You are on page 1of 40

Estudio de los distintos modelos de estimación

del capital intelectual

Las primeras propuestas se han basado en determinar el valor
de los recursos humanos
(contabilidad de los recursos humanos):

1 La valoración de costes ligados a los recursos
humanos
Método del coste histórico.
Método del coste de reposición.
Método de costes de oportunidad.
2 La medida del valor de los recursos humanos
 La técnica goodwill no comprado.
 La técnica del valor actual ajustado.
 Modelos de valor de grupo.
 El modelo de Flamholtz.

Los últimos intentos de valoración tratan de agrupar, dentro de
la concepción de capital intelectual,
tanto el aspecto humano como el estructural:

1 Modelos conceptuales:
Tjänesteforbundet, Balance Invisible, Matriz de
Recursos y Mediciones Globales.

2 Modelos básicos y prototipos prácticos:
Navegador de Skandia, Cuadro de Mando Integral,
Intelect …

Volver

Nuestro método de gestión, valoración y medición
de intangibles: Análisis Integral.
En su perspectiva de medición y valoración:

Establecimiento de un modelo estándar del capital intelectual
válido para su organización.

Estructura del Capital Intelectual

Capital intelectual = Capital humano + Capital estructural + Capital no
explicitado

Diseño del modelo para la medición del Capital Intelectual

 Capital Humano
Activos Intangibles
 Capital de Procesos,
 Productos y Servicios
Indicadores
 Capital Comercial

 Capital Comunicacional Absolutos

 Capital de I+D Eficiencia

 Capital no explicitado

la colección de libros de texto de contenido libre.es/~economia/PUBLI-INO/Gestion%20dinamica%20del%20CI %20desde%20la%20perspectiva%20de%20Indicadores%20Externos. Gestión del conocimiento/Capital intelectual/Modelos de medición del capital intelectual Saltar a: navegación.es/profesorado/capitalintelectual/capital_intelectual__valoraci %C3%B3n_y_medici%C3%B3n_.edu.wikibooks.htm http://docencia.pdf http://es.net/docs/infomag/gescon/contenidos/textos/Ortiz. buscar 2.org/wiki/Gesti %C3%B3n_del_conocimiento/Capital_intelectual/Modelos_de_medici %C3%B3n_del_capital_intelectual http://redalyc.pdf http://www.uaemex.net/cursecon/ecolat/cu/2010/dchc.pdf http://www. niveles de satisfacción de cliente.ar/libros/91569.pdf http://www.htm Gestión del conocimiento Capital intelectual Modelos de medición del capital intelectual De Wikilibros.uclm. han desarrollado modelos de medición. procedimientos de trabajo y todos aquellos recursos no financieros que pueden llegar a ignorarse de manera seria por los empleados y los miembros de la administración de la empresa por estar fuera de ramas de representación contable. Empresas como Skandia.org. Volver http://www. que están diseñados para .mx/pdf/174/17404607.udea.biblioteca.eumed.co/ingenieria/semgestionconocimiento/documentos/M od10_CaptIntel.3 Gestión del conocimiento/Capital intelectual/Modelos de medición del capital intelectual Actualmente es posible realizar un sistema de medición fundamentado que se use para representar el valor de las competencias de las personas.upct. la aplicación de calidad.pdf http://infonautica.

Figura 3. Las más conocidas se Activos de propiedad intelectual recogen en el siguiente cuadro y las Activos centrados en el individuo describiremos más adelante. Principales modelos clasificatorios del capital intelectual Edvinsson y Malone Capital Humano 2.1 Modelo Intelect. así como informar sobre la Euroforum capacidad de la organización de generar resultados sostenibles. Capital Estructural Capital Relacional El Modelo Intelect plantea una categorización de los elementos del Principales modelos clasificatorios del capital intelectual capital intelectual en tres tipos (bloques): con sus autores principales y los tipos de capital intelectual humano. mejoras constantes Capital Humano y crecimiento a largo plazo. estructural y relacional. Modelo Intelect (Navas y Ortiz. cada una de las Brooking cuales propone una tipología determinada Activos de mercado de intangibles. El modelo Capital Estructural responde a un proceso de identificación. 2002) . crecimiento Son diversas las clasificaciones del  The Technology Broker Capital Intelectual encontradas en la literatura especializada.  Balanced Scorecard Kaplan y Norton Perspectiva financiera complementar el esquema financiero y Perspectiva del cliente facilitar la administración con Perspectiva del proceso interno información necesaria para guiar las metas Perspectiva del aprendizaje y de la organización. El siguiente gráfico presenta los tres grandes bloques en los que se estructura el modelo. El Componente externo modelo pretende acercar el valor explicitado de la empresa a su valor de  Intelect mercado. Sveiby Pretende ofrecer a los gestores Monitor Competencia de los información relevante para la toma de colaboradores decisiones y facilitar información a Componente interno terceros sobre el valor de la empresa.3. Activos de infraestructura  Navigador de Skandia Tabla 1. cada uno de los cuales debe ser medido y gestionado con una dimensión temporal que integre el futuro. Capital de Clientes selección. estructuración y medición de activos hasta ahora no evaluados de forma  Intangible Assets estructurada por las empresas.

entre otros. Como ejemplo de aspectos considerados dentro del Capital Estructural tenemos unos más relacionados con la organización. relaciones con el mercado y procesos internos. Dentro de este grupo podríamos incluir.3. la empresa Skandia desarrolló una clasificación mucho más completa y jerarquizada. su capacidad para aprender” (EUROFORUM. se puede deducir que. El primero incluye todos activos físicos y monetarios. puesto que reside en ellas y es el individuo el centro de su desarrollo y acumulación. y que era necesario captar estos valores. para que pudiera ser vinculado con otras funciones del negocio. sobre todo las que son de uso intensivo de conocimientos. las capacidades de liderazgo y de trabajo en equipo.2 Navigator de Skandia. El Capital Relacional se refiere al conjunto de relaciones que la empresa mantiene con el exterior (EUROFORUM. la lealtad de los clientes. sistematizado e internalizado por la organización. Sin embargo. las tecnologías de proceso y producto. . tales como desarrollo de negocios. es decir. la satisfacción del cliente. el Capital Estructural está referido a todo aquel conjunto de conocimientos que es propiedad de la empresa y que queda en la organización cuando las personas la abandonan. las tecnologías. dentro de este grupo podríamos incluir la satisfacción del personal. como la cultura organizativa. y otros relativos a la tecnología. 1998). se puede hablar de Capital Estructural (EUROFORUM. o bien con los agentes internos. así como su capacidad para regenerarlo. la cual notó que la teoría tradicional de administración no parecía acomodarse a las empresas de servicio. 1998). ya que es independiente de las mismas. Por lo tanto. así como las interrelaciones con proveedores y otros agentes. la cual retoma el concepto del valor de mercado de la empresa como la suma del capital financiero y el capital intelectual. la notoriedad de la marca. compuesto por la siguiente fórmula: Capital Intelectual = Capital Humano + Capital Estructural. Por lo tanto. a comienzos de la década de los 80. por lo que su nivel de análisis es eminentemente individual. Leif Edvinson es el principal promotor del desarrollo de capital intelectual en la empresa como un valor visible y perdurable. la reputación de la empresa. En la medida en que el conocimiento latente en las personas consiga ser explicitado. y el segundo se refiere a los procesos y activos intangibles de la empresa. Skandia desde el principio estuvo ligaba a la idea de que la fortaleza de una empresa estaba en valores ocultos como las competencias. estas tres formas de capital son las que capturan la esencia de cómo una compañía transforma sus habilidades y conocimientos en ventajas competitivas y valor empresarial. las aptitudes y actitudes de los individuos. Es aquel que pertenece básicamente a las personas. de la información o los procesos de innovación. recursos humanos e informática.“El Capital Humano se refiere al conocimiento útil para la empresa que poseen las personas. El valor total de la empresa se forma de dos partes: capital financiero y capital intelectual. desarrollarlos y medirlos para tener una serie integrada y equilibrada de instrumentos para hacer crecer a la empresa. como la propiedad intelectual de la empresa. Este modelo fue desarrollado a seguimiento de estrategias de la empresa Skandia. 1998). los procesos de reflexión estratégica. Por ejemplo. 2.

. clientes. Es factible definir los indicadores que capturen de mejor manera las relaciones de la empresa con sus clientes en base a tipos de clientes. la empresa debe permanecer alerta a su ambiente con sus clientes. una medición sobre el desempeño del negocio desde el contexto financiero. para crear un lenguaje común entre el esquema teórico del sistema de capital intelectual y la práctica. por mencionar algunos. índice de satisfacción. soporte y resultados de éxito de los clientes. es decir aquellas que se relacionan más con indicadores de capital intelectual. está en facultad de usar este conocimiento y compartirlo. ganancias por empleado. renovación y desarrollo. básicamente esta relacionado con la aplicación de la tecnología a los procesos del negocio. Los rubros más importantes son el uso de la tecnología. Parte de la obtención de datos financieros puros. Al final. Cuando la empresa mide y entiende su capital intelectual. representa el compromiso de la empresa para que sus clientes sean exitosos. desde ingresos. ingresos por nuevos clientes entre ingresos totales. rol del cliente para la empresa.La representación del modelo se basa en la premisa de que el verdadero valor del rendimiento de una compañía está en su capacidad de crear valor sostenible persiguiendo una visión de negocio y sus estrategias. duración de la relación. se realiza una documentación acerca de la conversión de índices de capital intelectual a representaciones monetarias. buscar y atender a nuevos tipos de clientes e incorporar nuevas formas de relaciones por medio de la tecnología. Para cumplir esta idea. 1999) • Enfoque Financiero: representa la situación pasada de la empresa. El Navegador de Skandia es un modelo que atiende la valuación y seguimiento de capital intelectual. Dentro de los indicadores tenemos: porción de mercado. como si existiera una alianza para la creación de valor. y que el factor humano usa para crear valor. el siguiente paso es convertirlo en actividades clave del negocio. La valuación está enfocada a medir el capital determinado índices sobre actividades que son importantes para la empresa. procesos. Los indicadores se expresan en términos de formas de capital. Navigator de Skandia (Edvinsson y Malone. desarrollando nuevos tipos de productos y servicios. gastos en TI entre gastos totales de la empresa. número de clientes por empleado y gasto en soporte para clientes. • Enfoque Procesos: este enfoque del modelo también representa el presente de la empresa. Este enfoque engloba los recursos y actividades que son propios de la empresa. y factor humano. realizando actividades claves agrupadas en las áreas financiera. Su organización se compone de áreas de enfoque: Figura 4. utilidades y retornos de capital. Después de filtran para obtener aquellas que tienen más relación con los indicadores que representan las actividades clave del negocio. por ejemplo: monto de activo por empleado. Una vez identificado el concepto de identidad de negocio. • Enfoque Cliente: el enfoque cliente forma parte del estado presente del modelo. Cada actividad clave comprende indicadores que reflejan su razón o desempeño.

alianzas estratégicas. En este contexto tenemos a un recurso que no pertenece a la empresa. productos y servicio que desarrolla la empresa. El Intangible Assets Monitor consiste en una presentación formal de una serie de indicadores relevantes para la empresa de acuerdo a sus estrategias. Este modelo es uno de los resultados del estudio de activos intangibles por parte de Karl Erik Sveiby. número de productos en desarrollo y número de horas de capacitación. 2000). Algunos indicadores son: inversión en desarrollo de competencias por empleado. y desarrollo de filosofía de trabajo. Tabla 2. inversión en investigación y desarrollo. que posee diferentes tipos competencias. El primer paso para realizar la medición es establecer el propósito de la misma y quienes son las personas a las que va dirigida la medición. Dentro de las áreas potenciales para determinar índices están las de los clientes. Desde su perspectiva. Se pueden identificar métricas como el índice de motivación. construyó un modelo que interpreta los activos intangibles más importantes de la empresa por medio de indicadores. que tiene distintas formas de realizar su trabajo. infraestructura y empleados. • Enfoque de Renovación y Desarrollo: el objetivo de este enfoque es tratar de moverse desde el presente hacia la captura de nuevas oportunidades que definan el futuro de la empresa. Algunos indicadores son: gasto administrativos. contratos cumplidos sin error y gasto en tecnología de información. Después de definir una clasificación sobre capital intelectual. El propósito es representar los activos intangibles de la organización desde las perspectivas de estabilidad. eficiencia y crecimiento (SVEIBY. este sistema puede ser integrado a los sistemas de información administrativos. • Enfoque Humano: este enfoque esta relacionado con el presente y futuro del negocio.selección de proveedores de tecnologías y servicios para la empresa.3 Intangible Assets Monitor.3. Para su desarrollador. índice de rotación. El segundo paso es clasificar el trabajo que hacen los empleados dentro de las tres categorías de capital intelectual. Monitor de Activos Intangibles Capital Visible (valor contable) Activos materiales menos deuda visible Activos Intangibles Componente Externo . represente el activo dinámico. 2. El primer caso de aplicación fue la empresa de consultoría sueca Celemi. número de empleados. comportamiento del mercado. porcentaje de tiempo en capacitación y porcentaje de empleado en áreas de investigación. estos indicadores son la base para crear y desarrollar una empresa con una estrategia enfocada al conocimiento. para así determinar cuales son los indicadores que representan el uso de activos intangibles dentro de las actividades que se están realizando dentro de la empresa. que esta propicio a interpretar de forma distinta el ambiente de trabajo y que puede estar actuando bajo ciertas formas de administración.

capacitación. experiencia) (Sveiby . Es factible que la empresa tome en cuenta el grado de educación de su gente. y David Norton. A la estructura externa se le llama perspectiva del cliente. relaciones con los clientes y (proveedores) Componente Interno (organización: estructura jerárquica. considera además de las tres perspectivas ya expuestas la perspectiva financiera enlazando con ello con los planteamientos clásicos de la gestión empresarial mientras que el monitor de Activos Intangibles prescinde de la perspectiva financiera por considerar que las personas son las únicas fuentes generadoras de riqueza en la empresa. sistemas de información. 2000) El sistema hace la división de tres categorías de activos intangibles: • Clientes: representa la estructura externa de la organización que soporta las relaciones con los clientes y proveedores. desarrollo de patentes. Robert Kaplan. La diferencia fundamental entre el “Monitor de Activos Intangibles” y el “Balanced Scorecard” estriba en que este último al igual que el “Skandia Navigator”. a la estructura interna se le llama perspectiva de procesos internos y a la competencia de las personas se le llama perspectiva de aprendizaje y crecimiento.4 Balance Scorecard. Permite a las empresas analizar sus resultados financieros y al mismo tiempo monitorear el progreso para construir activos intangibles que la empresa necesita para crear más valor. • Organización: es la estructura interna de la empresa. 2. índices de rotación. I+D. Estas tres áreas son muy parecidas a las que veremos con posterioridad en el “Balanced scorecard” aunque en este último se denominen de otra manera.(marcas. Aquí se tienen los procedimientos. la base que soporta las operaciones de la misma. estatuto jurídico. son los iniciadores del Balance Scorecard (BS). material de soporte logístico) Competencia Individual (educación.3. • Gente: representa la combinación de competencias de los empleados que trabajan en la empresa. mercado. efectividad y remuneración. bases de datos y políticas de trabajo. índices de satisfacción y contratos. Es la capacidad de actuar de los empleados para desarrollar estructuras internas y externas de la organización. políticas comerciales. motivación. En esta categoría la empresa busca administrar lo mejor posible su marca e imagen. Este modelo muestra un balance entre el presente y el futuro de la empresa con perspectivas interna y externa a la misma. Las medidas dependen de .

como ingreso de operación. procesos internos. como las financieras. ventas y generación de flujos de efectivo. productividad y reducción de costos. retorno de capital. aprendizaje y crecimiento. Los objetivos financieros por lo general están relacionados a las ganancias. empleados. tales como: clientes. Por lo general. por ejemplo: Si aumentamos la formación de los empleados en el conocimiento del producto. Las medidas representan un balance entre medidas externas para accionistas y clientes. los objetivos financieros están relacionados a temas como el crecimiento de las ganancias. utilización de activos y manejo de riesgo. mejorará su eficacia en ventas y mejorarán los márgenes. El BS Incorpora las relaciones causa efecto de las variables críticas. Los objetivos y medidas del BS se derivan de la misión y estrategia de la empresa. y las medidas que conducirán el desempeño futuro. Entre las medidas más comunes para esta perspectiva están la satisfacción del cliente. El BS traslada la misión y estrategias de las unidades de negocio en objetivos y medidas tangibles. sistemas y personas. visualizado desde cuatro perspectivas: financiera. El BS complementa medidas financieras con identificadores sobre factores de desempeño interno. • Perspectiva de Cliente: en esta perspectiva. El BS describe la historia de las estrategias. aunque solo representan el pasado de la organización. tecnología e innovación. y medidas internas sobre procesos críticos del negocio. número de clientes . procesos. empezando con la identificación de objetivos financieros. Las medidas están balanceadas entre medidas de salidas o aquellas que se refieren al pasado.indicadores. Las medidas de desempeño financiero indican como las estrategias han funcionado para la empresa. 1996). procesos internos. valor económico agregado. innovación. por mencionar algunos. ligando estos a una secuencia de acciones que están dentro del manejo de clientes. Estos objetivos representan las metas a largo plazo de la organización. donde al final. cada parte es sumada para formar el desempeño económico de la empresa. declaraciones del tipo sí – entonces. tales como ingresos. que deben ser los más alineados a las actividades originadas por las estrategias de la empresa El proceso comienza traduciendo la misión y la estrategia de la organización dentro de un conjunto de medidas de desempeño que proveen un contexto para la medición de estrategias. Estas son inadecuadas para aquellas empresas que invierten para crear valor dentro de categorías de activos intangibles. retención del cliente. El BS maneja medidas financieras. clientes. (KAPLAN y NORTON. retornos de capital y utilidades. Un cuadro de mando adecuadamente construido cuenta la historia de las estrategias a través de una secuencia de relaciones causa efecto. • Perspectiva Financiera: toma el contexto financiero como una serie de medidas económicas que son resultado de acciones tomadas por la empresa. y aprendizaje y crecimiento. proveedores. El BS hace explícitos estos objetivos y los alinea a las unidades de negocio. aquellas que representan inversión sobre activos intangibles. la empresa identifica los segmentos de mercado en los cuales puede competir.

logística. el aprendizaje y crecimiento provienen de tres áreas: gente. si es posible su valor. Cada medida seleccionada representa las metas que la empresa debe cumplir dentro de sus áreas de mercadotecnia. • Aportación de información básica para programas de reingeniería. • Ampliación de la memoria organizacional. Para los creadores de BS. su estado actual y. Otra función. sistemas y procedimientos organizacionales. Existen tres grupos de medidas basadas en los empleados: satisfacción. mejorar los sistemas de información y alinear los procedimientos a la organización. • Planificación de la investigación y desarrollo. desarrollo de productos y servicio. e imagen y reputación de la empresa. sistemas y retención. parte del mismo concepto que el modelo de Skandia: El valor de mercado de las empresas es la suma de los activos tangibles y el Capital Intelectual. El modelo no llega a la definición de indicadores cuantitativos. y por otra parte. para hacer posible de creación de nuevos productos. es buscar la incorporación de innovación a la cadena de procesos existentes. Brooking (1997) incide en la necesidad del desarrollo de una metodología para auditar la información relacionada con el Capital Intelectual. • Perspectiva de Procesos Internos: en esta parte la empresa identifica los procesos en los cuales debe ser precisa y mejorar continuamente. Para eliminar estas diferencias es necesario capacitar y desarrollar nuevas habilidades en los empleados. relaciones con los clientes. satisfacer las expectativas de ganancias para los accionistas. 2. • Proveen un foco para programas de formación y educación organizacional. Los objetivos sobre clientes básicamente se pueden enfocar en tres áreas: atributos del producto y del servicio. de procesos y de clientes revelan diferencias en estas áreas sobre lo que se tiene y lo que se debe tener para el desempeño deseado. calidad. Estos procesos son los que ayudan a la empresa a desarrollar propuestas de valor para mantener y obtener nuevos clientes. El objetivo de una auditoria de capital intelectual consiste en examinar todos los activos inmateriales de la empresa y documentar su existencia. . Es factible que las operaciones de los procesos estén identificadas en medidas sobre costos.3. La idea del BS es invitar a la organización a tomar muy en cuenta a la investigación y desarrollo de procesos. Annie Brooking. para que sea posible su estudio y formular mejoras a la aplicación de los procesos.5 Technology Broker. • Cálculo el valor de la empresa. Esto constituye una rica fuente de información sobre la organización y resulta muy valiosa por lo siguiente: • Validación de la capacidad de la organización para alcanzar sus metas. En este contexto también se incluyen medidas específicas sobre las propuestas de valor o factores claves que la empresa debe vigilar para mantenerse y llegar a más mercados.nuevos y segmentos de mercado. • Perspectiva de Aprendizaje y Crecimiento: se refiere a la infraestructura que la empresa debe de construir para crear crecimiento a largo plazo. mejores servicios y ocupación de nuevos mercados. Los objetivos financieros. operaciones. tiempo y medidas de desempeño. sino que se basa en la revisión de un listado de cuestiones cualitativas.

Después de describir algunos sistemas de medición de capital intelectual o activos intangibles. educación (conocimientos y habilidades generales). trabajo en equipo. cartera de pedidos. entre otros.3. Aquí se incluyen las marcas. . factores motivacionales. objetividad). las metodologías para el cálculo de riesgos. y a donde desea llegar. Incluyen el know-how. la imagen. La empresa debe reconocer que el capital intelectual es un medio estratégico. visión. Estas actividades claves son las que soportan el desarrollo del negocio. Componentes del capital intelectual (Brooking. la cultura corporativa. conocimientos específicos del trabajo (experiencia). las patentes. las bases de datos y los sistemas de comunicación. metodologías y procesos que permiten que la organización funcione. objetivos. los clientes. • Una vez que la empresa ha identificado lo que es. la estructura financiera. que constituyen el Capital Intelectual: Figura 5. comprensión. los secretos de fabricación. síntesis. formación profesional (capacidades necesarias para el puesto de trabajo). es factible hacer un resumen sobre los conceptos y pasos más importantes: • Los modelos de medición sobre capital intelectual están diseñados para complementar el esquema financiero y facilitar la administración de una empresa. • Activos de Infraestructura: son las tecnologías. • El proceso empieza con el análisis de la identidad de la empresa: misión. se pasa a identificar sus factores claves de éxito. el copyright. Se incluye. etc. los canales de distribución.6 Resumen de Modelos de Medición. negociación. todo lo que defina a la empresa dentro del ambiente. 2. estrategias. resolución de problemas.Los activos intangibles se clasifican en cuatro categorías. habilidades (liderazgo. 1997) • Activos de Mercado: proporcionan una ventaja competitiva en el mercado. • Activos de Propiedad Intelectual: valor adicional que supone para la empresa la exclusividad de la explotación de un activo intangible. Estos comprenden los aspectos genéricos. • Activos Humanos: se enfatiza la importancia que tienen las personas en las organizaciones por su capacidad de aprender y utilizar el conocimiento. entre otros. derechos de diseño.

conocimientos comerciales o marcas (incluyendo denominaciones comerciales y derechos editoriales). 898 kb) pulsando aquí 2. externo e interno. ya que provienen de los activos que generan más valor para la empresa. exigiendo que se revelen informaciones complementarias en las notas a los estados financieros.• El siguiente paso es tomar los factores de éxito y tratar de entender cuales son los mejores indicadores que los reflejan. Otros ejemplos comunes de partidas que están comprendidas en esta amplia denominación son los programas informáticos.1. Es en este punto donde se clasifican en grupos de capital humano. 38 cuyo objetivo es reconocer el tratamiento contable de los activos intangibles. La respuesta de la contabilidad financiera a la medición del capital intelectual El hombre ha estandarizado pautas que permiten generar información financiera y operacional de las empresas y naciones por lo consiguiente de las Normas Internacionales de Contabilidad (NIC). para crear un lenguaje común entre el esquema teórico del sistema de capital intelectual y la práctica. Puede bajarse la tesis completa en PDF comprimido ZIP (194 páginas. mantenimiento o mejora de recursos intangibles tales como conocimiento científico o tecnológico. determinación y medición del capital intelectual. los derechos a recibir intereses . para esta investigación se ha tomado la NIC No. que no estén contemplados específicamente en otra Norma Internacional de Contabilidad. que hagan referencia a estos elementos . • Los indicadores generan medidas que describen el desempeño y situación de ciertos activos que la empresa desea conocer. licencias o concesiones. diseño e implementación de nuevos procesos o nuevos sistemas. las películas. las listas de clientes. • Los indicadores necesitan expresarse en términos de formas de capital identificado por la empresa. las nuevas tendencias de valoración de empresas centraron su interés en la investigación y desarrollo de una manera compleja y abstracta en torno a los conceptos de aprendizaje organizacional. gestión del conocimiento. comprometiendo esfuerzos y recursos con miras a identificar y reconocer la importancia estratégica del capital intelectual para el sostenimiento de ventajas competitivas por lo que en este apartado se presentan los modelos de medición del capital intelectual que se han desarrollado hasta estos momentos. Esta Norma exige que las empresas procedan a reconocer un activo intangible. 2. propiedad intelectual. los derechos de autor. EL CAPITAL INTELECTUAL EN LA COMPETITIVIDAD DE LAS EMPRESAS EXPORTADORAS DEL ESTADO DE OAXACA Karla de los Ángeles Pablo Calderón Esta página muestra parte del texto pero sin formato.2. desarrollo.2. además que también especifica cómo determinar el importe en libros de los activos intangibles.3. Esta medidas conforman una base muy sólida para el desarrollo de nuevas estrategias.3. Con frecuencia las empresas emplean recursos o incurren en pasivos por la adquisición. las patentes. Medición del capital intelectual Durante la década de los 90´s.

para alquiler a otros o para propósitos administrativos. Este modelo se llevó a cabo en Evanston Business Investments. las cuotas de mercado y los derechos comerciales. . La norma internacional de contabilidad 38 define los activos intangibles susceptibles de ser valorados e incluidos en la contabilidad como un activo no monetario identificable. considerando que era necesario añadir al activo contable de las empresas la parte correspondiente a activos de la información y del conocimiento. El cálculo del capital intelectual según la NIC es una metodología descrita por Thomas A.Cálculo de la tasa de retorno o rentabilidad sobre los activos tangibles para el periodo antes mencionado (ingreso promedio entre el promedio de activos tangibles). Este modelo parte de métodos tradicionales para medir el valor de las marcas. que se fundamenta en los modelos de valoración de costo histórico que es la remuneración al trabajo y al capital que son gastos del periodo. expresando que la ciencia contable se resiste a dejar de emplear la unidad monetaria. • El conocimiento acumulado en las personas. 3. poseído para uso en la producción o suministro de bienes o servicios. 38 es una forma limitada de medir el capital intelectual.. • El Good Will (cuando no ha sido adquirido directamente por la empresa). además que un activo es un recurso que puede ser controlado por una empresa como resultado de eventos pasados por el cual se espera que fluyan beneficios económicos futuros para una empresa. las franquicias. Stewart en su libro “La nueva riqueza de las organizaciones: Capital Intelectual” que también desarrollaron Liebowitz y Wilcox en un texto sobre elementos de Administración del Conocimiento. Una limitante importante de NIC No. La NIC No. las cuotas de importación. se continúa con las restricciones del modelo tradicional de contabilidad porque no sería viable medir aspectos tales como: • Marcas • Fidelidad de los clientes y relaciones establecidas. las relaciones con clientes o suministradores.Cálculo promedio de las ganancias antes de impuestos... las licencias de pesca. La experiencia se desarrolla en siete pasos que se describen a continuación: 1. valorado en términos monetarios. Corporation Illinois. 2. Bajo este criterio. la lealtad de los clientes. se reconoce un activo intangible si: a) Los beneficios económicos futuros sean atribuibles al activo que fluirá para la empresa. 38 es que bajo el modelo tradicional de contabilidad. buscando que los inversionistas se fijaran más en estas empresas . b) Se puede medir confiablemente el costo del activo.hipotecarios. carente de sustancia física. como patrón para la valoración.Promedio del valor del activo tangible para los últimos tres años.

. Santiago estuvo dirigida a proponer un procedimiento metodológico para la medición y evaluación del Capital Intelectual en la organización con vistas a evaluar el impacto del mismo en los resultados finales de la organización y proponer soluciones que permitan elevar la eficacia y eficiencia de la utilización del capital humano en las organizaciones. En este nuevo milenio.Buscar en reportes financieros publicados y obtener el comportamiento medio para igual periodo de la tasa de retorno o rentabilidad sobre los activos promedio de la industria.edu. 5.a. multiplicar la rentabilidad promedio de activos tangibles de la industria por el promedio de activos tangibles de la organización. la información y el conocimiento tienen grandes principios basados en la sociedad.4. pues aunque se ha reconocido desde hace tiempo que la prosperidad económica está enfocada en el conocimiento y su aplicación útil.cu RESUMEN El Capital Intelectual es un concepto muy abarcador.. .15 según criterio de diversos autores. que puede resumirse en un conjunto de atributos a poseer por la empresa para llevar a cabo una gestión económica satisfactoria e inclusive sobrevivir en un entorno cada vez más desarrollado y competitivo. ABSTRACT Intellectual capital is a very comprehensive concept. es demasiado nuevo el hecho de desarrollarlo y a la vez aplicarlo.edu. SANTIAGO DE CUBA María Díaz Corral (CV) mdiaz@eco. y a su impacto en la obtención de nuevas ventajas competitivas dentro del mercado. Ello ha llevado a que se produzcan disímiles cambios sustanciales en la forma de entender la realidad. 6.cu Yunieski Hernández Cruzata yhcruzata@eco. Posteriormente restar el importe al promedio de utilidades ganadas en los tres últimos años y obtener la rentabilidad grabada o tasa de retorno excedente.A.uo.. recomendando dividir el resultado anterior por 0. 7. obteniendo así cuanto gana una entidad promedio sobre esa cantidad de activos tangibles.Calcular la rentabilidad o tasa de retorno excedente. La presente investigación desarrollada en la Sucursal Transtur s. which can be summarized in a set of attributes to be possessed by the firm to carry out a successful economic management and even survive in an increasingly more developed and competitive.Cálculo de impuestos que pagarían restando a la ganancia excedente la tasa promedio de impuestos a considerar. PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO PARA LA MEDICIÓN Y EVALUACIÓN DEL CAPITAL INTELECTUAL EN LA SUCURSAL TRANSTUR S. La mayoría de las empresas se enfrentan al nuevo reto de gestionar el conocimiento de las organizaciones.. esto es. al ser ésta una tasa de capitalización aceptable.uo.Cálculo del valor presente de este importe. por lo cual la investigación en esta área ha dado un giro importante hacia el estudio de los activos intangibles.

tecnología organizativa. experiencia aplicada. the fact is too new to develop it and apply again. Texto completo en http://www. making research in this area has been a major shift toward the study of intangible assets.eumed. 2010.. En el caso muy particular de Touraj Nasseri el Capital Intelectual ". la generación de rentas de diferenciación. This has led to disparate substantive changes occur in the way of understanding reality. facilitando así. and its impact on the development of new competitive advantages in market.está compuesto por el Capital Humano y el Capital de Conocimiento.In this new millennium. Este recurso de carácter intangible estará muy asociado al empleo de la tecnología y el desarrollo del conocimiento. relaciones con los consumidores y contactos empresariales que posee una organización y que le permiten alcanzar una posición ventajosa en el mercado. El Capital Humano comprende los talentos humanos . es aquí donde descansa su contribución a la construcción de una posición competitiva ventajosa. Santiago de Cuba" en Observatorio de la Economía Latinoamericana. En este caso se puede definir como un activo no físico de mucha importancia que puede producir valor y que depende solamente de esa información intangible que ella posee. Para ver el artículo completo en formato pdf comprimido zip pulse aquí Para citar este artículo puede utilizar el siguiente formato: Díaz Corral y Hernández Cruzata: "Procedimiento metodológico para la medición y evaluación del Capital Intelectual en la Sucursal Transtur s..net/cursecon/ecolat/cu/2010/ INTRODUCCIÓN Los intangibles que conforman el capital intelectual son formas de conocimiento con grados distintos de especificidad y complejidad.a. valiosos y difícilmente imitables por terceros." no sin dejar a un lado lo que realmente le concierne a una empresa como tal que es el poder calcularlo para así darle el valor que se merece. Su intensidad en conocimiento les otorga una serie de condiciones idóneas para convertirlos en activos escasos. Según Guillermo Pérez Bustamante Ilander “…el capital intelectual consiste en el conocimiento. sin embargo como fenómeno contable. This research developed in the Branch Transtur sa Santiago was directed to propose a methodology for measuring and evaluating the intellectual capital in the organization in order to assess the impact of the final results of the organization and propose solutions to enhance the effectiveness and efficiency of the use of human capital in organizations. basado en la reputación o en la fidelidad de los pagos de los clientes. information and knowledge are great principles-based society. because although it has long recognized that economic prosperity is focused on knowledge and its application useful. Most companies face the new challenge of managing knowledge in organizations. Nº 140. Múltiples son las experiencias en la gestión del Capital Intelectual. y se considerará como "el valor de las relaciones de unas organizaciones con sus clientes incluyendo la lealtad intangible de los clientes hacia la compañía o producto". resulta aún extremadamente complicado llegar a una definición clara o completa y valorar al Capital Intelectual usando indicadores financieros.

manuscritos. Existe un desarrollo secuencial entre dato. en la actualidad. su capacidad de aprender. entrenamiento experto y la cognición. A pesar de que existen diferentes criterios de lo que respecta al Capital Intelectual. que el factor primordial para lograr esto es sin dudas el personal. a largo plazo. la forma en que se mide y los elementos que lo componen. Existen numerosos modelos que tienen por objetivo servir como una herramienta para identificar y valorar los activos intangibles. 3 Capital Relacional. información y conocimiento. los datos una vez asociados a un objeto y estructurados se convierten en información. La información asociada a un contexto y a una experiencia se convierte en conocimiento. a) Capital Humano: Se refiere al conocimiento (explícito o tácito) útil para la empresa que poseen las personas y equipos de la misma. pero lo más significativo son los conceptos que están detrás de cada uno de ellos. o competencias esenciales. va a estar relacionado con la medición de los activos intangibles (es un concepto contable) que generan capacidades distintivas. y no cabe duda que aportan un importante valor pedagógico. se puede afirmar que muchos expertos coinciden en que éste está estructurado de modo flexible en tres amplios bloques: 1 Capital Humano. El Capital Humano es la base de la generación de los otros dos tipos de capitales que integran el Capital Intelectual. pese a no estar reflejados en los estados financieros tradicionales. es decir. aunque no se debe dejar de reconocer todos aquellos esfuerzos que han realizado diferentes investigadores en cuanto a este tema y que pueden tomarse en cuenta a la hora de realizar otros estudios en el futuro. Se considera. es decir. así como su capacidad para regenerarlo. De acuerdo con la definición que presenta el Instituto Euroforum Escorial. no lo puede comprar. ellos son los encargados de adquirir todos los conocimientos posibles que conformarían su talento individual y esto no es más que el Capital Humano de una empresa . proveedores y otros agentes externos a la organización y hace énfasis solamente en el conocimiento y los talentos humanos adquiridos. Una forma sencilla de distinguir el Capital Humano es que la empresa no lo posee. La limitación del autor está dada en que no tiene en cuenta las relaciones de la empresa con los clientes. el mercado percibe que generan valor o tienen potencial de generarlo en el futuro. artículos.individuales y el conocimiento adquirido a través de educación. reportes. " Esta definición a consideración de los autores expresa de forma y precisa la esencia de la importancia y necesidad del estudio del capital intelectual en la sociedad actual. El Capital Intelectual. 2 Capital Estructural. libros. El conocimiento asociado a una persona y a una serie de habilidades personales se convierte en sabiduría. patentes y software”. sólo alquilarlo durante un período de tiempo. (1998) " el capital intelectual puede ser también entendido como el conjunto de activos intangibles de una organización que. además deben tomarse como una estrategia para implementarla efectivamente Ciertamente aún no existe ningún método que se haya aceptado para medir este capital intelectual. para multiplicar ese valor por medio de la interacción y actuaciones conjuntas. y finalmente el conocimiento asociado a una organización y a una serie de capacidades organizativas se convierte en capital intelectual. El Capital de Conocimiento es el conocimiento documentado que está disponible en forma de papel de investigación.

La Sucursal Transtur S. . Para tener un mejor conocimiento de la situación actual de la empresa. lo que hacen que se conviertan en cuestiones claves para su éxito. dando lugar a una mayor viabilidad de los proyectos empresariales y más aún a los resultados que se obtendrán en el futuro. En la organización ya existen antecedentes de un trabajo de investigación que refiere el cálculo del Capital Intelectual el cual es necesario tomar como base de estudio los indicadores propuestos que se derivan del Modelo Intelect (Euroforum. Además le ofrece servicios técnicos automotores. Se puede precisar que los tres capitales mantienen un fuerte enlace debido a los flujos que los combinan. en equipos de transporte propio o arrendado. en relación a los problemas existentes en el área de los recursos humanos se realiza un diagnóstico en la donde se tendrán en cuenta la valoración del grupo de expertos para evaluar la ponderación de los indicadores y se aplicarán encuestas y otras técnicas que ayudarán a valorar y proponer acciones para mejorarlos. y si éste se produce de forma sólido facilita una mejora en el flujo de conocimiento e implica una mejora en la eficacia de la organización.1 Caracterización de la entidad. los procesos de trabajo. como renta de autos con y sin choferes y papelería de cargas ligeras. Santiago. convirtiéndose en un factor fundamental para desarrollar todo tipo de modelo. a otras entidades vinculadas a este. La calidad y sostenibilidad de la base de clientes de una empresa y su potencialidad para generar nuevos clientes en el futuro. como a sedes diplomáticas.A. microbuses y taxis en todo el país. las patentes. los sistemas de gestión. surgió el 13 de octubre de 1980. y complementariamente. la tecnología disponible.b) Capital Estructural: Lo constituye el conocimiento que la organización consigue explicitar. de comunicación y de asistencias técnicas en la vía. entonces este se convierte en una propiedad de la empresa y queda en la organización cuando sus personas la abandonan. sistematizar e internalizar y que en un principio puede estar latente en las personas y equipos de la empresa. Además debido a las necesarias competencias que poseen las organizaciones actuales se convierte en una obligación la gestión apropiada de los intangibles dentro de ellas porque contribuye a una gestión sostenible en el tiempo. II.. empresas y empresarios extranjeros. como una empresa que presta servicios de transportación turística. marca que arriba a sus 30 años de vida. 1998) y a su vez realizar el diagnóstico. organismos y entidades nacionales. que responde al nombre de Grupo Empresarial Transtur. c) Capital Relacional: Está referido al valor que tiene para una empresa el conjunto de relaciones que mantiene con el exterior. El 1 de noviembre del 2004 se convirtió en una nueva organización como transportista del turismo en Cuba. Quedan incluidos todos aquellos conocimientos estructurados de los que depende la eficacia y eficiencia interna de la empresa: los sistemas de información y comunicación. Objeto Social Como objeto social ésta entidad presta servicios de transporte al turismo. resultante de la fusión de las viejas empresas de Transtur y Veracuba. Ésta le proporciona al cliente una variedad de servicios de alquiler de ómnibus. con cobertura nacional. como también lo es el conocimiento que puede obtenerse de la relación con otros agentes del entorno.

3 Índice de utilización de los recursos informáticos. 14 Índice de trabajadores idóneos. Indicadores dentro del Capital Estructural: 1 Grado de automatización de las actividades. 7 Índice del nivel de las relaciones interpersonales. 5 Rango de edades promedio de los clientes internos. 3 Índice de satisfacción de los clientes internos. 8 Índice identificación con la visión. 7 Índice identificación con la misión. 6 Índice de resultados satisfactorios en Eventos. 12 Índice de directivos con categoría científica. 2 Índice de utilización de Internet. 11 Índice de éxito en el proceso de selección de los trabajadores. . 4 Nivel de protección y control de los recursos informáticos.Aunque el Modelo hace referencia al cálculo de los activos tangibles y los intangibles se calcularán solamente los activos de carácter intangibles por la importancia que representan a la hora de la empresa ocupar un lugar privilegiado en el mercado. 10 Índice de trabajadores con la máxima calificación. 9 Índice de rapidez de respuesta en la toma de decisiones. 13 Índice de cultura de trabajo en equipo. 5 Índice de participación en Eventos.: Indicadores dentro del Capital Humano: 1 Índice de cumplimiento de los programas de capacitación. 8 Número de empleados. 6 Índice promedio de años de servicio en la empresa. 4 Proporción de empleados de nivel superior/ total de empleados. 2 Índice de motivación de los clientes internos.

Estos se dividieron por áreas de trabajo entre los que se encuentran: 1 Alta Dirección 2 Recursos Humanos 3 Agencia de Operaciones 4 Renta Car 5 Economía 6 Agencia Técnica 7 Ómnibus 8 Comercial 9 Recursos Humanos 10 Jurídica 11 Sindicato Dadas las características que requiere la investigación la información que se utilizo proviene del procesamiento de análisis de información estadística recogida en informes de la organización. especialmente los registros del departamento de Recursos Humanos. 2 Índice de satisfacción y lealtad de clientes externos. 3 Índice de mantenimiento de la reputación y nombre de la empresa. Es de suma importancia destacar que para la recopilación de la información sobre el capital humano se analizaron los bloques temáticos siguientes: 1 Niveles educacionales 2 Experiencia laboral . Para determinar cada uno de estos indicadores los autores se basaron en el principio de la adaptabilidad de ellos de acuerdo a las necesidades y la misión de la empresa. Para el estudio de estos indicadores se contó con diversos criterios de expertos basados en la importancia que tiene cada indicador en la entidad. Estos indicadores se tomaron en cuenta por la sencillez a la hora de formularlos y por la información suficiente que podrían brindar.Indicadores dentro del Capital Relacional: 1 Índice de satisfacción con proveedores. Además se procesaron encuestas y entrevistas que fueron elaboradas por las variables que constituían objeto de la investigación. Esta comisión estuvo integrada por 12 expertos (anexo 8).

2 Control y disciplina.A. 3 Marco muestral: Listado de trabajadores de la Empresa Transtur S. También para el desarrollo de esta investigación se tomaron en cuenta los datos estimados del cierre del año 2008 y el 2009 teniendo en cuenta la valoración de los directivos y datos de los diferentes registros de la entidad. 4 Estudios sobre proveedores. Se realizó una entrevista a los expertos para conocer el nivel de satisfacción de la organización con sus proveedores. la percepción acerca de la calidad de dicho servicio . Santiago de Cuba.3 Capacitación 4 Resultados En el análisis de la encuestas se tuvo muy en cuenta el estado actual de la organización y de forma individual los clientes internos reflejaron sus propias opiniones (anexo 9 y 10).3 Población y muestra La población interna se define como sigue: 1 Elemento: Trabajadores de la Sucursal Transtur S. II. . así como. 2 Alcance: Municipio Santiago de Cuba. 1 En el capital estructural los aspectos fueron Disponibilidad y existencia de los recursos.A. Los aspectos mayormente tratados fueron: 1 Motivación 2 Satisfacción 3 Condiciones de trabajo 4 Integración 5 Comunicación Empresarial 6 Control y disciplina Con el objetivo de determinar el nivel de satisfacción de los clientes externos se les realizó una encuesta que abarcó los aspectos más generales del servicio que se brinda. Santiago de Cuba. Para el capital relacional fueron: 3 Estudios precedentes sobre satisfacción del cliente externo.

ya que la idoneidad es la que valida que el trabajador es apto para el buen desempeño de su trabajo.04 está el Índice promedio de años de servicio en la empresa. obteniendo ambos un peso de 0.06 cada uno. Con respecto a este último índice los expertos plantean que no influye la categoría científica para el tipo de trabajo de los directivos por el objeto social de la empresa objeto de estudio. Santiago de Cuba. Explicación de la ponderación a los indicadores. Para el Capital Humano: 1 El mayor peso se le otorga al Índice de trabajadores idóneos (0. 3 El Índice de rapidez de respuesta en la toma de decisiones ya que es indispensable en el trabajo diario por la operatividad del mismo y el Índice de éxito en el proceso de selección de los trabajadores dado a que el éxito en la selección garantiza resultados favorables para la empresa en el futuro. 2 Unidades de muestreo: Guías de las Agencias de Viajes Cubanacán y Cubatur.10).A. Mientras más cercano esté a 1 el valor de un indicador determinado. 3 Alcance: Municipio Santiago de Cuba. lo que no sucederá si el valor se acerca a 0. motivación alta ↔ buen servicio).Sin embargo la población externa se define como sigue: 1 Elemento: Agencias de viajes clientes de la Sucursal Transtur S.05. Índice de cumplimiento de los programas de capacitación. Índice de trabajadores con la máxima calificación e Índice de directivos con categoría científica. mayor será la importancia y el impacto que los trabajadores le otorgan a nivel de la eficiencia empresarial. 6 Los índices: Número de empleados y el Rango de edades promedio de los clientes internos tienen un valor de ponderación de 0. 2 Los Índices de motivación y satisfacción de los clientes internos con un peso de 0. II. este índice es el basamento para lograr seguridad en el servicio. 4 Con un peso de 0.03 se encuentran los siguientes: Índice de cultura de trabajo en equipo. 5 -Luego con un peso de 0. Se debe tener en cuenta que no todos los indicadores tienen el mismo peso específico por lo que es necesario realizar ponderaciones debido a que unos son mucho más representativos que los otros en cuestiones de la eficiencia empresarial. ya que en dependencia de la motivación del trabajador será la forma en que se presta el servicio (motivación baja ↔ mal servicio. . Los pesos asignados por los expertos serán específicos para cada indicador según el nivel de importancia que estos representen para la empresa pero al final de su sumatoria estos serán igual a 1.02 ya que en la entidad se exige experiencia independientemente de la edad y la cantidad de empleados. Los expertos son los protagonistas de esta fase porque esta ponderación se efectúa mediante una tormenta de ideas realizada por ellos. Índice del nivel de las relaciones interpersonales.4 Ponderación de los indicadores propuestos.

lo antes expuesto es directamente proporcional a los recursos informáticos para el uso de dichos recursos apoyándose siempre en el plan de seguridad informática existente en la empresa. 3 Con un peso de 0. Cada indicador fue analizado por separado y ante esta estrategia. se creó una lista que relacionaba todos los indicadores propuestos por los diferentes expertos.. los resultados de los trabajos presentados no tienen gran trascendencia.06 ya que sin un perfecto conocimiento de la misión y visión de la entidad por parte de los trabajadores es imposible el buen desempeño de las actividades para el logro de los objetivos propuestos.7 Con un peso más bajo aunque significativo (0.. en caso de que no procediera algún indicador. la cual requiere de equipos ya diseñados. primeramente. Esta ponderación se muestra a continuación Capital Humano: Proporción de empleados de nivel superior/ total de empleados……………….01) la proporción de empleados de nivel superior/ total de empleados debido a que en la empresa no es tan básico el alto nivel cultural para la actividad que se realiza... para rectificar..05. en la empresa hay participación en eventos pero con poca aplicación porque se trabaja para la seguridad del cliente. Índice de utilización de los recursos informáticos y Nivel de protección y control de los recursos informáticos con un peso de 0.0.01 Número de empleados………………………………………………………….02 ...04 cada uno. 2 Grado de automatización de las actividades. obtener los determinantes del verdadero valor de los componentes del Capital Intelectual. posee mayor peso ya que la satisfacción y lealtad de los clientes nos da la medida del servicio prestado. 4 -Con un peso de 0. además. las cifras oscilaban entre diez y doce indicadores por experto. 3 El Índice de participación en Eventos y el Índice de resultados satisfactorios obtienen un valor ponderado de 0.. Para realizar la ponderación.. un buen aseguramiento de los medios.. vehículos y condiciones de trabajo garantizan la satisfacción de los trabajadores para brindar el servicio.0. .03. No es secreto para nadie que mientras más automatizadas sean los sistemas más rápido se trabaja y en el caso de los vehículos se brinda un servicio con calidad y más seguridad.02 está el Índice de utilización de Internet. en la empresa su uso es muy limitado. y finalmente. ambos con un peso de 0. Para el Capital Relacional: 1 El mayor peso se le otorga al Índice de satisfacción y lealtad de clientes externos con un peso de 0. En el caso del Capital Estructural: 1 El mayor peso se le otorga al Índice identificación con la misión y al Índice identificación con la visión. cada participante brindó su opinión acerca de la propuesta.03 está el Índice de mantenimiento de la reputación y nombre de la empresa..04 está el Índice de satisfacción con proveedores. así como el cumplimiento de planes 2 Con un valor de 0.

04 Índice de satisfacción y lealtad de clientes externo……………………… …………0.Rango de edades promedio de los clientes internos…………………………………0..03 Índice de satisfacción con proveedores…………………………………….0....0.....06 Capital Relacional Índice de mantenimiento de la reputación y nombre de la empresa ….05 Índice de motivación de los clientes internos………………………………… ……0......….....0..5 ...03 Índice de trabajadores con la máxima calificación…………………………...02 Índice de cultura de trabajo en equipo………………………………………………0..04 Índice de utilización de los recursos informáticos…………………………………......03 Índice del nivel de las relaciones interpersonales………………………………….02 Índice de participación en Eventos…………………………………………… …….06 Índice de trabajadores idóneos……………………………………………………….06 Índice identificación con la visión…………………………………… ……………0..03 Índice promedio de años de servicio en la empresa…………………………………0.03 Índice de resultados satisfactorios en Eventos………………………………… ……0...0.....0...06 Índice de satisfacción de los clientes internos…………………………………….0...0..0..0....0..0....04 Índice de rapidez de respuesta en la toma de decisiones…………………………...….05 Índice de éxito en el proceso de selección de los trabajadores………………………0....03 Índice de directivos con categoría científica………………………………………......03 Índice de cumplimiento de los programas de capacitación…………………………0.…..10 Capital Estructural: Índice de utilización de Internet……………………………………………… ……0....04 Índice identificación con la misión…………………………………… ………….....0..03 Grado de automatización de las actividades………………………………… .0.... ...04 Nivel de protección y control de los recursos informáticos………… ….

Es necesario tener en cuenta que este indicador se comporta de esta manera debido a que la empresa ha superado un poco los factores que hacían que los trabajadores se sintieran muy desmotivados Índice para el año 2008: 0. que se convierte en tanto por ciento.00 Índice para el año 2009: 1.33%  Estará incluido el Capital Intelectual bajo.Seguidamente se multiplicó cada índice por el valor de la ponderación y se obtiene un valor ponderado en los diferentes tipos de capital componente. Desde 66. con participación de los trabajadores y sus superiores. considerando este valor como un grado de motivación alto para todos los trabajadores de la empresa. la Sucursal Transtur Santiago de Cuba. Indicadores propuestos Capital humano: 1 Índice de cumplimiento de los programas de capacitación.34% hasta 66. Índice para el año 2008: 1. por lo que este indicador aumenta en un 10% con respecto al año anteriormente estudiado. se hace una comparación entre los períodos de los años 2008 y 2009 y según la efectividad que estos indiquen se propondrán nuevas estrategias para el buen funcionamiento de la entidad y proporcionar el incremento de los valores del Capital Intelectual en el futuro de acuerdo a las deficiencias que se encontraron. La suma de estos últimos resulta el valor del Capital Intelectual. Durante el año 2008. En el año 2009 las acciones se mantienen favorablemente con un sobre cumplimiento con respecto al año anterior y se evidencian además logros en sentido general.00 2 Índice de motivación de los clientes internos. sumándole a ello los cursos extras que han sido de gran ayuda. en la capacitación tuvo un comportamiento superior al año 2007 ya que el desarrollo de la misma ha sido oportuna y se han cumplido por parte de la empresa la mayoría de los planes previstos.66%  Se clasificara el Capital Intelectual medio. Junto con este informe cuantitativo se brinda un informe cualitativo de los resultados y se plasman los objetivos para el año siguiente. así como la valorización del Capital Intelectual teniendo en cuenta la escala anterior. Desde 33.75 . el índice de motivación es del 85%. En la entidad el plan de capacitación se traza teniendo en cuenta las necesidades de capacitación existentes. el año 2008 el índice de motivación se comportó al 75%. fundamentalmente para los trabajadores.67% hasta 100% Se determina el Capital Intelectual alto. Después de haberse realizado el cálculo. De acuerdo con los datos aportados por la empresa. para calificarlo dentro de una escala que esta se define de la siguiente forma: Desde 0% hasta 33. Sin embargo en el año 2010.

85 3 Índice de satisfacción de los clientes internos.74 El valor de este índice se obtuvo a través de la siguiente fórmula: Índice = Z(x1) + Z(x2) + Z(x3) + Z(x4) + Z(x5) Total de encuestados Teniendo en cuenta: Encuestados que respondieron el parámetro1 teniendo en cuenta todas las preguntas (Z(x1)) Encuestados que respondieron el parámetro 2 teniendo en cuenta todas las preguntas (Z(x2)) Encuestados que respondieron el parámetro 3 teniendo en cuenta todas las preguntas (Z(x3)) Encuestados que respondieron el parámetro 4 teniendo en cuenta todas las preguntas (Z(x4)) Encuestados que respondieron el parámetro 5 teniendo en cuenta todas las preguntas (Z(x5)) 4 Proporción de empleados de nivel superior/ total de empleados. se le recomienda a la empresa que debe aumentar un poco más los empleados con nivel universitario ya que éste se mantuvo constante en ambos años.50 Índice para el año 2010: 0. El análisis de la encuesta aplicada en este año a los clientes interno.25 Índice para el año 2009: Empleados con nivel universitario /Total Empleados = 0. arrojó un índice de satisfacción de 74% lo que significa que este indicador es directamente proporcional al de motivación que tuvo un aumento notable en este caso de un 24%.Índice para el año 2010: 0. Índice para el año 2008: Empleados con nivel universitario /Total Empleados = 0. Conjuntamente con los expertos se consideró que aunque la empresa gestiona a través de varios mecanismos los niveles de satisfacción. En el año 2008 el índice de satisfacción arrojó a un 50% lo que significó que la media de los trabajadores se sentía realizada con el desarrollo de su labor.25 . Teniendo en cuenta la relación que existe entre relación nivel universitario/ trabajadores empleados. el decrecimiento o aumento que se muestra en algunos casos se debe a los cambios que se realizan dentro de la empresa. Índice para el año 2008: 0.

29 están satisfechos con el nivel de relaciones interpersonales. Para obtener el índice del año 2008. representando el 30%. En la entidad la estadística manifiesta que el promedio de edad del Capital Humano es estable. Este índice se determinó para el año 2010 por medio de las respuestas dadas en las encuestas aplicadas a los clientes internos. Índice para el año 2008: 0.4%.1 Rango de edades promedio de los clientes internos.53 Índice para el año 2009: 0. El promedio de edad en el año 2009 es de 49años. Fueron encuestados 95 clientes internos de los que 21 fueron satisfechos con el nivel de relaciones interpersonales. siendo el rango de (46-55) el de mayor frecuencia absoluta (69) para un porciento de 32. posee una fuerza de trabajo madura y con posibilidad de superación y desarrollo.00 se pudo observar que del total de encuestados. luego del procesamiento de las mismas a través del programa SPSS 12.53 1 Índice del nivel de las relaciones interpersonales. 2 Número de empleados. Índice para el año 2008: 0. . siendo el rango de (46-55) el de mayor frecuencia absoluta (70) para un por ciento de 32.32 Índice para el año 2009:0.1%. El promedio de edad en el año 2008 en la empresa es de 50 años. Índice para el año 2008: 0. por lo que cuenta con 28 años de fundada en el 2008 y 29 años en el 2009. se revisaron los resultados de una serie de encuestas aplicadas a los trabajadores de la entidad como metodología de la misma para su retroalimentación. Para obtener este indicador se utilizó la fórmula siguiente: Índice = Promedio de años de servicio/total de años de fundada la empresa La entidad fue creada en el año 1980.22 Índice para el año 2010: 0.33 2 Índice promedio de años de servicio en la empresa. El promedio de años de servicio de los trabajadores en la entidad se mantuvo constante y es igual a 15 años para ambos años.7 %.30 Este resultado manifiesta que las relaciones interpersonales han mejorado con relación al período anteriormente analizado. lo que representa un 22.

En el año 2008 existían contratados 365 trabajadores. Esta disminución fue del 47 %. .11 Con respecto a este índice se produjo un aumento del último año en comparación con el anterior. Índice para el año 2008:0.32 1 Índice de trabajadores con la máxima calificación. se tomaron en cuenta las opiniones de los trabajadores en el llenado de la encuesta aplicada al cliente interno. 2 Índice de éxito en el proceso de selección de los trabajadores.32 Índice para el año 2010: 0. Los resultados son satisfactorios y demuestran el nivel de eficiencia y responsabilidad con que se trabaja.07 Índice para el año 2009:0. El índice de rapidez de respuesta en la toma de decisiones para ambos años de estudio es el mismo ya que la dirección del centro no ha sufrido cambios. mientras que en el año 2009 este indicador obtuvo una disminución de 172 empleados. Para calcular este índice. ya que aumentó el número de trabajadores evaluados y los evaluados con la máxima calificación. En el año 2008 fueron evaluados 192 trabajadores y en el año 2009. contaba con un total de 193 trabajadores fijos.00 1 Índice de rapidez de respuesta en la toma de decisiones. Este índice se determinó con el total de trabajadores evaluados en el año 2008 y 2009 y el total de los que obtuvieron la máxima calificación.47 Índice para el año 2009:1. se tiene que: del total de trabajadores. Índice para el año 2008: 0. es decir. 29 están satisfechos con la rapidez de respuesta en la toma de decisiones lo que representa el 32%. Para determinar los valores correspondientes a los años en estudio se decidió consignar el total de empleados del año 2009 como el 100% y a partir del dato. I= total de trabajadores evaluados/total evaluados con la máxima calificación Índice para el año 2008:0. calcular el por ciento del año 2008 y determinar el índice. El cálculo de este indicador permitirá evaluar la capacidad de la empresa para lograr que se cumpla con éxito el proceso de selección y contratar un personal calificado que reúna todos requisitos que se necesitan para cumplir con los objetivos estratégicos con que cuenta la organización. 185 trabajadores.

cuántos fueron evaluados idóneos sin ningún señalamiento. Este indicador por lo general se mantiene constante ya que en el sector turístico ningún trabajador debe poseer una evaluación de trabajador no idóneo.24 Índice para el año 2009:0. cuántos de los seleccionados en los años analizados lograron pasar el periodo de prueba y quedaron fijos. debido a decisiones a nivel nacional. Aunque disminuye un poco los trabajadores con categoría de directivos. Índice = contratos fijos / contratos a prueba realizados Los contratos a prueba se realizaron en los años correspondientes donde en el año 2008.Para la medición de este indicador se tuvo en cuenta. es decir.00 Índice para el año 2009: 1.31 Este índice aunque de cierta manera aumentó un poco más que el año 2008 sigue siendo bajo. Índice para el año 2008: 0 Índice para el año 2009: 0 2 Índice de cultura de trabajo en equipo.26 Índice para el año 2010: 0. En el año 2008 los trabajadores de la empresa tenían una cultura de trabajo en equipo del 26. pero ninguno de ellos poseía categoría científica. Sin embargo. En el año 2010 se analizó este índice por el mismo método y 28 trabajadores del total de encuestados están satisfechos internamente lo que representa un 31%. En ambos años todos los trabajadores analizados fueron evaluados idóneos. por lo que es un cambio que influye directamente en la masa trabajadora. ya que la empresa ha estado en cambio constante (reestructuraciones). este índice se obtuvo midiendo del total de trabajadores analizados. se han incorporado trabajadores nuevos que tenían otro tipo de cultura organizacional.00 . ó sea. Índice para el año 2008: 1.3%. en el año 2008. Esto se debe a que los directivos han avanzado un poco en este aspecto pero aún no la tienen lo que denota que este indicador se mantiene constante para ambos años.64 1 Índice de directivos con categoría científica. lo que representa: Índice para el año 2008:0. Índice de trabajadores idóneos. fueron 15 y 3 en el año 2009. solo 25 trabajadores del total de encuestados están satisfechos internamente con su cultura de trabajo en equipo. la empresa contaba con 12 trabajadores con esta categoría y en el año 2009 existían 7 trabajadores. Índice para el año 2008: 0.

En la entidad existen 49 cuentas de usuario. tales como: Energética.19 Índice para el año 2009: 0. En la empresa.43 Este índice se puede evaluar como medio por que la existencia de estas actividades no automatizadas coloca a la empresa en una posición de desventaja dentro del mercado.Capital Estructural: 1 Grado de automatización de las actividades. que se comportó de la misma forma. cuenta con un plan de seguridad informática y de contingencia. Índice para el año 2008: 0. Asesoría Legal y Cubacar. Índice para el año 2008: 0. El período de estudio para los años 2008 y 2009 poseen bajos índices de utilización de los recursos informáticos.19 4 Nivel de protección y control de los recursos informáticos. Índice para el año 2008: 0.00 . solo tienen acceso a éste. Índice para el año 2008: 1.19 3 Índice de utilización de los recursos informáticos. los trabajadores que utilizan los recursos informáticos son los que trabajan directamente con la computadora como parte de su puesto de trabajo. Durante el año 2008 el grado de automatización de las actividades según el estimado de los expertos era de un 43% lo que se comporta de la misma forma para el año 2010. no así en el año 2009. La empresa posee una excelente protección y control de sus recursos informáticos y cada un Además.19 Índice para el año 2009: 0. 2 Índice de utilización de Internet.00 Índice para el año 2009: 1. En el año 2008 solo existían cinco cuentas lo que significaba un avance en este aspecto teniendo en cuenta el año anterior. El cumplimiento de la protección y control de estos recursos informáticos se verificó en un 100% en los años 2008 y 2009. el personal autorizado por la casa matriz de Transtur. pero la utilización de Internet es limitada.43 Índice para el año 2010: 0. porque aun existen algunas actividades de la empresa no se encuentran automatizadas.

Los datos recolectados demostraron que en el período de estudio del año 2010 el índice de identificación con la misión fue de un 56%. . pero en el año 2009 de los 33 presentados.56 Índice para el año 2010: 0.56 Índice para el año 2010: 0. Índice para el año 2008: 0. En este aspecto ocurre lo mismo que en el anterior debido a las encuestas que se analizaron lo que se considerará como: Índice para el año 2008: 0. Índice para el año 2008: 0. Además en el año 2009 se presentaron 33 trabajos donde principalmente participaron los trabajadores del área del taller. En el año 2008 se llegaron a presentar alrededor de 15 trabajos destacándose la agencia técnica con 9 trabajos y los restantes le corresponden a la agencia de operaciones. 4 fueron relevantes.2%. 5 Índice identificación con la misión.3 Índice de participación en Eventos. se percibe que más de la mitad de los trabajadores se sienten identificados con la misión y visión de la empresa. lo que representa un 22. 2 destacados y 1 obtuvo una mención. En el año 2008 aunque fueron presentados 15 trabajos no se obtuvieron resultados con premios.07 Índice para el año 2009: 0.56 1 Índice identificación con la visión.56 En cuanto a estos dos últimos indicadores.22 Estos dos indicadores que anteriormente no tenían resultados relevantes ahora logran demostrar que se están efectuando con mucho más participación y han aumentado relativamente. En este índice se tomará el total de trabajadores que se presentaron en los eventos y el total de los trabajadores con que cuenta la entidad en ese periodo y se determina el por ciento que este representa. lo que muestra un compromiso con el desempeño organizacional y un sentido medio de pertenencia con la organización. Aun cuando se destacan los buenos resultados se exhorta a la misma que aumente la participación de las áreas. del total de encuestados solo 96 trabajadores se sienten identificados con la misión y en el año 2008 se comporto en este mismo rango. Índice para el año 2008:0 Índice para el año 2009:0.16 4 Índice de resultados satisfactorios en Eventos.

De las estadísticas del período estudiado y las respuestas de dichas encuestas (anexo 13) se obtiene lo siguiente: Índice para el año 2008: 0. Luego del procesamiento de la encuesta podemos decir que del total de encuestados. con la diferencia que para este caso se toma como referencia la encuesta aplicada a los guías en su condición de clientes externos.10 Índice para el año 2010: 0. Los datos se obtienen del procesamiento de dichas encuestas a través del programa SPSS12. 4 Índice mantenimiento de la reputación y nombre de la empresa.Para calcular este índice.00 pero se analizarán solo tres de las Z(x) considerando que: Z(x1): encuestados que respondieron el parámetro 1 teniendo en cuenta todas las preguntas Z(x2): encuestados que respondieron el parámetro 2 teniendo en cuenta todas las preguntas Z(x3): encuestados que respondieron el parámetro 3 teniendo en cuenta todas las preguntas La formula se determina como sigue: Índice = Z(x1) + Z(x2) + Z(x3) Total de encuestados Índice para el año 2008: 0.Capital Relacional: 2 Índice de satisfacción con proveedores .25 El valor de este índice se obtuvo a través de la siguiente fórmula: Índice= Z(x1) + Z(x2) + Z(x3) Total de encuestados Donde las incógnitas significan lo mismo.11 Índice para el año 2010: 0. Para determinar este índice para el año 2008 y 2010 se tuvo en cuenta la respuesta de la encuesta aplicada y se consideran los mismos valores.15 3 Índice de satisfacción y lealtad de clientes externo. Para determinar este índice en el año 2008 y 2010 se aplicó una encuesta a los guías de las Agencias Cubatur y Cubanacán. se aplicó la misma fórmula utilizada para la obtención del índice de satisfacción del cliente interno. trabajadores están dispuestos a desempeñar todo el esfuerzo para el mantenimiento de la reputación y nombre .

05. lo que permitirá conocer la importancia que éstos representan dentro de la empresa. En el capital humano el índice de desempeño por competencias laborales es significativo ya que este determinará el logro de los objetivos que se traza la empresa. De acuerdo con los expertos éstos poseen el mismo procedimiento de cálculo que los anteriormente expuestos. -.56 Con vistas a evaluar con mayor objetividad el capital intelectual en la organización a partir de las resultados obtenidos se propusieron nuevos indicadores que enriquecen el análisis realizado.En los índices de satisfacción de los empleados con relación a la aplicación de los sistemas de pago y el índice de crecimiento del salario medio se le otorga un peso de 0. -. . porque éste con un buen desempeño del trabajo se pueden garantizar resultados futuros para la empresa. Índice de satisfacción de los empleados con relación a la aplicación de los sistemas de pago. Explicación de ponderación de los nuevos indicadores propuestos.de la empresa lo que representa un 56% lo corrobora una vez más. Por último el índice de fluctuación laboral se le atribuye un peso de 0. Cada uno de estos índices posee un peso específico. los cuales se exponen para el año 2010 así como su correspondiente evaluación.04 porque con este índice cada trabajador conoce los objetivos de la empresa y muestra su compromiso con el desempeño organizacional y su sentido de pertenencia. Índice de desempeño por competencias laborales.56 Índice para el año 2010: 0. Capital relacional: --.02 porque la satisfacción de los clientes internos es primordial a la hora de prestar un servicio determinado. En el caso del capital estructural el índice de aprovechamiento de la estrategia de la empresa se encuentra con un 0. Capital estructural: -Índice de aprovechamiento de la estrategia de la empresa. Índice para el año 2008: 0. -. Nuevos indicadores para calcular el Capital Intelectual Capital humano: -. Índice de fluctuación laboral. por lo que posee un peso de 0. Índice de crecimiento del salario medio. En el caso del capital relacional con un peso de 0.01. Índice de crecimiento de la productividad.06 se encuentra el índice de crecimiento de la productividad. el sentido de pertenencia de los trabajadores de la organización.

Para determinar el cálculo de este índice se aplicó la encuesta de satisfacción del cliente interno donde fueron procesadas mediante el programa SPSS12. lo que representa un 85% del total de los encuestados respondieron afirmativamente. Éste representa un 46% del total de las encuestas aplicadas porque respondieron 42 trabajadores.05 Índice de fluctuación laboral.02 Índice de aprovechamiento de la estrategia de la empresa------------------------------------0. Índice para el año 2010:0.2 Índice de desempeño por competencias laborales. .46 Índice de fluctuación laboral.74 y en el 2008 aumentó $22.04 Índice de crecimiento de la productividad-------------------------------------------------------0. en este último el aumento fue de $37. En el 2007 el salario medio era de $387.---------------------------------------------0.----------------------------------------------------------------------0.44 con respecto al 2007.51 Índice de crecimiento del salario medio. Este indicador también se determinó por medio de las encuestas y los clientes internos refieren que este puede estar en una categoría media aunque se ha logrado que mejore con respecto a años anteriores. en el 2008 fue de $410.12 y en el 2009 de $447.68.86 lo que significa que cada año aumentó con respecto a los años anteriores.85 Índice de desempeño por competencias laborales.--------------------------------------------------------------------------------------------------0. ha sido de muy buena aceptación por los clientes internos.00 y se determinó que con la aplicación de los nuevos sistemas de pago los clientes internos tienen una gran satisfacción. Índice para el año 2010:0.01 Índice de crecimiento del salario medio.---------------------------------------------------------0.06 Cálculo de los indicadores propuestos Capital Humano: Índice de satisfacción de los empleados con relación a la aplicación de los sistemas de pago. En este caso también se tuvieron en cuenta las opiniones expuestas en las encuestas y se llegó a la conclusión de que los trabajadores se sienten satisfechos con la fluctuación laboral lo que representa un 51 % de los 46 satisfechos del total de trabajadores. Índice para el año 2010:0. Teniendo en cuenta este índice.Los resultados de la ponderación se mostrarán de la siguiente forma: Índice de satisfacción de los empleados con relación a la aplicación de los sistemas de pago.

2 con un valor agregado de $1381. dicho capital obtiene un carácter alto con una tendencia a seguir aumentando. Santiago.00 Luego de haber calculado todos los índices.A. Índice para el año 2008:0. atendiendo a la escala expuesta en el capítulo anterior. Índice para el año 2010:0. Los resultados muestran que del 100% del Capital Intelectual de la organización el 60% pertenecen al Capital Humano lo que ubica a la empresa en un lugar privilegiado ante las demás empresas teniendo en cuenta que este constituye el principal componente de toda organización. se pasa al cálculo del capital intelectual. A continuación se determina el valor del Capital Intelectual en la organización: CI2009= CH2009+ CE2009+ CR2009 CI2009=29%+12%+19% CI2009=60% Después de haber realizado el cálculo del Capital Intelectual. se da paso a la clasificación de la Sucursal Transtur S.91% con una productividad de $1613.2 Valoración de la actualidad del Capital Intelectual en la Sucursal TRANSTUR S. III.38 Capital estructural: Índice de aprovechamiento de la estrategia de la empresa.22 Índice para el año 2009:0.29.4 Capital relacional: Índice de crecimiento de la productividad. 36 trabajadores están dispuestos a aprovechar cada una de las estrategias de la empresa. donde el valor agregado aumentó a un 109.A. En este indicador en el año 2008 la productividad fue de $1467.9 y en el caso del 2009 creció en relación con los años estudiados anteriormente. Índice para el año 2008:1. éste se obtiene multiplicando los índices calculados por la ponderación determinada para cada indicador.Se calculará tomando como punto de partida la diferencia de los salarios y se hallará entonces el índice. . Santiago atendiendo a la evaluación final de sus componentes. y este representa un 40%.00 Índice para el año 2009:1. Del total de encuestados. Este indicador se convierte en primordial a la hora de ser parte de la estrategia que logrará mejores resultados en un futuro.

lo que puede convertirse en un riesgo para el buen desempeño de la empresa.A. lo que demuestra que la empresa posee una baja infraestructura tecnológica y condiciones objetivas para el desarrollo del Capital Intelectual. la sucursal Transtur S. 3. 3. pero se deben tener en cuenta ciertas acciones tales como: 1. No se debe olvidar que el objetivo fundamental del Capital intelectual es la gestión del conocimiento para incrementar el éxito empresarial. para poder utilizar al máximo las informaciones. elevando la eficiencia de la gestión empresarial. . se demostró que aunque este capital intelectual ha aumentado en cierta medida se debe seguir insistiendo en la mejora de atención del cliente externo para que éste. a pesar de la disminución de la cifra de trabajadores que tuvo lugar en el año 2009. estos son: 1. para elevar el grado de cientificidad en la gestión y por ende en la eficiencia de los servicios. El Capital Relacional representó un 12%. En relación con el Capital Estructural se puede agregar que este se mantuvo en un 1% para ambos períodos. este pudo aumentar mucho más si no hubiera existido un pequeño aumento del índice de satisfacción de proveedores. sobre la poca o nula variación de su estatus laboral. aún cuando este se debe principalmente a nuevas regulaciones establecidas para la adquisición de productos y precios elevados. El Capital Humano tuvo un incremento de 1%. éste aumentó considerablemente debido a los nuevos indicadores propuestos. así como el Internet en las actividades administrativas. Incrementar el uso de los recursos informáticos. Según planteamientos de los expertos. Ofrecerle seguridad a los trabajadores. 2. para el desarrollo de una estrategia cuyo objetivo sea el logro de un Capital Intelectual alto en su organización. que está íntimamente ligado a los clientes. sobre todo por el aumento del Capital Relacional. incremente los niveles de satisfacción. De acuerdo a los resultados obtenidos con la aplicación de los instrumentos de esta investigación. Optimizar los niveles de automatización de las actividades para disminuir el tiempo de trabajo en la actividad de los servicios. las sugerencias expuestas en el presente trabajo. 2. Sin embargo se hace necesario llamar la atención sobre algunos aspectos que se pueden incrementar y así lograr una nueva visión de la empresa. el Capital Intelectual aumento en un 28%.El Capital Humano ha tenido un incremento. sin embargo. En síntesis. La mayoría de los estudios sobre Capital Intelectual relacionan la gestión de los conocimientos con la satisfacción de la misión empresarial. para elevar su motivación en el trabajo. Motivar aún más a los trabajadores para un excelente desempeño de su trabajo con el propósito de cumplimentar las metas propuestas y la obtención de la evaluación máxima de calificación. Santiago debe tener en cuenta para su cumplimiento. Incentivar al colectivo de trabajadores y directivos para el logro de las categorías científicas. por tanto. El Capital Estructural representó el 12%. Incentivar a todos los trabajadores en las investigaciones y trabajos de fórum. los cuales son el último eslabón donde se realiza la ganancia empresarial. repercute con una incidencia negativa el índice de trabajadores evaluados con la máxima calificación.

para el logro de ventajas competitivas sostenibles. Universidad de Burgos.2-3. Boletín Club Intelect N° 1. Javier. Begoña Prieto Moreno. Identificación. Technology Broker http://www. Santiago de Cuba constituye la primera empresa en los servicios de transporte al turismo. Aprendizaje y Capital Intelectual”. para ello. Vol. Barcelona. 3 Edvinsson. esta entidad está en fase de aprobación del Expediente del Perfeccionamiento Empresarial por el Grupo Ejecutivo del Perfeccionamiento Empresarial (GEPE). 10 Pérez Capdevilla. Cómo identificar y calcular el valor de los recursos intangibles de su empresa”.Como se muestra. pp. Ediciones Gestión 2000. Planificación y control de la empresa. Eduardo (1999): “Gestión del Conocimiento y Capital.A.2 Agosto 2001. se debe trabajar en incrementar el peso específico de los activos intangibles como herramienta principal. Gestión de conocimiento: un modelo contrastado. 1998. 2 Castellanos Martín Aloima (2007). La Gestión del Conocimiento y del Capital intelectual. Alicia Santidrián Arroyo. 1999..com . partiendo de la base de la gestión empresarial debe estar fundamentada en indicadores no solamente financieros. Información para los Negocios: los nuevos agentes del conocimiento y La Gestión del Capital Intelectual. por tener mayor capacidad y número de operaciones. tipos de servicios y carpeta de clientes. Editorial Norma.A. 4 Ernest & Young. M.A. Hernández Rodríguez Alfonso.gestiondelconocimiento. La Era del Conocimiento. S. Diciembre 1998 – Enero 1999. lo que muestra que para el logro de un mayor desempeño en la organización y el logro de la eficacia y eficiencia de la misma. que permitan un posicionamiento de la organización con más solidez y desempeño organizacional. Su trabajo es el libro "The Balanced Scorecard" 8 Leif Edvinson y Michael S. Además. 6 José María Díez Esteban. “El Capital Intelectual. Art. Revista Ciencias de la Información. 12 Viedma Martí José María. Aplicación de un Modelo Estratégico para la Formulación de Estrategias Maestras en la Sucursal Trantur S. Sitios de Internet visitados 1 Brooking. constituyendo los mismos. Trabajo de Diploma en opción al Título Académico de Licenciada en Economía. lo que corrobora la incidencia que tiene la medición y evaluación de su Capital Intelectual. Malone EL CAPITAL INTELECTUAL. Yara. el valor relativo del Capital Intelectual es 60%. Guerrero Espinosa Raquel: Modelos de Capital Intelectual. 7 Kaplan y Norton comienzan su investigación en 1990. 1999. así como. La Sucursal Trantur S. Santiago de Cuba. 9 Luis Martínez Ochoa. BIBLIOGRAFIA 1 Bueno Campos. Magda Lizet Ochoa Hernández. la empresa debe considerar los aspectos que inciden de forma desfavorable en cada uno de los indicadores analizados.2003 11 Rezende.32 No. “Centre for Business Innovation” y “Centre for Business Knowledge” 5 González López Álvaro. Annie (1996). medición y gestión del capital intelectual en las empresas de Castilla y León. Leif y Malone Michael S. punto de partida `para trazar estrategias a largo plazo.

es/LECCION/Capint3/MEDELLIN.microsoft.htm 7 López Rojano. Favrod.gestiondelconocimiento.com/recursos 6 Intellectual Asset Monitor. Juan Carlos (Colombia) consulto@epm. www. López. El autor del articulo no esta obligado a responder o leer comentarios referentes al articulo.bvs. Modelo. debe tener en cuenta que recibirá notificaciones cada vez que alguien escriba un nuevo comentario en este articulo. Enrique. Disponible en http://www.2 Dow Chemical. Disponible en: http://www. Disponible en: http://www.unizar.pdf 13 Stewart T.ch/documents 11 Skandia Navigator.htm 4 Gómez.gestiondelconocimiento. Olivia Itzel.ciea.co.sld.htm 12 Sr. Club de Conocimiento y la innovación de la Comunidad Valenciana.jdpower. www. Al escribir un comentario. Modelo.pulse aqui. Herramientas de medición del Capital Intelectual”. por favor.com 3 Euroforum. “El Capital Intelectual. Medellín. http://ciberconta. www.gestiondelconocimiento.com/modelo_intellectual.net se reserva el derecho de eliminar aquellos comentarios que tengan lenguaje inadecuado o agresivo.net.gestiondelconocimiento. “El Capital Intelectual”.com/modelo_nova. 14 www. Maritza. Juan Carlos.gestiopolis.htm 9 Osorio Núñez.com/spain/enterprise/suscripciones/perspectivas/003primavera2002/estrategia .cu/revistas 10 “Principales aptitudes requeridas para la gestión de los conocimientos y del trabajo con las redes: espíritu de iniciativa.asp#stewart Acceso: 27 de diciembre del 2002. “El Capital Intelectual en la Gestión del Conocimiento”.com/_modelo %20navigator%20de%20Skandia.com Nota Importante a Leer: Los comentarios al artículo son responsabilidad exclusiva del remitente.com 5 Gómez López. Disponible en: http://www. Disponible en: http://www. Modelos. Disponible en: http://www. El oro del siglo XXI. Eumed.gestiondelconocimiento. Catherine. www.gestiopolis. Si usted considera que algún comentario de esta página es inadecuado o agresivo. . Agosto 2002. de cooperación y de comunicación”. Un comentario no es mas que un simple medio para comunicar su opinion a futuros lectores. Si necesita algún tipo de información referente al articulo póngase en contacto con el email suministrado por el autor del articulo al principio del mismo. LOS RECURSOS HUMANOS.com/modelo_modelointelect.com/recursos 8 Modelo Nova. Modelo.