SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

SISTEMA INTEGRADO DE GESTIN Versin: 02

Procedimiento Ejecucin de la Formacin Profesional Integral
GUA DE APRENDIZAJE Cdigo: GFPI-F-019

GUA DE APRENDIZAJE N 07

1. IDENTIFICACIN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

Programa de Formacin: Cdigo: 621201

GESTIN EMPRESARIAL Versin:
Nombre del Proyecto:
DISEO DE ESTRATEGIAS DE
GESTION Y DESARROLLO
ORGANIZACIONAL PARA LA Cdigo:
MICRO Y PEQUEA EMPRESA DE 331973
LA CIUDAD DE BOGOT

Fase del proyecto:

PLANEACIN
Actividad (es) de Ambiente de MATERIALES DE FORMACIN
Actividad (es) del Proyecto: Aprendizaje: formacin DEVOLUTIVO CONSUMIBLE
GENERAR PROCESOS AUTNOMOS Y APLICAR EVALUACIONES ESCENARIO (Herramienta (unidades
DE TRABAJO COLABORATIVO A LA GESTIN DEL (Aula, - equipo) empleadas
PERMANENTES, FORTALECIENDO EL TALENTO HUMANO Laboratorio, durante el
EQUILIBRIO DE LOS COMPONENTES
PARA GENERAR PLANES taller, unidad programa)
DE MEJORAMIENTO DE
RACIONALES Y EMOCIONALES productiva) y
ACUERDO A LAS
ORIENTADOS HACIA EL DESARROLLO
NECESIDADES DE LA
elementos y
HUMANO INTEGRAL. condiciones de
ORGANIZACIN
seguridad
industrial, salud
ocupacional y
medio ambiente
Resultados de Aprendizaje: Competencia:
COORDINAR EL TALENTO HUMANO DIRIGIR EL TALENTO
DE ACUERDO CON LOS OBJETIVOS, HUMANO SEGN
ESTRATEGIAS E INDICADORES DE NECESIDADES DE LA
GESTIN SEGN TIEMPOS Y ORGANIZACIN
RECURSOS.

Resultados de Aprendizaje: Competencia:

REALIZAR EL ENTRENAMIENTO Y EL DIRIGIR EL TALENTO
SEGUIMIENTO DEL TALENTO HUMANO SEGN
HUMANO DE LA EFECTIVIDAD DEL
DESEMPEO EN EL PUESTO DE

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TRABAJO SEGN PLANES DE NECESIDADES DE LA

2
MEJORAMIENTO ESTABLECIDOS ORGANIZACIN

Duracin de la gua ( en
horas): 68

La administracin del talento humano es una de las reas que ms preocupa a los estrategas; pues ella es
considerada la columna vertebral de las organizaciones. Con el paso del tiempo, las personas han pasado
de ser un recurso ms, para ser parte fundamental de la administracin y el manejo de los recursos
materiales y financieros de cualquier ncleo econmico.

La administracin de talento humano busca aplicar tcnicas que nos permitan desarrollar estrategias
adecuadas para el correcto reclutamiento, seleccin, contratacin, capacitacin y evaluacin del personal;
permitiendo atraerlo y retenerlo; asegurando el mximo desarrollo de su talento y buscando la efectividad
organizacional y su desarrollo profesional y personal.

El tecnlogo en gestin empresarial, debe estar en la capacidad de dirigir al talento humano segn las
necesidades de la organizacin; teniendo como base fundamental principios ticos y morales que le
permitan disear estrategias y plantear objetivos alcanzables y realizables segn el contexto social y
econmico que rodee a la misma. Para ello se debe preparar en la estructuracin y aplicacin de
indicadores de gestin, que le permitan llevar un registro y control adecuado de todas y cada una de las
acciones encaminadas a la mejora continua del rea de talento humano de cualquier organizacin.

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3. ESTRUCTURACION DIDACTICA DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3.1 Actividades de Reflexin inicial.

Lo invitamos a seguir el siguiente enlace; en donde encontrar un video de introduccin al talento

humano.

https://www.youtube.com/watch?v=1pgzy2WiIdo

Observe el video y realice un escrito libre en donde evidencie su punto de vista frente al
manejo del talento humano en la micro y pequea empresa de la ciudad de Bogot.
Una vez realizado el escrito socialcelo con su instructor y compaeros.
Suba el archivo con el escrito libre a la plataforma blackboard

3.2 Actividades de contextualizacin e identificacin de conocimientos necesarios para el aprendizaje.

En grupos de trabajo socialice sus experiencias y conocimientos previos sobre los procesos de
reclutamiento, seleccin y contratacin de las micro y pequeas empresas de la ciudad de
Bogot.
De manera individual realice la lectura del texto que se encuentra a continuacin; extraiga las
ideas principales y elabore un mapa conceptual.

LA SELECCIN DE PERSONAL

Los procesos de seleccin de personal que las empresas llevan a cabo con mayor o menor rigor, deberan
aportar beneficios a ambas partes: al empleador y a los candidatos/as.

Las empresas ahorran tiempo y dinero si planifican y llevan a cabo un buen proceso de seleccin; lograrn
un ajuste entre el candidato/a y el puesto de trabajo. El ajuste consiste en que las competencias del
trabajador sean las adecuadas para desempear el puesto de trabajo, pero, adems, en que la personalidad
y los valores del candidato/a sean afines con el puesto, as como con la cultura de empresa.

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El candidato/a debe plantearse como una experiencia de aprendizaje cada proceso de seleccin al que se
enfrenta. Si ests buscando empleo, tienes que evitar considerar cada proceso de seleccin al que te
enfrentas como una situacin estresante y que slo merecer la pena si logras el empleo. Piensa en estas
tres ventajas:

Efectivamente, puedes lograr un empleo; pero que esto no te presione demasiado: lo que logras en
realidad es un periodo de prueba en la empresa. Una vez incorporado es cuando la empresa decide si
quiere contar contigo.

Si tras un proceso de seleccin dedicas un tiempo a reflexionar sobre cmo te has desenvuelto, sacars
conclusiones que te servirn para hacerlo mejor la prxima vez.

A veces ocurre (especialmente en el caso de las entrevistas) que el seleccionador da feedback al

candidato/a sobre su ejecucin, incluso le da alguna informacin de inters sobre alguna oportunidad de
empleo en otras empresas. Si esto te ocurre, ten en cuenta que esta informacin es muy valiosa, ya que
procede de un profesional que conoce de primera mano el mercado de trabajo que te interesa.

El proceso de seleccin de personal

Cuando una empresa decide que necesita uno o varios empleados para cubrir nuevas necesidades, pone
en marcha el proceso de seleccin. Generalmente, si la empresa es pequea, ser el propio dueo el que
seleccione al personal; las empresas grandes suelen tener un Departamento de Recursos Humanos, o bien
recurren a consultoras, que son empresas que se encargan de todo el proceso de seleccin de personal
excepto de la decisin final sobre los candidatos/as finales, que siempre tomar la empresa.

A grandes rasgos, la incorporacin de una persona a una empresa conlleva las siguientes fases:

Anlisis del puesto de trabajo

Cada puesto de trabajo tiene unas propiedades concretas, de las que se desprende un perfil de exigencias
o un profesiograma, es decir, el conjunto de competencias y factores que se necesitan para desempear
de forma ptima las funciones propias de un puesto de trabajo determinado. Todo el proceso de seleccin
se guiar por el profesiograma.

Veamos un ejemplo: una empresa desea cubrir un puesto de atencin al cliente, y valora como
competencias imprescindibles, ordenadas segn la importancia concedida:

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Disposicin para la relacin social/empata.

Aptitud verbal/capacidad de comunicacin/autocontrol.

Razonamiento abstracto.

Estas sern las competencias que los seleccionadores de esta empresa busquen en los candidatos/as a
travs de las distintas pruebas selectivas escogidas.

Si eres demandante de empleo, piensa que cuando te enfrentas a un proceso selectivo, tienes ms
posibilidades a ms se ajuste tu perfil profesional al profesiograma. Por tanto, conocer de antemano las
caractersticas del puesto al que optas te ayudar a afrontar la seleccin con ms garantas de xito, ya que
podrs preparar un plan de marketing para venderte a ti mismo, como veremos ms adelante.

3.3 Actividades de apropiacin del conocimiento (Conceptualizacin y Teorizacin).

Lea el caso que se presenta a continuacin y aplicando los conocimientos obtenidos en las sesiones
de formacin analice la situacin y presntela de manera escrita, respondiendo a los siguientes
cuestionamientos:
Cmo realizara los procesos, de reclutamiento, seleccin y contratacin para el cargo en
mencin?
Cmo perfilara usted el cargo presentado en el caso?

Una joven es citada a una entrevista como asesora comercial de una cadena de ropa. Para optimizar sus
posibilidades de ser seleccionada, debera dedicar un tiempo a reflexionar sobre las habilidades de
comunicacin que posee, las cuales sin duda son necesarias para el puesto en mencin. En qu
experiencias profesionales y extra-profesionales las ha desarrollado? Qu otros aspectos es posible que
valoren de forma positiva?

3.4 Actividades de transferencia del conocimiento.

Entregable de estudio de caso proporcionado por su instructor (debe evidenciarse en lla

plataforma blackboard)
Elabore un manual de seleccin de personal, aplicado a su idea de negocio
Evaluacin final de la gua realizada por su instructor

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3.5 Actividades de evaluacin.

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluacin Tcnicas e Instrumentos de

Evaluacin

Evidencias de Conocimiento : IDENTIFICA LAS REAS DE

RENDIMIENTO DEL RECURSO
HUMANO Y LAS
CARACTERSTICAS
ACTITUDINALES SUSCEPTIBLES
DE SER EVALUADAS DE
ACUERDO A LAS A LAS
ACTIVIDADES PROGRAMADAS.

INTERPRETA LOS RESULTADOS

Evidencias de Desempeo:
Evidencias de Producto:
DE LAS EVALUACIONES DE
DESEMPEO DE ACUERDO CON
LOS ESTNDARES Y NORMAS DE
CALIDAD E INDICADORES DE
GESTIN EN LAS DIFERENTES
TAREAS, PROCESOS Y
PROCEDIMIENTOS ANALIZANDO
LAS VARIABLES DE MEDICIN
DEL RENDIMIENTO DEL
TALENTO HUMANO.
GENERA IDEAS PARA INNOVAR Y
SOLUCIONAR PROBLEMAS EN LA
ORGANIZACIN MEDIANTE EL
FOMENTO

DEL TRABAJO EN EQUIPO COMO

ESTRATEGIA DE INTERACCIN
GRUPAL E INTERPERSONAL DE
ACUERDO

CON LAS NORMAS DE

SEGURIDAD Y POLTICAS DE LA
ORGANIZACIN.

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4. RECURSOS PARA EL APRENDIZAJE

Materiales de formacin devolutivos: Materiales de formacin AMBIENTES DE

Talento Humano (Instructores)
(Equipos/Herramientas) (consumibles) APRENDIZAJE TIPIFICADOS

ACTIVIDADES DEL DURACIN

ESCENARIO (Aula,
PROYECTO (Horas) Laboratorio, taller, unidad
productiva) y elementos y
Descripcin Cantidad Descripcin Cantidad Especialidad Cantidad
condiciones de seguridad
industrial, salud ocupacional
y medio ambiente
GENERAR
PROCESOS
AUTNOMOS Y DE
TRABAJO
COLABORATIVO
PERMANENTES, AMBIENTES DE CLASE
FORTALECIENDO EL EQUIPOS DE EQUIPOS DE
COMPUTO COMPUTO CANCHA
EQUILIBRIO DE LOS
INSTRUCTORES GESTIN BIBLIOTECA
COMPONENTES 68 TV TV EMPRESARIAL
5
RACIONALES Y
VIDEO BEAN VIDEO BEAN EMPRESAS SELECCIONADAS
EMOCIONALES
ORIENTADOS
HACIA EL
DESARROLLO
HUMANO
INTEGRAL.

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5. GLOSARIO DE TERMINOS

ADMINISTRACIN DE TALENTO HUMANO: La administracin del Talento Humano consiste en la

planeacin, organizacin, desarrollo y coordinacin, as como tambin como control de tcnicas, capaces
de promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que el medio que permite a las personas que
colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directamente o indirectamente con el
trabajo.

TALENTO HUMANO: El talento, segn la real academia espaola de la lengua, refiere a la personas
inteligentes o aptas para determinada ocupacin; inteligente, en el sentido que entiende y comprende,
tiene la capacidad de resolver problemas dado que tiene las habilidades, destrezas y experiencia necesario
para ello, apta en el sentido que puede operar competentemente en una actividad debido a su capacidad
y disposicin para el buen desempeo de la ocupacin.

RECLUTAMIENTO: El reclutamiento puede definirse como un procedimiento usado con el propsito de

atraer a cierto nmero de personas candidatas para un puesto especfico dentro de una organizacin.
Adems, es un sistema de informacin, a travs del cual la organizacin divulga, pero a la vez ofrece al
mercado de recursos humanos (RR. HH) oportunidades de empleo.

SELECCIN: La Seleccin de personal es un proceso de previsin que procura prever cules solicitantes
tendrn xito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparacin y una eleccin. Para que pueda ser
cientfica, necesita basarse en lo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante (es decir, las exigencias
del cargo o descripcin del puesto). As, el primer cuidado al hacer la seleccin de personal es conocer
cules son las exigencias del cargo que ser ocupado La seleccin de personal es una comparacin entre
las cualidades de cada candidato con las exigencias del cargo, y es una eleccin entre los candidatos
comparados; para entonces, se hace necesaria la aplicacin de tcnicas de seleccin de personal que
veremos ms adelante (varios candidatos solicitarn una posicin y la empresa contratar al que juzgue
ms idneo).

CONTRATACIN: La contratacin es la materializacin de un contrato a un individuo a travs de la cual se

conviene, acuerda, entre las partes intervinientes, generalmente empleador y empleado, la realizacin de
un determinado trabajo o actividad, a cambio de la cual, el contratado, percibir una suma de dinero
estipulada en la negociacin de las condiciones o cualquier otro tipo de compensacin negociada.

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CAPACITACIN: La capacitacin es el conjunto de medios que se organizan de acuerdo a un plan, para

lograr que un individuo adquiera destrezas, valores o conocimientos tericos, que le permitan realizar
ciertas tareas o desempearse en algn mbito especfico, con mayor eficacia. Se requiere la existencia de
un potencial que se trata de transformar en acto.

EVALUACIN DEL PERSONAL: La tarea de evaluar el desempeo constituye un aspecto bsico de la gestin
de recursos humanos en las organizaciones. La evaluacin del desempeo constituye una funcin esencial
que de una u otra manera suele efectuarse en toda organizacin moderna. Al evaluar el desempeo la
organizacin obtiene informacin para la toma de decisiones: Si el desempeo es inferior a lo estipulado,
deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeo es satisfactorio, debe ser alentado.

6. REFERENTES BIBLIOGRFICOS

Dale Timpe, "Motivacin del personal", Plaza & Janes Editores, 1989.

C. Handy, La organizacin por dentro, Ediciones Deusto, 1995.

David R. Hampton, "Administracin", McGraw-Hill, 1991.

Ken Blanchard y Michael OConnor, Gestin 2000, 1997.

Harold Koontz y Heinz Weihrich, "Administracin", McGraw-Hill, 1991.

Stephen P. Robbins, "Comportamiento Organizacional", Prentice-Hall Hispanoamericana, 1991.

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William B. Werther, Jr. y Keith Davis, "Administracin de Personal y Recursos Humanos",

McGraw-Hill, 1987.

Esteban Agull Toms y Anastasio Ovejero Bernal, "Trabajo, Individuo y Sociedad", Ediciones
Pirmide, 2001.

Keith Davis y John W. Newstrom, "El comportamiento humano en el trabajo", McGraw-Hill,

1987.

Allan R. Cohen y David L. Bradford, "Use la persuasin, no la autoridad", Ediciones J. Vergara,

1991.

Luis Sarries Sanz, "Sociologa de las relaciones industriales en la sociedad postmoderna", Mira
Editores, 1993.

7. CONTROL DEL DOCUMENTO (ELABORADA POR)

DIANA SERRANO RIVERA

MAURICIO COLLAZOS GARZN

SANDRA ECHEVERRY

FERNANDO BELALCAZAR

DIANA MARIA GONZALEZ

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