Tesina Definitiva Gustavo Tovi

TESINA
COACHING ONTOLOGICO
APLICADO A LA
GESTIN DE LA COMUNICACIN INTERNA
DENTRO DE UNA EMPRESA FAMILIAR
Presentado por
Gustavo Nelson Tovi
- FCD 105 -
Ao 2017
AGRADECIMIENTOS
Este Tesina tiene por objeto cumplir con el cronograma dispuesto para la obtencin de
la Certificacin como COACH, curso FCD 105, en Axn Training, Buenos Aires,
Argentina.
A tal efecto quiero agradecer a todos aquellos que contribuyeron a la realizacin de la

misma.
En primer lugar, Agradezco principalmente a mi Padre y Hermano que fueron mis

inspiradores para la eleccin del tema de la presente Tesina, Pero sobre todo por
haberme permitido transitar en familia, maravillosas experiencias empresariales a pesar
que en determinados momentos, tuvimos que atravesar por situaciones de angustias
por las crisis que trasponan nuestras compaas, Pero como el sentimiento de familia
prim a los intereses econmicos o financieros, hoy despus de tantos aos y ms que
nunca, puedo afirmar que el apotegma familiar que versa la sangre nunca se hace
agua ha quedado como smbolo de identidad en todos nosotros y seguir vigente
atreves de la 3ra generacin (nietos) que ya participan activamente en las mismas en la
conduccin de nuestras empresas.
TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI FCD 105 - AO 2017

En segundo lugar a mi esposa e hijos, por entender y apoyarme con su comprensin el
tiempo que estoy dedicndole en esta etapa de mi vida, en la formacin acadmica que
me limita el disfrute de mis vnculos ntimos de familia.
En tercer lugar y no por ello menos importante, ante todo valoro la notable dedicacin y
la profunda admiracin que me genera su vocacin por la enseanza de mi profesor el
Coach Sergio Campos que, con la asistencia y colaboracin de la Coach Mariana
Fernandez Semhan, dict las clases de Profundizacin y las correspondientes al 3er
cuatrimestre, ya que con sus amplios conocimientos sobre Coaching Ontolgico del
Lenguaje, allanaron mis pasos para mi crecimiento cognitivo en esta maravillosa
aventura que es el Coaching Ontolgico del Lenguaje.
Por esto profesor Coach Sergio Campos:
-Gracias a su experiencia, a su capacidad de re-inventarse clase a clase, con su tono

humano respetuoso, y creativo,
-Gracias por su paciencia con cada uno de nosotros, Est en dems decirle, que siento
que el conocimiento que me trasmite realmente logra llegar ms all y me genera una
sensacin de disfrute de esta nuevo paradigma del Coaching Ontolgico.

-Gracias por valorar nuestras urgencias del presente y hacer de ellas un momento para
el aprendizaje. Con ello no solo logr comprenderme, si no que me ayud a
comprender al otro y sus necesidades.
-Gracias por promover ambientes de participacin activa, constante y reflexiva en todos

los momentos del aula virtual y an ms, fuera de ella (foros). Pues aprendimos que
como estudiantes participar no se limita solamente a dar opiniones: fuimos
constructores de los procesos de aprendizaje.
-Gracias por hacer de sus clases momentos activos de construccin contnua de

conocimiento. Estos procesos nos permitieron reflexionar sobre nuestra accin y de
ah modificar o mejorarla,
-Gracias por tomar en cuenta nuestras experiencias previas en el proceso aprendizaje:

al incorporar nuestras vivencias en situaciones concretas, nuestro aprendizaje fue y
sigue siendo significativo. As pude valorar que lo que he vivido hasta el momento, ha
tenido importancia ya que me ha permitido acceder a otros conocimientos.
-Gracias por respetar nuestra memoria selectiva. Siempre comprendiendo que como
personas adultas, seleccionamos y retenemos aquellos datos que tienen sentido
prctico y til para nuestras vidas. As, sus observaciones eran procesos reflexivos
acerca de nuestra accin confrontada con la teora.
-Gracias por facilitarnos nuevos conocimientos pero sobre todo, gracias por ayudarnos
a que logrramos integrarlos a nuestras condiciones concretas.
-Gracias por su respeto: a la diversidad, a nuestro estilo de aprendizaje. Siempre ha

tratado de llegar a todos y todas con estrategias innovadoras. Tambin nos qued
claro el proceso que vivenciamos, de lo concreto a lo abstracto, con el fin de hacer de
nuestro aprendizaje un proceso de calidad.
En una poca donde una mayora critica la labor docente, este agradecimiento llega, ya
que ha impregnado en m una forma distinta de hacer docencia, una docencia
comprometida y distinta.

Aclarando que es la primera vez que le digo esto a un profesor a lo largo de los aos
que vengo estudiando. Pero la verdad es que me enorgullece el poder tener una
persona humilde de alma, divertida, siempre dispuesta a ayudar y alentar a sus
alumnos para que todos aprendamos y logremos alcanzar nuestros objetivos de
Certificar como Coach Ontolgico del Lenguaje
Por ltimo Agradezco a mi Buddy Pamela Castillo, mis compaeros de cursada, y a

todo el personal de Axon Learing, que cuando necesit de su colaboracin, no
escatimaron esfuerzos para cumplir en tiempo y forma con mis demandas.
A todos los mencionados Mil gracias por sus maravillosos ejemplos.
Gustavo Nelson Tovi

IIN
NDDIIC
CEE
INTRODUCCIN
I.- TEMA A ABORDAR Pag. 01
II.- ASPECTO A NVESTIGAR Pag. 04
III.- MARCO TERICO Pag. 08
IV.- HIPTESIS Y OBJETIVOS Pag. 24
V.- DESARROLLO Pag. 25
VI.- CONCLUSINES Pag. 46
NOTAS AL PI Y BIBLIOGRAFIA PRINCIPAL
ANEXOS:
I - Cuadro de Empresas Familiares en la cual particip.
II - Revisin Bibliogrfica General y listado de la Bibliografa
Complementaria consultada para el tratamiento de la
presente Tesina.
INTRODUCCIN
Este tratado que construyo en la presente Tesina, se sostiene en su temtica,
fundamentalmente, por haber integrado como Directivo en diferentes empresas de
carcter familiar y que atravesaron por dismiles etapas de conflictos y crisis, tanto
de orden interno como externoA1. Gran parte de stas problemticas se suscitaron,
por el mal manejo de la comunicacin interna en algunas de las empresas en la
cual participe, Como as tambin, de la informacin distorsionada y en varias
oportunidades engaosa, que los medios de comunicacin externos transmitan en
esa poca, tanto de forma escrita, televisiva y radial.
Esto obedeci, a que durante el perodo comprendido desde el ao 1975 hasta la
actualidad, fueron 17 Presidentes y 37 los Ministros de Economa que, en diferentes
Gobiernos (Defactos y Democrticos) trazaron los destinos polticos, sociales,
econmicos y financieros de nuestro pas, Cada uno con una propuesta diferente, lo
que significo que en 43 aos, no existi la posibilidad de disear planes a futuro,
sean stos a corto, mediano o largo plazo, por la inestabilidad en las reas
mencionadas que este pas tuvo que afrontar y que a mi entender, hasta el da de
hoy sigue siendo una realidad poco modificada.
Para aclarar lo enunciado, a continuacin describo sintticamente los hechos que a
mi criterio, considero relevantes y que acontecieron dentro del perodo descripto:
-En cuanto a la medidas econmicas/financieras, se puede enunciar las de mayor
gravitacin, las siguientes: El Rodrigazo, la Tablita Financiera, Ley 18.188, el Plan
Austral, el Plan Primavera, el Plan de Convertibilidad, el Corralito, la Emisin de
Bonos Nacionales y Provinciales en remplazo del papel moneda, aplicacin del
Modelo Neocapitalista entre tantos otros.
-En cuanto a lo poltico y social, se debera considerar, los siguientes: el Golpe de
Estado del 76 que dur hasta el 83 que se recuper la Democracia, Un posible

enfrentamiento armado con Chile por el canal del Beagle, Una Guerra con Inglaterra
por la recuperacin de nuestras Islas Malvinas, Un intento de Golpe de Estado en el
gobierno del Presidente Alfonsn propiciado por los llamado carapintadas
pertenecientes al Ejrcito Argentino. Cuatro gobiernos interinos en el perodo
comprendido del 2001 al 2003 por la renuncia de un Presidente Democrtico.
Como este trabajo, est diseado sobre la base de empresas familiares instaladas
en la Provincia de Formosa, Repblica Argentina (RA), a continuacin se realiza una
breve sntesis del esquema demogrfico y econmico de la misma, para tener un
mejor acercamiento de la plataforma de anlisis que me sostengo para esta Tesina.
Poblacin total de la Provincia de Formosa: 573.823 habitantes (Censo ao 2014)
Poblacin total de la ciudad Capital: 252.632 habitantes. (Censo ao 2014)
A nivel poblacin ocupa el lugar N 17 de la Argentina, con una tasa anual de
crecimiento del 2,78% por mil habitantes; y el 4to. lugar en la regin NEA. En los
ltimos aos el crecimiento demogrfico ha sido explosivo, y ese crecimiento se
refleja en la creacin de nuevos asentamientos urbanos que han sobrepasado los
lmites de la planta urbana.
La economa formosea es la de menor escala e importancia del pas, con un
Producto Geogrfico Bruto (PBG) que representa alrededor del 0,48 % del Producto
Bruto Interno Nacional. El PBG de la provincia est conformado en un 13 % por el
sector primario, 18 % por el secundario y 69 % por el terciario. Dentro de este ltimo,
se destaca la elevada participacin del sector pblico que representa el 57 % del
mismo. La principal fuente de recursos es el propio Estado provincial, el cual es
financiado en un 95 % por el Estado Nacional mediante coparticipacin federal y
de Aportes del Tesoro Nacional, Adems, el Estado es el mayor empleador de la
provincia, contando con 85 000 empleados estatales, y unos 52 000 beneficiarios
de planes sociales, solventados por la Nacin*1

La economa privada es esencialmente primaria, estando basada en la cra de
ganado, en la agricultura y en la explotacin forestal*2
-Industria: Produccin de tanino, para elaborar adhesivos, aditivos y curtientes.
Asimismo, se destaca la industria alimentaria, encontrndose en la ciudad de
Formosa una importante embotelladora de una reconocida gaseosa que se
distribuye a todo el NEA.
Existe un parque de promocin industrial, en el cual solo estn instalados seis
pequeos emprendimientos Industriales y en los ltimos aos se agreg una
industria qumica y farmacutica (propiedad del Estado Provincial), para la
elaboracin de cremas y medicamentos para enfermedades tropicales y
subtropicales.
Comercio: Lo que caracteriza el comercio formoseo es la fuerte tercerizacin de su
economa, instalndose en Formosa varias cadenas de supermercados y de venta
de artculos elctricos, deportivos, indumentarias varias, etc, Como as tambin
negocios de venta de muebles de madera maciza, provenientes de carpinteras del
interior, y distribuidas en gran medida a otros centros nacionales e internacionales
por su calidad en maderas duras de la regin. Se debe considerar tambin, que la
mayor fuente de ingresos de las empresas privadas proviene de la compras por
parte del Estado Provincial a stas empresas, en tanto estn Inscriptas como
Proveedores del mismo.
Turismo: Si bien el turismo no es la apuesta ms fuerte, en las ltimas dcadas se
han declarado de inters a varias ciudades, como Las Lomitas o Herradura.
Actualmente, nuevas empresas suman hoteles, casinos e infraestructura turstica, en
diversos puntos de la provincia.
Lo expuesto hasta aqu, lo considero necesario, dado que los acontecimientos
acaecidos ya descriptos y adems, las caractersticas demogrficas y econmicas

de Formosa, signific para la mayora del empresariado y la industria local,
gravsimas consecuencias econmicas y financieras, que hasta el da de hoy no
pudieron ser superadas. Es por ello, que el presente trabajo tiene la finalidad de
ofrecer una herramienta til y necesaria como lo es la inclusin de las competencias
que aporta el Coaching Ontolgico del Lenguaje y sus distinciones, para aquellas
empresas instaladas en provincias argentinas que tengan caractersticas similares a
la de Formosa, particularmente las que estn integradas por familiares y que
actualmente estn atravesando diferentes tipos de crisis, principalmente a lo
referente a una inadecuada comunicacin interna, que generan serios
inconvenientes, tanto dentro de la organizacin de la compaa, como as tambin
en su imagen externa ante sus proveedores, clientes y la sociedad toda.
-A1
Como Anexo I Se adjunta cuadro de Empresas Familiares en la cual particip.
*1-Datos extrados del artculo del diario Crtica en el sitio web Informe Ciudadano del 22 de junio de 2015.
*2-Datos extrados del el Instituto de Informaciones Comerciales de Formosa ao 2016)

DESARROLLO
1.- TEMA A ABORDAR
Las empresas, sean stas de Servicios, de Bienes de Cambio, como as tambin, de
manufactura de materias primas, estn integradas por personas que necesitan llegar
a acuerdos, coordinarse, actuar en equipo y disear acciones, para lograr los
objetivos marcados por la Direccin.
En este contexto, la aplicacin de un ineficiente sistema de comunicacin interna
es, hoy por hoy, una de las principales causas de prdidas en trminos de prdida
de productividad, rentabilidad econmica/financiera, de mercado e incremento y de
costes de gestin en las compaas.
A causa de este hecho, se originan conflictos inter-personales, como ser:
malentendidos, rivalidades, rumorologa, filtraciones de informacin confidencial,
problemas de integracin de nuevos empleados, abusos de poder o carencias de
autoridad, conflictos de intereses, se ralentizan proyectos, se bloquean iniciativas, se
des-coordinan los departamentos y se presta un servicio deficiente al cliente, entre
tantos otros,
Lo cierto es, que los conflictos dejan huella, y sta es a menudo muy difcil de borrar.
En ocasiones los conflictos entre personas se resuelven, al menos aparentemente,
tras una intervencin de la Direccin, pero quedan sentimientos de animadversin y
falta de concordia que afectan a las posteriores relaciones entre las personas
involucradas.
Otras veces, los conflictos permanecen, afectando a las relaciones profesionales, al
avance de los proyectos, a la capacidad de generar sinergias y llegando incluso a
provocar la salida de la organizacin de algn colaborador de la misma. Ahora bien,
cuando la empresa es familiar, los conflictos pueden duplicarse, al trasladarse de la
empresa a la familia y viceversa, agravndose las potenciales consecuencias, ya
que pueden impactar en las relaciones entre parientes de por vida.

TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI FCD 105 - AO 2017 Pgina 1
Por consiguiente, he decidido realizar esta Tesina orientado al estudio de los
conflictos en la gestin de la comunicacin interna en las empresas familiares
y analizarlos, no como algo negativo, sino como una posibilidad de cambio, que
se debera tratar de forma procedente, ya que como toda situacin de divergencia
de intereses, ocupa un papel preponderante y muy pocas veces sus iniciadores,
personas que trabajan y viven el da a da dentro de sus empresas, les restan
importancia o no les prestan la debida atencin.
Es fundamental por ello, que para hacer sostenible una existencia en el futuro como
sistema constituido por seres humanos (en este caso: empresa familiar) que se
tenga en cuenta que no solo es necesario la actualizacin continua en lo tcnico
(nuevos aportes en ingeniara comercial y sistemas), sino que sta, venga
acompaada de una actualizacin continua de lo humano (del desarrollo eficaz y de
las habilidades y capacidades personales, como ser, la comunicacin efectiva, que
nunca va a tener una fecha de extincin).
En consecuencia, para empezar a acortar esa brecha entre lo tcnico y lo humano,
un primer paso fundamental y relevante es, que las empresas en general y familiares
en particular, aprendan a comunicarse con eficacia (desarrollar e incorporar una
comunicacin efectiva) y lograr ser competentes en sus conversaciones, teniendo
como punto de partida, para dar ese paso, el que reconozcan las dificultades en
su red de comunicacin tanto interna como externa y con los diferentes sistemas
en los cuales participa.
Para esto, es necesario comprender que la comunicacin de calidad necesita
tener en cuenta dos aspectos fundamentales:
-En primer lugar, la formacin sobre la materia de la comunicacin, es decir, la
empresa, pues si no sabemos nada de la misma, ser difcil que podamos
comunicarnos en relacin a ella.
-En segundo, la formacin personal para escuchar a los dems, empatizar;
comprender sus puntos de vista y salir de uno mismo. Stephen Covey1 deca:
que antes de ser comprendidos debemos nosotros comprender a los dems, pues
de ordinario solo captamos lo que nosotros queremos or.
Del mismo modo, Peter F. Drucker2 afirmaba: que el aspecto ms importante de
la comunicacin era captar lo que no haba sido dicho.
Por lo tanto, formacin empresarial (para conocer los temas de la empresa) junto
a educacin personal (para salir de s y comprender a los dems) son los dos
aspectos ms relevantes que se deberan trabajar para mejorar la calidad de la
comunicacin familiar.
Tambin se debe tener en cuenta, la diferencia entre comunicacin informal y
formal. Puesto que en un entorno familiar, se despliega una natural comunicacin
informal entre sus miembros, mientras que en una empresa, se tiende a promover
ms una comunicacin formal. Si bien los cauces de las comunicaciones
informales siempre deben ser apreciados como naturales y necesarias, en una
empresa familiar se van haciendo ms complejas, pues la comunicacin debera
trabajarse de un modo ms formal. Este paso de lo informal a lo formal, de lo
natural a lo profesionalizado o empresarial, les cuesta mucho trabajo a las
familias modificarlo.
Tambin es cierto que las empresas familiares participan de una doble naturaleza,
ya que contienen a la familia y a la empresa. No es fcil combinar una institucin
basada en el amor, con otra basada en intereses econmicos. Cuando hay poca o
una mala comunicacin, seguramente aparecern los conflictos.
Una eficiente comunicacin es un proceso vital dentro de las empresas familiares.
Por tanto, las familias empresarias deben aprender a comunicar y a comunicar-
se de manera abierta, franca y constructiva.
A este efecto, me atrevo a afirmar que, una medida de la madurez de una familia
empresaria es sin duda, su gestin de la comunicacin. Y esto no se refiere a una
comunicacin basada en el hablar por hablar sino en el desarrollo de
conversaciones estratgicas para gestionar los diferentes planos que se
manejan en la realidad polidrica y sofisticada de los negocios de familia en la
actualidad.
2.- ASPECTO A INVESTIGAR
Como ya fue mencionado en la Introduccin, integr a lo largo de 37 aos, en
distintas empresas de mi familia en la ciudad de Formosa Capital (RA), en las cuales
trabaj dentro de estructuras verticales, ocupando diferentes puestos directivos
(Gerente, Supervisor, Director del Departamento de Comercio Exterior, otros), por lo
cual tena contacto con colaboradores de distintas reas como ser: logstica,
produccin, control de calidad, administracin, comercial y trato con clientes
externos, en otras.
En esas relaciones laborales, hoy puedo sealar, que no se utilizaron dispositivos
o canales adecuados para lograr una comunicacin eficiente a todo nivel, como
as tambin, de una correcta lectura de la informacin procedente de los
medios de comunicacin externos (escritos, televisivos, radialesotros) y desde
las que constan sobradas evidencias en la familia, del impacto econmico/financiero
que tuvieron en su momento, la falta de un sistema o modelo eficaz de
comunicacin asertiva y efectiva en nuestras empresas y negocios familiares.
A este efecto, voy a describir algunas de los hechos que se presentaron, y que
generaron diferentes problemticas tanto de orden interno como externo y que
ocasionaron serias dificultades de convivencia familiar que repercutieron
posteriormente dentro de nuestras empresas familiares.
-La poca eficacia de las reuniones de trabajo de los Directivos, atento a que el
tratamiento de los temas sealados en el orden del da, eran insuficientes y
escasos y no se los abordaba en profundidad, pues si existan inconvenientes en
determinada rea o departamento, que estaba bajo la responsabilidad de algunos de
los familiares participantes, los anlisis que se realizaban del mismo, no eran los
correctos, al producirse una auto-censura del cuerpo directivo, al no trasmitir las
falencias o dificultades que se manifestaban, de forma evidente, en ese
departamento en discusin, por temor a generar discusiones con aquel pariente que
tuviera a cargo tales responsabilidades y dar origen a posteriores problemas
familiares. Por ello, la mayora de las veces, solo se trataban, temas sueltos y poco
relevantes a nivel empresarial.
De manera que, el surgimiento de inquietudes que tenan que ver con la dinmica
relacional (en sus diferentes niveles, reas) no fueron verificadas, escuchadas y
atendidas adecuadamente y en vez de eso, los directivos se sumergan en el mundo
de las suposiciones, de lo obvio, del asumir cosas sin tener fundamento ni
validacin, de juicios e interpretacin de la realidad existente en ese momento, al
estar posicionado cada uno, desde su zona de experiencia (confort) y desde su
mirada como observador.
-A su vez, los gerentes, jefes y supervisores, no supieron dar odos a su personal,
puesto que slo escucharon lo que quisieron escuchar, en tanto que las
conversaciones que se daban entre los mismos, estaban constituidas en un alto
porcentaje por suposiciones, juicios infundados hacia los dems, malos entendidos,
chismes y conversaciones txicas.
As mismo y con igual metodologa, el personal de los diferentes estamentos,
niveles, reas y equipos que conformaban la fuerza laboral de la empresa, utilizaron
idnticas prcticas y conductas comunicativas.
Es de entender entonces, que la aplicacin de esta deficiente red de
comunicacin entre los diferentes niveles y reas de la organizacin, llev a
generar distorsiones operativas, desconfianza y hasta la desintegracin de
determinadas reas de competencia de la empresa.
Por otra parte y teniendo en cuenta que a los referentes de las empresas les llevaba
mucho tiempo tomar decisiones, para revertir las problemticas existentes, no se
establecan acuerdos claros, ni coordinacin de acciones adecuadas, la cuales
quedaban evidenciadas en los diferentes niveles y reas de la empresa, cuando se
tuvieron que volver a repetir acciones (-operaciones- a veces varias veces), re-
procesos (conjuntos de acciones) y excesos en el uso de recursos (tiempo,
materiales, horas-hombre, horas-mquina, acciones no necesarias).
Esta falla en la comunicacin interna, de acuerdos claros y una efectiva
coordinacin de acciones, generaron pedidos confusos entre los diferentes
niveles y reas de la organizacin, que al no ser explcitos se convirtieron en
promesas (compromisos futuros) no efectivas, pues estas instrucciones o
disposiciones no indicaban claramente las condiciones de calidad requeridas y los
tiempos de entregas reales, ya que las necesidades de los clientes no coincidan con
los tiempos de procesos operativos internos de la empresa, produciendo
consecuentemente: retrasos, prdidas de material, excesos de inventario,
sobrecostos en operaciones (elevando los gastos administrativos), costos de
produccin, materiales, mano de obra, compras de bienes y servicios no
planificados, generando nudos, bloqueos y mayores tiempos en los procesos de
fabricacin, terminacin y distribucin, lo que se vieron reflejados en la demora de
entregas entre los clientes internos y externos.
Esta desconexin entre los diferentes niveles de la organizacin, gener una fisura
relacional, que se pudo evidenciar en los tipos de comunicaciones fallidas que se
tuvieron y a su vez en las conversaciones que no hubieron y sobre todo, en las
preguntas que no se hicieron.
Es claro entender que estos inconvenientes se originaron por el solo hecho de no
haberse establecido lmites, como ser, la declaracin de negacin... decir
No, por el simple hecho de:... Y qu va a pasar si decimos No?.
Es lgico suponer entonces, que existi un inconsistente compromiso con la
Visin, Misin y Filosofa de nuestras empresas.
Ahora bien, el poder llegar a descubrir las potencialidades de los actos
lingsticos adecuados en cada uno de los miembros y de la empresa en su
conjunto, es clave para la subsistencia y el xito de todo emprendimiento comercial
y familiar.
Por todo esto, considero que la aplicacin de las herramientas que ofrece el
Coaching Ontolgico del Lenguaje, facilitara el desarrollo y la incorporacin de
competencias conversacionales desde la base tica fundamental del respeto
mutuo (legitimizar la diferencia), posibilitando a los familiares responsables de la
conduccin de sus empresas, posicionarse desde una nueva mirada como
observador de la realidad, diferenciando con claridad los juicios que les cierran
posibilidades, a partir de de saber distinguir los actos lingsticos bsicos, como
ser -las declaraciones y afirmaciones-, a partir de conversaciones claras,
utilizando como dispositivo fundamental la escucha activa y el hablar efectivo, lo
que a su vez, permitir incorporar en sus diferentes dinmicas relacionales, el ser
competentes que a travs de la asimilacin de nuevas habilidades
conversacionales, podrn realizar pedidos, ofertas y promesas, proporcionando
una correcta coordinacin de acciones, pudiendo contribuir a la eficacia
(efectividad y eficiencia) de cada integrante de una empresa familiar.
Este el principal tema de abordaje e investigacin del presente trabajo.
3.- MARCO TERICO
Este Marco Terico se circunscribe a un proceso de inmersin en el conocimiento
existente y disponible vinculado al planteamiento del problema.
3.1- Revisin de antecedentesAII:
Con el fin de realizar una indagacin y elucidacin crtica del objeto de estudio del
presente trabajo, Una vez formuladas las preguntas de relevancia y la factibilidad de
investigacin del problema planteado (El coaching ontolgico aplicado a la
gestin de la comunicacin interna dentro de una empresa familiar), Implic
consultar y analizar teoras; conceptos y perspectivas tericas; investigaciones
previas; materiales tiles y antecedentes pertinentes, con el fin de extraer y recopilar
informacin relevante y necesaria, Procedindose seguidamente, a realizar una
seleccin rigurosa de la misma, eligiendo las publicaciones ms recientes e
importantes, directamente vinculadas al problema planteado en esta Tesina y que
podra inspirar nuevas lneas de indagacin.
3.2.- Adopcin de una teora epistemolgica.
Con este fin, se adopt una posicin epistemolgica en particular:
El Coaching Ontolgico del Lenguaje
3.3.- La Gestin por Competencias desde mi experiencia personal como
integrante de empresas familiares.
Siendo participe activo en empresas familiares, mi experiencia como tal, la utilizo
para este trabajo, con el fin de estudiar las empresas familiares en su composicin
integral y proponer desde el Coaching Ontolgico del Lenguaje, la forma ms
adecuada, para el abordaje de los conflictos comunicacionales que se puedan
presentar, e identificar factores estructurales que fundan los pilares de una empresa
familiar, detectando las variables que son causas de conflictos internos como
externos y a su vez, proponer herramientas y dispositivos competentes que
posibiliten soluciones a las problemticas que le son comunes.
3.4.- Aspectos Tericos del Coaching Ontolgico del Lenguaje
3.4.1.-Qu es la Ontologa?
Ontologa es la interpretacin que poseemos sobre el carcter de la Realidad, o sea
cmo podemos hablar de la realidad, cmo realidad en s. (R. Echeverria 1 Cong.de CO Arg. 2015)
3.4.2.-Qu es el Coaching Ontolgico del Lenguaje?
La disciplina del Coaching Ontolgico del Lenguaje surgida desde la propuesta de
la Ontologa del Lenguaje creada por Rafael Echeverra tiene como intencin que
los seres humanos seamos competentes en el lenguaje. Es desde all, que sta
disciplina a travs de sus distinciones, metodologa, herramientas y prctica
profesional se enfoca entre otros aspectos fundamentales a: facilitar el desarrollo
de las competencias conversacionales en cualquier sistema constituido por seres
humanos desde la base tica fundamental del respeto mutuo y (desde el convivir
amoroso) aceptar al otro u otra como un legitimo otro u otra.
En resumen podemos decir que: el Coaching Ontolgico del Lenguaje, es una
profesin comprometida con la expansin del potencial personal, organizacional y
social, basado en el Aprendizaje Ontolgico dentro de un Marco Constructivista y
una Perspectiva Sistmica. Cuyo propsito es Facilitar un proceso de aprendizaje
ontolgico que, desde el compromiso del coachee, expanda la capacidad de accin,
genere un cambio de observador y posibilite su transformacin personal.
3.4.3.-Que son las Distinciones para el Coaching Ontolgico del Lenguaje?
Las distinciones son una toma de conciencia que nos ayudan a observar algo nuevo,
adquiriendo un aprendizaje que ampla nuestra mirada, accediendo con ello a una
mayor y mejor comprensin del mundo que nos rodea.
3.5.- Distinciones de COL que se van a trabajar en esta Tesina
Los conceptos y definiciones de las Distinciones sealadas fueron extrados de:
A) -Rafael Echeverria: Libro - Ontologia del Lenguaje - Edicin Comunicaciones
Noreste Ltda. - abril de 2005.
-Captulos Consultados: C. I - Bases de la Ontologa del Lenguaje Pags. 14/28;
C. II - Sobre el lenguaje humano Pags 30/38; C. III - Los actos lingsticos bsicos
Pags. 41/59; C. IV - De los Juicios Pags. 62/79; C. V - El escuchar: El lado oculto
del lenguaje Pags. 81/100; C VI - Accin humana y lenguaje Pags. 105/125 y el C
VII - El poder de las conversaciones Pags 130/150
B) -Leonardo Wolk: Libro El arte de soplar las brasas - 2a ed. 5a reimp. -
Buenos Aires: Gran Aldea Editores - GAE, 2007.
-Captulos Consultados: C.IV. Lenguaje, Procesos y herramientas
conversacionales Pags. 55/98
C) -Damin Goldvarg: Libro Competencias de coaching aplicadas Ed. Granica
S.A. Lavalle 16343 G - C1048 AAN Buenos Aires, Argentina - 2011
-Temas Consultados: Diferentes niveles de competencia en cuanto a la:
Escucha activa; Comunicacin directa; Creacin de conciencia; Diseo de
acciones; Planificacin y definicin de objetivos y Gestin del progreso y la
responsabilidad.
D) -PLATAFORMA AXON Leearing- Primeras 20 Lecciones, Videos de
Profundizacin y videos FCD-105 Dictadas por el Coordinador Coach Sergio
Campos5, conforme al Plan de Estudios diseado por Axon Learing6 para la
carrera de Coaching Ontolgico del Lenguaje, Axon Training Muro -
3.5.1.- Distincin: LA REALIDAD
Rafael Echeverra dice que: el ser que somos, se est construyendo cada da.
La realidad es desde el individuo, la realidad es un concepto misterioso, no
sabemos cmo son las cosas, sabemos slo cmo las interpretamos, pero
nunca llegamos a tocar la realidad tal cual es.
Todos los seres humanos manejamos distintas realidades, la cuestin es entender
cul es la interpretacin de la realidad que le da cada uno.
Desde el Coaching Ontolgico del Lenguaje se interpreta la realidad de la
siguiente manera:
En primer lugar debemos saber que la:
R
REEA
ALLIID
DAAD
D == H
HEEC
CHHO
OSS ++ IIN
NTTE
ERRPPR
REET
TAAC
CIIO
ONNE
ESS
Cuando vemos el comportamiento de los otros

o lo que es posible
o imposible
Desde donde lo hacemos?
desde
Nuestra caja Zona Mirada

de de como
Creencias Experiencias Observador
Esto es lo importante de entender que: la realidad esta armada no solamente por
hechos sino tambin de interpretaciones y de esto, si uno puede hacerse cargo.
Si la realidad estuviera formada de hechos, no hay posibilidades de cambiarla, pero
si cambiamos el enfoque de la realidad como una interpretacin, y como las
interpretaciones dependen de uno y por lo tanto son subjetivas, no son un hecho
concreto, La interpretacin puedo verla de una forma diferente, para ello debo
cambiar, ser flexible y mirar las cosas de forma diferente.
No sabemos como las cosas son, sino como las interpretamos.
El Coaching Ontolgico del Lenguaje en la empresa familiar, permite orientar las
conversaciones, partiendo de optimizar el modo de escuchar a los otros, de
conversar para posibilitar la apertura del espacio para las conversaciones
constructivas.
Habiendo construido el acuerdo de la necesidad de conversar, se abre el espacio
para las conversaciones para coordinar acciones, es decir, para conversar y
transformar a la familia y a la empresa familiar en relacin al futuro.
3.5.2.- Distincin: LOS ACTOS LINGSTICOS BSICOS
Las palabras no son la realidad, sino que son una interpretacin de la realidad.
Cuando hablamos no solo describimos una realidad existente, sino que tambin
actuamos, por lo tanto es tambin accin. (Ejemplo, "Acepto!" no describe la
aceptacin sino qu la produce.)
Echeverra denomina genricamente a estos sucesos, actos lingsticos, los
cuales son universales, aparecen en todos los idiomas y es la cualidad activa del
lenguaje.
3.5.2.1.- Declaraciones y Afirmaciones
3.5.2.1.1.- Declaraciones
La accin de declarar genera una nueva realidad, un nuevo mundo para nosotros y
ello radica el carcter generativo del lenguaje.
Dice Echeverra"despus de haberse dicho lo que se dijo, el mundo ya no es
el mismo de antes. Fue transformado por el poder de la palabra".
La accin de declarar genera una nueva realidad y ello radica el carcter generativo
del lenguaje. A su vez, las declaraciones estn relacionadas con el poder, porque
suponen que el declarante est facultado para declarar y que lo hace conforme a
ciertas normas socialmente aceptadas.
Esta capacidad puede provenir de la fuerza o de la autoridad.
Las declaraciones no son verdaderas o falsas, a diferencias de las afirmaciones
son vlidas o no vlidas segn el poder de las personas que las hace.
La eficacia de una declaracin est ligada a su validez.
3.5.2.1.2.- Afirmaciones
Las afirmaciones son aquellos actos lingsticos en los que describimos la manera
como observamos las cosas del mundo en que vivimos.
El lenguaje de las afirmaciones es un lenguaje que se somete a un mundo ya
existente. En este caso, el mundo dirige y la palabra lo sigue.
El lenguaje de las afirmaciones es el lenguaje que utilizamos para hablar acerca de
lo que sucede: es el lenguaje de los fenmenos o de los hechos.
Ahora bien, en cada acto lingstico y en las afirmaciones hay un compromiso,
es decir, son las evidencias que uno porta las que las convierten en verdaderas,
pues estas afirmaciones pueden tambin ser falsas, es decir no se est haciendo
ningn juicio de valor sino una afirmacin que es falsa ya que es una proposicin
sujeta a confirmacin y que un testigo puede refutar.
Las afirmaciones son, por lo tanto, aquellos actos lingsticos mediante los
cuales nos comprometemos a proporcionar evidencia de lo que estamos
diciendo, si sta se nos solicita, siendo por lo tanto interpretaciones de nuestras
observaciones.
Tambin puede haber afirmaciones indecisas cuando estn orientadas muy al
fututo o al pasado y en donde las evidencias se pierden.
De manera que las afirmaciones son hechos fundados en acuerdos histricos y
concesos sociales para llamar o determinar las cosas que nos rodean.
Por esto las afirmaciones son tiles para fundamentar los juicios.
3.5.2.1.3.- Sobre la relacin entre las afirmaciones y las declaraciones
El habla es una accin que est doblemente vinculada, por un lado con la palabra y
por el otro con el mundo.
A veces la palabra debe ajustarse al mundo y otras veces el mundo se debe ajustar
a la palabra.
En el primer caso estamos hablando de las afirmaciones, mientras que el segundo
corresponde a las declaraciones.
Como vimos anteriormente en las afirmaciones es el lenguaje que se amolda a la
realidad, mientras que en las declaraciones, el mundo se transforma por la
palabra.
Las declaraciones son el acto lingstico primario por excelencia, puesto que para
que haya afirmaciones, requerimos de un espacio declarativo en el cual ellas se
constituyan. Podramos decir que cada una de las palabras de nuestro acervo
lingstico fue en su momento un acto declarativo.
Echeverra habla de espacio de distinciones que hacen posible las afirmaciones.
A las afirmaciones se las suele subvaluar puesto que son solo descriptivas de la
realidad, pero esto no es as porque en el proceso de transformacin del mundo es
clave nuestra capacidad de observacin es decir, de nuestra capacidad de
producir distinciones.
Poder hacer las afirmaciones adecuadas, supone una enorme ventaja para declarar
lo adecuado.
Por ello es una competencia muy importante el saber distinguir las afirmaciones
relevantes de las que no las son, para generar declaraciones.
3.5.3.- La distincin: LOS JUICIOS
Conforme a los postulados del Coaching Ontolgico del Lenguaje, muchas veces
cuando nos comunicamos, lo hacemos desde nuestros juicios, que algunas veces
nos cierran y otras nos abren posibilidades.
La cuestin est en identificar aquellos juicios que nos cierran posibilidades para
poder cambiar nuestro observador y poder modificar determinadas decisiones.
Segn el autor Rafael Echeverra, los juicios son como veredictos, con ellos
creamos una nueva realidad, una realidad que solo existe en el lenguaje.
Si no tuviramos lenguaje, la realidad creada por los juicios no existira.
Este mismo autor, determina que los juicios son un ejemplo importante de la
capacidad generativa del lenguaje, la realidad que generan reside totalmente en la
interpretacin que proveen.
Cabe aclarar que, si bien los juicios son declaraciones, no necesariamente todas
las declaraciones son juicios. Dado que, muchas declaraciones son formuladas
exclusivamente en virtud de la autoridad que conferimos a otros (o a nosotros
mismos) para hacerlas.
Est en la naturaleza del ser humano que cada vez que se enfrenta a algo nuevo
comienza a emitir un juicio casi automticamente.
No describen algo que existiera ya antes de ser formulados.
No apuntan hacia cualidades, propiedades, atributos, etc. de algn sujeto u
objeto determinado.
La realidad que generan reside totalmente en la interpretacin que proveen.
Es por ello que el juicio siempre vive en la persona que lo formula y son
enteramente lingsticos.
Por otra parte, hay que marcar que los juicios no nos atan como las afirmaciones,
siempre hay un lugar para la discrepancia. En funcin a ello, los juicios tienen un
compromiso con fundar nuestra observacin, es decir cuando uno emite un
juicio, es una descripcin del observador que habla.
Por eso los juicios pueden ser fundados o infundados:
van a ser fundados cuando tengamos hechos y afirmaciones que lo avalen.
van a ser infundados cuando no tengan fundamentos
Es por ello que los mismos no son solamente fundados (vlidos) infundados
(invlidos), toda va a depender de la autoridad otorgada a la persona que los hace
y de acuerdo a la forma en que se relacionan con una determinada tradicin, es
decir, a la forma como se relacionan con el pasado.
El aprendizaje nos permite realizar acciones que no podamos realizar en el pasado
y los juicios al basarse en el pasado pueden limitar la visin de nuevas posibilidades.
Al no hacer diferencia entre afirmaciones y juicios nos conducimos a tratar los juicios
como si fueran afirmaciones.
Cuando hacemos esto, restringimos nuestras posibilidades de accin y no
aprovechamos lo que los juicios proveen.
Por otro lado, los juicios son observaciones bajo Estndares Personales (EP), el
juicio es una observacin de acuerdo a mi propio EP, Es decir que mi EP es como
si tuviera una varita regulada, que si sobrepasa mi EP es algo bueno; limpio
agradable.. y si no sobrepasa mi EP es algo malo; sucio, desagradable
El estndar es muy interno, es subjetivo, por eso es importante definirlo o
determinarlo, para saber si un juicio es fundado o infundado.
Recordemos que cuando realizamos un acuerdo sostenido nicamente por nuestro
juicio personal, es probable que el acuerdo falle, pues hubo dificultades y/o
problemas en la comunicacin con el acordado.
Por esto es que hay que determinar la ACCION conforme a precisas indicaciones
de cmo uno quiere realizar un acuerdo con el otro (afirmaciones y hechos
concretos) para que ste sepa cul es mi estndar de Excelencia.
Los juicios estn determinados o basados por experiencias personales y son la
base para coordinar acciones con las otras personas.
Que lo que resta entonces. Hacernos cargo de nuestros JUICIOS
3.5.4.- Distincin: MODELO COMUNICACIONAL
3.5.4.1.- Modelo Clsico de Comunicacin
Un esquema bsico de la comunicacin comienza y termina en una persona,
aquella que enva o recibe la idea.
Este esquema indica que un emisor, o una fuente, archivan el mensaje que quiere
transmitir a un destinatario. Este mensaje es un conjunto de datos que slo tiene
sentido para la fuente.
Por medio de un emisor estos datos son transformados en seales mediante un
proceso de codificacin, conducidos por medios de un canal (oral, escrito, telfono,
celular, wahts app, facebook, etc.) donde comienza a realizarse el proceso
inverso, en el cual el mensaje se decodifica y se convierte en datos para el receptor.
Esta esquematizacin puede ser demasiada bsica si las fuentes incluidas son seres
humanos, ya que a la hora de comunicarse una persona involucra mucho ms que
simples datos, incluye emociones, sentimientos, modos de expresin, o sea,
involucra a pleno su personalidad usando ms de un canal a la vez.
Bajo los efectos de una emocin un emisor podra controlar menos la sintaxis y el
vocabulario, en el caso del receptor sucede lo mismo, la recepcin del mismo
depende del grado de atencin y motivacin que tenga a la hora de recibirlo.
De la misma manera, en cualquier comunicacin la informacin experimenta dos
tipos de problemas:
una prdida cuantitativa (el receptor recibe y comprende convenientemente
una sola parte del mensaje), y
una prdida cualitativa (el mensaje sufre distorsiones que pueden incluso a
comprometer todo el contenido del mismo, alterando su resultado).
Estas prdidas, se producen en cada una de las etapas del proceso.
Desde el comienzo, una persona al intentar codificar, puede expresar en forma
distinta de lo que verdaderamente siente un mensaje (por ejemplo, insuficiente
lenguaje para poder expresar una idea), al igual sucede en el resto de las etapas
pero de diferente manera.
Hay un montn de cosas que se han visto ltimamente que este modelo clsico
pierde fuerza en los tiempos en los que estamos viviendo actualmente, por eso
debemos recurrir a un nuevo modelo comunicacional.
3.5.4.2.- El modelo comunicacional desde el Coaching
Por qu entonces debemos recurrir a un nuevo modelo comunicacional?
Fundamentalmente porque este modelo clsico ya no alcanza, porque somos Seres
Complejos y Lingsticos.
Qu le falta a este modelo clsico de comunicacin?
Le falta las Emociones (aquellas que nos generan las distintas formas en que
Interpretamos las cosas).
Le falta la Corporalidad (los gestos, las posturas).
Le falta el Contexto (el marco en donde nos movemos, el trabajo, la familia, las
situaciones, hasta el contexto fsico).
Cmo se ve el modelo comunicacional desde el Couching?
CON EL LENGUAJE CONSTRUIMOS
REALIDADES.
El qu ESCUCHAMOS.
El como lo EXPLICAMOS.
El para qu ACTUAMOS.
Nos crea UNA REALIDAD que nos
ABRE Y CIERRA posibilidades..
1- Interpretamos a los seres humanos como seres lingsticos, es decir, todos
estamos siempre en una conversacin, el ser humano es en s mismo un montn de
conversaciones durante el da, desde que se despierta hasta que se va a dormir, a la
noche y mientras duerme tambin tiene sueos y pensamientos que se traducen
conversaciones al da siguiente.
2- Interpretamos el Lenguaje como generativo, el Coaching Ontolgico dice a
travs del lenguaje: uno puedo generar situaciones, generar un cambio en
nuestro entorno, realizar pedidos y formular declaraciones.
3- Interpretamos que los seres humanos se crean a s mismo en el Lenguaje y
a travs de l. Esto quiere decir que el ser humano a travs de cambiar la forma
que ste conversa con s mismo y con los dems puede transformarse, pude
crearse de una manera diferente.
Esta es la diferencia desde el Coaching Ontolgico: Cuando yo Describo no estoy
generando que algo nuevo pase y yo quiero que algo pase debo de utilizar y disear
nuevas conversaciones a travs del el lenguaje generativo
Si las circunstancias limitan mis Resultados
Puedo crear, inventar, disear un mundo nuevo, un mundo en ese lenguaje?
SI a travs de DISEAR nuevas CONVERSACIONES
LLeen
nggu
uaajjee G
Geen
neerraattiivvo
o
Que es el Lenguaje Generativo?
-El Lenguaje Descriptivo lo utilizamos para describir la realidad, para contar lo
que pasa, para expresar mis sentimientos.
-El Lenguaje Generativo lo utilizamos para crear una nueva realidad, para
hacerme cargo, para tomar con responsabilidad la situacin, responsabilidad
significa responder con habilidad a esa situacin.
Desde este lugar empiezo a hacerme cargo, de las cosas que quiero que me pasen,
en lugar que las cosas pasen.
3.5.4.3.- Diseo de conversaciones
Las competencias necesarias para la Transformacin Personal y para el Cambio
Organizacional se definen en el Diseo de Conversaciones.
Podemos determinar entonces, que somos: Una RED de CONVERSACIONES.
Todo lo que hacemos los humanos los hacemos conversando. Los resultados
dependen de la calidad de las conversaciones que damos.
Disear conversaciones es una competencia fundamental en esta era de cambios e
innovacin.
En general el diseo se distingue como el proceso creativo previo en la bsqueda de
una solucin en cualquier campo. Un buen diseo logra anticipar los quiebres que se
pueden producir al poner en uso o ejecucin la conversacin.
3.5.5. Distincin: LA ESCUCHA
Para poder tener una buena comunicacin con otra persona, debemos tambin
saber escuchar, lo que significa que el escuchar es la suma de Or (lo que el otro
est diciendo) ms la Interpretacin que uno hace de ello.
Esto explica que podemos tener distintos tipos de escucha:
1. La escucha previa que es aquella que se dispara de manera automtica, son
los prejuicios que vienen a nuestra cabeza sin necesidad de buscarlos,
2. La escucha recreativa aquella que podemos escuchar atentamente en
silencio, indagando a la otra persona para obtener mayor informacin de lo
ocurrido y por ltimo
3. La escucha comprometida, que es la que nos interesa puntualmente para que
exista una buena comunicacin, es aquella donde estamos atentos a lo que
nos dice la otra persona, es una escucha que no da consejos, una escucha que
desafa los juicios y creencias de la otra persona. Es una escucha tan
comprometida que dejamos de escucharnos a nosotros mismos para estar
completamente atentos a la otra persona.
Segn Rafael Echeverra la comunicacin descansa principalmente en el saber
escuchar, no en el hablar. El escuchar valida el hablar.
Adems segn el mismo autor, determina que: el or es un fenmeno biolgico, el
escuchar es un fenmeno diferente, aunque su raz es biolgica y descansa en el
fenmeno de or, escuchar no es or, escuchar pertenece al dominio del
lenguaje y se constituye en nuestras interacciones sociales con otros.
Esta es la diferencia desde el Coaching Ontolgico del Lenguaje
Entonces en este Nuevo modelo Comunicacional tenemos:
Por un lado (llammoslo derecho) Hechos y Juicios o Afirmaciones y
Juicios y el Compromiso desde este lugar es Describir lo que pasa.
Es por eso que desde este lugar produce mucho cansancio, un desgaste
emocional, fsico y mental, porque estoy solamente contando la situacin y
describiendo las cosas que pasan y desde este lugar no tengo la posibilidad de
involucrarme para que algo nuevo pase y cambie.
Por el otro lado (llammoslo izquierdo) desde el Lenguaje Generativo
decimos que hay un Compromiso para las cosas pasen y lo hacemos a
travs de las Declaraciones.
Las declaraciones responden a esta pregunta: Qu quiero que pase?
Y para que esto ocurra, se deben utilizar estas tres distinciones:
PEDIDOS - OFERTAS - PROMESAS
Entonces si hablamos desde el lado derecho describimos HECHOS (toda nuestra
experiencia y lo que vivimos) y JUICIOS (lo que creo acerca de lo que viv y como
deben ser las cosas y como deben interactuar los dems) es decir que estamos con:
Emociones que no me abren.
En cambio si lo hacemos desde el lado izquierdo estamos haciendo realmente que
las cosas pasen.
Por lo tanto, est en uno de qu lado queremos estar:
Desde este lado derecho nos quedamos empantanados, nos cansamos y nada
cambia en mi entorno.
Pero podemos salir de este lado derecho e irnos al lado izquierdo, pues desde este
lugar accionamos, y es cierto que no todo el tiempo podemos estar en este lugar y
encontrarnos desde el lado derecho, pero cuando lo advertimos podemos regresar al
izquierdo.
3.5.6.- Distincin: PEDIDOS, OFERTAS Y PROMESAS
Las promesas nos permite coordinar acciones con los otros y son actos
contractuales que ligan dos o mas partes y su incumplimiento habilita la va para el
reclamo o el reproche del otro.
Las promesas poseen 4 elementos fundamentales:
1 - Un orador, que formula una promesa
2 - Un oyente, que acepta lo prometido
3 - Una accin a llevarse a cabo, a entera satisfaccin del otro.
4 - Un factor tiempo
Adems podemos identificar dos procesos:
En el primero, el proceso de realizar la promesa es un paso estrictamente lingstico-
comunicacional, mientras que en el segundo, el proceso de cumplirla puede tener un
aspecto lingstico pero tambin de acciones concretas. Ambos procesos se cierran
con el cumplimiento efectivo de lo prometido, y al hablar de cumplimiento, hacemos
referencia a la entera satisfaccin del destinatario.
Cabe poner de relieve que siempre hay una brecha entre la peticin y la oferta, y ello
es as porque la inquietud y la accin que la satisface se sitan en personas
diferentes.
Las peticiones, como hemos sealado, son movimientos lingisticos para obtener
una promesa del oyente.
Por lo tanto hay que tener en cuenta que:
Una peticin rehusada, no configura una promesa.
Una peticin supone una aceptacin de la promesa requerida.
La declaracin de aceptacin cierra el proceso de hacer la promesa.
La pregunta es un tipo de peticin y la respuesta supone en primer trmino la
aceptacin de la peticin y su satisfaccin en segundo lugar.
Problemas con las promesas: Existen problemas con las promesas cuando hay
discrepancia entre lo que el operador formul como peticin y lo que el oyente
interpret como pedido. Es por ello, que se deben hacer explicitas las
condiciones de forma y tiempo en que el pedido ser satisfecho.
-Desde el orador: Personas que no saben hacer peticiones o ofertas. Pedidos no
formulados, responsabilidades no asumidas.
-Desde el oyente: El problema puede venir de la mano de no saber escuchar
peticiones o interpretar las ofertas. Decir que si a un pedido que no se comprende.
Por ejemplo:
Cuando hacemos una promesa nos comprometemos en dos dominios:
1. -Sinceridad: Es el juicio que hacemos de que las conversaciones y los
compromisos pblicos contrados por la persona que hizo la promesa,
concuerdan con sus conversaciones y compromisos privados.
2. -Competencia: Juicio de que la persona que hizo la promesa est en
condiciones de ejecutarla efectivamente.
Cuando falta uno de estos factores la confianza se ve afectada.
4.- HIPTESIS Y OBJETIVOS
4.1.- HIPTESIS
La correcta aplicacin de las distinciones del coaching ontolgico permitira
favorecer a que los integrantes de una empresa familiar, encuentren el canal
adecuado y ms eficaz de gestin de comunicacin interna, que posibilite
potenciar las capacidades individuales de cada miembro de la familia y dems
colaboradores, al incorporar en sus diferentes dinmicas relacionales, el ser
competente en la coordinacin de acciones, permitiendo contribuir al
fortalecimiento y eficacia (efectividad y eficiencia) de su organizacin
empresarial!.
4.2.- OBJETIVOS
4.2.1.- OBJETIVO GENERAL
Identificar cmo se gestan, se cultivan y se detonan los conflictos en las
empresas familiares por una inadecuada gestin interna en la comunicacin
4.2.2.- OBJETIVOS ESPECFICOS
Presentar una metodologa de diagnstico e intervencin estratgica que permite, a
travs de las competencias y los dispositivos que presenta el Coaching Ontolgico
del Lenguaje, resolver conflictos comunicacionales existentes dentro de una
empresa familiar y promover una cultura de comunicacin efectiva para que sus
integrantes y poder resolver conflictos existentes y prevenir la aparicin de otros
nuevos, Potenciando de esta manera, la productividad y la rentabilidad empresarial,
para as preservar la concordia, y por tanto, un clima de trabajo favorable para los
intereses de la compaa y garantizar su continuidad en el mercado.
Todo esto dentro de un marco Deontolgico basado en el respeto al otro como
legtimo otro, con todos los derechos, creencias y opiniones.
5.- DESARROLLO
Existen quienes prefieren que todo quede en familia.
En el mundo de los negocios, est la posibilidad que los miembros de un grupo
familiar puedan unirse a travs de la creacin de una empresa. Se entiende por
empresa familiar a aquellas en las que el capital y la gestin estn en manos de una
misma familia, o algunas familias agrupadas con un fin de negocios comn y tienen
tanto el poder como la capacidad para controlarla.
Sin embargo, los negocios familiares se enfrentan a una realidad que parece poco
alentadora: slo algunos de ellos logran seguir generando valor ms all de la
tercera generacin y conservar su estructura propietaria.
Hay que tener en cuenta que una empresa familiar, por la propia naturaleza de sus
integrantes, presenta ciertos retos que le son nicos y que no se dan en empresas
con otras caractersticas fundacionales.
Lograr una buena comunicacin requiere de la atencin para analizar y determinar
si la misma es buena y adecuada o no y que se le dedique tiempo y entusiasmo para
eventualmente aprender las tcnicas necesarias para mejorarla.
Para construir esta armona, es necesario crear el espacio de intercambios donde
la comunicacin constructiva pueda ser posible. Si existe un espacio abierto para
la comunicacin interna, esencial para la supervivencia en la empresa familiar, es
posible posteriormente propiciar la construccin de acuerdos entre todos los
miembros de la familia en el marco de conversaciones, en las cuales todos puedan
participar de manera abierta, sincera y en un marco de afectos, potenciando los
aspectos positivos de la familia y de su empresa.
Ahora bien, si dentro de la empresa familiar surgen conflictos comunicacionales y
son abordados errneamente o simplemente no tratados, pueden devenir en
posibles prdidas de ventas, cuotas de mercado y negocios importantes, falta de
eficiencia operativa y administrativa y hasta en casos extremos, despidos, renuncias
y una innumerable cantidad de posibles efectos y que podran evitarse, si se les
suministra en tiempo y forma, de dispositivos adecuados y oportunos que stos
requieren.
Muchas veces los seres humanos y ms en el espacio de la familia, quedan
atrapados en repetir conversaciones referidas al pasado que no pueden ser
superadas.
No es sencillo ponerse de acuerdo con la historia y el papel que ha jugado cada uno,
Siendo ms difcil an, si la conversacin se remite a juicios valorativos que tienden
a repetir esta historia no resuelta.
Por otra parte, se puede caracterizar a la empresa familiar no solamente como
un sistema complejo adaptativo, sino tambin como una forma en el dominio
lingstico sostenida por redes conversacionales recursivas.
Por lo tanto, en nuestro camino al adentrarnos en la temtica de las gestin de la
comunicacin interna de una empresa familiar, decir que la dinmica de una
organizacin empresaria familiar est sostenida por la dinmica de las redes
conversacionales que la constituyen y de los compromisos que se generan a partir
de las mismas, llev en esta Tesina, a poner bajo la lupa estas conversaciones.
Precisando este presupuesto, la organizacin empresaria familiar, como cualquier
otro sistema, est configurada por determinados elementos que establecen ciertos
tipos de relaciones entre si y por un contorno o membrana que permite distinguir
el adentro del afuera.
Los elementos estaran, en este caso, constituidos por las personas que la
integran y sus relaciones estaran dadas por las conversaciones especficas que
mantienen sus miembros entre s.
El contorno organizacional definira qu conversaciones pertenecen a la
organizacin y son esperables en su interior y cules deben sostenerse hacia el
exterior, brindando datos relevantes que hacen a su identidad.
Toda empresa familiar, en tanto sistema productivo, se propone determinados
objetivos a cumplir como parte de un proyecto organizacional ms amplio. Para
alcanzar estas metas en forma efectiva y sostenerse en el tiempo, necesita de la
coordinacin de las tareas y acciones de los miembros que la conforman.
A tales efectos, en estas organizaciones familiares se dan intercambios
lingsticos que se entraman en redes conversacionales a partir de las cuales se
van construyendo acuerdos, configurando compromisos y delimitando
interacciones y de esta dinmica particular, surgen propiedades emergentes que
la retroalimentan en un proceso circular demarcando una cultura organizacional que
le da carcter e identidad.
A travs de las diferentes conversaciones se describen hechos, se intercambian
opiniones sobre cmo se espera que se hagan las cosas, se formulan pedidos y
ofertas. Se van generando expectativas y del modo en que estas se cumplan, se va
construyendo confianza y sentando precedentes para acciones futuras y es por
ello que es fundamental la manera en que estas conversaciones se entablen, dado
que adems de coordinar acciones, abre o cierra posibilidades, dependiendo de
cmo las mismas se hayan ido desarrollando.
Para completar este cuadro y a partir de la configuracin que tome esta red
lingstica, queda delineada una composicin conversacional particular, en la
que se pueden distinguir subredes con caractersticas que les son propias y hacen a
las formas de ejercicio de las lneas de autoridad y mando, a la circulacin de la
informacin, a los conocimientos necesarios para cumplimentar las diferentes tareas
y resolver problemas, al status que se ocupa dentro de la empresa y a los
nucleamientos por familiaridad.
Ahora bien, si consideramos que el Coaching Ontolgico del Lenguaje, tiene un
enfoque meramente prctico, dado que su abordaje se realiza desde
las competencias conversacionales en sus tres dimensiones: lenguaje, cuerpo
y emocin.
Podramos entender que sera la solucin ms acertada para dar fin a estos
conflictos comunicacionales. Puesto que sta disciplina surge como una posibilidad
que puede potenciar (enriquecer, fortalecer) la competencia de la comunicacin
efectiva dentro de una empresa familiar, al estar relacionada y alineada a partir de la
esencia en la que se enfoca la propuesta de la ontologa del lenguaje que
constituye al coaching ontolgico y a sus competencias y que busca hacerse
cargo en forma eficaz desde su prctica profesional a travs de diferentes
modalidades de intervencin que incluyen la aplicacin de varias de sus
herramientas relacionadas.
En otras palabras, podramos decir que el coaching ontolgico es una disciplina
que provee de una forma diferente de entender a los seres humanos, sus formas de
vincularse, de accionar (operar) y de alcanzar los objetivos que se proponen para s
mismos, para las organizaciones de las cuales son miembros, y para la sociedad y
mundo en general.
Uno de los supuestos bsicos que subyacen en la ontologa del lenguaje, es que:
el lenguaje no slo es un instrumento que muestra y describe la realidad sino
que -por medio de l- se genera y construye la realidad.
-El Coaching Ontolgico del Lenguaje es una metodologa centrada
fundamentalmente en el aprendizaje, en la posibilidad que tienen las personas y
las organizaciones de conectarse con sus talentos y habilidades y optimizarlos. Nos
acompaa en el camino del autoconocimiento brindndonos herramientas
prcticas y conceptuales y nos ayuda a determinar dnde estn nuestros quiebres y
obstculos para logar superarlos.
Dicho esto, la meta de cualquier intervencin en Resolucin de Conflictos
comunicacionales en una empresa familiar no puede limitarse al conflicto actual en
s. El objetivo debe ser lograr que las personas implicadas, ya sean empleados,
gerentes, directivos o propietarios de la empresa, aprendan de esa experiencia y
dispongan de nuevos ejes de anlisis y herramientas de intervencin para resolver y
prevenir problemas futuros que puedan acontecer en sus organizaciones.
Con este fin, a continuacin presento un Esquema de Competencias que ofrece el
Coaching Ontolgico del Lenguaje, para ser aplicadas en la actualidad dentro de
una empresa familiar, que puede servir como gua en el anlisis de los conflictos
comunicacionales existentes en su organizacin y de esta manera, poder
encontrar una resolucin constructiva y lograr un equipo ms cohesivo entre los
miembros participantes, a partir de la construccin de una red de comunicacin
eficiente y productiva.
N Esquema de Competencias
1 Saber restablecer la confianza perdida
2 Identificar los estilos de comunicacin
3 Escuchar sin pre-juicios
4.1.1. Pedir
4.1.2. Acordar - Llegar a acuerdos
4.1.3. Ofrecer
4.1.4.1. Hablar o Escuchar
Clarificar la interaccin 4.1.4.2. Or y escuchar
4
que fall 4.1.4.3. Chequeando la Escucha
4.1.4.
Escuchar 4.1.4.4. Coordinacin de acciones
Los pedido, las ofertas y
4.1.4.5.
las promesas
4.1.4.6. La Queja y el Reclamo
5 Reconocer
6 Reuniones efectivas
7 Generando compromiso desde la misin y la visin
8 Desarrollo de las metas e indicadores de gestin
9 Restaure el equilibrio en el sistema
10 La relacin con la incertidumbre y el futuro
1.- Saber restablecer la confianza perdida
La confianza entre personas en el mbito de la empresa juega un papel clave en las
relaciones profesionales y personales. De hecho, la confianza se encuentra en la
base misma de los acuerdos comerciales, las relaciones cliente-proveedor, las
relaciones laborales y las decisiones de ndole organizativa, tcnica y estratgica de
las compaas.
Existen elementos clave que condicionan la existencia o ruptura de una relacin de
confianza entre colegas, departamentos, jefe- colaborador, o empresas. En estos
elementos influye la percepcin de la sinceridad, de la capacidad y del historial de
pruebas de confianza que se hubieran producido en el pasado entre las partes.
Entender cmo se construyen los lazos de confianza, bajo qu circunstancias
pueden ser destruidos, en qu casos pueden ser reconstruidos y qu pasos hay que
dar para lograrlo, permitir a las personas y a las empresas consolidar sus
relaciones, reducir el tiempo y el esfuerzo dedicados a solucionar los problemas
derivados de la desconfianza y mejorar la productividad, los resultados y el clima de
convivencia de la organizacin.
Para lograr esto, se deber facilitar aquellos procesos de aprendizaje de
transformacin en los cuales cada integrante de la familia que integra el grupo
empresario, como as tambin, la de sus directivos y colaboradores ms inmediatos,
descubran y desarrollan su potencial, ampliando sus posibilidades de accin e
incrementando la calidad y efectividad de sus formas de trabajo y de convivencia.
Este proceso de transformacin est relacionado con la capacidad humana de
crecer y lograr conductas satisfactorias, a partir de una nueva manera de
observarse a s mismo y a su entorno. Para lograrlo, es imprescindible y de forma
individual, comenzar previamente a trabajar en el s mismo y en su
autodescubrimiento.Estas habilidades refieren a crear conciencia de cules son
las tareas a realizar, las obligaciones derivadas de las mismas y la responsabilidad
real que stas, principalmente a los temas vinculados con la manera de relacionarse,
generar conversaciones que posibiliten el diseo de planes y las acciones concretas
para llevarlos a cabo. Todo esto, permitir restablecer la confianza perdida.
2.- Identificar los estilos de comunicacin
Tanto en la gestacin como en la resolucin de los conflictos, el estilo de
comunicacin de las personas que intervienen pueden resultar determinantes y a
menudo las personas no tienen conciencia del efecto que su estilo de comunicacin
provoca en los dems. Aprender a reconocer los estilos de comunicacin de las
diferentes personas que intervienen en el conflicto, podr determinar qu peso pudo
haber tenido ese estilo de comunicacin en la gestacin del conflicto y cmo est
afectando a sus posibles resoluciones.
Para ello debemos disponernos a una Escucha Activa y la misma se dar cuando la
persona que escucha est abierta a que lo que est escuchando le cambie,
demostrndolo cuando, al volver a tomar la palabra, incorpora el discurso del otro en
el suyo propio, elaborando un discurso nuevo que rena las perspectivas de ambos.
La ausencia de Escucha Activa se encuentra en la misma raz de muchos
conflictos que tienen lugar en la empresa.
3.- Escuchar sin pre-juicios
A menudo la jerarqua tiene una etiqueta invisible (Juicios) asignada a cada uno
de sus colaboradores, derivada generalmente de sus interactuaciones previas, que
presupone el rol de cada una de las partes del conflicto tanto en la generacin del
problema como en su posible resolucin.
Frente a un hecho cada uno de nosotros solemos entrar en una cadena de juicios a
travs de los cuales interpretamos lo que sucedi y las consecuencias que se
derivan de esto.
Estamos en el rea de la explicacin, de la justificacin, de la bsqueda de un
responsable o un culpable. Cuanto ms larga es la relacin previa mantenida, ms
indeleble es la etiqueta que hemos colocado a cada persona.
Esta etiqueta condiciona nuestra escucha cuando para la resolucin de conflictos en
la empresa, cada una de las partes cuenta su versin de los hechos, limitando la
capacidad para escuchar activamente y explorar nuevas posibilidades para resolver
el conflicto y que no vuelva a producirse. Si no se cambia esta dinmica, no se podr
avanzar para la bsqueda y diseo de nuevas acciones.
4.- Clarificar la interaccin que fall
Es curioso observar que, lo que ms nos disgusta y lo que ms nos gusta escuchar
o que nos hagan en el mbito laboral tiene un claro nexo en comn: en realidad,
estamos hablando de acciones de inter-relacin entre personas, es decir, de
acciones que regulan la manera como nos relacionamos en el entorno laboral con
las personas ms prximas, ya sean jefes, colegas, colaboradores, clientes,
proveedores, subcontratistas, etc. Se deber por lo tanto, examinar cuidadosamente
la situacin que gener el conflicto y su contexto relacional, y trate de averiguar cul
de estas acciones intervino, o no intervino y debera haberlo hecho, en la relacin
entre las personas o equipos sobre los que desea intervenir.
Por ello se indagar sobre las cinco acciones que regulan las relaciones inter-
personales que suelen aparecer (solas o combinadas con otros factores) en la raz
de los conflictos de comunicacin entre personas:
4.1.1.- Pedir: Se refiere a cmo pedimos ayuda cuando la necesitamos, y cmo
reaccionamos cuando nos la piden.
Los principales frenos a pedir son:
a) El miedo a mostrar vulnerabilidad
b) La comodidad de vivir en el plano de la expectativa: el otro ya debera
darse cuenta de , .no debera hacer falta que lo pidiera
c) El temor a ser rechazado
4.1.2.- Acordar: Gran parte de las dificultades y conflictos que acontecen en el
mbito laboral tienen relacin con la forma en que las personas llegan a acuerdos
para coordinar sus actuaciones.
Los problemas habitualmente nacen de algunos de los siguientes aspectos:
Malentendidos respecto a cmo cada parte entendi el compromiso
Ausencia de compromiso por una de las partes
Falta de preaviso cuando se va a incumplir un compromiso.
Recriminaciones ante los incumplimientos, que derivan en enfrentamiento
personal.
Falta de reconocimiento, por parte de quien incumple, de los perjuicios causados
a la otra parte.
Esta fase, que forma parte de la planificacin y organizacin previa de cualquier
proyecto antes de iniciar la fase de ejecucin, a menudo es infravalorada por las
personas (especialmente en nuestro pas), puesto que no solemos dedicar tiempo a
prevenir los malos entendidos y confiamos en exceso en nuestra capacidad para
improvisar y sortear las dificultades que luego puedan sobrevenir.
Una accin especfica en este sentido puede despus ahorrarnos no solo mucho
tiempo, sino tambin muchos quebraderos de cabeza y malestares en el equipo.
4.1.3.- Ofrecer: Diariamente la mayora de nosotros tenemos varias oportunidades
para ofrecer nuestra ayuda a otras personas en el entorno laboral. Sin embargo, en
la mayora de las empresas no hay un clima de cooperacin que facilite esta accin,
muchos piensan en excusas para detenerse ante el ofrecimiento, como ya tengo
bastante con lo mo, a lo mejor le ofrezco mi ayuda y me manda a paseo, si le
ofrezco mi ayuda, va a creer que pienso que l no es capaz de resolverlo solo o
incluso si me ofrezco a ayudar y luego el tema no sale bien, igual me echa la culpa
a m. As, la ausencia cotidiana de colaboracin se convierte en parte de la cultura
organizativa, alimentando el individualismo y la rivalidad, fuentes de numerosos
conflictos en nuestras empresas.
4.1.4.- Escuchar
La falta de escucha es uno de los orgenes de conflictos cotidianos en el mundo de
las empresarias familiares:
No escuchamos al cliente, por lo que el servicio ofertado no cumple con sus
necesidades o expectativas.
No escuchamos al colaborador y ste no se siente involucrado en la decisin que
estamos tomando y que el/ella deber implantar
No escuchamos a los colegas y stos no tienen tampoco en cuenta nuestra
opinin en los temas que nos afectan a ambos.
No escuchamos al proveedor, y luego nos sorprendemos cuando dice que no
puede atender nuestro pedido, o que lo entendi de modo distinto a como
nosotros quisimos expresarlo.
Antes de ingresar en el tema de la capacidad de la escucha, vale detenernos
primero en lo que en el coaching ontolgico se denomina la escucha interna.
La escucha interna es la voz que nos habla y acompaa cada da de nuestras
vidas. Casi con seguridad, en estos momentos tambin nos est hablando mientras
leemos estos prrafos.
Esta tipo de escucha tambin se la denomina como conversacin privada.
Distinguirla ser de valor a los fines de detectar en que momentos nos estamos
conversando a nosotros mismos, o lo estamos haciendo con los miembros de
nuestro equipo de trabajo.
Conversamos con nosotros mismos, cuando creemos saber lo que nos van a decir,
generamos respuestas automticas propias y nos aislamos de lo que sucede en el
entorno de conversacin con el otro.
Por el contrario, para que la escucha sea generosa, debemos disminuir el volumen
de esa voz interna.
Cuantas conversaciones internas se mantienen pendientes y no s exteriorizan.
Formas de pensar sobre quienes nos rodean o constituyen nuestro equipo de
trabajo. Suposiciones y malos entendidos sobre situaciones acontecidas.
Cualquiera de estas posibilidades, si no se exteriorizan, terminan generando cierto
tipo de sufrimiento.
La invitacin es poder abrir estas conversaciones desde la escucha generosa.
Para ello, previamente debemos generar el contexto, para que los miembros de la
empresa, de diferentes niveles y responsabilidades, abran sus conversaciones
privadas. A su vez se debera validar a cada uno como un legtimo otro, distinto de
nosotros y con una historia y manera de ver el mundo distinta a la nuestra.
Logrando esto, se permitir escuchar sin juzgar, reconociendo aportes de valor de la
otra persona o formas de mirar que enriquezcan a la de uno.
4.1.4.1.- Hablar o Escuchar:
Qu es lo ms importante en la comunicacin hablar o escuchar?
Desde los primeros modelos, se nos ha impartido que el efecto es lineal
(comunicacin clsica). Una parte habla y emite el mensaje codificado. Este viaja por
canales, en algunos casos con interferencias o no, y llega a nuestro interlocutor
quien lo decodifica. La responsabilidad, en que la comunicacin se efecte, est
puesta en el emisor. De l depende que se emita el mensaje. Es la parte activa de la
comunicacin y se lo debe hacer en un lenguaje claro para el interlocutor.
La persona que escucha, a quien llamamos receptor, cumple un rol pasivo. Solo se
limita a recibir el mensaje.
Una dinmica para mirar los efectos de la comunicacin y la escucha, es el juego del
telfono descompuesto.
Este juego consiste en formar una cadena de personas. Quien ocupa el primer
eslabn emite un mensaje y la segunda persona eslabn - lo recibe. Luego la
segunda persona cumple el rol de emisor y la tercera de receptor. As
sucesivamente hasta llegar al ltimo eslabn de la cadena. Lo que sucede es que el
mensaje va cambiando a medida que se transmite de una persona a otra.
La experiencia demuestra que quien lo escucha al final, recibe algo totalmente
distinto a lo que se emiti o se quiso transmitir. Notamos que en este juego la
preocupacin est puesta slo en la emisin del mensaje.
Esto hace que perdamos de vista al receptor y a la interpretacin que realiza.
Llevemos esto a la prctica organizacional:
Cuntas veces damos rdenes que terminan ejecutndose de una manera
muy distinta a la solicitada?
Qu valor le damos a la interpretacin que hace quien nos escucha?
Para contestar estas preguntas ser importante distinguir el chequeo que hacemos
de la escucha y la diferencia entre or y escuchar.
4.1.4.2.- Or y escuchar: Desde el Coaching Ontolgico, escuchar implica no
solamente or, sino tambin la interpretacin que le damos a aquello que se nos
dice. A su vez nuestras interpretaciones estn influenciadas por el estado de nimo
o la emocin predominante.
El mensaje puede variar dependiendo cul sea el estado de nimo en el que
estemos al momento de recibirlo.
Por lo que observamos, quien escucha tambin cumple un rol activo en la con-
versacin.
Para que consideremos efectiva la comunicacin, dependemos de que se haya
interpretado nuestros pedidos de acuerdo a lo que le requerimos.
4.1.4.3.- Chequeando la Escucha: Es fundamental trabajar sobre nuestra
capacidad de escucha y la de nuestros colaboradores.
Con solo implementar la pregunta Qu escuchaste? podemos chequear, con
nuestro interlocutor, si la interpretacin generada por l se condice con el pedido
realizado.
De la misma manera nosotros podemos devolverle, a quien nos transmite un
mensaje o un pedido, que interpretamos o escuchamos de lo que nos dijo. Con slo
realizar esta pregunta, evitamos malos entendidos. A su vez, ahorramos tiempo y
recursos para la organizacin.
4.1.4.4.- Coordinacin de acciones: El tiempo que invertimos en planificar muchas
veces no se condice con la ejecucin posterior. Solemos disear y elaborar planes
que se quedan en papeles sin ser llevados a la prctica. El motivo suele ser la falta
de compromiso con las labores a realizar. Las acciones del equipo son las que
permiten que los planes se concreten. Los Directivos son los responsables de
realizar la coordinacin de las mismas, para el logro de los objetivos de la
organizacin. Incluimos en lo que denominamos La danza de las promesas a los
tres actos lingsticos que coadyuvan a la coordinacin de acciones.
Los tres actos que conforman esta danza, son: el pedido, la oferta y la promesa.
4.1.4.5.- Los pedidos, las ofertas y las promesas: Nos referimos a pedidos como
el acto lingstico en el que una persona, pide a otro algo que necesita que le
otorguen o realicen para l. Llamamos oferta al acto de ofrecer, o poner a
disposicin del otro tiempo o recursos que tenemos disponibles.
En ambos casos necesitamos de dos personas por lo menos, una que pida y otra
que escuche el pedido, o una que ofrezca y otra que recepciona la oferta.
Un pedido u oferta para ser considerado efectivo debe contar con condiciones de
satisfaccin.
Para eso debe responder a tres preguntas:
1 qu es lo que se necesita u ofrece?;
2 cmo?;
3 en qu tiempo?.
Es importante tambin, que una vez realizado, chequeemos que escuch la persona
que lo decepcione para ver si se condice con lo que necesitamos.
Las promesas: Una vez realizado el pedido, quien lo recibe, escucha y tiene la
posibilidad de: aceptarlo; no aceptarlo o modificar las condiciones del mismo.
Decimos que habr una promesa si el pedido es aceptado y existe compromiso de
cumplir con l. Si el pedido u oferta se hicieron efectivos respetando todas las
condiciones de satisfaccin pautadas, lo que sigue es agradecer indicando que
estamos satisfechos con el resultado de las acciones. Si las condiciones de
satisfaccin del pedido o la oferta se cumplen parcialmente o no se cumplen, se nos
abre la posibilidad de realizar una queja o un reclamo hacia la persona que lo
ejecut.
4.1.4.6.- La Queja y el Reclamo: Hablamos de queja, cuando lo que hacemos es
mostrar nuestra insatisfaccin por la tarea no realizada o por el compromiso no
asumido. Nos quejamos hacia el otro por el dao que decimos nos hicieron. El
perjuicio generado por la falta de cumplimiento de la promesa.
El rol de un Directivo, est en el de transformar, la queja, en una herramienta que
permita a la empresa, mirar hacia adelante y hacia la construccin propuesta en la
organizacin.
Decimos que cuando a la queja la acompaamos de un pedido, estamos frente a lo
que denominamos reclamo.
5. Reconocer: Frecuentemente los colaboradores de una empresa familiar,
reconocen que las palabras que ms les agrada escuchar en el trabajo tienen que
ver con el reconocimiento, por parte de sus superiores, de la labor realizada o del
esfuerzo suplementario. Frases como buen trabajo!, gracias por quedarte ms
tiempo para terminarlo o lo conseguimos gracias a ti!, siendo gratuitas, son
difcilmente escuchadas. Pero si preguntamos a los cuerpos directivos, por qu no
se utilizan con ms frecuencia estas expresiones en el trabajo, escuchamos razones
como: no debera hacer falta, se da por supuesto para eso le pagan, yo
tambin me qued ms rato y a m nadie me dio las gracias o incluso si le alabo
demasiado, se crear expectativas (de promocin, de aumento de sueldo) que luego
no podr satisfacer. La realidad es, que el agradecimiento rara vez es mal recibido y
mal utilizado, y las excusas para negarlo dicen mucho ms de quien lo niega que de
quien no lo recibe.
Por otra parte, tambin adolecemos del hbito de reconocer la vala, la aportacin, el
conocimiento o la cualidad destacable en los dems. Al igual que con el
agradecimiento, tendemos a dar por supuestos los comportamientos o desempeos
excelentes.
En este tipo de clima, pedir despus esfuerzos suplementarios o esperar
desempeos superiores a la media se convierten en mera utopa, incluso en los
casos en los que las personas tuvieran suficiente potencial para ello.
Repasemos entonces en qu aspectos influyen estas cinco acciones, Pedir,
Acordar, Escuchar, Ofrecer y Reconocer, que regulan las relaciones
interpersonales en las empresas:
En hacer avanzar proyectos, o en bloquearlos
En lograr los objetivos, o fracasar en el intento
En evitar problemas, o en provocarlos
En tomar iniciativas, o en eludirlas
En fortalecer negocios, o en debilitarlos
En contratar a ms personas, o en despedirlas
En aumentar la confianza, o en reducirla
En disfrutar trabajando juntos, o en padecerlo
En continuar en la empresa, o en abandonarla
Adems no podemos dejar de considerar las siguientes acciones, como parte del
esquema de competencias para alcanzar un efectiva red de comunicaciones dentro
de una empresa familiar.
6.- Reuniones efectivas
Hilando con la coordinacin de acciones es necesario tomar un momento, para
distinguir como elaborar o desarrollar reuniones efectivas.
Usamos tiempo valioso, nuestro, de la organizacin y de los miembros del equipo
para reunirnos. A veces en encuentros que resultan interminables, dnde no se llega
a la definicin de acciones y nadie asume responsabilidad por los temas tratados.
Se terminan generando espacios improductivos dentro de la organizacin. La gente
termina eligiendo o prefiriendo no reunirse.
Para que esta situacin cambie, todos aquellos que deben participar de las
reuniones deben aprender a abrirse para conversar y decir, sin temor ni angustias, lo
que realmente est sucediendo en su sector y permitir que se realice conversaciones
al respecto para encontrar las soluciones necesarias para destrabar los conflictos
que fueron expuestos, pues el foco siempre estar puesto en generar contextos que
permitan la apertura de nuevas posibilidades para la organizacin y el crecimiento
del equipo de trabajo.
7.- Generando compromiso desde la misin y la visin
Una manera de elaborar la misin y la visin de la empresa, es haciendo partcipes
de su definicin a todos los miembros que conforman la organizacin.
Lograrlo requiere la apertura, principalmente de la alta direccin.
Debe permitir y estar dispuesta que a todo el equipo se involucre.
Si se consigue, el compromiso es pleno ya que el colaborador se siente parte de una
construccin conjunta y colaborativa. Ser una forma de mostrar que los intereses
que dinamizan el logro de los objetivos propuestos van ms all del inters particular
del lder y de los mismos colaboradores.
Hablamos de intereses de toda la organizacin en conjunto.
8.- Desarrollo de las metas e indicadores de gestin
Una vez definidos los objetivos generales, el trabajo contina en el diseo de las
metas e indicadores de gestin. El liderazgo desde el coaching requiere establecer,
con la mayor precisin posible, las metas a desarrollar. Suele suceder que a la hora
de definirlas, no establecemos formas de medir o las pautas que utilizamos resultan
ambiguas.
Por ejemplo: Cuando decimos: mejorar las reas de la organizacin que lo
requieran. Notamos que en este caso la meta no es efectiva ya que no hace
referencia a formas de medirla.
Mejorar en relacin a qu?
De cunto tiene que ser la mejora?
Cmo sabemos que reas de la organizacin lo requieren?
En cunto tiempo deber lograrse?
Mientras ms precisos seamos en la definicin, obtendremos una mayor claridad en
el establecimiento de los tiempos, recursos, formas de realizacin y asignacin de
responsabilidades.
Para lograr un mayor involucramiento, debemos darles a cada uno de los colabores
la posibilidad de formar parte del diseo; las metas y de las responsabilidades que
recaen en ellos.
9.- Restaure el equilibrio en el sistema
Por ltimo, ya hemos visto que el sistema organizativo se rige por unas leyes cuyo
desequilibrio puede ocasionar graves conflictos con importantes consecuencias para
la organizacin. Establecer el equilibro justo entre las pretensiones de la empresa y
las posibilidades del empleado ser clave a la hora de las relaciones internas en la
organizacin y el logro de las metas previstas.
Identificar desde el Coaching Ontolgico del Lenguaje, si se ha alterado alguna de
estas leyes y enmendar lo necesario tomando las decisiones de cambio oportunas
para restablecer el equilibrio, permitir solucionar los problemas y, especialmente,
prevenir su reaparicin.
10.- La relacin con la incertidumbre y el futuro
La incertidumbre es la expresin del grado de desconocimiento de una condicin
futura (por ejemplo, como pueden evolucionar los cambios en un ecosistema
empresarial), que puede derivarse de una falta de informacin o incluso por que
exista desacuerdo sobre lo que se sabe o lo que podra saberse.
Las situaciones actuales empresariales generan situaciones constantes de
incertidumbre en la cual no se conoce completamente la probabilidad de lo que va a
suceder, como por ejemplo, un proyecto empresarial y la evolucin del mercado.
En estos casos la incertidumbre (lo desconocido), produce miedo y da lugar a
situaciones de estrs.
La incertidumbre se expresa en las personas en diferentes formas de temor y
principalmente en estrs. Es decir, que es fuente generadora de estrs, al igual que
el cambio es fuente generadora de temores. Las consecuencias de la incertidumbre
en el entorno empresarial familiar generan en personas (gerentes y niveles
directivos) que ostentan poder o jerarqua, posibles disfunciones y dar lugar a la
paralizacin de la toma de decisiones, impidiendo la creatividad.
La incertidumbre en el entorno empresarial produce en general dos tipos de miedo:
el miedo sano o equilibrado, que hace que las personas sean prudentes y se
pongan en alerta;
el miedo paralizante que impide desarrollar el talento e ir ms all de sus
propias posibilidades.
Segn la tipologa de personalidad de los gerentes y directivos, y como se enfrentan
a la incertidumbre, los miedos tambin sern diferentes.
Cuando estas personas se enfrentan a situaciones de incertidumbre y miedos, sus
programaciones o patrones de conducta generan, en muchas ocasiones, actitudes
defensivas (agresivas), siendo necesario trabajar con las personas a travs del
Coaching para reconocer dichas conductas y aprender a modificarlas.
Cmo un proceso de Coaching puede actuar para ser o tener ms resistencia
a la incertidumbre?
El primer paso es reconocer el miedo a esa situacin desconocida, para
pasar a aceptarlo y tomar conciencia de l.
Un segundo paso es trabajar en su neutralizacin, aplicando estrategias y
herramientas de Coaching para buscar los aspectos positivos (fortalezas)
y enfocarlos en ellos. Comenzando por establecer ciertos principios: soltar,
moderar y equilibrar nuestros intentos de control, confiar en nuestro
proceso personal, mantener la humildad de no saberlo todo, y tolerar.
El proceso de Coaching se centra en lo que moviliza o motiva a la persona, en
los puntos fuertes, reforzando la confianza, y dejando la fuente de
incertidumbre en un segundo plano.
Todas las personas que inician un proceso de Coaching para mejorar su resistencia
a la incertidumbre y el miedo que genera, debe saber y recordar que esta no se
puede eliminar, ya que forma parte de la realidad del ser humano y su entorno, pero
en cambio pueden conseguir ser ms resistente, no ser dominado por el miedo que
genera, y a tener respuestas ms adecuadas frente a empleados, colaboradores y la
misma empresa.
Las organizaciones actuales se enfrentan cada da a cambios constantes en los
entornos empresariales, es por ello que una empresa para ser competitiva en un
mercado cada vez ms cambiante y global, necesita tener personas que manejen la
incertidumbre y sean ms resistentes a ella.
Los desafos para las empresas estn en facilitar herramientas a travs de procesos
de Coaching, a gerentes y directivos, con el objetivo de ser ms resistentes.
Y con respecto al futuro, podemos declarar que el futuro no existe, sino que este
proviene de nuestra imaginacin. Para hacerlo realidad debemos involucrarnos en l
para construirlo.
Trabajar en el de la organizacin, significa comenzar a pensarla desde hoy.
Tenerlo diseado permitir juzgar con atencin si las acciones que se estn
realizando, los estn llevando hacia realmente quieren llegar o bien, necesitan ser
modificadas.
El compromiso de toda la organizacin, es necesario para el diseo de futuro, como
as tambin, el cumplimento en el presente, de las acciones para hacerlo realidad.
Mirar hacia adelante nos abre un espacio de posibilidades de creacin infinita.
Para finalizar, podemos decir que, llegar a un acuerdo supone conversaciones
efectivas donde se negocian compromisos, se organizan y disean acciones al
coordinar expectativas que satisfagan los intereses en juego y determinar quin lo
har; qu y cundo.
Muchas veces estamos ms comprometidos con nuestras propias opciones y
explicaciones que en abrir espacios de posibilidad para la resolucin del problema.
Poder mantener una conversacin adecuada al objetivo deseado y que toma en
cuenta la emocionalidad que subyace en su trasfondo, impacta a menudo
dramticamente en los resultados que se obtienen.
Debemos considerar entonces, que una buena relacin humana dentro de una
empresa familiar es justamente aquella en donde es posible el reclamo, el
desacuerdo y la diferencia en entornos conversacionales que aseguren el respeto
y el cuidado, y fundamentalmente en donde las personas sienten cuidada su
legitimidad frente al otro.
6.- CONCLUSIONES
Existen quienes prefieren que todo quede en familia. En el mundo de los negocios,
est la posibilidad que los miembros de un grupo familiar puedan unirse a travs de
la creacin de una empresa.
Por lo tanto, hay que tener en cuenta que una empresa familiar, por la propia
naturaleza de sus integrantes, presenta ciertos retos que le son nicos y que no se
presentan en empresas con otras caractersticas fundacionales.
Sin embargo, los negocios familiares se enfrentan a una realidad que parece poco
alentadora: slo algunos de ellos logran seguir generando valor ms all de la
tercera generacin y conservar su estructura propietaria.
Ahora bien, desarrollar un producto o bien ofrecer un servicio supone ciclos de
coordinacin de acciones entre departamentos, divisiones, equipos y personas,
entre marketing y produccin, entre ventas e ingeniera, entre el equipo de diseo y
el de calidad. Es en esta instancia, en donde con frecuencia, la productividad y los
resultados de las organizaciones presentan su punto de quiebre, donde fracasan los
grandes proyectos y los programas de cambio por sostener una inadecuada red de
conversaciones.
Por tal razn, es que hay aspectos cruciales a la hora de analizar una empresa
familiar con crisis en sus redes de comunicacin.
Es evidente por lo tanto, que en las mismas se ha utilizado durante mucho tiempo
una estrategia de comunicacin interna muy precaria, por ejemplo: en la mayora
de estas empresas, se evita toda comunicacin directa que pudiera generar un
conflicto, bajo el presupuesto bien intencionado, que lo ms importante era velar por
la unidad familiar y en cuanto a la comunicacin externa, ha primado de forma
reiterada la discrecin, como excusa para comunicar muy poco o nada.
Despus de haber realizado esta investigacin, me atrevo a afirmar que este
modelo tradicional de comunicacin est hoy extinto, pues estamos viviendo en
la era de la comunicacin de la trasparencia.
La comunicacin efectiva es bsica para trabajar en un contexto de empresas
familiares para disminuir conflictos y para cuando aparezcan, tratar de
solventarlos en base a mtodos previamente pactados.
La comunicacin asertiva, est marcada por una estrategia que define la moderna
y actualizada familia empresaria de hoy, ya que en estos tiempos si una empresa
deja de comunicarse, se expone a que sea el entorno quien se comunique por ella.
Lograr una buena comunicacin requiere de la atencin para analizar y determinar si
la misma es buena y adecuada, y que se le dedique tiempo para eventualmente
aprender las tcnicas necesarias para mejorarla.
La problemtica de una mala gestin de comunicacin dentro de una empresa
familiar se fundamenta esencialmente en la falta de coordinacin de acciones, Por
esta razn, el crear hbito de mantener conversaciones estratgicas en el
permetro familiar no es hacer un protocolo de familia. Ms bien, la consecuencia de
ese hbito es lo que dar lugar al protocolo.
Es por ello, que es necesario crear el espacio de intercambios donde la
comunicacin constructiva pueda ser posible. Si existe un espacio abierto para la
comunicacin interna, esencial para la supervivencia en la empresa familiar, es
posible posteriormente propiciar la construccin de acuerdos entre todos los
miembros de la familia en el marco de conversaciones, en las cuales todos puedan
participar de manera abierta, sincera y en un marco de afectos, potenciando los
aspectos positivos de la familia y de su empresa.
Ahora bien, si entendemos que el Coaching Ontolgico del Lenguaje, tiene un
enfoque meramente prctico, dado que su abordaje se realiza desde
las competencias conversacionales en sus tres dimensiones: lenguaje, cuerpo
y emocin. Podramos considerar que sera la solucin ms acertada para dar fin a
estos conflictos comunicacionales, en tanto que sta disciplina, surge como una
posibilidad que puede potenciar (enriquecer, fortalecer) la competencia de la
comunicacin efectiva al estar relacionada y alineada a partir de la esencia en la
que se enfoca la propuesta de la Ontologa del Lenguaje, disciplina madre que
constituye al Coaching Ontolgico del Lenguaje y donde uno de los supuestos
bsicos que subyacen es que: el lenguaje no slo es un instrumento que
muestra y describe la realidad sino que -por medio de l- se genera y
construye la realidad.
El Coaching Ontolgico del Lenguaje, nos enfoca a mirar el potencial humano y
los recursos que tenemos sin saber que los tenamos y disponerlos a nuestro favor.
Nos brinda un vehculo para transformar nuestras empresas en organizaciones
inteligentes, donde la gente expanda continuamente su aptitud para crear los
resultados que desean y se cultiven nuevos patrones de pensamiento, que prioricen
las reacciones proactivas desde una visin compartida en la que se aprende de
otros y se logran transferir los conocimientos para responder a las demandas de un
contexto incierto y cambiante.
Por lo tanto, el Coaching Ontolgico del Lenguaje busca hacerse cargo en forma
eficaz desde su prctica profesional, a travs de diferentes modalidades de
intervencin que incluye la aplicacin de varias de sus herramientas relacionadas.
Constituye un dispositivo de alto valor en el reconocimiento, prevencin y resolucin
de los conflictos comunicacionales en cualquier nivel de las organizaciones, evitando
tensiones que desemboquen en el agotamiento de importantes recursos humanos y
financieros, que bien administrados, permitiran resolver la desavenencias con un
menor costo emocional y econmico.
Para esto, brinda conceptos claves que invitan a convertir las crisis en
oportunidades:
Abrir puertas all donde no lo creamos posible, a salir de una situacin
que nos atrapa y agobia y comenzar a construir y crear una realidad
diferente.
A la puesta en marcha de nuevas acciones coherentes con el futuro que
queremos lograr tanto en el orden personal como organizacional.
Aceptar en paz que hay hechos del pasado que no podemos cambiar y
disponernos hacia el porvenir actuando desde nuestro crculo de
influencia para crear un futuro que no sea una extensin del pasado.
Y sobre todo para adecuarnos a una realidad dinmica y cambiante.
Tomando como base los principios y postulados que plantea la Ontologa del
Lenguaje, el presente trabajo nos invita a tomar conciencia y reflexionar sobre las
posibles dificultades comunicacionales y vinculares entre los miembros de las
organizaciones y las incidencias de estas problemticas tanto en la salud de los
mismos como en la productividad de las empresas familiares.
Adems, el Coaching Ontolgico contribuye a construir una va para compatibilizar
intereses, coconstruir acuerdos o bien impactar sobre la modalidad de interaccin
al enfocarse sobre la capacidad generativa del lenguaje para transformar o crear
nuevas opciones que no eran visualizadas como tales hasta el momento, dentro de
una empresa familiar.
Lo dicho anteriormente, favorece a hacer sostenible en el futuro nuestra existencia
como seres humanos (y la de nuestros sistemas) desde nuestra propia
transformacin personal, pues cada uno de nosotros podemos contribuir como
Agentes Promotores de Cambio, a la metamorfosis de nuestro pas y desde all y
mirando ms all, colaborar con la co-creacin de nuestro mundo, donde la escucha
comprometida y conversar para disear acciones sea una cotidianidad, dejando
un legado a las nuevas generaciones que utilizarn este nuevo paradigma que es
el Coaching Ontolgico del Lenguajes como una filosofa de vida.
Gustavo Nelson Tovi
Notas a pi de Pgina y Bibliografa Principal utilizada en esta Tesis
Notas a pi de Pgina
1
Datos extrados de Internet Whilquipedia y del portal Oficial en la web del
Gobierno de la Provincia de Formosa.
Stephen Covey libro Los siete hbitos de la gente altamente efectiva (en
2
ingls: The Seven Habits of Highly Effective People)
3
Peter F. Drucker (1909 2005) Est considerado como el analista ms prestigioso
en gestin y direccin de empresas. Es autor de ms de una treintena de libros, y
sus ideas han tenido un enorme impacto en la estructuracin de la economa
moderna.
4
Alfredo W. Jofr Conflictos en Empresas Familiares Trabajo de Investigacin
5
Sergio Campos: Coach Ontolgico Profesional, Capacitador y Docente Freelance-
Capacitador en Formador de Formadores. Capacitador y Tutor en la Carrera de
Coaching Ontolgico en modalidad a Distancia con estndar de ICF Nombre de la
empresa- Axon Training -Fechas de empleo 03/2011 actualidad -Capacitador en
Liderazgo para Mandos Medios, Gerentes in Company. Capacitador en Negociacin
con Diseo Ontolgico. Capacitador en Trabajo en Equipos para Alto Rendimiento.
Team Building. Capacitador en Administracin de Emociones. Capacitador en
Resolucin de Conflictos. Capacitador y facilitador de procesos de transformacin
personal en el programa Acepto-Proyecto-Cambio, basado en el Coaching
Ontolgico y el Psicodrama.Capacitador en cursos de Administracin del Tiempo.
Conversaciones Individuales de Coaching para el logro de Resultados. Capacitador
en Comunicacin Efectiva.

"Axon Training es una Empresa Argentina, que lidera la Formacin de Coaching
6
a Distancia en Habla Hispana con el Aval de la International Coach Federation".
Capacitador y docente en la Carrera de Coaching Ontolgico con estndar de ICF.
Rafael Echeverra Libro: Ontologa del Lenguaje JCSez Editor 2015

7
8
lvaro Martn Ortiz, consultor y capacitador en el Programa de Empresas
Familiares que desarrollan la Universidad Empresarial Siglo 21 y el BID.
9
http://www.mercado.com.ar/nota.php?id=359951[ Julio 2012]
A-III
BIBLIOGRAFIA PRINCIPAL
PLATAFORMA AXON Leearing
- Primeras 20 Lecciones, Videos de Profundizacin y videos FCD-105 Dictadas
por el Coordinador Coach Sergio Campos, conforme al Plan de Estudios
diseado por Axon Learing para la carrera de Coaching Ontolgico del Lenguaje,
Axon Training Muro -
LIBROS
- Rafael Echeverria: Libro - Ontologia del Lenguaje Rafael Echeverra N de
Inscripcin: 67559 I.S.B.N.: 956-7802-33-5 - Edita y distribuye Comunicaciones
Noreste Ltda. -Derechos exclusivos reservados para todos los pases. Edicin de
500 ejemplares - abril de 2005, en Lom Ediciones S.A.
- TEMAS ABORDADOS: Captulo I - Bases de la Ontologa del Lenguaje Pags.
14/28; Captulo - II Sobre el lenguaje humano Pags 30/38; Captulo III - Los actos
lingsticos bsicos Pags. 41/59; Captulo IV - De los Juicios Pags. 62/79; Captulo V
- EL ESCUCHAR: El lado oculto del lenguaje Pags. 81/100; Captulo VI - Accin

humana y lenguaje Pags. 105/125 y el Captulo VII - El poder de las conversaciones
Pags 130/150
-Leonardo Wolk: Libro El arte de soplar las brasas - 2a ed. 5a reimp. - Buenos
Aires: Gran Aldea Editores - GAE, 2007.
- TEMAS ABORDADOS: Captulo IV. Lenguaje, Procesos y herramientas
-Damin Goldvarg: Libro - Competencias de coaching aplicadas - Ediciones
Granica S.A. Lavalle 16343 G - C1048 AAN Buenos Aires, Argentina 2011
-TEMAS ABORDADOS: Diferentes niveles de competencia en cuanto a la:
Escucha activa; Comunicacin directa; Creacin de conciencia; Diseo de acciones;
Planificacin y definicin de objetivos y Gestin del progreso y la responsabilidad.
TESINAS
Axon Training tesinas: http://www.axontraining.com.ar/sitio/coachescertificados-en-
axon-training.php
- Tesina 6266 - Coaching ontolgico aplicado al desarrollo de competencias en
comunicacin, compromiso y trabajo en equipo a nivel empresarial
- Tesina 6880 - Coaching ontolgico aplicado a la comunicacin efectiva
A-II
Como Anexo II -Se adjunta Revisin Bibliogrfica General y listado de la Bibliografa Complementaria
consultada para el tratamiento de la presente Tesina.

A
ANNE
EXXO
O II
En este Anexo I detallo las empresas de mi familia en las cuales particip y participo desde el ao 1975 hasta nuestros das
Perodo
Nombre de la Empresa Rubro Actividad
Desde Hasta
Venta de Mquinas de escribir y calcular
Moiss Tovi 1975 1995 Concesionaria Olivetti de Formosa marca Olivetti Mueblera y Accesorios
para oficinas e Instituciones
-Taller de Reparaciones de mquinas de
MAQUINAS SRL 1978 2001 Taller de Asistencia Tcnica escribir, calcular y Pc
- Venta de Insumos
Fabricacin de Muebles para el Hogar y
Expo Algarrobo SRL 1986 2006 Fbrica de Muebles
la Oficina
Apart Hotel Apart Hotel en la localidad de San
2006 Vigente Hotelera
La Posada del Artesano Lorenzo Salta - Argentina
Exportacin de Muebles de para el
Expo Integral SRL 1996 Vigente Exportadora e Importadora
Hogar, la Oficina y Petit muebles.
Especializada en la Formulacin,
UNIX 2.000 SRL 1984 Vigente Consultora empresarial Evaluacin y Ejecucin de Proyectos de
Inversiones productivas y financieras
Fabrica de Artesanas y Petit-muebles
Sutilezas T&T SRL 2006 Vigente Fabrica de Artesanas y Petit-muebles
en: madera, plata, alpaca y cuero
Venta de de Artesanas y Petit-muebles
Arte & Diseo Venta de de Artesanas y Petit-muebles
2007 Vigente en Europa a travs de la cadena El
Naum Quom en: madera, plata, alpaca y cuero
Corte Ingls en Madrid - Espaa
Anexo IV
R
Reevviissiinn B
Biibblliiooggrrffiiccaa G
Geenneerraall
LLiissttaaddoo ddee llaa B

Biibblliiooggrraaffaa C
Coom mpplleem meennttaarriiaa
ccoonnssuullttaaddaa ppaarraa eell ttrraattaaddoo ddee llaa pprreesseennttee TTeessiinnaa..
PLATAFORMA AXON Leearing
- Primeras 20 Lecciones, Videos de Profundizacin y videos FCD-105 Dictadas

por el Coordinador Coach Sergio Campos5, conforme al Plan de Estudios
diseado por Axon Learing6 para la carrera de Coaching Ontolgico del Lenguaje,
Axon Training Muro -
LIBROS
- Rafael Echeverria: Libro - Ontologia del Lenguaje Rafael Echeverra N de

Inscripcin: 67559 I.S.B.N.: 956-7802-33-5 - Edita y distribuye Comunicaciones
Noreste Ltda. -Derechos exclusivos reservados para todos los pases. Edicin de
500 ejemplares - abril de 2005, en Lom Ediciones S.A.
- TEMAS ABORDADOS: Captulo I - Bases de la Ontologa del Lenguaje Pags.

14/28; Captulo - II Sobre el lenguaje humano Pags 30/38; Captulo III - Los actos
lingsticos bsicos Pags. 41/59; Captulo IV - De los Juicios Pags. 62/79; Captulo V
- EL ESCUCHAR: El lado oculto del lenguaje Pags. 81/100; Captulo VI - Accin
humana y lenguaje Pags. 105/125 y el Captulo VII - El poder de las conversaciones
Pags 130/150
- RESUMEN: Echeverra nos ofrece una nueva interpretacin de lo que significa ser
humano, no desde los antiguos parmetros que nos han servido de base para
observar la vida, sino desde afuera de ellos. Se trata de una propuesta posmoderna
y posmetafsica que han recibido la influencia de autores como Maturana, Flores,
Searle o Graves, Austin, Heidegger, y se basa en la tesis de que todo fenmeno
social es un fenmeno lingstico.
Damin Goldvarg: Libro Competencias de coaching aplicadas - Ediciones

Granica S.A. Lavalle 16343 G - C1048 AAN Buenos Aires, Argentina 2011
-TEMAS ABORDADOS: Diferentes niveles de competencia en cuanto a la:

Escucha activa; Comunicacin directa; Creacin de conciencia; Diseo de acciones;
Planificacin y definicin de objetivos y Gestin del progreso y la responsabilidad.
- RESUMEN: En esta obra, Norma Perel de Goldvarg y Damin Goldvarg describen

y explican las 11 competencias clave que utiliza la International Coach Federation
(ICF) para evaluar y estandarizar el trabajo de los 18.000 coaches que certifica en
ms de 100 pases. Con generosidad y palabras sencillas, los autores desarrollan
cada una de las competencias y aportan sus puntos de vista, que enriquecen con
1
ejemplos extrados de su propia experiencia. Sin precedentes en espaol y de
enorme valor didctico, este texto es una herramienta insustituible para coaches en
formacin y en ejercicio, y para todo el que quiera acercarse a esta joven profesin,
que hoy se afianza.
-Leonardo Wolk: Libro El arte de soplar las brasas - 2a ed. 5a reimp. - Buenos
Aires: Gran Aldea Editores - GAE, 2007.
- TEMAS ABORDADOS: Captulo IV. Lenguaje, Procesos y herramientas

Resumen: Este libro est dirigido a quienes desean profundizar el conocimiento

sobre el coaching, un conjunto integrado de poderosas herramientas para el
desarrollo personal y organizacional. Se articulan en sus contenidos
componentes tericos y prcticos, con aportes provenientes del campo de la
lingstica, la filosofa, la psicologa, el aprendizaje transformacional, la teora de
sistemas y de la comunicacin.
Bibliografa Complementaria
-ROBERT DILTS Libro: El Poder de la Palabra PNL Editor Urano Ao 2003.
Resumen: Esta obra se centra en la magia del lenguaje, as como en el poder de las
palabras para modelar nuestras percepciones y actitudes acerca de nuestro propio
comportamiento y del mundo que nos rodea. Dits explora el impacto que el lenguaje
tiene sobre nuestra experiencia.--Desde la descripcin de la editorial.
TESINAS
- Axon Training tesinas: http://www.axontraining.com.ar/sitio/coachescertificados-

en-axon-training.php
- Tesina 6266 - Coaching ontolgico aplicado al desarrollo de competencias en

comunicacin, compromiso y trabajo en equipo a nivel empresarial
- Tesina 6880 - Coaching ontolgico aplicado a la comunicacin efectiva
- Tesina Coaching Ontolgico aplicado a la COMUNICACIN EFICAZ

Presentado por JORGE ALBERTO ALDAZORO
TESIS Complementarias
-Universidad Tcnica de Ambato - Facultad de Ciencias Administrativas -

Trabajo de Investigacin previo a la obtencin del Ttulo de Ingeniero de Empresas
Tema: La comunicacin organizacional interna y su incidencia en el

desarrollo organizacional de la empresa SAN MIGUEL DRIVE. Autor: Balarezo
2
Toro Byron David -Tutor: Ing. MBA. Jorge Cern - AMBATO ECUADOR -
Enero 2014
Resumen: La escuela de conduccin SAN MIGUEL DRIVE es una institucin de

carcter privado que se encuentra ubicada en la ciudad de Salcedo, Provincia de
Cotopaxi. Esta entidad capacita a las personas que aspiran a obtener una licencia
de conducir bsica. Cuenta con 30 colabores distribuidos en las diferentes reas de
la organizacin. La presente investigacin se enfoca en la deficiente comunicacin
organizacional interna y su incidencia en el desarrollo organizacional de la empresa
SAN MIGUEL DRIVE.
El objetivo de este trabajo fue identificar de forma tcnica el problema latente, sus
causas y efectos as como el diseo de una propuesta que sirva como gua para que
la organizacin pueda tomar las medidas pertinentes.
Entre las conclusiones ms relevantes de esta investigacin podemos destacar que
las falencias que presenta la comunicacin organizacional interna estn
repercutiendo sobre la coordinacin de las actividades dentro de la organizacin. La
comunicacin organizacional influye directamente sobre la baja productividad y el
desarrollo organizacional de la empresa San Miguel Drive as como tambin en las
actitudes de los trabajadores.
Muchos de los trabajadores de la empresa conocen muy poco los tipos de
comunicacin que existen dentro de la institucin, y califica como regulares los
medios de comunicacin internos con los que cuenta esta. Ante todo lo expuesto se
ha planteado la propuesta titulada: Diseo de estrategias para el mejoramiento de la
comunicacin organizacional interna de la empresa SAN MIGUEL DRIVE.
-Uniniversitat Autnoma de Barcelona Facultat Ciencies de la Comunicaci -

Tesis Doctoral - Tema: La Comunicacin empresarial en Situaciones de
Crisis Estudio de caso: La crisis de Fontaneda Autora: Ana Maria Enrique
Gimenez Bacelona 2007
Resumen: Caso basado en la crisis de Fontaneda, marca emblemtica de galletas,

propiedad de la multinacional United Biscuit, la cual se ha logrado investigar con en
cercana y profundidad
MONOGRAFAS
-Universidad Militar Nueva Granada - Posgrados: Ciencias Econmicas

Especializacin en Gestin del Desarrollo Administrativo Ensayo Acadmico -
Tema: Efectividad del Coaching en el sector pblico con base en el xito del
mismo en el sector privado - Preparado por: Sandra Marcela Rairn y Adriana
del Pilar Solano Cantor - Bogot, D.C., Colombia. Ao 2010.
Resumen: Este ensayo pretende abordar los principales beneficios que ha

proporcionado la aplicacin del coaching empresarial en las organizaciones del
sector privado, y mostrar que en el sector pblico, puede resultar igual de exitosa a
los logros alcanzados por las empresas que a nivel mundial han adoptado este
enfoque gerencial.
Con el fin de determinar la viabilidad de dicha herramienta en el sector pblico, se
apoya en documentos y textos que han profundizado sobre el tema, as como en
casos aplicados tanto en el mbito privado como en el pblico por parte de expertos.
En primer lugar se realizar una conceptualizacin del origen y elementos para la
aplicacin del coaching, en donde se tratarn aspectos como la inteligencia
3
emocional, el Mtodo Socrtico y el aprendizaje humano y organizacional, entre
otros. En segunda instancia, se analizaron las ventajas que trae consigo la
implementacin del coaching empresarial y como se ve ste reflejado en la
competitividad de las organizaciones. De igual manera, se ilustran algunas
tendencias futuras que aumentaran el valor del coaching para el mundo de los
negocios, as como la aplicacin del coaching empresarial en el sector privado y en
el sector pblico, con el fin de demostrar la viabilidad de aplicacin de este enfoque
gerencial en el sector pblico, a pesar de la resistencia al cambio que existe en este
tipo de organizaciones y a la baja generacin de programas que promuevan la
formacin de lderes. Mediante la argumentacin de este estudio se evalu la
importancia del coaching como estilo de liderazgo que potencializa el desarrollo de
las personas as como la formacin de equipos de alto rendimiento que apoyan tanto
los procesos como el logro de los resultados organizacionales establecidos dentro la
planeacin y direccionamiento estratgico.. Finalmente, la elaboracin de este
ensayo, nos permite establecer, si la aplicacin de este enfoque gerencial resulta
efectiva para el mejoramiento de la competitividad de las organizaciones,
independientemente del mbito en el que stas se encuentren, y que no
simplemente su aplicacin se realice por ser un estilo de liderazgo que marca las
tendencias actuales y futuras.
Universidad Nacional de Cuyo Facultad de Ciencias Econmicas - Trabajo de

Investigacin
Tema: Conflictos en Empresas Familiares - Autor: Sergio Alejandro Gascn -

Profesor Tutor: Alfredo W. Jofr -Mendoza 2013
Resumen: El siguiente trabajo de investigacin est abocado al estudio de las

empresas familiares en su composicin, manejo y actuar en lo cotidiano, centrada en
el conflicto como eje de estudio. Se trata de una investigacin aplicada en el sentido
que se realizar un anlisis del campo a pequea escala con el objetivo de lograr un
trabajo que sea de aplicabilidad para las pymes que sern estudiadas, y de esta
manera brindar una herramienta que contribuya a solucionar falencias institucionales
que algunas de ellas pudieran sostener. En primera instancia se muestran los
fundamentos tericos que hacen al entendimiento de la empresa como institucin
bajo la cual operan personas, dirigiendo la vista y centrndola en que la misma es un
grupo social, con personas, intereses, pensamientos y visiones diferentes, no solo
un mero mecanismo de generacin y movimiento lucrativo. Adentrndonos ms en el
tema, se hace foco en el agravio de dichas relaciones entre personas con intereses
dismiles, dando lugar al estudio de las empresas familiares como aglutinante de las
personas que originan los conflictos. De los resultados obtenidos se obtiene
informacin acerca del conflicto como consecuencia de dichas relaciones. El
conflicto y sus formas, problemticas comunes, abordajes, manejos y soluciones,
tanto a nivel general como especfico a nivel de empresa y ms an, cuando se
encara desde una ptica familiar, todo bajo el marco de la negociacin como
herramienta de abordaje y solucin. Como metodologa de trabajo se realiz un
estudio a empresas locales que cumplen con requisitos necesarios para la
investigacin en cuestin, empresas pequeas y medianas con una importante
participacin familiar, y abocadas a diferentes objetivos y negocios. En dichas
entrevistas se busc obtener informacin acerca de los factores estructurales que
hacen de pilares de las empresas estudiadas (antigedad, tamao, sector en el que
opera, etc.), adems se estudiaron factores demogrficos de las personas
involucradas en el negocio (edad, sexo, nivel educativo).
4
TRABAJOS PUBLICADOS POR EXPERTOS.
-Consultora TRADES Coaching y Desarrollo Personal -
Tema: Los 7 conflictos ms comunes de las empresas familiares
Resumen: Numerosas empresas han encontrado en el servicio de consultora en

Desarrollo Organizacional, las herramientas que le permitieron identificar los distintos
conflictos que se presentaban dentro de la organizacin, hacerles frente de una
manera integral, y poder alcanzar resultados extraordinarios.
Iniciar un proceso de desarrollo organizacional de este tipo significa comenzar a
transitar distintas etapas en la que se comienza con la definicin de los objetivos de
la empresa y alinear las acciones de todos los que conforman la organizacin, en
pos de alcanzar dichos objetivos.
-Pilar Ramrez Dabn .Ingeniera Industrial y Mster en Filosofa de la Accin

Directiva por la Universidad de Navarra, realiz el Programa de Direccin General
del IESE. Se certific como Coach Ejecutivo y Coach de Equipos en la Escuela
Europea de Coaching y se form en Coaching Sistmico en CS Systemic Coaching,
siendo en la actualidad Associate Certified Coach (ACC) acreditada por la
International Coach Federation. Ha desarrollado una larga carrera profesional como
Directora de Recursos Humanos en diversas corporaciones de carcter nacional y
multinacional como Telemecanique, Schneider Electric y Saniline. Directora de
Arisses 11/10/2012 ARISSES Creating Business Value Through Your People
Tema: Aplicacin de Tcnicas de Coaching a la Resolucin de Conflictos en la

Empresa
Resumen: Se describe ciertas herramientas del Coaching para aplicarse en la

resolucin de problemas en las empresas
3C Empresa (Edicin 19) Vol.3 N 3 | Agosto noviembre 2014, 131 146 rea
de Innovacin y Desarrollo, S.L. ISSN: 2254 3376 - Artrculo escrito por: Carolina
Blanes Nadal, Vctor Gisbert Soler y Pablo Daz Garcia
Tema: Enfoque sistmico en la gestin de los recursos humanos de las

organizaciones
Resumen: La perspectiva sistmica es compleja. En este artculo ponemos la

relevancia que tiene la teora de los sistemas, teniendo en consideracin la totalidad
de los elementos que interactan de forma conjunta y con el entorno. Donde cada
elemento se puede estudiar de forma aislada, pero donde solo adquieren significado
a medida que se consideran parte integrante de un todo. Y desde esta perspectiva
gestionar los recursos humanos de las organizaciones para mejorar el
funcionamiento de la misma.
-ATREVIA Consultora Global Artculo: Los valores de la comunicacin en la

empresa familiar Pags. 42/51 - Realizado de forma conjunta por ATREVIA y la
Ctedra de Empresa Familiar del IESE Business School,
Resumen: El presente informe refleja las principales conclusiones extradas del

anlisis del estudio Los valores y la comunicacin en la empresa familiar. El
objetivo de esta investigacin ha sido analizar la importancia de los valores en el
seno de este tipo de organizaciones y el papel de la comunicacin como herramienta
clave en su transmisin, tanto en el ncleo familiar como en la interaccin de la
5
familia con la empresa y la sociedad. En la investigacin se han analizado los
siguientes elementos de estudio: Aspectos positivos de la empresa familiar; Retos y
desafos de la empresa familiar; La familia en el negocio: rganos de gobierno y
Valores en la empresa familiar; Comunicacin entre los miembros de la familia y la
empresa y Comunicacin externa: la familia en los medios de comunicacin y las
relaciones institucionales
PGINAS DE INTERNET y PROGRAMAS TELEVISIVOS.
Axon Training Muro - Primeras 20 Lecciones, Videos de Profundizacin y

videos FCD-105 Dictadas por el Coordinador Coach Sergio Campos
Axon Training tesinas: http://www.axontraining.com.ar/sitio/coachescertificados-en-

axon-training.php
-Josu Arrospide - Power Point
Tema: Comunicacin y resolucin de conflictos en la empresa familiar

Direccin y Gestin de la Empresa Familiar Curso 2009/2010 UPV/EHU.
-American Chopper (Reality Show) - En la Temporada 6 Episodio 1
Resumen: En este captulo de la serie, podremos ver como la paciencia de Paul

Teutul (Padre) llega a su fin y despide a gritos a su hijo Paul Junior, en medio del
taller de Orange County Choppers. Esto muestra la intolerancia entre padre e hijo y
la psima y agresiva comunicacin como integrantes de una empresa familiar que
existe entre ellos.
-Marcus Lemonis - El socio (Reality Show) 16 Captulos emitidos
Resumen: El socio Esta mserie es transmitida por The History Channel. En cada
episodio Marcus Lemonis (el socio) ofrece su ayuda a pequeas empresas que
necesitan de capital a cambio de una participacin en la empresa.
En varios captulos (entre ellos el primero) se puede constatar que el fracaso o falta
de crecimiento de la empresa, obedece a una mala comunicacin entre sus
integrantes y en particular en aquellas que estn integradas por familiares. El rol del
socio es el de conciliador, inversor y ejecutor de nuevas dinmicas empresariales
para que el negocio funcione con expectativas de ganancias tanto econmicas como
financieras.
-Ke Boss, Rreality show de la vida de Bartolo Il Valastro (mas conocido como
Buddy Valastro), Los diferentes captulos documentan el esfuerzo y arduo trabajo
familiar de los Valastro: los valores ms importantes para Buddy.

Tesina Definitiva Gustavo Tovi

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TESINA

GESTIN DE LA COMUNICACIN INTERNA

DENTRO DE UNA EMPRESA FAMILIAR

Gustavo Nelson Tovi

A tal efecto quiero agradecer a todos aquellos que contribuyeron a la realizacin de la

En primer lugar, Agradezco principalmente a mi Padre y Hermano que fueron mis

TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI FCD 105 - AO 2017

Por esto profesor Coach Sergio Campos:

-Gracias a su experiencia, a su capacidad de re-inventarse clase a clase, con su tono

TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI FCD 105 - AO 2017

-Gracias por promover ambientes de participacin activa, constante y reflexiva en todos

-Gracias por hacer de sus clases momentos activos de construccin contnua de

-Gracias por tomar en cuenta nuestras experiencias previas en el proceso aprendizaje:

-Gracias por su respeto: a la diversidad, a nuestro estilo de aprendizaje. Siempre ha

TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI FCD 105 - AO 2017

Por ltimo Agradezco a mi Buddy Pamela Castillo, mis compaeros de cursada, y a

A todos los mencionados Mil gracias por sus maravillosos ejemplos.

Gustavo Nelson Tovi

TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI FCD 105 - AO 2017

I.- TEMA A ABORDAR Pag. 01

II.- ASPECTO A NVESTIGAR Pag. 04

III.- MARCO TERICO Pag. 08

IV.- HIPTESIS Y OBJETIVOS Pag. 24

V.- DESARROLLO Pag. 25

VI.- CONCLUSINES Pag. 46

NOTAS AL PI Y BIBLIOGRAFIA PRINCIPAL

I - Cuadro de Empresas Familiares en la cual particip.

II - Revisin Bibliogrfica General y listado de la Bibliografa

Complementaria consultada para el tratamiento de la

Este tratado que construyo en la presente Tesina, se sostiene en su temtica,

fundamentalmente, por haber integrado como Directivo en diferentes empresas de

de orden interno como externoA1. Gran parte de stas problemticas se suscitaron,

por el mal manejo de la comunicacin interna en algunas de las empresas en la

cual participe, Como as tambin, de la informacin distorsionada y en varias

oportunidades engaosa, que los medios de comunicacin externos transmitan en

esa poca, tanto de forma escrita, televisiva y radial.

Esto obedeci, a que durante el perodo comprendido desde el ao 1975 hasta la

actualidad, fueron 17 Presidentes y 37 los Ministros de Economa que, en diferentes

Gobiernos (Defactos y Democrticos) trazaron los destinos polticos, sociales,

que significo que en 43 aos, no existi la posibilidad de disear planes a futuro,

hoy sigue siendo una realidad poco modificada.

Para aclarar lo enunciado, a continuacin describo sintticamente los hechos que a

mi criterio, considero relevantes y que acontecieron dentro del perodo descripto:

-En cuanto a la medidas econmicas/financieras, se puede enunciar las de mayor

gravitacin, las siguientes: El Rodrigazo, la Tablita Financiera, Ley 18.188, el Plan

Austral, el Plan Primavera, el Plan de Convertibilidad, el Corralito, la Emisin de

Bonos Nacionales y Provinciales en remplazo del papel moneda, aplicacin del

Modelo Neocapitalista entre tantos otros.

-En cuanto a lo poltico y social, se debera considerar, los siguientes: el Golpe de

Estado del 76 que dur hasta el 83 que se recuper la Democracia, Un posible

TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI FCD 105 - AO 2017

por la recuperacin de nuestras Islas Malvinas, Un intento de Golpe de Estado en el

gobierno del Presidente Alfonsn propiciado por los llamado carapintadas

pertenecientes al Ejrcito Argentino. Cuatro gobiernos interinos en el perodo

comprendido del 2001 al 2003 por la renuncia de un Presidente Democrtico.

en la Provincia de Formosa, Repblica Argentina (RA), a continuacin se realiza una

breve sntesis del esquema demogrfico y econmico de la misma, para tener un

mejor acercamiento de la plataforma de anlisis que me sostengo para esta Tesina.

Poblacin total de la Provincia de Formosa: 573.823 habitantes (Censo ao 2014)

Poblacin total de la ciudad Capital: 252.632 habitantes. (Censo ao 2014)

A nivel poblacin ocupa el lugar N 17 de la Argentina, con una tasa anual de

ltimos aos el crecimiento demogrfico ha sido explosivo, y ese crecimiento se

refleja en la creacin de nuevos asentamientos urbanos que han sobrepasado los

lmites de la planta urbana.