CLIMA ORGANIZACIONAL

Lo podemos resumir fcilmente como: El ambiente donde una persona desempea su trabajo
diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relacin entre el personal
de la empresa e incluso la relacin con proveedores y clientes, todos estos elementos van
conformando lo que denominamos Clima Organizacional, este puede ser un vnculo o un
obstculo para el buen desempeo de la organizacin en su conjunto o de determinadas personas
que se encuentran dentro o fuera de ella, tambin puede ser un factor de distincin e influencia
en el comportamiento de quienes la integran.
En suma, es la expresin personal de la "percepcin" que los trabajadores y directivos se forman
de la empresa a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeo de la misma.
De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor
utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de
las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral
TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Likert, (citado por Brunet, 1987) en su teora de los sistemas, determina dos grandes tipos de
clima organizacional, o de sistemas, cada uno de ellos con dos subdivisiones. ... La mayor parte
delas decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organizacin y se
distribuyen segn una funcin puramente descendente.
Rensis Likert fue un educador y psiclogo organizacional estadounidense y es conocido por sus
investigaciones sobre estilos de gestin. Desarroll la escala de Likerty el modelo de vinculacin
Clima de tipo autoritario:
Sistema l Autoritarismo explotador

En este tipo de clima la direccin no tiene confianza en sus empleados. La mayor parte delas
decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organizacin y se distribuyen segn una
funcin puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmosfera de
miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfaccin de las
necesidades permanece en los niveles psicolgicos y de seguridad. Este tipo de clima presenta un
ambiente estable y aleatorio en el que la comunicacin de la direccin con sus empleados no
existe ms que en forma de directrices y de instrucciones especficas.
Clima de tipo autoritario: Sistema ll Autoritarismo paternalista
Este tipo de clima es aquel en el que la direccin tiene una confianza condescendiente en sus
empleados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la
cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los
castigos son los mtodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores. Bajo este tipo
de clima, la direccin juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin
embargo, la impresin de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.
Clima de Tipo Participativo:
Clima de tipo participativo: Sistema lll Consultivo
La direccin que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza en sus empleados.
La poltica y las decisiones de toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados
que tomen decisiones ms especficas en los niveles inferiores. La comunicacin es de tipo
descendente. Las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier implicacin se utilizan para
motivar a los trabajadores; se trata tambin de satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima.
Este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinmico en el que la administracin se da bajo
la forma de objetivos por alcanzar.
Clima de tipo participativo: Sistema lV Participacin en grupo
La direccin tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de toma de decisiones estn
diseminados en toda la organizacin y muy bien integrados a cada uno de los niveles. La
comunicacin no se hace solamente de manera ascendente o descendente, sino tambin de forma
lateral. Los empleados estn motivados por la participacin y la implicacin, por el
establecimiento de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los mtodos de trabajo y por
la evaluacin del rendimiento en funcin de los objetivos. Existe una relacin de amistad y
confianza entre los superiores y subordinados. En resumen, todos los empleados y todo el personal
de direccin forman un equipo para alcanzar los fines y los objetivos de la organizacin que se
establecen bajo la forma de planeacin estratgica.

FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

En las ltimas dcadas se ha manifestado gran inters por comprender la funcin que
desempea el clima organizacional en las instituciones y los estudios se han agrupado en tres
categoras: en primer lugar se encuentran los autores que consideran el clima organizacional como
una variable independiente, es decir como un factor que influye en la satisfaccin, la
productividad, la innovacin o la imagen.

En segundo trmino, diversos investigadores lo han considerado como una variable

dependiente y han analizado la manera en que al variar factores organizacionales como el
liderazgo o la motivacin, se afecta el clima.

Finalmente el clima se ha tratado como una variable interpuesta entre las caractersticas de
las organizaciones y el desempeo o satisfaccin de sus miembros.

En los siguientes puntos se entregarn los resultados obtenidos en diversas investigaciones

correspondientes a cada una de las categoras mencionadas.

EL CLIMA ORGANIZACIONAL COMO VARIABLE INDEPENDIENTE

Los resultados de diversas investigaciones han descubierto que la manera como el empleado
percibe su clima puede influir en su satisfaccin o su rendimiento. Entre estos estudios destacan
las investigaciones de Lyon e Ivancevich a enfermeras y administradores de un hospital. Dos
investigadores estadounidenses, encontraron que el clima si influa en la satisfaccin, sobre todo
en cosas como la satisfaccin de promocin y desarrollo personal. Para los dos grupos
ocupacionales estudiados, el clima tiene un efecto sobre la actualizacin misma, un resultado
menos fuerte sobre la autonoma y una menor consecuencia sobre la estima de s mismo.
Otro estudio fue al comparar el clima organizacional de 21 empresas de investigacin, que
comprenden una muestra de 117 administradores y 291 cientficos, Lawler et al. 22 demostraron
que la estructura organizacional tiene poca relacin con el clima, tal y como lo percibieron los
cientficos. Por el contrario, la mayor parte de las variables de los procesos organizacionales
tienen una relacin significativa entre el clima y la satisfaccin de las necesidades superiores
(estima de s mismo, autonoma y realizacin). De acuerdo con estos resultados la estructura no
juega un papel tan importante en el clima mientras que los factores que afectan la vida cotidiana
de una persona en el trabajo tienen una mayor influencia sobre la percepcin del clima. As, el
estilo de liderazgo superior, el comportamiento del grupo, y las tareas que tienen efecto sobre la
vida organizacional de los empleados influyen directamente en la percepcin del clima.
Como se aprecia en la figura 2.5 el clima cumple una funcin de variable independiente que
afecta o motiva conductas que se traducen en consecuencias negativas o positivas para las
instituciones.
Figura 2.5 El clima organizacional como variable independiente

Factores que afecta la conducta de los trabajadores

Clima orga- Motivacin pro- Conductas Consecuencia para

nizacional ducida por el la organizacin

percibido clima percibido

Satisfaccin y rendi-

miento de los
emple-

ados

EL CLIMA ORGANIZACIONAL COMO VARIABLE DEPENDIENTE

Las investigaciones que se han realizado en torno a esta categora han encontrado que existen
diversos factores que influyen en el clima organizacional, entre los que destacan: la estructura
organizacional y el estilo de liderazgo. Respecto al factor estructura, un estudio de George y
Bishop fue aplicado a doscientos noventa y seis maestros de escuela, encontrando que los sistemas
educativos muy burocrticos eran percibidos como climas cerrados. Resultados similares
obtuvieron Stimson y LaBelle en una investigacin a doscientos cincuenta y ocho maestros de
Paraguay, concluyendo que estos perciban en las escuelas con sistemas administrativos altamente
centralizados; climas cerrados.

Factores que definen el tipo de clima

 Factores estructurales Clima percibido en

de la organizacin la organizacin

-Estructura Clima cerrado

-Liderazgo Clima abierto
-Prctica de la

Organizacin

EL CLIMA ORGANIZACIONAL COMO VARIABLE INTERPUESTA

Se ha constatado que el clima organizacional acta como un intermediario, que enlaza

factores organizacionales tales como la estructura con la satisfaccin o rendimiento del trabajador.

Al comparar el clima organizacional de 21 empresas de investigacin, que comprenden una

muestra de 117 administradores y 291 cientficos, Lawler et al. 22 demostraron que la estructura
organizacional tiene poca relacin con el clima, tal y como lo percibieron los cientficos. Por el
contrario, la mayor parte de las variables de los procesos organizacionales tienen una relacin
significativa entre el clima y la satisfaccin de las necesidades superiores (estima de s mismo,
autonoma y realizacin). De acuerdo con estos resultados la estructura no juega un papel tan
importante en el clima mientras que los factores que afectan la vida cotidiana de una persona en
el trabajo tienen una mayor influencia sobre la percepcin del clima. As, el estilo de liderazgo
superior, el comportamiento del grupo, y las tareas que tienen efecto sobre la vida organizacional
de los empleados influyen directamente en la percepcin del clima.

Las investigaciones de Lawler, Hall y Oldham (1974) concluyeron que el nivel de autonoma
entregada a los trabajadores, influye en su satisfaccin y su desempeo y de este modo el clima
percibido cumple una funcin de enlace entre dicho factor y las actitudes y comportamiento del
personal. Otros estudios han encontrado que el clima es una variable interpuesta entre el tipo de
programa de capacitacin y la satisfaccin, y rendimiento de los trabajadores; esta asociacin se
puede apreciar en la figura 2.7.
Litwin y Stringer (1968) consideraron que el clima organizacional atae a los efectos subjetivos
percibidos del sistema formal y del estilo de los administradores, as como de otros factores
ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivaciones de las personas
que trabajan en una organizacin. Estos autores hacen manifiesto que el estilo de direccin al
interior de una empresa es clave en la percepcin del clima de una empresa, ya que por medio de
ste los trabajadores se ubicarn dentro de un sistema abierto o cerrado, participativo o no
participativo, tomando como referente su satisfaccin y rendimiento laboral.

Litwin y Stringer han realizado las investigaciones ms extensas hasta la fecha, respecto al
clima organizacional, al entenderlo y analizarlo como variable interpuesta entre diversos estilos
de liderazgo y la satisfaccin de los empleados. Ellos crearon tres empresas similares en las que
slo variaba el estilo de liderazgo; en la empresa A, se insista en una direccin mecanicista; en
la empresa B, se impona una estructura informal y trabajo en equipo; en la empresa C, se insista
en la productividad y la motivacin. Posteriormente aplicaron un cuestionario de medicin de
clima organizacional encontrando que en las tres empresas los climas eran percibidos muy
diferentes entre s. As se concluy que el clima enlaza uno o ms factores organizacionales con
el ambiente de trabajo y produccin de los empleados; establecindose adems que el estilo de
liderazgo influye en la percepcin que los trabajadores tienen de su clima organizacional.

Figura 2.7 El clima organizacional como variable interpuesta

-Factores Organizacionales -Comportamiento

del personal

-Productividad

-Liderazgo -Satisfaccin

Clima Organizacional

-Autonoma -Satisfaccin

-Desempeo
Clima Organizacional
 El clima enlaza factores organizacionales

con el comportamiento del personal

DIMENSIONES DEL CLIMA

Bowers y Taylor en la Universidad de Michigan estudiaron cinco grandes dimensiones para
analizar
1. Apertura a los cambios tecnolgicos.
Se basa en la apertura manifestada por la direccin frente a los nuevos recursos o a los nuevos
equipos que pueden facilitar o mejorar el trabajo a sus empleados.
2. Recursos Humanos. Se refiere a la atencin prestada por parte de la direccin al bienestar de
los empleados en el trabajo.
3. Comunicacin. Esta dimensin se basa en las redes de comunicacin que existen dentro de la
organizacin as como la facilidad que tienen los empleados de hacer que se escuchen sus quejas
en la direccin.
4. Motivacin. Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar ms o menos
intensamente dentro de la organizacin.
5. Toma de decisiones. Evala la informacin disponible y utilizada en las decisiones que se
toman en el interior de la organizacin as como el papel de los empleados en este proceso.
3. MEDICIN
Likert mide la percepcin del clima en funcin de ocho dimensiones:
1. Los mtodos de mando. La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los empleados.
2. Las caractersticas de las fuerzas motivacionales. Los procedimientos que se instrumentan para
motivar a los empleados y responder a sus necesidades.
3. Las caractersticas de los procesos de comunicacin. La naturaleza de los tipos de
comunicacin en la empresa, as como la manera de ejercerlos.
4. Las caractersticas de los procesos de influencia. La importancia de la interaccin
superior/subordinado para establecer los objetivos de la organizacin.
5. Las caractersticas de los procesos de toma de decisiones. La pertinencia de las informaciones
en que se basan las decisiones as como el reparto de funciones.
6. Las caractersticas de los procesos de planificacin. La forma en que se establece el sistema de
fijacin de objetivos o directrices.
7. Las caractersticas de los procesos de control. El ejercicio y la distribucin del control entre las
instancias organizacionales.
8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento. La planificacin as como la formacin
deseada.

Pritchard y Karasick desarrollaron un instrumento de medida de clima que estuviera compuesto

por once dimensiones:
1. Autonoma. Se trata del grado de libertad que el individuo puede tener en la toma de decisiones
y en la forma de solucionar los problemas.
2. Conflicto y cooperacin. Esta dimensin se refiere al nivel de colaboracin que se observa
entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y humanos que stos
reciben de su organizacin.
3. Relaciones sociales. Se trata aqu del tipo de atmsfera social y de amistad que se observa
dentro de la organizacin.
4. Estructura. Esta dimensin cubre las directrices, las consignas y las polticas que puede emitir
una organizacin y que afectan directamente la forma de llevar a cabo una tarea.
5. Remuneracin. Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a los trabajadores.
6. Rendimiento. Es la relacin que existe entre la remuneracin y el trabajo bien hecho y conforme
a las habilidades del ejecutante.
7. Motivacin. Esta dimensin se apoya en los aspectos motivacionales que desarrolla la
organizacin en sus empleados.
8. Estatus. Se refiere a las diferencias jerrquicas (superiores/subordinados) y a la importancia
que la organizacin le da a estas diferencias.
9. Flexibilidad e innovacin. Esta dimensin cubre la voluntad de una organizacin de
experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas.
10. Centralizacin de la toma de decisiones. Analiza de qu manera delega la empresa el proceso
de toma de decisiones entre los niveles jerrquicos. 11. Apoyo. Este aspecto se basa en el tipo de
apoyo que da la alta direccin a los empleados frente a los problemas relacionados o no con el
trabajo