GESTIN POR COMPTENCIAS

Instruccin:

Para realizar la tarea debes leer la lectura "Gestin de recursos humanos por competencias"
y luego resuelve las preguntas que se te presentan a continuacin:

1. Por qu la creatividad como competencia instaurada en la cultura organizacional

puede generar un cambio en ella? Presenta tu opinin al respecto, as como
ejemplos concretos de comportamientos y prcticas observables que, en el da a
da de la organizacin, contribuyen a cambiar la cultura imperante.
2. De qu depende que un/a trabajador/a presente en mayor o menor medida
creatividad? Reflexiona sobre la influencia de los factores psicosociales en el
individuo y sobre el peso de las diferentes instancias socializadoras generadoras
de este tipo de comportamientos en el mbito laboral y organizacional.
3. Qu mecanismos de diagnstico y evaluacin competencial pondra en marcha
para medir la presencia de creatividad en el/la candidato/a a un puesto de trabajo?
Enumera alguna de las pruebas, tests, simulaciones, indicadores y/o dinmicas
que utilizaras para ello.

Desarrollo:

1. La creatividad dentro de una organizacin es clave, tiene una gran ventaja

competitividad porque todo los que lo conforman puede generar un cambio
eficiente dentro de la empresa, y con nuevos valores, originalidad, flexibilidad
y una cultura potencial se podr distinguir de las dems organizaciones del
entorno social.
Por ejemplo, si una empresa instaura la creatividad en su cultura
organizacional, sus colaboradores, operarios, supervisores y jefes de distinto
departamentos van a estar aptos siempre a dar nuevas ideas, a realizar
cambios eficientes y dar mejoras innovadoras en la organizacin, ya sea en
cuanto a publicidad, lneas de produccin, marketing de un producto, etc.
Por otro lado, la creatividad nos impulsa al autoempleo; es decir, la creacin
de nuevas empresas. Como ejemplo, una seora del campo decide tener
una pequea empresa dedicada al rubro de exportar caf; ella ser su propia
jefa y la encargada de revisar toda la materia prima que se cultiva hasta
sacar el producto final.
Finalmente una organizacin bien constituida se podr adaptar a diferentes
clima laborares generando con esto una mayor confianza, productividad y
rentabilidad la empresa
2. Bueno por el lado de la organizacin depende como est enfocado su visin
como empresa y como est constituida en su mbito laboral, si cuenta un
ambiente adecuada para la comodidad de los operarios, si cuenta con una
infraestructura acorde al rubro de la empresa y si realizan reconocimientos
a los mritos logrados por los trabajadores dentro de la organizacin. Por
otro lado est el trabajador que puede desempear bien su funcin o puede
tener contra tiempos en su desempeo, todo depender si la persona tuvo
una estimulacin temprana y un desarrollo eficaz en su creatividad, eso le
permitir avanzar en distintas circunstancias, aportando con nuevas ideas,
demostrando su originalidad y su adaptacin en diferentes ambientes u
organizaciones demostrando competitividad nica ante un ambiente laboral
y social.

Segn la OMS ,2010 (citado Beltrn Cabrejos, A. 2014) en su documento

Modelo de Organizaciones Saludables, en relacin al Entorno Psicosocial
del Trabajo, menciona que se encuentran algunos riesgos en diversos
aspectos, como por ejemplo: en la organizacin del trabajo, en la cultura
organizacional, en los estilos de liderazgo, la aplicacin y proteccin
inconsistente de los derechos bsicos de los trabajadores, problemas en la
rotacin de los turnos, ausencia de apoyo social y temor a perder el empleo,
entre otros, los cuales sern descritos a continuacin: 1 Organizacin del
trabajo: Inconvenientes con lo referente a las demandas laborales, aprietos
en el tiempo, toma de decisiones, esfuerzo y recompensa, carga en el
trabajo, apoyo de los superiores, claridad y diseo de la actividad,
capacitacin y poca comunicacin (OMS, 2010, p.96). 2 Cultura
organizacional: Carencia de normatividad o prcticas relacionadas con la
dignidad o el respeto a todos los trabajadores; acoso y bullying,
discriminacin, intolerancia, religin, falta de apoyo a estilos de vida
saludables (OMS, 2010, p.96). 3 Estilos de control y mando: Ausencia de
retroalimentacin constructiva, de negociacin, de comunicacin bilateral y
de un estilo de direccin respetuoso (OMS, 2010, p.96). 4 Aplicacin y
proteccin inconsistente de los derechos bsicos de los trabajadores:
normatividad sobre estndares contractuales de empleo, incapacidad por
maternidad, prcticas de contratacin, horarios laborales, descansos,
vacaciones (OMS, 2010, p.96). 5 Tambin, inconvenientes en la rotacin de
turnos, ausencia de apoyo para obtener el balance trabajo-familia, carencia
de conciencia y de competencia en el afrontamiento de los problemas
 referentes a la salud/enfermedad mental y temor a la prdida del empleo,
debido a 23 las fusiones, reestructuraciones laborales, nuevas
adquisiciones, o al mercado laboral (OMS, 2010, p.96). En definitiva, los
factores de riesgo psicosocial, son todas aquellas condiciones propias del
individuo, del medio laboral y del medio extra laboral, que en relacin a
determinadas condiciones de intensidad, frecuencia de exposicin,
percepcin y experiencias, producen efectos negativos en el trabajador y a
su colectivo provocando desajustes en la salud del individuo o individuos a
nivel intelectual, fisiolgico, psico-emocional y social.

3. Bueno averiguando y consultando con varias fuentes, cada empresa y cada

departamento de recursos humano manejan diferente tipos de mecanismo,
diagnstico para poder contratar a personales calificados y las condiciones
requerida para el perfil del puesto

Por ejemplo: Dos experiencias el primero fue cuando tuve mi primera

entrevista me hicieron una tests de ver un dibujo y poder redactarlo en una
hoja lo que puedo imaginarme de ese dibujo. La segunda experiencia nos
reuniremos de los postulantes y nos dieron un caso, donde tendramos que
escoger a 3 personas para salvar a la humanidad y fueron grandes
experiencia que te hacen desenvolverte y ver verte competitivo en un puesto
de trabajo

Segn refiere el website Los Recursos Humanos, el assessment center est

conformado por varios elementos que no siempre son utilizados
simultneamente. Se emplean diversas tcnicas que pueden variar de
acuerdo a las habilidades o aptitudes a evaluar. Los evaluadores recurren a:

Pruebas situacionales: en ellas se plantea al postulante una situacin

especfica relacionada al puesto de trabajo, ante la cual debe proponer una
solucin.
Pruebas con intervencin de lneas de mando: en esta evaluacin
participan directivos del rea involucrada.
Pruebas basadas en habilidades especficas: se recurre a la evaluacin
de las competencias conductuales consideradas crticas para el puesto.
Pruebas referidas a conductas criterio: en estas las pautas de las
conductas evaluadas son acordadas con anticipacin.
Pruebas referidas a la evaluacin de conductas concretas: se toman en
cuenta las conductas especficas y no supuestos tericos.

Referencia bibliogrfica:
Website Los Recursos Humanos (2010). Assessment Center. 09/09/2017,
de web Sitio web: http://www.losrecursoshumanos.com/assessment-center/