender y envolverte en la empresa y tus nuevas actividades. .

para expresar de manera abierta y requiere costos de capacitación para honesta cualquier situación. Lo cual en empresas muy subordinado ocupadas puede llegar a ser un problema • Crea un ambiente sano y de confianza • Usar empelados internos como mentores. se pueden crear informal y esto puede traer beneficios a la problemas de estrés. impartir y mentor y el equipo de trabajo supervisar el mentorado • Cuando existen diferencias entre el • Puede llegar a ser un entrenamiento mentor y mentorado. ansiedad o conflicto. sin miedo a estos represalias .Elaborado por: Francisco Javier León Ang ORIENTACIÓN VENTAJAS DESVENTAJAS • Se logra crear una buena sinergia entre el • Toma mucho tiempo el planear. organización Esto puede ser contraproducente • Para que sea efectivo se necesita un • Hay diferencia entre la relación de mentor compromiso a largo plazo entre mentor y – mentorado entre una de gerente – mentorado.

• Este pude ser en una escuela. o en un salón de conferencias • Requiere de especialistas que no se tienen en el puesto de trabajo .Elaborado por: Francisco Javier León Ang ENTRENAMIENTO FUERA DEL PUESTO DE TRABAJO • Es el entrenamiento que se tiene fuera del área laboral.

Elaborado por: Francisco Javier León Ang ENTRENAMIENTO FUERA DEL PUESTO DE TRABAJO VENTAJAS DESVENTAJAS • Pueden existir perdidas debido a que el • Usas expertos que no tienes en tu empleado no se encuentra dentro del área empresa para que de el entrenamiento de trabajo • Puede ser muy costoso por los honorarios • Se pueden dar entrenamientos de todo del especialista y el transporte de los tipo empleados • No hay distracciones ni interrupciones de • En ocasiones es complicado transferir lo colegas y clientes aprendido a su respectiva área de trabajo • Encontrar el tiempo para que los • Se genera Networking empleados tengan este tipo de entrenamiento es complicado .

. memoria. autocontrol. manejo y resolución de problemas. escucha. • Muchos psicólogos optan por este tipo de entrenamiento ya que mejora sustancialmente las habilidades. • Mejora atención. razonamiento. lógica.Elaborado por: Francisco Javier León Ang ENTRENAMIENTO COGNITIVO: • Cognición es la habilidad del cerebro para aprender a pensar. • El entrenamiento cognitivo ayuda al desarrollo mental y mejora las habilidades del desarrollo del trabajo.

• Es relativamente caro.Elaborado por: Francisco Javier León Ang ENTRENAMIENTO COGNITIVO: • El entrenamiento cognitivo no se enfoca en un área o problema en articular. . • Es difícil medir que tanto impacto tiene un entrenamiento en el área laboral.

 Resolución de conflictos.  Manejo de ira.ENTRENAMIENTO CONDUCTUAL • Es el entrenamiento que ayuda a modificar el comportamiento de la fuerza laboral.  Motivación.  Inteligencia emocional.  Ética empresarial.  Practicas éticas en el trabajo. . • Ejemplos:  Trabajo en equipo.  Habilidades de liderazgo.  Manejo del estrés.

Elaborado por: Francisco Javier León Ang EVALUACIÓN .

. Es recomendable llevarla a cabo cada año. • Son parte importante de la administración del desarrollo del personal.Elaborado por: Francisco Javier León Ang EVALUACIÓN • Es una valoración formal sobre como un empleado se desempeña.

• Asistir el desarrollo profesional. • Identificar barreras de los empleados en su desempeño. . • Tomar decisiones sobre aumentos o promociones. • Asistir al personal a saber en que tiene o no buen desempeño. • Identificar la manera correcta de entrenamiento necesario.Elaborado por: Francisco Javier León Ang OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN: • Evaluar y registrar el desempeño de los empleados. • Apreciar el buen desempeño de los empleados. • Establecer nuevos objetivos y metas de mejora continua.

BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN Elaborado por: Francisco Javier León Ang PARA EL EMPLEADO PARA LA ORGANIZACIÓN • Puede llegar a motivar • Ayuda a evaluar el desempeño • Puede instruir. ayudando al empleado a • Ayuda a revisar nuevas iniciativas aprender del pasado • Ayuda a los empleados a progresar en su • Ayuda a grabar y documentar el trabajo desempeño • Maneja el cambio en la dirección del • Puedes motivar si lo utilizas para empleado reconocer el buen desempeño .

.  Ayuda a los empleados a saber sus fortalezas y debilidades.Elaborado por: Francisco Javier León Ang EVALUACIÓN FORMATIVA • Es un proceso planeado y que se pone en marcha para evidenciar e informar las practicas de trabajo que tienen que mejorar los empleados.  Ayuda a los gerentes donde los empleados están teniendo más problemas.  Monitorea el desempeño del aprendizaje.

• Da recomendaciones de mejora.Elaborado por: Francisco Javier León Ang EVALUACIÓN SUMATIVA: • Es una evaluación donde se van sumando sus progresos a lo largo de un año. . • Evalúa la competencia y el conocimiento del personal. • Esta evolución ayuda a comprar el desarrollo de tu personal contra el de otra empresa del mismo tipo o área.

Elaborado por: Francisco Javier León Ang RETROALIMENTACIÓN DE 360° • Se recolecta información de los demás empleados de trabajo sobre alguna persona en específico. . • Esta información se hace en base de un cuestionario o entrevista. • Esta basada en las competencias centrales. • En muchos lugares estas evaluaciones son inapropiadas.

• Deben obtenerse objetivos realistas.Elaborado por: Francisco Javier León Ang AUTOEVALAUCIÓN: • Es la evaluación que un empleado hace de su propio trabajo. • Se tiene que ser honesto sobre sus debilidades y fortalezas. .

• Debe tener un reporte escrito. • Debe estar separada de los sistemas disciplinarios. • Generar reporte y evidencias. • Tener una estructura formal. • Debe motivar un honesto intercambio de puntos de vista • Firmar el reporte tanto el evaluador como el evaluado. . • A veces es necesario la firma de alguien cómo testigo.Elaborado por: Francisco Javier León Ang UNA BUENA EVALAUCIÓN: • No debe estar ligada directamente a una promoción o aumento de pago. • Generar poco papeleo.

• Se tiene que buscar las maneras de mejorar el resultado. • Establecer las bases de cuales serán las consecuencias de no mejorar en las siguientes evaluaciones. normalmente se llega al despido.Elaborado por: Francisco Javier León Ang UNA EVALAUCIÓN BAJA: • Se le tiene que informar al empleado. . • Si no hay mejoras después de un año. • Monitorear de cerca los avances de los empleados.

Elaborado por: Francisco Javier León Ang PROCESO DE DESPIDO Y REDUCCIÓN DE PERSONAL .

Elaborado por: Francisco Javier León Ang PROCESO DE DESPIDO Y REDUCCIÓN DE PERSONAL • Así cómo el departamento de RH se dedica a hacer una eficiente contratación. debe también llevar de la manera más apropiada el término de la contratación.  Renuncia. • Razones de salida:  Despido.  Retiro.  Reducción. .

Elaborado por: Francisco Javier León Ang TERMINO • Los empleados pueden salir al termino de su contrato por:  Cambio de metas del empleado  Desarrollo profesional  Promoción  Retiro  Selección de un nuevo estilo de vida  Razones familiares .

 Requerimientos legales: No tener títulos que dijo tener.Elaborado por: Francisco Javier León Ang DESPIDO • Se da de manera justa por:  Incompetencia: Falta de habilidad.  Deshonestidad: Robo. .  Un problema sin solución con algún compañero.  Conducta inapropiada: Uso de drogas o alcohol.  Mala conducta: Llegar tarde.

Elaborado por: Francisco Javier León Ang PASOS PARA EL DESPIDO: Tres pasos generales para el despido:  Advertencia verbal.  Advertencia escrita de manera formal.  La siguiente conducta no aceptable. generará el despido. .

Negligencia en los deberes. Violación de las reglas que ponen en peligro la salud y la integridad física de los otros empleados. el empleado no cumple con las expectativas.Elaborado por: Francisco Javier León Ang DESPIDO INMEDIATO Durante el periodo de prueba. . Actos de corrupción que pudieran dañar los intereses la organización.

• Por discriminación. . • Forzar a renunciar.Elaborado por: Francisco Javier León Ang DESPIDO INJUSTO • Cuando se despide sin razones legales y/o válidas.

• Reducción voluntaria: El empleado voluntariamente decide dejar la empresa. .Elaborado por: Francisco Javier León Ang REDUCCIÓN DE PERSONAL • Esta se da cuando el negocio no puede sostener al trabajador o cuando el trabajo termina. Normalmente lo hacen por tiempo de antigüedad o por méritos. • Reducción compulsiva: La empresa escoge a quien despedir.

• Algunas empresas en lugar de reducir personal prefieren transferirlos a otra área. .Elaborado por: Francisco Javier León Ang REDUCCIÓN DE PERSONAL • En algunos países es posible hacer contrataciones por tiempo limitado.

Elaborado por: Francisco Javier León Ang CAMBIOS EN LOS PATRONES Y PRÁCTICAS DE RECLUTAMIENTO .

Elaborado por: Francisco Javier León Ang CAMBIOS EN LOS PATRONES Y PRÁCTICAS DE RECLUTAMIENTO • En las sociedades modernas. . existen nuevas prácticas y patrones de trabajo que son numerosas y observables.

.Elaborado por: Francisco Javier León Ang CAMBIO DE SECTOR DE EMPLEO • De los cuatro sectores económicos. Generalmente cuando un país empieza a desarrollarse más el sector primario empieza a caer.

Elaborado por: Francisco Javier León Ang

ENVEJECIMIENTO DE LA POBLACIÓN
• La tasa de nacimiento en los países más desarrollado ha
ido cayendo.

Elaborado por: Francisco Javier León Ang

ESTRUCTURAS FLEXIBLES DE TRABAJO
• Muchas empresas ya prefieren subcontratar servicios.
• Hay más flexibilidad para trabajar desde casa.

Elaborado por: Francisco Javier León Ang

IMPLICACIONES DE LAS ESTRUCTURAS
FLEXIBLES DE TRABAJO
• Restructuración organizacional.
• Flexibilidad de tiempos y uso de consultores.
• Cambios en las prácticas de reclutamiento.
• Retención de los empleados claves.
• Formas de entrenar.

pero se hace desde casa.Elaborado por: Francisco Javier León Ang TRABAJO A DISTANCIA • Teletrabajo: Trabajo lejos de la oficina (Call Centers). • Trabajo en casa: Es un tipo de teletrabajo. .

interrupciones en el buen desempeño de • Estudios indican que los trabajadores a la empresa. • Pueden seguir empleando gente que • Los fallos tecnológicos pueden causar tengan gente que dependan de ustedes. EMPLEADOR • Reduces el espacio para tener • El costo de instalación de las tecnologías empleados. monitoria y controlar es más horas de alto y bajo trafico de clientes. • Existen menos seguridad laboral y no hay • Autonomía en la decisión como organizar sindicatos. • Ayuda a que la compañía trabaje en • Manejar. distancia tienen menos abstinencia. • Sufre aislamiento social. tu trabajo • Hay muchas distracciones como los • Muchas personas pueden trabajar desde hijos. • Horas de trabajo flexibles. la gente a contratar. de información puede ser muy alto. TRABAJO A DISTANCIA O EN CASA Elaborado por: Francisco Javier León Ang VENTAJAS DESVENTAJAS EMPLEADOS • Más oportunidades de trabajo. • El teletrabajo no es posible en todas las empresas. complejo. • Beneficios de no tener que transportarse. casa gracias a las TICs. • Hay falta de entrenamiento y desarrollo profesional. llegar a trabajar más horas. . • Se les puede ofrecer a los clientes • Requiere un control muy minucioso sobre horarios flexibles y/o extendidos. • Gran dependencia en el uso de las TICs. • Adecuado para personas que tiene que • Si no tienes buena autogestión puedes cuidar de la familia.

.Elaborado por: Francisco Javier León Ang TIEMPO FLEXIBLE (FLEXITIME) • En algunas organizaciones se pide que se trabajen ciertas horas a la semana. Y se deja que los empleados escojan las horas que más les convenga.

. muchas personas migran por cuestiones de trabajo.Elaborado por: Francisco Javier León Ang MIGRACIÓN DE TRABAJADORES • En un mundo globalizado.

• Factores de la temporada. . • Mejorar calidad de vida. • Oportunidades de empleo. • Inestabilidad doméstica.Elaborado por: Francisco Javier León Ang RAZONES DE LA MIGRACIÓN • Salarios y prestaciones.

.Elaborado por: Francisco Javier León Ang CONTRATISTA • Es una persona contratada para cumplir con diferentes trabajos al mismo tiempo. • Puede ser contratada por un tiempo definido.

. • Es más barato y fácil de reemplazar.Elaborado por: Francisco Javier León Ang CONTRATOS DE MEDIO TIEMPO • En muchos países está incrementando la cantidad de personal contratado por medio tiempo.

Elaborado por: Francisco Javier León Ang CONTRATACIÓN DE SERVICIOS EXTERNOS (OUTSOURCING. OFFSHORING Y RE- SHORING) .

 Cuando las actividades no son fundamentales.  Para reducir costos de producción.  Cuando el negocio no tiene experiencia o habilidad para hacerlo. .Elaborado por: Francisco Javier León Ang CONTRATACIÓN EXTERNA (OUTSOURCING) • Es transferir actividades internas para que las haga una empresa externa.

Ya que algunos contratistas especialistas.Elaborado por: Francisco Javier León Ang VENTAJAS DESVENTAJAS • Se deja en manos de expertos con altos • Algunos subcontratistas contratan estándares de calidad algunas actividades personal que no está calificada para hacer de la organización el trabajo • El manejo de la calidad puede ser • Cómo existen muchos competidores y complicado. porque los empleados se principales. Y las otras actividades se los pueden sentir amenazados bajando la dejas a los externos motivación • En muchas ocasiones tanto el outsourcing • Mejora la flexibilidad del capital humano como el offshoring se les ha asociado con prácticas poco éticas . Los proveedores externos pudieran no tener calidad en sus tendrán precios accesibles y competitivos servicios • Los contratistas necesitan ser • Se pueden reducir costos en mano de supervisados. lo cual pudiera llegar a obra incrementar los costos de supervisión • Hay que tener cuidado en el manejo del • Te permite concentrarte en tus actividades outsourcing.

Elaborado por: Francisco Javier León Ang TIPICAS FUNCIONES PARA OUTSOURCING  Cuidado  Limpieza  Servicio a clientes  Mantenimiento de tecnologías  Manufactura de partes y componentes  Relaciones públicas  Reclutamiento y selección  Sistemas de seguridad  Entrenamiento y desarrollo .

• Toma ventaja del costo bajo de mano de obra y/o impuestos. • Ayuda a evitar las problemáticas de la inflación. • Ayuda a evitar políticas proteccionistas. .Elaborado por: Francisco Javier León Ang CONTRATACIÓN EN EL EXTRANJERO (OFFSHORING) • Es una extensión del OUTSOURCING donde se relocaliza una actividad de la empresa.

 Costo de transporte incrementa.  Los costos empiezan a subir donde estaban produciendo.  El cliente demanda mas actualizaciones del producto.  Las leyes gubernamentales ya no generan ventaja.Elaborado por: Francisco Javier León Ang RELOCALIZACIÓN (RE-SHORING) • Es lo inverso al OFFSHORING. . transferir de regreso las a actividades al país de origen de la empresa.  La calidad no es adecuada.

Elaborado por: Francisco Javier León Ang FORMAS EN QUE LA INNOVACIÓN. LA ÉTICA Y LAS DIFERENCIAS CULTURALES AFECTAN RH .

• Se debe desarrollar y mantener un ambiente de trabajo estimulante.H.Elaborado por: Francisco Javier León Ang INOVACIÓN • Puede llegar a tener el mayor impacto en la planeación de R. • La innovación proviene de la gente. .

. • La organización debe ser cuidadoso en actuar de manera ética.Elaborado por: Francisco Javier León Ang CONSIDERACIONES ÉTICAS • Hay una conexión muy estrecha entre la planeación de RH y el comportamiento ético.

Elaborado por: Francisco Javier León Ang TEMAS ÉTICOS EN LA PLANEACIÓN DE RH Desarrollo en su evaluación Derechos Salarios y prestaciones de privacidad Salud y TEMAS Despidos y seguridad ÉTICOS reducciones Discriminación Restructuración Contratación .

.Elaborado por: Francisco Javier León Ang DIFERENCIAS CULTURALES • También tienen un efecto significativo en la planeación de RH. tienen diferentes expectativas. • Personas de diferentes partes del mundo.

Elaborado por: Francisco Javier León Ang DIFERENCIAS CULTURALES Distancia del poder Vesti Individu menta alismo Lenguaje Masculi corporal nidad Diferencias Culturales Espacio Evitar incertidum personal bre Orientaci ón a Humor largo plazo .

GLOSARIO Elaborado por: Francisco Javier León Ang • Administración de recursos humanos • Análisis de trabajo • Conducta inapropiada • Contrato de empleo • Demográfico • Desempeño laboral • Descripción del trabajo • Despido • Entrenamiento • Entrenamiento cognitivo • Entrenamiento conductual • Entrenamiento en el trabajo • Entrenamiento fuera del trabajo • Evaluación • Fuerza laboral • Inducción • Mentor • Movilidad laboral • Offshoring • Outsourcing • Planeación de recursos humanos • Prácticas flexibles de trabajo • Reclutamiento • Reclutamiento externo • Reclutamiento interno • Reshoring • Rotación laboral • Teletrabajo • Transferencia laboral .

United Kingdom: OXFORD UNIVERSITY PRESS. L.Elaborado por: Francisco Javier León Ang FUENTES DE INFORMACIÓN Hoang. M. P. Recuperado el 2016 Lominé. R. A. BUSINESS MANAGEMENT (3a ed. Business Management (2014 ed. Victoria. Australia: IBID PRESS. & Pierce.). Oxford. Muchena... (2014).). . (2014).