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COMISSO PARA A IGUALDADE NO TRABALHO E NO EMPREGO

A IGUALDADE DE MULHERES
E HOMENS NO TRABALHO
E NO EMPREGO EM PORTUGAL
Polticas e Circunstncias

ESTUDOS 7

Virgnia Ferreira
(organizadora)
A Igualdade de Mulheres e Homens
no Trabalho e no Emprego em Portugal
Polticas e Circunstncias

Virgnia Ferreira
(organizadora)

EDIO COMEMORATIVA DOS TRINTA ANOS DA LEI DA IGUALDADE E DA CITE

CITE, 2010
COMISSO PARA A IGUALDADE NO TRABALHO E NO EMPREGO

Ttulo: A Igualdade de Mulheres e Homens no Trabalho e no Emprego em Portugal:


Polticas e Circunstncias

Coleco: Estudos

Organizao: Virgnia Ferreira

Edio: Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego


Rua Viriato, n. 7 1., 2.o e 3.o 1050-233 LISBOA
Tel.: 217 803 700 Fax: 213 104 661
E-mail: cite@cite.gov.pt Stio: www.cite.gov.pt

Execuo grfica: Editorial do Ministrio da Educao

Depsito Legal: 315 536/10

ISBN: 978-972-8399-47-4

Tiragem: 2000 exemplares

Lisboa, 2010

O contedo desta publicao no reflecte necessariamente a posio ou opinio da Comisso para a Igualdade
no Trabalho e no Emprego.
ndice Geral

ndice de quadros e grficos............................................................... 7


Notas biogrficas ................................................................................. 11
Prefcio................................................................................................. 17
INTRODUO ................................................................................... 23
Cap. 1 Genealogia da lei da igualdade no trabalho e no emprego
desde finais do Estado Novo................................................ 31
Rosa Monteiro
1. Introduo ......................................................................... 31
2. A abertura de estruturas de oportunidades polticas com a
democratizao e a internacionalizao............................ 33
3. Os contributos do feminismo institucional para a pro-
duo da Lei da Igualdade ................................................ 39
3.1. Regulamentao do trabalho feminino: a primeira
oportunidade.............................................................. 39
3.2. O ps-25 de Abril e o primeiro governo provisrio.. 42
3.3. Institucionalizao e lobbying pela agenda da igual-
dade no trabalho e emprego ...................................... 45
3.4. O impulso final com uma nova aliada: a Secretria de
Estado do Trabalho.................................................... 47
4. Consideraes Finais ........................................................ 52
5. Eplogo.............................................................................. 53
Referncias bibliogrficas ..................................................... 54
Cap. 2 A construo da igualdade de homens e mulheres no trabalho
e no emprego na lei portuguesa .......................................... 57
Maria do Cu da Cunha Rgo
1. Introduo ......................................................................... 57
2. O que mudou na lei........................................................... 59
2.1. O reconhecimento da igualdade de homens e mulheres
pelo Direito portugus............................................... 59
2.2. O reconhecimento do igual valor social eminente da
maternidade e da paternidade e a sua proteco como
parte integrante do Direito do Trabalho .................... 68
2.3. O reforo legal da coerncia do sistema ................... 71
2.4. Os cdigos do trabalho 2003/2004 e 2009 e legisla-
o avulsa sua contempornea: avanos e retrocessos... 73
3. O estado da arte ................................................................ 83
4. O que a lei fez mudar........................................................ 86
5. Perspectivas de desenvolvimento .................................... 92

3
Cap. 3 Gesto, trabalho e relaes sociais de gnero.................... 99
Gina Gaio Santos
1. Introduo ......................................................................... 99
2. Perspectivas de anlise sobre a carreira das mulheres na
gesto ................................................................................ 100
2.1. A perspectiva centrada no indivduo ......................... 100
2.2. A perspectiva centrada na situao ........................... 102
2.3. A perspectiva centrada na genderizao da/s cul-
tura/s organizacional/ais............................................ 104
3. Debates actuais e novos caminhos na teoria organizacional 107
3.1. A liderana feminina: do quimrico ao real .............. 107
3.2. A relao entre o trabalho e a vida privada e familiar 110
3.3. Da igualdade de oportunidades (gesto da) diver-
sidade......................................................................... 117
3.4. Os estudos sobre homens e masculinidade/s............. 125
4. Notas conclusivas ............................................................. 131
Referncias bibliogrficas .................................................... 132
Cap. 4 A evoluo das desigualdades entre salrios masculinos e
femininos: um percurso irregular ...................................... 139
Virgnia Ferreira
1. Introduo ......................................................................... 139
2. A evoluo das desigualdades salariais (no sector privado)
nos ltimos trinta anos ...................................................... 144
3. Factores institucionais na formao dos salrios.............. 156
4. As prticas das empresas e o family gap .......................... 161
5. A discriminao salarial das mulheres na literatura.......... 165
6. O que mais importante o que fazes, onde o fazes ou
quem s? ........................................................................... 170
7. Polticas pblicas com impacto na igualdade de remunerao
entre mulheres e homens a aco da CITE ........................ 173
8. Tendncias nos sistemas de remunerao......................... 181
Bibliografia ............................................................................ 185
Cap. 5 Trinta anos de educao, formao e trabalho: convergncias
e divergncias nas trajectrias de mulheres e de homens....... 191
Margarida Chagas Lopes e Helosa Perista
1. Introduo ......................................................................... 191
2. A transio para os anos 1970-1980 ................................. 192
3. Os anos 1980 e 1990......................................................... 197
4. A dcada de 2000.............................................................. 202
5. Concluso ......................................................................... 211
Bibliografia ............................................................................ 214
4
Cap. 6 Escola e construo da igualdade no trabalho e no emprego 217
Helena C. Arajo
1. Introduo ......................................................................... 217
2. Que mudanas na escola nos ltimos 30 anos? ................ 219
2.1. Em torno do acesso feminino aos vrios nveis de ensino 220
2.2. Aproveitamento escolar ............................................ 222
2.3. A partir daqui, reconhecimento no mundo de trabalho
para as qualificaes escolares das mulheres? ............ 224
3. Os estudos em torno de discriminao e igualdade de
oportunidades .................................................................. 228
4. Interveno do Estado e polticas da igualdade ................ 232
5. Celebrar o sucesso escolar das raparigas como grupo de
gnero?.............................................................................. 235
6. Breves concluses............................................................. 237
Referncias bibliogrficas ..................................................... 238
Cap. 7 Uma igualdade contraditria? Gnero, trabalho e educao
das elites discriminadas ................................................... 247
Joo Manuel de Oliveira, Susana Batel e Lgia Amncio
1.Introduo ......................................................................... 247
2.A igualdade na Lei ............................................................ 247
3.A igualdade de facto: evidncia emprica ......................... 249
4.Contradies entre uma igualdade de jure e a desigualdade
de facto: a natureza feminina como discurso assimtrico.. 254
Referncias bibliogrficas ..................................................... 258
Cap. 8 A (des)igualdade de gnero e a precarizao do emprego 261
Sara Falco Casaca
1. Introduo ......................................................................... 261
2. Enquadramento: a precarizao do emprego e a sua femi-
nizao .............................................................................. 262
2.1. Flexibilidade de trabalho e precariedade................... 264
3. Actividade e emprego feminino e masculino ................... 267
3.1. Taxas de actividade segundo uma perspectiva dia-
crnica....................................................................... 267
3.2. Emprego feminino..................................................... 269
4. Situaes de emprego no permanentes: a precariedade
contratual .......................................................................... 272
5. O regime a tempo parcial involuntrio ............................. 276
6. A condio de desempregados/as ..................................... 280
7. Comentrios e reflexes finais.......................................... 283
Bibliografia ............................................................................ 285
Anexos ................................................................................... 290
5
Cap. 9 Mulheres e feminilidade em culturas ocupacionais de
hegemonia masculina ........................................................ 293
Sofia Marques da Silva
1. Introduo ......................................................................... 293
2. Reviso do estado da arte relativamente problemtica .. 295
3. A feminizao em algumas profisses nos ltimos 30 anos... 299
3.1. O caso da engenharia ................................................ 301
3.2. O caso do jornalismo................................................. 307
3.3. O caso das foras armadas ........................................ 312
4. Impacto da interveno do Estado atravs das polticas de
igualdade ........................................................................... 316
5. Perspectivas de desenvolvimento ..................................... 319
6. Consideraes finais ......................................................... 321
Referncias bibliogrficas ..................................................... 325
Cap. 10 A actividade comercial: uma reflexo sobre a feminizao,
juvenilizao e precarizao laboral .................................... 333
Sofia Alexandra Cruz
1. Introduo ......................................................................... 333
2. Evoluo do emprego tercirio: notas sobre a actividade
comercial........................................................................... 334
3. A organizao da actividade comercial e a conciliao de
universos profissionais, familiares e pessoais .................. 340
3.1. Hipermercados e centros comerciais: a questo dos
horrios de funcionamento e trabalho ....................... 340
3.2. O trabalho a tempo parcial e a conciliao das esferas
profissional, familiar e pessoal................................... 342
3.2.1. Rotinas e resistncias no trabalho .......................... 346
4. Polticas de interveno estatal: uma retrospectiva sobre a
regulao dos horrios dos estabelecimentos comerciais .. 347
5. Cenrios de desenvolvimento futuro ................................ 352
Bibliografia ............................................................................ 354

6
ndice de Quadros e Grficos

Quadros
2.1 No discriminao e igualdade em geral .................................... 60
2.2 Direito ao trabalho remunerado .................................................. 60
2.3 Autonomia dos cnjuges face ao trabalho remunerado .............. 61
2.4 As pessoas, a famlia e o trabalho pago e no pago.................... 62
2.5 A famlia e a liberdade profissional das mulheres ...................... 65
2.6 O acesso ao emprego e a discriminao ..................................... 76
2.7 A proteco contra o despedimento fundado em maternidade e
em maternidade ou paternidade .................................................. 80
2.8 A igualdade de homens e mulheres no direito conciliao no
Cdigo do Trabalho de 2009....................................................... 82
2.9 Licenas por maternidade e por paternidade N. de benefici-
rias/os .......................................................................................... 88
2.10 Licenas por maternidade e por paternidade Durao N. de
dias .............................................................................................. 88
2.11 Licena parental gozada pelo pai, paga a 100%, a ttulo de aco
positiva N. de beneficirios/as............................................... 89
2.12 Licena parental gozada pelo pai paga a 100% a ttulo de aco
positiva Durao N. de dias ................................................. 89
2.13 Licenas por maternidade, paternidade e parental gozada pelo
pai 2004/2007 N. de dias ..................................................... 89
2.14 A Maternidade e a Paternidade em 2003/2004 e a Parentalidade
em 2009....................................................................................... 91
3.1 Iniciativas destinadas a promover a diversidade nas organizaes... 120
4.1 Diferenciais salariais entre os salrios horrios brutos de mulheres
e homens, em Portugal................................................................ 144
4.2 Taxa de feminizao por escales de rendimento superiores a 1200
euros, na Administrao Pblica (2004) ..................................... 146
4.3 Diferenciais no Ganho Mensal Mdio por categoria profissional
(2008).......................................................................................... 149
4.4 Percentagem representada pelos Salrios Mensais Brutos das
Mulheres relativamente aos dos Homens, no Pessoal de Escritrio
em Portugal Continental e no Distrito de Coimbra, 1991 e 1998
(M/H*100) .................................................................................. 150
4.5 Ganho Mensal Mdio por Nvel de Escolarizao e Sexo (2008).... 151
4.6 Aumentos salariais, Portugal Continental, 2000-2009 (%) ........ 152
4.7 Ganho Mdio Mensal de Mulheres e Homens, 2007-2009 (Euros) . 153

7
4.8 Diferencial no Ganho/Hora Bruto Mdio, por idade, Portugal
Continental, 1985-2005............................................................... 154
4.9 Decomposio do diferencial salarial ......................................... 155
4.10 Segregao Horizontal em funo do sexo, Portugal, 1997-2007.... 171
4.11 Pessoal ao Servio, segundo a taxa de feminizao das profisses,
em Portugal (1987, 1998 e 2008)................................................ 172
6.1 Alunos/as inscritos/as por nvel de ensino, sexo e taxas de femi-
nizao, 1977-2008 ..................................................................... 220
6.2 Taxa de feminizao no ensino secundrio (pblico e privado),
segundo a modalidade de ensino, 1977-2007 (%) ...................... 221
6.3 Taxa de feminizao no ensino superior (pblico e privado),
segundo a modalidade de ensino, 1977-2008 (%) ...................... 222
6.4 Taxas de concluso por sexo e nvel de ensino, Continente (%).... 223
6.5 Estudantes Inscritas e Diplomadas (Totais e %) no Ensino Superior,
1970-2008 ................................................................................... 223
6.6 Feminizao do pessoal docente por graus de ensino, 1996-2007.... 225
7.1 Taxa de feminizao de diplomados/as (CIG, 2007) .................. 250
8.1 Evoluo das taxas de actividade, por sexo e grupo etrio (Srie
1998) ........................................................................................... 268
8.2 Evoluo das contrataes no permanentes na UE-15, por sexo (%) 273
8.3 Evoluo da taxa de desemprego em Portugal e na UE (mdia),
segundo o sexo............................................................................ 281
8.4 Evoluo das diferenas em pontos percentuais entre as taxas de
emprego masculinas e as taxas de emprego femininas (UE-15) ... 290
8.5 Evoluo da taxa de emprego feminino, por classe etria, em
Portugal e na UE (mdia)............................................................ 290
8.6 Populao empregada segundo a situao na profisso em Portugal,
por sexo (%)................................................................................ 291
9.1 Diplomados por rea de educao e formao e sexo, de 2000-2001
a 2007-2008 ................................................................................ 300
9.2 Percentagem de mulheres licenciadas por rea relativamente ao
total de pessoas empregadas com licenciatura, 1991 e 2001 ...... 301
9.3 Total dos estudantes com diplomas em Engenharia em Portugal,
por sexo, 1950-1995.................................................................... 302
9.4 rea de actividade principal por idade e sexo de diplomados/as
em Engenharia, em 1994............................................................. 305
9.5 Percentagem de jornalistas por sexo em 1990, 1997 e 2001 ...... 309
9.6 Estratificao segundo o sexo no total dos jornalistas e nas elites 310
9.7 Distribuio de mulheres militares por forma de prestao de
servio e ramo ............................................................................. 313
9.8 Distribuio de mulheres militares por categoria e ramo ........... 314

8
10.1 Taxa de emprego por sector de actividade, segundo o sexo ....... 334
10.2 Taxa de feminizao no comrcio............................................... 335
10.3 Evoluo da distribuio de trabalhadores por conta de outrem no
comrcio a retalho por qualificaes profissionais e por sexo ....... 336
10.4 Subgrandes grupos e subgrupos profissionais, por sexo............. 338

Grficos
4.1 Diferencial Salarial entre Mulheres e Homens (UE) (2007; 2009)... 140
4.2 Diferencial No Ajustado dos Salrios/Hora de Mulheres e Homens
(2005).......................................................................................... 141
4.3 Salrios Mensais Brutos das Mulheres em percentagem dos
Homens no Sector Privado, Portugal Continental, 1982-2006
(M/H*100) .................................................................................. 147
4.4 Salrios Mensais Brutos das Mulheres em percentagem dos dos
Homens no Sector Privado nas Profisses mais Qualificadas,
Portugal Continental, 1993-2006 (M/H*100)............................. 148
5.1 Rcio desemprego/populao por idades e sexos Portugal
1980-1989 ................................................................................... 198
5.2 Taxas de desemprego por nvel educacional e por sexos para a
populao de 25 a 54 anos Portugal, 1995............................... 202
5.3 Taxas de participao relativas para grupos especficos, 1984-2004 204
5.4 Taxas de desemprego para grupos especficos, 1984-2004 ........ 204
5.5 Evoluo do nvel de instruo completo, por sexo, entre 1985
e 2007.......................................................................................... 209
6.1 Titulares de Diplomas de Ensino Superior por tipo de curso e sexo,
Portugal, 2007-08 ........................................................................ 224
6.2 Taxa de Feminizao do Pessoal Docente no Ensino Universitrio
em Portugal e na UE-25, 2004 (%)............................................. 226
6.3 Membros da magistratura judicial por sexo, 1991-2007 ............ 227
6.4 Pessoal mdico inscrito em organizaes profissionais, 1990-2007 227
8.1 Evoluo da taxa de actividade, por sexo ................................... 267
8.2 Evoluo das taxas de emprego das mulheres e dos homens (15-64
anos de idade) em Portugal ......................................................... 270
9.1 Diplomados/as em Engenharia, Indstrias Transformadoras e
Construo, por sexo 2000-2008 ............................................. 303
9.2 Distribuio por sexo nas foras armadas portuguesas entre 1970
e 2001.......................................................................................... 313

9
Notas biogrficas

Gina Gaio Santos


Professora Auxiliar na Escola de Economia e Gesto na Universidade do
Minho onde lecciona nas reas de Teorias da Gesto e Igualdade de
Oportunidades e Gesto da Diversidade. Possui um doutoramento em
Cincias Empresariais e um mestrado em Gesto de Recursos Humanos,
ambos conferidos pela Universidade do Minho. licenciada em Sociologia
pela Universidade de Coimbra. Os seus interesses de investigao abrangem
as reas temticas relacionadas com o gnero e as organizaes, as carreiras
e a relao trabalho e vida extralaboral, e os comportamentos desviantes
em contexto de trabalho. Tem publicado na revista Comportamento
Organizacional e Gesto e as suas publicaes mais recentes, centradas nas
temticas do gnero, carreiras e relao trabalho e famlia, podem ser
encontradas na revista Gender in Management: An International Journal
(2008) e E-Cadernos, CES (2008).
URL: http://negeum.net/index.php?option=com_wrapper&Itemid=78

Helena C. Arajo
Professora Catedrtica na Faculdade de Psicologia e de Cincias da Educao
da Universidade do Porto. As suas reas disciplinares so sobretudo Sociologia
da Educao, Estudos de Gnero e Cidadanias e Diversidade, nos trs ciclos
em Cincias da Educao. directora do Centro de Investigao e Interveno
Educativas (CIIE/FCT). Foi presidente da Associao Portuguesa de Estudos
sobre as Mulheres e directora da sua revista ex-aequo (2002-2007). Uma das
suas investigaes de maior flego incidiu sobre a emergncia da profisso
de ensinar nas escolas pblicas como trabalho de mulheres (1870-1933).
A escolarizao de raparigas, a construo de feminilidades e masculinidades,
as narrativas biogrficas de jovens com abandono escolar tm sido objecto de
pesquisa e publicao. A investigao recente incide sobre a presena de
mulheres nos cargos de docncia e de direco das instituies de ensino
superior em Portugal e outros pases europeus.
URL: http://www.fpce.up.pt/ciie/invs/helenaaraujo.htm

Helosa Perista
Sociloga com doutoramento pela Universidade de Leeds, investigadora
snior e Presidente da Direco do CESIS Centro de Estudos para a
Interveno Social. Tem sido responsvel (ou co-responsvel), ao longo dos

11
Notas biogrficas

ltimos 24 anos, pela realizao de diversos estudos, nomeadamente no


mbito de projectos transnacionais, que tm dado lugar publicao de vrios
artigos e livros, em Portugal e no estrangeiro. Tem tambm participado em
vrias redes europeias de investigao. O seu trabalho tem incidido,
nomeadamente, nos domnios da igualdade de gnero, usos do tempo,
trabalho e emprego, articulao trabalho-famlia, pobreza e excluso social,
violncia contra mulheres idosas, migraes e mobilidade.
URL: http://www.cesis.org/publicacoes.htm

Joo Manuel de Oliveira


Investigador em ps-doutoramento na rea dos Estudos de Gnero,
Sexualidade e Teorias Feministas no Centro de Investigao em Psicologia
da Universidade do Minho. Doutorado em Psicologia Social, tem estudado
a construo social do gnero e das normas que regulam a sua produo em
diversas reas, como o debate sobre a IVG em Portugal, as culturas
profissionais, os direitos humanos das mulheres e em estudos sobre a
discriminao em funo da orientao sexual.
URL: http://web.mac.com/joaomoliveira/

Lgia Amncio
Psicloga social e Professora Catedrtica do ISCTE-IUL. Dedicou a sua
carreira de investigao ao estudo dos processos de construo social do
masculino e do feminino e das suas implicaes para a discriminao das
mulheres no trabalho. Foi Presidente da CIDM de 1996 a 1998. Vice-
-Presidente da Fundao para a Cincia e a Tecnologia desde 2006.
URL: http://www.degois.pt/visualizador/curriculum.jsp?key=3163216951690934

Margarida Chagas Lopes


Professora Auxiliar com Agregao do ISEG-UTL e investigadora do
SOCIUS-ISEG. Tem sido responsvel pelas unidades curriculares Economia
dos Recursos Humanos, Economia da Educao, Anlise de Polticas de
Educao e Economia da Educao e Formao (licenciatura em Economia
e mestrados e ps-graduaes no ISEG). Desde fins dos anos 80 comeou a
investigar no mbito dos estudos de gnero, assumindo a representao
portuguesa da rede comunitria As Mulheres e o Mercado de Trabalho
(D.G. V CE) de 1988 a 1997. preocupao com as questes do trabalho
e do emprego sucedeu-se, tanto na docncia como na investigao, um
interesse crescente pelos processos de educao, formao e aprendizagem,
nas suas vrias vertentes, de entre as quais a dos estudos de gnero.
URL: http://www.pascal.iseg.utl.pt/~mclopes
12
Notas biogrficas

Maria do Cu da Cunha Rgo


Tem 59 anos, natural de Elvas, casada, com duas filhas e uma neta. Jurista,
com trabalho profissional e cvico no domnio das migraes internacionais,
apoio s comunidades portuguesas no estrangeiro e igualdade de homens e
mulheres. Nesta rea, exerceu funes de Secretria de Estado para a
Igualdade (2001/02), Presidente da Comisso para a Igualdade no Trabalho
e no Emprego (1997/2001) e Vice-Presidente da Comisso para a Igualdade
e para os Direitos das Mulheres (1991/92). formadora, autora e co-autora
de referenciais de formao, representante de Portugal no Frum de
Peritos/as do Instituto Europeu para a Igualdade de Gnero, membro da
Clnica de Direito da Igualdade e Discriminao Antgona da Faculdade
de Direito da Universidade Nova de Lisboa, membro do Conselho Tcnico-
-Cientfico do Conselho Consultivo da Comisso para a Cidadania e
Igualdade de Gnero e do Conselho Geral do ISCTE-IUL. membro de
diversas ONG com actividade na rea da igualdade de homens e mulheres.
URL: http://www.fd.unl.pt/Anexos/Conteudos/CV_Maria_Ceu.pdf

Rosa Monteiro
Sociloga, assistente no ISMT-Coimbra, e investigadora do CEPESE. A sua
tese de mestrado em Famlia e Sistemas Sociais incidiu sobre o tema Mes
Trabalhadoras e Ideologia de Maternalizao Intensiva. Doutoranda em
Sociologia na FEUC-CES, com pesquisa sobre Feminismo de Estado em
Portugal, centrada no estudo da CCF/CIDM na produo de polticas
pblicas de igualdade de mulheres e homens. Tem coordenado e participado
em projectos de interveno em igualdade e desenvolvimento social, gesto
de parcerias e metodologias participativas de interveno e em estudos de
avaliao de polticas pblicas de igualdade de homens e mulheres (II e III
PNI). Os seus interesses de investigao tm-se centrado nos domnios da
igualdade no trabalho e no emprego, alargando-se, recentemente, anlise
do papel dos mecanismos oficiais para a igualdade na produo de polticas
de igualdade em Portugal. Tem publicaes, livros, artigos e ensaios em
revistas e em colectneas nacionais.
URL: http://www.ismt.pt/index.jsp?vm=5

Sara Falco Casaca


Professora Auxiliar do Instituto Superior de Economia e Gesto da
Universidade Tcnica de Lisboa e Investigadora do SOCIUS (Centro de
Investigao em Sociologia Econmica e das Organizaes do ISEG). As
suas temticas de investigao, no mbito da Sociologia do Trabalho e
Relaes de Gnero, tm incidido sobre a flexibilidade de emprego e de

13
Notas biogrficas

tempos de trabalho, as desigualdades de gnero, e a articulao entre a vida


profissional e a vida familiar. uma das coordenadoras da rede temtica
Gender Relations in the Labour Market and the Welfare State da ESA
(European Sociological Association).
URL: http://pascal.iseg.utl.pt/~socius/cv_membros/SaraCasaca.C.V.uk.pdf

Sofia Alexandra Cruz


Doutora em Sociologia pela Faculdade de Letras da Universidade do Porto
(FLUP), mestre em Cincias Sociais pelo Instituto de Cincias Sociais da
Universidade de Lisboa (ICS-UL) e licenciada em Sociologia pela
Faculdade de Letras da Universidade do Porto (FLUP). Foi investigadora
do Observatrio das Actividades Culturais (OAC) e docente de Sociologia
em diversas instituies universitrias. Actualmente professora na Faculdade
de Economia da Universidade do Porto e investigadora do Instituto de
Sociologia da Faculdade de Letras da Universidade do Porto.
URL: http://sigarra.up.pt/fep/funcionarios_geral.formview?p_codigo=315204

Sofia Marques da Silva


Professora Auxiliar na Faculdade de Psicologia e de Cincias da Educao
da Universidade do Porto. A sua actividade docente desenvolve-se na rea
das metodologias de investigao em educao e da sociologia da educao.
membro efectivo do CIIE Centro de Investigao e de Interveno
Educativas e tem estado envolvida em vrios projectos de investigao em
torno das juventudes, escola e estudos de gnero. Neste ltimo campo,
sempre por relao s questes educativas, tem-se dedicado ao estudo sobre
as masculinidades e feminilidades em contexto escolar, bem como ao
significado do sucesso escolar e educativo de rapazes e raparigas.
Desenvolveu ainda um estudo exploratrio de carcter etnogrfico com
mulheres engenheiras civis em contexto de obra com o objectivo de
compreender os desafios construo de identidades profissionais no
campo da engenharia. Desde 2005 Co-convenor of Network 19
Ethnography, da European Conference on Educational Research (ECER).
URL: http://www.fpce.up.pt/ciie/

Susana Batel
Doutoranda em Psicologia Social no Instituto Superior de Cincias do
Trabalho e da Empresa Instituto Universitrio de Lisboa (ISCTE-IUL).
Tem reflectido acerca da relao entre representaes sociais, identidades,
discurso e mudana social.
URL: http://cis.iscte.pt/pt/pages/members/susana_batel.html
14
Notas biogrficas

Virgnia Ferreira
Doutorada em Sociologia, Professora Auxiliar da Faculdade de Economia
da Universidade de Coimbra e Investigadora Permanente do Centro de
Estudos Sociais. Tem estudado o modo como as relaes sociais de sexo se
expressam em vrios fenmenos e processos e estruturas sociais, tendo em
conta, nomeadamente: as mudanas econmicas e polticas; a regulao do
mercado de trabalho; as transformaes tecnolgicas; os regimes de bem-
-estar e outras instituies sociais; e as atitudes e prticas das mulheres e dos
homens no trabalho, no emprego e na esfera domstica. Os seus interesses
mais recentes centram-se no estudo das polticas pblicas de igualdade.
membro fundador da Associao Portuguesa de Estudos Sobre as Mulheres
(APEM), qual presidiu entre 1998-2002. a representante Portuguesa no
Expert Group on Gender and Employment da Comisso Europeia. A obra
publicada inclui artigos e ensaios em revistas e em colectneas nacionais e
internacionais.
URL: http://www.ces.uc.pt/investigadores/cv/virginia_ferreira.php

15
Prefcio

Comemoram-se os 30 anos da Comisso para a Igualdade no Trabalho e no


Emprego (CITE), criada a 20 de Setembro de 1979 pelo Decreto-Lei n.
392/79, que ficou conhecido como Lei da Igualdade. Como refere Rosa
Monteiro no seu trabalho, este Diploma precedeu a adeso CEE, antecedeu
a ratificao do CEDAW (Conveno para a Eliminao de Todas as Formas
de Discriminao Contra as Mulheres) e destacou-se pela forma inovadora
e vanguardista, no s no seu contedo, mas no modo como foi discutido,
integrando propostas de sindicatos, promovendo o dilogo social e o papel
da negociao colectiva na igualdade entre mulheres e homens.
poca, foi uma legislao arrojada, que no se limitou a definir conceitos
de discriminao, mas criou a CITE, um instrumento de combate aos actos
discriminatrios, a que o primeiro Presidente da Comisso chamou, com
pertinncia, um brao armado.
Criada apenas cinco anos aps a Revoluo dos Cravos, ainda inspirada
pelos ventos revolucionrios e empenhada em combater os resqucios da
opresso que existira contra as mulheres na sociedade portuguesa durante
o Estado Novo, to bem caracterizada nas Novas Cartas Portuguesas,
obra citada por mais do que uma autora nesta colectnea, esta Comisso
tripartida, onde as decises so tomadas atravs do dilogo social, foi
ganhando espao, competncias e sabedoria tendo-se tornado hoje, 30 anos
depois, uma instituio de referncia no campo da igualdade de gnero.
No que respeita actividade regular e permanente com as empresas,
salienta-se o prmio Igualdade Qualidade, institudo em 2000, que
distingue as empresas com melhores prticas em matria de igualdade de
gnero e conciliao trabalho/famlia. Para alm do prmio, a CITE foi
promotora de projectos que fomentam a formao na rea da igualdade de
gnero e o dilogo social com as empresas, apoiados por fundos
comunitrios, como exemplo a Iniciativa EQUAL.
Estas aces de carcter pedaggico e preventivo, conjuntamente com os
pareceres jurdicos obrigatrios referentes a pedidos de parecer de
despedimentos de mulheres grvidas, lactantes ou purperas, e de pedidos de
flexibilidade de horrio ou ainda de pareceres que emanam de queixas
apresentadas por trabalhadores/as e que, muitas vezes, se tornam
doutrinrios em matria de direito laboral levam a que esta Comisso tenha
um papel determinante e reconhecido na sociedade portuguesa de hoje.

17
Catarina Marcelino

em homenagem a estas trs dcadas de percurso que surgiu esta obra


cientfica colectiva, coordenado por Virgnia Ferreira e com contributos
de muitas acadmicas que estudam e se debruam sobre a dimenso social
e econmica da igualdade de gnero, que, como sabemos, tem uma
implicao profunda nas relaes laborais e na conciliao da vida
familiar e profissional dos homens e das mulheres em Portugal.
A possibilidade de haver reflexes to profundas, sistematizadas e
documentadas nestas reas de interveno tambm fruto de 36 anos de
democracia e de desenvolvimento no nosso pas, que, apesar das
dificuldades e das incongruncias inerentes ao desenvolvimento civiliza-
cional, com perodos de avano pautados por outros de retrocesso, um
pas onde as mulheres tm uma elevada taxa de participao no mercado de
trabalho, nem sempre coincidindo a equivalncia dos seus graus de
educao e formao com o sucesso profissional ao nvel das carreiras e
dos salrios, e caracterizando-se muitas vezes por nveis elevados de
precariedade laboral que, pelo papel reprodutor e cuidador que as mulheres
tambm tm, as tem afectado significativamente como podemos verificar
nos textos de Sara Falco Casaca e de Sofia Alexandra Cruz.
Atravs da visita aos vrios textos constatamos que, olhando em
perspectivas diferentes do saber para a igualdade de gnero no mercado de
trabalho, desde o direito gesto de empresas, passando pela sociologia,
pela psicologia social e pela economia, compreendemos com clareza que
o caminho est a ser feito.
Mas o caminho est em construo, longe de chegar ao fim, e para
alcanar a igualdade plena fundamental que os homens, abandonando o
velho paradigma da diviso sexual do trabalho, que Maria do Cu da
Cunha Rgo no seu texto apelida de desigualdade e assimetria sexual das
tarefas, partam conquista da esfera domstica e que o tradicional
conceito da tal assimetria/desigualdade de papis nas tarefas sociais, em
que os homens tm o dever do sustento da famlia e as mulheres dos
cuidados, seja ultrapassado, de modo a ser possvel, de facto, construir
uma nova ordem social de progresso e igualdade.
Esta obra revela ainda, atravs do texto de Joo Manuel de Oliveira,
Susana Batel e Lgia Amncio e tambm do texto de Gina Gaio Santos, que
as desigualdades so fruto desta organizao social que remete homens e
mulheres para lugares rgidos na estrutura e nas organizaes sociais.
Os mecanismos psicossociais de desigualdade dentro das prprias organi-
zaes reflectem a existncia de um padro comportamental que toma como

18
Prefcio

referncia o comportamento masculino hegemnico, encontrando-se as


mulheres, mas tambm os homens que no esto dentro do padro, em
inferioridade simblica face ao modelo vigente, afastando do sucesso
profissional quem no se encaixa no arqutipo, tornando difcil o sucesso
quando as representaes sociais se sobrepem aos comportamentos
adoptados e s competncias demonstradas.
Esta realidade, que no objectiva e palpvel, cria s mulheres maiores
dificuldades de sucesso e ascenso profissional levando a que, tendo em
conta a subjectividade dos factores avaliados, as mulheres ganhem menos
do que os homens e cheguem em muito menor nmero a lugares de topo
dentro das organizaes, como alis se pode constatar atravs do estudo de
Virgnia Ferreira.
Margarida Chagas Lopes e Helosa Perista analisam as convergncias e
divergncias nas trajectrias de homens e mulheres nos ltimos 30 anos na
educao, qualificao e trabalho. Aps 1974, com a democratizao do
ensino e com a entrada cada vez mais significativa de mulheres nas
universidades, elevando os nveis e qualificaes femininos, acreditou-se que
o caminho da igualdade no mercado de trabalho, quer ao nvel das
profisses, quer ao nvel das carreiras, dos lugares de deciso e dos salrios,
seria apenas uma questo de tempo. Hoje, 36 anos depois, conclumos que
o acesso ao ensino e qualificao, mesmo com resultados acadmicos mais
elevados, no se traduziu por si s em sucesso social e profissional para as
mulheres, o que significa que necessrio intervir com polticas de promoo
da igualdade que alavanquem esta mudana, porque esta discriminao
baseada em factores subjectivos de esteretipos sociais impeditiva do
desenvolvimento social, mas tambm inimiga da produtividade, da criao de
riqueza e do desenvolvimento, coibindo o reconhecimento dos/as melhores,
valorizando, no seu lugar, o conservadorismo social em detrimento de
factores objectivos como a capacidade e a qualificao.
ainda relevante a discriminao indirecta que subsiste, de forma invisvel
e silenciosa na sociedade portuguesa, quando observamos a distribuio
dos homens e das mulheres nas profisses, to bem relatada por Sofia
Marques da Silva. A autora refere a presena de mulheres em profisses de
hegemonia masculina como a rea militar ou a engenharia, mas que se
aplicaria tambm a homens em profisses de primazia feminina, como o
caso de educadoras/es de infncia ou assistentes sociais, onde os
esteretipos de gnero so muito acentuados e cuja desconstruo passa
pelo desenvolvimento de educao para a cidadania nas escolas.

19
Catarina Marcelino

fundamental e diria mesmo urgente que as crianas e jovens possam ser


educados/as numa cultura de igualdade e de negao dos preconceitos
relativos aos papis tradicionais dos homens e das mulheres, que a
democratizao do acesso educao no conseguiu realizar, como
constata no seu texto Helena C. Arajo.
Estas assimetrias de papis sociais no mercado de trabalho tm reflexos
profundos na vida das pessoas e na organizao social, tornando
determinante, para se alcanar uma sociedade com nveis de qualidade de
vida e bem-estar social elevados, intervir em trs dimenses fundamentais:
ao nvel da partilha das responsabilidades entre mulheres e homens na
esfera domstica, ao nvel da cultura das empresas e ao nvel das polticas
pblicas de apoio s famlias, sendo para tal imprescindvel aprofundar o
dilogo destas reas em sede de concertao social.
atravs da triangulao destas dimenses que as desigualdades se
esbatem e tendem a desaparecer. necessrio que os homens assumam
mais responsabilidades domsticas, deixando as mulheres de ter uma
sobrecarga de trabalho no remunerado, necessrio que as empresas
cultivem uma cultura de igualdade nas suas prticas de recursos humanos
tomando como iguais homens e mulheres, quer nas suas tarefas profis-
sionais, quer na conciliao que fazem entre o trabalho e a famlia.
Contudo, so tambm necessrias polticas pblicas que apoiem a conci-
liao e a partilha dos papis familiares, como o caso do alargamento da
rede de equipamentos sociais, a escola a tempo inteiro, ou ainda a proteco
social em matria de parentalidade (maternidade e paternidade). A impor-
tncia destas iniciativas fundamental, porque a vida das pessoas, homens
e mulheres, no se compadece com o continuar espera que as mentalidades
por si s se transformem, quando a sua transformao est intimamente
ligada a uma dinmica entre a influncia da alterao de costumes na
legislao e a influncia das polticas pblicas nas prticas sociais.
Esta obra marcar os 30 anos da Comisso para a Igualdade no Trabalho
e no Emprego, olhando em retrospectiva, avaliando percursos e trajectos,
avanos e recuos, mas contribuindo de forma sustentada para perspectivar
o futuro, sendo para tal necessrio que o olhar cientfico seja colocado
tambm nos trajectos masculinos da vida familiar e da vida profissional,
tornando os homens o sujeito da anlise, levando o contributo dos
feminismos tambm para a esfera do masculino, e estou certa que ser neste
contexto que os muros, que teimosamente resistem em ceder, possam cair,
entrando definitivamente num novo paradigma ps-moderno digno de um
sculo que se inicia.
20
Prefcio

Que a Lei da Igualdade de 1979 possa ser uma inspirao, e que esta obra
comemorativa dessa mesma iniciativa nos permita encontrar novos
caminhos para uma sociedade mais progressista e com mais justia social.

Catarina Marcelino
Presidente da CITE, de Fevereiro a Outubro de 2009.

21
Introduo

Passados 30 anos sobre a entrada em vigor da Lei n. 392/79, de 20 de


Setembro, a Lei da Igualdade fundadora da Comisso para a Igualdade no
Trabalho e no Emprego, justifica-se amplamente fixar uma reflexo
pluridisciplinar sobre o que tm sido as mudanas no sistema de emprego
em Portugal sob a gide de uma nova norma legal de enquadramento das
relaes de trabalho, em geral, e da relao salarial, em particular, ao longo
deste perodo.
A entrada massiva das mulheres no mercado de trabalho est entre os
fenmenos unanimemente apontados como os que mais tm determinado as
recomposies sociais verificadas ao longo das ltimas dcadas em
Portugal. Podemos destacar as seguintes transformaes: por um lado, o
apagamento ou mesmo superao do dfice de investimento em capital
humano tradicionalmente registado entre mo-de-obra feminina e
masculina, com o reforo da presena feminina em todos os nveis do ensino
e da formao profissional; por outro lado, o aumento da vida activa das
mulheres e a passagem para um modelo de actividade mais contnuo, com
menos interrupes por motivos familiares, em parte devido forte adeso
das mulheres com filhos pequenos actividade econmica e extra-
ordinria quebra da fecundidade; e, finalmente, a progressiva integrao
das mulheres em profisses das quais eram excludas.
Durante a dcada de 1970, ao invs do que sucedeu na maioria dos pases da
OCDE, onde a crise se traduziu na estagnao das actividades econmicas e
na retraco do emprego, em Portugal no se registou qualquer perda no
volume dos postos de trabalho. Os enormes investimentos do sector pblico
produtivo, depois das nacionalizaes levadas a cabo em 1975, e a expanso
do consumo do sector pblico administrativo ao longo de toda a segunda
metade da dcada muito tero contribudo para que assim tenha acontecido.
A interveno estatal traduziu-se em iniciativas de apoio manuteno de postos
de trabalho, de viabilizao econmica de muitas empresas e de alteraes da
relao salarial que tiveram um impacto directo sobre o movimento de criao-
-supresso de emprego (como analisou Maria Joo Rodrigues, por exemplo).
Na verdade, entre ns, as polticas econmicas dos anos 1970 foram pautadas
por preocupaes essencialmente redistributivas e transformadoras da relao
salarial, imprimindo-lhe uma marcada feio fordista, ou seja, seguindo um
modelo entretanto j em crise na Europa. Foram, ento, tomadas medidas que
tiveram um impacto directo no aumento do emprego feminino, como foi o

23
Virgnia Ferreira

caso da fixao do salrio mnimo, do subsdio de desemprego e da licena de


maternidade de 90 dias e outros direitos na gravidez, na maternidade e na
assistncia famlia. Dentre estes direitos, importa destacar os seguintes: na
gravidez dispensa de trabalho, sem perda de regalias ou de remuneraes,
para permitir idas consulta mdica; na maternidade licena de parto de 14
semanas, sem perda de tempo de servio, de remuneraes e de subsdios; na
assistncia aos filhos e outros dependentes dispensa para as consultas
mdicas durante a gravidez, dois turnos de uma hora por dia enquanto dura a
amamentao e at a criana perfazer um ano de idade, faltas at 30 dias por
ano para prestao de assistncia em caso de doena das crianas, ou mesmo
dois anos de licena especial sem direito a vencimento. A capacidade de
assimilao destas transformaes por parte da economia portuguesa era,
no entanto, bastante limitada e no se estranha assim a relao de tais
transformaes com a expanso da economia subterrnea e o empolamento do
mercado de trabalho paralelo, tendencialmente ocupado por mulheres,
sobretudo nas suas modalidades mais precrias. O efeito lquido destas
polticas, quer pela expanso dos servios pblicos, quer pela submerso da
economia, acabou inelutavelmente por se traduzir na enorme expanso do
emprego feminino em Portugal.
A transformao operada na relao salarial, que, ao adquirir algumas
dimenses fordistas, tornou a ligao ao mercado de trabalho mais atraente,
ao lado da elevao dos padres de consumo que, constantemente pressionados
por altas taxas de inflao (s controladas na dcada de 1990), foram factores
que vieram agudizar a necessidade de multiplicar as fontes de rendimento
das famlias e, deste modo, ajudam a explicar os padres de insero de
mulheres e homens nos mercados de trabalho, em Portugal.
Para alm do peso dos factores socioeconmicos, no restam dvidas de
que actuao do Estado coube uma quota-parte na determinao da
evoluo observada desde os finais dos anos 1970, sendo, nomeadamente,
de assinalar a interveno no sentido de erradicar as desigualdades que
desde sempre existiram nas posies ocupadas por mulheres e homens nos
mercados de trabalho, quer atravs da regulamentao das normas que
enquadram as relaes de trabalho, quer atravs da criao de mecanismos
especficos que implementem na prtica o princpio da igualdade nessas
relaes. Justifica-se assim que, por um lado, se procure sistematizar as
mudanas registadas naquelas posies no mercado de trabalho e, por outro,
se avalie o impacto das polticas pblicas neste domnio.
Respondendo a anseios que impunham um sentimento cada vez mais claro
da urgncia da mudana, a maioria dos governos europeus lanou polticas

24
Introduo

de igualdade no trabalho e no emprego durante a dcada de 1970. Portugal,


uma vez liberto dos grilhes do Estado autoritrio salazarista, no foi
excepo. A seguir ao 25 de Abril, lanou-se em polticas de combate
discriminao social, econmica, cultural e poltica das mulheres, que no
se limitaram a seguir a inspirao de outros pases, procurando antes ir mais
alm. Estas polticas foram recebidas como uma inevitabilidade decorrente
do prprio processo de modernizao e de democratizao do pas.
Portugal passou a ter uma Lei da Igualdade, na sequncia do trabalho
preparatrio desenvolvido ao longo de uma dcada por um grupo de
mulheres dedicadas ao servio pblico e emancipao feminina, e
bafejadas pelos ventos favorveis da histria, que trouxeram, por exemplo,
a necessidade de adaptar o quadro jurdico-legal do pas integrao na
Comunidade Econmica Europeia, que tinha emanado duas directivas
relativas igualdade de ambos os sexos no emprego (a 75/117/CEE, relativa
igualdade salarial, e a 76/207/CEE relativa concretizao do princpio
da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao
acesso ao emprego, formao e promoo profissionais e s condies de
trabalho). Coroando quase dez anos de trabalhos em torno da situao das
mulheres no emprego em Portugal e transpondo as duas directivas de
promoo da igualdade para a legislao nacional, a chamada Lei da
Igualdade entrou, finalmente, em vigor em 20 de Setembro de 1979, e to
inovadora era que de poucas adaptaes necessitou ao longo das trs
dcadas seguintes (com excepo do alargamento do seu mbito ao sector
pblico do emprego, atravs do Decreto-lei n. 426/88, de 18 de Novembro)
Um dos aspectos mais inovadores deste articulado legal foi o de determinar
a criao de um novo mecanismo oficial para a igualdade de mulheres e
homens. Tratava-se da Comisso para a Igualdade no Trabalho e no
Emprego, a CITE, que surgia com uma composio tripartida, reunindo
representantes do Estado e representantes dos parceiros sociais (patronato
e sindicatos) com assento no Conselho Econmico e Social em torno da
discusso das questes ligadas discriminao das mulheres no sistema de
emprego, mais concretamente com a misso de promover a real igualdade
de facto entre homens e mulheres no que respeita totalidade das condies
materiais que rodeiam a prestao de trabalho.
Entrvamos na dcada de oitenta sob os auspcios da institucionalizao de
direitos, deste modo com melhor proteco para enfrentar a desregulamentao
do trabalho que por essa altura estava a penetrar nos mercados, uma vez
findo o modelo fordista dos chamados trinta gloriosos anos do ps-guerra,
e a revoluo das tecnologias de informao e comunicao. Desde ento

25
Virgnia Ferreira

vivencimos muitos processos sociais complexos: O processo de intensificao


atingiu os ritmos do trabalho, a mudana social, a insegurana no trabalho e
no emprego e o deslaamento dos saberes-fazer, das relaes sociais e dos
espaos. No caminho percorrido ao longo dos trinta anos que aqui assinalamos,
acompanhmos o fenmeno da feminizao do emprego que, no sendo
nem causa nem efeito de nenhum destes processos, os afectou de forma
determinante no modo como adquirem expresso em cada contexto e foi
determinado por eles.
A feminizao dos sistemas de emprego foi sendo feita em articulao com
outros processos que se conjugam na transformao do modo como
trabalhamos e damos significado ao acto de trabalhar. Entre esses processos
destacam-se a globalizao econmica e a organizao das empresas em
rede; a individualizao e projectificao das sociedades; a precarizao do
trabalho; a flexibilizao dos produtos, das modalidades de organizao do
trabalho, dos colectivos funcionais e dos tempos de trabalho; a intensificao
do controlo pelos sistemas tecnolgicos e pela procura, da responsabilizao
e da auto-explorao. A feminizao foi simultaneamente condicionada e
possibilitada por todos estes processos. Em Portugal, como no resto do
mundo, especialmente na Europa.

Objectivo e estrutura da colectnea


Para consubstanciar a reflexo pluridisciplinar procurada, foram includos
trabalhos de especialistas das vrias cincias sociais que tm trabalhado os
fenmenos e processos sociais que ocorrem no trabalho e no emprego, do
ponto de vista da igualdade de mulheres e homens, como sejam, especial-
mente, a sociologia, a economia, o direito e a psicologia social.
Neste quadro, o objectivo foi duplo:
1. Por um lado, elaborar um balano do que tm sido as principais trans-
formaes verificadas no trabalho e no emprego entre 1979 e 2009, no
que diz respeito s posies que neles ocupam as mulheres e os homens.
2. Por outro lado, realizar uma reflexo sobre o impacto nessas mudanas
das polticas pblicas, especialmente daquelas que tm como objectivo
fundamental a promoo da igualdade de mulheres e homens no
mercado de trabalho e no sistema de emprego.
Transversal a todas as abordagens, est tambm a preocupao de entender
o papel que a Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego
tem tido.

26
Introduo

Pensamos ter alcanado plenamente os objectivos prosseguidos, na medida


em que se conseguiu no s analisar a evoluo emprica dos fenmenos
estudados, bem assim como dos referenciais terico-analticos que sobre estes
tm incidido. Constituiu-se, deste modo, um repositrio das anlises e estudos
que tm sido feitos sobre o mercado de trabalho e o sistema de emprego, em
Portugal, sob a perspectiva das relaes sociais de gnero. Os ensaios reunidos
foram produzidos por investigadores/as com contributos reconhecidos como
relevantes para a compreenso da problemtica da igualdade de mulheres e
homens no trabalho e no emprego, independentemente do seu percurso ser
mais ou menos longo.
Todos os textos incidem sobre a realidade portuguesa, tendo por isso sido
dispensada essa meno explcita na maioria dos respectivos ttulos. O facto
de a informao versar sobre os mesmos objectos empricos tornou inevitvel
que surgissem referncias aos mesmos factos. Houve a opo propositada
de no as evitar porque de cada vez que uma informao utilizada, por vezes
com recurso a fontes diferentes, porque ocupa um lugar particular no script
de cada texto e, por isso, acaba por no surgir como sobreposio, antes
servindo uma leitura especfica com um sentido diferente.
Os temas escolhidos e a sua ordenao permitiram construir um olhar
progressivamente mais focalizado sobre as transformaes sectoriais do
mercado de trabalho e do sistema de emprego. O texto inaugural de Rosa
Monteiro ajuda-nos a caracterizar o contexto de liberalizao, democratizao
e de internacionalizao que conduziu elaborao e aprovao da Lei da
Igualdade, nomeando as pessoas que souberam aproveitar as oportunidades
polticas contidas em tal contexto para agir estrategicamente em prol da no
discriminao e da igualdade de mulheres e homens. Surpreendentemente,
a genealogia que ela traa comea ainda durante o marcelismo, quase na
mesma altura em que entra em vigor a lei que impe o princpio do salrio
igual para trabalho igual, analisada no segundo texto, de Maria do Cu da
Cunha Rgo, que compara passo a passo os mais importantes articulados
legais, em cada um apontando os passos dados (e a dar) no aprofundamento
da construo da igualdade na lei portuguesa no trabalho e no emprego, nas
suas mltiplas dimenses (especialmente, o direito ao trabalho, a igualdade
de retribuio e a proteco da maternidade e da paternidade). As questes
em jogo na relao trabalho/famlia, do ponto de vista scio-jurdico, so
objecto de particular ateno.
No terceiro texto, Gina Gaio Santos explora os factores que tm sido
identificados como determinantes das prticas discriminatrias nas organizaes,
no trabalho e nas estruturas de emprego. A autora rev os desenvolvimentos

27
Virgnia Ferreira

tericos, guiando-nos sobre a pertinncia para a sociedade portuguesa das


abordagens centradas sobre os estilos de liderana, os modelos identitrios
de masculinidade e feminilidade, a articulao entre o trabalho e a vida
familiar e a gesto baseada nos princpios da igualdade de oportunidades ou
da diversidade. Os contextos organizacionais so o seu horizonte mais
prximo, mas no deixa que o nosso olhar fique por a.

Segue-se um escrutnio da evoluo das desigualdades salariais entre


mulheres e homens desde a dcada de 1970 revelador da existncia de uma
tendncia para o seu decrscimo, embora tnue e mais claro apenas nos
ltimos dez anos. Os vrios estudos realizados mostram, por outro lado,
que essa tendncia a nvel agregado no abriga de igual modo todos os
grupos de pessoas empregadas, nem todas as formas de retribuio.

Os trs textos seguintes questionam os impactos dos progressos das mulheres


na educao e na formao nas suas posies no mercado de trabalho.
Margarida Chagas Lopes e Helosa Perista sublinham a desvalorizao com
que so recebidos na sociedade e no mercado de trabalho os esforos das
mulheres para superarem o seu dfice de escolarizao, atravs da formao,
enquanto Helena C. Arajo se centrou nas mudanas que o sistema educativo
formal foi experimentando no sentido de promover a igualdade de oportunidades
de raparigas e rapazes, nomeadamente no acesso a profisses anteriormente
inacessveis s mulheres ou de acesso restrito a uma pequena elite. J Joo
Manuel de Oliveira, Susana Batel e Lgia Amncio enfatizam as desigualdades
encontradas nessas posies aparentemente de sucesso para as mulheres. Na
leitura complementar dos trs textos, mostra-se claramente que o sistema de
emprego e o sistema de educao, mesmo na prossecuo da chamada
igualdade de oportunidades, nunca abandonam o princpio regulador da
assimetria simblica de gnero na construo das posies de mulheres e
homens no mercado de trabalho.

No contributo de Sara Falco Casaca, acompanhamos o caminho que a


flexibilidade e a precariedade foi delineando nas estruturas do emprego,
com resultados altamente penalizantes para homens e mulheres, mas em
especial para estas, como sejam o aumento dos vnculos contratuais no
permanentes, do emprego a tempo parcial involuntrio e do desemprego. No
futuro, receia-se que a agilizao de despedimentos e a flexibilizao de
horrios de trabalho e de relaes de emprego ameacem as posies actuais,
intensificando a vulnerabilidade social, em geral.

Observando mais de perto algumas culturas profissionais e relaes de


emprego em alguns sectores de actividade profissional, conclumos esta

28
Introduo

abordagem multidisciplinar aos ltimos trinta anos de transformaes no


mercado de trabalho e no sistema de emprego de Portugal. Sofia Marques
da Silva ajuda-nos a compreender como que a cultura caracterstica de
profisses tradicionalmente masculinas, nos campos da engenharia, do
jornalismo e das foras armadas, dificulta a integrao das mulheres e estas,
por seu turno, tambm no coadjuvam, ao investirem sobretudo na sua
sensibilidade feminina, que no reconhecida naqueles contextos de
trabalho. Sofia Alexandra Cruz, por fim, analisa as transformaes registadas
no sector tercirio, focalizando em especial o comrcio, que, no perodo
analisado, se tornou num grande empregador de mulheres e nos oferece um
excelente posto de observao das singularidades da evoluo do emprego
feminino. As estruturas comerciais, como hipermercados e centros comerciais,
praticamente nascidas durante este perodo, acompanhando a expanso do
consumo, so analisadas de forma a identificar os perfis de trabalhadores/as
que empregam e as estratgias de conciliao de universos profissionais e
pessoais que impem.

Em termos globais, pensamos que o volume produzido responde aos objectivos


traados, resultando num repositrio da evoluo dos aspectos fundamentais
do mercado de trabalho e do sistema de emprego nos ltimos trinta anos,
mas tambm das polticas que os procuraram regular, bem assim como das
anlises e interpretaes tericas que lhes conferiram legibilidade. Muito
embora estes aspectos no tenham sido salientados nesta nota introdutria,
a preocupao em atentar na aco do Estado na promoo da igualdade e
avaliar a respectiva efectividade foi transversal a todos os textos.

No quero deixar de assinalar a feliz iniciativa da Comisso para a


Igualdade no Trabalho e no Emprego de incluir o apoio a esta publicao
nas comemoraes do seu trigsimo aniversrio. Ao entusiasmo e esprito
de partilha de quem produziu os contributos aqui reunidos se deve,
evidentemente, a concretizao do projecto que agora se conclui sob a
forma de livro, uma das melhores invenes da humanidade e que mais tem
contribudo para a expanso de ideias que ajudem a melhorar o nosso viver
comum. Que na sua vida prpria, ora lanada, este possa tambm para tal
concorrer.

Virgnia Ferreira

29
Captulo 1

Genealogia da lei da igualdade no trabalho e no emprego


desde finais do Estado Novo

Rosa Monteiro

1. Introduo
j quase um trusmo dizer-se que, em Portugal, a formao de um quadro
legal e institucional para a igualdade de mulheres e homens foi um processo
surpreendentemente precoce, inovador e at progressista. tambm verdade
que nas anlises que ponderam os resultados concretos de tais polticas na
sociedade portuguesa, esses sinais positivos/progressos so repetidamente
contrastados com as frustraes e paradoxos na sua implementao efectiva
e nos seus impactos. As disjunes entre o quadro jurdico e institucional,
criado para promover a igualdade e a no discriminao em razo do sexo,
e as prticas institucionais e sociais que o contrariam, ou, para simplificar,
entre a igualdade formal e a igualdade de facto, causam, certo, inmeras
perplexidades e tm gerado linhas profcuas de interpretao sociolgica da
singularidade do caso portugus (Santos, 1993; Ferreira, 2005); no esse,
porm, o meu enfoque neste ensaio.

O meu objectivo o de compreender os factores que motivaram a criao da


Lei da Igualdade, e a criao da CITE (Decreto-Lei 392/79, de 20 de Setembro),
e a sua formatao e configurao da forma inovadora que se lhe reconhece
(Nunes, 1999). Como explicar uma Lei de igualdade no trabalho e no emprego
que precede nossa adeso CEE, e que antecede e viabilizar a nossa
pronta ratificao da CEDAW?1 Como explicar uma lei de igualdade discutida
e integradora de propostas vindas dos sindicatos, promotora do dilogo social
e do papel da negociao colectiva na igualdade no trabalho de mulheres e
homens? Como explicar a criao de uma Comisso para a Igualdade no
Trabalho e Emprego de constituio tripartida? Alis, como justificar a
criao de uma nova estrutura formal especfica para estas matrias, com
atribuies que vo desde a proposta de legislao at ao acolhimento e
anlise de queixas de discriminao, quando j existia a CCF? As interrogaes
podiam multiplicar-se, mas termino com a seguinte: porqu tanta proactividade
num pas em que nem Estado nem sociedade foram alguma vez particularmente
1
Fomos o segundo pas da Europa Ocidental e o quinto pas do mundo a faz-lo, logo em 1980.

31
Rosa Monteiro

consciencializados ou entusiastas das questes da igualdade de mulheres e


homens?

Em Portugal, o perodo que podemos delimitar entre meados dos anos 1970
e meados dos anos 1980 foi de intensa renovao legislativa, alguma da qual
no se limitou apenas a eliminar a discriminao explcita na legislao do
Estado Novo, mas a integrar vises e propostas progressistas em algumas
matrias legisladas. Se a produo de um quadro legal e institucional
democrtico e antidiscriminatrio se materializou aps 1976, a reboque da
nova Constituio, as suas origens encontram-se antes dessa data, ainda no
perodo marcelista, no trabalho das primeiras expresses do feminismo
institucional em Portugal.

Evoco, por isso, dois factores decisivos para a reestruturao jurdica e


institucional na rea da igualdade neste perodo.

Por um lado, o contexto poltico-social, que era de liberalizao, democra-


tizao e de internacionalizao normativa e institucional, em que estas
vertentes, timidamente encetadas com o marcelismo e depois aceleradas pela
Revoluo de 1974, criaram estruturas de oportunidades polticas e brechas
no processo poltico favorveis s demandas feministas (nacionais e interna-
cionais).2 A constatao da opresso das mulheres na legislao proporcionou
um espao de oportunidades para a introduo das questes da discriminao
em razo do sexo, num quadro de modernizao democrtica e de reconquista
do respeito internacional (Portugal pediu a adeso CEE em 1977).

Por outro lado, destaco o aproveitamento destas oportunidades polticas


pelos actores que, na cena poltica formal e informal, agiram estrategica-
mente para a afirmao e legitimao de uma aco pblica/estatal no
domnio da no discriminao e da igualdade de mulheres e homens.
Nomeadamente, mulheres que ocupavam j posies dentro do Estado e
que, mesmo que no se assumissem explicitamente como feministas, criaram
as redes formais e informais necessrias conquista de espao institucional
e poltico para uma agenda feminista.

2
Uso o qualificativo feministas independentemente de os sujeitos aludidos se assumirem ou no
sob tal categoria. Esta opo segue o esquema de classificao proposto por Mazur e McBride
segundo o qual so elementos de uma aco feminista: 1. a indicao de que os objectivos a alcanar
beneficiaro de alguma forma as mulheres, j que se parte do princpio de que o seu estatuto e a
forma como so tratadas pela sociedade lhes so desfavorveis; 2. A incluso de concepes que
explicita ou implicitamente desafiam as hierarquias sociais de sexo e as formas de subordinao
social das mulheres actualmente existentes (Mazur e McBride, 1995, apud Ferreira et al.,
2007: 265).

32
Genealogia da lei da igualdade no trabalho e no emprego desde finais do Estado Novo

2. A abertura de estruturas de oportunidades polticas com a


democratizao e a internacionalizao
A inscrio da discriminao na prpria lei acentuava, no ps-revoluo, a
sua intolerabilidade poltica e social. O quadro jurdico discriminatrio
herdado do salazarismo, que algumas tmidas alteraes no perodo marcelista
no modificaram significativamente, era intolervel numa sociedade que
se queria moderna, democrtica e renovada pela Revoluo. Estas ambies,
das elites polticas portuguesas, aditavam legitimidade a um trabalho de
alterao da legislao em favor da situao da mulher. A discriminao
consagrada na legislao anterior a 1976 era a face visvel da discriminao
mais funda, porque legitimada e tornada invisvel pelos quadros culturais e
pelas prticas sociais.

No campo do trabalho e do emprego, as concepes acerca do lugar e papel


da mulher na sociedade, da moral e do bem social, bem como os argumentos
da proteco funo biolgica da maternidade sustentavam o estatuto de
subalternidade da mulher, as proibies e condicionamentos ao exerccio de
certas profisses, as discriminaes salariais e ocupacionais, entre outras.
Impedia-se mulher o exerccio da carreira diplomtica, da magistratura
judicial e de cargos de chefia na administrao local; as professoras primrias
viam condicionado o seu direito ao casamento, tendo de pedir autorizao ao
Ministrio da Educao Nacional para o poderem fazer; as enfermeiras
hospitalares e as hospedeiras de ar estavam mesmo proibidas de casar; at
1967, as mulheres casadas tinham de ter a autorizao do marido para
celebrarem um contrato de trabalho, mas apesar do levantamento dessa
obrigatoriedade, e na ausncia desse consentimento, o marido continuou a
poder anular a qualquer momento o referido contrato; na indstria, e em
muitos contratos colectivos de trabalho, as mulheres estavam proibidas de
trabalhar em certas categorias profissionais especializadas, limitando-se a
tarefas indiferenciadas e mal remuneradas (Pimentel, 2001; Arquivo Digital
de Maria de Lourdes Pintasilgo, 1971). Na sequncia da Conveno 89 da
OIT, era proibido o trabalho nocturno s mulheres, na indstria. Eram tambm
proibidos certos trabalhos na construo civil e o trabalho subterrneo nas
minas. Por serem considerados nocivos sade da trabalhadora, um
Despacho de 1934 apresentava uma extensa lista de trabalhos proibidos
mulher, que viria a ser alterada, ainda em 1973, pela Portaria 183/73, de 13
de Maro, proposta pelo Grupo de Trabalho para a Definio de uma Poltica
Nacional Global acerca da Mulher (GTDPNGM). Em 1969 (Decreto-Lei
49 408, de 24 de Novembro) foi consagrado o princpio da igualdade salarial
na sequncia da ratificao, em 1966, da Conveno 100 da OIT, princpio

33
Rosa Monteiro

que viria a ser sistematicamente esquecido nas prprias convenes colectivas


de trabalho.
Segundo estimativas do Fundo de Desenvolvimento de Mo-de-Obra, de
1971, as mulheres representavam apenas 21% do total da populao econo-
micamente activa, e apenas 16% do conjunto da populao feminina
(Arquivo Digital de Maria de Lourdes Pintasilgo, 1971). As taxas mais
significativas de actividade feminina concentravam-se em escales etrios
muito jovens (15-19 anos de idade) o que indicava o abandono do mercado
de trabalho pelas mais velhas, provavelmente devido ao assumir das suas
responsabilidades familiares, e tambm sada muitssimo precoce do
ensino. O trabalho feminino era essencialmente um trabalho no qualificado,
e concentrava-se tambm esmagadoramente em sectores tradicionais da
indstria, nomeadamente txteis, vesturio, calado e alimentao, com fraca
inovao tecnolgica. De acordo com o Estudo Analtico das Remuneraes
Femininas e das Diferenciaes Salariais entre Homens e Mulheres (Arquivo
Digital de Maria de Lourdes Pintasilgo, 1971), era generalizada em todos
os sectores de actividade uma acentuada diferenciao salarial entre mulheres
e homens, principalmente no trabalho no qualificado na banca e seguros
(32,5%) e na tipografia, vesturio, calado, alimentao e comunicaes
(menor que 50%). Constatava-se ainda que a regulamentao colectiva do
trabalho era ineficaz no eliminar das discriminaes salariais.
No domnio do trabalho e do emprego, tal como noutros domnios, a
discriminao e a negao de direitos s mulheres eram gritantes, o que viria
a ser revisto logo aps a Revoluo de Abril de 1974 em legislao avulsa/
/diversa3 e, depois, na Constituio de 1976. A Constituio consagrava nos
seus artigos o direito Igualdade entre mulheres e homens (art. 13.), o direito
ao trabalho (art. 58.), e livre escolha da profisso e do tipo de trabalho, bem
como condies para que no fosse vedado ou limitado o acesso a quaisquer
cargos, trabalho ou categorias profissionais em funo do sexo (art. 58.).
Tambm os princpios de salrio igual para trabalho igual e da proteco das
mulheres trabalhadoras durante a gravidez e ps-parto, entre outros, ficaram
consagrados na Constituio de 1976. A introduo e o reconhecimento
constitucional destes direitos desencadearam a necessidade de rever os
Cdigos ou a legislao especfica, em domnios como os do Direito Civil,
Direito Penal e Direito do Trabalho, que contrariavam os princpios de
igualdade estatudos na Constituio.

3
Por exemplo, a que eliminava a proibio de acesso das mulheres a profisses na magistratura,
diplomacia e administrao pblica local.

34
Genealogia da lei da igualdade no trabalho e no emprego desde finais do Estado Novo

Este conjunto de transformaes criou o espao de oportunidades para a


entrada de uma agenda feminista ou de promoo dos direitos das mulheres
no quadro de democratizao do pas. Apesar disso, e tal como aconteceu
noutros pases, os momentos de transio democrtica no oferecem iguais
possibilidades de aco poltica a todos os tipos de movimentos ou de
reivindicaes (Waylen, 1997 e 1998; Franceschet, 2003; Suh, 2006). A entrada
de outras agendas que no a da revoluo uma entrada difcil, marcada de
inrcias, resistncias e at hostilidades. Em Portugal, e depois da forte
participao de mulheres nas movimentaes revolucionrias, parece no
ter havido lugar para a constituio e visibilizao de movimentos feministas
autnomos. Na ausncia de movimentos feministas autnomos e reivindica-
tivos4 (Tavares, 2008: 254), o contexto de reconstituio institucional e
legislativo foi aproveitado pelas mulheres que estavam j no Estado, desde
1970, a cuidar e a lutar por uma agenda das mulheres, mais especificamente
no Grupo de Trabalho para a Definio de uma Poltica Nacional Global
acerca da Mulher, primeiro embrio da CCF/CIDM/CIG e do Feminismo
institucional em Portugal. Como veremos mais frente, estas mulheres
aproveitaram a encomenda da produo de uma Regulamentao do Trabalho
Feminino para realizarem estudos sociolgicos e de direito comparado, que
sustentaram propostas legislativas na rea do emprego e do trabalho j antes
de 1974 e que tiveram continuidade e concretizao depois da Revoluo,
nomeadamente na Lei da Igualdade de 1979.
Se a nvel nacional o momento era de oportunidades, ainda que circunscritas
esfera/via institucional, tambm internacionalmente a reflexo e aco
em favor do estatuto das mulheres crescia nessa altura e se institucio-
nalizava na cena internacional com a celebrao do Ano Internacional da
Mulher (1975) da ONU, e com a Dcada das Mulheres (1975-1985) da
mesma organizao. A OIT havia lanado na dcada de 1950 duas impor-
tantssimas Convenes (a 100 e a 111), que exigiam um olhar para as
mulheres e a sua situao no trabalho; a OCDE tambm desenvolvia, j
nessa altura, projectos transnacionais acerca do papel das mulheres na
economia, por exemplo. Apesar do contexto ainda ditatorial, nos finais dos
anos 1960 comeou a consolidar-se uma participao de algumas mulheres
das elites polticas e da administrao pblica em instncias internacionais

4
Vrias vozes lamentam a ausncia de representao substantiva das mulheres (a reivindicao dos
seus direitos) no processo revolucionrio. Maria de Lourdes Pintasilgo vrias vezes o denunciou,
numa perspectiva de que os agentes polticos da revoluo no atendiam necessidade de incluir as
mulheres. Tambm Manuela Tavares fala desta ausncia de reivindicaes das e pelas mulheres,
invocando o expressivo comentrio de Fina DArmada: esto aqui tantas mulheres e nem gritam
pelos seus direitos! () no tnhamos ainda os nossos direitos, nem sequer sobre os filhos e no
reivindicvamos os nossos direitos nas manifestaes (Tavares, 2008: 254).

35
Rosa Monteiro

de variada natureza e com finalidades tambm distintas, desde a formao


tcnica, estgios, militncia ou associativismo representao diplomtica
do pas. Desde ento, essa participao foi contnua e intensa, chegando mesmo
algumas delas a assumir cargos de relevo nesses espaos internacionais.5
Num cenrio em que a influncia do feminismo transnacional, quer o mais
institucional, quer o mais militante, gerou em muitos pases ocidentais e
no ocidentais dinmicas mais ou menos universais, como por exemplo a
da criao por toda a parte de mecanismos estatais para a igualdade (Rai,
2003), em Portugal, e ainda antes de 1974, estas influncias deram origem
criao de um grupo ad hoc para a promoo do estatuto da mulher no
Ministrio das Corporaes e Previdncia Social. Ainda que a criao de
instituies seja, para os Estados, uma forma mnima (implicando transfor-
maes mnimas) de satisfazer as exigncias internacionais, como entendem
autoras como Jelena Subotic (2007), o facto que essa criao foi decisiva
num pas como Portugal, especialmente num perodo de transio e
consolidao democrticas.
Portugal ratificara a Conveno n. 100 da OIT em 1969, e no Ministrio
das Corporaes e Previdncia Social multiplicavam-se os estudos (at com
estgios internacionais para exerccios de direito comparado) e a ateno para
as questes do trabalho feminino, nomeadamente no Fundo de Desenvolvimento
da Mo-de-Obra e no Centro de Estudos. Os sectores mais progressistas do
Ministrio das Corporaes, para alm dos desejos reformistas, confrontavam-
-se com questes prementes, como era o caso: do crescimento da participao
das mulheres portuguesas no mercado de trabalho; do aumento dos pedidos
de informao de agncias internacionais, que chegavam via Ministrio dos
Negcios Estrangeiros; das condenaes que instituies como a OIT faziam
ao nosso sistema corporativo e aos atrasos em matria laboral.
Face a estas premncias de aco focalizada no universo de trabalho feminino,
e no contexto da preparao do IV Plano de Fomento, Joaquim da Silva
Pinto, o ento jovem Secretrio de Estado do Trabalho e da Previdncia,
promoveu a criao de um grupo de trabalho ao qual encomendou uma
Regulamentao do Trabalho Feminino, em 1970. O grupo chamar-se-ia

5
Ilustrativo da importncia deste trabalho internacional o facto de pessoas da Comisso terem
assumido por 6 vezes a presidncia do Comit do Conselho da Europa (CE) dedicado s questes da
igualdade entre os sexos (primeiro designado Comit Intergovernamental sobre a Condio Feminina
e mais tarde Comit Europeu para a Igualdade entre Mulheres e Homens): 1983, 1984, 1988, 1989,
1992 e 1993. De particular relevo tem sido a trajectria nos fruns internacionais de Regina Tavares
da Silva que, alm de ter presidido a esse Comit do CE por diversas vezes, foi tambm vice-
-presidente (1990) e presidente (1991) do Comit Consultivo para a Igualdade de Oportunidades
entre Homens e Mulheres, da Comisso Europeia, por exemplo.

36
Genealogia da lei da igualdade no trabalho e no emprego desde finais do Estado Novo

Grupo de Trabalho para a Definio de uma Poltica Nacional Global acerca


da Mulher. O objectivo global e poltico explicitamente afirmado era o de
apresentar um plano de aco com vista articulao e integrao do
potencial feminino nas polticas do desenvolvimento nacional, e para isso
eram destacadas linhas de aco decisivas como: a) a necessidade de conhecer,
de fazer diagnsticos sobre a condio da mulher; b) a planificao da
aco; c) a transversalidade e interpenetrao sectorial; d) a articulao com
os Planos de Fomento; e) a incluso de todos os Ministrios, mas tambm
de organizaes de mulheres e de peritos/as. Portanto, a integrao dos seus
objectivos dentro dos trabalhos de preparao do IV Plano de Fomento e a
elaborao de propostas legislativas e de adaptao da legislao portuguesa
s convenes internacionais compunham uma abordagem precoce que hoje
poderamos chamar de mainstreaming de gnero avant la lettre.

Para o grupo de trabalho foram convidadas mulheres que vieram a ser as


primeiras representantes do feminismo institucional em Portugal, como
Maria de Lourdes Pintasilgo (sua presidente), Aurora Fonseca, Bertina
Sousa Gomes, Maria de Ftima Falco Campos, Fernanda Agria, Odete
Esteves de Carvalho e Maria do Carmo Romo, a que mais tarde se
juntaram duas delegadas s regies plano, concretamente, Regina Tavares
da Silva (Centro) e Ana Maria Braga da Cruz (Norte). Estas mulheres
aproveitaram esta pequena brecha, como lhe chamaria Maria de Lourdes
Pintasilgo, e, concebendo o problema do trabalho das mulheres numa
concepo holstica (como um mosaico de problemas) e intersectorial
(incluso de todos os ministrios e organizaes de mulheres), foram
conquistando graus sucessivos de reconhecimento e consistncia institucional
e poltica at que, em 1977, foi institucionalizada a Comisso da Condio
Feminina (CCF), sob a tutela da Presidncia do Conselho de Ministros.

Apesar de o contexto ser de mudana e de abertura democrtica, e com a


vontade poltica de apenas cumprir os mnimos em matria de eliminao
das discriminaes, foi nas redes internacionais que estas mulheres encontraram
a fora propulsora para o seu trabalho de reivindicao no Estado em torno
dos interesses das mulheres. A participao em redes de feminismo transna-
cionais, institucionais e no institucionais, reforou de forma decisiva o
poder destas activistas (estatais e no estatais)6 em termos de acesso a

6
No caso das no estatais, refiro-me s representantes das organizaes de mulheres que, desde 1974,
colaboraram com a CCF na preparao do Programa Comum de Aco para o Ano Internacional das
Mulheres (1975), trs das quais integraram inclusivamente a delegao oficial portuguesa
Conferncia do Mxico (GRAAL, Comisso da Condio Feminina do Partido Socialista e Grupo de
Estudos da Mulher Engenheira).

37
Rosa Monteiro

recursos e financiamentos, de criao de redes de partilha de informao,


de conhecimento, de boas prticas, robustecendo o seu poder argumentativo
e influenciando os modelos e concepes de polticas reivindicados.

A renovao do quadro jurdico-institucional para a promoo do estatuto


da mulher e da igualdade de mulheres e homens, embora beneficiando da
modernizao democrtica operada no Estado portugus, foi reforada pela
aco de alguns factores que a aceleraram e lhe deram traos inovadores.7
Ainda que os ventos favorveis que sopravam do exterior, nomeadamente
a realizao da Dcada das Mulheres pelas Naes Unidas (1975-1985),
tenham ajudado a varrer um quadro jurdico e legislativo profundamente
discriminatrio em relao s mulheres, eles no bastam para explicar a
formulao e formatao inovadora e pioneira das orientaes, concepes,
normas e instituies entretanto criadas para a promoo do seu estatuto.
O facto que Portugal entre 1970 e 1980, uma dcada portanto, varreu da
legislao a discriminao em razo do sexo, assumiu o compromisso
internacional com a agenda da igualdade, e criou no apenas um, mas dois
mecanismos oficiais para a igualdade de mulheres e homens. A que se deve
esta singularidade relativamente a, por exemplo, outros pases da Europa do
Sul? Na minha perspectiva, as dinmicas dos actores no contexto socio-
poltico portugus so o factor diferenciador e mediador das influncias
internacionais que justifica alguma da diferena e atipicidade do caso
portugus. Aqui, destaco o papel particular de mulheres polticas, militantes,
tcnicas, que, vencendo as resistncias e aproveitando as oportunidades de
um sistema poltico em profunda transformao como foi o dos anos 1970
no nosso pas, contriburam, umas vezes formal, outras informalmente, para
a formao do nosso ordenamento normativo e institucional nestas matrias.
Penso que a genealogia da criao desta Lei bem o exemplo da importncia
destas mulheres de dentro do Estado como pivots daquele processo.

7
Espanha s teve um mecanismo oficial representante do feminismo de Estado ou feminismo
institucionalizado em 1983, com a criao do Instituto de la Mujer. Em Portugal, a institucionalizao
da Comisso da Condio Feminina, em 1977, foi precedida da aco de Grupos de Trabalho, o primeiro
dos quais foi criado em 1970 no Ministrio das Corporaes, tendo dado lugar a sucessivos grupos e
comisses que, embora no institucionalizadas, seriam o seu embrio (Monteiro, 2008). Uma estrutura
Interministerial no organismo oficial para a igualdade s existe, em Espanha, desde os anos 1990 a
nvel regional e desde 2007 a nvel nacional. Em Portugal ela existe formalmente desde 1977, embora
j anteriormente a articulao se verificasse na CCF (Monteiro e Ferreira, 2009).

38
Genealogia da lei da igualdade no trabalho e no emprego desde finais do Estado Novo

3. Os contributos do feminismo institucional para a produo


da Lei da Igualdade
O espao existente no sistema poltico-institucional portugus para uma tal
agenda das mulheres foi um espao conquistado, diria mesmo perseverante
e arduamente conquistado, por redes mais ou menos institucionalizadas de
mulheres (tcnicas da Comisso da Condio Feminina, polticas, funcionrias
pblicas, representantes de organizaes de mulheres) face indiferena e at
animosidade de uma sociedade civil pouco sensvel ou reivindicativa nestas
questes relativas ao estatuto das mulheres, mesmo num momento revolu-
cionrio e democratizante como foi a dcada de 1970.8 Mas impossvel
destacar o papel de actores individuais na produo de resultados legislativos
sem compreender e destacar o epicentro em torno do qual estes protagonismos
e dinmicas se geraram, ou seja, o primeiro mecanismo oficial para a
igualdade, o trabalho que nele e em torno dele desenvolveram mulheres, e
alguns homens, de provenincias diversas mas sinrgicas (tcnicas da CCF,
representantes dos ministrios e departamentos estatais, representantes de
organizaes de mulheres). Por isso, argumento que, para compreender as
origens da Lei da Igualdade e da CITE, necessrio recuar um pouco histria
da prpria CCF (actual CIG). O nascimento das primeiras resultado da aco
da segunda. Vejo, alis, esta Lei como um dos pouco frequentes casos de
sucesso do feminismo institucional ou feminismo de Estado em Portugal.

3.1. Regulamentao do trabalho feminino: a primeira oportunidade


Como referi acima, a Regulamentao do Trabalho Feminino, tarefa que
deveria ter sido executada em um ano, mas que esteve na base da constituio
da CCF, foi transformada pelo grupo de trabalho liderado por Maria de
Lourdes Pintasilgo numa tarefa muito mais ampla (uma explorao abrangente
da discriminao da mulher no direito portugus), numa lgica de
intersectorialidade e transversalidade que viria a extravasar o domnio estrito
do trabalho e do emprego. Como referiu Maria de Lourdes Pintasilgo acerca
do processo de elaborao desta Regulamentao do Trabalho Feminino,
[a Regulamentao] no vem acrescentar um bocadinho s leis existentes
mas vem agarrar de cima abaixo toda uma categoria profissional. Toma
posio pela maior entrada da mulher no mercado de trabalho assegurando-
-lhe justas condies de emprego (no discriminatrias), possibilidade de
exerccio da sua dupla tarefa (proteco da maternidade) (Arquivo Digital
de Maria de Lourdes Pintasilgo, 1971-73).

8
Exemplo desta animosidade o j to referido episdio da Manifestao do MLM no Parque Eduardo
VII e as reaces e equvocos que tal episdio tem gerado (Barbosa, 1998).

39
Rosa Monteiro

A abrangncia das temticas tratadas, materializadas em estudos diversos e


propostas legislativas, levaria, por exemplo, o Secretrio de Estado, numa
reunio de discusso da proposta, a questionar
[] se esta lei no deveria ser uma espcie de cartilha que recebe
outro grande nmero de direitos que devem ser reconhecidos mulher
(Arquivo Digital de Maria de Lourdes Pintasilgo, 1973a).

Foi neste pano de fundo que, ainda no Estado Novo, se comearam a


desenvolver trabalhos para a eliminao da discriminao contra as
mulheres. O modelo nesta altura era claramente o da antidiscriminao, at
por fora das circunstncias polticas e ideolgicas. A tenso igualdade-
-diferena marcava j as discusses intensas e clivadas nas reunies do
grupo de trabalho e com os vrios directores-gerais do Ministrio. A diferena
das mulheres era a pedra basilar das discusses em torno da no discriminao,
por isso se defendia e argumentava a necessidade de um direito preferencial
face discriminao legalizada; pretendendo-se um direito que combata
a violao de paridade sem negar a diferenciao (Arquivo Digital de
Maria de Lourdes Pintasilgo, 1973b). A maternidade servia de argumento
central em torno do qual tal direito preferencial mas no discriminatrio
se devia elaborar. Porm, no deixa de ser curioso que os esforos de estudo
e sistematizao de informao desde cedo integraram uma concepo que
juntava j perspectiva antidiscriminatria a perspectiva da igualdade de
oportunidades, nomeadamente, ao alargar o debate para a (in)existncia de
condies estruturais facilitadoras da participao das mulheres no mercado
de trabalho. Ainda que no tenha tido expresso legislativa nem efectividade
poltica pronta (s a partir dos anos 1990 a questo da conciliao e da
necessidade de equipamentos sociais comeou a surgir na agenda poltica),
argumentada com base nas necessidades da famlia e essencialmente do
desenvolvimento da criana, o facto que se procurou fazer passar a
necessidade de criao de equipamentos sociais. Esta constatao alimenta
a tese defendida por Virgnia Ferreira de que em Portugal as geralmente
identificadas trs fases de aco pblica contra a segregao no sistema de
emprego tiveram lugar praticamente em simultneo (1998).
As propostas que o Grupo ia elaborando cresciam em vastido e ambio,
de forma que o projecto de regulamentao, apresentado discusso em
finais de 1972, integrava 6 seces que exploravam as questes da igualdade
de oportunidades; da orientao e formao profissional; do acesso ao
emprego; da igualdade de remuneraes (enumerando leis estrangeiras); da
participao sindical; das modalidades de trabalho, como o trabalho nocturno,
o trabalho extraordinrio, o trabalho a tempo parcial; da idade de reforma;
da proteco da maternidade (que se entendia que a seu tempo deveria ser

40
Genealogia da lei da igualdade no trabalho e no emprego desde finais do Estado Novo

uma legislao autnoma, mas que era particularizada porque fala directamente
s pessoas, importante do ponto de vista poltico, baseada nas normas seguidas
na CEE); da licena ps-parto e do retorno ao trabalho; do fomento e condies
de funcionamento dos equipamentos colectivos. Estudos anexos diversos
enriqueciam esta proposta de lei (que deveria entrar em vigor em 1975), de
entre os quais se destacam estudos sobre a condio feminina em Portugal,
condies de trabalho das mulheres, trabalhos proibidos, durao e horrios
de trabalho, anlise dos servios oficiais existentes dedicados s questes das
mulheres (para determinar ineficcias e fundamentar reformas administrativas
e a transformao do Grupo em Comisso), estudos sobre equipamentos
sociais e sobre a participao das mulheres na actividade sindical.
A ttulo de exemplo, no Estudo Analtico das Remuneraes Femininas e
das Diferenciaes Salariais entre Homens e Mulheres constatava-se que a
discriminao salarial era generalizada a todos os sectores e que a regula-
mentao colectiva do trabalho era completamente ineficaz na eliminao
das discriminaes.
Nas reunies de discusso com os Directores-Gerais do Ministrio (apenas
um era mulher), as propostas elaboradas pelo Grupo de Trabalho eram
acolhidas com surpresa, desencadeando reaces diversas das quais a mais
consensual era, sem dvida, a extrema ambio e ousadia reconhecida ao
projecto de diploma. Os sectores mais conservadores acusavam a Regula-
mentao do Trabalho Feminino, assim proposta, de ser revolucionria e
proteccionista:
[O] Dr. Antnio Leo [director-geral da previdncia social] considerou
que o pas no est preparado para aceitar estas medidas. O texto
demasiado ambicioso e sincero. H uma atitude deliberada que pode
redundar em descriminao [sic]. H que atender s repercusses de
ordem econmica. O tom do diploma, considerou, reivindicativo e
discriminatrio (Arquivo Digital de Maria de Lourdes Pintasilgo, 1973a).

Mesmo os sectores mais favorveis proposta temiam pela sua exequi-


bilidade e realismo, apesar de verem nela uma alavanca, um efeito indutor
de transformaes, uma escalada promotora da necessria mudana de
mentalidades junto de entidades patronais, quadros tcnicos e outros
protagonistas no sector do trabalho. Joo Moura (que chegou mesmo a
apresentar a experincia do Japo de introduo de quotas para acesso a
empregos masculinos), Accio Catarino, Nascimento Rodrigues, Eldio das
Neves, Luis Morales e o prprio Secretrio de Estado, Joaquim da Silva
Pinto, eram os aliados do Grupo de Trabalho na defesa da sua proposta. Este
ltimo chegou mesmo a dizer que no aceitava que esta fosse uma lei que
entrasse a pedir desculpa e marcada de um carcter transitrio.

41
Rosa Monteiro

Maria de Lourdes Pintasilgo usava como base de argumentao, para


enfrentar a oposio, a expanso dos estudos sobre as mulheres a nvel
internacional, a escalada na imprensa diria de ento de notcias acerca
das mulheres, da sua situao e transformao da sua imagem social. Numa
reunio de 1973 dizia mesmo que a ambio de que era acusado o projecto
condizia com as metas estabelecidas por outras Comisses de Mulheres
em Frana e Inglaterra, com as quais mantinha contacto regular; condizia
tambm com a abordagem globalizante situao da mulher defendida
pela Comisso do Estatuto da Mulher da ONU, junto da qual tratara este
tema nesse mesmo ano (Arquivo Digital de Maria de Lourdes Pintasilgo,
1973a). O quadro internacional servia portanto de legitimao e de enqua-
dramento do trabalho.
Com um percurso difcil, demorado, eivado de resistncias e reaces
adversas, a proposta de Regulamentao do Trabalho Feminino foi revista
mais de 12 vezes, e apenas um dos seus pontos veio a materializar-se em
legislao. Tratou-se da Portaria n. 193/73, de 13 de Maro, sobre o trabalho
condicionado, que pretendeu rever os trabalhos proibidos s mulheres (listados
em Decreto-Lei de 1927), em actividades consideradas perigosas ou insalubres
para elas e que com a evoluo das tcnicas de produo se desactualizara, ou
que eram igualmente perigosos para os homens, e acomodar novos riscos que
tambm a modernizao produtiva acarretava para a mulher em virtude da sua
funo gentica. S a ttulo de exemplo, mantinha-se a proibio de qualquer
trabalho subterrneo nas minas, ou que implicasse cargas de mais de 15 quilos
(10 quilos para as mulheres grvidas).
A percepo das prprias tcnicas do Grupo de Trabalho era a de que
estavam a produzir trabalho que ficaria na gaveta.

3.2. O ps-25 de Abril e o primeiro governo provisrio


Em plena fase de exaltao revolucionria, o primeiro Governo provisrio,
presidido por Palma Carlos, definiu nas suas bases programticas em
matria de poltica social a definio de uma poltica de proteco da
maternidade e da primeira infncia (alnea e), e medidas de proteco a
todas as formas de trabalho feminino (alnea j). A necessidade de definir
uma poltica de proteco da maternidade e da 1. infncia era assim
acoplada ao objectivo da defesa dos interesses das classes trabalhadoras.
Destacava-se j a maternidade como funo social que devia ser assumida
pela colectividade, como mais tarde seria consignado na Constituio de
1976 e no Decreto-Lei n. 112/76, de 7 Fevereiro, por exemplo. A esta
integrao na agenda do governo no ter sido alheio o facto de Maria de

42
Genealogia da lei da igualdade no trabalho e no emprego desde finais do Estado Novo

Lourdes Pintasilgo ter passado a ocupar o cargo de Secretria de Estado da


Segurana Social, acumulando com a manuteno do seu cargo de presidente
da agora designada Comisso para a Poltica Social Relativa Mulher
(CPSRM) (nova designao que o Grupo de Trabalho passara a ter, desde
Setembro de 1973) que ficava tambm sob a sua tutela directa.
No mbito das suas funes como Secretria de Estado da Segurana Social,
Maria de Lourdes Pintasilgo criou dois grupos de trabalho junto da Comisso,
que deveriam ser constitudos pelas tcnicas da Comisso e por elementos
de outros Ministrios e organizaes no governamentais,9 numa ptica
multissectorial e interministerial. Tratou-se do Grupo de Trabalho para o
estudo e propostas de medidas de segurana social e de regulamentao do
trabalho no domnio da proteco maternidade e primeira infncia e do
Grupo de Trabalho para estudo e proposta de medidas relativas a equipamentos
colectivos e outros servios de apoio maternidade e primeira infncia.
Destes dois Grupos de Trabalho da Comisso sairiam propostas legislativas
acerca dos direitos de maternidade, e apoio primeira infncia, da criao de
equipamentos e servios de apoio primeira infncia, de reviso do Direito
de Famlia, e um anteprojecto no domnio da prostituio. Do leque de
propostas apresentadas de mdio e curto prazo apenas uma teve consecuo
dois anos mais tarde a relativa licena de maternidade de 90 dias
(Decreto-lei n. 112/76, de 7 de Fevereiro).
A maioria das medidas previstas e propostas pelo primeiro grupo de trabalho
destaca-se pelo carcter inovador que tinham na poca, embora no tenham
vindo a ter implementao: a concesso de licenas, a concesso de
subsdios,10 a proibio ou o condicionamento de trabalhos durante a gravidez
e a proibio de despedimento durante a gravidez e at 6 meses aps o parto.
Tributrio de uma concepo ampla e transversal acerca da igualdade de
mulheres e homens na esfera do trabalho, considerava o Grupo que tais
medidas deviam ser cumulativas de uma reforma global e profunda das
estruturas socioeconmicas, mentais e culturais da sociedade portuguesa,
para o que se reclamavam reformas ou pelo menos medidas cumulativas nos
domnios da poltica de sade, segurana social e famlia, e um programa
de construo em larga escala de equipamentos sociais e colectivos
restaurantes, cantinas, lavandarias, creches, jardins-de-infncia, servios
materno-infantis capazes de garantir apoio efectivo famlia e infncia
(CCF, 1974). A ambio da proposta era tal que previa j a concesso s

9
Uma delas seria uma mdica do MDM (Maria Hortnsia Chambel Gonalves).
10
Subsdio de maternidade: 100% da remunerao durante o perodo de licena obrigatria de 90 dias;
subsdio de nascimento de 1500$00/filho; subsdio de aleitao; subsdio de 1 infncia de 500$00 a
cada criana, at aos 3 anos.

43
Rosa Monteiro

trabalhadoras de pausas para aleitao no total de 1 hora/dia, at aos 6 meses


aps o parto, sem prejuzo de remunerao ( data apenas era atribudo um
perodo de aleitao de meia hora/dia s trabalhadoras abrangidas pela Lei do
Contrato de Trabalho). Previa tambm uma licena especial no remunerada
a ser gozada pelo pai ou pela me para cuidar do filho at 1 ano de idade, a
gozar depois do termo da licena pelo parto, com direito garantia de posto
de trabalho. Este alargamento aos pais era, como diziam, uma porta aberta
a novas possibilidades e reflexo sobre o contedo ideolgico. A proposta
deixava porm de lado as trabalhadoras por conta prpria ( excepo do
subsdio de maternidade). A atribuio de novos subsdios como o de nasci-
mento e o de 1. infncia representava o assumir pela sociedade da sua
co-responsabilidade nos cuidados s crianas. Previa-se a criao a mdio
prazo de mecanismos de fiscalizao e de um sistema de sanes; medidas ao
nvel da formao profissional e reciclagem de mulheres que saram do
mercado de trabalho para criarem os filhos, introduo de educao sexual no
ensino; lanamento de equipamentos colectivos de apoio infncia e centros
para ocupao dos tempos livres das crianas; lanamento de servios
colectivos de apoio famlia (como lavandarias, etc.). Exclua-se nesta
proposta a palavra proteco por considerarem tratar-se de matria de
direitos sociais devidos s mulheres. A fundamentao era feita com base em
normas internacionais, nomeadamente da OIT (Conveno 103, de 1952,
sobre a Proteco da Maternidade), da Carta Social Europeia, e do Conselho
da Europa de 1970.
Paralelamente a estes dois grupos de trabalho, em despacho conjunto (de 11
de Julho de 1974) da Secretria de Estado da Segurana Social e do
Secretrio de Estado do Trabalho, decidiu-se criar um outro grupo de
Trabalho, tambm no mbito da Comisso, para indicar medidas a propor
em matria de trabalho das mulheres com base em normas e tendncias
internacionais. Para este trabalho foram designadas Ana Maria Braga da
Cruz e Ftima Falco Campos, da CPSRM, e Clia Ramos, em representao
do Ministrio do Trabalho. Enquanto os trabalhos dos dois grupos anteriores
isolariam a problemtica da proteco da maternidade e do apoio infncia
da anterior proposta apresentada pela CPSRM no mbito do projecto de
Regulamentao do Trabalho Feminino, este dava-lhe continuidade directa.
O seu trabalho incidiu sobre trs questes fundamentais: 1) oportunidades
de informao e formao profissionais das mulheres, com especial incidncia
na populao jovem dos meios rurais; 2) medidas de execuo da igualdade
salarial e da igualdade de acesso a novos postos de trabalho; 3) organizao
do tempo de trabalho em sectores de actividade com predomnio de mo-
-de-obra feminina.

44
Genealogia da lei da igualdade no trabalho e no emprego desde finais do Estado Novo

3.3. Institucionalizao e lobbying pela agenda da igualdade no trabalho


e emprego
Passado o perodo de 1975 e 1976, perodo de grande intensidade poltica
a nvel nacional (transio democrtica, instabilidade governativa), internacional
(Conferncia do Mxico da ONU) e institucional (luta pela institucionalizao
da Comisso, em instalao desde Janeiro de 1975), as questes do trabalho e
emprego das mulheres reemergiram na agenda da Comisso, j institucionalizada
como Comisso da Condio Feminina, em 1977. Na primeira reunio da CCF,
foi definida, como um dos trs estudos da mxima importncia e actualidade
a realizar nesse ano, a elaborao de bases de um projecto de diploma legal
explicitando os princpios constitucionais sobre a no discriminao no
trabalho e no emprego, a apresentar ao Ministrio do Trabalho (Relatrio
de Actividades da CCF, 1977).
De forma persistente, ainda que com a conscincia de que levar por diante
a aprovao daquele instrumento jurdico no [seria] uma tarefa fcil,
realizaram-se estudos, recolheram-se dados e deu-se forma a um diploma
legal onde se visava a eliminao da discriminao no acesso e tratamento
no emprego, nas remuneraes e na participao. Fez-se o levantamento e
anlise de dados quanto a demografia, trabalho, desemprego, remuneraes
e diferenas salariais. Elaboraram-se e publicaram-se tambm Cadernos
para divulgao.11 Coligiu-se tambm legislao e textos internacionais
(ONU, OIT, OCDE, CEE), que serviram, alis, de fundamentao da
proposta, nomeadamente, na sequncia do pedido de adeso de Portugal
CEE, a necessidade de cumprir a obrigatoriedade, imposta pelo Tratado de
Roma a todos os Estados-Membros, quanto igualdade de remuneraes
entre homens e mulheres.
O projecto de diploma estava concludo em Maio de 1977 e depois de
apresentado e apreciado pelo Ministro de Estado Henrique de Barros ,
que tutelava a Comisso, foi apresentado por indicao deste ao Ministro do
Trabalho, Antnio Maldonado Gonelha. Este ltimo decidiu, em reunio
com Aurora Fonseca, constituir um grupo de trabalho no mbito do
Ministrio do Trabalho e da Secretaria de Estado do Emprego. O grupo de
trabalho integraria as tcnicas da Comisso implicadas neste projecto de
diploma e visava o seu aprofundamento para materializao em legislao.

11
Estudo sobre a situao das mulheres perante a educao e a formao profissional; Situao de
trabalho das mulheres portuguesas (CCF n. 4); Situao de desemprego das mulheres portuguesas
(CCF n. 5); Discriminaes salariais contra as trabalhadoras portuguesas (CCF n. 6).

45
Rosa Monteiro

Numa outra frente, a CCF conseguiu incluir as questes do emprego


feminino na agenda da Misso da OIT, que esteve em Portugal a convite da
Secretria de Estado do Planeamento (Manuela Silva), em 1977. Fruto da
reivindicao da CCF, a OIT aceitou integrar, nesta sua misso a Portugal,
Rolande Cuvillier, uma especialista qual a CCF forneceu dados e informaes
para melhor conhecimento da situao das mulheres em Portugal na sua
participao na vida econmica e social. O objectivo era incluir a condio
feminina nas polticas de planeamento do pas. Levantamentos diversos
em reas como a contratao colectiva, inspeco de trabalho, formao e
orientao profissional, sistema fiscal e apoio s cooperativas denunciaram
a persistncia da excluso das mulheres. Fizeram-se trs debates com
dirigentes sindicais, dos sectores com predomnio de mo-de-obra feminina;
um debate acerca dos equipamentos colectivos de apoio 1. infncia, e sobre
as polticas de salvaguarda dos direitos das crianas e que assegurassem o
direito de pais e mes ao trabalho; e um outro com deputados dos quatro
grupos parlamentares. No final denunciou-se o facto de que
() a Proposta de Lei do Plano, o texto das Grandes Opes de Poltica
Econmica e Social e um 3. texto Fundamentaes das Grandes
Opes no reflectiram as preocupaes especficas de 53% da
populao as mulheres (CCF, 1977).

Tambm Rolande Cuvillier criticaria, em artigo da OIT, a excluso das


mulheres portuguesas dos instrumentos de planeamento econmico e social
(CCF, 1977).
Confirmando as dificuldades antevistas em fazer promover uma legislao
desta natureza, durante o ano de 1978 no houve qualquer avano poltico
nesta matria, at porque a deciso do Ministro do Trabalho de criar um grupo
de trabalho no Ministrio no veio a efectivar-se (CCF, 1978). Face a isso, a
Comisso continuou o seu trabalho de influncia poltica, por um lado, e de
denncia, por outro. Denunciava-se, por exemplo, a persistncia de
discriminao na regulamentao colectiva de trabalho, apesar dos avanos
legislativos havidos em matria laboral. O Decreto-Lei 121/78, de 2 Junho,
era visto como sinal muito positivo, uma vez que no seu art. 8., n. 1 a) proibia
que os instrumentos de regulao colectiva estabelecessem quaisquer
diferenciaes entre homens e mulheres na fixao de remuneraes mnimas
para profisses idnticas, e no art. 14. declarava nulas as disposies ou
clusulas dos instrumentos de regulamentao colectiva ou de contratos
individuais que violassem o disposto no diploma. Estabelecia tambm a
definio de critrios equitativos na base da definio dos nveis de
qualificao. Apesar deste avano legislativo, a CCF denunciava muitos
sectores nos quais as regulamentaes colectivas de trabalho continuavam a ser

46
Genealogia da lei da igualdade no trabalho e no emprego desde finais do Estado Novo

discriminatrias (Celulose; Papel; Cartonagem e afins; Massas Alimentcias,


Bolachas e Chocolates; e das Conservas de Peixe). Inclusivamente, nalgumas
das convenes colectivas de trabalho, aparecia como estando ainda em vigor
legislao anterior Portaria 186/73, proibindo o acesso de mulheres a certos
postos de trabalho. A CCF tambm chamava a ateno e criticava o sistema de
classificao do trabalho vigente em Portugal o de classes profissionais
(qualificado, altamente qualificado,) , uma vez que sendo no analtico,
pela sua impreciso e subjectividade, concorria para a subvalorizao e
subclassificao do trabalho das mulheres (CCF, 1978).
Ainda que a instabilidade poltica aguda neste perodo no explique
completamente o no concretizar dos compromissos polticos assumidos
em 1977 com Aurora Fonseca, com vista preparao para publicao do
projecto de lei apresentado pela CCF, a frequente mudana de tutelas e de
responsveis polticos tambm no ter favorecido a efectividade desejada.
A sucesso de governos foi neste perodo absolutamente patente. Com
efeito, entre 1976 e 1980 houve seis governos, trs deles de iniciativa
presidencial. Enquanto os governos se sucediam e as disputas polticas se
agudizavam, o projecto de lei que viria a dar origem Lei da Igualdade no
Trabalho e no Emprego continuava na gaveta.

3.4. O impulso final com uma nova aliada: a Secretria de Estado do


Trabalho
A entrada em funes de Manuela Aguiar, como Secretria de Estado do
Trabalho, veio a ser o factor desbloqueador deste impasse. Apesar do
brevssimo mandato do governo de que fez parte (entre Novembro de 1978
e 31 de Julho de 1979), um governo social-democrata, de iniciativa presidencial,
liderado por Mota Pinto, a aco de Manuela Aguiar foi decisiva durante o
mesmo e inclusivamente aps o seu termo.
A colaborao e apoio do Ministrio do Trabalho nesta altura eram
destacados em reunies do Conselho Consultivo da CCF, onde a repre-
sentante da Secretaria de Estado da Populao e do Emprego, Maria do
Carmo Nunes, e Aurora da Fonseca apresentavam estudos. Por exemplo, a
reunio conjunta do Conselho Consultivo de 20 de Maro de 1979 foi
exactamente dedicada ao trabalho profissional das mulheres e discri-
minaes, foram apresentados e discutidos dois extensos estudos, um sobre
a situao das mulheres portuguesas no mercado de trabalho, por Maria
do Carmo Nunes, e outro sobre a discriminao das mulheres no trabalho,
por Aurora Fonseca.

47
Rosa Monteiro

Quando chegou Secretaria de Estado do Trabalho, Manuela Aguiar


encontrou o anteprojecto da CCF abandonado. Achou-o muito interessante
e decidiu assumi-lo. Esta mulher, a primeira a ser Secretria de Estado do
Trabalho, motivada, no seu dizer, por uma preocupao com as discrimi-
naes e desigualdades vividas pelas mulheres portuguesas na esfera do
trabalho e do emprego, por um lado, e conhecedora e admiradora das
iniciativas que estavam a ser desenvolvidas na Sucia nestas matrias, por
outro, convidou o especialista em Direito Administrativo, Joo Caupers,
para coordenar um grupo de trabalho interministerial no Ministrio do
Trabalho, com vista ao aperfeioamento jurdico do anteprojecto da CCF.
Esta Comisso participava nesse grupo de trabalho atravs da tcnica
Aurora Fonseca.
A ideia era robustecer a elaborao do diploma legal, e verter nele a
inspirao colhida no modelo sueco de Ombudsman para a igualdade de
oportunidades. Isto viria a justificar a adopo de uma terminologia da
igualdade de oportunidades entre mulheres e homens e a no referncia
nem a feminino nem a mulher, ao contrrio, portanto, da sua homloga
Comisso da Condio Feminina, que explicitava na sua designao um
sentido sexualizado e de aco direccionada s mulheres. Tratava-se da Lei
da Igualdade no Trabalho e no Emprego e da Comisso para a Igualdade no
Trabalho e no Emprego. Segundo Manuela Aguiar, a lgica era a da
promoo da paridade no acesso s profisses e aos nveis de qualificao
e remuneratrios e, por isso, a Comisso para a Igualdade no Trabalho e no
Emprego seria um mecanismo para a promoo dos direitos de mulheres
e homens:
O modelo o da paridade porque influenciado pelo modelo sueco.
uma luta pela igualdade entre homens e mulheres. A ideia muito da
influncia sueca pela parte do ombudsman que no das mulheres, mas
da igualdade. O equilbrio entre homens e mulheres. Noo de equilbrio,
do equilbrio como um bem. O Ombudsman sueco baseava-se numa lei
que dava preferncia ao sexo sub-representado no acesso profisso e
aos cargos e eu considerava isso fundamental (entrevista a Manuela
Aguiar).

Esta admirao de Manuela Aguiar pelo modelo sueco fora sedimentada


quando, enquanto assistente no Centro de Estudos do Ministrio das
Corporaes e Previdncia Social, em 1968, fizera um estgio de formao
no Instituto Sueco de Informao, onde, entre outras coisas, conhecera a
Lei sueca para a igualdade de oportunidades e visitara o Ombudsman para
a igualdade de oportunidades.

48
Genealogia da lei da igualdade no trabalho e no emprego desde finais do Estado Novo

A inspirao do modelo de concertao do Estado corporativo sueco, onde


as polticas eram o resultado da concertao entre o Estado e os parceiros,
mas tambm a sua enorme frustrao quando lhe chegavam Secretaria de
Estado portarias de regulamentao do trabalho12 profundamente discri-
minatrias para as mulheres, levou Manuela Aguiar a fazer incluir na
preparao da Lei a auscultao e envolvimento dos parceiros sociais, numa
lgica precoce de dilogo social anterior criao do Conselho Permanente
de Concertao Social (Decreto-Lei 74/84, de 2 de Maro). O projecto de
diploma foi discutido com representantes dos sindicatos, que sugeriram a
composio tripartida da Comisso para a Igualdade no Trabalho e no
Emprego.
A proposta estaria pronta num brevssimo perodo de tempo (pouco mais de
30 dias), bem antes da queda do governo, porm, no Ministrio do Trabalho
estavam em preparao uma srie de propostas legislativas que faziam parte
de um designado Pacote Laboral do governo Mota Pinto, para alterao
das Leis do trabalho e sua harmonizao com os princpios da Constituio
de 1976. A proposta da Lei da Igualdade foi includa nesse Pacote
Laboral, por se tratar tambm de uma matria laboral. Esta afectao ao
restante pacote legislativo determinou a sua queda quando, com a queda do
IV Governo, todo o Pacote Laboral foi rejeitado por Maria de Lourdes
Pintasilgo (Primeira-Ministra do V Governo Constitucional), e por isso
abandonado por Ramalho Eanes. Face a essa circunstncia, Manuela
Aguiar, cujo mandato terminara em 7 de Julho, decidiu ir falar com aquele
que era o seu sucessor, o novo Secretrio de Estado do Trabalho, Vasco
Ribeiro Ferreira. O objectivo era sensibilizar este Secretrio de Estado para
a importncia de salvar o diploma da igualdade, que tinha sido preparado
naquela Secretaria de Estado de forma exemplar, com a participao dos
sindicatos, completamente diferente do restante pacote laboral (acusado de
ter sido elaborado sem qualquer participao dos parceiros sociais). Este
apelo, absolutamente informal, teve eco junto de Vasco Ribeiro Ferreira
que decidiu salvar o diploma e faz-lo aprovar com urgncia.

Esta urgncia ter estado na origem de uma anomalia que marca a to


aguardada publicao do Decreto-Lei n. 392/79, de 20 de Setembro.
A anomalia consiste no facto de o diploma ter sado com o nome de Carlos
Alberto da Mota Pinto, apesar de visto e aprovado num Conselho de Ministros

12
Manuela Aguiar exemplifica com a apanha da azeitona, em que o trabalho de varejar realizado pelos
homens era muito mais bem pago do que o de apanhar a azeitona do cho, realizado pelas mulheres.
Refere-se tambm dificuldade que sentia em alterar a posio dos prprios sindicatos, mais
interessados em manter o status quo do que em proteger as mulheres no trabalho.

49
Rosa Monteiro

de 31 de Julho, promulgado a 31 de Agosto, datas em que Maria de Lourdes


Pintasilgo j era Primeira-Ministra. Tratou-se de mais uma das curiosidades
de que feita a histria das polticas de igualdade em Portugal.
A Lei viria a materializar-se na criao e entrada em funcionamento da CITE
em 1980, no mbito do VI Governo Constitucional, liderado por Francisco
S Carneiro. A Comisso teve Jos Pimentel, na altura Director-Geral do
Trabalho, como seu primeiro Presidente, e teve a tutel-la, em mais uma
curiosidade desta histria, um dos primeiros aliados do projecto de Regula-
mentao do Trabalho Feminino ainda no Ministrio das Corporaes
Luis Morales, Secretrio de Estado do Emprego. Tal como o diploma que
a instituiu, a Comisso abrangeu inicialmente apenas o sector privado do
emprego, mas em 1988 (pelo Decreto-lei n. 426/88, de 18 de Novembro)
viu o seu campo de actuao ser alargado Administrao Pblica e a sua
composio alterada para corresponder nova situao, passando a integrar
representantes dos ministrios de tutela da administrao pblica central e
local.
O novo mecanismo oficial para a igualdade tem como objectivos promover:
a igualdade e a no discriminao entre mulheres e homens no trabalho,
no emprego e na formao profissional;
a proteco dos direitos associados maternidade e paternidade;
a conciliao da vida profissional e familiar.
A lista de tarefas que lhe est confiada longa:13
Recebe queixas e emite pareceres em matria de igualdade e no
discriminao no trabalho e no emprego;
Emite, em 30 dias, o parecer que as entidades empregadoras tm
obrigatoriamente que solicitar antes do despedimento de qualquer
trabalhadora grvida, purpera ou lactante ou trabalhador durante o
gozo de licena parental inicial, em qualquer das suas modalidades;
Emite, em 30 dias, o parecer que as entidades empregadoras tm
obrigatoriamente que solicitar, se no concordarem com a prestao
de trabalho a tempo parcial ou com horrio flexvel, requerido por
trabalhadores ou trabalhadoras com filhos/as menores de 12 anos;

13
Segundo os seguintes diplomas legais: Lei n. 35/2004, de 29 de Julho, que regulamenta a Lei
n. 99/2003, de 27 de Agosto, que aprovou o Cdigo do Trabalho (Artigo 496., na redaco que lhe
foi dada pela alnea b) do artigo 17. do Decreto-Lei n. 164/2007, de 3 de Maio, que aprova a orgnica
da Comisso para a Cidadania e a Igualdade de Gnero); Decreto-Lei n. 211/2006, de 27 de Outubro,
que aprova a Lei Orgnica do Ministrio do Trabalho e da Solidariedade Social (Artigo 32.); Lei
n. 59/2008, de 11 de Setembro, que aprova o Regime do Contrato de Trabalho em Funes Pblicas
(Artigo 299.).

50
Genealogia da lei da igualdade no trabalho e no emprego desde finais do Estado Novo

Analisa as comunicaes das entidades empregadoras sobre a no


renovao do contrato de trabalho a termo, sempre que estiver em
causa uma trabalhadora grvida, purpera ou lactante;
Coopera com a Autoridade para as Condies do Trabalho na aplicao
das normas sobre igualdade e no discriminao no trabalho, no emprego
e na formao profissional;
Organiza o registo das decises judiciais que lhe sejam enviadas pelos
tribunais em matria de igualdade e no discriminao entre homens
e mulheres;
Responde directamente s pessoas e s entidades empregadoras sobre
o direito aplicvel (atendimento pessoal, por escrito, telefone, fax e
e-mail);
Verifica a conformidade dos anncios de oferta de emprego com a
norma legal que probe a discriminao entre mulheres e homens no
acesso a qualquer profisso e a qualquer posto de trabalho;
Promove a realizao de estudos e investigaes, divulga legislao
e pareceres relativos igualdade e no discriminao no trabalho, no
emprego e na formao profissional e a boas prticas de conciliao
da vida profissional, familiar e pessoal;
Atribui o Prmio Igualdade Qualidade s empresas e entidades
com polticas exemplares no mbito da igualdade e com boas prticas
de conciliao da vida profissional, familiar e pessoal, em parceria
com a Comisso para a Cidadania e Igualdade de Gnero (CIG);
Desenvolve e participa em projectos de formao, aces de sensibilizao
e outras iniciativas nas reas da igualdade no trabalho, no emprego e
na formao profissional e da conciliao da vida profissional, familiar
e pessoal;
Promove a igualdade entre mulheres e homens no emprego, nomeada-
mente, junto das entidades empregadoras, atravs de planos de
igualdade, desenvolvendo polticas no discriminatrias em funo
do sexo no recrutamento, seleco, acesso formao contnua,
progresso na carreira e a postos de chefia, na remunerao e no
combate precariedade do vnculo contratual, bem como o estmulo
ao desenvolvimento de prticas de conciliao entre a vida profis-
sional, familiar e pessoal;
Participa na elaborao e execuo do Plano Nacional para a Igualdade
(PNI);
Acompanha as questes relativas igualdade e no discriminao
entre mulheres e homens no trabalho, no emprego e na formao
profissional, junto da Unio Europeia e de organizaes internacionais.
(URL: http://www.cite.gov.pt/pt/acite/oquefazcite.html, consultado em
Junho de 2010).

51
Rosa Monteiro

4. Consideraes Finais
O processo de produo da Lei da Igualdade no Trabalho e no Emprego e
a CITE, um transcurso de quase 10 anos que percorri neste texto, parece
ilustrar alguns traos significativos das nossas polticas de igualdade entre
mulheres e homens. Nomeadamente, um bom exemplo de como em
Portugal outros factores que no as reivindicaes de movimentos de
mulheres e/ou feministas autnomos estiveram na origem das instituies,
polticas e legislao no mbito da igualdade de mulheres e homens. Com
efeito, esta lei e a estrutura que criou resultaram mais da aco individual,
embora articulada e convergente, de mulheres que estavam dentro do
Estado, no governo, na Assembleia da Repblica, na administrao pblica
e na Comisso da Condio Feminina (incluindo as representantes das
associaes de mulheres que integravam j o Conselho da Condio
Feminina). Estas mulheres, de forma frequentemente articulada e colabora-
tiva entre si, trabalhavam no sentido de produzir reformas. Estas redes
feministas, ou estas constelaes cooperativas de mulheres, c como
noutros pases e instituies internacionais, foram as responsveis directas
e indirectas pelos avanos legislativos nestas matrias, pelo menos at ao
incio da dcada de 1980. Mulheres tcnicas e polticas, dentro do Estado,
souberam criar e aproveitar as oportunidades de um regime em processo
de democratizao, ou de consolidao democrtica, com a respectiva
reestruturao legislativa e administrativa; e das dinmicas de organizaes
internacionais de que o pas j era ou de que viria a ser membro.
Os mecanismos de governao informal e pessoal, ou seja, os processos
muitas vezes informais que do origem aos formalismos polticos e
jurdicos, nomeadamente as alianas informais entre actores, os contactos
pessoais usados para ultrapassar barreiras institucionais e polticas, as
negociaes por detrs dos bastidores, emergiram tambm neste transcurso
como elementos decisivos no desbloquear dos impasses. Num Estado
centralista, dominado por elites polticas e burocrticas, como sabemos ser
o portugus, estes tricots da poltica explicam muitos dos progressos
legislativos em matria de igualdade de mulheres e homens. Mas se esta
informalidade tem vantagens (como a flexibilidade), a sua importncia no
domnio da igualdade em Portugal ilustra, e pode at reforar, a
marginalidade e o pouco poder institucional que tem tido e que suscita a
necessidade de mobilizar meios informais de lobbying. Os sucessos assim
obtidos, apesar de sucessos, so sempre relativos porque subordinados a
dinmicas no replicveis e de pouca sedimentao porque centrados em
pessoas concretas.

52
Genealogia da lei da igualdade no trabalho e no emprego desde finais do Estado Novo

5. Eplogo
Retomando algo que disse no incio, a diacronia histrica das polticas de
igualdade permite-nos entender muitas das perplexidades da sua execuo
e dos seus impactos nos tempos mais recentes (ainda que tenha afirmado
no ser esse o meu fito no presente artigo). Passados 30 anos de uma
promissora Lei de Igualdade no Trabalho e no Emprego, e de um inovador
mecanismo oficial de composio tripartida, que inclui entidades patronais
e sindicatos, continuamos, por exemplo, a ter Convenes Colectivas de
Trabalho que reconhecem acomodar discriminaes com base no sexo e
protelam a sua eliminao para um perodo dilatado de tempo. Refiro-me
ao j to conhecido caso do Acordo colectivo de trabalho do Sector da
Cortia de 2008, onde, depois de vrios anos de luta (inclusivamente com
pareceres da CITE, de 1993), se reconheceu a existncia de normas de
discriminao directa em razo do sexo (como a definio de categorias
profissionais para homens e para mulheres, com contedos funcionais
iguais, mas remuneraes diferentes, diferenas de 100 em relao aos
dos homens, mdia de 600), a serem eliminadas de forma progressiva (7
anos) e de acordo com as condies do sector. Alm do mais, face crise
despoletada em 2008, temos ainda o Estado a disponibilizar apoios financeiros
a um sector que reconhece a discriminao salarial que pratica (refiro-me
ao Plano de Apoio Indstria da Cortia, de 2009).
Este caso demonstra a limitada eficcia e a insuficincia das normas legais;
a clara disjuno entre a law in books e a law in action; entre a existncia de
direitos e a capacitao para reclamar e realizar esses direitos; ou ainda entre
concepes jurdico-sociais progressistas e igualitrias e prticas sociais
conservadoras e desigualitrias. Esta ineficcia continua hoje a interpelar o
papel de actores sociais decisivos, como o Estado e os seus mecanismos e
instituies, sindicatos, entidades empregadoras, movimentos de mulheres e
partidos polticos, e as suas aces e responsabilidades.
Em Portugal, parece haver um problema de concretizao das leis, de imple-
mentao das polticas e dos planos, e de dotao das instituies criadas dos
recursos institucionais, materiais e humanos que as capacitem a cumprir o seu
mandato. Somos tambm um exemplo de contradio entre o pioneirismo na
legislao criada e impasses e atrasos na sua operacionalizao e consequentes
impactos. Da que alguns/mas autores/as falem num certo juridismo (Aguiar,
1987; Cardoso, 2006; Nicholls, 2007; Ferreira, 2000) crena de que por
termos normas jurdicas, os problema da igualdade esto resolvidos que
motiva a expresso tantas vezes ouvida, at da parte de protagonistas com
responsabilidades polticas, de que a igualdade existe, porque est na lei.

53
Rosa Monteiro

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54
Genealogia da lei da igualdade no trabalho e no emprego desde finais do Estado Novo

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55
Rosa Monteiro

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56
Captulo 2

A construo da igualdade de homens e mulheres no


trabalho e no emprego na lei portuguesa

Maria do Cu da Cunha Rgo

1. Introduo
Pode a lei construir a igualdade de homens e mulheres? Num Estado de
direito democrtico, a lei o alicerce e a estrutura dessa construo, mas
tambm decisiva para definir ritmo e qualidade na concluso da obra e
indispensvel sustentabilidade do edifcio.

A lei , nesta matria, o alicerce porque ao reconhecer que homens e mulheres


so seres humanos livres e iguais em dignidade e direitos tem que contrariar
a normatividade social que pressupe tarefas desiguais e assimtricas, os
designados papis de gnero, e por isso direitos desiguais e assimtricos
para homens e mulheres. No domnio agora em anlise o trabalho e o
emprego costume falar-se de diviso de tarefas. Mas eu prefiro utilizar
desigualdade e assimetria porque diviso no um termo que clarifique
partida a atribuio especfica, predeterminada e determinante da natureza
das tarefas e dos direitos imposta pela normatividade social: se aos homens
cabe a responsabilidade principal de sustentar a famlia, so os homens que,
principalmente, devem ter direito ao trabalho remunerado; se s mulheres
cabe a responsabilidade principal de cuidar a famlia, so as mulheres que,
principalmente, devem ter direito a tempo para o trabalho no remunerado
que esse cuidado implica. Ou seja, o reconhecimento pela lei da igualdade
de homens e mulheres implica a reorganizao social necessria a que deixe
de se verificar, na prtica, desigualdade e assimetria inerentes ao sexo no
trabalho pago e no pago de prestao de cuidados famlia, para se
concretizar a repartio equilibrada entre homens e mulheres destas duas
dimenses chave da vida humana, indispensveis prpria existncia da
sociedade.

A lei , nesta matria, a estrutura porque exige a articulao e a coerncia


integral do sistema: se este vivia da oposio de dois sexos que a natureza
fez diferentes construindo a partir dessa oposio a evidncia natural da
desigualdade social de homens e mulheres, h que reconfigurar todo o

57
Maria do Cu da Cunha Rgo

sistema luz do reconhecimento, que a lei passou a consagrar e a exigir, de


que as diferenas naturais entre os sexos no os hierarquizam socialmente,
pelo que os resultados dos indicadores do desenvolvimento humano dos
homens e das mulheres no podem continuar a reflectir aquela hierarquia.

A lei , nesta matria, decisiva porque pode definir limiares de paridade,


criar encorajamentos especficos, desenhar aces positivas, e fixar metas
e prazos para que os objectivos sejam alcanados. A no utilizao destes
recursos ou a sua utilizao inconsequente impede ou retarda a concre-
tizao do Estado de direito democrtico.

A lei , nesta matria, indispensvel porque apenas ela que, com a sua
autoridade democrtica, pode criar os mecanismos que assegurem o seu
cumprimento: desde logo, sanes por violao de normas e reforo dos
corpos inspectivos; mas sobretudo generalizar a formao obrigatria para
tambm generalizar o desenvolvimento da conscincia crtica, por contraponto
conscincia ingnua do amor ao destino social, que mantm e consolida
o poder de uma tradio incompatvel com a igual dignidade de todas as
pessoas, reconhecida pela Constituio portuguesa como base da Repblica,
e pela Declarao Universal de Direitos Humanos, como inerente a cada
indivduo. H-de ser essa conscincia crtica que permitir entender a razo
de ser da igualdade que a lei passou a exigir, e assim melhorar decisivamente
as condies para o cumprimento informado.
Ora, em matria de igualdade de homens e mulheres, comum ouvir-se
dizer que, em Portugal, a lei boa e at muito avanada, o problema que
no cumprida; talvez porque a igualdade de homens e mulheres no se
faz por decreto. Com esta manifestao da obedincia portuguesa ao seu
fado, com este conforto de desresponsabilizao face ao destino, ficam as
pessoas, em geral, sossegadas.
Eu considero que dispomos hoje de algumas leis boas, designadamente as
que fixam e desenvolvem princpios decorrentes da adeso de Portugal
democracia e hoje designada Unio Europeia. Tambm considero que
houve momentos de rasgo legislativo nacional inovador e estratgico. Mas
entendo que ainda estamos longe de um sistema jurdico coerente e slido
que tenha como objectivo a igualdade de homens e mulheres, o que afecta,
necessariamente, a dimenso do trabalho e do emprego. E no por falta de
conhecimento do que deve ser feito: h muita reflexo acadmica publicada
e debatida, h muita experincia relatada a apontar caminhos. por falta
desse querer colectivo sentido e verdadeiro que permite a coragem e o risco
de mudar. porque grande e global o peso e o poder das foras que

58
A construo da igualdade de homens e mulheres no trabalho e no emprego na lei portuguesa

mantm a velha crena de que a igualdade no rende e s perturba. Como


lapidarmente denunciam as Novas Cartas Portuguesas:1
A mulher e o homem no tm conscincia de como (a sua identidade)
manipulada e condicionada. A represso perfeita a que no sentida
por quem a sofre, a que assumida, ao longo de uma sbia educao, por
tal forma que os mecanismos da represso passam a estar no prprio
indivduo, e que este retira da as suas prprias satisfaes.

Sendo a temtica desta publicao a igualdade de homens e mulheres no


trabalho e no emprego nos ltimos 30 anos, o presente texto dando como
adquirido, por um lado, que esta apenas uma das dimenses da igualdade
de homens e mulheres indissocivel do contexto global e, por outro, que
para entender as normas jurdicas do tempo da democracia, h que conhecer
as que as precederam recorda a situao legislativa na matria em Portugal
em 25 de Abril de 1974, traa a evoluo at ao presente, procura evidenciar
os efeitos da lei em alguns indicadores, aponta regresses e lacunas e
apresenta sugestes de melhoria efectiva que abranjam a criao de
condies para o cumprimento do direito aplicvel.

2. O que mudou na lei

2.1. O reconhecimento da igualdade de homens e mulheres pelo


Direito portugus
A Constituio de 1976 ilegalizou a normatividade social e os seus papis
de desigualdade para homens e mulheres. Mas essa normatividade social,
embora atenuada ou menos bvia, resiste, e persiste. S que agora ilegal
e pode ser combatida no apenas no discurso e nas polticas pblicas em
nome do Estado de direito democrtico mas tambm, individual e colecti-
vamente, nos tribunais.

Os quadros seguintes comparam a lei do Estado Novo em vigor aquando


do 25 de Abril com a lei que actualmente nos rege e que, em diversos
aspectos, resulta quer da ratificao de instrumentos de direito internacional
que s a democracia permitiu, quer da adeso de Portugal hoje designada
Unio Europeia.

1
Maria Isabel Barreno, Maria Teresa Horta, Maria Velho da Costa, 1972, Novas Cartas Portuguesas,
Lisboa, Estdios Cor, p. 255.

59
Maria do Cu da Cunha Rgo

Quadro 2.1 No discriminao e igualdade em geral

A Constituio portuguesa em 25 de Abril de 1974 A Constituio portuguesa na actualidade

2. A igualdade perante a lei envolve o direito Artigo 13. Princpio da Igualdade


de ser provido nos cargos pblicos, conforme a 1. Todos os cidados tm a mesma dignidade social
capacidade ou servios prestados, e a negao de e so iguais perante a lei.
qualquer privilgio de nascimento, raa, sexo, 2. Ningum pode ser privilegiado, beneficiado,
religio ou condio social, salvas quanto ao sexo, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento
as diferenas de tratamento justificadas pela natureza de qualquer dever em razo de ascendncia, sexo,
e, quanto aos encargos ou vantagens dos cidados, raa, lngua, territrio de origem, religio, convic-
as impostas pela diversidade das circunstncias ou es polticas ou ideolgicas, instruo, situao
pela natureza das coisas. econmica ou condio social.
Artigo 9. Tarefas fundamentais do Estado
So tarefas fundamentais do Estado:
h) Promover a igualdade entre homens e mulheres.

Com a lei do Estado Novo, a natureza justificava diferenas de tratamento


entre homens e mulheres. Com a lei da democracia, deixou de justificar.
No mudou a natureza. Mudou a lei que recusou reconhecer natureza o
poder de hierarquizar os seres humanos em funo do sexo e que
construiu a sua igual dignidade social.

Quadro 2.2 Direito ao trabalho remunerado

A Constituio portuguesa em 25 de Abril de 1974 A Constituio portuguesa na actualidade

Artigo 8. Artigo 58. Direito ao trabalho


Constituem direitos e garantias individuais dos Todos tm direito ao trabalho.
cidados portugueses: 2. Para assegurar o direito ao trabalho, incumbe ao
7. A liberdade de escolha de profisso ou gnero Estado promover:
de trabalho, indstria ou comrcio, salvas as b) A igualdade de oportunidades na escolha da
restries legais requeridas pelo bem comum... profisso ou gnero de trabalho e condies para
que no seja vedado ou limitado, em funo do
sexo, o acesso a quaisquer cargos, trabalho ou
categorias profissionais

Com a lei do Estado Novo, o bem comum, um conceito indeterminado


a definir pela jurisprudncia, num tempo em que a magistratura estava
vedada por lei s mulheres, justificava restries no acesso ao trabalho
remunerado. Com a lei da democracia, ao prprio Estado que incumbe
agir activamente para assegurar a igual liberdade de homens e mulheres na
escolha e exerccio de qualquer profisso.

60
A construo da igualdade de homens e mulheres no trabalho e no emprego na lei portuguesa

Quadro 2.3 Autonomia dos cnjuges face ao trabalho remunerado

O Cdigo Civil em 25 de Abril de 1974 O Cdigo Civil na actualidade


Artigo 1676. Outros direitos da mulher Artigo1677.-D
1. A mulher no necessita do consentimento do Exerccio de profisso ou outra actividade
marido para exercer profisses liberais ou funes Cada um dos cnjuges pode exercer qualquer
pblicas, nem para publicar ou fazer representar as profisso ou actividade sem o consentimento do
suas obras ou dispor da propriedade intelectual. outro.
O exerccio de outras actividades lucrativas,
mediante contrato com terceiro, no depende
igualmente do consentimento do marido; mas lcito
ao marido, se no tiver dado o seu consentimento e
este no tiver sido judicialmente suprido, ou no
vigorar entre os cnjuges o regime de separao de
bens, denunciar a todo o tempo o contrato, sem que
por esse facto possa ser compelido qualquer dos
cnjuges a uma indemnizao.

Com a lei do Estado Novo, o trabalho por conta de outrem por parte da
mulher casada carecia de autorizao do marido sem que a situao recproca
fosse exigida. Era o tempo da limitao da capacidade jurdica da mulher
casada, submetida vontade discricionria do designado poder marital.
Com a lei da democracia, a capacidade contratual e o acesso ao emprego
livre para qualquer dos cnjuges, sendo considerada e tratada como discri-
minatria toda a limitao a este direito.
Com a lei do Estado Novo, era a famlia o sujeito de direito, um corpo
representado pelo seu chefe, o marido, assim investido por via de lei de
um poder hierrquico dominante, quer em termos de relaes pessoais, quer
em termos patrimoniais, sobre todos os membros da mesma famlia. Com
a lei da democracia, so as pessoas os sujeitos de direito, so elas que tm
direito famlia e, nas relaes familiares, os cnjuges ou equiparados so
reconhecidos iguais e com iguais direitos e responsabilidades relativamente
aos filhos e filhas e ao trabalho no pago da vida familiar, cuja conciliao
com a actividade profissional, quer por parte de homens, quer por parte de
mulheres, o Estado tem a obrigao de promover e apoiar.
A mera comparao destas normas e de outras em domnios da igualdade de
homens e mulheres que extravasam o mbito da presente publicao permite
concluir que, durante o Estado Novo, a normatividade jurdica coincidia
com a normatividade social na fixao a homens e a mulheres de papis
desiguais e hierarquizados, e que ao longo do regime democrtico a norma-
tividade jurdica libertou mulheres e homens desse fardo, reconhecendo-os
como iguais sujeitos de direito, sem que, no entanto, e apesar de vrios
aprofundamentos, tivesse conseguido livr-los do jugo da normatividade
social, que os mantm objectos do gnero. E esse o direito que ainda falta.

61
Maria do Cu da Cunha Rgo

Quadro 2.4 As pessoas, a famlia e o trabalho pago e no pago

A Constituio portuguesa em 25 de Abril de 1974 A Constituio portuguesa na actualidade

Artigo 11. Artigo 36. Famlia, casamento e filiao


O Estado assegura a constituio e defesa da famlia 1. Todos tm o direito de constituir famlia e de
como fonte de conservao e desenvolvimento do contrair casamento em condies de plena igualdade.
povo portugus, como base primria da educao, da 3. Os cnjuges tm iguais direitos e deveres quanto
disciplina e harmonia social, e como fundamento da capacidade civil e poltica e manuteno e
ordem poltica e administrativa, pela sua agregao e educao dos filhos.
representao na freguesia e no municpio e nos 5. Os pais tm o direito e o dever de educao e
organismos corporativos. manuteno dos filhos.

Artigo 59. Direitos dos trabalhadores


1. Todos os trabalhadores, sem distino de idade,
sexo, raa, cidadania, territrio de origem, religio,
convices polticas ou ideolgicas, tm direito:
b) A organizao do trabalho em condies
socialmente dignificantes, de forma a facultar a
realizao pessoal e a permitir a conciliao da
actividade profissional com a vida familiar;

Artigo 67. Famlia


1. A famlia, como elemento fundamental da
sociedade, tem direito proteco da sociedade e
do Estado e efectivao de todas as condies que
permitam a realizao pessoal dos seus membros.
2. Incumbe, designadamente, ao Estado para
proteco da famlia:
b) Promover a criao e garantir o acesso a uma
rede nacional de creches e de outros equipamentos
sociais de apoio famlia, bem como uma poltica
de terceira idade;
c) Cooperar com os pais na educao dos filhos;
h) Promover, atravs da concertao das vrias
polticas sectoriais, a conciliao da actividade
profissional com a vida familiar.

O Cdigo Civil em 25 de Abril de 1974 O Cdigo Civil na actualidade

Artigo 1674. Poder marital Artigo 1671. Igualdade dos cnjuges


O marido o chefe da famlia, competindo-lhe 1. O casamento baseia-se na igualdade de direitos e
nessa qualidade represent-la e decidir em todos os deveres dos cnjuges.
actos da vida conjugal comum 2. A direco da famlia pertence a ambos os
cnjuges, que devem acordar sobre a orientao da
Artigo 1678. Administrao dos bens do casal
vida em comum tendo em conta o bem da famlia e
1. A administrao dos bens do casal, incluindo os
os interesses de um e outro.
prprios da mulher e os bens dotais, pertence ao
marido, como chefe da famlia.

Artigo 1677. Governo domstico


1. Pertence mulher, durante a vida em comum, o
governo domstico, conforme os usos e a condio
dos cnjuges.

62
A construo da igualdade de homens e mulheres no trabalho e no emprego na lei portuguesa

Quadro 2.4 As pessoas, a famlia e o trabalho pago e no pago (concluso)

O Cdigo Civil em 25 de Abril de 1974 O Cdigo Civil na actualidade

Artigo 1676. Outros direitos da mulher Art.1677.-D Exerccio de profisso ou outra


1. A mulher no necessita do consentimento do actividade
marido para exercer profisses liberais ou funes Cada um dos cnjuges pode exercer qualquer
pblicas, nem para publicar ou fazer representar as profisso ou actividade sem o consentimento do
suas obras ou dispor da propriedade intelectual. outro.
O exerccio de outras actividades lucrativas, medi-
ante contrato com terceiro, no depende igualmente
do consentimento do marido; mas lcito ao marido,
se no tiver dado o seu consentimento e este no tiver
sido judicialmente suprido, ou no vigorar entre os
cnjuges o regime de separao de bens, denunciar
a todo o tempo o contrato, sem que por esse facto
possa ser compelido qualquer dos cnjuges a uma
indemnizao.

Artigo 1881. Poderes especiais do pai Artigo 1901. Responsabilidades parentais na


1. Compete especialmente ao pai, como chefe de constncia do matrimnio
famlia: 1. Na constncia do matrimnio o exerccio das
a) Providenciar acerca dos alimentos devidos ao responsabilidades parentais pertence a ambos os
filho e orientar a sua instruo e educao; pais.
b) Prestar-lhe a assistncia moral conforme a sua
condio, sexo e idade;
c) Emancip-lo;
d) Defend-lo e represent-lo, ainda que nascituro;
e) Autoriz-lo a praticar os actos que, por determi-
nao da lei, dependam do consentimento dos pais;
g) Administrar os seus bens.
Artigo 1882. Poderes especiais da me
1. Compete especialmente me:
a) Ser ouvida e participar em tudo o que diga
respeito aos interesses do filho;
b) Velar pela sua integridade fsica e moral;
c) Autoriz-lo a praticar actos que, por determinao
especial da lei, dependam do seu consentimento;
d) Desempenhar relativamente ao filho e aos seus
bens as funes pertencentes ao marido, sempre
que este se encontre em lugar remoto e no sabido
ou esteja impossibilitado de as exercer por qualquer
outro motivo.

Mas antes de mais, vejamos os aprofundamentos a que me refiro directa ou


indirectamente conexos com a igualdade de homens e mulheres no trabalho
e no emprego.

Logo a seguir Constituio em 1976 e profunda reviso do Cdigo Civil


nos domnios do Direito da Famlia e do Direito das Sucesses operada em
1978, entrou na ordem jurdica portuguesa a designada Lei da Igualdade,
ou seja, o Decreto-Lei n. 392/79, de 20 de Setembro, que garante s

63
Maria do Cu da Cunha Rgo

mulheres a igualdade com os homens em oportunidades e tratamento no


trabalho e no emprego. A razo de ser do diploma era clara e assumida
no seu prembulo, de que considero importante transcrever extractos, pelo
reconhecimento da necessidade de modificar a tradio social e jurdica,
quer por via do direito legislado, quer por via de um mecanismo novo a
Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, CITE, integrada
tambm pelos parceiros sociais dedicado a contribuir para que se atingisse
aquele objectivo a real igualdade de facto entre homens e mulheres no
que respeita totalidade das condies materiais que rodeiam a prestao
de trabalho:

A Constituio da Repblica Portuguesa reconhece e garante, no seu


artigo 13., a igualdade de todos os cidados, com consequente recusa de
privilgios ou discriminaes, fundados, nomeadamente, no sexo.
Subsistem contudo, na sociedade portuguesa, diversas formas de discri-
minao que, a vrios nveis, atingem a mulher e lhe impedem, de facto,
a cidadania plena.
Tal discriminao encontra reflexos tambm no mundo do trabalho, que
persistem no obstante se encontrar constitucionalmente garantido o
direito de salrio igual para trabalho igual artigo 53., alnea a) e
cometida ao Estado a tarefa de assegurar que o sexo no funcione como
limitao ao acesso a quaisquer cargos, trabalhos ou categorias
profissionais artigo 52., alnea a).
Pelo presente diploma visa criar-se, por um lado, normas que definam o
enquadramento legal adequado transposio dos princpios constitucionais
para a realidade do mundo e do direito laborais e, por outro lado, mecanismos
de actuao que viabilizem a aplicao prtica de tais normas e princpios.
(...)
Caber Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego ir
aperfeioando os conceitos de trabalho igual e de valor igual, de modo
a evitar sobressaltos economia, sem nunca perder de vista o objectivo
final da real igualdade de facto entre homens e mulheres no que respeita
totalidade das condies materiais que rodeiam a prestao de trabalho
(...).
Conscientes de que a igualdade consagrada na Constituio no ser
alcanada por mera obra da lei, to fundas so as razes sociais,
econmicas e polticas em que assenta a discriminao das mulheres,
confia-se, no entanto, que o presente diploma possa vir a contribuir e
forma significativa e decisiva para a no discriminao das mulheres no
trabalho.

Era um tempo de vontade clara para a mudana de paradigma:

64
A construo da igualdade de homens e mulheres no trabalho e no emprego na lei portuguesa

Quadro 2.5 A famlia e a liberdade profissional das mulheres

O Direito do Trabalho em 25 de Abril de 1974


Lei da Igualdade de 1979
Decreto-Lei n. 49 408, de 24/11/69

Artigo 117. Capacidade para contratar Artigo 3.


1. vlido o contrato de trabalho celebrado 1 O direito ao trabalho implica a ausncia de
directamente com a mulher casada. qualquer discriminao baseada no sexo, quer
2. Poder, porm, o marido no separado ou de directa, quer indirecta, nomeadamente pela refe-
facto opor-se sua celebrao ou manuteno, rncia ao estado civil ou situao familiar.
alegando razes ponderosas.
3. Deduzida a oposio, o contrato s pode ser
celebrado ou subsistir se o tribunal do trabalho a
julgar injustificada.

Artigo 119. Trabalhos proibidos ou Artigo 8.


condicionados 1 So proibidos ou condicionados os trabalhos
O acesso das mulheres a qualquer profisso, que, por diploma legal, sejam considerados como
emprego ou trabalho s pode ser condicionado, implicando riscos efectivos ou potenciais para a
limitado ou proibido por lei ou por portaria de funo gentica.
regulamentao de trabalho, para salvaguarda da 2 As disposies legais, regulamentares ou
sua sade ou moralidade ou para defesa da famlia. administrativas previstas no nmero anterior devem
ser revistas periodicamente em funo dos conhe-
cimentos cientficos e tcnicos, e, de acordo com
esses conhecimentos, ser actualizadas, revogadas
ou tornadas extensivas a todos os trabalhadores.

Era o tempo do reconhecimento, da proclamao e da reparao das injustias


da normatividade social face s mulheres. Mas era ainda o tempo em que se
entendia que apenas elas eram as vtimas, o tempo em que a indispensvel
conexo entre o trabalho pago e o trabalho no pago de apoio famlia
estava por fazer, o tempo em que ainda no se punha em causa que o homem
fosse lido como o padro da humanidade, de que as mulheres eram
diferentes, embora sem que por isso pudessem ser discriminadas. Como
demonstram os artigos 1. e 6. da Lei da Igualdade:
Artigo 1.
1 O presente diploma visa garantir s mulheres a igualdade com os
homens em oportunidades e tratamento no trabalho e no emprego, como
consequncia do direito ao trabalho consagrado na Constituio da
Repblica Portuguesa.
2 As disposies do presente diploma aplicar-se-o igualmente, com
as necessrias adaptaes, a eventuais situaes ou prticas discrimi-
natrias contra os homens.

Artigo 6.
As entidades patronais devem assegurar s trabalhadoras igualdade de
oportunidades e de tratamento com os homens no que se refere
formao profissional em todos os nveis e modalidades.

65
Maria do Cu da Cunha Rgo

Artigo 10.
1 garantido s trabalhadoras, nas mesmas condies dos homens, o
desenvolvimento de uma carreira profissional que lhes permita atingir o
mais elevado nvel hierrquico da sua profisso.
2 O direito reconhecido no nmero anterior estende-se ao preenchimento
de lugares de chefia e mudana de carreira profissional.

Artigo 12.
1 So nulas e de nenhum efeito as disposies dos instrumentos de
regulamentao colectiva na parte em que estabeleam profisses e
categorias profissionais que se destinem especificamente a pessoal
feminino ou a pessoal masculino, as quais se entendero como substitudas
por disposies abrangendo ambos os sexos.
2 So do mesmo modo nulas e de nenhum efeito as disposies dos
instrumentos de regulamentao colectiva na parte em que estabeleam,
para as mesmas categorias profissionais ou para categorias profissionais
equivalentes, remuneraes inferiores para as mulheres, as quais so
substitudas, de pleno direito, pelas remuneraes atribudas aos homens.
3 Para efeitos do disposto no nmero anterior, considera-se que a
categoria profissional a mesma ou equivalente quando a respectiva
descrio de funes corresponder, respectivamente, a trabalho igual ou
de valor igual.
4 As convenes colectivas de trabalho devero incluir, sempre que
possvel, disposies que visem a efectiva aplicao das normas do
presente diploma, designadamente pela participao das associaes
sindicais no recrutamento, seleco e formao profissional.

Artigo 13.
1 So nulas e de nenhum efeito as disposies dos instrumentos de
regulamentao colectiva de trabalho na parte em que estabeleam
remuneraes diferentes para os aprendizes do sexo feminino relativamente
ao mesmo grau de aprendizagem medida em funo do decurso do
tempo.
2 Nos casos previstos na parte final do nmero anterior, a remunerao
correspondente para os aprendizes masculinos substitui de pleno direito
a que era estabelecida pela disposio ferida de nulidade.

O Decreto-Lei n. 426/88, de 18 de Novembro, quase 10 anos depois da


Lei da Igualdade, aplica o regime Administrao Pblica, a composio
da CITE reajustada em conformidade e o seu Regulamento aprovado pelo
Despacho Conjunto dos Secretrios de Estado do Oramento e do Emprego
e Formao Profissional, de 30/08/1990.

Melhorar as condies concretas para a igualdade de facto de homens e


mulheres no trabalho e no emprego foi objecto de vrios diplomas desde
finais dos anos 1990 ao incio do novo milnio:

66
A construo da igualdade de homens e mulheres no trabalho e no emprego na lei portuguesa

A Lei n. 105/97, de 13 de Setembro, ao transpor para a ordem jurdica


nacional a directiva comunitria relativa ao nus da prova,
deu consagrao legal ao conceito de discriminao indirecta;
definiu a indiciao de discriminao;
conferiu capacidade judicial activa s associaes sindicais para
intentarem aces por violao do direito igualdade de tratamento;
repartiu o nus da prova de modo a que fosse o empregador a ter
que provar, em caso de alegao de discriminao por parte de
trabalhador/a, que no tinha discriminado;
obrigou a registos de recrutamentos elencando os elementos que
os mesmos deveriam conter e sua conservao durante 5 anos;
previu a interveno oficiosa de juiz/a em matria de juno de
documentos;
consagrou a aplicao de coimas e sanes acessrias por qualquer
prtica discriminatria em funo do sexo, quer directa, quer
indirecta;
previu a organizao de um registo das decises judiciais sobre a
matria na CITE;
cometeu ao Governo a organizao e publicao de estatsticas no
mbito da aplicao do diploma;
O Decreto-Lei n. 254/97, de 26 de Setembro, equiparou a Director-
-Geral o cargo de Presidente da CITE;
A Lei Orgnica do XIV Governo Decreto-Lei n. 474-A/99, de 8 de
Novembro criou o cargo de Ministro/a para a Igualdade, em cujo
mbito a CITE passou a funcionar, regressando ao Ministrio do
Trabalho com a extino daquele cargo Decreto-Lei n. 267-A/2000,
de 20 de Outubro;
O Despacho Conjunto n. 373/2000, de 31/03/2000, da Presidncia
do Conselho de Ministros e do Ministrio da Reforma do Estado e da
Administrao Pblica exigiu a incluso de meno ao cumprimento
da alnea h) do artigo 9. da Constituio em todos os recrutamentos
para a Administrao Pblica;
A Portaria n. 1212/2000, de 26 de Dezembro, instituiu o regime de
majorao dos apoios financeiros previstos nas medidas de poltica
de emprego para as profisses significativamente marcadas por
discriminao de gnero;
A Lei n. 9/2001, de 21 de Maio, reforou os mecanismos de
fiscalizao e punio de prticas laborais discriminatrias em funo
do sexo, atravs:
do alargamento/clarificao das competncias da Inspeco-Geral
do Trabalho;
da valorizao dos pareceres da CITE;
da fixao de prazos para a fiscalizao de infraces;
A Lei n. 10/2001, de 21 de Maio, instituiu um relatrio anual sobre
a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.

67
Maria do Cu da Cunha Rgo

2.2. O reconhecimento do igual valor social eminente da maternidade


e da paternidade e a sua proteco como parte integrante do
Direito do Trabalho
A reviso constitucional de 1982 voltou a alterar o paradigma em matria
de igualdade de homens e mulheres, j que a paternidade foi equiparada
maternidade como valor social eminente, designadamente para efeitos da
respectiva proteco pela sociedade e pelo Estado:
Artigo 68. Paternidade e maternidade2
1. Os pais e as mes tm direito proteco da sociedade e do Estado na
realizao da sua insubstituvel aco em relao aos filhos,
nomeadamente quanto sua educao, com garantia de realizao
profissional e de participao na vida cvica do pas.
2. A maternidade e a paternidade constituem valores sociais eminentes.
3. As mulheres trabalhadoras tm direito a um perodo de dispensa do
trabalho, antes e depois do parto, sem perda da retribuio e de quaisquer
regalias.

O que implica o reconhecimento de um novo estatuto jurdico para os


homens e o sinal claro, para estes, para as mulheres, para a actividade
econmica e para a sociedade em geral, de que o direito portugus recusa
entender a reproduo humana e o trabalho de cuidado que lhe inerente
como uma funo, ou uma misso, ou um destino, ou uma obrigao,
ou uma tarefa, ou um fardo, ou um privilgio conforme o olhar de
cada pessoa ou de cada instituio exclusivo ou especfico ou mesmo
principal das mulheres.
Esta alterao constitucional foi aprovada por unanimidade, com a conscincia
plena daquele entendimento por parte dos partidos com representao
parlamentar, como evidenciam as intervenes dos representantes dos
mesmos, cujos extractos, pela sua importncia, se transcrevem:3
Zita Seabra (PCP): (...) Em nome do meu grupo parlamentar, congratulo-
-me com a aprovao desta proposta de substituio do texto da
Constituio, pois, quanto a ns, ela introduz uma melhoria extre-
mamente importante, particularmente para as mulheres portuguesas.
Na verdade, at aqui, o texto constitucional consagrava nica e

2
Verso original da reviso de 1982. Na verso actual, fixada na reviso constitucional de 1997, o
artigo compreende um n. 3 e um n. 4 com a seguinte redaco:
3. As mulheres tm direito a especial proteco durante a gravidez e aps o parto, tendo as mulheres
trabalhadoras ainda direito a dispensa do trabalho por perodo adequado, sem perda da retribuio ou
de quaisquer regalias.
4. A lei regula a atribuio s mes e aos pais de direitos de dispensa de trabalho por perodo
adequado, de acordo com os interesses da criana e as necessidades do agregado familiar.
3
Dirio da Assembleia da Repblica, n. 107, de 24/06/1982, pgs. 4411 e 4412.

68
A construo da igualdade de homens e mulheres no trabalho e no emprego na lei portuguesa

simplesmente a maternidade. A partir de agora passa a considerar tambm


a paternidade. (...) Creio que importante explicar aqui que, para ns,
esta uma questo extremamente importante (...) qualquer coisa de
fundamental, porque exactamente a partir do facto de que a Constituio
consagra o valor social eminente da maternidade e, a partir de agora,
tambm da paternidade que advm a responsabilidade do Estado de
encarar a maternidade e a paternidade como o valor social que no s
importante para os pais e para as mes, mas tambm para a prpria
sociedade. E daqui advm uma responsabilidade que hoje no est a ser
cumprida, mas que, quanto a ns, fundamental que o venha a ser, e que
a responsabilidade de criar estruturas sociais de apoio e o Estado tem
essa obrigao paternidade e maternidade. (...) Na verdade, o que
decorre deste texto constitucional, e que j decorria do anterior em relao
maternidade, que preciso proteger a maternidade e a paternidade do
ponto de vista social. E isto que at agora no tem sido cumprido. Em
relao ao desdobramento em dois nmeros, creio que o texto constitucional
tambm foi seriamente melhorado por esta proposta do PCP, que a
props, introduzindo a paternidade nesses mesmos dois nmeros, porque
se at aqui era exclusivamente a me que era considerada na nossa lei
fundamental como insubstituvel junto ao filho, a partir de agora passa a
ser o pai e me. Creio que isto extremamente importante, no s do
ponto de vista da criana, mas tambm da mulher, pois ns sabemos que
na nossa sociedade as mulheres so ainda fortemente penalizadas em
razo da maternidade. E, quanto a ns, a soluo desse problema no est
na condenao da maternidade; est, antes, no assumir, por parte do
Estado e da sociedade, das responsabilidades que advm da funo social
da maternidade e tambm na mudana de mentalidades que est inerente
a esta proposta: que o pai e a me so ambos responsveis pelos filhos
e ambos so insubstituveis junto deles. E se a me tem um factor
biolgico que ningum nega, a partir da o pai e a me que devem ter
essa funo insubstituvel junto do filho, no havendo nada que dizer que
ela exclusiva das mes. isto que na nossa sociedade tem permitido
grandes discriminaes em relao mulher, seja no trabalho, seja na
participao social e cvica do Pas. Creio, pois, Srs. Deputados, que neste
campo temos que nos congratular fortemente por a Assembleia da
Repblica ter consagrado em situao de igual responsabilidade perante
os filhos o pai e a me.
Lusa Raposo (CDS): (...) Tambm esta minha declarao de voto vai no
mesmo sentido. O respeito social pela maternidade e a paternidade ficou
consagrado na Constituio. preciso que se recupere a imagem do pai
na sociedade e a convico de que o lugar e a tarefa do pai na famlia
de igual importncia, nica e insubstituvel, tal como a da me. O pai faz
tanta falta na famlia como a me. Tambm nos regozijamos pela
consagrao das responsabilidades de ambos os pais na educao dos
filhos e no direito de intervirem nessa mesma educao.
Teresa Ambrsio (PS): (...) O Partido Socialista congratula-se com a
aprovao deste artigo, j que fica constitucionalmente consagrado igual
valor maternidade e paternidade, no que respeita vida familiar e

69
Maria do Cu da Cunha Rgo

muito especialmente educao dos filhos. Devo dizer que o Partido


Socialista apoia este artigo, fundamentalmente pelo que ele representa
de evoluo cultural, social e de mudana de imagens e papis que os
indivduos desempenham na sociedade. A aceitao por parte do homem
e da mulher de novos papis face educao dos seus filhos e,
concomitantemente, o que isso traduz na evoluo da relao homem-
-mulher na sociedade bem um progresso fundamental para que haja
mais justia, mais igualdade e, portanto, mais felicidade. Relativamente
evoluo social e educativa, evidente todos o sabemos que a
educao de qualquer indivduo se faz muito mais equilibradamente se
pai e me participarem em igualdade, com plena responsabilidade da
educao desses filhos. Ambos acarretaro tambm as consequncias e
muitas vezes as dificuldades e sacrifcios que a educao e a procriao
trazem ao indivduo. Por isto, o Partido Socialista orgulha-se de que este
artigo tenha sido votado e que assim fique consagrado um passo de
evoluo cultural e social para o nosso pas.
Margarida Salema (PSD): (...) O PSD congratula-se com as alteraes
aprovadas relativamente ao actual artigo 68.. Assim, no que respeita ao
n. 1, deu-se um passo importante na transformao de uma norma
essencialmente discriminatria, embora de sentido positivo, numa norma
basicamente igualitria que prev que, quer os pais, quer as mes,
tenham direito proteco da sociedade e do Estado na realizao da
sua insubstituvel aco em relao aos filhos, nomeadamente quanto
sua educao, com garantia de realizao profissional e de participao
na vida cvica do pas. (...) A finalizar esta declarao de voto, no
quereria deixar de citar alguns aspectos importantes que constam da
Conveno aprovada pela Lei n. 23/80 e que a Conveno sobre a
Eliminao de Todas as Formas de Discriminao contra as Mulheres.
Diz o texto:
Convencidos de que o desenvolvimento pleno de um pas, o bem-estar
do mundo e a causa da paz necessitam da mxima participao das
mulheres, em igualdade com os homens, em todos os domnios;
Tomando em considerao a importncia da contribuio das mulheres
para o bem-estar da famlia e o progresso da sociedade, que at agora
no foi plenamente reconhecida, a importncia social da maternidade e
do papel de ambos os pais na famlia e na educao das crianas, e
conscientes de que o papel das mulheres na procriao no deve ser uma
causa de discriminao, mas de que a educao das crianas exige a
partilha das responsabilidades entre os homens, as mulheres e a
sociedade no seu conjunto; Conscientes de que necessria uma
mudana no papel tradicional dos homens, tal como no papel das
mulheres na famlia e na sociedade, se se quer alcanar uma real
igualdade dos homens e das mulheres.
(Aplausos do PSD, do PS, do CDS, do PCP, do PPM, da ASDI, da
UEDS e do MDP/CDE).

70
A construo da igualdade de homens e mulheres no trabalho e no emprego na lei portuguesa

Dois anos mais tarde, a Lei n. 4/84, de 5 de Abril, concretizou a proteco


da maternidade e da paternidade e a igualdade do pai e da me face
realizao profissional, participao na vida cvica, e manuteno e
educao das suas crianas (artigo 2. n.s 1 e 2) e a questes de sade
(artigos 4. a 7.), e integrou definitivamente o tema no direito do trabalho,
incluindo a regulamentao colectiva, e da segurana social (artigos 8.
a 25.). O Decreto-Lei n. 136/85, de 3 de Maio, veio regulamentar a lei
e as formas de interveno da segurana social para a concretizao
daquela, e foi objecto de aperfeioamento pelo Decreto-Lei n. 154/88,
de 29 de Abril.

Por fora da directiva europeia de 1992 sobre a proteco da maternidade


em contexto de sade a Directiva do Conselho 92/85/EEC, de 19 de
Outubro de 1992, sobre o desenvolvimento de medidas para encorajar
melhorias na segurana e na sade de trabalhadoras grvidas, purperas e
lactantes e para a integrar na ordem jurdica portuguesa, a Lei n. 4/84 foi
alterada pela Lei n. 17/95, de 9 de Junho, que foi alm dos mnimos
exigidos pela mesma directiva, designadamente quando faz depender o
despedimento de grvidas, purperas e lactantes de parecer favorvel da
entidade do Ministrio do Trabalho com atribuies na rea da igualdade.
Ao reforo da proteco em matria de segurana e sade procedeu a
Portaria n. 229/96, de 26 de Junho. regulamentao das alteraes
procederam os Decretos-Leis n.s 332/95 e 333/95, de 23 de Dezembro, o
primeiro dos quais atribuiu CITE a competncia para a emisso do
referido parecer prvio. O Decreto-Lei n. 194/96, de 16 de Outubro, veio
publicar, na ntegra e para lhe melhorar a acessibilidade, a regulamentao
da Lei n. 4/84, revista pela directiva comunitria mencionada. A Lei
n. 102/97, de 13 de Setembro, aprofundou os direitos dos pais e das mes
relativamente a descendentes com deficincia ou doena crnica, o que foi
regulamentado pelo Decreto-Lei n. 347/98, de 9 de Novembro.

2.3. O reforo legal da coerncia do sistema


A reviso constitucional de 1997 introduziu um reforo simblico para a
eliminao da normatividade social persistente, traduzida nos papis de
gnero a que venho fazendo referncia. Com efeito:
a) passou a integrar a promoo da igualdade de homens e mulheres
nas tarefas fundamentais do Estado artigo 9., alnea h) pelo
que as obrigaes do Estado na matria deixaram de ser de mero
combate discriminao em funo do sexo artigo 13. da
Constituio para, no reconhecimento de que homens e mulheres

71
Maria do Cu da Cunha Rgo

so as duas metades da humanidade iguais em dignidade e direitos,


se alargarem interveno pr-activa, designadamente atravs de
aces positivas dirigidas a homens e ou a mulheres em funo da
respectiva sub-representao na participao tanto na esfera pblica
como na esfera privada, que constitui pressuposto do equilbrio de
resultados de homens e mulheres nos indicadores de desenvol-
vimento humano; por isso, e porque onde a lei no distingue no
cabe ao intrprete distinguir, se deve falar apenas de igualdade de
homens e mulheres, englobando os resultados e o percurso para se
atingir o respectivo equilbrio, e no, no que a uns e outras respeita,
apenas de igualdade na lei e perante a lei, de igualdade de
tratamento ou de igualdade de oportunidades;
b) reconheceu a conciliao da actividade profissional e da vida
familiar como um direito novo e a exercer sem discriminao por
trabalhadores e trabalhadoras artigo 58. n. 2, alnea b) o que
reforou a concretizao da paternidade e da maternidade, e no
apenas desta, como valores sociais eminentes e, em conexo com
a norma a que alude a alnea anterior, abriu espao para a introduo
de aces positivas expressamente destinadas a encorajar a participao
dos homens trabalhadores nos direitos e nas responsabilidades
inerentes s tarefas da vida familiar;
c) reconheceu a igual necessidade da participao de homens e
mulheres na vida poltica para a consolidao do sistema democrtico
artigo 109. , o que abriu espao para a introduo de aces
positivas expressamente destinadas a encorajar a participao das
mulheres na esfera pblica.

Assim, relativamente ao encorajamento participao dos homens nos


direitos e responsabilidades da esfera privada e aproveitando a experincia
de aplicao do quadro legal vigente, em 1999, a Assembleia da Repblica
aprovou, uma vez mais por unanimidade, a Lei n. 142/99, de 31 de Agosto,
resultante de proposta do Governo, que, alterando a redaco da Lei
n. 4/84, entre outras melhorias, consagrou trs novos direitos para os
homens quando so pais:
a licena por paternidade de 5 dias teis, obrigatria, paga a 100%
pela segurana social ou pelo Estado, se se tratar de funcionrio
pblico;
a licena parental, voluntria, paga durante 15 dias a 100% pela
segurana social ou pelo Estado, se se tratar de funcionrio pblico,

72
A construo da igualdade de homens e mulheres no trabalho e no emprego na lei portuguesa

s para os homens, a ttulo de aco positiva, desde que gozada


imediatamente aps a licena por maternidade ou por paternidade;
a dispensa para aleitao durante o 1. ano de vida do filho ou filha.

Mas tambm o reforo da proteco contra o despedimento de grvidas,


purperas e lactantes foi objecto desta lei, que considerou nulos estes
despedimentos se no tivessem obtido o parecer prvio da CITE, que
encorajou os respectivos pedidos de suspenso judicial, que estendeu o
regime do salrio mnimo aos casos em que, sendo decretada a suspenso
judicial do despedimento, a entidade empregadora no pagasse a retribuio
devida, que duplicou o montante da indemnizao prevista na lei geral ou
em conveno colectiva aplicvel, em alternativa reintegrao, se o despedi-
mento fosse considerado invlido. No mbito do novo regime geral de sanes
laborais, aprovado pela Lei n. 116/99, de 4 de Agosto, a Lei n. 118/99, de
11 de Agosto, definiu as contra-ordenaes neste domnio e fixou as coimas
por violao das normas laborais relativas conciliao da actividade
profissional e da vida familiar, tendo sido complementada, no que respeita
dispensa de horrios com adaptabilidade por parte de trabalhadoras
grvidas, purperas ou lactantes, pelo Decreto-Lei n. 170/2001, de 25 de
Maio.

A Lei n. 142/99 veio a ser formalmente melhorada pelo Decreto-Lei n. 70/2000,


de 4 Maio, que incorporou tambm o alargamento da durao da licena
por maternidade para 120 dias, previsto na Lei n. 18/98, de 28 de Abril,
uma iniciativa da Assembleia da Repblica. A regulamentao do novo
regime coube aos Decretos-Leis n.s 77/2000, de 9 de Maio, e 230/2000, de
23 de Setembro.

2.4. Os cdigos do trabalho 2003/2004 e 2009 e legislao avulsa


sua contempornea: avanos e retrocessos
Grandes polmicas e profundas divises sociais eclodiram a propsito do
Cdigo do Trabalho de 2003, do seu Regulamento/Complemento de 2004
e do novo Cdigo do Trabalho de 2009.

Em minha opinio, houve dois grandes avanos culturais em 2003/2004:


um de forma e outro de fundo. O de forma foi a opo clara de integrar no
Cdigo e no seu Regulamento toda a matria relativa igualdade de homens
e mulheres no trabalho e no emprego, incluindo a regulamentao da CITE,
tornando evidente a sua pertena ao Direito do Trabalho e tornando indis-
pensvel o seu conhecimento acadmico e prtico, de sindicatos a empresas,

73
Maria do Cu da Cunha Rgo

de inspectores de trabalho a advogados e tribunais. O avano de fundo foi


a transformao da natureza voluntria para obrigatria da licena por
paternidade assim evitando a presso social, laboral e econmica sobre os
homens para que no a gozassem soluo que disps de uma maioria
poltica que a aceitasse, revendo a oposio que manifestara tentativa
nesse sentido efectuada pelo XIV Governo, em finais de 2001.

Positivo foi tambm:


o reconhecimento de que tambm o patrimnio gentico dos homens
tem que ser protegido;4
a proibio expressa de questionamento sobre o estado de gravidez,5
ou mesmo, em circunstncia alguma, da exigncia candidata a
emprego ou a trabalhadora da realizao ou apresentao de testes ou
exames de gravidez;6
a incluso nas responsabilidades das empresas da criao de condies
para a conciliao da actividade profissional e da vida familiar.7

Mas houve, no entanto, retrocessos, em que avulta um que parece de forma


e de fundo: a sistemtica do Cdigo em matria de igualdade, no
discriminao e proteco da maternidade e paternidade que, ao considerar
a igualdade de homens e mulheres como uma das espcies de discriminao,
em minha opinio, ignora a letra e o esprito da Constituio, que atribui ao
Estado, como tarefa fundamental, a promoo da igualdade de homens e
mulheres. Um dos efeitos desastrosos desta conceptualizao a considerao
das mulheres como um grupo desfavorecido, entre outros, no mbito das

4
Artigo 30. Proteco do patrimnio gentico
1 So proibidos ou condicionados os trabalhos que sejam considerados, por regulamentao em
legislao especial, susceptveis de implicar riscos para o patrimnio gentico do trabalhador ou dos
seus descendentes.
2 As disposies legais previstas no nmero anterior devem ser revistas periodicamente, em funo
dos conhecimentos cientficos e tcnicos, e, de acordo com esses conhecimentos, ser actualizadas,
revogadas ou tornadas extensivas a todos os trabalhadores.
3 A violao do disposto no n. 1 do presente artigo confere ao trabalhador direito a indemnizao,
por danos patrimoniais e no patrimoniais, nos termos gerais.
5
Artigo 17., n. 2 do CT de 2003.
6
Artigo 19., n. 2 do CT de 2009.
7
CT de 2003: Artigo 149. Princpio geral
As condies de prestao de trabalho devem favorecer a compatibilizao da vida profissional com
a vida familiar do trabalhador, bem como assegurar o respeito das normas aplicveis em matria de
segurana, higiene e sade no trabalho.
CT de 2009: Artigo 127. Deveres do empregador
3 O empregador deve proporcionar ao trabalhador condies de trabalho que favoream a
conciliao da actividade profissional com a vida familiar e profissional.

74
A construo da igualdade de homens e mulheres no trabalho e no emprego na lei portuguesa

aces positivas, o que pressupe o entendimento jurdico de minoria


antropolgica, que o prprio direito interno por fora da Constituio tem
que contrariar para promover a igualdade de homens e mulheres. Por outro
lado, a autonomizao da proteco da maternidade e da paternidade do
contexto da igualdade, como se no se tratasse de um cdigo que deve
obedincia a uma lgica integradora, revela, no mnimo, desperdcio de
uma boa oportunidade para tocar o simblico, associando os homens e o
tempo de trabalho no pago de apoio famlia ideia, aos pressupostos e
prtica da igualdade de gnero. Finalmente, o alargamento do perodo de
trabalho a tempo parcial para cuidar dos filhos no quadro da licena
parental, desequilibrando as outras opes, sendo certo que a experincia
dos pases onde existe revela que uma forma de tornar ainda mais
assimtrica a situao profissional e financeira dos homens e das mulheres,
e com omisso da possibilidade de formao especfica adaptada no
regresso ao trabalho aps as licenas criou condies claras de regresso
normatividade social que persiste na atribuio preferencial s mulheres
dos assuntos da reproduo humana, libertando os homens da rea dos
cuidados famlia e do trabalho no pago que aqueles implicam. Estes,
quanto a mim, erros jurdicos e estratgicos foram retomados no Cdigo de
2009 e por ele aprofundados, designadamente no desenvolvimento do
conceito de parentalidade, em substituio da expresso constitucional e
facilmente acessvel de maternidade e paternidade, como adiante desen-
volverei. Mas, por agora, evidencio o paralelismo entre os Cdigos e a Lei
de Proteco da Maternidade e da Paternidade nas suas sucessivas
redaces:

75
Quadro 2.6 O acesso ao emprego e a discriminao
Lei da Igualdade de 1979 Cdigo do Trabalho de 2003, CT,
Cdigo do Trabalho de 2009
e Lei n. 105/97, de 13 de Setembro e Regulamento de 2004, RCT

Artigo 4. CT Artigo 27. Acesso ao emprego, actividade Artigo 30. Acesso ao emprego, actividade
1 garantido o acesso das mulheres a qualquer emprego, profissional e formao profissional e formao
profisso ou posto de trabalho. 1 Toda a excluso ou restrio de acesso de um candidato 1 A excluso ou restrio de acesso de candidato a
2 Salvo o disposto no art. 8. (risco para a funo a emprego ou trabalhador em razo do respectivo sexo a emprego ou trabalhador em razo do sexo a determinada
gentica), so consideradas nulas e de nenhum efeito as qualquer tipo de actividade profissional ou formao actividade ou formao profissional exigida para ter
disposies legais e regulamentares, bem como as exigida para ter acesso a essa actividade constitui uma acesso a essa actividade constitui uma discriminao
disposies dos instrumentos de regulamentao colectiva discriminao em funo do sexo. em funo do sexo.
de trabalho, dos regulamentos de empresa, dos estatutos 2 Os anncios de ofertas de emprego e outras formas 2 O anncio de oferta de emprego e outra forma de
de organizaes sindicais ou de profisses independentes de publicidade ligadas pr-seleco e ao recruta- publicidade ligada pr-seleco ou ao recrutamento
e dos regulamentos de carteiras profissionais que limitem mento no podem conter, directa ou indirectamente, no pode conter, directa ou indirectamente, qualquer
por qualquer forma o acesso das mulheres a qualquer qualquer restrio, especificao ou preferncia baseada restrio, especificao ou preferncia baseada no sexo.
emprego, profisso ou posto de trabalho. no sexo. 3 Em aco de formao profissional dirigida a
profisso exercida predominantemente por trabalhadores

76
Artigo 7. de um dos sexos deve ser dada, sempre que se justifique,
1 Os anncios de ofertas de emprego e outras formas preferncia a trabalhadores do sexo com menor repre-
de publicidade ligadas pr-seleco e ao recrutamento sentao, bem como, sendo apropriado, a trabalhador com
no podem conter, directa ou indirectamente, qualquer escolaridade reduzida, sem qualificao ou responsvel
restrio, especificao ou preferncia baseada no sexo. por famlia monoparental ou no caso de licena parental
Maria do Cu da Cunha Rgo

2 O recrutamento para qualquer posto de trabalho far- ou adopo.


-se- exclusivamente com base em critrios objectivos, 4 Constitui contra-ordenao muito grave a violao
no sendo permitida a formulao de exigncias fsicas do disposto nos n.s 1 ou 2.
que no tenham relao com a profisso ou com as
condies do seu exerccio.
3 No constitui discriminao o facto de se condicionar
o recrutamento a um ou outro sexo nas actividades da
moda, da arte ou do espectculo, quando tal seja essencial
natureza da tarefa a desempenhar, tornando-a qualita-
tivamente diferente quando prestada por um homem ou
por uma mulher.

(continua)
Quadro 2.6 O acesso ao emprego e a discriminao (continuao)
Lei da Igualdade de 1979 Cdigo do Trabalho de 2003, CT,
Cdigo do Trabalho de 2009
e Lei n. 105/97, de 13 de Setembro e Regulamento de 2004, RCT
Artigo 2. RCT Artigo 32. Conceitos Artigo 23. Conceitos em matria de igualdade e
Para efeitos de aplicao do presente diploma entende-se 2 Considera-se: no discriminao
por: a) Discriminao directa sempre que, em razo de um 1 Para efeitos do presente Cdigo, considera-se:
a) Discriminao: toda a distino, excluso, restrio ou dos factores indicados no referido preceito legal, uma a) Discriminao directa, sempre que, em razo de um
preferncia baseada no sexo que tenha como finalidade pessoa seja sujeita a tratamento menos favorvel do factor de discriminao, uma pessoa seja sujeita a
ou consequncia comprometer ou recusar o reconhe- que aquele que , tenha sido ou venha a ser dado a tratamento menos favorvel do que aquele que , tenha
cimento, o gozo ou o exerccio dos direitos assegurados outra pessoa em situao comparvel; sido ou venha a ser dado a outra pessoa em situao
pela legislao do trabalho; b) Discriminao indirecta sempre que uma disposio, comparvel;
b) Trabalho de valor igual: trabalho prestado mesma critrio ou prtica aparentemente neutra seja susceptvel b) Discriminao indirecta, sempre que uma disposio,
entidade patronal quando as tarefas desempenhadas, de colocar pessoas que se incluam num dos factores critrio ou prtica aparentemente neutro seja susceptvel
embora de diversa natureza, so consideradas equiva- caractersticos indicados no referido preceito legal numa de colocar uma pessoa, por motivo de um factor de
lentes em resultado de critrios objectivos de avaliao posio de desvantagem comparativamente com outras, discriminao, numa posio de desvantagem compa-
de funes. a no ser que essa disposio, critrio ou prtica seja rativamente com outras, a no ser que essa disposio,
objectivamente justificado por um fim legtimo e que os critrio ou prtica seja objectivamente justificado por um
Lei n. 105/97 meios para o alcanar sejam adequados e necessrios; fim legtimo e que os meios para o alcanar sejam
Artigo 2. Discriminao indirecta c) Trabalho igual, aquele em que as funes desempe- adequados e necessrios;

77
Existe discriminao indirecta sempre que uma medida, nhadas ao mesmo empregador so iguais ou objectiva- c) Trabalho igual, aquele em que as funes desem-
um critrio ou uma prtica aparentemente neutra preju- mente semelhantes em natureza, qualidade e quantidade; penhadas ao servio do mesmo empregador so iguais
diquem de modo desproporcionado os indivduos de um d) Trabalho de valor igual, aquele que corresponde a um ou objectivamente semelhantes em natureza, qualidade
dos sexos, nomeadamente por referncia ao estado civil conjunto de funes, prestadas ao mesmo empregador, e quantidade;
ou familiar, no sendo justificados objectivamente por consideradas equivalentes atendendo, nomeadamente, d) Trabalho de valor igual, aquele em que as funes
qualquer razo ou condio necessria no relacionada s qualificaes ou experincia exigida, s responsabili- desempenhadas ao servio do mesmo empregador so
com o sexo. dades atribudas, ao esforo fsico e psquico e s condies equivalentes, atendendo nomeadamente qualificao
em que o trabalho efectuado. ou experincia exigida, s responsabilidades atribudas,
Artigo 31. Regras contrrias ao princpio da igualdade ao esforo fsico e psquico e s condies em que o
1 As disposies de qualquer instrumento de regula- trabalho efectuado.
mentao colectiva de trabalho que estabeleam pro- 2 Constitui discriminao a mera ordem ou instruo
fisses e categorias profissionais que se destinem que tenha por finalidade prejudicar algum em razo
especificamente a trabalhadores do sexo feminino ou de um factor de discriminao.
masculino tm-se por aplicveis a ambos os sexos.
2 Os instrumentos de regulamentao colectiva de
trabalho devem incluir, sempre que possvel, disposi-
es que visem a efectiva aplicao das normas da
presente diviso.
A construo da igualdade de homens e mulheres no trabalho e no emprego na lei portuguesa

(continua)
Quadro 2.6 O acesso ao emprego e a discriminao (continuao)
Lei da Igualdade de 1979 Cdigo do Trabalho de 2003, CT,
Cdigo do Trabalho de 2009
e Lei n. 105/97, de 13 de Setembro e Regulamento de 2004, RCT

Artigo 9. CT Art. 28. Condies de trabalho Artigo 31.


1 assegurada a igualdade de remunerao entre 1 assegurada a igualdade de condies de trabalho, Igualdade de condies de trabalho
trabalhadores e trabalhadoras por um trabalho igual ou em particular quanto retribuio, entre trabalhadores 1 Os trabalhadores tm direito igualdade de condies
de valor igual prestado mesma entidade patronal. de ambos os sexos. de trabalho, em particular quanto retribuio, devendo
2 As variaes de remunerao efectiva no constituem 2 As diferenciaes retributivas no constituem os elementos que a determinam no conter qualquer
discriminao se assentes em critrios objectivos de discriminao se assentes em critrios objectivos, comuns discriminao fundada no sexo.
atribuio, comuns a homens e a mulheres. a homens e mulheres, sendo admissveis, nomeadamente, 2 A igualdade de retribuio implica que, para trabalho
3 Os sistemas de descrio de tarefas e de avaliao distines em funo do mrito, produtividade, assidui- igual ou de valor igual:
de funes devem assentar em critrios objectivos dade ou antiguidade dos trabalhadores. a) Qualquer modalidade de retribuio varivel, nomea-
comuns a homens e mulheres, de forma a excluir qualquer 3 Os sistemas de descrio de tarefas e de avaliao damente a paga tarefa, seja estabelecida na base da
discriminao baseada no sexo. de funes devem assentar em critrios objectivos mesma unidade de medida;
4 Cabe trabalhadora que alegue discriminao comuns a homens e mulheres, de forma a excluir b) A retribuio calculada em funo do tempo de
fundamentar tal alegao por referncia ao trabalhador qualquer discriminao baseada no sexo. trabalho seja a mesma.

78
ou trabalhadores em relao aos quais se considera 3 As diferenas de retribuio no constituem discrimi-
discriminada, incumbindo entidade patronal provar RCT Artigo 37. nao quando assentes em critrios objectivos, comuns
que as diferenas de remunerao efectiva assentam Igualdade de retribuio a homens e mulheres, nomeadamente, baseados em
em valor diverso do sexo. 1 Para efeitos do n. 1 do art. 28. do Cdigo do mrito, produtividade, assiduidade ou antiguidade.
Trabalho, a igualdade de retribuio implica, nomeada- 4 Sem prejuzo do disposto no nmero anterior, as
Maria do Cu da Cunha Rgo

mente, a eliminao de qualquer discriminao fundada licenas, faltas ou dispensas relativas proteco na
no sexo, no conjunto de elementos de que depende a parentalidade no podem fundamentar diferenas na
sua determinao. retribuio dos trabalhadores.
2 Sem prejuzo do disposto no n. 2 do art. 28. do 5 Os sistemas de descrio de tarefas e de avaliao
Cdigo do Trabalho, a igualdade de retribuio implica de funes devem assentar em critrios objectivos
que para trabalho igual ou de valor igual: comuns a homens e mulheres, de forma a excluir
a) Qualquer modalidade de retribuio varivel, nomea- qualquer discriminao baseada no sexo.
damente a paga tarefa, seja estabelecida na base da 6 Constitui contra-ordenao muito grave a violao
mesma unidade de medida; do disposto no n. 1 e constitui contra-ordenao grave
b) A retribuio calculada em funo do tempo de trabalho a violao do disposto no n. 5.
seja a mesma.

(continua)
Quadro 2.6 O acesso ao emprego e a discriminao (concluso)
Lei da Igualdade de 1979 Cdigo do Trabalho de 2003, CT,
Cdigo do Trabalho de 2009
e Lei n. 105/97, de 13 de Setembro e Regulamento de 2004, RCT

Artigo 3. CT Artigo 25.


Artigo 27. Medida de aco positiva
2 No so consideradas discriminatrias as Medidas de aco positiva
Para os efeitos deste Cdigo, no se considera
disposies de carcter temporrio que estabeleam No so consideradas discriminatrias as medidas de
discriminao a medida legislativa de durao limitada
uma preferncia em razo do sexo, imposta pela carcter temporrio concretamente definido de
que beneficia certo grupo, desfavorecido em funo
necessidade de corrigir uma desigualdade de facto, natureza legislativa que beneficiem certos grupos
de factor de discriminao, com o objectivo de
bem como as medidas que visam proteger a desfavorecidos, nomeadamente em funo do sexo,
garantir o exerccio, em condies de igualdade, dos
maternidade enquanto valor social. capacidade de trabalho reduzida, deficincia ou doena
direitos previstos na lei ou corrigir situao de
crnica, nacionalidade ou origem tnica, com o
desigualdade que persista na vida social.
objectivo de garantir o exerccio, em condies de
igualdade, dos direitos previstos neste Cdigo e de
corrigir uma situao factual de desigualdade que
persista na vida social.

79
A construo da igualdade de homens e mulheres no trabalho e no emprego na lei portuguesa
Quadro 2.7 A proteco contra o despedimento fundado em maternidade e em maternidade ou paternidade

Lei n. 4/84, de 5 de Abril Lei n. 142/99, de 31 de Agosto Cdigo do Trabalho Cdigo do Trabalho
2003 2009
Art. 18.-A Artigo 24. Proteco no despedimento Artigo 51. Proteco no despedimento Artigo 63. Proteco em caso de despedimento
(Aditado pela Lei n. 1 A cessao do contrato de trabalho de 1 O despedimento de trabalhadora grvida, 1 O despedimento de trabalhadora grvida, purpera ou
17/95, de 9 de Junho) trabalhadoras grvidas, purperas ou lac- purpera ou lactante carece sempre de parecer lactante ou de trabalhador no gozo de licena parental carece
1 A cessao do contrato tantes, promovida pela entidade emprega- prvio da entidade que tenha competncia de parecer prvio da entidade competente na rea da igual-
de trabalho promovida pe- dora, carece sempre de parecer prvio da na rea da igualdade de oportunidades entre dade de oportunidades entre homens e mulheres.
la entidade empregadora enti-dade que, no mbito do Ministrio do homens e mulheres. 2 O despedimento por facto imputvel a trabalhador que
carece sempre, quanto s Trabalho e da Solidariedade, tenha compe- 2 O despedimento por facto imputvel a se encontre em qualquer das situaes referidas no nmero
trabalhadoras grvidas, pur- tncia na rea da igualdade de oportuni- trabalhadora grvida, purpera ou lactante anterior presume-se feito sem justa causa.
peras ou lactantes, de parecer dades entre homens e mulheres. presume-se feito sem justa causa. 3 Para efeitos do nmero anterior, o empregador deve
favorvel dos servios do 2 O despedimento de trabalhadoras 3 O parecer referido no n. 1 deve ser remeter cpia do processo entidade competente na rea da
Ministrio do Trabalho e grvidas, purperas ou lactantes presume- comunicado ao empregador e trabalha- igualdade de oportunidade entre homens e mulheres:
da Segurana Social com -se feito sem justa causa. dora nos 30 dias subsequentes recepo a) Depois das diligncias probatrias referidas no n. 2
competncia na rea da 3 O parecer referido no n. 1 deve ser do processo de despedimento pela entidade do art. 356., no despedimento por facto imputvel ao
igualdade. comunicado entidade empregadora e competente. trabalhador;
2 O despedimento de tra- trabalhadora nos 30 dias subsequentes 4 invlido o procedimento de despedi- b) Depois da fase de informaes e negociao prevista no
balhadoras grvidas, pur- recepo do processo de despedimento mento de trabalhadora grvida, purpera ou art. 361., no despedimento colectivo;

80
peras ou lactantes presume- pela entidade competente. lactante, caso no tenha sido solicitado o c) Depois das consultas referidas no n. 1 do art. 370., no
-se feito sem justa causa. 4 Se o parecer referido no n. 1 for parecer referido no n. 1, cabendo o nus despedimento por extino de posto de trabalho;
3 O parecer a que se refere desfavorvel ao despedimento, este s da prova deste facto ao empregador. d) Depois das consultas referidas no art. 377., no
o n. 1 deve ser comuni- pode ser efectuado aps deciso judicial 5 Se o parecer referido no n. 1 for desfa- despedimento por inadaptao.
cado ao empregador e que reconhea a existncia de motivo vorvel ao despedimento, este s pode ser 4 A entidade competente deve comunicar o parecer referido
trabalhadora nos 30 dias justificativo. efectuado pelo empregador aps deciso no n. 1 ao empregador e ao trabalhador nos 30 dias sub-
Maria do Cu da Cunha Rgo

subsequentes recepo do 5 nulo o despedimento de trabalhadora judicial que reconhea a existncia de motivo sequentes recepo do processo, considerando-se em
processo de despedimento grvida, purpera ou lactante caso no justificativo. sentido favorvel ao despedimento quando no for emitido
pelos servios competentes. tenha sido solicitado o parecer referido no 6 A suspenso judicial do despedimento dentro do referido prazo.
n. 1, cabendo o nus da prova deste facto de trabalhadora grvida, purpera ou lactante 5 Cabe ao empregador provar que solicitou o parecer a que
entidade empregadora. s no decretada se o parecer referido no se refere o n. 1.
6 A suspenso judicial do despedimento n. 1 for favorvel ao despedimento e o tribunal 6 Se o parecer for desfavorvel ao despedimento, o empre-
de trabalhadora grvida, purpera ou lac- considerar que existe probabilidade sria de gador s o pode efectuar aps deciso judicial que reconhea
tante s no ser decretada se o parecer verificao da justa causa. a existncia de motivo justificativo, devendo a aco ser
referido no n. 1 for favorvel e o tribunal intentada nos 30 dias subsequentes notificao do parecer.
considerar que existe probabilidade sria 7 A suspenso judicial do despedimento s no decretada
de verificao do motivo justificativo. se o parecer for favorvel ao despedimento e o tribunal
considerar que existe probabilidade sria de verificao da
justa causa.

(continua)
Quadro 2.7 A proteco contra o despedimento fundado em maternidade e em maternidade ou paternidade (concluso)
Cdigo do Trabalho Cdigo do Trabalho
Lei n. 4/84, de 5 de Abril Lei n. 142/99, de 31 de Agosto
2003 2009
7 Sendo decretada a suspenso judicial do 7 Se o despedimento de trabalhadora 8 Se o despedimento for declarado ilcito, o empregador
despedimento de trabalhadora grvida, pur- grvida, purpera ou lactante for declarado no se pode opor reintegrao do trabalhador nos termos
pera ou lactante, se a entidade empregadora ilcito, esta tem direito, em alternativa do n. 1 do art. 392. e o trabalhador tem direito, em alter-
no pagar a retribuio devida aplicvel reintegrao, a uma indemnizao calculada nativa reintegrao, a indemnizao calculada nos termos
o disposto no art. 10. do Decreto-Lei n. nos termos previstos no n. 4 do art. 439. do n. 3 do referido artigo.
69-A/87, de 9 de Fevereiro (regime de ou estabelecida em instrumento de regula- 9 Constitui contra-ordenao grave a violao do disposto
proteco da retribuio mnima garantida). mentao colectiva de trabalho aplicvel, nos n.os 1 ou 6.
8 Se o despedimento de trabalhadora sem prejuzo, em qualquer caso, de indemni- Artigo 381. Fundamentos gerais
grvida, purpera ou lactante for consi- zao por danos no patrimoniais e do de ilicitude de despedimento
derado invlido, esta tem direito, em alter- disposto no livro II deste Cdigo. (Respon- Sem prejuzo do disposto nos artigos seguintes ou em
nativa reintegrao, a uma indemnizao sabilidade penal e contra-ordenacional) legislao especfica, o despedimento por iniciativa do
em dobro da prevista na lei geral ou em 8 O empregador no se pode opor reinte- empregador ilcito:
conveno colectiva aplicvel, sem prejuzo, grao prevista no n. 2 do art. 438. de d) Em caso de trabalhadora grvida, purpera ou lactante ou de
em qualquer caso, de indemnizao por trabalhadora grvida, purpera ou lactante. trabalhador durante o gozo de licena parental inicial, em
danos no patrimoniais. qualquer das suas modalidades, se no for solicitado o parecer
9 O disposto nos nmeros anteriores Artigo 643. Proteco da maternidade

81
prvio da entidade competente na rea da igualdade de
aplica-se, com as necessrias adaptaes, no e da paternidade oportunidades entre homens e mulheres.
mbito das relaes pblicas de emprego. 2 Constitui contra-ordenao grave a
Artigo 387.
violao do disposto (...) no n. 1 do art. 51.
Apreciao judicial do despedimento
1 A regularidade e licitude do despedimento s pode ser
apreciada por tribunal judicial.
2 O trabalhador pode opor-se ao despedimento, mediante
apresentao de requerimento em formulrio prprio, junto
do tribunal competente, no prazo de 60 dias, contados a partir
da recepo da comunicao de despedimento ou da data de
cessao do contrato, se posterior, excepto no caso previsto
no artigo seguinte.
3 Na aco de apreciao judicial do despedimento, o
empregador apenas pode invocar factos e fundamentos cons-
tantes de deciso de despedimento comunicada ao trabalhador.
4 Em casos de apreciao judicial de despedimento por
facto imputvel ao trabalhador, sem prejuzo da apreciao de
vcios formais, o tribunal deve sempre pronunciar-se sobre a
verificao e procedncia dos fundamentos invocados para o
despedimento.
A construo da igualdade de homens e mulheres no trabalho e no emprego na lei portuguesa
Maria do Cu da Cunha Rgo

O Cdigo de 2009 criou, em algumas reas, melhores condies para a igualdade


no exerccio dos direitos relativos maternidade e paternidade, como o quadro
seguinte demonstra.

Quadro 2.8 A igualdade de homens e mulheres no direito conciliao


no Cdigo do Trabalho de 2009

Cdigo do Trabalho 2009


Art. 40. Licena parental inicial
1 A me e o pai trabalhadores tm direito, por nascimento de filho, a licena parental inicial de 120 ou 150 dias consecutivos,
cujo gozo podem partilhar aps o parto, sem prejuzo dos direitos da me a que se refere o artigo seguinte (41.)
2 A licena referida no nmero anterior acrescida em 30 dias, no caso de cada um dos progenitores gozar, em exclusivo,
um perodo de 30 dias consecutivos, ou dois perodos de 15 dias consecutivos, aps o perodo de gozo obrigatrio pela me
a que se refere o n. 2 do artigo seguinte.
Artigo 41. Perodos de licena parental inicial Art. 43. Licena parental exclusiva do pai
exclusiva da me 1 obrigatrio o gozo pelo pai de uma licena parental
1 A me pode gozar at 30 dias da licena parental inicial de 10 dias teis, seguidos ou interpolados, nos 30 dias
antes do parto. seguintes ao nascimento do filho, cinco dos quais gozados
2 obrigatrio o gozo, por parte da me, de seis semanas de modo consecutivo imediatamente a seguir a este.
de licena a seguir ao parto. 2 Aps o gozo da licena prevista no nmero anterior, o
pai tem ainda direito a 10 dias teis de licena, segui-dos
ou interpolados, desde que gozados em simultneo com o
gozo da licena parental inicial por parte da me.
Artigo 46. Dispensa para consulta pr-natal Artigo 46. Dispensa para consulta pr-natal
1 A trabalhadora grvida tem direito a dispensa do trabalho 5 O pai tem direito a trs dispensas do trabalho para
para consultas pr-natais, pelo tempo e nmero de vezes acom-panhar a trabalhadora s consultas pr-natais.
necessrios.
Art. 47 Dispensas para amamentao ou aleitao
1 A me que amamenta o filho tem direito a dispensa de trabalho para o efeito, durante o tempo que durar a amamentao.
2 No caso de no haver amamentao, desde que ambos os progenitores exeram actividade profissional, qualquer deles
ou ambos, consoante deciso conjunta, tm direito a dispensa para aleitao, at o filho perfazer um ano.
3 A dispensa diria para amamentao ou aleitao gozada em dois perodos distintos, com a durao mxima de uma hora
cada, salvo se outro regime for acordado com o empregador.
Art. 51. Licena parental complementar
1 O pai e a me tm direito, para assistncia a filho ou adoptado com idade no superior a seis anos, a licena parental
complementar, em qualquer das seguintes modalidades:
a) Licena parental alargada, por trs meses;
b) Trabalho a tempo parcial durante 12 meses, com um perodo normal de trabalho igual a metade do tempo completo;
c) Perodos intercalados de licena parental alargada e de trabalho a tempo parcial em que a durao total da ausncia e da
reduo do tempo de trabalho seja igual aos perodos normais de trabalho de trs meses;
d) Ausncias interpoladas ao trabalho com durao igual aos perodos normais de trabalho de trs meses, desde que previstas
em instrumento de regulamentao colectiva de trabalho.
Artigo 58. Dispensa de algumas formas de organizao do tempo de trabalho
1 A trabalhadora grvida, purpera ou lactante tem direito a ser dispensada de prestar trabalho em horrio de trabalho
organizado de acordo com regime de adaptabilidade, de banco de horas ou de horrio concentrado.
2 O direito referido no nmero anterior aplica-se a qualquer dos progenitores em caso de aleitao, quando a prestao
de trabalho nos regimes nele referidos afecte a sua regularidade.
Artigo 59. Dispensa de prestao de trabalho suplementar
1 A trabalhadora grvida, bem como o trabalhador ou trabalhadora com filho de idade inferior a 12 meses, no est
obrigada a prestar trabalho suplementar.
2 A trabalhadora no est obrigada a prestar trabalho suplementar durante todo o tempo que durar a amamentao se for
necessrio para a sua sade ou para a da criana.
Art. 60. Dispensa de prestao de trabalho no perodo nocturno
1 A trabalhadora tem direito a ser dispensada de prestar trabalho entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte:
a) Durante um perodo de 112 dias antes e depois do parto, dos quais pelo menos metade antes da data previsvel do mesmo;
b) Durante o restante perodo de gravidez, se for necessrio para a sua sade ou para a do nascituro;
c) Durante todo o tempo que durar a amamentao, se for necessrio para a sua sade ou para a da criana.

82
A construo da igualdade de homens e mulheres no trabalho e no emprego na lei portuguesa

O Regime do Contrato de Trabalho em Funes Pblicas, aprovado pela Lei


n. 59/2008, de 11 de Setembro, por fora do artigo 22. desta lei, ajustado
ao Cdigo do Trabalho, quer no que respeita a Igualdade e No Discriminao
Regime: artigos 13. a 23.; Regulamento: artigos 5. a 14. , quer no que
respeita a Proteco da Maternidade e da Paternidade Regime: artigos
24. a 43.; Regulamento: artigos 41. a 86.. Da que, aquando da reviso do
Cdigo do Trabalho pela Lei n. 7/2009, de 12 de Fevereiro, estas disposies
sobre Proteco da Maternidade e da Paternidade quer do Regime, quer
do Regulamento tenham sido substitudas pelas relativas a Parentalidade
no Cdigo do Trabalho revisto, ou seja, os artigos 33. a 65..

No mbito do exerccio da profisso liberal de advogado ou advogada, o


Decreto-Lei n. 131/2009, de 1 de Junho, veio consagrar o direito dos
advogados ao adiamento de actos processuais em que devam intervir em caso
de maternidade, paternidade e luto, e regula o respectivo exerccio.

A proteco social do regime geral no mbito da maternidade, paternidade e


adopo rege-se pelo Decreto-Lei n. 91/2009, de 9 de Abril, que tambm
prev, pela primeira vez no nosso pas, a proteco no mbito do subsistema
de solidariedade atravs de subsdios sociais relativamente maternidade,
paternidade e adopo.

O Decreto-Lei n. 89/2009, de 9 de Abril, regulamenta a proteco na


maternidade, paternidade e adopo dos trabalhadores e trabalhadoras que
exercem funes pblicas no regime de proteco social convergente (artigo
11. da Lei n. 4/2009, de 29 de Janeiro).8

3. O estado da arte

A aprovao do III Plano para a Igualdade Cidadania e Gnero 2007-2010


demonstra a preocupao de transversalidade. Como demonstra a preocupao
de consistncia, a afectao de fundos pblicos, nacionais e comunitrios,
em montantes avultados, para a respectiva aplicao. Com efeito, a igualdade

8
Artigo 11. mbito pessoal
O regime de proteco social convergente aplica-se aos trabalhadores que sejam titulares de relao
jurdica de emprego pblico, independentemente da modalidade de vinculao, constituda at 31 de
Dezembro de 2005 e que no estejam abrangidos pelo disposto na alnea b) do artigo 7..
Artigo 7. mbito pessoal
So integrados no regime geral de segurana social:
b) Os demais trabalhadores, titulares de relao jurdica de emprego constituda at 31 de Dezembro
de 2005 com entidade empregadora, enquadrados no regime geral de segurana social.

83
Maria do Cu da Cunha Rgo

de homens e mulheres beneficiou no Quadro de Referncia Estratgico


Nacional (2007-2013) de uma prioridade poltica, de uma visibilidade e de
uma expresso financeira que nunca tivera nos anteriores Quadros Comunitrios
de Apoio, o que permitiu, designadamente, o reforo da capacidade de
investigao e experimentao neste domnio, um maior arrojo nas intervenes
das organizaes no governamentais, e o alargamento do interesse sobre
a matria a entidades e sectores que ainda no o tinham reconhecido. Pela
sua capacidade de induzir a mudana, saliento o encoraja-mento para o
desenvolvimento de planos para a igualdade nas organizaes e o seu
carcter vinculativo para o sector pblico. Por outro lado, a adopo no
Quadro de Referncia Estratgico Nacional quer no Programa Operacional
Potencial Humano, quer no Programa Operacional Factores de Competitivi-
dade de um regime de aces positivas que encorajem o empreendedorismo
por parte das mulheres importante no s para a diversificao da inovao,
da criatividade e das oportunidades de obteno de rendimentos do trabalho,
mas tambm e designadamente atravs do apoio criao de redes de
empresrias como reforo do empoderamento das mulheres na tomada
de deciso econmica, em que a sua posio fortemente assimtrica face
dos homens.

Indico algumas referncias e respectivos extractos sobre quanto precede:


Resoluo do Conselho de Ministros n. 49/2007, de 28 de Maro, que
aprova os princpios de bom governo das empresas do sector
empresarial do Estado:
II Princpios dirigidos s empresas detidas pelo Estado
()
9 As empresas detidas pelo Estado devem adoptar planos de igualdade,
aps um diagnstico da situao, tendentes a alcanar nas empresas uma
efectiva igualdade de tratamento e de oportunidades entre homens e
mulheres, a eliminar as discriminaes e a permitir a conciliao da vida
pessoal, familiar e profissional.

Decreto-Lei n. 287/2007, de 17 de Agosto Sistemas de incentivos


ao investimento das empresas:
Artigo 7. Natureza dos projectos elegveis
1 So susceptveis de apoio no mbito dos sistemas de incentivos os
seguintes tipos de projectos de investimento:
()
c) Desenvolvimento de factores dinmicos de competitividade nas PME,
designadamente nos domnios de organizao e gesto, concepo,
desenvolvimento e engenharia de produtos e processos, presena na
economia digital, eficincia energtica, ambiente, certificao de sistemas
de qualidade, gesto da inovao, segurana, sade e responsabilidade

84
A construo da igualdade de homens e mulheres no trabalho e no emprego na lei portuguesa

social, moda e design, marcas, internacionalizao, insero e qualificao


de recursos humanos, bem como a implantao de planos de igualdade
com contributos efectivos para a conciliao da vida profissional com a
vida familiar e pessoal.

Portaria n. 1463/2007, de 15 de Novembro Sistema de Incentivos


Qualificao e Internacionalizao de PME:
Artigo 5. Tipologias de investimento
1 So susceptveis de apoio as seguintes tipologias de investimento
em factores dinmicos da competitividade:
()
n) Igualdade de oportunidades definio e implementao de planos de
igualdade com contributos efectivos para a conciliao da vida
profissional com a vida familiar, bem como a facilitao do mercado de
trabalho inclusivo.

Portaria n. 1464/2007, de 15 de Novembro Aprova o Regulamento


do Sistema de Incentivos Inovao:
Artigo 5. Tipologia de investimento
1 So susceptveis de apoio as seguintes tipologias de investimento de
inovao produtiva:
()
d) Criao de empresas e actividades nos primeiros anos de desenvol-
vimento dotadas de recursos qualificados ou que desenvolvam actividades
em sectores com fortes dinmicas de crescimento, incluindo as resultantes
do empreendedorismo feminino ou do empreendedorismo jovem.
Artigo 11. Despesas elegveis
1 Consideram -se elegveis as seguintes despesas:
()
vi) Despesas associadas a investimentos de conciliao da vida profissional
com a vida familiar e pessoal, bem como os custos associados a imple-
mentao de planos de igualdade.

Resoluo do Conselho de Ministros n. 59/2008, de 1 de Abril


Estratgia Nacional para a Segurana e Sade no Trabalho, para o
perodo 2008-2012:
() deve promover-se a igualdade de gnero, designadamente, promovendo
e divulgando casos de boas prticas em matria de criao e implementao
de planos de igualdade, incluindo os mecanismos facilitadores da conciliao
da vida profissional com a vida pessoal e familiar.

Resoluo do Conselho de Ministros n. 70/2008, de 22 de Abril, que


aprova as orientaes estratgicas do Estado destinadas globalidade
do sector empresarial do Estado:
2 As empresas pblicas que integram o sector empresarial do Estado
devem ser socialmente responsveis, prosseguindo na sua actuao
objectivos sociais e ambientais e promovendo a competitividade no

85
Maria do Cu da Cunha Rgo

mercado, a proteco dos consumidores, o investimento na valorizao


profissional e pessoal, a promoo da igualdade, a proteco do ambiente
e o respeito por princpios ticos.
()
d) Poltica de recursos humanos e promoo da igualdade: conceber e
implementar polticas de recursos humanos orientadas para a valorizao
do indivduo, para o fortalecimento da motivao e para o estmulo ao
aumento de produtividade dos colaboradores, num quadro de equilbrio e
rigoroso controlo dos encargos que lhes esto associados, compatvel com
a dimenso e a situao econmica e financeira da empresa, e conceber e
implementar planos de igualdade, tendentes a promover a igualdade de
tratamento e de oportunidades entre homens e mulheres, a eliminar as
discriminaes e a permitir a conciliao da vida pessoal, familiar e
profissional.

4. O que a lei fez mudar

Independentemente do debate acadmico sobre o gnero, da diversidade de


objectivos dos movimentos sociais que actuam neste mbito e da opinio que
se tenha sobre o assunto, os indicadores de desenvolvimento humano
evidenciam, objectivamente, os desequilbrios estruturais na situao dos
homens e das mulheres provocados pela j referida persistncia de papis
desiguais socialmente atribudos em funo do sexo com que se nasce, e pela
consistncia da educao e da presso social para o desempenho desses papis.
sobre esses desequilbrios, que demonstram, de facto, a assimetria de poder
e de eficcia que se verifica entre a normatividade jurdica e a normatividade
social e que assim pem em causa o modo como se vem exercendo quer a
cidadania individual e colectiva, quer a autoridade do Estado de direito
democrtico , que importa agir, a fim de, progressivamente, os anular.

Com efeito, enquanto a normatividade jurdica reconhece homens e mulheres


como iguais sujeitos de direito e de todos os direitos e responsabilidades tanto
na esfera pblica como na esfera privada, e atribui ao Estado e Comunidade
Europeia a tarefa fundamental e a misso de promoverem a igualdade entre
homens e mulheres, a normatividade social continua a determinar aos homens,
principalmente, a produo, a representao, a liderana, a competio por bens
e prestgio e a capacitao para fazer a guerra, e s mulheres, principalmente,
a reproduo, o cuidado, a discrio, a competio pela beleza e pela famlia
e a capacitao para mediar a paz.

O resultado o desequilbrio nas condies de vida e nos resultados do


desenvolvimento humano das duas metades da humanidade com aceitao

86
A construo da igualdade de homens e mulheres no trabalho e no emprego na lei portuguesa

aparente da larga maioria de homens e mulheres,9 num claro enviesamento da


percepo de justia, ele prprio revelador de nveis reduzidos de conscincia
crtica em matria de organizao social bsica e, consequentemente, em
matria de cidadania. Este desequilbrio social leva a que, no conjunto do
trabalho remunerado e no remunerado, as mulheres trabalhem mais do que
os homens e tenham um rendimento inferior ao deles, a que os homens
sejam desvalorizados e at punidos no exerccio da sua actividade profissional
se quiserem cuidar das suas crianas ou de pessoas dependentes, a que a
voz das mulheres tenha menos impacto do que a voz dos homens nas
decises que moldam as suas vidas,10 a que os homens sejam induzidos a
comportamentos violentos e de risco para que os pares os reconheam, e
leva ao condicionamento injustificado da liberdade individual e ao desperdcio
de recursos, com prejuzo geral.

Deste desequilbrio social se alimenta a violncia exercida pelo gnero a


violncia de gnero que continua a organizar as sociedades contra o direito
que as deve tornar justas e por isso coesas.

Sabemos que nos ltimos 35 anos diversas tm sido as iniciativas para


equilibrar os resultados de homens e mulheres nos indicadores do
desenvolvimento humano. Nas seces anteriores evidenciam-se as que
tiveram lugar no domnio do trabalho e do emprego. Mas tambm sabemos
que, por um lado, os indicadores que comparam as situaes na esfera
pblica (p. ex., taxas de actividade, de emprego ou de desemprego,
remuneraes e ganhos, participao no processo de deciso)11 revelam
desequilbrios persistentes em prejuzo das mulheres,12 e que, por outro
lado, os indicadores que permitem as comparaes na esfera privada so
insuficientes e de periodicidade irregular.13 Ora, na esfera privada que,
em minha opinio, reside a causa maior da desigualdade que continua a
impedir que mulheres e homens possam esperar o mesmo da vida. Essa
causa a crena partilhada por homens, mulheres e sociedade em geral
de que o cuidado de filhos, filhas e outros dependentes tarefa das mulheres
ou, pelo menos, obrigao principal delas. Os prejuzos dessa crena os
papis tradicionais de gnero socialmente construdos mas assumidos como

09
Torres, Anlia (coord.) Homens e Mulheres entre Famlia e Trabalho, 2005, 2. edio, Lisboa,
Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, p. 126 e seguintes.
10
PNUD, Relatrio do Desenvolvimento Humano, 2002, Aprofundar a democracia num mundo
fragmentado, p. 23.
11
Por todos, relativamente a Portugal, INE www.ine.pt Dossi Gnero.
12
Salvo nos indicadores sobre educao em que o prejuzo nos ltimos anos de rapazes e homens,
designadamente por motivo das vantagens que estes continuam a deter no mercado de trabalho.
13
Ex. O nico Inqurito Ocupao do Tempo do INE de 1999.

87
Maria do Cu da Cunha Rgo

inerentes natureza e os seus efeitos no quotidiano abatem-se sobre a


sociedade que desperdia energia, talento e recursos e inviabiliza a
sustentabilidade da coeso social ao nvel mais bsico.

Com efeito, as cerca de 2 horas (1h55) dirias que, no conjunto do trabalho


pago e no pago de apoio vida familiar, as mulheres em Portugal
trabalham mais do que os homens14 continuam a provar a distncia a que,
objectivamente, nos encontramos de uma diviso equilibrada entre homens
e mulheres de todo o trabalho socialmente til. Desequilbrio que, embora
anualmente reduzido desde a reviso da Lei de Proteco da Maternidade
e da Paternidade, em 1999, continua patente na assimetria de cerca de 85%
que se verifica no nmero de dias de ausncia do trabalho por nascimento
de filhos: em 2005, relativamente a um total de 10 058 565 dias, 9 321 952
92,7% correspondiam s mulheres e apenas 736 61315 7,3%
correspondiam aos homens,16 conforme detalhe dos quadros seguintes:
Quadro 2.9 Licenas por maternidade
e por paternidade N. de beneficirias/os

2004 2005 2006 2007 2008


Maternidade 76 346 76 127 73 386 75 701 75 587

Paternidade 41 191 43 395 (5 dias: 42 894) (5 dias: 45 689) (5 dias: 45 976)


54% de pais 57% de pais 58% de pais 60% de pais 61% de pais
benefic. face benefic. face benefic. face benefic. face benefic. face
ao n. de mes ao n. de mes ao n. de mes ao n. de mes ao n. de mes
benefic. benefic. benefic. benefic. benefic.

Fontes: INE at 2005 e Instituto de Informtica, IP MTSS

Quadro 2.10 Licenas por maternidade


e por paternidade Durao N. de dias

2004 2005 2006 2007 2008


Maternidade 6 733 979 9 321 952 9 657 813 10 381 581 9 644 380

Paternidade 170 936 242 356 244 220 266 941 269 827
2,5% de dias 2,6% de dias 2,5% de dias 2,8% de dias 2,8% de dias
dos pais face dos pais face dos pais face dos pais face dos pais face
ao n. de dias ao n. de dias ao n. de dias ao n. de dias ao n. de dias
das mes das mes das mes das mes das mes

Fontes: INE at 2005 e Instituto de Informtica, IP MTSS

14
Idem (dados relativos a 2005, que, relativamente a Portugal, mantm valores equivalente aos do
Inqurito Ocupao do Tempo de 1999, do INE).
15
Abrangendo as antigas licenas por paternidade e a parental integralmente paga aos homens a ttulo
de aco positiva.
16
Fonte: INE Dossi gnero.

88
A construo da igualdade de homens e mulheres no trabalho e no emprego na lei portuguesa

Quadro 2.11 Licena parental gozada pelo pai, paga a 100%,


a ttulo de aco positiva N. de beneficirios/as

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007


Parental 4734 16 282 27 406 31 151 32 945 32 346 37 637
gozada 6,5% de pais 22,4% de pais 34,8% de pais 40,8% de pais 43,2% de pais 45,4% de pais 49,7% de pais
pelo pai benefic. face benefic. face benefic. face benefic. face benefic. face benefic. face benefic. face
ao n. de ao n. de ao n. de ao n. de ao n. de ao n. de ao n. de
mes benefic. mes benefic. mes benefic. mes benefic. mes benefic. mes benefic. mes benefic.
licena licena licena licena licena licena licena
matern. matern. matern. matern. matern. matern. matern.
Fontes: INE at 2005 e Instituto de Informtica, IP MTSS

Quadro 2.12 Licena parental gozada pelo pai paga a 100%


a ttulo de aco positiva Durao N. de dias

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

Parental gozada pelo pai 351 680 494 257 514 030 563 386 575 939 351 680 494 257

Fontes: INE at 2005 e Instituto de Informtica, IP MTSS

Quadro 2.13 Licenas por maternidade, paternidade e parental


gozada pelo pai 2004/2007 N. de dias

Homens Assimetria
Mulheres
(Paternidade + Parental) +M

2004 (170 936 + 351 680 =)


6 733 979 6 211 363
Total = 522 616
92,8% 85,6%
7 256 595 7,2%

2007 (266 941 + 563 386 =)


10 381 581 9 551 254
Total = 830 327
92,6% 85,2%
11 211 908 7,4%

Fontes: INE at 2005 e Instituto de Informtica, IP MTSS

So estes mais de 9 milhes e quinhentos mil dias de ausncia anual das


mulheres do posto de trabalho por causa da maternidade que se reflectem
decisiva e negativamente na sua contratao e progresso profissional. So
estes mais de 9 milhes e quinhentos mil dias que importa continuar a
repartir com os homens no mbito dos direitos de paternidade, para que a
reproduo dos seres humanos tenha benefcios e prejuzos socialmente
equilibrados para mulheres e homens. A urgncia e a clareza das polticas
pblicas na reduo desta assimetria so, quanto a mim, os melhores
indicadores de empenho na promoo da igualdade de gnero.17 E elas
podem, tambm em minha opinio, ser decisivas para romper este ciclo

17
Uma das tarefas fundamentais do Estado, conforme o artigo 9., alnea h), da Constituio.

89
Maria do Cu da Cunha Rgo

vicioso, atravs de sinais claros quer actividade econmica e aos parceiros


sociais no sentido de que os homens tm direitos inerentes paternidade
e que as crianas no tm apenas direito me mas tambm ao pai , quer
aos prprios trabalhadores no sentido de que beneficiaro de incentivos
suficientemente robustos e de valorizao no local de trabalho e no meio
profissional se se ausentarem do local de trabalho para cuidar das suas
crianas pequenas.

O actual Cdigo do Trabalho que, nesta matria, se aplica substantivamente


tambm aos trabalhadores e trabalhadoras que exeram funes pblicas,
veio, como atrs se evidenciou, aumentar para 10 os dias de licena
obrigatria para o pai, pagos a 100%, e acrescentar 30 dias totalidade do
tempo de que pai e me podem dispor pelo nascimento de filhos ou filhas,
se o pai gozar sozinho um ms inteiro de licena para alm dos 10 dias
iniciais. Espero que este sinal da lei seja bem compreendido por todas as
partes e adequadamente aprofundado pelos parceiros sociais, de modo a
que se tome conscincia da necessidade e das vantagens do equilbrio na
repartio entre homens e mulheres do tempo de cuidados famlia. O que
constitui um pressuposto para a paridade no trabalho domstico, a relegar
finalmente para o passado o enviesamento da percepo de justia da
maioria dos homens e mulheres em Portugal, que, conforme estudo de
2004,18 considerava justo ou muito justo que as mulheres fossem
sobrecarregadas nas tarefas domsticas.

Mas compare-se a situao do cdigo anterior e a do actual neste domnio.

18
Torres, Anlia (coord.) (2005), Homens e Mulheres entre Trabalho e Famlia, Lisboa, CITE,
2. edio.

90
A construo da igualdade de homens e mulheres no trabalho e no emprego na lei portuguesa

Quadro 2.14 A Maternidade e a Paternidade em 2003/2004


e a Parentalidade em 2009

2003/2004 2009

Artigo 33. Maternidade e paternidade Artigo 33. Parentalidade


2 A me e o pai tm direito proteco da 2 Os trabalhadores tm direito proteco
sociedade e do Estado na realizao da sua insubs- da sociedade e do Estado na realizao da sua
tituvel aco em relao aos filhos, nomeadamente insubstituvel aco em relao ao exerccio da
quanto sua educao. parentalidade

Artigo 36. Licena por paternidade


Artigo 43. Licena parental exclusiva do pai
1 O pai tem direito a uma licena por paternidade
1 obrigatrio o gozo pelo pai de uma licena
de cinco dias teis, seguidos ou interpolados, que
parental de 10 dias teis, seguidos ou interpolados,
so obrigatoriamente gozados no primeiro ms a
nos 30 dias seguintes ao nascimento do filho, cinco
seguir ao nascimento do filho.
dos quais gozados de modo consecutivo imedia-
tamente a seguir a este.
Reg. CT
Artigo 69. Licena por paternidade
1 obrigatrio o gozo da licena por paternidade
prevista no n. 1 do artigo 36. do Cdigo do
Trabalho.

Reg. CT 2004 Artigo 43. Licena parental exclusiva do pai


Artigo 103. Subsdio 2 Aps o gozo da licena prevista no nmero
2 O disposto no nmero anterior ainda aplicvel anterior, o pai tem ainda direito a 10 dias teis de
aos primeiros 15 dias, ou perodo equivalente, da licena, seguidos ou interpolados, desde que
licena parental gozada pelo pai, desde que gozados em simultneo com o gozo da licena
sejam imediatamente subsequentes licena por parental inicial por parte da me.
maternidade ou por paternidade.

O subsdio da licena parental era exclusivo do Artigo 16. Subsdio parental alargado
pai, a ttulo de aco positiva O subsdio parental alargado concedido por
(15 dias 100%) um perodo at trs meses a qualquer um ou a
ambos os progenitores alternadamente, nas
situaes de exerccio de licena parental alargada
para assistncia a filho integrado no agregado
familiar, impeditivas do exerccio de actividade
laboral, desde que gozado imediatamente aps o
perodo de concesso do subsdio parental inicial
ou subsdio parental alargado do outro progenitor.

Artigo 33. Montante do subsdio parental


alargado
O montante dirio do subsdio parental alargado
igual a 25 % da remunerao de referncia do
beneficirio.

Em matria de ligao simblica dos homens reproduo no deve haver


lugar a equvocos ou riscos inteis. E parece inegvel que o Cdigo do
Trabalho de 2009 os traz quando substitui conceitos claros e expressos na
Constituio como maternidade e paternidade que correspondem a
direitos e responsabilidades umas vezes atribudos s mes, outras vezes

91
Maria do Cu da Cunha Rgo

aos pais pelo conceito parentalidade: um vocbulo que pode ser til no
Cdigo Civil para afastar a carga patriarcal do designado poder paternal,
mas que no Direito de Trabalho um retrocesso pelo recurso a um pseudo-
neutro que tem como efeito imediato o afastamento da paternidade do mundo
laboral. At porque este Cdigo do Trabalho tambm regride quando acrescenta
complicao e desconfiana sobre as competncias dos homens para cuidarem
os filhos pequenos, quando no exige aos pais o gozo do ms indispensvel
para o alargamento da licena, quando aumenta a probabilidade de as mulheres
gozarem mais tempo de licena do que os homens e assim refora os factores
de presso social para o desempenho dos papis tradicionais de gnero,
gerando mensagens simblicas contraditrias e frustrantes tanto para homens
como para mulheres. Um exemplo do que podem vir a ser os prejuzos para
a igualdade de homens e mulheres do conceito de parentalidade a
descodificao a que sobre ele procede a pgina electrnica da Segurana
Social,19 na Seco Informaes sobre..., ao utilizar Maternidade (parenta-
lidade).20 Assim, a prpria Segurana Social que reconduz a reproduo
exclusivamente maternidade, que identifica mulheres com mes, e que,
de facto, induz o retrocesso conceptual de uma dcada.

Importa agora que os parceiros sociais, inspirados pelo lema da OIT de 8 de


Maro de 2009 Trabalho e Famlia: a maneira de cuidar partilhar ,
tenham adequadamente em conta o que est em causa e aprofundem, designa-
damente na contratao colectiva, os direitos da paternidade, criando condies
para que os homens, de uma vez por todas, recusem a armadilha que os tem
levado a aproveitar-se de uma circunstncia da natureza o facto de no ser
no seu corpo que se processa a gestao dos filhos, de no terem que se sujeitar
ao parto e de no serem destinatrios da fortssima presso social para a
amamentao para continuarem a fazer dessa circunstncia o que julgam ser
uma vantagem comparativa individual e de grupo, mas que se traduz em perda
individual nas relaes familiares e em perda da sociedade por manuteno da
actividade econmica segregada, da organizao social anacrnica e da
democracia incipiente.

5. Perspectivas de desenvolvimento
Num Estado de Direito democrtico, o objectivo neste domnio s pode ser
o equilbrio de indicadores de desenvolvimento humano dos homens e das
mulheres. O que exige intervenes que actuem sobre os pressupostos que

19
<http://www2.seg-social.pt/>.
20
<http://www2.seg-social.pt/left.asp?02.08>.

92
A construo da igualdade de homens e mulheres no trabalho e no emprego na lei portuguesa

mantm e reproduzem a desigualdade e a assimetria daqueles indicadores.


Ou seja, que, simultnea e coerentemente, valorizem e criem condies para
a participao das mulheres na esfera pblica e dos homens na esfera privada,
abalando o senso comum que no reconhece como falso o dito neutro que
tanto identifica os homens com humanidade e com universal, como
identifica as mulheres com maternidade e com minoria.

As medidas a promover, embora no devam ter nem natureza nem expresso


simblicas, devero agir sobre o simblico de modo a desconstruir os este-
retipos sobre o gnero, que, em muitos casos, atingem uma dimenso e um
dogmatismo de crena.

Como tenho vindo a sublinhar,21 importa ajustar sistemicamente o direito


que temos, por um lado, porque ele foi concebido, nas suas grandes linhas,
num contexto social que ainda no respondia de modo completo necessidade
hoje imperativa de justia substantiva igual para as duas metades da huma-
nidade e, por outro lado, porque o tempo j demonstrou que os instrumentos
entretanto introduzidos na ordem jurdica se tm revelado insuficientes.

Proponho, assim, no mbito da matria objecto da presente publicao,


intervenes decididas, robustas e coerentes, tanto quanto possvel simul-
tneas, sem prejuzo embora de que a dificuldade de negociao de umas
prejudique a entrada em vigor de outras, a nvel internacional global
Naes Unidas , a nvel regional europeu Conselho da Europa , a nvel
do direito da Unio Europeia e a nvel nacional, incluindo alteraes
constitucionais. Designadamente as seguintes:
I) A nvel dos instrumentos universais:
a) Um novo, o Terceiro, Protocolo Opcional ao Pacto Internacional
sobre os Direitos Civis e Polticos relativo no discriminao em
funo do sexo, igualdade de homens e mulheres como direitos
fundamentais autnomos, ao direito eliminao das causas
sistmicas da violncia em funo do gnero e o direito igualdade
de homens e mulheres no exerccio das responsabilidades familiares;
b) Um novo, o Segundo, Protocolo Opcional ao Pacto Internacional
sobre os Direitos Econmicos, Sociais e Culturais relativo ao direito
fundamental ao cuidado e ao dever fundamental de cuidar, ao direito
fundamental ao reconhecimento pela sociedade e pelo Estado do

21
Cf., designadamente, Cunha Rgo, Maria do Cu (2004), Novas respostas do Direito para a
concretizao da Igualdade de Gnero, ex-quo Revista da Associao Portuguesa de Estudos
sobre as Mulheres, n. 10, pp. 22 e seguintes.

93
Maria do Cu da Cunha Rgo

valor social eminente do trabalho no pago de apoio vida familiar


prestado de modo equilibrado por homens e mulheres, e ao direito
fundamental proteco da paternidade, que abranja o da participao
equilibrada dos pais trabalhadores no trabalho de cuidado de apoio
vida familiar;
c) Uma Conveno da OIT sobre a Proteco da Paternidade, que
abranja a participao equilibrada dos pais trabalhadores no trabalho
de cuidado de apoio vida familiar, na sequncia do ponto 28 das
Concluses Acordadas na 98. Sesso da Conferncia Internacional
do Trabalho, em Junho de 2009;22
II) A nvel dos instrumentos regionais europeus:
a) Um novo, o 15., Protocolo Adicional sobre a no discriminao em
funo do sexo, a igualdade de homens e mulheres como direitos
fundamentais autnomos, o direito eliminao das causas sistmicas
da violncia em funo do gnero, e o direito igualdade de homens
e mulheres no exerccio das responsabilidades familiares;
b) Um Protocolo Adicional Carta Social Europeia Revista sobre o
direito fundamental ao reconhecimento pela sociedade e pelo Estado
do valor social eminente do trabalho no pago de apoio vida
familiar prestado de modo equilibrado por homens e mulheres, e ao
direito fundamental proteco da paternidade, que abranja o da
participao equilibrada dos pais no trabalho de cuidado de apoio
vida familiar;
III) A nvel dos instrumentos da Unio Europeia:
a) Uma nova disposio a integrar em instrumento de direito primrio
Tratado que reconhea a no discriminao em funo do sexo
e a igualdade de homens e mulheres como direitos fundamentais
autnomos, o direito fundamental eliminao das causas sistmicas
da violncia em funo do gnero, o direito fundamental ao cuidado
e ao dever fundamental de cuidar, o direito fundamental proteco
da paternidade e o direito fundamental igualdade de homens e
mulheres no exerccio das responsabilidades familiares;
b) Uma directiva que consagre o direito licena por paternidade, paga,
obrigatria, intransmissvel, com uma durao mnima de 2 semanas

22
28. A legislao e as polticas (como licena por paternidade e/ou parental pagas) que encorajem os
homens a participar nas responsabilidades do cuidado, mostraram funcionar em diversos pases.
As responsabilidades parentais partilhadas so chave para mudar os obstculos que advm de
esteretipos. Reajustar a diviso de trabalho em casa para uma distribuio equilibrada de tarefas tem
benefcios significativos para homens e mulheres.

94
A construo da igualdade de homens e mulheres no trabalho e no emprego na lei portuguesa

e com o mesmo nvel de proteco de que goza a licena por


maternidade;
IV) A nvel dos instrumentos nacionais:
a) A integrao, na prxima reviso constitucional, no quadro dos
Direitos, Liberdades e Garantias:
i) de um novo n. 2, no artigo 13. da Constituio, inspirado no
n. 2 do artigo 3. da Constituio alem,23 reconhecendo a no
discriminao em funo do sexo e a igualdade de homens e
mulheres como direitos fundamentais autnomos, bem como a
obrigao do Estado de os assegurar, designadamente atravs
de aces positivas para a eliminao das assimetrias evidenciadas
pelos indicadores do desenvolvimento humano;
ii) de um direito fundamental eliminao das causas sistmicas
da violncia em funo do gnero;
iii) de um direito fundamental ao cuidado e ao dever fundamental
de cuidar; e
iv) de um direito fundamental igualdade de homens e mulheres no
exerccio das responsabilidades familiares.
a) a adopo de uma lei para a igualdade de direitos, de responsa-
bilidades, de oportunidades e de resultados no desenvolvimento
humano de homens e mulheres que recuse a manuteno da orga-
nizao social com base em papis de gnero, que clarifique o modo
como os papis de gnero tornam desigual para homens e mulheres
qualquer forma de discriminao que uns e outras possam vir a sofrer,
e que concretize a aplicao e o aprofundamento, na prtica, do direito
nacional, internacional e comunitrio sobre a matria, designadamente
no domnio conexo com o trabalho e o emprego, atravs, neste mbito,
1. da vinculao:
i) ao exerccio de licenas para a conciliao da actividade
profissional e da vida familiar por parte dos homens, designa-
damente atravs de aces positivas, com estabelecimento de
metas quantitativas anuais para a diminuio das assimetrias
entre o nmero de dias utilizados pelas mulheres e pelos

23
Artigo 3. (Igualdade)
1 Todos os seres humanos so iguais perante a lei.
2 Os homens e as mulheres so iguais. O Estado apoia a realizao efectiva da igualdade de
mulheres e homens e actua no sentido da abolio das desvantagens existentes.
3 Ningum pode ser prejudicado ou favorecido em razo do sexo, parentesco, raa, lngua,
nacionalidade e origem, religio ou opinio politica. Ningum pode ser prejudicado em razo de
deficincia.

95
Maria do Cu da Cunha Rgo

homens para fins de natureza familiar e de medidas concretas


para atingir essas metas;
ii) afectao ao Oramento de Estado dos custos inerentes a
licenas por maternidade, paternidade, adopo, parental, a
dispensas para amamentao, aleitao e consultas pr-natais,
como consequncia do reconhecimento constitucional do valor
social eminente da maternidade e da paternidade;
iii) deduo fiscal de servios de apoio domstico at montante
a determinar e em funo da dimenso do agregado familiar
e do rendimento;
iv) concretizao por iniciativa pblica de uma rede nacional
de creches e de equipamentos para a 3. idade de qualidade
garantida, em termos equivalentes s do servio nacional de
sade ou s da escola pblica;
v) avaliao anual dos efeitos da legislao de trabalho na
Administrao Pblica no emprego e na progresso profis-
sional das mulheres e dos homens, incluindo a diminuio
das assimetrias salariais e de participao em todos os nveis
de qualificao e de responsabilidade, para assegurar a
igualdade de homens e mulheres nos servios pblicos;
vi) ao reforo de condies administrativas, financeiras e de
interveno da Comisso para a Igualdade no Trabalho e no
Emprego, designadamente atravs:
da criao, sob sua coordenao, de um corpo de inspeco
especializado no domnio da igualdade de homens e mulheres
no trabalho e no emprego, com capacidade para a aplicao
de coimas sobre a matria previstas designadamente no
Cdigo do Trabalho, que, em percentagem, constituiriam
receitas prprias da Comisso;
do reconhecimento de capacidade judiciria activa e passiva
da Comisso; e
da sua representao permanente no Conselho Econmico
e Social, tanto a nvel governamental, como sindical, como
patronal;
vii) avaliao da situao de penses de homens e mulheres,
com vista reduo progressiva das assimetrias, atravs de
um quadro de medidas de aco positiva ajustado a situaes
tipo;
2. da proibio de trabalho remunerado durante mais do que 10 horas
por dia til, incluindo trabalho extraordinrio, independentemente
do nmero de entidades patronais de cada trabalhador ou trabalha-

96
A construo da igualdade de homens e mulheres no trabalho e no emprego na lei portuguesa

dora, ou de se tratar de trabalho independente ou liberal, salvo


em casos excepcionais previstos na lei, bem como, em caso de
trabalho por conta de outrem, penalizao na avaliao profissional
por permanncia no local de trabalho para alm do limite de 10
horas dirias;
3. da obrigao dos servios pblicos que no tenham regimes de
laborao contnua impedirem o prolongamento de horrios de
trabalho por mais de 10 horas dirias, mesmo tratando-se de
cargos dirigentes ou equivalentes;
4. da efectivao da igual repartio entre mulheres e homens do
trabalho no remunerado de suporte vida familiar, que inclui
designadamente a prestao de cuidados a dependentes e o trabalho
domstico;
5. da obrigao de os balanos sociais ou instrumentos equivalentes
das empresas e das organizaes inclurem elementos que permitam
comparar as remuneraes, ganhos e progresso profissional
de trabalhadoras e trabalhadores com e sem responsabilidades
profissionais;
6. da obrigatoriedade, em todas as instituies, organizaes e
empresas pblicas e privadas, de planos para a igualdade de
homens e mulheres, quer no que respeita a clientes internos, quer
no que respeita actividade desenvolvida;
7. da obrigatoriedade da realizao peridica de inquritos ocupao
do tempo que permitam comparar o tempo de trabalho remunerado
e no remunerado no exerccio de actividades de suporte vida
familiar realizado quer por homens, quer por mulheres, para a
introduo das medidas de aco positiva que se revelem
pertinentes;
8. da criao de um sistema integrado de aces positivas que
encorajem o empreendedorismo das mulheres tendo em conta e
visando compensar a assimetria entre mulheres e homens na
deteno de propriedade, capital financeiro e outros bens susceptveis
de constituir garantia de emprstimos e poder real e simblico;
9. da obrigatoriedade do desenvolvimento de contedos formativos
sobre o modo como os papis de gnero tornam desigual para
homens e mulheres qualquer forma de discriminao que uns e
outras possam vir a sofrer no trabalho e no emprego;
10. da obrigatoriedade de contedos de aprendizagem no domnio
da autonomia individual, do cuidado e da dissuaso da agressi-
vidade e da violncia nas relaes interpessoais no sistema de
formao profissional inicial e contnua;

97
Maria do Cu da Cunha Rgo

11. da obrigatoriedade de contedos no domnio da igualdade de


homens e mulheres e da eliminao da violncia de gnero na
organizao social na formao inicial e contnua de formadores
e formadoras, de juristas e de operadores judicirios na rea
laboral;
12. da obrigatoriedade de avaliao anual da conformidade da
legislao em vigor e das prticas de aplicao com a igualdade
de homens e mulheres no trabalho e no emprego.

Tudo isto sem esquecer que a igualdade de mulheres e homens no trabalho


e no emprego apenas uma das dimenses da igualdade de homens e
mulheres, pelo que outras medidas se imporo para a coerncia do sistema
e a construo pelo direito da igualdade de facto entre as duas metades da
humanidade que asseguram futuro espcie.

98
Captulo 3

Gesto, trabalho e relaes sociais de gnero

Gina Gaio Santos

1. Introduo
Em Portugal, a taxa de actividade feminina no deixou de aumentar progres-
sivamente, e de forma consistente, ao longo das ltimas dcadas, constituindo
uma das taxas mais elevadas de participao das mulheres no mercado de
trabalho no conjunto dos pases da Unio Europeia, perfazendo, em 2005,
o valor de 68,1%. Paralelamente, a percentagem de mulheres com emprego
a tempo parcial permanece pouco significativa (CIG, 2007). Por outro lado,
ao nvel da frequncia do ensino superior constata-se que, actualmente, as
raparigas, quando comparadas com os rapazes, esto em situao de paridade
numrica ou mesmo de predomnio na maior parte das reas cientficas (CITE,
2009). De notar, porm, que os bons resultados relativamente participao no
mercado de trabalho e presena no ensino superior no tm correspondncia
ao nvel da estrutura de emprego, que continua a apresentar traos evidentes
de segregao sexual, por exemplo, com uma menor presena de mulheres ao
nvel dos quadros superiores da administrao pblica e dos dirigentes e
quadros superiores de empresa em 2006, as mulheres constituam apenas
32,8% desta categoria profissional (CIG, 2007).
Este captulo pretende, assim, dar resposta a um conjunto de questes
fulcrais: Quais os factores explicativos da discriminao e desigualdade de
gnero que persistem nas organizaes, no trabalho e nas estruturas de
emprego? Como explicar, assim, a menor presena das mulheres em
determinadas posies organizacionais ou contextos de trabalho? Existir
uma liderana ou gesto tipicamente feminina? Como desenhar a relao
entre o trabalho e a vida pessoal e familiar nos cenrios organizacionais?
Ser a implementao de uma poltica de igualdade de oportunidades e
valorizao da diversidade a soluo para a gesto da diferena nas
organizaes e das desigualdades de gnero no trabalho e no emprego?
Como so encaradas e tratadas as vozes no alinhadas nos cenrios de
trabalho e emprego, no que toca, por exemplo, configurao de diversas
(e fracturantes) formas de masculinidade? So objectivos deste captulo:
(a) explicitar as principais perspectivas, dentro da teoria organizacional,
relacionadas com o gnero na gesto e no trabalho, e que analisam como se

99
Gina Gaio Santos

(re)criam as desigualdades ao nvel do desenvolvimento de carreira das


mulheres; (b) discutir a existncia (ou no) de um estilo de liderana
feminino nas organizaes; (c) analisar os tipos de interaco que podem
existir na relao entre o trabalho e a vida pessoal e familiar; (d) explorar a
evoluo dos conceitos de igualdade de oportunidades e gesto da diversidade,
com especial ateno ao contexto portugus; e, por ltimo, (e) explorar a
ideia de masculinidade/s no contexto de trabalho e, de forma mais abrangente,
nas relaes sociais.

2. Perspectivas de anlise sobre a carreira das mulheres na gesto

A discriminao e a segregao, tendo por base o gnero, tm marcado de


uma forma mais ou menos constante a carreira das mulheres. O efeito tecto
de vidro, definido por Ann Morrison e Mary von Glinow (1990) como uma
barreira subtil e invisvel mas, no entanto, muito forte que impede as
mulheres de ascenderem s posies de topo e de maior responsabilidade
da organizao pelo simples facto de serem mulheres, a metfora comum-
mente usada na literatura para explicar a discriminao. Associado ao efeito
tecto de vidro, possvel apontar a existncia de trs perspectivas tericas
explicativas da menor presena das mulheres na gesto, em geral, e, parti-
cularmente, ao nvel das posies de chefia e direco em contextos de
trabalho. A primeira perspectiva centra-se nas diferenas individuais (e nos
processos de socializao) como justificativo para as desigualdades de gnero;
a segunda coloca a nfase nas estruturas organizativas como gnese para essa
desigualdade; finalmente, uma terceira abordagem coloca a tnica no sistema
de valores patriarcal que sustenta as culturas organizacionais e no conceito de
organizao genderizada. Vejamos cada uma delas em maior detalhe.

2.1. A perspectiva centrada no indivduo


De acordo com a perspectiva individual, a escassa representao das mulheres
na gesto, particularmente ao nvel das posies de topo, pode ser explicada
pelas suas caractersticas individuais, ou seja, em funo de determinados
traos de personalidade, cognies, atitudes e comportamentos que colocam
as mulheres em desvantagem relativamente aos homens. O pressuposto
central desta abordagem o de que homens e mulheres so essencialmente
diferentes devido a um processo de socializao que distinto. Deste modo,
as mulheres foram socializadas para assumir determinado conjunto de carac-
tersticas de personalidade, comportamentos e atitudes que podem entrar
em conflito com as exigncias colocadas pela actividade de gesto e que as
impedem de progredir na carreira. Efectivamente, elas caracterizar-se-iam

100
Gesto, trabalho e relaes sociais de gnero

por possuir determinados traos de personalidade (passividade, dependncia


e emotividade) que no se adequariam imagem do gestor de sucesso
(Fagenson, 1990; Green e Cassel, 1996; Riger e Galligan, 1980). Assim, as
mulheres no tm conseguido a igualdade devido existncia de um conjunto
de factores bloqueadores do desenvolvimento de carreira, de que se destacam
os esteretipos sexuais, onde se constata, por exemplo, que a caracterizao
do/a gestor/a de sucesso passa por algum com traos muito prximos do
esteretipo masculino (independncia, racionalidade, lgica, assertividade,
auto-afirmao), como, alis, comprovam os estudos originais de Virginia
Schein (1973, 1975) sobre a influncia dos esteretipos sexuais na gesto.

A abordagem centrada no indivduo est bem ilustrada na obra The Managerial


Women, um estudo seminal realizado por Margaret Hennig e Anne Jardim
(1977) com um pequeno grupo de gestoras. De acordo com as autoras, a
explicao para a falta de sucesso das mulheres na gesto estaria relacionada
com as experincias de socializao destas na infncia e adolescncia. Por
exemplo, os homens seriam socializados na convico de que teriam sempre
a responsabilidade principal pelo sustento econmico da famlia, como tal, a
sua identidade estaria, desde muito cedo, irremediavelmente ligada ao
trabalho, enquanto para as mulheres a opo por prosseguirem, ou no, uma
carreira permaneceria sempre em aberto e seria percepcionada como uma
escolha pessoal. Assim, as experincias de socializao distintas de homens
e mulheres colocariam estas ltimas em desvantagem no mercado de trabalho.

Nesta linha de investigao emprica, o estudo de Emlia Fernandes e Carlos


Cabral-Cardoso (2003), realizado com estudantes de gesto portugueses de
ambos os sexos, aponta para a persistncia de esteretipos sexuais: os
resultados deste estudo mostram que os estudantes de ambos os sexos
tendem a percepcionar a categoria do gestor como estando mais prxima
do esteretipo masculino do que do esteretipo feminino. Alm disso,
possvel constatar que, para as estudantes, a imagem da mulher gestora
no se distancia significativamente das caractersticas do esteretipo do
gestor, o que significa que, futuramente, a tendncia ser para estas
mulheres adoptarem um estilo de gesto masculino.

De notar, todavia, que a maior parte da investigao emprica realizada no


confirma a tese das diferenas de personalidade e motivao entre os sexos,
na medida em que poucas diferenas em termos de nvel de desempenho
tm sido encontradas entre os gestores do sexo masculino e do sexo
feminino quando se controla determinado conjunto de variveis, como o
nvel de escolaridade, os anos de experincia de trabalho ou a posio

101
Gina Gaio Santos

hierrquica na organizao (Green e Cassel, 1996; Powell, 1993). Ellen


Fagenson (1990) e Stephanie Riger e Pat Galligan (1980) sublinham o facto
de a maior parte dos estudos que encontraram diferenas entre os sexos em
termos de atitudes, personalidade ou motivao terem sido realizados no
em cenrios reais de trabalho mas em laboratrio, o que torna os indivduos
muito mais propensos adeso a determinadas imagens estereotipadas de
masculinidade e feminilidade, para alm de poderem existir algumas
distores devido ao tipo de metodologia utilizada. Para Ellen Fagenson
(1990), a grande lacuna da perspectiva centrada no indivduo diz respeito
ao facto de no considerar que o contexto organizacional tambm relevante,
e de ignorar que existem factores situacionais que interferem com a varivel
sexo e que, em ltima anlise, podem ser responsveis pelas diferenas de
gnero.

2.2. A perspectiva centrada na situao


Esta perspectiva centra-se nos aspectos da estrutura organizacional que
podem contribuir para as desigualdades de gnero dentro das organizaes.
Segundo esta abordagem, so as caractersticas da situao, e no os traos
de personalidade ou as motivaes intrnsecas, que definem o comporta-
mento e as atitudes das mulheres na gesto (Fagenson, 1990; Morrison e
von Glinow, 1990; Riger e Galligan, 1980). Alguns dos aspectos estruturais
mais referidos na literatura que afectam a progresso de carreira das mulheres
esto relacionados, por exemplo, com a dificuldade de acesso destas s
redes informais que dizem respeito aos relacionamentos e contactos
profissionais atravs dos quais circulam recursos instrumentais, de que a
informao constitui um exemplo, que so crticos para a eficcia na funo
e para a progresso na carreira, bem como uma srie de outros benefcios,
tais como a amizade e o apoio pessoal (Ibarra, 1993). Como sublinha
Herminia Ibarra (1993), o acesso limitado das mulheres a estas redes produz
mltiplas desvantagens, como sejam o conhecimento limitado do que
realmente se passa na organizao e a dificuldade na formao de alianas
e coligaes, o que, por seu lado, est associado sua menor mobilidade
profissional e sua maior dificuldade em progredir na hierarquia orga-
nizacional.

Uma outra barreira estrutural relaciona-se com as mais reduzidas


oportunidades das mulheres em obterem a orientao/colaborao de um/a
mentor/a. Este/a definido/a como uma pessoa mais snior dentro da
organizao, situada num nvel hierrquico superior, influente, com uma
elevada experincia e conhecimentos, e que est empenhado/a em apoiar e

102
Gesto, trabalho e relaes sociais de gnero

facilitar a mobilidade ascendente na carreira profissional de um/a seu/sua


protegido/a, que normalmente um/a jovem profissional com elevadas
aspiraes profissionais (Noe, 1988; Ragins, 1989).

Rosabeth Kanter (1993), no seu livro Men and Women of the Corporation,
argumenta, precisamente, que so as estruturas organizacionais, e no as
caractersticas individuais das mulheres, os factores responsveis pelas
diferenas entre homens e mulheres. Mais especificamente, temos trs
factores organizacionais crticos: a estrutura de oportunidades na organi-
zao, sendo esta relativa, por exemplo, s oportunidades de promoo
associadas a uma funo ou de formao e desenvolvimento para aquisio
de competncias; o poder detido no interior da organizao e consequente
capacidade de mobilizao de recursos organizacionais; e, finalmente, a
proporo numrica de indivduos demograficamente similares nas
posies hierrquicas mais elevadas da organizao. Segundo Rosabeth
Kanter (1993), as mulheres esto, por comparao com os homens, em
desvantagem nestes trs factores: elas ocupam as posies organizacionais
que conferem menos oportunidades de promoo ou de desenvolvimento de
competncias; detm uma menor quantidade de poder e recursos
organizacionais; e, por ltimo, so a minoria nas posies de gesto de topo
(15% ou menos do total dos membros do grupo).

Em resumo, para esta autora, as desigualdades entre homens e mulheres ao


nvel das atitudes e comportamentos so mais atribuveis s diferenas em
termos de proporo numrica (entre grupo dominante e minoritrio) e
posio na estrutura de poder e oportunidades do que varivel sexo
(gnero). Rosabeth Kanter (1993) sugere igualmente que as dinmicas
sociais negativas inerentes aos grupos onde se verifica a existncia de uma
minoria por oposio a uma maioria s podem ser eliminadas medida que
a proporo de mulheres no grupo de trabalho aumentar e estas se tornarem
menos visveis e isoladas.

Uma das principais crticas apontadas a esta perspectiva relaciona-se com o


facto de considerar na sua anlise unicamente as variveis relacionadas com
a estrutura organizacional, ignorando a importncia de factores tais como o
contexto social e o estatuto subordinado das mulheres na sociedade, ou as
culturas organizacionais que acabam por influenciar as prticas e polticas de
gesto dentro das organizaes. Esta perspectiva assume que o/a actor/a social
e a estrutura so independentes, o que no verdade pois eles constituem
realidades que se influenciam mutuamente (Fagenson, 1990; Green e Cassel,
1996). De acordo com Ellen Fagenson (1990), os comportamentos dos

103
Gina Gaio Santos

indivduos nas organizaes constituem o produto da interaco contnua


entre as caractersticas individuais (em termos de sexo/gnero), a situao
(isto , o contexto organizacional) e o sistema social e institucional no qual
ocorrem estas interaces. Uma vez que as organizaes esto localizadas
em sociedades com valores culturais particulares, histrias, prticas societais
e institucionais, ideologias e expectativas sobre a feminilidade e a masculi-
nidade, natural que estes aspectos afectem as estruturas e os processos
organizacionais. Por exemplo, a legislao relativa s polticas de aco
positiva ou maternidade pode afectar a forma como as mulheres so
perspectivadas enquanto membros organizacionais.

2.3. A perspectiva centrada na genderizao da/s cultura/s


organizacional/ais
Eileen Green e Catherine Cassel (1996) defendem que uma abordagem
alternativa ao estudo das mulheres na gesto a que integra uma anlise dos
contextos organizacionais e do gnero com a cultura organizacional.
O principal objectivo desta abordagem passa pelo questionar da neutralidade
de gnero da gesto e das prprias estruturas organizacionais. Segundo Joan
Acker (1992), o trabalho no pode ser desligado do corpo, isto , do gnero
sexual que o realiza, logo, isto implica uma crtica s caractersticas aparen-
temente neutras em termos de gnero nas organizaes. Para esta autora, existem
quatro processos distintos de genderizao das organizaes. O primeiro
refere-se produo de divises de gnero nas estruturas organizacionais.
A segregao reflecte-se nos processos de trabalho, nos empregos/funes,
nas hierarquias organizacionais e, ainda, nos processos de distribuio de
recursos ao nvel do recrutamento, seleco e planeamento de carreira.
O segundo conjunto de processos genderizados envolve as representaes
simblicas de masculinidade e feminilidade nas culturas organizacionais. Os
smbolos, as imagens, as regras, as convenes e os valores direccionam e
mantm as divises de gnero. Os esteretipos constituem poderosas imagens
de gnero, sendo que as mulheres gestoras so confundidas com secretrias
ou os enfermeiros homens so confundidos com mdicos. O terceiro conjunto
refere-se aos processos de interaco social que enformam as actividades
organizacionais. As relaes sociais de gnero desempenham uma parte
importante nas interaces que existem entre gestores/as e empregados/as,
entre colegas, e entre empregados/as e clientes ou, ainda, entre homens e
mulheres e pessoas do mesmo sexo. O ltimo conjunto de processos refere-se
identidade dos membros organizacionais enquanto pessoas genderizadas.
Um elemento-chave na perpetuao das assimetrias de poder entre os gneros
a noo do/a trabalhador/a ideal (Acker, 1992). Caractersticas deste/a

104
Gesto, trabalho e relaes sociais de gnero

trabalhador/a abstracto/a so a disponibilidade a tempo inteiro para o


trabalho, a grande mobilidade geogrfica, as elevadas qualificaes e uma
forte orientao para o trabalho, sem qualquer envolvimento com outras
responsabilidades na vida.

De acordo com Yvonne Benschop (2006), a genderizao das organizaes


uma rea de investigao que se tem notabilizado por estudar as
contribuies que as organizaes fazem para a reproduo do gnero,
sendo que, metodologicamente, as anlises culturalmente contextualizadas
de estudos de caso constituem as abordagens preferenciais. Por exemplo,
so analisados conceitos clssicos da teoria organizacional, tais como os de
taylorismo, burocracia ou trabalho em equipa, que so normalmente
apresentados como neutros em termos de gnero, verificando-se que, na
verdade, servem para reforar as desigualdades entre homens e mulheres.
Como refere esta autora (Benschop, 2006), a retrica da gesto de recursos
humanos (a valorizao do talento e mrito individuais) parece compatvel
com a igualdade de gnero, mas, na realidade, os modelos de gesto de
recursos humanos so intrinsecamente genderizados, muitas vezes assentes
na concepo abstracta do/a trabalhador/a ideal (que subentendido como
masculino), sendo que as prticas e polticas de gesto de recursos humanos
tm implicaes distintas para homens e mulheres. Assim, a genderizao
da organizao tambm ocorre pela conotao de determinadas funes com
a masculinidade e a feminilidade.

Uma parte significativa dos estudos empricos, neste domnio, tem-se


centrado na anlise da complexidade das culturas organizacionais e nas
formas subtis de discriminao das mulheres na gesto e em contextos de
trabalho. A este respeito, Su Maddock e Di Parkin (1994) identificam a
existncia de diversas culturas organizacionais de excluso que acabam por
fazer com que as mulheres se sintam como estranhas no mundo
organizacional. Por exemplo, na cultura do gentlemans club1 predominam
os valores paternalistas, sendo a mulher considerada o elemento frgil
que deve ser protegido e ao qual devem ser atribudas funes compatveis
com as suas qualidades femininas; na cultura organizacional apelidada
de locker room, os homens estabelecem entre si um conjunto de relacio-
namentos informais, assentes numa srie de pressupostos partilhados, que
resultam no isolamento e na excluso das mulheres das redes informais de
interaco. J na cultura designada de smart macho, a nfase colocada no

1
Optou-se por utilizar as expresses originais dado o facto de no existirem, em portugus, expresses
com um significado exactamente correspondente ao original.

105
Gina Gaio Santos

desempenho organizacional e na importncia dos resultados, o que resulta


numa cultura marcada por longas horas de trabalho que discrimina todos/as
aqueles/as que no conseguem, ou no querem, acompanhar o ritmo de
trabalho ou que questionam a validade dos critrios exclusivamente econ-
micos do negcio.

Outros estudos tm-se centrado na anlise de discurso para examinar a inter-


-relao entre gnero e, por exemplo, o empreendedorismo. Attila Bruni,
Silvia Gherardi e Barbara Poggio (citadas/os por Yvonne Benschop, 2006)
avanam com o conceito de mentalidade de empreendedor para designa-
rem a ideologia e a prtica do empreendedorismo e do que significa
tornar-se ou ser empreendedor/a. Os/as autores/as concluem que o subtexto
de gnero, que subjaz ao discurso da mentalidade empreendedora, reproduz
as prticas e experincias masculinas como valores normativos prefe-
renciais, deixando as mulheres na posio do Outro.

Em contexto portugus, h a salientar o estudo de Emlia Fernandes (2008)


sobre mulheres empreendedoras, numa perspectiva feminista ps-moderna.
A autora descreve-nos os discursos produzidos por um grupo de mulheres
empreendedoras sobre a relao destas com o corpo em contexto
organizacional. Assim, num dos discursos, algumas mulheres empreen-
dedoras optam por silenciar a sua feminilidade (e a das suas colaboradoras),
idealizando o/a trabalhador/a como um ser sem corpo (feminino). H todo
um conjunto de regras de vesturio e apresentao que as mulheres que
trabalham com estas empresrias devem respeitar: apresentar um corpo
indistinguvel, o cabelo preso, a maquilhagem discreta. Porm, se o corpo
se quer discreto e omisso no contexto organizacional, ele pode ser utilizado,
fora dele, para atrair clientes e funcionar como objecto do desejo masculino:
o corpo que no serve para se constituir como corpo profissional no interior
do espao organizacional todavia usado como isco no espao exterior da
organizao para, numa presumida e inequvoca construo relacional
heteronormativa, atrair os clientes homens (Fernandes, 2008: 96).

Resumindo, uma abordagem conceptual centrada na genderizao dos


processos e prticas organizacionais e da/s cultura/s organizacional/ais e nas
relaes sociais de gnero afirma-se como uma alternativa, em termos de
anlise e teorizao organizacional, aos estudos das mulheres na gesto,
centrados, sobretudo, na identificao/eliminao dos factores bloqueadores
do desenvolvimento de carreira das mulheres. Os estudos desenvolvidos nesta
linha conceptual tm-se caracterizado por um pendor marcadamente feminista
(socialista e/ou ps-moderno) que questiona, de forma aberta, a suposta
natureza assexuada da diviso do trabalho e das prprias organizaes.

106
Gesto, trabalho e relaes sociais de gnero

3. Debates actuais e novos caminhos na teoria organizacional

Esta seco apresenta algumas das perspectivas e debates, dentro da teoria


organizacional, que tm conhecido desenvolvimentos significativos nas
ltimas dcadas em termos de investigao emprica e corpo terico. Num
primeiro momento, apresenta-se o debate em torno da questo, sempre pol-
mica, da existncia (ou no) de uma liderana ou estilo de gesto feminino.
Num segundo momento analisam-se as vrias teorias em torno da relao
trabalho e vida privada e familiar. Seguidamente, discute-se a evoluo do
conceito de igualdade de oportunidades e a sua progressiva substituio, nos
contextos organizacionais, pela noo de (gesto da) diversidade. Por ltimo,
procede-se a uma breve anlise do conceito de masculinidade/s e/ou dos
estudos sobre os homens na gesto e em contexto social.

3.1 A liderana feminina: do quimrico ao real


De acordo com Yvonne Benschop (2006), um debate recorrente nos estudos
sobre o gnero e a gesto centra-se na questo da diferena ou semelhana de
homens e mulheres no que se refere respectiva natureza comportamental.
Os defensores da perspectiva da diferena vem as mulheres como nicas
em termos de essncia e personalidade e lutam por uma valorizao do
modo de ser feminino. O argumento o de que as mulheres tm uma contri-
buio especial a fazer para as organizaes: as suas experincias, valores,
comportamentos, sentimentos e formas de pensar diferenciadas facultam-lhes
competncias nicas e necessrias nas organizaes. Paralelamente, a segunda
perspectiva (Benschop, 2006) pugna pela igualdade entre os sexos e recusa
qualquer tipo de essencialismo comportamental ou atitudinal. As diferenas
entre os sexos devem-se a situaes de discriminao e preconceito contra as
mulheres, que devem ser erradicadas.

O debate sobre a igualdade ou a diferena, nas ltimas dcadas, tem-se


corporizado numa extensa investigao sobre mulheres e liderana e pode
dividir-se em duas grandes correntes tericas: numa delas, porventura a
mais prolfica, a investigao aponta para a existncia de diferenas cruciais
entre os dois sexos no que diz respeito aos estilos de liderana e que podem
ser atribuveis aos processos distintos de socializao de homens e mulheres
(Bass et al., 1996; Eagly e Johnson, 1990; Fletcher, 2003; Marshall, 1984;
Rosener, 1990); na outra, encontramos estudos que apontam para a ausncia
de quaisquer evidncias empricas significativas quanto aos estilos de
liderana diferenciados de homens e mulheres (Bartol, 1978; Dobbins e
Platz, 1986; Powell, 1993; Wajcman, 1998).

107
Gina Gaio Santos

Os estudos que mencionam a existncia de diferenas de gnero ao nvel do


estilo de liderana caracterizam a liderana feminina como sendo mais
colaborativa, mais aberta ao dilogo e cooperao, e por uma resoluo de
problemas baseada frequentemente na intuio e na empatia. Este seria,
alis, o estilo privilegiado no futuro, dada a crescente importncia que
assumem prticas de gesto descentralizadas, o trabalho em equipa e a
delegao (Marshall, 1984; Fletcher, 2003; Rosener, 1990). As investigaes
conduzidas por Judy Rosener (1990) e Bernard Bass et al. (1996) mostram
que as mulheres gestoras se caracterizam por um estilo de liderana
transformacional: elas so mais capazes de fazer com que os/as colaboradores/as
transformem os seus interesses prprios em interesses globais, pela pros-
secuo dos objectivos gerais da organizao, e atribuem muito mais o seu
poder a caractersticas pessoais como o carisma, o esforo rduo ou maiores
capacidades de relacionamento interpessoal. De acordo com Judy Rosener
(1990), este estilo de liderana evidente no maior esforo colocado pelas
mulheres no encorajamento da participao dos/as seus/suas subordinados/as
na tomada de decises e na maior partilha de informao. J o estilo de
liderana masculino pode ser definido como mais transaccional: eles
perspectivam a relao com os/as colaboradores/as como uma transaco,
existe uma troca de recompensas pela realizao de um determinado servio
ou uma punio por um nvel de desempenho inadequado, e utilizam mais
o poder derivado da posio organizacional ou da autoridade formal na
interaco com o/a outro/a.

Joyce Fletcher (2003) sublinha igualmente as capacidades de relacionamento


interpessoal das mulheres e o facto de favorecerem a cooperao e o
entendimento nas relaes humanas. Estas caractersticas permitiriam s
mulheres assumirem uma liderana ps-herica (por oposio liderana
herica, masculina, e que enfatiza o individualismo, o sucesso e a compe-
tio). A autora sublinha, porm, que esta suposta vantagem feminina
funciona, na prtica, em desfavor das mulheres. De facto, a capacidade
colaborativa erradamente entendida como uma espcie de cuidado
maternal, e da mulher espera-se que cuide dos/as seus/suas colaboradores/as
de modo desinteressado, que as/os ajude sem esperar nada em troca, e que
implemente formas de interaco menos rgidas e formais, mesmo em
contextos organizacionais hierarquizados. Como resultado destas expectativas
de gnero, muitas mulheres sentem que a vantagem feminina no mais
do que uma nova forma de explorao da feminilidade, as suas competncias
nunca deixam de estar associadas esfera privada, o que acaba por prejudicar
mais do que beneficiar o potencial de liderana feminina.

108
Gesto, trabalho e relaes sociais de gnero

No segundo grupo de estudos, investigadores como Kathryn Bartol (1978)


ou Gary Powell (1993) referem que a generalidade dos estudos realizados
em cenrios reais de trabalho no observaram quaisquer diferenas significa-
tivas no que diz respeito ao estilo de gesto propriamente dito uma maior
orientao para a tarefa versus uma maior orientao para as pessoas , aos
nveis de desempenho ou de motivao e empenhamento, e isto quer quando
os/as lderes se descreviam a si prprios/as, quer quando eram descritos
pelos/as subordinados/as.

O estudo realizado por Judy Wajcman (1998), no Reino Unido, notou que
existia uma clara discrepncia entre o discurso assumido pelos/as gestores/as
e que enfatizava a importncia de uma liderana orientada para as pessoas,
onde 81% dos indivduos, de ambos os sexos, afirmavam adoptar este estilo
e a realidade das prticas de gesto, que se caracterizavam por uma
preocupao acentuada com a reduo de custos e por uma clara valorizao
de um estilo de liderana mais identificado com caractersticas de masculi-
nidade. Como tal, o estilo de liderana privilegiado por homens e mulheres
era, na prtica, cada vez mais tradicional, directivo e formalista dada a
tendncia das respectivas organizaes em adoptarem prticas de downsizing
e valorizarem, acima de tudo, os resultados. Para a autora, a discusso
relativamente existncia de um estilo de gesto mais feminino ou mais
masculino estril e pode at reforar os esteretipos sexuais que existem
sobre a incapacidade das mulheres serem gestoras bem-sucedidas. Como
explica a autora:
a nfase nas diferenas das mulheres ao nvel do estilo de gesto no
pe em causa o mito do gestor racional e instrumental, pelo contrrio,
acaba por reforar os tradicionais esteretipos sexuais e pode mesmo
contribuir para novas hierarquias de gnero dentro das organizaes
(Wajcman, 1998: 77).

Em Portugal, um estudo qualitativo realizado por Teresa Carvalho (1998),


com gestores/as de recursos humanos, revelou que, na prtica, os estilos de
liderana de homens e mulheres no diferiam muito entre si. Assim, por
exemplo, a preocupao com a comunicao como forma de promover o
envolvimento dos/as trabalhadores/as no era uma prtica de gesto exclusi-
vamente feminina. Apesar de tudo, em termos de discurso, as mulheres
pareciam, de facto, valorizar mais os aspectos relativos aos relacionamentos
interpessoais. H tambm aqui uma discrepncia entre o discurso, que
enfatiza a importncia dos valores femininos, e a prtica, que se caracteriza
por comportamentos mais masculinos e a procura constante por parte das
mulheres, sobretudo aquelas no topo da hierarquia, de um equilbrio entre
a necessidade de ser suficientemente feminina e suficientemente masculina.

109
Gina Gaio Santos

A convico da maior parte das/os entrevistados/as era de que tanto as


caractersticas femininas como as masculinas eram teis em termos de
gesto de recursos humanos, o que poder indiciar a tendncia para um
estilo de liderana cada vez mais andrgino.

Em sntese, na globalidade, homens e mulheres no parecem diferir


significativamente em termos de comportamentos de liderana em contexto
real de trabalho. Mats Alvesson e Yvonne Due Billing (1997) notam que,
mesmo que existam diferenas de gnero nos estilos de liderana/gesto,
isso no deve ocultar o facto de existirem grandes variaes dentro do
mesmo gnero sexual: algumas mulheres gestoras podem ser descritas como
autocrticas e directivas e, por outro lado, alguns homens gestores podem
ser descritos como democrticos e participativos. Quaisquer diferenas de
gnero que existam em termos de estilos de liderana no podem ser
assumidas como homogneas e universais e podem variar com o contexto
e com a profundidade de genderizao da cultura e prticas organiza-
cionais.

Para Yvonne Benschop (2006) ambas as perspectivas em termos de estilos


de liderana so complexas e problemticas. Assim, a perspectiva da
igualdade entre os sexos facilmente conduz subvalorizao das desigual-
dades de gnero e ignora completamente a genderizao das culturas
organizacionais e a relao assimtrica de poder prevalecente. O argumento
de que homens e mulheres so iguais refora implicitamente a norma
masculina que constri as mulheres como desviantes, o que se reflecte nas
menores oportunidades de carreira. Porm, a perspectiva da diferena
igualmente problemtica, uma vez que pressupe a existncia de diferenas
fundamentais entre homens e mulheres, e reduz essas diferenas essncia
ou natureza distinta da mulher e do homem. O dilema desaparece com o
reconhecimento de que as desigualdades materiais no equivalem
(re)avaliao da feminilidade e de que a diferena e a igualdade apenas
fazem sentido por relao uma com a outra. Como refere Cynthia Cockburn
(citada por Benschop, 2006), na realidade, homens e mulheres so ambos
iguais e diferentes.

3.2. A relao entre o trabalho e a vida privada e familiar


A diviso entre o pblico e o privado constitui o pressuposto principal sobre
o qual se erige a diviso desigual de trabalho entre homens e mulheres.
Como argumentam algumas autoras (Benschop, 2006; Ferree, 1990), a
dominao dos homens e a subordinao das mulheres tem a sua gnese na
ordem hierarquizada destas duas esferas, sendo que o pblico mais

110
Gesto, trabalho e relaes sociais de gnero

valorizado do que o privado e as mulheres so excludas da esfera pblica.


Porm, o trabalho e a vida familiar e pessoal j raramente funcionam como
domnios separados, sendo que a separao entre as esferas uma falcia
que subsiste no imaginrio colectivo do mundo organizacional.

A premissa de dependncia mtua entre ambas as esferas amplamente


reconhecida pela investigao, sendo que as perspectivas do spillover2 e de
conflito so as dominantes. Jeffrey Greenhaus e Nicholas Beutell (1985)
definem o conflito entre o trabalho e a famlia como uma forma de conflito
derivado da existncia de papis contraditrios e em que as presses
provenientes dos domnios familiar e profissional se tornam incompatveis em
alguns aspectos. As exigncias cumulativas derivadas dos vrios papis podem
resultar, assim, em dois tipos de conflito: a interferncia do trabalho na famlia
e, por outro lado, a interferncia da famlia no trabalho. Adicionalmente,
segundo os autores, o conflito entre o trabalho e a famlia caracterizar-se-ia
por possuir uma natureza tripartida: (a) temos o conflito derivado dos
constrangimentos de tempo (time-based conflict), sendo que o tempo
despendido num determinado papel (trabalho) pode tornar impossvel a
participao em outras actividades (famlia); (b) o conflito derivado do esforo
excessivo (strain-based conflict) que muitas vezes colocado no desempenho
de determinado papel e que pode resultar em sintomas de stress, sendo que
este facto vai afectar o desempenho que um indivduo apresenta noutro papel;
e (c) o conflito derivado do facto de determinados comportamentos (behavior-
based conflict) exigveis na execuo de determinado papel (trabalho) serem,
por vezes, incompatveis com os requeridos noutro papel (famlia). As
investigaes no domnio da relao trabalho e famlia tm evidenciado, por
seu lado, a probabilidade de uma maior ocorrncia da interferncia do trabalho
na famlia do que o inverso. Jeffrey Greenhaus e Nicholas Beutell (1985)
referem, ainda, que as mulheres tm tendncia para experimentar nveis de
conflito mais elevados entre o trabalho e a famlia do que os homens. De uma
perspectiva organizacional, os conflitos entre o trabalho e a famlia so
exacerbados pela imposio de prticas de trabalho que emulam a noo de
trabalhador/a ideal (Acker, 1992).

O outro modelo dominante na literatura organizacional refere-se ao conceito


de spillover e assume que existe uma relao de reciprocidade entre o
trabalho e a famlia que gera similaridades entre ambas as esferas. Uma
rea da vida influencia a outra, de forma positiva ou negativa. Os indivduos
2
No se encontrou em portugus um vocbulo que traduzisse, com preciso, a expresso spillover.
Optou-se, assim, por utilizar a expresso original sendo que, todavia, o significado mais aproximado
de spillover parece ser efeito de transferncia.

111
Gina Gaio Santos

transferem as emoes e predisposies afectivas, as atitudes e valores, as


competncias e os comportamentos de uma esfera da vida para a outra.
Existe uma transferncia das experincias de trabalho para a esfera
extralaboral, de tal forma que o indivduo no percepciona a existncia de
uma fronteira entre uma e outra. Por exemplo, se o indivduo est satisfeito
com o seu trabalho, essa atitude positiva ir manifestar-se igualmente na
sua vida familiar e pessoal. Paralelamente, se ele est insatisfeito com o
trabalho, essa insatisfao ser alargada tambm famlia. De forma
similar, a satisfao ou insatisfao com a vida familiar e pessoal pode
afectar os sentimentos e atitudes relativos ao trabalho (Edwards e Rothbard,
2000).

Os ltimos anos tm conhecido alguns avanos na teorizao da relao


entre o trabalho e a vida extralaboral. Assim, alguns estudos centram-se nas
mltiplas transies dirias que os indivduos efectuam entre os vrios
papis laborais e extralaborais, naquilo que tem sido designado por border
theory ou boundary theory3 (Ashforth, Kreiner e Fugate, 2000; Clark, 2000;
Nippert-Eng, 1996). Para Blake Ashforth et al. (2000), a boundary theory
descreve as mudanas ou transies entre papis como actividades que
implicam atravessar um conjunto de fronteiras, numa base diria. As
fronteiras so linhas de demarcao entre diferentes papis (ou entidades)
e podem assumir trs formas distintas: fsicas, temporais e psicolgicas. Os
indivduos criam e mantm fronteiras como uma forma de ordenarem e
fazerem sentido sobre aquilo que os rodeia. Os autores teorizam sobre as
microtransies que podem ocorrer entre os vrios papis (por exemplo, no
percurso que se faz de casa para o trabalho e do trabalho para casa ou na
forma como algum pela manh cuida das crianas enquanto tarde se
ocupa de uma reunio de trabalho).

Christena Nippert-Eng (1996) mostra que, por exemplo, as pessoas criam


as suas prprias fronteiras mentais entre o trabalho e a famlia e que o
modo como encaram a relao entre as duas esferas pode variar ao longo de
um contnuo: num dos extremos situam-se os/as que procuram segmentar
a relao e no outro aqueles/as que a procuram integrar. A autora utiliza
algumas metforas que ajudam a perceber como, no quotidiano, os indivduos
se definem pela segmentao ou pela integrao de papis. Veja-se o exemplo
da utilizao que possvel fazer quotidianamente das chaves de casa e do

3
A traduo de border ou boundary para portugus significa limite ou fronteira: refere-se passagem
entre fronteiras e ao estabelecimento das mesmas, neste caso, entre contextos de trabalho e contextos
extralaborais. Este modelo tem sido designado de teoria da fronteira, tendo-se optado por utilizar
a expresso original boundary theory.

112
Gesto, trabalho e relaes sociais de gnero

trabalho. Quanto mais o indivduo se assume como integrador, menos se


importa em juntar, no mesmo porta-chaves, as chaves de casa e do trabalho.
Na sua mente, a casa e o trabalho esto de tal forma interligados que no v
a necessidade de ter dois porta-chaves separados. J quando se caracteriza
pela segmentao, o mais natural que ele/a mantenha dois porta-chaves
distintos: um com as chaves de casa e o outro com as chaves do escritrio.
Estes processos mentais de separao ou integrao de papis estendem-se
a outros aspectos do dia-a-dia: gesto que se faz do calendrio (ou
calendrios) para marcar assuntos de trabalho ou questes familiares e
particulares, forma como o indivduo se veste e se apresenta diariamente
em casa e no trabalho, ao modo como mantm separadas (ou no) as relaes
de amizade das profissionais, ou at no tipo de comida que consome quando
est no trabalho ou em casa.

Adicionalmente, existe tambm uma literatura crescente sobre polticas


amigas da famlia ou programas de conciliao do trabalho com a vida
familiar e pessoal implementados pelas organizaes no sentido de facilitarem
a gesto dessa relao pelos seus/suas empregados/as, ao mesmo tempo que
se garante o bom desempenho organizacional (Kossek e Ozeki, 1999; Lewis
e Cooper, 1995; Lobel, 1999). Alguns estudos empricos (Kossek et al.,
2005; Rothbard, Phillips e Dumas, 2005; Swanberg, 2004) alertam para as
limitaes inerentes s polticas amigas da famlia, nomeadamente o facto
de serem desenhadas a pensar em nichos especficos de trabalhadores/as
(nomeadamente mulheres com crianas pequenas) e de no questionarem
verdadeiramente os valores tradicionais de carreira, nomeadamente a ideia
abstracta do/a trabalhador/a ideal (Acker, 1992).

Face ausncia de questionamento do modelo de carreira dominante


(masculino), a tendncia para perpetuar a tradicional diviso sexual do
trabalho e criar situaes de desigualdade entre indivduos com diferentes
necessidades e caractersticas familiares e pessoais. Posto isto, a crena nos
benefcios trazidos pela adopo de polticas amigas da famlia deve ser
encarada com alguma cautela. Em muitos casos, a eficcia deste tipo de
polticas depende no s da forma como elas so implementadas ao nvel
organizacional, e se existe ou no apoio por parte dos/as supervisores/as
para a sua adopo, mas tambm do modo como a prpria pessoa prefere
gerir a relao entre o trabalho e a vida familiar e pessoal. necessrio no
considerar este tipo de polticas como a soluo milagrosa para todos os
problemas sentidos em termos de conciliao do trabalho com a famlia
(Rothbard et al., 2005).

113
Gina Gaio Santos

A investigao de ris Barbosa (2009), centrada na gesto da diferena em


contexto portugus, alerta para a evidncia de que, mesmo quando existe um
elevado desenvolvimento de iniciativas de apoio ao equilbrio trabalho/vida
pessoal e familiar como sucede numa das empresas estudadas, a subsidiria
portuguesa (MSFT) da Microsoft , estas iniciativas podem no passar de uma
tentativa subtil de manietar e controlar o comportamento das pessoas. Como
refere a autora, mediante a concesso de regalias, a empresa parece esperar
que o consequente alvio dos fardos domsticos do colaborador culmine numa
elevada (ou ilimitada) disponibilidade fsica e mental para o trabalho (Barbosa,
2009: 233). A empresa oferece ao/ seu/sua colabora-dor/a, entre outros
servios (outsourcing noutra empresa): arranjo de roupa e calado, limpeza,
obras e reparaes, lavagem do automvel, take away e catering, veterinrio
e canil; no que se refere a recados: servio de florista, fotografia, documen-
tao, bilhetes para espectculos, jornais, farmcia, mercearia Assim,
coloca-se uma interrogao: haver, para estes/as trabalhadores/as, vida
pessoal para alm das fronteiras organizacionais da Microsoft? Na realidade,
esta empresa parece controlar todos os momentos da vida privada/familiar
das pessoas que nela trabalham, ainda que no intencionalmente, numa
espcie de controlo pan-ptico, descrito por Foucault (1999), em que a
empresa vigia os/as trabalhadores/as sem que haja a consciencializao,
por parte destes/as, da extenso do conhecimento pblico pela organizao
da sua vida privada.

Paralelamente, no estudo de Carlos Cabral-Cardoso (2003), realizado com


gestores/as de recursos humanos de empresas portuguesas, destinado a
avaliar as prticas de gesto no que toca igualdade de oportunidades entre
homens e mulheres, verifica-se que a tese da separao entre as esferas
(trabalho e famlia) a que encontra mais defensores entre os/as gestores/as
inquiridos/as. Neste estudo, quase metade dos/as respondentes (46,8%) mani-
festa a sua concordncia com a afirmao segundo a qual a empresa no
deve intrometer-se nos assuntos da relao trabalho e famlia. Em segundo
lugar, verifica-se que muito reduzido o nmero de empresas detentoras de
polticas formais de conciliao. De entre as medidas mais utilizadas
destaca-se a implementao de formas flexveis de organizao do trabalho
ou do tempo de trabalho. Mesmo assim, somente 38% das empresas com
uma poltica formal de igualdade de oportunidades inclui a vertente
flexibilizao nessas polticas. Em terceiro lugar, a ausncia de polticas
formais para a conciliao entre a vida profissional e a vida familiar
colmatada pelas solues informais, que so decididas numa base individual,
caso a caso, pelas chefias directas, recolhendo, assim, a preferncia das
empresas (50,3%).

114
Gesto, trabalho e relaes sociais de gnero

Actualmente, proliferam as famlias de dupla carreira, enquanto as famlias


monoparentais (ncleo familiar onde vive um pai ou uma me ss) assumem
tambm propores considerveis (Wall e Lobo, 1999). Em Portugal, o
aumento das famlias de dupla carreira est relacionado com a elevada
participao das mulheres portuguesas no mercado de trabalho, com o
aumento dos seus nveis de escolaridade, com o incremento da igualdade de
oportunidades no trabalho e com a propenso para mulheres e homens com
uma profisso similar casarem entre si. A acrescentar a estes factores, existe
ainda a necessidade econmica de muitas famlias auferirem dois rendimentos
para poderem viver (Pinto, 2003). De notar que, neste tipo de estrutura
familiar, ambos os membros da famlia tm a tendncia para conferirem uma
importncia igual ao desenvolvimento de carreira e manuteno de uma
vida familiar, logo, as probabilidades de ecloso de conflitos entre o trabalho
e a famlia esto potenciadas (Friedman e Greenhaus, 2000).

Apesar desta nova realidade social, a crescente participao das mulheres


no mercado de trabalho, e consequente co-provedoria do sustento econmico
da famlia, no tem sido acompanhada por igual participao dos homens
no trabalho no pago. A investigao (Bianchi et al., 2000) sobre a diviso
sexual do trabalho familiar chegou invariavelmente a duas concluses
centrais: (a) a de que as mulheres realizam, por comparao com os homens,
mais do dobro do trabalho domstico e familiar; (b) a de que as mulheres
realizam tarefas qualitativamente diferentes das dos homens. O tempo das
mulheres despendido nas tarefas domsticas menos atractivas (cozinhar,
lavar, limpar, tratar da roupa) e que so, simultaneamente, as mais rotineiras
e consumidoras de tempo e energia e que no deixam qualquer margem de
discricionariedade quanto sua realizao.

Em Portugal, o estudo realizado por Helosa Perista (2002) demonstra que


o trabalho domstico permanece central na estruturao do quotidiano das
mulheres, mesmo para aquelas integradas no mercado de trabalho. Assim,
para a populao feminina analisada, o tempo de trabalho domstico represen-
tava, em mdia, cerca de 18% do tempo total semanal, enquanto a populao
masculina gastava apenas 2,5% do seu tempo total semanal naquele tipo de
actividades. Uma percentagem significativa de homens nesta amostra (54,4%)
afirmava no realizar qualquer tipo de tarefa domstica.

Por tudo isto, natural que a conciliao entre o trabalho e a famlia seja mais
difcil de conseguir para as mulheres do que para os homens. Vrios estudos
(Davidson e Cooper, 1992; Friedman e Greenhaus, 2000; Wajcman, 1998)
conduzidos em pases anglo-saxnicos, e realizados com gestores/as, revelam

115
Gina Gaio Santos

que as mulheres apresentam muito mais probabilidades de serem solteiras ou


divorciadas do que os homens, de no terem filhos ou, ento, de a sua famlia
ter apenas um filho. Em Portugal, a anlise, j com alguns anos, realizada por
Conceio Nogueira, Constana Pal e Lgia Amncio (1995) mostra que a
percentagem de mulheres gestoras divorciadas representava o dobro da taxa
de divrcio das mulheres na populao total (6,3% nas mulheres gestoras por
comparao com 3,3% das mulheres na populao total). Este dado sugere
que as mulheres gestoras pagam um preo mais elevado em termos familiares
do que outras mulheres pelo seu envolvimento numa carreira de gesto. Nesta
matria, dados estatsticos recentes (CIG, 2007) mostram que a percentagem
de divrcios mais elevada entre as mulheres empregadas (76%) do que entre
as mulheres desempregadas e as no activas (respectivamente, 5,7% e 7,2%).
Paralelamente, entre os 30 e os 39 anos de idade que a taxa de divrcio
mais elevada entre as mulheres (39,2%), e mais elevada para as mulheres
com filhos/as (68,9%) do que para aquelas sem filhos/as (31,1%).

No contexto portugus, alguns estudos qualitativos (Pinto, 2003; Santos,


2007; Santos e Cabral-Cardoso, 2008) comprovam, precisamente, a existncia
de um considervel nvel de conflito entre o trabalho e a famlia em deter-
minadas profisses, sendo que as mulheres, comparativamente aos homens,
experimentam maiores nveis de conflito entre o trabalho e a famlia, sobre-
tudo quando tm crianas em idade dependente. O estudo de Ana Pinto (2003),
realizado com um pequeno grupo de gestores/as e profissionais no sector
alimentar, revelou, ainda, que os homens, comparativamente s mulheres,
experimentavam uma interferncia mais elevada do trabalho na famlia pelo
facto de despenderem mais horas a trabalhar. Paralelamente, foi possvel
verificar que, quer os homens, quer as mulheres, investiam mais profissional-
mente precisamente nos perodos iniciais do ciclo de vida familiar. Para as
mulheres este era um perodo particularmente delicado pois o elevado
investimento realizado na carreira coincidia com a existncia de crianas
pequenas, sendo este o grupo de mulheres que registava uma maior inter-
ferncia da famlia no trabalho. Neste estudo, a maior parte das mulheres
adoptava duas estratgias principais para conciliar o trabalho com a famlia:
a primeira passava pela interrupo do trabalho quando as crianas eram
pequenas; e a segunda reportava-se ao recurso a infantrios, solidariedade
familiar (ajuda facultada pelas avs) e/ou contratao de uma empregada
domstica para a realizao do trabalho domstico.

No estudo conduzido por Gina Santos e Carlos Cabral-Cardoso (2008), com


acadmicos/as, a cultura das longas de trabalho revela ser particularmente
penalizadora de ambos os sexos, mas particularmente das mulheres.

116
Gesto, trabalho e relaes sociais de gnero

Paralelamente, a inexistncia de mecanismos institucionais que garantam,


por exemplo, a substituio de uma mulher por licena de maternidade um
exemplo flagrante de como a cultura organizacional pode ser hostil e
reprodutora de discriminao tendo por base o gnero. A maternidade (mas
no a paternidade) estigmatizada como um factor gerador de sobrecarga de
trabalho para os/as outros/as colegas, funcionando como motivo de embarao
para as mulheres grvidas, que sentem estar a violar uma cultura organiza-
cional promotora da ideologia e prtica do/a trabalhador/a ideal (Acker,
1992), de total disponibilidade e empenhamento para o trabalho.

Em sntese, a vida pessoal e familiar continua a representar um constran-


gimento significativo ao desenvolvimento profissional das mulheres. Uma
questo relacionada com esta a de que, mesmo quando as mulheres no
querem ter filhos/as, ou quando recebem total apoio e ajuda do marido/
/companheiro para a prossecuo da carreira, os/as empregadores/as conti-
nuam a acreditar nos esteretipos sexuais que pressupem invariavelmente
uma maior orientao das mulheres para a famlia e dos homens para o
trabalho, o que influencia as suas decises e escolhas e cria desigualdades
de gnero.

3.3. Da igualdade de oportunidades (gesto da) diversidade


David Thomas e Robin Ely (2003) referem a existncia de duas grandes
perspectivas relativamente diversidade: a perspectiva subjacente ao
paradigma da discriminao versus justia e aquela associada ao paradigma
do acesso e legitimidade organizacional que celebra a importncia de uma
fora de trabalho diversa para o sucesso do negcio e do desempenho organi-
zacional. Segundo esta perspectiva, as organizaes beneficiam econo-
micamente se tiverem uma fora de trabalho diversa e demograficamente
prxima do/a cliente. A primeira perspectiva assenta na ideia de igualdade de
oportunidades entre homens e mulheres, a segunda assenta na ideia de mrito
individual e oportunidade de negcio (Due Billing e Sundin, 2006).

Como explicam Yvonne Due Billing e Elisabeth Sundin (2006), a aborda-


gem da igualdade de oportunidades entre os sexos centra-se no argumento
da justia e baseia-se no imperativo moral de que deve existir igualdade no
trabalho, isto independentemente das caractersticas biolgicas ou culturais.
Assim, contrariamente abordagem da oportunidade de negcio, no existe
uma focalizao na maximizao do lucro atravs da diversidade. O objectivo
aqui o de identificar e remover todas as barreiras que possam existir a
prticas justas de emprego, atravs da lei e da implementao de polticas
antidiscriminao. claro que, ao mesmo tempo, importante conseguir

117
Gina Gaio Santos

que as organizaes percebam que tambm elas constituem um foco de


discriminao, pela perpetuao de estruturas e prticas organizacionais
que vedam o acesso de mulheres e minorias.

As primeiras iniciativas destinadas a promover a igualdade de oportunidades


tiveram a sua gnese nos Estados Unidos, por volta de 1970, e assumiram um
carcter legalista, com a aprovao de legislao que tinha como objectivo
combater as diversas formas de discriminao no trabalho. Estas abordagens
tinham como objectivo identificar categorias de pessoas alvo de tratamento injusto
e desigual pela sociedade em geral mulheres e minorias e assegurar que as
mesmas seriam tratadas de forma igualitria e no discriminatria no acesso ao
mercado de trabalho e s compensaes correspondentes. Desta forma, as
iniciativas iniciais destinadas a promover a igualdade de oportunidades ignoravam
deliberadamente quaisquer caractersticas individuais que no estivessem
relacionadas com o desempenho das tarefas e constituam uma tentativa de assi-
milao e homogeneizao dos indivduos cultura organizacional dominante
o padro cultural do homem branco (Barbosa, 2001).

A partir de finais de 1970, disseminaram-se nos Estados Unidos os programas


de aco positiva, concebidos com o objectivo de aumentar o nmero e a taxa
de promoo de mulheres e minorias e estabelecendo, nesse sentido, uma
poltica de quotas para mulheres e outros grupos minoritrios que deveriam ser
preenchidas pelas organizaes, de forma obrigatria (Barbosa, 2001). Todavia,
esta perspectiva no ficou isenta de crticas, que culminaram na contestao e
recusa destes programas uma dcada depois. Como explica Catherine Cassel
(2000), enquanto as polticas de igualdade de oportunidades lutavam pela
igualdade e iseno, as polticas de aco positiva, na maior parte dos casos,
mais no conseguiram do que gerar estigmas e reforo de preconceitos.

A literatura da rea identifica mesmo um rol de crticas que podem ser


apontadas abordagem legalista e que ris Barbosa (2001: 13) sintetiza nos
seguintes aspectos: (a) a existncia de baixos padres de desempenho, dado
que a necessidade de cumprir quotas de representao pode significar o no
recrutamento de indivduos mais qualificados/as e competentes, o que pode
gerar ressentimentos e reforar esteretipos; (b) a criao do estigma de
que as minorias e as mulheres s obtm empregos e promoes porque a lei
o exige e no por mrito prprio, pelo que esses grupos tendem a receber
pouca credibilidade no mercado de trabalho; (c) a conotao negativa de
que os programas de aco positiva equivalem a uma poltica de
discriminao reversiva, isto , de discriminao das maiorias; e, por ltimo,
(d) o facto de no constituir nenhum avano para a criao de uma

118
Gesto, trabalho e relaes sociais de gnero

organizao verdadeiramente multicultural, uma vez que as organizaes


apenas se preocupam em preencher nmeros e propores, e no em
valorizar efectivamente a diversidade cultural. Apesar de tudo, preciso
ressaltar a eficcia das medidas de aco positiva, nos Estados Unidos e
mesmo no Reino Unido, na contratao e promoo de mulheres e minorias
tnicas, o que provavelmente no teria sido alcanado de outra forma.

Face ao exposto, natural que as abordagens legalistas de igualdade de


oportunidades tenham sido progressivamente substitudas por uma
perspectiva que coloca a nfase na gesto da diversidade (Due Billing e
Sundin, 2006; Cassel, 2000; Green e Cassel, 1996). Nesta abordagem, o
objectivo principal das organizaes no a igualdade de oportunidades
mas a possibilidade da organizao usar a gesto da diversidade como uma
forma de se posicionar no mercado. O recrutamento de uma fora de
trabalho mais diversa permite aceder a uma clientela e a mercados de
consumo mais diversificados, e permite criar uma imagem mais positiva da
organizao junto do pblico.

Como refere ris Barbosa (2001), as organizaes que aderiram a esta pers-
pectiva, que surgiu apenas no final dos anos 1980, reconhecem no apenas
os valores culturais e os estilos de vida diversificados dos/as seus/suas traba-
lhadores/as como, inclusivamente, apreciam essa diversidade e acreditam
nos seus benefcios. As iniciativas orientadas para a gesto da diversidade
partem, assim, das prprias organizaes que reconhecem as vantagens que
a existncia de uma fora de trabalho diversa pode ter para o negcio, de
entre as quais: (a) a possibilidade de as organizaes atrarem e recrutarem
indivduos dentro de um leque maior de candidatos/as, o que promove a
aquisio dos melhores recursos humanos possveis; (b) uma maior capacidade
de inovao e criatividade, uma vez que indivduos com origens e culturas
diversas podem fornecer organizao um conjunto mais alargado de ideias;
(c) processos de tomada de deciso mais eficazes, porque so gerados mais
pontos de vista para a resoluo de um determinado problema; (d) melhoria
da imagem organizacional e cumprimento de objectivos de responsabilidade
social, o que pode funcionar como uma boa estratgia de marketing para a
organizao e ajudar na conquista de novos segmentos de mercado; (e)
aumento da flexibilidade organizacional e da criao de alianas empresariais,
j que diferentes indivduos facultam uma maior rede de contactos externos; e,
finalmente, (f) uma poupana de custos atravs da reduo dos nveis de stress,
do baixo moral, das taxas de absentismo e rotatividade dos/as trabalhadores/as,
dado que so tidas em conta as vrias culturas organizacionais e os interesses
dos diversos grupos de trabalhadores/as (Barbosa, 2001; Cassel, 2000).

119
Gina Gaio Santos

Partindo de uma perspectiva de gesto da diversidade, so vrias as iniciativas


organizacionais que incluem medidas orientadas para o desenolvimento de
carreira e para a conciliao entre o trabalho e a famlia, e que podem
promover uma verdadeira igualdade de oportunidades de gnero. O Quadro
3.1 fornece uma sntese das principais iniciativas.

Quadro 3.1 Iniciativas destinadas a promover a diversidade


nas organizaes

Iniciativas relacionadas com o planeamento e Auditorias internas ao efeito tecto de vidro e


desenvolvimento de carreira avaliao e ajustamento constante das prticas de
Assegurar o recrutamento e seleco de uma gesto da diversidade
fora de trabalho diversa, particularmente atravs Avaliao regular das necessidades individuais
de testes de seleco que enfatizem os requisitos Responsabilizar os/as gestores/as pelos resultados
exigidos pela funo e no quaisquer caracters- ao nvel dos sistemas de avaliao de desempenho
ticas de personalidade e compensao ou da adeso s polticas de apoio
Promover sistemas de avaliao no enviesados famlia
culturalmente Disponibilizar feedback regular sobre a avaliao
Criao de programas formais de mentorado e de de desempenho e informao sobre o planeamento
grupos de apoio a minorias de carreiras
Assegurar a existncia e promover redes informais Garantir a participao de todos os membros da
de interaco no trabalho integradoras de todos os organizao nos processos de tomada de deciso
grupos
Assegurar idnticas oportunidades de promoo Iniciativas destinadas a promover a conciliao
e desenvolvimento de competncias (por entre o trabalho e a vida pessoal e familiar
exemplo, no acesso a MBA ou outros programas Assegurar a existncia de modalidades de trabalho
de formao avanada) flexvel: trabalho a tempo parcial; trabalho
Implementar programas de formao e desenvol- partilhado (job sharing); teletrabalho; horrios
vimento especificamente dirigidos s necessidades flexveis; semana de trabalho comprimida
de cada pessoa
Facultar planos de benefcios flexveis ajustados
Promover a flexibilidade na definio das funes, s necessidades pessoais e familiares de cada
iniciativas de rotao de cargos e oportunidades de trabalhador/a
mobilidade lateral
Criao e implementao de esquemas de inter-
Promoo de colaboraes com instituies de
rupo de carreira
ensino e investigao
Garantia de licena de maternidade; licena
Iniciativas de carcter legal parental; licena de paternidade; licena por
razes familiares ou por adopo
Garantir a implementao da legislao destinada
promoo da igualdade de oportunidades e/ou Facultar servios de guarda: creche/infantrio no
aco positiva local de trabalho; servios de guarda aps o horrio
Monitorar e registar queixas de discriminao escolar; ocupaes em tempo de frias; sistema de
sexual ou de outra natureza informaes sobre servios de guarda de crianas
ou de prestao de cuidados a idosos dependentes
Iniciativas destinadas a promover mudanas da Facultar ajuda financeira atravs, por exemplo,
cultura organizacional de emprstimos ou cheques-servio
Administrar formao em questes de diversidade Realizao de seminrios e oficinas destinados a
a todos os/as gestores/as e trabalhadores/as disseminar uma filosofia de conciliao entre
Promover a difuso externa das medidas iniciadas trabalho e vida privada e familiar
em prol da gesto da diversidade de forma a Incluir a conciliao do trabalho com a famlia na
disseminar comportamentos e atitudes ticas misso da empresa e no planeamento estratgico

Fonte: Construda a partir de Sharon Lobel (1999); Ronald Burke e Debra Nelson (2002).

120
Gesto, trabalho e relaes sociais de gnero

Em Portugal, as iniciativas de promoo de igualdade de oportunidades e as


polticas de aco positiva tm permanecido muito dependentes das directivas
emanadas da Comisso Europeia e tm sido na sua maior parte incipientes.4
Como explica Virgnia Ferreira (1997), os programas de aco positiva foram
introduzidos na lei, mas, ao contrrio do que sucedeu em outros pases da
Unio Europeia, no foram estabelecidos quaisquer incentivos para as empresas
que aderissem a este tipo de iniciativas, nem se definiram quaisquer metas
numricas a atingir. Para esta autora, as medidas de natureza legalista no
deixam de ser teis no caso portugus, onde os nveis de segregao sexual
no trabalho so ainda muito acentuados. No entanto, a aco do Estado na
promoo da igualdade de oportunidades tem sido sobretudo activa ao nvel
da legislao relacionada com a famlia e a maternidade5 acompanhando,

4
A este respeito, Romo, citada por Ferreira (1997), sublinha a existncia de apenas quatro programas de
aco positiva a funcionar em empresas nacionais: dois deles no sector pblico (na Rdio Televiso
Portuguesa e na CARRIS); um outro numa instituio bancria (Montepio Geral); e um ltimo numa
empresa multinacional do sector automvel (Citron). Cerca de uma dcada mais tarde, o manual produzido
por Maria das Dores Guerreiro, Vanda Loureno e Ins Pereira (2006), sobre boas prticas de conciliao
entre vida profissional e vida familiar, destinado a empresas, apresenta um cenrio mais animador, com
exemplos de boas prticas encetadas por vrias empresas em matria de conciliao do trabalho com a
famlia. Eis alguns exemplos ilustrativos, entre vrios dos que so documentados: (a) o Montepio Geral, por
exemplo, flexibilizou os horrios de trabalho. Os/as trabalhadores/as tm a possibilidade de escolher os
respectivos horrios dentro de modalidades determinadas, podendo inclusivamente propor a respectiva
transferncia para balces cujos horrios lhes so mais convenientes. Em situaes especficas podem,
ainda, utilizar o teletrabalho e usufruir de um sistema que promove a mobilidade do posto de trabalho; (b)
a Salvador Caetano incentiva os seus trabalhadores do sexo masculino a participar nas tarefas relacionadas
com os/as filhos/as; (c) a TAP incentiva a entrada de mulheres para funes tradicionalmente desempenhadas
por homens, tais como pilotos/as de linha area comercial, operadores/as de rampa, tcnicos/as de aeronaves;
(d) na Texto Editora a poltica de Igualdade de Oportunidades est reflectida no manual de acolhimento que
distribudo a todos/as os/as trabalhadores/as quando ingressam na empresa. O documento explicita que
nenhum/a trabalhador/a pode ser prejudicado/a em funo do gnero e que a igualdade um princpio
bsico da organizao. A empresa tem ainda um comit de qualidade, que zela pelo cumprimento desta
poltica; (e) a empresa Silva Matos Metalomecnica S.A. incentiva os trabalhadores do sexo masculino a
acompanharem os/as filhos/as nas idas ao mdico.
5
Desde 2003 (Lei 99/2003, de 27 de Agosto) que reconhecido mulher trabalhadora o direito a uma
licena de maternidade de 120 dias, 90 dos quais necessariamente a seguir ao parto, sem perda de tempo
de servio. Durante esse tempo, a trabalhadora recebe a remunerao ou subsdio de maternidade (100%
da remunerao). Adicionalmente, a trabalhadora pode optar por uma licena de maternidade superior
(150 dias) Lei n. 35/2004, de 29 de Julho , mas a remunerao ou subsdio a receber corresponde
a 80% (Decreto-Lei n. 77/2005, de 13 de Abril). Mais recentemente, a Lei 7/2009, de 12 de Fevereiro,
introduz a designao de licena parental para se referir, de modo inclusivo, quer licena de
maternidade, quer de paternidade. Temos, assim, uma licena parental inicial de 120 ou 150 dias
consecutivos (100% ou 83% da remunerao de referncia). Na nova legislao, as mes mantm o
direito a 6 semanas de licena de gozo obrigatrio a seguir ao parto. Esta lei diferencia-se das anteriores
por conferir um alargamento dos direitos dos pais. Assim, temos uma licena parental inicial de 10 dias
teis a gozar obrigatoriamente pelo pai. Aps o gozo da licena obrigatria, o pai tem ainda direito a
10 dias teis de licena, desde que gozados em simultneo com o gozo da licena parental inicial por
parte da me. No caso de partilha de licena entre me e pai, em que este goze um perodo de 30 dias
consecutivos ou dois perodos de 15 dias consecutivos, a licena parental inicial de 150 ou de 180 dias
(100% ou 83% da remunerao de referncia). Os trabalhadores independentes passam a estar tambm
abrangidos por este esquema de proteco (Lopes, 2009: 31).

121
Gina Gaio Santos

assim, as exigncias efectuadas pela Comisso Europeia nesta matria, sendo


que a utilidade de um sistema de quotas para mulheres e minorias permanece
uma questo aberta a discusso.

A este respeito, Virgnia Ferreira (2000) refere que a estratgia de main-


streaming, que mais no do que um tipo de reformismo estatal, a mais
adequada para proceder a mudanas nas culturas organizacionais e maneiras
de pensar individuais. Esta estratgia requer mudanas em termos de aco
estatal e inclui instrumentos de actuao que passam pela promoo de novas
prticas de recursos humanos (sensveis s polticas de igualdade de oportuni-
dades entre os sexos), aces de formao e sensibilizao sobre igualdade de
oportunidades, reviso de procedimentos institucionais e elaborao e difuso
de manuais de boas prticas. Segundo a autora (Ferreira, 2000: 31-33), o
problema reside em determinar quem, dentro do Estado, o sujeito do mpeto
reformista. A autora refere que luz das experincias j avaliadas possvel
elencar algumas dificuldades enfrentadas na implementao de polticas de
mainstreaming, a destacar: (a) a resistncia das organizaes burocrticas
mudana, que tem a sua gnese na compartimentao das organizaes,
impeditiva da colaborao entre departamentos/organismos para fins comuns,
e que d azo a uma ineficaz utilizao de recursos; (b) a descentralizao de
poderes, que, ao conferir s instituies e organizaes a responsabilidade
pela implementao das polticas de igualdade de gnero, atrasa ainda mais
o caminho para a igualdade efectiva entre os sexos, uma vez que as estruturas
locais no tm formao (nem vontade poltica efectiva) para aplicar e
acompanhar as decises e polticas definidas nas instncias superiores; e, por
ltimo, (c) o facto de raramente as mulheres se constiturem como um grupo
reivindicativo e mobilizado a nvel nacional. Assim sendo, o risco em que o
Estado e os seus agentes incorrem, ao no levarem a cabo o cumprimento das
suas promessas, mnimo, uma vez que a reivindicao por parte das
mulheres do cumprimento dessas promessas inexistente. Como defende
Virgnia Ferreira (2000), as mulheres tm que se organizar no sentido de
tambm se afirmarem como alavancas da mudana e da estratgia de
mainstreaming.

Apesar de tudo, na ltima dcada tem-se assistido a um maior dinamismo


do Estado na implementao de medidas e programas, em alguns casos
financiados pela Comunidade Europeia, destinados a apoiar a igualdade de
oportunidades entre homens e mulheres. No relatrio sobre o progresso da
igualdade de oportunidades entre mulheres e homens no trabalho, no
emprego e na formao profissional, para o perodo compreendido entre
2006-2008 (CITE, 2009), pode constatar-se a existncia de diferentes

122
Gesto, trabalho e relaes sociais de gnero

organismos sob tutela do Ministrio do Trabalho e da Solidariedade Social


com competncias especficas nesta rea, nomeadamente: a Comisso para
a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE); Autoridade para as Condies
do Trabalho (ACT); Instituto do Emprego e da Formao Profissional
(IEFP, IP); Programas com financiamento comunitrio (POEFDS) e
iniciativa comunitria (EQUAL).

De destacar, nesta matria, as medidas conduzidas pelo IEFP (CITE, 2009)


que, directa ou indirectamente, visam promover a igualdade de oportu-
nidades entre homens e mulheres, entre elas: (a) a medida de majorao dos
apoios financeiros em diversas medidas de emprego no caso de profisses
significativamente marcadas por discriminao de gnero. O objectivo
reduzir o ndice de discriminao profissional atravs da integrao de
trabalhadores/as do sexo no preponderante nessas mesmas profisses. As
majoraes correspondem a 50% do total de apoios concedidos; (b) o
programa iniciativas locais de emprego famlia, com o objectivo de
incentivar o surgimento de novas entidades que criem postos de trabalho no
mbito dos servios de apoio famlia. No quadro deste programa, so
facultados apoios tcnicos e financeiros aos/s promotores/as que desenvolvam
projectos empresariais nas reas de apoio a pessoas idosas, a pessoas com
deficincia e s respectivas famlias, guarda e apoio de crianas, e, finalmente,
apoio s actividades domsticas; (c) pela formao profissional que contemple
a temtica da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, bem
como a formao de formadores/as nessa rea; e, por ltimo, (d) pela
concesso de subsdio de acolhimento a todos os beneficirios de medidas e
programas de emprego e formao que frequentem aces de formao,
sendo o objectivo promover a reinsero profissional das mulheres (e homens),
especialmente das/os responsveis por famlias monoparentais. Este subsdio
destina-se a fazer face s despesas de acolhimento com os/as filhos/as e
adultos/as dependentes, quando, por motivo dessa formao, necessitam de
os/as confiar a terceiros.

Ao nvel dos programas comunitrios (CITE, 2009), destacam-se as medidas


e intervenes que visam promover a participao equilibrada dos homens
e mulheres na profisso, na vida familiar e no processo de deciso,
nomeadamente; (a) medidas de carcter estruturante, como aces de
sensibilizao, comunicao e formao de pblicos estratgicos no
domnio da igualdade de oportunidades, sendo que, em 2007, foram
apoiados 2 projectos envolvendo 65 participantes, dos quais 83,1% eram
mulheres, e, tambm, o apoio concesso do prmio Igualdade
Qualidade, em 2006 e 2007; (b) medidas destinadas a apoiar intervenes

123
Gina Gaio Santos

para a igualdade de oportunidades, de que se destacam, por exemplo, as


aces de formao centradas na aquisio de competncias tcnicas,
sociais e relacionais, tendo em vista adquirir ou completar uma qualificao
profissional em reas marcadas por uma significativa discriminao de
gnero, foram apoiados 12 projectos em 2007 e 52 em 2006, e, tambm, o
apoio ao empreendedorismo de mulheres, atravs do desenvolvimento de
aces de formao de carcter empresarial e de consultoria/assistncia
tcnica, visando a criao e o desenvolvimento de micro e pequenas
empresas geridas por mulheres. Finalmente, na iniciativa comunitria
EQUAL h a destacar o apoio ao desenvolvimento e/ou disseminao de
novos produtos e solues na rea da igualdade de oportunidades, sendo
que, dos 18 projectos aprovados, 10 referem-se a medidas de conciliao
do trabalho com a famlia e 8 a medidas que visam reduzir as disparidades
entre homens e mulheres no trabalho. De sublinhar que, do conjunto de
entidades envolvidas nos projectos da Igualdade de Oportunidades
Homens/Mulheres, um tero so da Administrao Pblica (33%), apenas
12% so empresas e 55% so entidades privadas sem fins lucrativos. Apesar
de tudo, a participao de empresas um dado positivo a sublinhar, uma vez
que at aqui a sua participao tinha sido inexistente ou reduzida.

A Autoridade para as Condies do Trabalho o organismo competente na


verificao do cumprimento das normas que regulam a igualdade e no-
-discriminao. Nos anos compreendidos entre 2006-2008, foram apresentadas
na ACT, respectivamente, 647, 572 e 446 reclamaes sobre discriminao,
das quais, em relao aos trs anos em anlise, e pela mesma ordem, 70, 25, e
40 incidiram sobre a discriminao em funo do gnero (na sua maioria,
questes relacionadas com a maternidade/paternidade) (CITE, 2009). Nesta
matria, tambm a CITE, para o mesmo perodo temporal, recebeu 159
queixas, das quais 12 se referem a discriminao em funo do sexo, 134 sobre
a violao da legislao da maternidade e da paternidade e 11 relativas no
conciliao da profisso com a famlia. Estas queixas foram efectuadas por
155 mulheres e por 4 homens.

A investigao recente de ris Barbosa (2009), centrada na anlise dos


discursos e prticas de gesto da diferena ostentados e aplicados pelas
empresas em Portugal, utilizando para o efeito o estudo de caso de seis
empresas (com o recurso a entrevistas e anlise dos respectivos stios na
internet), constata que a retrica de igualdade e no-discriminao, visvel
na dimenso da responsabilidade social empresarial, caracteriza predomi-
nantemente as empresas sob controlo de capital nacional, enquanto a
retrica de valorizao da diversidade pontua (ainda que de modo disperso

124
Gesto, trabalho e relaes sociais de gnero

e por imposio transnacional) os discursos das empresas sob controlo de


capital estrangeiro. Como refere esta autora (Barbosa, 2009), a no-
-discriminao, nomeadamente de mulheres, e a acomodao da deficincia
no local de trabalho surgem, nos discursos, como obrigaes de empresas
socialmente responsveis. Efectivamente, o envolvimento da empresa no
esbatimento da discriminao e das desigualdades, e sua publicitao
institucional internamente e atravs do seu stio na internet, percebido
como benfico construo de uma imagem empresarial favorvel. Porm,
ris Barbosa nota que, para a generalidade das empresas observadas, a
gesto da diferena pouco ultrapassa o cariz de mera fachada, erigindo-se,
assim, como um exerccio de hipocrisia organizacional, sendo que
tal hipocrisia sublinhada pelo facto das mulheres, dos indivduos com
deficincia e das pessoas de outras provenincias geogrficas constiturem,
simultaneamente, os principais focos do discurso corporativo de diversidade
e da prtica organizacional discriminatria (Barbosa, 2009: 303).

Apesar de tudo, ris Barbosa refere que importante que se exiba, publicamente,
a retrica empresarial da igualdade de oportunidades e valorizao da
diversidade, porque esta vai sendo progressivamente incorporada nas prticas,
afirmando-se o discurso como um prenncio e alavanca para a necessria
mudana da prtica e da aco organizacional.

Em sntese, pela resenha anterior, o que pode ser concludo que em


Portugal predomina o pendor legalista de muitas medidas em matria de
igualdade de oportunidades de gnero, visando cumprir, em alguns casos,
as directivas da Comunidade Europeia, no se encetando a mudana por
iniciativa dos agentes estatais locais. Nesta medida, a mudana emanada
de cima (da instncia transnacional) para baixo (instncia nacional), o que
nos pode levar a questionar se essas iniciativas no passaro de um exerccio
de retrica (Ferreira, 2000). Isto no deve obscurecer, de qualquer modo, o
esforo considervel que tem sido feito, na ltima dcada, em Portugal, no
sentido de educar e sensibilizar o mundo empresarial para a questo da
igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, e que j visvel,
pelo menos ao nvel do discurso organizacional (Barbosa, 2009).

3.4. Os estudos sobre homens e masculinidade/s


Existe uma crescente investigao que problematiza os homens tambm
como sujeitos genderizados. O que faz com que o poder e a autoridade
masculinas, as prticas sociais e o modo de ser masculinos se tenham
tornado mais problemticos (Collinson e Hearn, 1996; Hearn e Collinson,
2006). H alguns factores explicativos para a genderizao da masculinidade,

125
Gina Gaio Santos

de que se destacam, em primeiro lugar, as alteraes de natureza socioeconmica,


no local de trabalho e em casa, de tal modo que a autoridade masculina
passou a ser questionada, e, em segundo lugar, o impacto dos movimentos
feministas na mudana de valores e prticas culturais. Efectivamente, a teoria
e a prtica feminista colocou em destaque a importncia da diversidade da
categoria de anlise mulher e, como tal, da categoria de anlise homem.
Nos estudos crticos sobre a masculinidade, os homens so vistos como
categorias sociais e so feitas distines entre homens, entre diferentes
masculinidades e prticas discursivas masculinas, a nvel quer individual
quer colectivo (Hearn e Collinson, 2006).

Um dos conceitos mais discutidos na literatura o de hegemonia masculina,


cunhado por R. W. Connell (1995; Connell e Messerschmidt, 2005), e que diz
respeito ao conjunto de configuraes ou prticas de gnero que legitimam
o patriarcado, o qual garante a posio dominante dos homens na sociedade
e a subordinao das mulheres (Connell, 1995: 77). A hegemonia masculina
no esttica, mas est aberta mudana, interpelao e (re)interpretao
(Connell e Messerschmidt, 2005). Como defendem estes/as autores/as, h
vrias formas de masculinidade, sendo a hegemonia masculina aquela que
define a normalidade e que, como tal, subordina todas as outras formas de
masculinidade (minoritrias ou no). A masculinidade hegemnica pode ser
vista como uma categoria poltica, um tipo ideal ou uma construo abstracta
e ideolgica que no tem correspondncia real. Ela encerra prticas, smbolos
e atitudes que podem conter contradies em si mesmos, sendo que o conceito
de masculinidade per se tem sido criticado por etnocentrismo, especificidade
histrica, falsa causalidade e falta de clareza ou preciso conceptual (Hearn
e Collinson, 2006). Para estes autores, mais correcto falar de identidades
ou discursos sobre (e de) homens do que de masculinidades.

preciso sublinhar que as relaes de gnero masculinas intersectam com


outras divises sociais, tais como a idade, a classe e a etnia, sendo que
tambm as relaes de poder entre homens (e no s entre homens e
mulheres) so genderizadas, assumindo formas diversas e mesmo
contraditrias. Assim, tambm os homens podem ser analisados em termos
de unidade e diferena dentro do patriarcado (Hearn e Collinson, 2006).
A distino entre masculinidade hegemnica e outras formas de masculinidade
sugere que algumas delas (homem branco, de classe mdia, heterossexual,
de meia-idade) se sobrepem a outras formas de masculinidade subordinadas
(homem da classe trabalhadora, homossexual). Como j foi mencionado, a
primeira forma de masculinidade tende a dominar, pelo menos ideologicamente,
as organizaes e as hierarquias de poder.

126
Gesto, trabalho e relaes sociais de gnero

Jeff Hearn e David Collinson (2006) argumentam que os estudos sobre a/s
masculinidade/s subestimaram com frequncia a importncia das organizaes
como locais de produo e reproduo do poder masculino, isto apesar de
questes relativas ao local de trabalho, tal como o controlo organizacional,
a tomada de deciso, a remunerao ou a/s cultura/s organizacionais, reforarem
prticas discursivas muito prximas da masculinidade hegemnica. A compilao
de textos de David Collinson e Jeff Hearn (1996) sobre homens, masculinidades
e (modos de) gesto bem ilustrativa, at em termos histricos, do modo
como as principais teorias organizacionais esto imbudas de prticas e
discursos centrados numa masculinidade que ignora a/s mulher/es e que a/s
coloca sistematicamente no lugar do Outro, lugar esse de invisibilidade
e/ou subordinao e disfarce da/s feminilidade/s. Efectivamente, as relaes
histricas que existem entre homens e formas de gesto so responsveis pela
(re)produo do patriarcado e de vrias formas de dominao da mulher:
desde a discriminao mais ou menos explcita nos processos de recrutamento
e seleco at a formas mais ou menos subtis de assdio sexual. Por exemplo,
o captulo de Deborah Kerfoot e David Knights (1996) demonstra que uma
caracterstica comum dos discursos e das subjectividades masculinas,
valorizada pelas organizaes e pelas formas de gesto contemporneas, a
preocupao com o controlo racional. As pessoas que aderem a estes
discursos dominantes sobre a masculinidade acabam por se distanciarem do
seu eu, num exerccio de afastamento de si e dos/as outros/as no local de
trabalho, numa lgica de mera racionalidade instrumental, isto , num
exerccio de controlo e utilizao dos outros em prol dos seus interesses
individuais (controlar o acesso ao poder e recompensas, o estatuto, a posio
dominante). As prticas de gesto so utilizadas para concretizar esta lgica
de funcionamento que se deseja racional e instrumental, garantindo uma
posio de controlo/dominao dentro das organizaes.

Se analisarmos os homens relativamente sua situao privada e familiar,


possvel descortinar o reforo mtuo das ideologias familiar e profissional
com a disseminao de modelos de carreira masculinos, onde as longas
horas de trabalho e o empenhamento exclusivo para com a profisso
imperam na perpetuao do sistema patriarcal. No modelo de masculinidade
dominante, os homens surgem como pais envolvidos no seu trabalho, que,
em consequncia disso, se distanciam da sua famlia e dos/as filhos/as.
O espao familiar e domstico no reconhecido como um local de
trabalho, com as tarefas domsticas e familiares a no serem reconhecidas
como trabalho. De facto, como defendem Jeff Hearn e David Collinson
(2006), as construes, definies e significados atribudos ao trabalho
apresentam um carcter quer material, quer ideolgico aquilo que

127
Gina Gaio Santos

definido e reconhecido como trabalho genderizado e terreno de contestao


entre homens e mulheres ou dentro das categorias sociais de homem e
mulher. A eroso da esfera privada pelo trabalho pode aumentar com as
novas tecnologias e as tentativas empresariais de reduo de custos. Para
muitos/as trabalhadores/as na rea da gesto, que trabalham em instituies
gananciosas em termos de tempo e empenhamento, so feitas cada vez mais
exigncias sobre o seu espao e tempo familiar/privado.

De notar, porm, que existem formas mltiplas e subjectivas de prticas de


masculinidade, que, ainda que subjugadas, contestam e questionam a
ideologia dominante que coloca a esfera privada num lugar menor na vida.
Veja-se a este respeito, por exemplo, alguns estudos empricos (Brandth e
Kvande, 2002; Halrynjo, 2009; Williams, 2009) sobre masculinidades,
formas alternativas do exerccio da paternidade e da construo de carreiras
profissionais, e que claramente expem as fragilidades da ideologia
masculina dominante quanto forma como deve viver-se e sentir-se o
privado. O estudo de Sigtona Halrynjo (2009) apresenta-nos uma nova
tipologia de carreira onde, por oposio ao homem carreirista (totalmente
investido no trabalho), surge o homem cuidador, entre outros padres
diversos de carreira. J o estudo de Robert Williams (2009) descreve novas
formas de paternidade, marcadas pelo completo envolvimento emocional
dos homens nos cuidados com as suas crianas. Este estudo centra-se nas
experincias subjectivas de paternidade de um grupo de homens que , em
termos tnicos, tambm ele minoritrio homens de origem africana e
caribenha, da classe trabalhadora.

Como j foi aflorado, a cultura organizacional pode actuar como um


cristalizador de normas e valores, colocando resistncia mudana. No
contexto portugus, o estudo recente de Mnica Lopes (2009), centrado nos
custos da parentalidade para os indivduos e as organizaes, revela que os
homens, mais do que as mulheres, sentem dificuldades acrescidas no gozo
das licenas de parentalidade a que tm direito por lei. As dificuldades que
enfrentam prendem-se no s com a percepo de custos organizacionais,
em termos de menor produtividade e maior absentismo, e custos de
formao com trabalhadores substitutos, mas tambm com a prevalncia
da ideologia da masculinidade hegemnica (Connell, 1995) que identifica
a masculinidade com a provedoria da famlia, o que resulta em crticas
negativas (preconceito e discriminao, comentrios jocosos depreciativos
do ser homem) por parte de colegas e de chefias quando aqueles
decidem beneficiar, na totalidade, das suas licenas de parentalidade. Por
exemplo, as faltas ao trabalho para assistncia s crianas originam grandes

128
Gesto, trabalho e relaes sociais de gnero

resistncias por parte das entidades empregadoras quando so reivindicadas


pelos pais, mas no pelas mes.

Outra fonte de diversidade nos estudos sobre masculinidade/s e gesto


relaciona-se com a sexualidade e o preconceito sexual contra formas no
normativas de sexualidade (homossexualidade, bissexualidade). Na
maior parte dos casos, as organizaes so construdas como assexuais
(apesar de serem heteronormativas) e como locais de racionalidade, porm,
elas esto, na realidade, profundamente sexualizadas. Na realidade, as
formas de sociabilidade masculina dentro das organizaes so, na sua
maioria, profundamente homofbicas e reprodutoras de formas de homossocia-
bilidade que reforam os laos de solidariedade e camaradagem masculinos
(e que excluem as mulheres), mas que, ao mesmo tempo, discriminam e
subjugam todas as outras formas de sexualidade masculina que no a
heterossexual (Creed, 2006).

Em Portugal, os estudos sobre masculinidades em contextos especficos de


trabalho ou de gesto continuam ausentes, comeando, porm, a despontar um
conjunto de investigaes que se encontram espalhadas por domnios
cientficos contguos ao da gesto, como so a psicologia social e a sociologia
do trabalho. De referir o estudo de scar Ribeiro e colegas (Ribeiro et al.,
2007) realizado com homens idosos cuidadores que assumem a condio de
cuidar das suas esposas, que, por razes de doena e/ou sade frgil, se
encontram numa situao de dependncia; a investigao de Antnio Marques
e Lgia Amncio (2004) centrada nas definies de masculinidade espelhadas
por profissionais de diferentes reas (cirurgies gerais, magistrados judiciais,
condutores de txi e operadores de off-set), havendo lugar interseco na
anlise entre formas de masculinidade e estratificao social e classe; e,
finalmente, uma referncia ao trabalho de Lus Santos (2009), uma
investigao alicerada no construcionismo social e na teoria queer que
explora, partindo dos discursos de dois grupos de homens (um grupo com
sexualidades normativas e outro composto por indivduos com sexualidades
no normativas), os entendimentos do que significa ser homem e a
expresso das emoes e afectos em cenrios offline (famlia, amigos,
colegas, local de trabalho, escola, intimidade) e online (pginas pessoais,
blogues, salas de conversao, mensagens instantneas, redes sociais).

No estudo de scar Ribeiro et al. (2007) verifica-se que os homens idosos


cuidadores redefinem a sua masculinidade, e o que representa ser homem,
atravs do reforo da imagem, perante si e a sua comunidade de amigos e
vizinhana, de marido dedicado (e merecedor de louvor) a uma esposa que

129
Gina Gaio Santos

precisa de cuidados constantes e permanentes. A imagem dominante de


masculinidade permanece, assim, mais ou menos intocada pela manuteno
de vrios graus de poder e autoridade na relao cuidadora (so eles que
mandam l em casa). J a investigao de Antnio Marques e Lgia Amncio
(2004) revela que, independentemente da posio de classe (colocando num
plo, por exemplo, o cirurgio e no outro o condutor de txi), as
representaes de cada profisso no que toca ao ideal de masculinidade se
assemelham ao modelo dominante: em comum, a referncia s capacidades
de resistncia fsica e ao stress, de tomada de deciso, prontido e rapidez,
virilidade e frontalidade. Finalmente, a investigao de Lus Santos (2009:
263) observa que, em resposta questo de partida: qual o lugar das emoes
e dos afectos na vida quotidiana?, os homens incorporaram a noo de que
deixar transparecer determinadas emoes (amor, choro, medo, tristeza)
constitui um sinnimo de fraqueza (como referido amide por vrios
entrevistados, um homem no chora) e, desse modo, uma ameaa sua
masculinidade. Predominam, assim, os comportamentos alinhados com o
ideal de masculinidade hegemnica que autoriza somente a expresso de
determinados estados emocionais (de averso, ira ou raiva). Apesar disso, as
vozes no alinhadas tambm se fazem ouvir neste estudo, que d conta de
homens que no se revem numa qualquer fixao identitria, assumindo-se,
to-somente, como seres humanos, recusando a pertena a qualquer categoria
especfica de identidade, ou uma interpretao da homossexualidade como
uma expresso de sexualidade humana de importncia idntica heterosse-
xualidade. Em suma, destes trabalhos transparece um resultado transversal:
a forma socialmente construda de masculinidade hegemnica (Connell,
1995) permanece, todavia, como referencial normativo, pelo menos em
termos ideolgicos.

Em sntese, a anlise de mltiplas masculinidades tornou-se um conceito


importante na explorao do carcter diverso e em mudana do poder
hegemnico masculino, e da cultura e identidade nos locais de trabalho.
A nfase na diversidade explora como certas masculinidades usualmente
predominam e so privilegiadas nas organizaes, mas como podem
tambm assumir vrias formas em diferentes momentos dentro das
organizaes (Hearn e Collinson, 2006). Jeff Hearn e David Collinson
(2006) referem, ainda, que o estudo dos homens e da/s masculinidade/s no
deve obscurecer a importncia da anlise das desigualdades de gnero.
Efectivamente, a nfase na diferena e nas masculinidades plurais pode
tornar-se num novo e talvez mais sofisticado modo de excluir as mulheres,
de as relegar para segundo plano enquanto categoria poltica e de anlise
social. Porm, os autores argumentam, igualmente, que o ignorar dos

130
Gesto, trabalho e relaes sociais de gnero

homens e da/s masculinidade/s torna a anlise crtica das relaes de poder,


dentro das organizaes, incompleta.

4. Notas conclusivas

Este captulo pretendeu facultar uma viso geral sobre o gnero na gesto e
nos contextos de trabalho, com uma nfase particular na teoria organizacional
e no desenvolvimento de carreira das mulheres, dando, igualmente, conta de
estudos empricos da rea realizados em Portugal, em questes to distintas,
mas interligadas, como sejam a liderana feminina, a relao entre o trabalho
e a vida pessoal e familiar, a igualdade de oportunidades e valorizao da
diversidade e, por ltimo, a considerao de diferentes formas de masculi-
nidade. Acredita-se que o caminho para uma genuna e completa igualdade
de gnero exige uma alterao profunda de dois aspectos essenciais: dos
valores individualistas e competitivos que enformam a cultura da maior parte
das organizaes actuais, e da forma de pensar a relao entre o trabalho e a
vida pessoal e familiar.

As mudanas necessrias para contrariar as lgicas de aco impeditivas


de igualdade devem assumir um carcter progressivo, de pequenos
ganhos, e basear-se num conjunto de pressupostos fundamentais, que
Suzan Lewis e Cary Cooper (1995) sistematizam no seguinte: (a) no
repensar as noes de tempo e empenhamento. As organizaes devem
reconhecer que existem outros empenhamentos na vida para alm do
trabalho, e que uma cultura organizacional que coloca a nfase em longas
horas de trabalho, e que assume que este tem prioridade sobre todas as
outras dimenses da vida, penalizadora no s da carreira das mulheres,
mas tambm da carreira de um crescente nmero de homens que
evidenciam formas alternativas (e subordinadas) de masculinidade; (b) no
redefinir e alargar o conceito de carreira. vital proceder a uma dissociao
entre estdios de carreira e idade e valorizar padres de carreira
diversificados e inclusivos das especificidades de homens e mulheres; (c)
no incentivo e recompensa de estilos alternativos de gesto, que se afastem
da liderana herica, to propalada nas organizaes actuais, e que se
aproximem do humanismo (que de homens e mulheres), implicando apoio
e colaborao em vez de controlo, individualismo e instrumentalidade; e,
por ltimo, (d) no reconstruir da noo de igualdade de oportunidades.
A igualdade no representa homogeneidade, mas, sim, respeito pela
diversidade, sendo que esta inclusiva de todas as sensibilidades, sejam
elas masculinas ou femininas. Por exemplo, o pressuposto cultural de que

131
Gina Gaio Santos

os cuidados a prestar famlia so uma prioridade da mulher acaba por


reforar a tradicional diviso sexual do trabalho familiar, alimentando, por
sua vez, a diviso sexual no trabalho. Quer a actuao individual (a
agncia), quer a mudana estrutural (ao nvel das organizaes e do Estado)
tm que se processar em concomitncia, por que mudar s um ou outro
nvel de actuao j revelou ser insuficiente.

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138
Captulo 4

A evoluo das desigualdades entre salrios masculinos


e femininos: um percurso irregular

Virgnia Ferreira

1. Introduo
Como podemos verificar em vrios dos textos desta colectnea, houve
mudanas dramticas ao nvel do sistema de emprego no nosso pas ao
longo dos ltimos trinta anos. Tambm na educao, as mudanas foram
assinalveis, para no falarmos do ambiente cultural e poltico. A rpida
feminizao uma das mudanas mais patentes. A presena das mulheres
em muitas profisses, em que antes no era habitual, nomeadamente em
algumas das que tm maior visibilidade, como a medicina, o jornalismo e
a magistratura, por um lado, e o aprofundamento contnuo da ordem jurdica
no sentido de uma igualdade de mulheres e homens, por outro, induziram-
-nos ideia de que as desigualdades salariais estariam erradicadas ou, pelo
menos, em vias de gradual eliminao. At porque a lei que estabelece a
obrigatoriedade de pagar um salrio igual para trabalho igual data desde
antes do 25 de Abril (Decreto-Lei n. 49 408, art. 116., de 24 de Novembro
de 1969). Da talvez a resistncia em se falar de discriminao ou
desigualdades salariais, sendo mais comum a referncia aos diferenciais ou
disparidades salariais, expresses neutras que no sugerem a existncia de
processos arbitrrios.

Quando, porm, analisamos a evoluo dos salrios das mulheres e dos


homens, sofremos um choque e deixamo-nos avassalar pela perplexidade.
Interrogamo-nos como possvel que tudo mude para que tudo continue
na mesma? Como que a evoluo mal esbateu as diferenas existentes h
trinta anos atrs?

Quem tiver em mente os dados provenientes do EUROSTAT, recentemente


divulgados, que do a Portugal um diferencial de 9,2%, um dos mais baixos
dos pases membros da Unio Europeia, no deixar de pr em causa a
credibilidade da alegao de que as desigualdades salariais no tm
diminudo de forma significativa. Mas, se recorrermos a outras fontes,
ficamos com outra percepo. Com efeito, no h muito tempo um estudo
da Fundao Europeia para a Melhoria das Condies de Vida e de Trabalho,

139
Virgnia Ferreira

um organismo comunitrio tripartido com elevada credibilidade nos estudos


que promove, revelava que Portugal era o segundo pas da Unio Europeia
onde a desvantagem salarial das mulheres em relao aos homens mais se
fazia sentir, imediatamente a seguir Finlndia (EUROFOUND, 2010). Os
posicionamentos relativos dos pases so muito variveis, dependendo das
metodologias de recolha de informao e das frmulas de clculo.

No grfico seguinte visvel que o posicionamento de Portugal muda


significativamente consoante estamos ou no a utilizar o diferencial ajustado.

Grfico 4.1 Diferencial Salarial entre Mulheres e Homens (UE)


(2007; 2009)
35

30

25
Ou Este?

20
Este?
15

10

0
EE
AUT
CZE
NLD
SVK
CYP
DEU
GRC
GBR
FIN
LTU
SWE
DNK

ESP
IE
FRA
HUN
NOR
LVA
ROM
LUX
BGR
BEL
PRT
SVN
POL
ITA
MLT

EU
27

Diferencial oficial no-ajustado, baseado no Inqurito Europeu sobre a estrutura dos salrios (SES) (Eurostat, 2007)
Diferencial no-ajustado dos dados do SES, baseado na metodologia Eurostat (Eurostat, 2009)
Diferencial ajustado dos dados do SES e do Painel Europeu dos Agregados Domsticos Privados

Fontes: EUROFOUND (2010).

AUT ustria; BEL Blgica; BGR Bulgria; CYP Chipre; CZE Repblica Checa; DEU Alemanha;
DNK Dinamarca; ESP Espanha; EST Estnia; EU-27 Unio Europeia 27 Estados-membros; FIN Finlndia;
FRA Frana; GBR Reino Unido; GRC Grcia; HUN Hungria; IRL Irlanda; ITA Itlia; LTU Litunia;
LUX Luxemburgo; LVA Letnia; MLT Malta; NLD Pases Baixos; NOR Noruega; POL Polnia;
PRT Portugal; ROM Romnia; SVK Eslovquia; SVN Eslovnia; SWE Sucia;

J a comparao feita na base do salrio hora no ajustado, nos coloca


numa posio bastante mais desfavorvel, aparecendo Portugal entre os 8
pases com diferenciais mais elevados:

140
A evoluo das desigualdades entre salrios masculinos e femininos: um percurso irregular

Grfico 4.2 Diferencial No Ajustado dos Salrios/Hora


de Mulheres e Homens (2005)
35%

25%

20%

15%

10%

5%

0%
LT

L
BR

LD

YP

ZE

C
EU
IT
IR

PO

BE

PR
LV

AU

ES
N

FR

SW

LU

ES

SV
SV

BG

LT

FI

R
RO
M

C
C
D

D
H

G
N

Fonte: EIRO, 2006, apud EUROFOUND (2010).

A suspeio de que provavelmente se esto a comparar realidades diferentes


impe-se de imediato. Da que qualquer utilizao do indicador diferencial
salarial deva comear por fixar os termos da sua definio e regras de
clculo. Com efeito, os diferenciais podem tomar como referencial temporal
o salrio hora, o mensal ou o anual, e, como referencial do tipo de salrio,
podemos falar de remunerao de base ou de ganho. Cada um destes
referenciais traduz realidades diversas e pode dar expresso a indicadores
estatsticos bastante diferentes. Outro factor que contribui para a disparidade
entre os diferenciais , evidentemente, a metodologia de clculo e a respectiva
base de dados utilizada. A frmula de clculo do diferencial salarial usada
estatisticamente estabelece a diferena entre o salrio mdio recebido pelos
homens e o recebido pelas mulheres ponderado pelo salrio mdio dos
homens [(Sal.H-Sal.M)/Sal.H]. Se no houver diferencial, o resultado ser
igual a 1, se o diferencial for desfavorvel s mulheres ser inferior a 1 e,
caso contrrio, superior a 1. Se quisermos apresentar o diferencial como
percentagem, o resultado daquele rcio subtrado a 1 e multiplicado por 100
{1-[(Sal.H-Sal.M)/Sal.H]*100}. Mas, por vezes, a noo de discriminao
salarial tambm pode ser apresentada simplesmente como a percentagem
representada pelos salrios das mulheres relativamente aos dos homens
(Sal.M/Sal.H*100). Quando invertemos os factores (Sal.H/Sal.M*100),
significa que o nosso interesse se centra na medida da vantagem dos homens.

141
Virgnia Ferreira

Quanto s bases de dados disponveis, ou procedem de fontes oficiais, em geral,


de informaes que as entidades empregadoras ou as pessoas que trabalham
so por lei obrigadas a prestar s instituies, ou so obtidas atravs de processos
de inquirio s pessoas, segundo vrias modalidades. Cada uma destas
metodologias tem as suas potencialidades e limitaes prprias. As provenientes
das instituies esto demasiado contaminadas pela vontade de fugir aos impostos
e as provenientes dos indivduos sofrem de mltiplos efeitos com origem em
alguns dos critrios mobilizados na moldagem das respostas, dos quais destaco
o da desejabilidade social. Em qualquer dos casos a falta de rigor o resultado
mais evidente. Apesar de tudo, quer-me parecer que os provenientes das fontes
oficiais so preferveis, por transversalizarem os vieses a todos os indivduos.

No caso portugus, a fonte mais utilizada, de base anual, um produto da


informao prestada pelas entidades empregadoras ao Ministrio do Trabalho
sobre o pessoal que empregam. A obrigao legal de serem expostos durante
trinta dias em local pblico e de poderem ser consultados por trabalhadores/as
e organizaes sindicais confere aos dados apresentados alguma credibilidade.
A principal limitao destes Quadros de Pessoal respeita excluso do
emprego no sector pblico e do emprego no estruturado. Os sectores da
Agricultura, Silvicultura, Pesca, Extraco de Minrios, bem como alguns
servios, como o Servio Domstico e as Organizaes Internacionais, acabam
por nuns casos no estarem includos e noutros por terem uma baixssima
representatividade relativamente ao seu volume real de emprego. Por isso,
quando se calcula o diferencial com base nesta base de dados, estamos na
prtica a no conseguir incluir o emprego estruturado do sector privado na sua
totalidade. O auto-emprego est tambm, como evidente, excludo. Se nos
estivermos a referir aos diferenciais que resultam das declaraes dos indivduos
em contexto de inquritos, estamos evidentemente a basear-nos numa amostra
muito mais reduzida, mas na qual encontramos indivduos inseridos em todos os
tipos de empregos, em todos os sectores de actividade. Assim, os diferenciais
baseados nos Quadros de Pessoal so em geral mais elevados do que os que
resultam das declaraes dos indivduos em situao de inquirio.1 Por outro

1
O ESES (Inqurito Europeu sobre a Estrutura dos Salrios) e o EU-SILC (Inqurito aos Rendimentos
e Condies de Vida das Famlias) constituem as principais fontes de informao sobre as
remuneraes na UE. O primeiro exclui o sector pblico e a sua periodicidade no frequente,
enquanto o segundo recolhe informaes sobre salrios lquidos, quando o princpio da igualdade
salarial se aplica aos salrios ilquidos.
1
Os Quadros de Pessoal, a principal base de dados nacional, fornecem informao a trs nveis: empresa,
estabelecimento e trabalhador/a. Assim, ficamos a saber relativamente ao pessoal empregue: idade, sexo,
escolaridade, categoria profissional, profisso, antiguidade, horas trabalhadas e remuneraes (salrio de
base, subsdios regulares e irregulares e pagamento por trabalho extraordinrio). Quanto ao local de
trabalho, -nos fornecida informao quanto ao sector de actividade, a localizao e a dimenso da
empresa e do estabelecimento, tipo de gesto e natureza legal da propriedade.

142
A evoluo das desigualdades entre salrios masculinos e femininos: um percurso irregular

lado, faz sentido focalizarmos a nossa ateno no emprego representado nos


Quadros de Pessoal, porque eles representam mais de dois teros do emprego
e porque, tratando-se sobretudo de trabalho subordinado, possvel desenhar
polticas destinadas a uma interveno mais eficaz por parte do Estado.

Compreende-se, portanto, que tantos nmeros sejam avanados, numa


aco comparativa frequentemente infundada, pois muito difcil encontrar
dados harmonizados que possam ser comparveis. Esta dificuldade,
acrescida da limitao inerente aos diferenciais salariais pelo facto de
apenas cobrirem as mulheres e os homens assalariados, impede-nos de os
tomar como o indicador por excelncia da desigualdade global entre os
sexos. Quanto ao grupo assalariado, no temos dvida de que podemos falar
dos diferenciais salariais como um indicador sntese que reflecte todas as
prticas socioeconmicas produtoras de desigualdade, quer tenham lugar
ao nvel micro, individual, como ao nvel meso ou macro, dos grupos e das
colectividades.

Toda a aco de comparao cientfica tem que garantir, em primeiro lugar,


a harmonizao dos termos a contrastar. Uma vez garantida esta condio
entre analistas, tem-se verificado, e independentemente das fontes e dos
mtodos de clculo, um relativo consenso de que os diferenciais tm
permanecido estveis ao longo das ltimas dcadas, o que no deixa de ser
algo misterioso dadas as mudanas dramticas que o mundo laboral
conheceu neste perodo. A evidncia emprica mostra, contudo, que mesmo
controlando muitas dessas variveis que sofreram alteraes, nomeada-
mente as caractersticas pessoais de homens e mulheres em termos do
chamado capital humano e as estruturas do emprego, as disparidades
salariais persistem e mantm praticamente os mesmos nveis.

Neste texto comearei por dar conta da expresso do fenmeno das


desigualdades salariais que beneficiam os salrios masculinos no sector
privado, no nosso pas, para em seguida apresentar alguns dos estudos que
tm procurado apurar a existncia e a amplitude da discriminao salarial
das mulheres e as prticas sociais e econmicas que a fundamentam. Numa
parte final do texto, procurarei dar conta de algumas das medidas
especficas que podemos identificar como fazendo parte de uma estratgia
de combate desde tipo de desigualdade entre mulheres e homens, quer do
Estado, nomeadamente atravs da CITE, quer tambm dos parceiros sociais.
Para concluir, procurarei perspectivar o sentido das mudanas actuais.

143
Virgnia Ferreira

2. A evoluo das desigualdades salariais (no sector privado)


nos ltimos trinta anos

A apresentao da evoluo dos diferenciais salariais ao longo dos ltimos


trinta anos centrar-se- sobre o sector privado do emprego, na medida em
que, no sector pblico, o fenmeno, em termos agregados, no tem
praticamente expresso. Segundo as estatsticas do EUROSTAT, esses
diferenciais at so positivos para as mulheres. Se no vejamos: a diferena
entre o sector pblico e o privado da percentagem representada pelos
salrios/hora brutos femininos relativamente aos masculinos, para pessoas
que tinham trabalhado mais de 15 horas na semana anterior ao inqurito,
evoluiu do seguinte modo entre 1994 e 2001:

Quadro 4.1 Diferenciais salariais entre os salrios horrios brutos de mulheres e


homens, em Portugal2

Sector 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001

Privado 28 25 26 27 24 25 28 30

Pblico 6 12 19 14 17 27 17 11

Total 10 5 6 7 6 5 8 10

Fonte: European Community Household Panel (ECHP) (EUROSTAT).

A partir deste ano, esta fonte, o European Community Household Panel


(ECHP), designado em portugus por Painel Europeu dos Agregados
Domsticos Privados, deixou de fornecer a informao desagregada por
sector de emprego e foi mesmo substitudo a partir de 2004 pelo European
Union Statistics on Income and Living Conditions (EU-SILC), que em
Portugal alimentada pelo Inqurito ao Rendimento e Condies de Vida
das Famlias (ICOR), realizado pelo Instituto Nacional de Estatstica.

No conjunto de indicadores actualmente utilizados para monitorizar os


diferenciais salariais no mbito da Estratgia Europeia para o Emprego,
Portugal aparece com um valor prximo dos 8%, com ligeiras oscilaes
anuais desde 2000 e com valores prximos, quer as fontes sejam nacionais,
quer Europeias, no que respeita quele indicador de diferencial dos
salrios/hora brutos. No conjunto dos 27 Estados-membros da Unio
Europeia, este indicador ronda o dobro daquele valor.

2
Salvo indicao em contrrio, os dados apresentados ao longo deste captulo relativamente a Portugal
referem-se ao pas no seu todo (Continente e Arquiplagos da Madeira e dos Aores).

144
A evoluo das desigualdades entre salrios masculinos e femininos: um percurso irregular

A influenciar aquele valor est o peso dos diferenciais no sector pblico,


que, tratando-se de um indicador agregado, reflecte a desigual distribuio
de mulheres e homens na estrutura de emprego e neste caso o facto de se
registar uma taxa de feminizao muito elevada nas categorias mais
qualificadas. Em 2005, segundo dados da Direco-Geral da Administrao
e do Emprego Pblico (DGAEP, 2008), havia 747 880 funcionrios pblicos
(14,6% da populao empregada), com uma taxa de feminizao de 61%
(em 1996, esta taxa era 59,5%). De acordo com dados de 2004,
apresentados no estudo do INA A Igualdade de Gnero na Administrao
Pblica Central Portuguesa , coordenado por Helena Rato (2007), retemos
a ideia de que, apesar daquela taxa de feminizao favorecer as mulheres,
a sua incluso no escalo mais alto no to favorvel. A predominncia de
homens no topo da hierarquia salarial (remunerao anual superior a 5200
euros) particularmente evidente nos Ministrios da Defesa, da Segurana
Social, do Turismo, do Ambiente e Ordenamento do Territrio (todos com
uma taxa de feminizao de 0%), das Finanas e da Cincia e Ensino
Superior (com 12%), assim como na Presidncia do Conselho de Ministros
(22%). Mais contrastante, no entanto, o que se passa com os sectores mais
feminizados, como o da sade, que, apesar de ter uma taxa global de
feminizao de 74,2%, apresenta uma taxa de feminizao na classe de
rendimentos superiores a 5200 euros de 39%.

O quadro seguinte d-nos uma perspectiva completa da distribuio dos


homens e das mulheres pelos escales salariais que se situam acima dos
1200 euros, que representam sensivelmente um tero do volume global do
emprego na administrao.

O estudo concluiu
() estarmos perante a dupla assimetria de glass wall (afectao das
mulheres maioritariamente a organizaes redistributivas e a funes de
prestao de cuidados pessoais e educao) e de glass ceiling
(dificuldade de acesso a cargos dirigentes) (Rato, 2007: 21).

145
Virgnia Ferreira

Quadro 4.2 Taxa de feminizao por escales de rendimento superiores


a 1200 euros, na Administrao Pblica (2004)

Taxa de
Remuneraes Total Homens Mulheres
Feminizao
1200-1400 51 841 28 867 28 867 44,3
1400-1600 45 309 23 086 23 086 49,0
1600-1900 47 601 16 541 16 541 65,3
1900-2400 38 877 16 386 16 386 57,9
2400-2900 60 391 18 462 18 462 69,4
2900-3400 8 512 4 420 4 420 48,1
3400-3900 6 205 3 295 3 295 46,9
3900-5200 7 351 3 708 3 708 49,6
> 5200 1 517 998 998 34,2
TOTAL 267 604 115 763 115 763 56,7
Fonte: Caixa Geral de Aposentaes, Dezembro 2004, dados publicados em Rato (2007).

Podemos, pois, concluir que o diferencial favorvel s mulheres no emprego


no sector pblico se ficar a dever aos seus atributos de capital humano e
s profisses e categorias que ocupam. Para clculos mais sustentados,
haveria que ter acesso a microdados que, evidentemente, no esto
disponveis. O estudo de Saraiva (2007), a partir dos microdados fornecidos
pelo I. Inqurito de Percurso aos Diplomados do Ensino Superior, em 2001,
chama a ateno para a particularidade de, no sector pblico, se verificar um
aumento abrupto do diferencial no ltimo escalo de topo das distribuies
dos salrios, atingindo valores na ordem dos 15%, enquanto globalmente
no ultrapassa os 4% (Saraiva, 2007: 161).3

Entremos, agora, decididamente na anlise da evoluo dos diferenciais entre


os salrios de mulheres e homens no sector privado. O primeiro estudo em
que colhemos informao comparvel , tanto quanto sei, o de Carvalho e
Nunes (1980), segundo o qual os salrios de base das mulheres
representavam, em 1974, 64% dos dos homens. Em 1978, porm, apenas
quatro anos depois, j encontramos um valor prximo do de hoje 75%
(Carvalho e Nunes, 1980: 24). Muito embora, Portugal ainda no fizesse
parte da Comunidade Econmica Europeia, a presso sobre o combate s
desigualdades j estava na agenda poltica da dcada de 1970, pelo menos
ao nvel de alguns sectores governamentais, conforme podemos constatar

3
H uma referncia mais detalhada a este estudo mais adiante.

146
A evoluo das desigualdades entre salrios masculinos e femininos: um percurso irregular

no texto de Rosa Monteiro nesta colectnea. A compresso dos diferenciais


foi rpida, especialmente entre 1974 e 1981, conforme nos demonstraram
tambm Ribeiro e Almeida (1983). Esta melhoria relativa dos salrios
femininos ficou a dever-se, na minha leitura, a importantes medidas tomadas
depois da Revoluo do 25 de Abril, especialmente a institucionalizao do
salrio mnimo nacional, que, desde sempre, tem abrangido mais mulheres
do que homens. Essa evoluo foi tambm um reflexo da diminuio da
disperso salarial, em resultado da reivindicao de melhores salrios depois
do 25 de Abril, e o estabelecimento de um mecanismo de actualizao dos
salrios em resposta s altas taxas de inflao da poca. Uma vez que a escala
de salrios foi estreitada, como consequncia do esbatimento das diferenas
entre os salrios mais altos e os mais baixos, o diferencial entre os salrios
masculinos e femininos tambm diminuiu.

No grfico que se segue, podemos observar a evoluo das disparidades


salariais, aqui traduzidas pela percentagem que os salrios das mulheres
representam relativamente aos dos homens no sector privado do emprego
(com as limitaes j assinaladas), entre 1988 e 2006.

Grfico 4.3 Salrios Mensais Brutos das Mulheres em percentagem dos


dos Homens no Sector Privado, Portugal Continental, 1982-2006 (M/H*100)

82
80
78
76
74
72
70
68
66
64
1982
1983
1984
1985
1986*
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2002**
2003
2004
2005
2006

Salrio de Base (%) Ganho (%)

* A primeira srie de dados, de 1982 a 1986, resulta de clculos prprios a partir de Portugal, MTSS (1987).
A segunda srie de dados, de 1991 a 2006, resulta de clculos prprios a partir de Portugal, MTSS/GEP
(2009).
** No existem dados para o ano de 2001.

Como podemos observar, os diferenciais globais no sofreram mudanas


significativas no perodo de 1982 a 2006, quer consideremos os salrios de

147
Virgnia Ferreira

base, quer os ganhos, mantendo estes dois tipos de remunerao sempre as


diferenas relativas entre si. Este indicador no ajustado aponta, no entanto,
para uma ligeira diminuio, com uma diferena sensivelmente de 2 a 3
pontos percentuais, especialmente durante os ltimos 10 anos, em ambos os
tipos de remuneraes.

Grfico 4.4 Salrios Mensais Brutos das Mulheres em percentagem


dos dos Homens no Sector Privado nas Profisses mais Qualificadas,
Portugal Continental, 1993-2006 (M/H*100)

85

80

75

70

65

60
1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2002 2003 2004 2005 2006

Salrio de Base Ganho

Fonte: Clculos prprios a partir de Portugal, MTSS/GEP (2009).


No existem dados para o ano de 2001.

Chamo, contudo, a ateno para os dados relativos ao ano de 1996, ano a


partir do qual se d uma mudana no comportamento relativo dos
diferenciais na categoria profissional dos Quadros Superiores. Com efeito,
estes, com os valores de 75 e 72 p.p., respectivamente para o salrio base e
para o ganho, passam a ser superiores aos diferenciais mdios globais (com
os valores de 77 e 73 p.p., respectivamente), registando uma tendncia
contnua de agravamento. De sublinhar ainda o facto de o diferencial do
salrio de base e do ganho passarem a ter valores mais prximos. Para alm
da discriminao salarial, pode colocar-se a hiptese de o aumento de
mulheres nesta categoria se traduzir numa desvantagem no que toca ao seu
tempo de servio.

Como se pode verificar, foi precisamente nas categorias que exigem maior
qualificao que o diferencial aumentou durante os anos 1990. De salientar
ainda que no se regista qualquer quebra nessa tendncia de agravamento,
como claro nos dados relativos aos dois ltimos anos em anlise. Em
2008, o diferencial tambm no tinha sofrido uma mudana significativa

148
A evoluo das desigualdades entre salrios masculinos e femininos: um percurso irregular

ao nvel das profisses mais qualificadas, como se pode constatar no quadro


seguinte, tendo chegado a ultrapassar os 30 pontos percentuais, ganhando
as mulheres na categoria de Quadros Superiores apenas 69,7% do que
ganham os homens.

Quadro 4.3 Diferenciais no Ganho Mensal Mdio por categoria profissional


(2008)

Ganho Mdio
Categorias
Profissionais (D)
Mulheres Homens
H-M/H*
Quadros Superiores 1 949,54 2 797,60 0,303
Quadros Mdios 1 535,66 1 922,47 0,201
Encarreg., Contramestres,
1 154,42 1 376,72 0,161
Mestres, Chefes de Equipa
Prof. Altamente Qualif. 1 289,93 1 509,14 0,145
Prof. Qualificados 747,06 882,34 0,153
Prof. Semiqualificados 626,12 765,71 0,182
Prof. No Qualificados 540,77 638,31 0,153
Praticantes e Aprendizes 546,00 595,39 0,083
Todas as Categorias 871,65 1 112,45 0,216

* O diferencial salarial calculado como a diferena entre o ganho mensal mdio dos homens e o
das mulheres ponderado pelo ganho mensal mdio dos homens.
Fonte: Clculos prprios, a partir de Quadros de Pessoal 2008 (MTSS/GEP).

No meu estudo sobre o sector dos escritrios (Ferreira, 2004), baseado nos
dados dos Quadros de Pessoal, encontrei desigualdades acentuadas em todas
as categorias profissionais, confirmando-se tambm no caso deste sector
do emprego a maior amplitude dos diferenciais na categoria de Quadros
Superiores, como se pode constatar no Quadro 4.4.

149
Virgnia Ferreira

Quadro 4.4 Percentagem representada pelos Salrios Mensais Brutos


das Mulheres relativamente aos dos Homens, no Pessoal de Escritrio
em Portugal Continental e no Distrito de Coimbra, 1991 e 1998 (M/H*100)

Continente Distrito de Coimbra


QUALIFICAES
1991 1998 1991 1998
I. Quadros Superiores 81% 80% 77% 77%
II. Quadros Mdios 86% 87% 74% 81%
III. Pessoal Altamente Qualificado 88% 88% 86% 78%
IV. Pessoal Qualificado 85% 85% 81% 80%
V. Pessoal Semiqualificado 80% 80% 76% 88%
Diferencial Global 75% 74% 72% 72%
Fonte: Ferreira, 2004.

A primeira observao que salta vista neste quadro que as desigualdades


salariais num conjunto de profisses tendencialmente vistas como
mobilizando atributos e qualificaes tipificados como femininos no so,
ao contrrio do que seria expectvel, menores do que na mdia do emprego
em geral. Assim, das duas uma, ou as mulheres no so realmente possui-
doras dos factores que contribuem para o aumento da produtividade ou,
sendo-o, no obtm o reconhecimento desse facto e, nesse caso, h que
procurar saber as razes das diferenas. A segunda observao incide sobre
as maiores desigualdades no Distrito de Coimbra. Este mesmo estudo
mostrou ainda que, nos escritrios, no final do primeiro ano de servio, os
homens j ganham mais do que as mulheres em todas as profisses do
escritrio, com a excepo da de Correspondentes de lnguas estrangeiras,
o que retira fundamento especulao de que os diferenciais ao nvel dos
quadros superiores possam ser uma consequncia da menor antiguidade das
mulheres nos postos mais qualificados (Ferreira, 2004: 870).

Esta evoluo tambm fruto da tendncia para o agravamento das desigual-


dades salariais apontada em algumas das anlises que revisitaremos de seguida.
Durante os anos 1990, testemunhmos um aumento nas desigualdades de
rendimento, na sequncia do agravamento das desigualdades salariais e no
tanto dos efeitos redistributivos da proteco social ou das polticas estatais.
A disperso salarial sofreu um aumento entre 1982 e 1992, com uma ligeira
reduo no perodo 1993-1995. Gouveia (1998) sublinhou, precisamente, que
a crescente participao das mulheres na actividade econmica e o
envelhecimento da populao contriburam para reduzir as desigualdades de
rendimento, mas, por outro lado, o aumento do nvel mdio de escolaridade
teve o efeito contrrio. Como resultado, o aumento da disperso salarial

150
A evoluo das desigualdades entre salrios masculinos e femininos: um percurso irregular

muito mais acentuada nos nveis mais altos do leque salarial. Assim se
entenderia a tendncia para o aumento dos diferenciais nos escales mais
elevados da escolaridade, concorrendo para a j assinalada prevalncia de
maiores diferenciais nos quadros superiores e dirigentes.

Num estudo baseado nos dados fornecidos pelo 1. Inqurito de Percurso


aos Diplomados do Ensino Superior, realizado em 2001, determinou-se que
o diferencial salarial mdio entre os sexos , globalmente, de 14,5%, sendo
mais baixo no sector pblico, 6,6%, do que no sector empresarial, que
25,7% (Saraiva, 2007). Os diferenciais ajustados rebaixam os diferenciais
nos dois sectores do emprego: no pblico no chega a atingir os 4%, mas
no sector empresarial apresenta-se superior a 10% ao longo de grande parte
das distribuies salariais, atingindo valores na ordem dos 20% no quartil
superior. O autor conclui que, no sector pblico, a rea de estudos no tem
peso especial, mas, no privado, uma maior integrao das mulheres em
profisses da engenharia poderia ajudar a diminuir o diferencial. De
qualquer modo, o autor conclui pela existncia clara de discriminao das
mulheres neste grupo de titulares de diplomas do ensino superior.

Chegamos, assim, actualidade com os seguintes diferenciais por nveis


de escolarizao:
Quadro 4.5 Ganho Mensal Mdio por Nvel de Escolarizao e Sexo (2008)

Ganho Mdio
Categorias
Profissionais (D)
Mulheres Homens
H-M/H*
Inferior ao 1. Ciclo 553,44 681,41 0,188
1. Ciclo do Ensino Bsico 587,96 811,78 0,276
2. Ciclo do Ensino Bsico 602,45 828,34 0,273
3. Ciclo do Ensino Bsico 699,94 932,35 0,249
Ensino Secundrio 901,47 1 259,55 0,183
Ens. Ps-Sec. No Sup. Nvel IV 961,25 1 176,81 0,183
Bacharelato 1 439,05 2 137,92 0,327
Licenciatura 1 599,92 2 386,64 0,330
Mestrado 1 651,42 2 366,63 0,302
Doutoramento 1 832,50 2 552,20 0,282
Todos os nveis de Escolarizao 871,65 1 112,45 0,216
* O diferencial salarial calculado como a diferena entre o ganho mensal mdio dos homens e o
das mulheres ponderado pelo ganho mensal mdio dos homens.
Fonte: Quadros de Pessoal 2008 (MTSS/GEP).

151
Virgnia Ferreira

At meados da actual dcada, no entanto, pudemos verificar uma propenso


para limitar os salrios mais elevados. Este poder, alis, ser um dos factores
que explica o ligeiro fechamento do diferencial global, de 2000 em diante.
Com efeito, podemos constatar essa moderao no quadro que se segue.

Quadro 4.6 Aumentos salariais, Portugal Continental, 2000-2009 (%)

Aumentos salariais 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009
Aumento salr.
Acordos nominais 3,4 4,0 3,8 2,9 2,9 2,7 2,7 2,9 3,1 2,7
Colectivos (anualizados %)
de Trabalho
do Sector Aumento
Privado salr. reais 0,5 - 0,4 0,2 - 0,4 0,3 0,1 0,2 - 0,1 O,5 0,1
(anualizados %)

Aumento nominal do salrio


4,1 5,0 4,1 2,5 2,5 3,0 4,4 5,7 5,6 5,6
mnimo nacional (em %)

Aumento nominal dos salrios


2,5 3,71 2,75 (1,5)* (2,0)* 2,2 1,5 1,5 2,1 2,9
da funo pblica (em %)

* Aplica-se exclusivamente a salrios de 1000 euros no mximo por ms.


Fonte: MTSS/DGERT (s/d), e Sindicato dos Quadros Tcnicos do Estado (2009).

Nos ltimos anos, temos observado uma tendncia de aumento mais


significativo do salrio mnimo nacional, mantendo-se a moderao ou
mesmo a estagnao dos aumentos dos salrios nominais de outro sectores,
nomeadamente da funo pblica, que sofreram um congelamento durante
vrios anos, havendo apenas a registar o maior aumento, de 2,9%, em 2009.
O salrio mnimo nacional, por seu turno, registou aumentos relevantes,
comparativamente falando, desde 2007, ano em que o seu aumento foi de
4,4%, tendo nos anos seguintes sido ainda superiores, ou seja, de 5,7%, em
2008, e 5,6%, nos dois anos seguintes (MTSS/DGERT, s/d). Quando esta
poltica de valorizao do salrio mnimo foi iniciada com o objectivo de
que este atinja os 500 euros, em 2011, estvamos em 2006, e o salrio
mnimo tinha o montante de 385,90 euros, um dos mais baixos entre os
Estados-membros da UE.

Ao longo destes anos de revalorizao do salrio mnimo, tem havido um


ligeiro fechamento do diferencial, nomeadamente, do ganho mensal (de 1,1
ponto percentual):

152
A evoluo das desigualdades entre salrios masculinos e femininos: um percurso irregular

Quadro 4.7 Ganho Mdio Mensal de Mulheres e Homens, 2007-2009 (Euros)

2007 2008 2009


Abril Outubro Abril Outubro Abril Outubro
Mulheres 859,0 869,5 894,6 906,2 946,3 948,9
Homens 1 143,0 1 152,9 1 185,8 1 190,4 1 203,9 1 215,0
% de M/H 75,2% 75,4% 75,4% 76,1% 78,6% 78,1%
Fonte: MTSS/GEP, 2010.

Tem sido demonstrado em muitos estudos que existe em Portugal uma


grande disperso salarial entre os diversos ramos industriais, em compa-
rao com o que acontece em outros pases que tm um sistema
descentralizado de fixao de salrios. Como afirmam Vieira, Cardoso e
Portela (2005: 148):
As grandes diferenas salariais para trabalhadores aparentemente
possuidores de qualificaes equivalentes indicam flexibilidade em
funo das especificidades do sector industrial ou das empresas e estabe-
lecimentos, que podem estar relacionadas com circunstncias particulares
das relaes industriais. Na verdade, uma elevada flexibilidade salarial tem
sido apontada como uma caracterstica prpria deste mercado, e estudos ao
nvel micro tm mostrado que as empresas detm um considervel grau de
liberdade para manipular salrios, apesar de a negociao colectiva estar
bastante difundida.

No meu estudo sobre o sector dos escritrios tambm detectei uma tendncia
para um menor aumento do salrio mdio das categorias profissionais
menos qualificadas (entre 46 e 48%) em comparao com o das mais
qualificadas (entre 68 e 70%). Em resultado, o leque salarial abriu-se mais
nos escritrios (Ferreira, 2004: 877).

Confirmamos estas tendncias nos trabalhos de Pilar Gonzlez. No quadro


seguinte, a autora mostra a evoluo dos diferenciais ao longo dos vinte
anos que vo de 1985 a 2005 (Gonzlez et al., 2006; Gonzlez, 2010).
Trabalhando com a mesma fonte os Quadros de Pessoal , mas usando o
logaritmo do rcio dos salrios das mulheres e dos homens, conclui-se
tambm pela existncia de um aumento at aos anos 1990, a que se
seguiram alguns anos de instabilidade na primeira parte da dcada de 1990,
seguido de um retorno lento praticamente aos nveis dos anos 1980 no final
da dcada e a continuao de uma reduo muito lenta. Isso significa que
as mulheres ganhavam, em mdia, em 1985, menos 23,7% do que os homens
e, em 2005, apenas tinham melhorado em 1,6 pontos percentuais essa
percentagem. Nestes clculos quinquenais, no transparece a oscilao que

153
Virgnia Ferreira

registei durante os anos 90. Na verdade, aqui a tendncia para a diminuio


dos diferenciais a partir de 2000 menos visvel.
Quadro 4.8 Diferencial no Ganho/Hora Bruto Mdio, por idade, Portugal
Continental, 1985-2005

Ano 1985 1991 1995 2000 2005


Diferencial TOTAL 0,237 0,276 0,251 0,238 0,221
< 35 anos 0,199 0,170 0,149 0,115
35 anos 0,299 0,292 0,307 0,301
Fonte: Gonzlez et al. (2006) e Gonzlez (2010).

A desagregao do diferencial em dois grandes grupos etrios com menos


de 35 anos e com 35 ou mais anos de idade ajuda-nos a perceber que, afinal,
a tendncia decrescente assenta fundamentalmente numa dinmica de
fechamento do diferencial na populao jovem adulta empregada no sector
empresarial. Por outro lado, a persistncia do hiato entre os diferenciais nos
dois grupos etrios evidencia a ausncia do efeito de spillover entre os dois
grupos, doutro modo, em 2005, o diferencial dos maiores de 35 anos cobre
uma parte significativa da populao abrangida pelos diferenciais de menores
de 35 anos nos anos anteriores. A leitura que este quadro nos sugere que as
lgicas de formao dos salrios so bastante diferentes nos dois grupos
etrios. Parece que deixar de ser adulto/a jovem assume uma relevncia
extraordinria no que respeita s oportunidades de retribuio a que se tem
acesso, por via, talvez, de uma deslocao da discriminao do acesso ao
emprego para a progresso na carreira, pelo menos em certo grau e em certas
profisses. Estes clculos sugerem-nos, na verdade, que apesar da tendncia
global ao fechamento, os diferenciais globais iro continuar a diminuir to
lentamente como at aqui, na ausncia de polticas pblicas vocacionadas
expressamente para a sua erradicao.

Mas continuemos com os estudos de economia, que recorrem a mtodos


economtricos de decomposio dos salrios, e nos ajudam a perceber melhor
o que ter mudado nos factores de formao dos salrios ao longo daquele
perodo. Como podemos ver, a parte do diferencial explicada por factores
associados s dotaes de capital humano da mo-de-obra e s caractersticas
dos empregos tem vindo a encolher era 48%, em 1985, e passou para 33%,
vinte anos passados. Isto significa que, realmente, o investimento em
educao produz os seus frutos. Porm, se o diferencial pouco se alterou e a
parte explicada pelos factores produtivos foi reduzida, ento, isso significa
que a parte no explicada aumentou. De facto, durante o perodo analisado,
passou de 52% para 67%. A discriminao ter, portanto, aumentado.

154
A evoluo das desigualdades entre salrios masculinos e femininos: um percurso irregular

Quadro 4.9 Decomposio do diferencial salarial

Ano 1985 1991 1995 2000 2005


Diferencial explicado 48% 45% 44% 36% 33%
Diferencial no explicado (discriminao) 52% 55% 56% 64% 67%
Favorecimento dos homens 33% 37% 40% 42% 45%
Desfavorecimento das mulheres 67% 63% 60% 58% 55%
Fonte: Retomado de Gonzlez (2010).

Em sntese, os diversos estudos apontam para as seguintes tendncias


quanto s desigualdades salariais entre os sexos:
1. a grande diversidade de modos de clculo e de referenciais usados
obrigam a ter muita cautela quando se trata de comparar realidades
diferentes;
2. aumento durante a segunda metade dos anos 1980, turbulncia com
tendncia para a diminuio durante os anos 1990, regressando aos
valores iniciais e tendncia para fechamento mais acentuado a partir
de 2005;
3. as desigualdades so maiores quando consideramos o ganho;
4. no sector empresarial, as desigualdades aumentam;
5. as diferenas penalizam mais as mulheres nas categorias de maior
escolarizao e de qualificao e, ao contrrio do diferencial global,
tm aumentado;
6. mesmo nas profisses mais feminizadas, como as dos escritrios, os
salrios femininos so penalizados;
7. os diferenciais ajustados permitem-nos concluir que a discriminao
aumentou ao longo do perodo em anlise, na medida em que a parte
no explicada das diferenas entre os salrios tambm aumentou;
8. a maior disperso salarial observada nos sistemas de retribuio do
salrio reflecte-se negativamente nos diferenciais, afectando
sobretudo as remuneraes mais elevadas, mesmo no sector pblico;
9. a revalorizao do salrio mnimo verificada a partir de 2007 parece
ter contribudo para o ligeiro fechamento dos diferenciais.

Iremos prosseguir indo procura dos principais factores contribuindo para


estas tendncias tal como as encontramos na literatura disponvel.

155
Virgnia Ferreira

3. Factores institucionais na formao dos salrios


Como aprendemos com a escola econmica neo-institucionalista, existem
factores institucionais associados formao dos salrios, para alm do
comportamento individual face ao mercado da oferta e da procura de
trabalho. O regime de relaes industriais em vigor em cada pas um factor
muito importante na definio da amplitude dos diferenciais salariais.
Vejamos, com Cerdeira (2004: 140), as principais caractersticas do regime
de relaes industriais em Portugal, para em seguida vermos em que sentido
este influencia os diferenciais entre salrios masculinos e femininos:
O sistema de relaes industriais muito centralizado, como tpico
do modelo Mediterrnico, segundo o qual a negociao colectiva
feita ao nvel das associaes patronais e sindicais;
Existem fortes laos entre os partidos polticos e os sindicatos;
As questes monetrias ocupam uma larga parte dos acordos
colectivos de trabalho, em consequncia da fraca interveno dos
sindicatos nos processos de inovao das empresas, nomeadamente
na organizao do trabalho, na qualificao e na formao;
A maioria dos textos dos acordos colectivos de trabalho no so
inovadores e a maioria so mesmo conservadores.

Em geral, podemos afirmar que todas estas caractersticas so a conse-


quncia do facto de o sistema de negociao colectiva estar organizado
verticalmente, por sector de actividade. A negociao abarca um largo
nmero de unidades empresariais muito heterogneas entre si e, por isso, de
forma a garantir a sobrevivncia das pequenas empresas, o nvel de salrios
emerge como o foco principal.

No seu estudo sobre a dinmica da negociao colectiva verificada desde


metade da dcada de 1980, Cerdeira chama a ateno para a alterao da
gesto das pessoas no sentido de uma maior individualizao do desempenho
do/a trabalhador/a e dos critrios de anlise de funes. Ambos os fenmenos
criam tenses nos sistemas de classificao profissional e nas normas de
gesto das carreiras. Outra concluso a que a autora chegou que no se
verifica no nosso pas a acentuada descentralizao da negociao colectiva
em direco ao nvel da empresa, tal como tem vindo a ter lugar nos
restantes pases europeus. A negociao sectorial ainda domina o sistema,
e no haveria notcia de desenvolvimentos a outros nveis, como sejam a
orientao para a negociao regional ou tipo de empresas, por exemplo, as
micro e pequenas empresas (Cerdeira, 2004).

156
A evoluo das desigualdades entre salrios masculinos e femininos: um percurso irregular

Como o estudo de Cerdeira cobriu o perodo at 2004, procurei saber o que


acontecera a partir de ento, j que a entrada em vigor do novo Cdigo do
Trabalho de 2003 tinha introduzido mudanas nas regras da negociao
colectiva e previam-se alteraes. Num relatrio da UGT, no qual se d
conta da evoluo do nmero de acordos finalizados desde 2006, conclui-
-se que: no contexto destes ltimos trs a cinco anos houve um ligeiro
crescimento anual dos AE, mas agora parece tender para a estabilizao
(UGT, 2010). Com efeito, em 2006, o peso dos acordos de empresa tinha
aumentado imenso, para baixar muito acentuada e continuamente desde
2007. Os resultados de 2006 tinham, com efeito, levado a confederao a
expressar os seus receios de que aquele aumento se traduzisse numa
tendncia sistemtica para deslocar a negociao para o nvel da empresa,
associando esta a uma maior flexibilidade salarial (UGT, 2006). Os seus
receios no se confirmaram, pelo que no ser por esta via que os diferenciais
se agravaro.

, na verdade, consensual que este tipo de flexibilidade tem um impacto


muito negativo nas diferenas entre os salrios de mulheres e homens, como
foi demonstrado, em geral, por Cardoso e Portugal (2003), que, usando uma
nica fonte de informao para indivduos, empresas e acordos colectivos,
verificaram que a variabilidade salarial tende a aumentar os diferenciais
salariais. Concretizando, os seus resultados empricos mostram que a
disperso salarial, resultante dos acordos de empresa, contrabalana em parte
os efeitos equalizadores da negociao colectiva, outorgando s empresas
uma maior liberdade para fixar salrios (Cardoso e Portugal, 2003).

Como defendi em outro lugar (Ferreira, 1993), a negociao vertical


favorece a reduo dos diferenciais, pelo que podemos pensar que estes
poderiam agravar-se a registar-se uma acentuao da tendncia para a
descentralizao da negociao. Nestes casos, h sempre grupos com poder
negocial superior que conseguem impor os seus interesses e retirar da
vantagens remuneratrias.

Para alm da centralizao dos sistemas de negociao colectiva, tambm


a fixao de um salrio mnimo, como base para a estrutura dos salrios,
pode contribuir para conter o alargamento dos diferenciais. Em Portugal, foi
fixado um salrio mnimo mensal obrigatrio poucos dias depois da
Revoluo do 25 de Abril de 1974. A Lei n. 217/74, de 27 de Maio, institua
este referencial e determinava a sua actualizao anual por portaria
governamental, aps consulta da Comisso Permanente de Concertao
Social do Conselho Econmico e Social, em funo das taxas de inflao e

157
Virgnia Ferreira

de crescimento econmico. O estabelecimento de menores montantes para


as pessoas assalariadas do trabalho domstico e da agricultura foi
fortemente penalizador para muitas mulheres, dado o peso destes sectores
no emprego feminino. Desde 2004, ano em que o trabalho domstico foi
equiparado, esta injustia abrange apenas os/as aprendizes, as pessoas com
deficincia e as menores de 18 anos. Nestes casos, o montante do salrio
corresponde a 75%. Nos Aores e na Madeira, o salrio mnimo nacional
tem um valor superior, por exemplo, em 2006 era de 405,20 nos Aores e
393,62 na Madeira (por comparao com os 385,90 praticados no
Continente).

Deve sublinhar-se que a percentagem de pessoas a receber o salrio mnimo


diminuiu durante os anos 1990. Em 1988, 12,5% das mulheres e 6,2% dos
homens recebiam o salrio mnimo e em 2004, estas percentagens tinham
passado respectivamente para 7,5% e 4%. A partir de 2007, o acordo j
referido entre os parceiros sociais e o governo permitiu adoptar uma poltica
de revalorizao do salrio mnimo nacional, que representava, em 1990,
59,4% da remunerao de base mdia mensal do sector empresarial e, em
2006, j representava apenas 45,9% (clculos a partir dos Quadros de
Pessoal, MTSS/DGEEP) (e tinha passado a designar-se retribuio mnima
mensal garantida). Em resultado disso, a percentagem de trabalhadores/as
abrangidos/as voltou a aumentar, e, em 2009, j a percentagem relativa s
mulheres tinha aumentado para 12,3% e a dos homens para 5,9%. Constata-se,
portanto, que a relao entre os efectivos femininos e masculinos abrangidos
pelo salrio mnimo nacional se tem mantido em termos relativos, ou seja,
a percentagem de mulheres que no ganha mais do que o salrio mnimo
tem uma expresso que praticamente o dobro da dos homens. Em 2009,
se em vez de tomarmos a relao entre o salrio mnimo nacional e a
remunerao de base mensal mdia do sector empresarial, que tinha
entretanto aumentado para 50,3%, calcularmos a relao entre aquele e o
ganho mensal mdio de mulheres e homens, percebemos os diferenciais
salariais numa outra perspectiva: no caso das mulheres, esta relao era,
em Abril de 2009, de 48,2% e, no dos homens, de 36,8% (Portugal,
MTSS/GEP, 2009). S uma nota final para realar que a maior parte das
pessoas com o salrio mnimo tem mais de 18 anos, no se enquadrando,
portanto, na clusula particular da lei do salrio mnimo.

Quanto ao quadro jurdico que enquadra a igualdade salarial, podemos


afirmar com Ramalho (2004) que a lei portuguesa est conforme
legislao comunitria, apontando, porm, como seno o facto de no ser
definido o que se deve entender por remunerao para fins de avaliao da

158
A evoluo das desigualdades entre salrios masculinos e femininos: um percurso irregular

igualdade salarial, ao contrrio do que acontecia com a lei anterior (sobre


a norma legal da igualdade no trabalho, veja-se tambm texto de Maria do
Cu da Cunha Rgo, nesta colectnea).

Outra via de interveno no mbito das polticas de emprego a da anlise


de funes, atravs da qual podem ser corrigidos os juzos sobre o valor
dos postos de trabalho enviesados por uma nomenclatura baseada nos
esteretipos do que um posto de trabalho para homens e um trabalho para
mulheres. Apesar de a lei portuguesa enfatizar a noo de salrio igual para
trabalho de igual valor, a anlise do valor comparvel dos postos de trabalho
nunca foi implementada. Em primeiro lugar, em meu entender, as relaes
de trabalho em Portugal no favorecem esse tipo de reivindicao, e as
organizaes sindicais e patronais, por uma diversidade de motivos, tendem
a resistir a mudanas na hierarquia e nos nveis de remunerao das
categorias profissionais. Em segundo lugar, os sindicatos teriam que ser
convencidos da utilidade da anlise de funes, algo que sempre rejeitaram
no passado, em parte por boas razes, j que essa anlise pode ser bastante
manipulvel. Em terceiro lugar, fica por determinar quem iria suportar os
custos desse processo, que no seriam negligenciveis se fosse para ser
aplicado de forma generalizada, sendo essa, alis, a principal razo pela
qual ele s foi implementado em pouco pases.

No cabe neste texto fazer uma anlise das questes em jogo na anlise do
valor comparvel dos postos de trabalho, uma metodologia frequentemente
reivindicada para a identificao da discriminao in/directa praticada na
determinao das escalas salariais e, portanto, entendida como uma estratgia
de erradicao das desigualdades salariais entre mulheres e homens. Parte-se
do princpio de que os postos de trabalho ocupados por mulheres so
subavaliados nos requisitos que exigem em termos de habilidades e experincia.
No se trata de uma estratgia para a dessegregao sexual do mercado de
trabalho no imediato, mas no longo prazo eu tenderia a consider-la como
tal, na medida em que o aumento da remunerao dos postos de trabalho
poderia atrair uma mo-de-obra mais diversificada. As experincias mais
conhecidas comearam nos anos 1980 nos EUA (Oregon) na Austrlia e
no Canad (Quebeque). Na Europa, so conhecidas as experincias, de
iniciativa governamental, na Sua e na Blgica. O desafio consiste, portanto,
em definir critrios de valorizao dos requisitos sem enviesamentos sexistas,
ou seja, independentes do ponto de vista do sexo. O risco que esta metodologia
comporta definir uma estrutura salarial muito codificada que afinal legitime
algumas desigualdades entre os salrios dos homens e das mulheres, ao
reintegrar consideraes sexistas na valorizao atribuda a cada requisito

159
Virgnia Ferreira

do trabalho. A maior dificuldade est, portanto, no acesso ao processo de


definio e ponderao dos critrios por parte das organizaes e actores
que lutam contra as desigualdades salariais. Em Portugal, h a assinalar
uma experincia com financiamento da Iniciativa Comunitria EQUAL, o
projecto Revalorizar o Trabalho para Promover a Igualdade que teve como
entidade promotora a Confederao Nacional de Trabalhadores Portugueses
Intersindical Nacional.4 O seu principal objectivo foi promover a igualdade
entre mulheres e homens, valorizar o trabalho no sector da restaurao e
bebidas e contribuir, atravs da experimentao de uma nova metodologia
de avaliao dos postos de trabalho, para a revalorizao das profisses de
predominncia feminina, no conjunto das profisses identificadas como
estratgicas para o subsector. Deste projecto, em que estiveram envolvidas
44 empresas, resultaram referenciais de formao em igualdade salarial e
um guia metodolgico para a anlise de funes sem enviesamentos
sexistas. Em futuras negociaes, espera-se que seja possvel transpor as
concluses para os instrumentos de regulao do trabalho no sector
empresarial envolvido, como resultado das aces de sensibilizao e formao,
nomeadamente, de delegados sindicais realizadas no mbito do projecto.

O papel dos parceiros sociais , por tudo o que vimos, muito importante, e este
projecto merece destaque por ter sido de iniciativa de um parceiro social. Na
verdade, de entre a marcada inrcia geral, destaca-se a Confederao Geral
dos Trabalhadores Portugueses (CGTP) que aproveitou os financiamentos da
Iniciativa Comunitria EQUAL para dinamizar este e outros projectos de
estudo e sensibilizao para a discriminao salarial das mulheres em
Portugal, em especial no sector empresarial. Nas anlises que realizou aos
instrumentos de regulao do trabalho de vrios sectores, detectou a prtica
corrente de classificao dos postos de trabalho mais feminizados em
categorias diferentes, atribuindo-lhe menores salrios, nomeadamente, em
vrios sub-ramos das indstrias alimentares (2009), mas tambm na indstria
automvel, na restaurao e nos hipermercados (2008) (Naumann, 2010).
Para alm disso, a CGTP chama a si o sucesso de ter conseguido o acordo para
o sector da cortia que se prope pr fim discriminao salarial at 2015.
Acordo este muito criticado pelo facto de aceitar que possa prolongar-se no
tempo a ilegalidade da discriminao salarial das mulheres, reconhecida pelas

4
Para alm da entidade promotora, a Confederao Nacional de Trabalhadores Portugueses
Intersindical Nacional (CGTP-IN), participaram na parceria de desenvolvimento do projecto: a
Autoridade para as Condies do Trabalho; a Associao de Restaurao e Similares de Portugal
(ARESP), o Centro de Estudos para a Interveno Social, a Comisso para a Igualdade no Trabalho
e no Emprego, a Federao dos Sindicatos de Alimentao, Bebidas, Hotelaria e Turismo de Portugal
(FESAHT) e a Organizao Internacional do Trabalho, atravs dos seus escritrios em Lisboa.

160
A evoluo das desigualdades entre salrios masculinos e femininos: um percurso irregular

entidades patronais e consubstanciada na existncia de duas escalas salariais


uma para as mulheres e outra para os homens, diferindo volta de 100 euros
(num salrio de 600, a diferena desmedida).

De assinalar que este o nico sector de actividade em que as entidades


empregadoras reconhecem que existe discriminao. Da parte sindical, tem
havido denncias pblicas de discriminao salarial das mulheres no sector
do calado. Em 2004, foi lanada uma campanha, aquando da condenao
de uma empresa multinacional que remunerava mais um trabalhador do
armazm porque entendia que ele desempenhava tarefas mais pesadas, ao
ter que carregar e descarregar volumes pesados em camies. Este argumento
no foi aceite pelo tribunal que provou que as colegas deste trabalhador
pegavam nos mesmos volumes no contexto da realizao de outras tarefas.
Em 2006, a Unio dos Sindicatos de Aveiro (filiada da CGTP) tambm
lanou uma campanha denunciando o facto de as mulheres nas fbricas de
calado [serem] excludas da categoria de operadoras de mquinas, recebendo
menos cinquenta euros.

O baixo grau de litigao que caracteriza a sociedade portuguesa tambm


aqui tem os seus reflexos. So raros os casos de discriminao salarial que
chegam aos meios de comunicao social ou aos tribunais (Rato, 2004).

4. As prticas das empresas e o family gap

Os exemplos de discriminao, ao contrrio, no so raros. Tomamos


conhecimento deles pela imprensa, por exemplo. As situaes so as mais
diversas, mas a mais frequente passa pela existncia do pormenor que
apontado como fundamento do valor mais alto do salrio masculino. Assim,
50 mensais a mais podem ser justificados porque o colega responsvel
por abrir e fechar a loja (entrevista no Notcias da Amadora, 28 de
Fevereiro de 2002). Muito embora os pais trabalhadores tambm possam ser
objecto de prticas discriminatrias, as mais comummente denunciadas so,
no entanto, as que violam os direitos associados maternidade. A anlise
das queixas CITE5 evidencia uma razovel diversidade:
1. A reduo ou cancelamento dos prmios de produtividade para
trabalhadoras que tenham estado em gozo de licena de maternidade,
em consultas pr-natais e com reduo de horrio para aleitao
constitui uma discriminao com base no sexo, porque afecta apenas

5
Ver funes da CITE no texto de Rosa Monteiro nesta colectnea.

161
Virgnia Ferreira

um grupo especfico de trabalhadoras (as que so mes) e no todas


as pessoas que trabalham. Na verdade, luz do nosso quadro legal,
aquelas ausncias so consideradas como prestao efectiva de
trabalho. Uma vez que os prmios de assiduidade esto includos no
conceito de remunerao e so atribudos numa base regular, as
trabalhadoras que so mes so colocadas em desvantagem, ao
sofrerem penalizaes.
2. O corte parcial ou total da participao das mes nos lucros das
empresas devido ao facto de terem gozado as suas licenas e/ou
estarem em reduo de horrio para aleitao ou amamentao
tambm frequente.
3. O corte do pagamento do subsdio de almoo das trabalhadoras
durante as ausncias cuja remunerao compete empresa.
4. A deduo das remuneraes correspondentes aos perodos de
ausncia das trabalhadoras devido a consultas pr-natais.
5. A integrao em categorias profissionais inferiores s que correspondem
aos quesitos dos postos de trabalho que ocupam uma das prticas
mais correntes.
6. H, porm, ocasies em que os homens so discriminados quando
apenas as mes trabalhadoras recebem subsdios de nascimento, de
creches ou de comparticipao em despesas de educao das crianas.

Devo salientar que a CITE recebe denncias de prticas discriminatrias


de todo o tipo de entidades empregadoras, incluindo das pblicas. Os Correios
de Portugal, a Portucel, a TAP ou a ANA so apenas alguns dos exemplos
de empresas pblicas que excluem as mulheres dos prmios de antiguidade,
assiduidade e produtividade por terem estado em consultas pr-natais, em
gozo de licena de maternidade ou em reduo de horrio para aleitao/
/amamentao.

Todas estas prticas contribuem para alargar as diferenas salariais dos


homens e das mulheres, pois tm um impacto muito negativo nas remuneraes,
especialmente das mes trabalhadoras. De tal modo que na literatura se fala
do family ou maternity gap (Waldfogel, 1995; 1997).

Rhys Davies e Gaelle Pierre (2005) numa pesquisa sobre o family gap, a
partir dos dados fornecidos pelo Painel Europeu de Agregados Domsticos
Privados (PEADP), apresentaram estimativas da penalizao salarial
associada maternidade em 11 pases da Europa. Uma vez controladas as
caractersticas de capital humano e outras especificidades observveis,

162
A evoluo das desigualdades entre salrios masculinos e femininos: um percurso irregular

assim como a heterogeneidade no observada, Portugal aparece entre os


pases com diferenas salariais significativas, no que est acompanhado da
Alemanha, Dinamarca, Reino Unido, Irlanda e Espanha. No obstante, de
entre estes pases, Portugal o que evidencia penalizaes menos significativas,
a par da Espanha. No nosso pas a presena de duas ou mais crianas implica
uma reduo de 7% no salrio, enquanto na Alemanha a mesma situao
familiar implica um decrscimo de 12%. At agora, no era conhecido
qualquer estudo que tenha procurado fazer o mesmo exerccio para determinar
o family gap dos pais trabalhadores.

Foi tambm a partir dos dados do Painel Europeu de Agregados Domsticos


Privados (PEADP) que, conjuntamente com a minha colega Mnica Lopes
e a colaborao de Lus Moura Ramos (FEUC), procurmos identificar a
penalizao associada ao family gap (Ferreira e Lopes, 2009). O facto de os
dados do PEADP terem carcter longitudinal permite identificar as
alteraes verificadas na situao e composio da famlia e, nomeada-
mente, a ocorrncia de nascimentos, dado crucial para analisar as alteraes
subsequentes de natureza profissional.

Num primeiro momento seleccionaram-se duas amostras, uma de mulheres e


uma de homens, onde, respectivamente, cada mulher e cada homem (entre os
24 e os 44 anos no primeiro ano em anlise) so observados at 8 vezes entre
1994 e 2001. estimada uma equao salarial em que so ento identificados
os efeitos sobre os salrios das variveis relevantes onde, para alm das
habitualmente utilizadas (idade, nvel de educao, profisso, sector de
actividade), so tambm consideradas as variveis relevantes para identificar
alguns dos factores acima mencionados que podem justificar a diferena entre
os salrios das pessoas com e sem filhos. Estes factores so: o capital humano
acumulado (antiguidade na organizao, perodos de desemprego), a existncia
de caractersticas amigas da famlia (tipo de organizao, creche no local de
trabalho) e o tempo dedicado a tarefas de cuidado (horas semanais despendidas
com tarefas domsticas e de cuidado a crianas e idosos). Apesar de termos
adoptado alguns procedimentos semelhantes aos seguidos por Davies e Pierre
(2005), inspiradas por outros estudos e teorias sobre o family gap, introduzimos
na anlise alguns processos e condies que no foram includos no modelo
analtico daquelas autoras. Para alm de dispormos de dados relativos a oito
anos de painel (1994-2001), um perodo razoavelmente longo, tambm
introduzimos mais algumas variveis, nomeadamente, as relativas a:
perodos de desemprego no historial de participao no mercado de
trabalho;

163
Virgnia Ferreira

nmero de horas semanais dedicadas ao cuidado de crianas e idosos


(que nos permite medir a intensidade do trabalho de cuidado);
natureza da entidade empregadora (pblica ou privada);
creches no local de trabalho.

Todavia, contrariamente ao trabalho de Davies e Pierre, no considerada


a possibilidade de seleco no aleatria da amostra, ou seja, no
controlada a influncia da seleco sobre as amostras das mulheres e dos
homens em que se baseia o inqurito. Tal como em outros estudos (Albrecht
et al., 1999, e Budig e England, 2001, apud Ferreira e Lopes, 2009), o
potencial enviesamento da amostra no , pois, tido em conta, j que os
factores que determinam a participao (ou no participao) das mulheres
e dos homens no mercado de trabalho no so considerados na equao de
formao dos salrios. Esta lacuna poder, todavia, ser relativizada pelos
resultados da aplicao deste modelo por Davies e Pierre (2005) relativamente
ao nosso pas, uma vez que o efeito de seleco da amostra no revelou ser
estatisticamente significativo para Portugal.

Ao considerar-se a natureza dos dados (painel em que um mesmo indivduo


observado mais do que uma vez), no caso das mes, os resultados
salientam que no segmento das mulheres que foram mes mais jovens
(antes dos 25 anos), que se identificam efeitos negativos significativos sobre
os salrios. De facto, as estimativas da coluna fixed effects s resultam
estatisticamente robustas no caso das mulheres que foram mes jovens.
Estes resultados vo ao encontro dos resultados encontrados no estudo de
Davies e Pierre (2005) para outros pases, no sentido de reforar a ideia de
que as mulheres que optaram por ser mes jovens podero comprometer os
rendimentos futuros.

Com efeito, as trabalhadoras que foram mes antes dos 25 anos e tm 1, 2 ou


3 ou mais filhos/as, so penalizadas, respectivamente, em 10%, 12% e 15%
do salrio, relativamente s mulheres no mes. semelhana do observado
nos estudos j citados, os nossos resultados mostram que o diferencial salarial
cresce com o nmero de filhos/as. Ou seja, o preo a pagar pelas mulheres
jovens que decidem manter a actividade profissional depois de serem mes
tanto maior quanto maior o nmero de crianas que tm.

No caso dos pais, este efeito no se verifica. De resto, em relao aos


homens, quando se tem em conta o carcter longitudinal dos dados, no
encontramos coeficientes significativos ( excepo de um pequeno impacto
na subamostra dos homens com uma criana que foram pais mais tarde).

164
A evoluo das desigualdades entre salrios masculinos e femininos: um percurso irregular

Ou seja, de acordo com os resultados apurados, o nmero de filhos/as no


uma varivel explicativa das diferenas salariais entre os homens (Ferreira
e Lopes, 2009).

5. A discriminao salarial das mulheres na literatura

A discriminao salarial no tem sido estudada em profundidade no nosso


pas. Em geral, os estudos sobre esta questo recorrem a vrios modelos
economtricos para, a partir de dados micro, decomporem os diversos
factores de diferenciao e estimarem a medida da discriminao salarial,
ou seja, isolarem a proporo do diferencial que atribuvel discriminao
e no a diferenas de atributos das pessoas, dos postos de trabalho, das
organizaes ou dos sectores de actividade. Uma das mais utilizadas a
metodologia Oaxaca, mas h outras, e a base de dados em que em geral se
baseiam a dos Quadros de Pessoal do Ministrio do Trabalho, tal como j
foi referido. Os valores encontrados variam enormemente, dependendo dos
sectores de actividade ou das regies, por exemplo, mas variam igualmente
em funo dos modelos economtricos mobilizados.

Kiker et al. (1997) concluram que, em 1985, 67% do diferencial se devia


discriminao. Ribeiro e Hill (1996) analisaram o diferencial no sector
da Restaurao e Hotelaria em Lisboa, em 1992, e concluram que 76% do
diferencial era devido discriminao. Vieira e Pereira, no seu estudo sobre
o emprego no Arquiplago dos Aores, chegaram a uma estimativa varivel
entre 58% e 81% (apud Bastos et al., 2004).

Sinalizei quatro estudos publicados entre 2002 e 2006. No estudo de Amlia


Bastos, Graa Leo Fernandes e Jos Passos (2004), baseado no mtodo de
decomposio Oaxaca e Ranson aplicado a duas amostras regionais dos
quadros de pessoal de 1997, os resultados apontam para um diferencial
salarial devido pura discriminao maior na regio de Lisboa e uma menor
disperso salarial no Porto. Outra concluso interessante que a rotao de
pessoal numa empresa tem um impacto positivo nos salrios, de que
beneficiam sobretudo os homens. O efeito positivo perde-se, contudo, nas
empresas com os nveis mais elevados em Lisboa. A antiguidade tambm
beneficia os salrios das mulheres, mas apresenta uma taxa decrescente.

Vieira, Cardoso e Portela (2005), num estudo muito referido na literatura,


concluram pela existncia de uma elevada e estvel segregao em funo
do sexo ao nvel do estabelecimento. O coeficiente de Gini tinha praticamente

165
Virgnia Ferreira

o mesmo valor em 1985 e em 1999 respectivamente 0,670 e 0,668,


flutuando ao longo deste perodo entre um valor mximo de 0,674, em 1997
e 1989, e um mnimo de 0,662, em 1993. Tambm mostra que o aumento
da feminizao num estabelecimento tem um efeito positivo nos salrios
dos homens e negativo nos das mulheres que nele trabalham. Em 1993, um
aumento de 10 p.p. na taxa de feminizao traduzia-se numa reduo dos
salrios femininos em aproximadamente 1%. No caso dos homens, em 1985,
um aumento de dez pontos percentuais na feminizao estava associado a
um aumento de 0,3% no salrio mdio, o que contrasta com as pesquisas
anteriores que associavam aumento da feminizao a diminuio dos
salrios de ambos os sexos. Os resultados obtidos mostram, contudo, que a
discriminao est em retraco, na medida em que o impacto positivo nos
salrios masculinos diminuiu ao longo do perodo analisado. A concluso
dos autores que a participao de mulheres de mais idade nos estabelecimentos
com acentuada feminizao explica provavelmente o padro e as tendncias
do diferencial salarial entre os sexos detectados no nosso pas.

Outro dos estudos muito referenciados foi conduzido por Pilar Gonzlez,
Maria Clementina Santos e Lus Delfim Santos (2006), que analisaram os
trabalhadores por conta de outrem, com mais de 14 anos de idade, na
indstria e nos servios constantes nos Quadros de Pessoal em 1985, 1991,
1995 e 2000, usando vrios mtodos de decomposio (Oaxaca em dois
procedimentos tomando ora os salrios das mulheres ora os dos homens
como referncia; Cotton e, ainda, a decomposio proposta por Neumark).
Podemos apontar como principais concluses do estudo as seguintes:
Ao longo de todo o perodo analisado, persistiu o mesmo grau de
discriminao: em 2000, a discriminao explica 64% a 91% do total
do diferencial, dependendo da metodologia usada; em 1985, este
intervalo ia de 52 a 75%;
Os resultados obtidos com os diferentes mtodos economtricos so
bastante prximos e mostram uma tendncia crescente da importncia
relativa da discriminao para explicar o diferencial em funo do
sexo ao longo do perodo;
A diferena mais importante nos atributos que explicam a desigualdade
salarial , claramente, a segregao horizontal (70,6% em 1985 e
77,2% em 2000). Em segundo lugar, vm as variveis derivadas do
capital humano e das profisses, que alteraram as suas posies
relativas durante o perodo em anlise. Em 1985, as diferenas de
capital humano respondiam por 27,4% do diferencial e a profisso por
apenas 4,1%. Em 2000, as desigualdades nos nveis de capital humano

166
A evoluo das desigualdades entre salrios masculinos e femininos: um percurso irregular

foram reduzidas, especialmente no factor educao, para 7,3% e a


estrutura profissional aumentou para 19%.

Outras concluses relevantes do estudo apontam os sectores dos txteis e


dos servios com baixos nveis de feminizao, como os transportes, como
contribuindo fortemente para o diferencial. Comparativamente, pelo menos
em 2000, o sector financeiro era o nico a contribuir para baixar o
diferencial. No que respeita aos factores do capital humano, contudo, a sua
importncia relativa para a explicao do diferencial manteve-se porque as
persistentes diferenas na antiguidade e na experincia neutralizam os
ganhos registados na educao.

Da investigadora Raquel Mendes, chegam-nos dois estudos. O primeiro


(2006), tambm a partir dos Quadros de Pessoal de 2000, centra-se numa
amostra de 44 925 gestores de topo, na qual as mulheres representavam
25,7%, e que apresentava um diferencial no ajustado de 28% para os
salrios horrios brutos. O mtodo utilizado foi o de Oaxaca, que permitiu
concluir que 74% do diferencial se deve a discriminao, no caso de se
tomarem os salrios masculinos como referncia, ou 73%, no caso de se
optar pelos femininos.

O segundo estudo de Raquel Mendes (2009) desvaloriza o papel da


segregao nos diferenciais, contrariando, deste modo, uma tese que parecia
at agora consensual entre analistas. A autora decomps os registos dos
Quadros de Pessoal, relativos ao perodo 1986-2004, com base no mtodo
de Brown, Moon, e Zoloth, que incorpora a distino entre os diferenciais
intra-ocupacionais e interocupacionais, e concluiu que no a distribuio
ocupacional dos trabalhadores que tem maior peso no diferencial mas, sim,
as diferenas de salrios intra-ocupacionais. Os valores encontrados para o
diferencial confirmam as tendncias j identificadas por outros estudos, ou
seja, aumento durante os anos 1990 e ligeira diminuio durante a dcada
seguinte: 1986 0,244; 1996 0,283; 1998 0,256; 2004 0,204. A parte
no explicada que resulta dos clculos aumentou de 58%, em 1986, para
81%, vinte anos depois. Adicionalmente, os resultados indicam que uma
parte substancial destas diferenas deriva potencialmente da discriminao
salarial ou, como segunda hiptese, de variveis no controladas do mercado
de trabalho.

Seria preciso um domnio dos mtodos economtricos que no possuo para


uma cabal apreciao destes resultados que contrariam todos os estudos
realizados at agora. A prpria autora adverte-nos, com efeito, para algumas

167
Virgnia Ferreira

das limitaes do estudo e indica algumas delas: o facto de eventualmente


o modelo ser sensvel agregao das profisses e de a base de dados
trabalhar com as profisses muito desagregadas. Tomando-os como vlidos,
teremos que tirar a devida concluso de que o esforo das polticas de
emprego deve ser dirigido ao combate discriminao.

Em suma, todos os estudos imputaram discriminao uma forte


responsabilidade nos diferenciais salariais. Vale a pena fazer uma nota sobre
o significado e as implicaes de atribuirmos discriminao a parte no
explicada da variabilidade dos salrios. Quando falamos em diferencial
ajustado tal significa que o valor encontrado corresponde parte do
diferencial que no explicada pelas variveis utilizadas na decomposio
dos salrios, ou seja, corresponde quota-parte da discriminao. Esta
abordagem baseia-se num conceito de produtividade que assume que todas
as diferenas de retribuio podem ser atribudas a diferenas individuais de
produtividade em funo da idade, da experincia de trabalho ou da
escolaridade, ou de diferenas nos mercados de trabalho. Assim, quando
fazemos o exerccio de estimar o diferencial remanescente depois de termos
controlado todas essas diferenas nos factores de produtividade, estamos a
atribuir discriminao diferenas que podem decorrer de outras prticas
institucionais perfeitamente legtimas, como sejam a influncia de factores
institucionais na formao de salrios, por exemplo. Os sectores
econmicos e as empresas com maior capacidade remuneratria e as
profisses com maior capacidade negocial tendem a atrair mais mo-de-
-obra masculina, produzindo o fenmeno que designo de segregao
transversal que mais difcil de captar atravs das caractersticas clssicas
(Ferreira, 1993). Da que as polticas de erradicao das desigualdades
salariais tenham comeado por se centrar na diminuio das diferenas
produtivas das mulheres, promovendo o seu acesso ao ensino e formao
e fornecendo o apoio necessrio continuidade da sua actividade
econmica, reduzindo as interrupes por motivos familiares. A aposta na
educao feminina e no incremento da proteco da maternidade no
trabalho constituram-se enquanto respostas adequadas aos termos com que
o problema era colocado.

O debate tem-se orientado no sentido de considerar que controlar a


heterogeneidade observada, embora possa ser interessante em si mesmo e
possa clarificar os determinantes do diferencial, tambm pode ser enganador
no que toca atribuio da parcela no explicada discriminao. Pode
simplesmente acontecer que a parte no explicada seja ancorada na
heterogeneidade no observada, ou seja, em variveis no controladas,

168
A evoluo das desigualdades entre salrios masculinos e femininos: um percurso irregular

como pode acontecer o contrrio que alguma parte explicada possa advir
de prticas discriminatrias. Em termos gerais, os resultados so um tanto
ou quanto imprecisos.

Assim, como nos adverte o mais recente trabalho da Fundao Dublin, os


estudos comparativos que no tomem em considerao os impactos nas
disparidades salariais da aco institucional e sectorial e da desigual distribuio
por categorias podem levar a resultados enviesados relativamente ao nvel
estimado de discriminao, mesmo depois dos ajustamentos das caractersticas
individuais (EUROFOUND, 2010).

Por isso, devemos seguir as recomendaes de Rubery et al. (2005), que


nos sugerem uma perspectiva holstica que atente nas estruturas dos
salrios, nas caractersticas do posto de trabalho e do local de trabalho e no
papel dos parceiros sociais, incluindo o Estado:
O foco na produtividade nega o papel dos parceiros sociais na estrutura de
salrios no mercado de trabalho, inclusive dos actores colectivos, tais
como os sindicatos e as associaes de empregadores, ou de entidades
empregadoras e de trabalhadores/as individuais (Rubery et al., 2005: 187).

Sobressai tambm, com a excepo do ltimo trabalho referido da investigadora


Raquel Mendes (2009), que usa um mtodo de decomposio diferente, o
elevado peso da segregao das estruturas do mercado de emprego nos
diferenciais, na medida em que a maior taxa de feminizao rebaixa os
salrios, pelo menos os das mulheres. O estudo de Vieira, Cardoso e Portela
(2005) mostrou que eram infundados os receios dos trabalhadores de que a
admisso de mulheres provocasse um rebaixamento dos seus salrios. Os
trabalhos de Pilar Gonzlez (2010) tambm mostram que a segregao
horizontal, na sua vertente sectorial, a varivel que mais influencia os
diferenciais salariais entre os sexos: em 2005, 98,4% da parte explicada do
diferencial salarial deve-se diferente maneira como os homens e as mulheres
assalariados se distribuem pelos vrios sectores produtivos. Assim, os sectores
mais segregados, como o dos txteis (muito feminizado) e o dos transportes
(pouco feminizado), contribuem fortemente para o diferencial, porque
precisamente o primeiro paga salrios mais baixos.

Ora ns podemos sem dvida considerar que a segregao ela prpria o


resultado de processos discriminatrios e por isso no faz sentido que seja
includa como varivel independente numa frmula que procura medir a
discriminao. Com efeito, a segregao horizontal pode ser um efeito da
presso social dos esteretipos sexuais sobre as escolhas escolares e

169
Virgnia Ferreira

profissionais do sexo masculino e do sexo feminino e a vertical pode ser


efeito do cho pegajoso ou do tecto de vidro derivados de prticas
organizacionais discriminatrias no recrutamento e na promoo ou de uma
distribuio injusta das responsabilidades familiares ou do dfice de
servios de apoio vida familiar ou at de polticas fiscais que tendem a
afectar o comportamento das mulheres no mercado de trabalho
(EUROFOUND, 2010). A segregao pode aparecer como factor que
explica parte do diferencial, mas na verdade deveria constar na parte no
explicada, porque ela prpria resultado de prticas discriminatrias.

A perspectiva holstica deve abarcar tambm o leque temporal e fazer incidir


a anlise dos diferenciais sobre todo o ciclo de vida de homens e de
mulheres. O que nos interessa medir o diferencial de recursos que cada um
dos sexos controla. Os salrios mais baixos repercutem-se em todas as fases
da vida de uma pessoa e, por isso, o salrio/hora uma medida pobre. Como
chamam a nossa ateno Bould e Gavray (2008), as horas trabalhadas so
diferentes, como so diferentes as carreiras, de que resultam diferentes
oportunidades de promoo e aumentos salariais, e diferente retorno do
investimento feito em educao. Finalmente, na velhice, as penses a que
se ter acesso tambm so inferiores.

Podemos, pois, perceber toda a complexidade envolta na operao de


comparar salrios e as dificuldades que a tarefa comporta.

6. O que mais importante o que fazes, onde o fazes ou quem s?

As dvidas suscitadas pelo mais recente trabalho de Raquel Mendes (2009)


no foram suficientes para abalar a minha persuaso de que a segregao,
nas suas mltiplas modalidades, responsvel por parte das diferenas de
salrios de mulheres e homens. A anlise comparada das remuneraes das
profisses predominantemente femininas e as das mais masculinas refora
a convico de que os diferenciais por ela revelados tm que forosamente
se reflectir num indicador de nvel mais agregado.

Voltamos a trabalhos recentes de Pilar Gonzlez para reforar esta ideia da


importncia da segregao nas disparidades salariais. Retomemos a autora:
Os resultados obtidos sugerem que a parcela mais relevante do
diferencial salarial de gnero existente no mercado de trabalho portugus
decorre, para ambos os grupos etrios considerados [at 35 anos e 35 ou
mais anos], de prticas discriminatrias dos empregadores. No entanto,
enquanto no grupo dos trabalhadores jovens a discriminao representa

170
A evoluo das desigualdades entre salrios masculinos e femininos: um percurso irregular

uma percentagem cada vez mais significativa do diferencial salarial de


gnero, no grupo dos trabalhadores mais idosos a percentagem desse
diferencial explicvel por prticas discriminatrias tem-se mantido
estvel ao longo do tempo. A anlise realizada permitiu ainda concluir
que, para ambos os grupos etrios, a parcela do diferencial que pode ser
explicada respeita, essencialmente, s diferentes caractersticas dos
empregos e, em particular, diferente forma como os homens e as
mulheres se distribuem pelos sectores produtivos (Gonzlez, 2010).

Como enfatizaram Vieira, Cardoso e Portela (2005), nos locais de trabalho


com maior concentrao de mulheres, os salrios destas tendiam a ser mais
baixos, da que, segundo me parece, faa todo o sentido averiguar at que
ponto a feminizao no emprego tem ocorrido e, tomando-a como uma
expresso clara de segregao horizontal, reflectir sobre os seus possveis
efeitos nos diferenciais salariais.

Medir este fenmeno no fcil, como sabemos. Existem vrias frmulas


propostas para efectuar essa medio, mas todas elas contm vantagens e
desvantagens e tm melhor desempenho em determinados contextos. De
qualquer modo, como vemos no quadro seguinte, o ndice de Karmel e
MacLachlan (IP-index), a medida de segregao nos mercados de trabalho
usada na monitorizao da igualdade de mulheres e homens na Estratgia
Europeia para o Emprego, revela uma tendncia para o aumento da
segregao em Portugal, apresentando, em 2009, um valor superior ao da
mdia da UE15, que era 25,6 e, por contraste, evidencia uma tendncia
decrescente desde 2003.

Quadro 4.10 Segregao Horizontal em funo do sexo, Portugal,


1997-20076
Ano ID-index IP-index
1992 0,2443
1997 0,5023 0,2487
2001 0,5315 0,2631
2007 0,5326 0,2646
2009 0,2710
Fontes: Ferreira (2008) e EUROSTAT (2010).

6
So as seguintes as frmulas de clculo:
O IP-Index (proposto por Karmel e MacLachlan) define-se como
IP = 1/N (i =1:n)(1-H/N)*Hi-H/N*Mi
Sendo:
N = o volume total de emprego,
H/N = a percentagem de homens no emprego na profisso i, em dado momento,
M = mulheres no emprego na profisso i, em dado momento.

171
Virgnia Ferreira

A eventual opacidade destes indicadores pode ser ultrapassada pela


caracterizao de alguns dos processos em curso no mercado de trabalho
que clarificam o sentido daquela evoluo. Optei por abordar apenas a
evoluo da segregao horizontal, aquela que faz com que mulheres e
homens se concentrem em profisses diferentes. No quadro seguinte
encontramos a evoluo do grau de segregao do mercado de trabalho
portugus, entre 1997 e 2007, medida com recurso a vrias metodologias.
Como se v, todas elas apontam para um aumento da segregao horizontal.

Quadro 4.11 Pessoal ao Servio, segundo a taxa de feminizao


das profisses, em Portugal (1987, 1998 e 2008)

Taxas de MULHERES HOMENS


Feminizao
1987 1998 2008 1987 1998 2008
das
Profisses N. % N. % N. % N. % N. % N. %
0% 0 0,0 0 0,0 0 0,0 20 037 2,2 30 098 2,2 9 295 0,5
0,1%-19,9% 41 793 9,9 52 702 6,4 53 375 3,7 616 075 68,1 683 244 50,0 903 226 50,0
20%-59,9% 168 816 40,0 275 756 28,3 401 885 27,8 233 952 25,8 477 784 35,0 655 48 36,5
60%-79,9% 41 518 9,8 254 775 26,1 528 592 36,5 16 784 1,9 98 660 7,2 213 041 11,7
80%-99,9% 152 659 36,2 304 744 31,3 462 497 32,0 8 404 0,9 23 392 1,7 41 822 2,3
100% 577 0,1 238 0,0 146 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0
TOTAIS 422 088 100,0 974 896 100,0 1 446 496 100,0 905 221 100,0 1 366 850 100,0 1 823 087 100,0
Taxa de
Feminizao
Global 30,1 41,6 44,2

Fonte: Clculos prprios a partir de informao no publicada dos Quadros de Pessoal 1987 1998 2008
(MTSS/GEP).

Neste quadro, vale a pena destacar a evoluo sofrida pelas profisses em


que trabalham os homens e as mulheres. Essencialmente, notrio que a
percentagem de mulheres que trabalham hoje em dia em profisses muito

6
O ndice vai de 0, no caso de completa igualdade, a 0,5. Este indicador mostra-se sensvel ao aumento do
emprego feminino, podendo revelar um aumento da segregao, simplesmente porque aquele aumentou.
por isso que prefiro usar o ID-Index, que corresponde soma das diferenas absolutas entre as
diferenas das estruturas do emprego feminino e masculino.
A frmula usual a seguinte:
ID = (i =1:n) Mi Mt - Hi Ht
Sendo:
Mi Mt = a percentagem do emprego feminino que, num momento dado, se concentra na profisso i,
Hi Ht = a percentagem do emprego masculino que, num momento dado, se concentra em cada
profisso i,
Este ndice varia entre 0 e 1, correspondendo este ltimo valor segregao total.
Veja-se Ferreira (2004: anexo 1), para mais detalhada explicao.

172
A evoluo das desigualdades entre salrios masculinos e femininos: um percurso irregular

feminizadas tem vindo a sofrer um aumento extraordinrio. Actualmente,


69% das mulheres trabalha em profisses altamente segregadas em que elas
constituem mais de 60% da fora de trabalho. Este processo de
concentrao est claramente a acentuar-se, visto que, em 1987,
encontrvamos 46% de mulheres nessas profisses. Essa constatao ainda
se mantm, mesmo que limitemos a leitura aos dois ltimos anos em
anlise. Dado que em 1987 a taxa mdia de feminizao do emprego no
sector privado era apenas de 30,1%, o patamar mnimo do que seriam
profisses distribudas de forma equilibrada deveria ser 15% e o mximo
45%. Os homens, por seu turno, concentram-se tambm nas profisses mais
segregadas, embora de forma menos acentuada mais de 50% esto em
profisses que empregam menos de 20% de mulheres. interessante
constatar que, enquanto a repartio dos homens por tipos de profisses
quase no se alterou durante a ltima dcada, uma vez que a percentagem
a trabalhar em profisses com menos de 20% de feminizao passou de
52,2% para 50,5%, j a das mulheres sofreu uma mudana mais acentuada,
passando a sua concentrao em profisses com mais de 60% de
feminizao de 57,4% para 68,5%.

Esta anlise permite-nos compreender melhor alguns dos processos em


vigor no funcionamento dos mercados de trabalho que acabam por se
reflectir num indicador complexo como o diferencial entre salrios
masculinos e femininos. A tendncia para desvalorizar os requisitos dos
postos de trabalho ocupados por mulheres e para as considerar como
trabalhadoras secundrias, face ao principal provedor econmico da famlia,
leva a que as profisses altamente feminizadas sejam mal remuneradas no
mercado de emprego, com excepo das que exigem qualificaes mais
exigentes e formalizadas. No interessa tanto aquilo que se faz, mas onde
se faz e, sobretudo, quem se .

7. Polticas pblicas com impacto na igualdade de remunerao


entre mulheres e homens a aco da CITE

Desde a Constituio da Repblica Portuguesa s convenes da


Organizao Internacional do Trabalho assinadas por Portugal (nomeada-
mente a fundamental conveno n. 100, de 1951, relativa igualdade de
remunerao entre os sexos), Carta Social Europeia Revista, s directrizes
dos planos nacionais para o emprego e o crescimento econmico, todos
estes instrumentos de poltica, nacionais e internacionais, vinculam o Estado
portugus prossecuo do combate s disparidades salariais. Em vrios
anos, alis, as recomendaes feitas ao governo portugus, no mbito do

173
Virgnia Ferreira

mtodo aberto de coordenao da Estratgia Europeia para o Emprego,


incidiram sobre a necessidade de reduzir as disparidades salariais entre os
sexos no sector empresarial, ao que os sucessivos governos tentaram
responder deslocando a questo para o mbito do dilogo social e da
negociao colectiva, ignorando a fraca motivao dos parceiros sociais
para esta problemtica, sobretudo em tempos de crise e retraco
econmica.

A definio de polticas de promoo da igualdade de remunerao entre


mulheres e homens , na verdade, de grande complexidade, to grande quanto
o prprio processo de fixao de uma remunerao para um certo posto de
trabalho, situado em determinado mercado local de emprego, integrado em
determinado tipo de entidade empregadora e ocupado por uma pessoa com
um perfil tambm determinado. Muitos processos de natureza diversa esto
em causa, no s econmicos, mas tambm psicolgicos, sociais, culturais e
polticos, e muitos intervenientes esto envolvidos, porque, para alm de
quem procura e de quem oferece trabalho, h muitas outras pessoas a quem
interessa a relao salarial estabelecida, nomeadamente, sindicatos,
associaes patronais, organismos pblicos, analistas dos mercados,
agregados familiares de quem recebe e paga as remuneraes e, em ltima
instncia, todo o mercado de trabalho e toda a sociedade. Qualquer poltica
direccionada para esta finalidade deve, pois, ponderar todos estes aspectos e,
como afirma Leito (2004), deve ser encarada no contexto das polticas de
promoo da igualdade de mulheres e homens, de cujo sucesso, em ltima
anlise, depende. Ora sabemos como a mudana social neste campo
particularmente lenta.

Um objectivo crucial a prosseguir pelas polticas de igualdade para diminuir


as disparidades salariais seria a limitao dos efeitos segregativos do
mercado de trabalho, sem dvida um campo de interveno de grande
complexidade. Durante a dcada de 1980, foram lanadas algumas
iniciativas, como a integrao de mulheres em cursos de formao em reas
profissionais tradicionalmente masculinas, a publicao pelo IEFP do
ndice das Profisses no Masculino e no Feminino e, sobretudo, a
atribuio, no mbito do programa das Iniciativas Locais de Emprego (ILE)
e do acesso aos ninhos de empresas do IEFP, de um apoio financeiro
suplementar de 20% s empresas que contratassem mulheres em profisses
onde estavam sub-representadas ou em postos de chefia e tambm s
mulheres que criassem a sua empresa, ou o seu emprego, em sectores
tradicionalmente masculinos ou particularmente inovadores (novas
tecnologias, novos processos de fabrico, etc.) (Nunes, 1999: 30). Essas

174
A evoluo das desigualdades entre salrios masculinos e femininos: um percurso irregular

medidas de majorao nas medidas de apoio transio para o emprego e


de apoio contratao ainda vigoram, ainda que com alteraes, e
continuam a ter uma baixa efectividade, porque os servios pblicos de
emprego no os promovem suficientemente e porque as empresas no esto
sensibilizadas para procurarem delas beneficiar. A medida mais recente
neste campo foi introduzida pelo Cdigo do Trabalho de 2003, que
possibilita que uma pessoa do sexo menos representado numa profisso
ganhe preferncia no acesso formao profissional (transposto para o novo
Cdigo do Trabalho no n. 3 do Art. 30. da Lei n. 7, de 12 de Fevereiro
de 2009).

Comearei por salientar uma boa prtica no campo da promoo da


igualdade salarial de mulheres e homens. A lei portuguesa imprime uma
certa transparncia s retribuies individuais ao estabelecer no Cdigo de
Trabalho que:
1 O empregador deve prestar anualmente informao sobre a actividade
social da empresa, nomeadamente sobre remuneraes, durao do
trabalho, trabalho suplementar, contratao a termo, formao profissional,
segurana e sade no trabalho e quadro de pessoal.
2 A informao a que se refere o nmero anterior apresentada por
meio informtico, com contedo e prazo regulados em portaria dos
ministros responsveis pelas reas laboral e da sade.
3 O empregador deve dar a conhecer, previamente ao prazo constante
da portaria a que se refere o nmero anterior, comisso de trabalha-
dores ou, na sua falta, comisso intersindical ou comisso sindical da
empresa, a informao a que se refere o n. 1, os quais podem suscitar a
correco de irregularidades, no prazo de 15 dias.
4 A informao que, de acordo com a portaria referida no n. 2, seja
prestada de modo individualizado deve ser previamente dada a conhecer
aos trabalhadores em causa, os quais podem suscitar a correco de
irregularidades, no prazo de 15 dias.
5 O empregador deve proporcionar o conhecimento da informao aos
trabalhadores da empresa e envi-la, em prazo constante da portaria a
que se refere o n. 2, s seguintes entidades:
a) O servio com competncia inspectiva do ministrio responsvel pela
rea laboral;
b) Os sindicatos representativos de trabalhadores da empresa que a
solicitem, a comisso de trabalhadores, bem como os representantes dos
trabalhadores para a segurana e sade no trabalho na parte relativa s
matrias da sua competncia;
c) As associaes de empregadores representadas na Comisso Perma-
nente de Concertao Social que a solicitem.
(Lei n. 105/2009, de 14 de Setembro, Art. 32. relativo prestao
anual de informao sobre a actividade social da empresa).

175
Virgnia Ferreira

Esta transparncia muitas vezes reivindicada para maior efectividade da


legislao relativa igualdade salarial, porque permite identificar
tratamentos diferenciados e potencialmente discriminatrios. Apesar desta
boa prtica estar legalmente consagrada, sabido que na prtica ela no
cumprida ou perversamente cumprida, afixando-se a informao, por
exemplo, por detrs da porta do escritrio onde os/as trabalhadores/as
raramente entram ou se o fazem no chegam a ver o documento.

Muitas vezes se clama pelo reforo da aco inspectiva do Estado no


combate discriminao nos locais de trabalho, como no caso acima, e, de
certa forma, era esse reforo que estava em mente quando, em 2001, a lei
n. 9/2001, de 21 de Maio, estabeleceu que a aco inspectiva baseada nos
pareceres da CITE pudesse ser acompanhada por pessoal tcnico deste
mecanismo para a igualdade. De qualquer modo, h que apontar uma lacuna
legal no que diz respeito ao estabelecimento de critrios objectivos para
determinar o que trabalho de valor igual. Na opinio de um responsvel
da Inspeco-Geral do Trabalho, Vtor Bernardo, a norma de salrio igual
para trabalho de igual valor no est devidamente operacionalizada em
termos de indicadores objectivos:
() a lei tambm no aponta quais devam ser os critrios objectivos
para determinar o valor do trabalho. Esta lacuna dever ser integrada
em futura alterao do quadro jurdico da igualdade de oportunidades.
A IGT no tem desenvolvido qualquer aco nos locais de trabalho
devido insuficincia legal apontada (Bernardo, 2004: 82).

Os cdigos do trabalho de 2003 e de 2009 no trouxeram inovaes


significativas nesta matria, a no ser, no caso do primeiro, a eliminao da
clusula que obrigava a trabalhadora que alegasse discriminao
fundamentar tal alegao por referncia ao trabalhador ou trabalhadores
em relao aos quais se considera discriminada, incumbindo entidade
patronal provar que as diferenas de remunerao efectiva assentam em
valor diverso do sexo (art. 9. 4, da Lei da Igualdade de 1979). Quanto
operacionalizao do conceito de trabalho igual, no houve avanos,
continuando a lei a estabelecer apenas que os sistemas de descrio de
tarefas e de avaliao de funes devem assentar em critrios objectivos
comuns a homens e mulheres, de forma a excluir qualquer discriminao
baseada no sexo (art. 31. 5, do Cdigo do Trabalho de 2009). D,
contudo, uma orientao no mnimo ambivalente quando estabelece que a
violao desta disposio apenas grave, e no muito grave, ao contrrio
das restantes.

176
A evoluo das desigualdades entre salrios masculinos e femininos: um percurso irregular

Apesar de tudo, no ser esta a nica razo para a deficiente integrao da


poltica de igualdade na aco inspectiva em geral. No ser por falta de
enquadramento legal que a represso das prticas discriminatrias no
mundo laboral no mais efectiva, mas antes pelo profundo enraizamento
social, econmico e poltico em que assenta a discriminao, como se
reconhecia j no prembulo do Decreto-Lei n. 392/79, de 20 de Setembro.
Assim se compreende que, s passados quase vinte anos sobre a
promulgao da lei e da criao da CITE, as questes da igualdade de
mulheres e homens tenham sido introduzidas na formao inicial e contnua
de agentes da inspeco de trabalho, ou seja, a partir de 1997, segundo
testemunho de Bernardo (2004: 82), ou que, ainda segundo o mesmo
responsvel, em 2004, vinte e cinco anos depois, a Inspeco-Geral de
Trabalho adopte no terreno uma postura essencialmente pedaggica. Esta
afirmao leva-nos a concluir que o reforo legal dos mecanismos de
fiscalizao e punio das prticas laborais discriminatrias em funo do
sexo trazido pela Lei n. 9/2001, de 21 de Maio, no produziu efeitos
assinalveis. O mesmo se pode afirmar do facto de a prtica de
discriminao no trabalho e no emprego em funo do sexo ter passado a
incorrer em contra-ordenao considerada muito grave desde o cdigo de
trabalho de 2003 (veja-se texto de Maria do Cu da Cunha Rgo nesta
colectnea).

De qualquer modo, verifica-se uma intensificao da aco inspectiva por


parte da Autoridade para as Condies de Trabalho (ACT), que revela no
seu Relatrio de Actividades relativo a 2009 que realizou 4859 inspeces
por suspeita de discriminao (contra as 4804 do ano anterior). Destas, 280
diziam respeito a situaes de discriminao em razo do sexo (contra 139
em 2008), por denncias de sindicatos e da CITE, ou por j serem do
conhecimento da ACT devido a averiguaes anteriores. Desta actividade
inspectiva resultaram 65 queixas por discriminao de mulheres no
trabalho, representando tambm este valor um aumento relativamente a
2008, que tinha registado 25 casos. Este aumento s pode ser resultado de
trs factores conjugados: a crise econmica favorece o aumento da
discriminao no trabalho e no emprego; as organizaes sindicais esto
mais sensibilizadas e interventivas neste campo, o mesmo se passando com
os organismos oficiais vocacionados para o combate discriminao.

O Estado, para alm da aco legislativa e inspectiva, e atravs de outras


polticas pblicas, tem que trabalhar sobre outros factores responsveis
pelas disparidades salariais de mulheres e homens. Seguindo a opinio do
Conselho Consultivo para a Igualdade de Oportunidades de Mulheres e

177
Virgnia Ferreira

Homens da Comisso Europeia, podemos agrup-los nas seguintes


categorias (Advisory Committee on Equal Opportunities for Women and
Men, 2007):
a) A desvalorizao do trabalho das mulheres
b) A segregao horizontal e vertical dos mercados de trabalho
c) A estrutura/composio das remuneraes
d) A conciliao do trabalho e vida familiar
e) Cultura e esteretipos

Por esta enumerao, fica vista que todas as polticas de promoo da


igualdade de mulheres e homens tm um impacto potencial na discri-
minao salarial das mulheres. No cabendo neste texto a anlise de todas
elas, irei centrar-me naquelas em que h uma incidncia mais directa, que
so tambm aquelas em que a CITE teve uma aco mais determinante.7

Antes de mais, h que sublinhar o papel da CITE na promoo da aplicao


de todo o direito sobre igualdade entre mulheres e homens, incluindo a
retribuio do trabalho assalariado, na medida em que lhe cabe ir
aperfeioando os conceitos de trabalho igual e de valor igual, de modo a
evitar sobressaltos economia, sem nunca perder de vista o objectivo final
da real igualdade de facto entre homens e mulheres no que respeita
totalidade das condies materiais que rodeiam a prestao de trabalho
(Lei da Igualdade Decreto-Lei n. 392/79). Cabe-lhe, portanto,
promover:
a igualdade e a no discriminao entre mulheres e homens no
trabalho, no emprego e na formao profissional;
a proteco dos direitos associados maternidade e paternidade;
a conciliao da vida profissional e familiar.

Estes objectivos gerais so consubstanciados atravs de mltiplas tarefas,


dentre as quais tm ganho visibilidade a Linha Verde para apresentao de
denncias de discriminaes e pedidos de informao sobre o direito
aplicvel em situaes concretas, os pareceres prvios, obrigatrios por lei,
em casos de despedimento de trabalhadoras grvidas, purperas e lactantes
ou de trabalhador no gozo de licena de paternidade ou parental, e em casos
de recusa de prestao de trabalho em tempo parcial ou horrio flexvel para
pais e mes de crianas com menos de 12 anos de idade. Para alm disso, h
que referir a realizao de estudos e pesquisas e a participao em projectos

7
Ver referncia a outras polticas importantes em outros captulos nesta colectnea, especialmente no
de Gina Gaio Santos, no de Margarida Chagas Lopes e Helosa Perista, e no de Helena C. Arajo.

178
A evoluo das desigualdades entre salrios masculinos e femininos: um percurso irregular

de interveno social tendo em vista a sensibilizao do mundo empresarial


para a igualdade no trabalho. As monografias e outro tipo de obras que tem
publicado servem de suporte divulgao de direitos no trabalho e no
emprego e de boas prticas de conciliao da vida profissional e familiar.

Desde que foi criada que a CITE teve como funo dar assessoria a entidades
responsveis pela elaborao de instrumentos de regulamentao colectiva de
trabalho, no sentido de evitar/eliminar disposies contratuais discriminatrias.
Corroboraria, contudo, a opinio de Josefina Leito (2004) que considera terem
sido os planos nacionais para o emprego (vulgarmente conhecidos por PNE)
que deram fora a esta competncia ao incluir, nos instrumentos destinados a
combater as desigualdades entre os sexos, um observatrio para acompa-
nhamento da temtica da igualdade de oportunidades nas convenes
colectivas de trabalho (Observatrio para a Igualdade de Oportunidades na
Negociao Colectiva, criado na CITE pela Resoluo do Conselho de
Ministros n. 49/97, de 24 de Maro). Os PNE constituem o instrumento
principal da Estratgia Europeia para o Emprego, lanada em 1997. Este
mesmo ano ficou marcado pela adopo pela UE do mainstreaming como via
para promover a igualdade de gnero, o que se traduziu, no campo do
emprego, na incluso da igualdade de oportunidades como um dos principais
pilares da estratgia para o crescimento e o emprego.

A difcil sustentabilidade dos sistemas de proteco social exige o alargamento


das bacias de recrutamento de pessoas para o mercado de trabalho e as
mulheres so vistas como um grupo que rene particulares condies de
integrao, pelas suas capacidades e competncias. O prosseguimento do
objectivo de alcanar, em 2010, uma taxa de emprego feminino de 60%,
em mdia, na UE, levou necessidade de aprofundar a igualdade de
oportunidades de mulheres e homens no trabalho e no emprego, para desse
modo, oferecendo melhores condies, atrair mais mulheres para o mercado
de trabalho. Em Portugal, essa meta no foi particularmente estimulante,
porque j o emprego feminino ultrapassava essa marca. De qualquer
maneira, as polticas de igualdade no mercado de trabalho conheceram um
impulso novo, sobretudo, na vertente da conciliao da vida profissional e
familiar, com o alargamento dos direitos associados maternidade e
paternidade no emprego e a expanso da rede de equipamentos sociais para
acolhimento de crianas e idosos.

O Observatrio procedeu anlise das convenes colectivas em vigor no


ensino particular e cooperativo, conservas de peixe e indstria txtil, que so
sectores particularmente feminizados. Segundo Leito (2004), a escolha

179
Virgnia Ferreira

destes sectores teve por base o facto de a desigualdade, em particular


salarial, se encontrar ligada segregao do mercado de trabalho, quer
horizontal quer vertical. Por escassez de recursos, o Observatrio deixou de
funcionar em 2003. Maior longevidade teve uma outra iniciativa da CITE
que merece destaque. Trata-se do Prmio Igualdade Qualidade s
empresas e entidades com polticas exemplares no mbito da igualdade e
com boas prticas de conciliao da vida profissional e familiar.8 Este
prmio, cuja primeira edio teve lugar no ano de 2000, j distinguiu 17
entidades empregadoras (entre as quais os servios municipalizados de uma
cmara e duas organizaes do terceiro sector uma mutualidade e uma
instituio particular de solidariedade social). A este prmio j se
candidataram centenas de organizaes e, se o fizeram, isso significa que
tinham algumas boas prticas baseadas na igualdade de mulheres e homens
que lhes assegurariam a atribuio deste prmio de prestgio. As boas
prticas reconhecidas por esta distino dizem respeito equidade no
tratamento dado a ambos os sexos nas organizaes (tanto no recrutamento,
como na retribuio, na formao e nas oportunidades de progresso na
carreira), facilitao da conciliao do trabalho com a vida familiar,
instituindo esquemas formais de flexibilizao de licenas e horrios, e
promoo da igualdade em termos simblicos, atravs do uso da linguagem
e das imagens usadas na comunicao, quer interna quer externa.
Considerado, em si, como uma boa prtica, o Prmio Igualdade
Qualidade tem-se revelado um instrumento de visibilizao do que as
entidades empregadoras podem fazer para contribuir para o aumento da
igualdade e da conciliao trabalho/famlia e dos contornos que uma cultura
organizacional assente no princpio da igualdade deve adoptar. O facto de
incluir uma anlise s prticas de remunerao das organizaes e de
permitir identificar prticas discriminatrias directas e indirectas torna este
prmio num instrumento tambm de promoo da igualdade salarial.

A CITE tem igualmente participado em alguns projectos, quer como


parceira, quer como entidade interlocutora, nomeadamente, o Projecto
Delfim de formao de formadores/as em igualdade de oportunidades; o
Projecto Leonardo da Vinci sobre igualdade de oportunidades no dilogo
social; o projecto Agir para a Igualdade, que tinha em vista a adopo de
aces positivas nas empresas e servios; o projecto Revalorizar o
Trabalho para Promover a Igualdade, com o objectivo de combater a
discriminao salarial atravs da anlise de funes liberta de enviesa-

8
A partir de 2007, passou a ser atribudo em parceria com a Comisso para a Cidadania e Igualdade
de Gnero.

180
A evoluo das desigualdades entre salrios masculinos e femininos: um percurso irregular

mentos sexistas (ver nota 3); e o Projecto Dilogo Social e Igualdade nas
Empresas, que visava o desenvolvimento de produtos para empresas nos
domnios da igualdade, da conciliao trabalho/famlia e da proteco da
maternidade e da paternidade no emprego; finalmente, o projecto Garantir
os direitos em matria de igualdade salarial procurou identificar os factores
na formao dos salrios que conduzem discriminao salarial das
mulheres.

Cabe finalmente referir a interveno da CITE no mbito da conciliao


trabalho/famlia na perspectiva da promoo da igualdade de mulheres e
homens no mundo no trabalho e no emprego, atravs da publicao de guias
para entidades empregadoras, da promoo de estudos e divulgao de boas
prticas e da realizao do Inqurito aos Usos do Tempo, pelo Instituto
Nacional de Estatstica, em 1999, a melhor fonte disponvel at ao momento
sobre as actividades desenvolvidas no quotidiano pela populao, quer no
mbito do trabalho remunerado, quer do no remunerado.

A obrigatoriedade de introduo de planos de igualdade nas empresas


pblicas a partir de 2007 (Resoluo do Conselho de Ministros 49/2007), e
a expectativa de que se venha a estender a mdias e grandes empresas, abre
perspectivas para a elaborao de diagnsticos do ponto de vista da
igualdade de mulheres e homens e o aprofundamento do conhecimento das
prticas produtoras de desigualdades entre salrios masculinos e femininos.
Os mecanismos estatais para a igualdade tm tambm aqui amplo campo de
interveno no apoio tcnico de que as empresas necessitam.

8. Tendncias nos sistemas de remunerao

Uma sentena do Tribunal da Relao de Lisboa (n. 8485/2004-4) fornece-


-nos indcios preciosos sobre as alteraes em curso nos sistemas de
remunerao. Com efeito, o colectivo de juzes deliberou que uma entidade
empregadora tinha fundadas razes para pagar um salrio superior a um
trabalhador por este evidenciar maior disponibilidade para o trabalho, maior
flexibilidade de horrios e uma slida progresso na carreira. Apesar de
estes aspectos no constiturem quesitos do posto de trabalho, esto
includos no acordo colectivo de trabalho que o trabalhador decidiu
subscrever, ao contrrio da queixosa, uma trabalhadora que decidiu
continuar abrangida pelo anterior acordo colectivo. O interessante neste
caso que a discriminao da trabalhadora justificada com base numa
disposio e no em prticas efectivas. Ou seja, este caso levanta a

181
Virgnia Ferreira

questo de saber que linhas de evoluo esto os sistemas de retribuio a


seguir e que impacto que viro a ter nas diferenas salariais entre mulheres
e homens.

No estudo j mencionado de Cerdeira (2004), a partir da anlise aos acordos


colectivos de trabalho, a autora identifica as seguintes tendncias:
Os postos de trabalho tendem a ser definidos em termos amplos, sendo
o seu contedo funcional vasto e o nmero de categorias profissionais
reduzido;
O referencial deixa de ser as exigncias do posto de trabalho para
passar para as competncias da pessoa;
A reduo dos escales de remunerao (de 15 para 5, por exemplo)
e a sua relativa abertura permitem a sua indexao ao desempenho
individual;
A introduo de critrios mais individualizados para a progresso na
carreira (formao contnua, aprendizagem ao longo da vida, avaliao
de desempenho, polivalncia, etc.).

As mesmas alteraes podem ser constatadas tanto no sector privado como


no pblico, no qual as regras de avaliao de desempenho mudaram e foram
fixadas quotas para as classificaes mais elevadas. Passou o tempo em que
era raro o/a funcionrio/a pblico/a que no reunia as condies definidas
para progredir na carreira, pois praticamente todos eram classificados com
excelente ou muito bom. A fixao de quotas obriga diferenciao de
desempenhos. Conhecendo as normas sociais que estereotipam as mulheres
como cuidadoras primrias e trabalhadoras secundrias, receio bem que
dentro em breve o diferencial salarial possa passar a ser ainda mais
desfavorvel s mulheres.

Podemos, segundo creio, identificar tendncias contraditrias. Por um lado,


assistimos perda de importncia dada antiguidade como critrio para
garantir um aumento de salrio. Tal poderia em teoria beneficiar as
mulheres, dado que elas frequentemente no conseguem atingir a mesma
antiguidade que os seus colegas, devido rotao sinttica praticada pelas
entidades patronais (Ferreira, 2004), maior precariedade dos seus
contratos, ou s suas mais frequentes interrupes na carreira, etc. Podemos,
contudo, argumentar tambm que a antiguidade pode ser vantajosa para as
mulheres, porque as suas interrupes de carreira so cada vez mais raras
e o peso deste critrio para garantir acesso a um acrscimo de salrio

182
A evoluo das desigualdades entre salrios masculinos e femininos: um percurso irregular

maior no caso das categorias menos qualificadas, que so tambm as mais


feminizadas. Uma vez que as mulheres portuguesas escolhem (ou so
compelidas a) continuar no mercado de trabalho, podem beneficiar de um
sistema no qual a antiguidade um importante factor para determinar a
retribuio. Por outro lado, a perda de influncia do factor da antiguidade
a favor de uma progressiva individualizao das remuneraes baseadas no
mrito ou no desempenho, nem sempre definidos em funo de critrios
objectivos, pode levar a novas formas de desigualdade salarial em desfavor
das mulheres.

Nesta anlise, importante ter em mente a questo da discriminao


indirecta, ou seja, da discriminao que resulta da institucionalizao de
regras e procedimentos aparentemente neutros que, no entanto, tm um
impacto diferenciado segundo o sexo. J se verifica agora que a avaliao
de mrito e desempenho tende a garantir prmios maiores s posies
hierrquicas mais altas das organizaes, onde precisamente as mulheres
se encontram menos. Em geral, este tipo de avaliao baseado em critrios
bastante subjectivos e, alm disso, um dos mais frequentes o da
disponibilidade, que medida em horas extraordinrias, em trabalho
realizado em horrio associal, em estar de chamada, etc., ou seja, tudo
situaes menos compatveis com os cuidados famlia de que os homens
se desresponsabilizam.

As queixas recebidas na CITE mostram que um sistema de avaliao baseado


no mrito penaliza as mulheres, precisamente por causa das ausncias
relacionadas com a maternidade ou com a famlia, em geral. Para as entidades
patronais, apesar de justificadas, estas ausncias so meras faltas ao trabalho
e, por isso, motivo de demrito. A retribuio com base no mrito pode, por
outro lado, beneficiar as mulheres que so cada vez mais qualificadas do que
os homens, uma vez que procuram mais na educao uma arma de combate
discriminao no mercado de trabalho. Tambm cada vez mais frequente
ouvir opinies favorveis ao desempenho das mulheres, em especial em
posies mais qualificadas. Delas se diz que mostram mais sentido de
responsabilidade e maior lealdade (tm menos mobilidade). Tudo depender
dos critrios de mrito que forem activados.

Outro factor de diferenciao salarial prende-se com o facto de encontrarmos


menos mulheres em postos de trabalho que, com base nos mais diversos
fundamentos, so compensados com acrscimos de salrio por riscos
acrescidos, por perdas (de sade, por exemplo), por trabalho suplementar,
por implicarem deslocaes, por se tratar de trabalho nocturno ou em

183
Virgnia Ferreira

fim-de-semana, etc. Todos estes factores se traduzem numa amplificao


das diferenas nos ganhos (em relao s remuneraes de base), bem assim
como nas categorias profissionais mais altas (Robinson, 1998).

Uma nota final quanto aos desenvolvimentos esperados. O governo tem


manifestado a vontade poltica de introduzir mudanas no sistema de
tributao, nomeadamente nas regras da taxa social. O objectivo que todas
as componentes da retribuio entrem na base de incidncia da taxa social.
Parte da retribuio que agora atribuda em espcie passar a ser taxada.
O automvel, o telemvel e tantas outras prerrogativas vo passar a
descontar para a segurana social. Ora tudo indica que so os homens quem
mais beneficia da remunerao em espcie pelas razes j apontadas, pelo
que ser expectvel que as diferenas dos salrios em que estes elementos
passam a ser contabilizados iro aumentar.

Como defende Rubery (1998), as vantagens e desvantagens dos critrios


da antiguidade, do mrito ou da anlise de funes no podem ser definidas
partida e em termos absolutos. Os efeitos de cada critrio variam em
funo dos contextos sociais em que so activados.

Em termos de evoluo das desigualdades salariais no futuro prximo, tudo


leva a crer que devemos esperar uma certa continuidade, ainda que ela seja
to ilusria como o foi at agora, na medida em que a tnue tendncia que
os diferenciais manifestam presentemente para a diminuio esconde uma
composio interna de factores em rpida transformao, na qual perdem
muito peso as diferenas de capital humano dos homens e das mulheres,
em contraste com o que acontece com a diferente distribuio dos homens
e das mulheres por sectores de actividade econmica. Na verdade, os
ganhos das mulheres em educao e experincia profissional no
conseguiram compensar o aumento do nvel de segregao sexual das
estruturas do emprego nem o impacto negativo das transformaes ao nvel
dos sistemas de retribuio.

A diminuio das desigualdades encontrada nos grupos etrios mais jovens


de menores de 35 anos pode abrir perspectivas positivas, mas tambm pode
ser simplesmente o reflexo de uma indiferenciao no acesso ao emprego,
criando-se uma situao em que os critrios de diferenciao incidiriam em
estdios mais avanados das carreiras profissionais. Esta hiptese pede
urgncia a polticas pblicas expressamente vocacionadas para a erradicao
dos diferenciais salariais, intervindo sobretudo nos mecanismos de progresso
na carreira.

184
A evoluo das desigualdades entre salrios masculinos e femininos: um percurso irregular

Outra leitura possvel sugere que podemos estar a assistir feminizao do


emprego, no sentido em que se generalizam as condies e as relaes de
trabalho que tradicionalmente caracterizavam o emprego feminino a
desqualificao, a insegurana e a baixa remunerao. No seria certamente
este o objectivo subjacente denncia das desigualdades salariais entre
mulheres e homens.

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190
Captulo 5

Trinta anos de educao, formao e trabalho:


convergncias e divergncias nas trajectrias de mulheres
e de homens

Margarida Chagas Lopes e Helosa Perista

1. Introduo
Poder considerar-se uma ousadia ter aceitado o convite para escrever sobre
trajectrias de educao e emprego, quando de h anos nos temos vindo a
deparar com as dificuldades subjacentes a um tal objectivo, dadas as
insuficincias estatsticas em informao adequada.
Com efeito, estudar as trajectrias de educao e aprendizagem das mulheres
e dos homens, bem como as suas correspondncias no trabalho assalariado
que umas e outros protagonizam ao longo da vida, exigiria que se dispusesse
de informao longitudinal, de ciclo de vida, cobrindo os principais momentos
de viragem e interseco entre percursos de educao, insero e progresso
laboral e vida familiar.
Cabe aqui chamar a ateno para o facto de, longe de qualquer justificao
determinista econmica, no pretendermos de modo algum significar que
a procura crescente de estudos superiores, ou formao avanada, seja
induzida apenas, ou at maioritariamente, por melhores expectativas
laborais, tanto para as mulheres como para os homens. Apenas pretendemos
situar os dois plos da relao que fomos convidadas a desenvolver,
educao/formao e mercado de trabalho, no deixando nunca de ter
presente, como logo de incio salientmos, a multiplicidade de factores
condicionantes para alm destes dois planos.
Na indisponibilidade de indicadores de trajectrias individuais, socorremo-
-nos da informao estatstica regularmente publicada, quer pelo Instituto
Nacional de Estatstica (INE) e pelos Ministrios da Educao e do
Trabalho, quer por fontes internacionais, como a Organizao para a
Cooperao e Desenvolvimento Econmico (OCDE). Mas recorremos
tambm, tanto quanto possvel, ao valioso contributo de autoras/es com
trabalho de poca, como Maria do Carmo Nunes,1 e a relatrios de projectos
1
A quem agradecemos o inestimvel apoio ao ter-nos disponibilizado estudos de sua autoria
dificilmente acessveis de outro modo.

191
Margarida Chagas Lopes e Helosa Perista

de investigao que se apoiaram em inquritos e entrevistas que visavam


suprir aquelas insuficincias estatsticas e cujos resultados mais significativos
tomaremos como ilustrao.

Convm alertar ainda para a grande discrepncia entre as fontes estatsticas


regulares: trs dcadas de anlise corresponderam a um nmero significativo
de aperfeioamentos e mudanas de critrios nos apuramentos, quando no
mesmo suspenso de instrumentos estatsticos e mudana da respectiva
tutela, nem sempre com correspondncia nas novas metodologias. Estas
quebras de sequncia, presentes tanto nas fontes nacionais como internacionais,
impediram-nos de seguir uma metodologia de caracterizao estatstica
uniforme para todo o perodo.

Fazemos, assim, um exerccio de tentativa de reconstituio de grandes


tendncias de trajectrias, e no destas propriamente ditas, a partir do que
nos permite a informao em corte temporal, ainda por cima com as
inconsistncias referidas. Pontu-la-emos, entretanto, com os casos
analisados e os resultados obtidos atravs dos estudos de autor/a e dos
projectos mencionados.

2. A transio para os anos 1970-1980

A introduo da Lei da Igualdade, em 1979 (Decreto-Lei n. 392/79, de 20 de


Setembro), na economia e na sociedade portuguesa, concomitantemente com
a criao da CITE Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego ,
faz-se num contexto caracterizado pela confluncia de movimentos sociais e
laborais de orientao muito diversa: por um lado, o processo de crescente
assalariamento das mulheres portuguesas que, com origem nos anos 1960,
ainda se no encontrava plenamente esgotado nas suas especificidades de
ento; por outro, as transformaes do mercado de trabalho desencadeadas
pelo processo de democratizao e que acabariam por vir a reforar as
condies de degradao do emprego das mulheres.

O aumento crescente da procura de trabalho remunerado pelas mulheres, que


durante os anos 1960 se articulou com a emigrao, o xodo rural, a
mobilizao militar e a guerra colonial, depressa se revelou uma
inevitabilidade social mas tambm um recurso familiar, to insuficientes os
nveis de remunerao salarial dos homens mesmo quando presentes no
mercado de trabalho. visibilidade econmica assim conquistada no
correspondia, no entanto, e como por demais conhecido, uma insero laboral

192
Trinta anos de educao, formao e trabalho:
convergncias e divergncias nas trajectrias de mulheres e de homens

das mulheres equitativa face aos homens: se saam da reserva de mo-de-obra


agrcola, onde durante tanto tempo tinham estado confinadas, a sua insero
na economia nesta fase da industrializao fazia-se maioritariamente nos
sectores mais tradicionais dos txteis, das confeces, da maquinaria e material
de transporte, ao servio de uma estratgia de conteno dos custos de
produo, no poucas vezes controlada pelo capital estrangeiro; no sector
tercirio, em crescimento, era nos servios de apoio domstico, pessoais e na
educao e sade extenses naturais das suas ocupaes domsticas ,
mas tambm na administrao pblica que se abriam as maiores ofertas de
trabalho para as mulheres. Quando, na transio para os anos 1970, a economia
comeou a reforar o sector bancrio e segurador e a multiplicar as actividades
de hotelaria e turismo, tambm estes sectores absorveram bastante da oferta
crescente de mo-de-obra feminina mas, como refere Maria do Carmo Nunes,
os ramos mais bem pagos, mais dinmicos e com maior prestgio social
abriam-se mais francamente aos jovens do sexo masculino (Nunes, 1981). Esta
primeira fase de insero laboral das mulheres num mercado de trabalho em
expanso caracterizou-se, ento, por uma utilizao fortemente empobrecedora
das suas capacidades, a que correspondiam condies de trabalho e remunerao
de grande iniquidade.

neste contexto que, aps 1974, com o fim da guerra colonial e o reforo
da oferta de trabalho dos homens, a par da projeco em Portugal dos efeitos
do primeiro choque petrolfero, de entre os quais a conteno drstica da
emigrao, as presses sobre o mercado de trabalho vm a penalizar
sobretudo as mulheres: por um lado, os sectores de maior taxa de
feminizao contavam-se entre os mais afectados pela crise; por outro, com
menos tempo de antiguidade e de experincia mdia do que os homens,
mesmo nos sectores menos afectados, elas foram, por isso mesmo, quem
mais sofreu os despedimentos. Segundo o Inqurito Permanente ao Emprego,
a taxa de desemprego das mulheres portuguesas subiu de 2,1%, em 1974,
para 9,3%, em 1977, e atingiu os 13,0% em 1979, enquanto o valor
correspondente para os homens se situou num pico de 5,9% em 1976, tendo
diminudo no perodo subsequente.

Situemos agora a questo da escolaridade e formao destas mulheres e


destes homens na fase que enquadra o surgimento da Lei da Igualdade. Para
tal, comeamos por considerar as condies de transio de umas e de
outros entre a escola e um primeiro emprego, servindo-nos das palavras de
Maria do Carmo Nunes:
() a curva destes desempregados jovens do sexo masculino apresenta-
-se muito marcada pelo fim dos anos escolares (), facto que, no se

193
Margarida Chagas Lopes e Helosa Perista

observando nas raparigas, deixa pressupor que estas no manifestam,


imediatamente aps o fim dos estudos, a inteno de ingressar no
mercado de trabalho (Nunes, 1981: 44).

Com efeito, muitas raparigas com estudos acima da escolaridade obrigatria


ficavam-se pelo fim do ensino secundrio, pouco frequentavam a formao
profissional e as poucas que o faziam deparavam-se com uma oferta
formativa maioritariamente dirigida s profisses tradicionalmente masculinas:
pretendendo ou no aceder a um emprego, o certo que a probabilidade de
o conseguirem era, por essas razes, bastante reduzida.

Neste contexto, a Lei da Igualdade veio responsabilizar o Instituto do


Emprego e Formao Profissional (IEFP) pela promoo e implementao
de medidas de poltica e de interveno especficas neste domnio. Ao longo
da dcada de oitenta foi, pois, feito um esforo gradual para adequar a
interveno dos servios pblicos de emprego e formao a esse objectivo
(Nunes, 1999). Vrias normas internas visando a no discriminao da
mulher no acesso ao emprego foram, assim, adoptadas: numa primeira
fase, em 1982, com um carcter ainda restrito e com um impacto
relativamente reduzido; e revistas num segundo momento, em 1985,
tornando obrigatria, na formao interna de agentes regionais dos servios
de emprego e formao, a incluso do tema da igualdade de oportunidades
e tratamento de homens e mulheres, abrangendo j a formao profissional,
bem como contemplando algumas medidas de aco positiva, de que era
exemplo a obrigao de incluir pelo menos trs mulheres nas aces de
formao em reas tradicionalmente masculinas.2

Como se imaginar, introduzir, naquela poca, normativos e aces para


a igualdade de oportunidades numa organizao da administrao
pblica, no foi tarefa fcil (Nunes, 1999: 29).

S em 1986 se cria, no IEFP, uma pequena estrutura, o Ncleo para o


Emprego Feminino, que viria a alargar-se e a constituir-se numa Rede de
Responsveis para a Igualdade de Oportunidades. Apesar da escassez dos
recursos afectos a esta rea e das dificuldades sentidas, esta Rede veio a
desenvolver uma importante actividade de sensibilizao e mobilizao das

2
Para alm desta norma, adoptada no mbito do IEFP e com um impacto reconhecidamente reduzido,
no foi objecto de concretizao efectiva o disposto na Lei da Igualdade sobre a garantia de acesso
das mulheres aos cursos de formao profissional, em percentagem a fixar anualmente por portaria
do Ministro do Trabalho.

194
Trinta anos de educao, formao e trabalho:
convergncias e divergncias nas trajectrias de mulheres e de homens

estruturas do IEFP, bem como a suscitar um questionamento das prprias


regras do sistema de formao e emprego.3

J por esta altura as mulheres comeavam a ombrear com os homens em


termos de frequncia escolar. Se entre 1975/76 e 1985/86 a percentagem
de alunas a frequentar o ento designado ensino secundrio superior
estagnou relativamente, o seu peso no ensino superior aumentou 5,8% em
termos de matrculas e 8,1% quanto a taxas de concluso (Barreto, 2000).
Em 1978, a taxa de feminizao do ensino superior ultrapassava os 40%.
No ser, pois, essencialmente, o menor nvel de instruo que nesta fase
levar as mulheres ao comportamento acima descrito na transio para o
primeiro emprego. De resto, como constata Maria do Carmo Nunes, as
mulheres procura do primeiro emprego apresentavam, em 1980, nveis
educacionais iguais ou superiores aos dos homens, j que 65% destas,
contra 60% dos homens, detinham pelo menos a 6. classe, nvel da
escolaridade mnima na poca.

A questo primordial residiria ento, e j neste perodo, nas reas do


conhecimento maioritariamente procuradas pelas raparigas: se mais de 70%
das universitrias escolhia as Humanidades e as Artes como domnio de
prosseguimento de estudos, pouco mais de 10% o fazia nos domnios das
Engenharias.

Em nossa opinio, um outro factor idiossincrtico da mo-de-obra feminina


portuguesa, a manifestar-se com vigor j nesta fase, estar tambm
associado s condies de transio escola-emprego e s vicissitudes deste
ltimo aps a insero: referimo-nos extrema bipolarizao das mulheres
portuguesas relativamente educao formal, aspecto que surgir
recorrentemente neste contributo. Com efeito, em 1979, cerca de 26% das
mulheres portuguesas com mais de 24 anos eram analfabetas (contra 19%
dos homens da mesma idade) e, segundo informao estatstica do
Ministrio do Trabalho, 67% do emprego feminino em 1981 no tinha
concludo mais estudos do que o ensino bsico, ento de quatro anos (MTSS
1981), em proporo de resto idntica do emprego masculino com as
mesmas habilitaes. Mas j ento 9,7% das mulheres portuguesas com
emprego tinham concludo estudos secundrios ou superiores, contra apenas
7,9% dos homens empregados.

3
Apesar de, j nos anos 1990, as/os Responsveis para a Igualdade terem assumido atribuies
acrescidas com o lanamento dos dois Programas Operacionais de Mulheres do Quadro Comunitrio
de Apoio (QCA I) e da Iniciativa NOW, em 1993, esta estrutura veio a ser desmembrada e
desactivada. A sua interveno no fora cmoda para a instituio (Nunes, 1999: 29).

195
Margarida Chagas Lopes e Helosa Perista

Continuando a sua anlise cruzada da escolaridade e do emprego na


transio para os anos 1980, Maria do Carmo Nunes constata que a
preveno do desemprego exige muito mais investimento em escolaridade
s mulheres do que aos homens, do mesmo modo que tambm a progresso
na carreira, quando se verifica, lhes impe um esforo de qualificao
adicional para atingirem patamares idnticos. Esta desigual exigncia, j
constatvel neste perodo, tem sido amplamente considerada na literatura
sobre gnero e mercado de trabalho em Portugal, tendo ns avanado a
hiptese de a busca de nveis de escolaridade crescentes por parte das
mulheres poder mesmo constituir, em boa medida, uma estratgia de
compensao ex-ante da discriminao expectvel para a fase aps insero
laboral (Chagas Lopes et al., 2005a).

A limitao das fontes estatsticas relativamente a esta primeira fase de


contextualizao particularmente acentuada, o que obriga a que muita da
caracterizao se faa por deduo a partir das grandes tendncias. o que
sucede, por exemplo, com o comportamento das mulheres mais escolarizadas
perante a actividade e com a deduo de que escolaridade e participao
activa tendero a caminhar em paralelo: em 1982, a percentagem de mulheres
activas que concluram o ensino secundrio, 17,1%, superava j o valor
correspondente para os homens (13,2%).

A anlise dos dados das Estatsticas da Educao relativos s sadas do


sistema de educao geral, no perodo entre 1983 e 1990, evidencia uma
melhoria da posio relativa das mulheres:
() ou seja, se em 1983 os homens estavam em maioria em quase todos
os nveis de educao, em 1989-90 o peso relativo das mulheres aumenta
medida que se consideram nveis de educao mais elevados,
ultrapassando mesmo o dos homens a partir do ensino secundrio
(Chagas Lopes e Perista, 1992: 6).

Ora, como a melhoria da escolaridade se verificou nas idades mais jovens,


pode-se concluir que as raparigas que entram no mercado de trabalho se
apresentam relativamente mais habilitadas do que os rapazes, deduz Maria
do Carmo Nunes (1985a: 83). S bastante mais tarde que se passou a
dispor de dados para se fazer uma melhor caracterizao da relao precisa
entre escola, formao e emprego.

196
Trinta anos de educao, formao e trabalho:
convergncias e divergncias nas trajectrias de mulheres e de homens

3. Os anos 1980 e 1990

Foram precisos doze anos aps a instaurao da democracia, dez se


contarmos a partir da constituio de 1976, para que se chegasse a um novo
enquadramento legislativo em matria de educao, a Lei de Bases de 1986.
Este acontecimento marca um perodo de notvel evoluo da educao
formal em Portugal, com a expanso acentuada do ensino superior,
acompanhada pela intensificao do esforo em formao profissional, em
crescimento desde o perodo de pr-adeso comunitria.

As especificidades da relao entre as mulheres portuguesas e o mercado de


trabalho acentuam-se ainda mais neste perodo. Calculando a taxa mdia
anual de crescimento da populao activa para Portugal, a OCDE situa-a em
2 pontos percentuais (p.p.) na dcada de 1970 e 0,8 p.p. na de 1980. Mas,
considerando apenas a mo-de-obra feminina, aquele organismo situa a taxa
mdia anual de crescimento em 6,6 p.p. no primeiro daqueles perodos e
ainda em 1,5 p.p. no segundo (OCDE, 1991). Com informao centrada em
1984 e 1994, a OCDE revela-nos que as mulheres portuguesas com idades
compreendidas entre os 25 e os 54 anos4 se caracterizaram sistematicamente
por terem taxas de actividade idnticas ou superiores s da mdia daquela
organizao internacional, destoando do perfil dos outros pases da Europa
do Sul e ultrapassando at neste indicador, em alguns perodos, alguns pases
mais desenvolvidos da Europa Central, como a Holanda e a Alemanha. Esta
tendncia persistente s veio a ser ultrapassada, nas duas ltimas dcadas,
por algumas das economias do designado Leste Europeu, como a Repblica
Checa e a Polnia (OCDE, 2006).

Este aumento e peso to significativos da participao feminina no trabalho


assalariado no correspondiam, no entanto, a um ganho de estatuto laboral
por parte das portuguesas, o que desde logo se revelava na sua maior
probabilidade de desemprego nos dois escales etrios nos quais a
actividade mais expressiva:

4
Grupo etrio que a OCDE designa por prime age.

197
Margarida Chagas Lopes e Helosa Perista

Grfico 5.1 Rcio desemprego/populao por idades e sexos Portugal 1980-1989

14

12

10

8
Homens
6 Mulheres

0
15-24 25-54 55-64

Fonte: Construdo com base em OCDE (1992).

Mais uma vez, no seriam os nveis de escolaridade das mulheres que poderiam
s por si justificar esta desvalorizao a que o mercado de trabalho as
continuava a votar face aos homens. O peso relativo das pessoas com o ensino
secundrio continuava a aumentar regularmente, com cerca de 6% para ambos
os sexos entre 1985 e 1995. Mas considerando o ensino superior, se a proporo
de licenciados aumentou 2,2 vezes naquele mesmo perodo, o acrscimo
equivalente para as licenciadas foi multiplicado por 3,3 (Barreto, 2000).

A tendncia j anteriormente detectada para a bipolarizao das habilitaes


das mulheres de novo patente: se, em 1985, 1,5% das portuguesas j tinha
uma licenciatura e 6,6% pelo menos o ensino secundrio, 19,1% no detinha
qualquer nvel de instruo (contra 10,6% nos homens) e 71% ficava-se
pelo ensino bsico.

Tambm uma vez mais se constatava o bom desempenho escolar das


mulheres, neste caso no ensino superior: com efeito, se em 1994-1995 a taxa
de feminizao das matrculas do ensino superior era igual a 56,6%, a
correspondente taxa para as concluses ascendia a 62,9% (Barreto, 2000).
A questo a este nvel residia fundamentalmente nas escolhas que as mulheres
continuavam a fazer em termos de reas de estudo no ensino universitrio,
como nos comprovam diversos trabalhos. Assim, concluamos ns, de acordo
com os dados das Estatsticas da Educao do INE, que em 1986-1987,
() embora a percentagem de mulheres inscritas no ensino superior
[seja] igual dos homens, elas encontram-se sub-representadas em reas
consideradas estratgicas, como as Engenharias, a Arquitectura (...),

198
Trinta anos de educao, formao e trabalho:
convergncias e divergncias nas trajectrias de mulheres e de homens

a Gesto. Ao mesmo tempo, continuam a deter uma percentagem muito


relevante nas reas de especializao tradicional feminina, como Letras,
Cincias da Educao, Sade, Informao e Documentao (Chagas
Lopes, Ferreira e Perista, 1992: 24).

A persistncia desta situao, ainda dez anos depois, igualmente bem


documentada pelos resultados obtidos por Sara Falco Casaca para as taxas
de feminizao por ramos do ensino superior (Falco Casaca, 2005),
aspecto a que esta autora d a maior importncia na sua anlise do mercado
de trabalho portugus em termos de gnero. Apesar de um reforo
significativo do peso das mulheres com diploma de licenciatura em Direito,
Matemtica e Informtica e, especialmente, em Cincias Exactas, ramos
onde, em 1996-1997, a percentagem de mulheres entre os/as diplomados/as
ultrapassava a barreira dos 50%, em domnios como os da Engenharia e da
Arquitectura a taxa de feminizao situava-se apenas em 31% e 44%,
respectivamente (Falco Casaca 2005).

Por outro lado, reforava-se a tendncia para a concentrao das mulheres


em ocupaes tradicionalmente femininas, no s caracterizadas, como
vimos, por maiores graus de precariedade e probabilidade de desemprego
como tambm propiciadoras de experincia e formao profissional menos
qualificantes, quando acessveis. Maria do Carmo Nunes refere a fraca
participao das mulheres a nvel da formao na empresa (Nunes 1985b:
9), a diminuta percentagem de mulheres em estgios de formao nos centros
de emprego (11% em 1984) e ainda as limitaes e estreiteza de mbito da
formao profissional para as mulheres. Tambm ns concluamos,
entretanto, pela verificao de um reforo da especializao por sexo
quando comparvamos as taxas de feminizao num grupo representativo de
cursos de formao profissional entre 1979-1980 e 1986-1987:
() a principal concluso a retirar (da leitura do quadro) a de que no s
as mulheres no seguem percursos de formao tradicionalmente masculinos
como tambm tendem mesmo a reforar o seu peso relativo nos domnios de
formao habitual (Chagas Lopes, Ferreira e Perista 1992: 26).

Por outro lado, destacava-se, pela positiva, a procura crescente por parte
das mulheres de reas de formao consideradas estratgicas, dirigidas para
sectores de actividade em expanso e com boas perspectivas de crescimento
do emprego feminino, tais como formaes em gesto e tcnicas de turismo,
em design grfico e em design de moda e, ainda, em vrias reas da sade.
Contudo, tal como na altura j alertvamos:
Assim os circuitos de informao e os mecanismos de seleco e
recrutamento no persistam na discriminao das mulheres e poder-se-

199
Margarida Chagas Lopes e Helosa Perista

prever algum sucesso associado a estas opes de formao (Chagas


Lopes, Ferreira e Perista 1992: 8).

Sobrepunham-se estes resultados ao processo de pr-adeso iniciado nos


finais dos anos 1970 e posterior integrao de Portugal na ento Comunidade
Econmica Europeia, em 1986, perodo caracterizado por um reforo
significativo de fundos comunitrios, como o Fundo Social Europeu,
especialmente vocacionado para o desenvolvimento da qualificao e
formao.

Na segunda metade da dcada de 1980 (e tal como descrito por Maria do


Carmo Nunes) foram gradualmente introduzidas medidas de aco positiva
em grande parte dos programas de emprego/formao, particularmente
dirigidas integrao de mulheres em profisses tradicionalmente
masculinas. Este foi o caso dos programas Iniciativas Locais de Emprego
(ILE) e ninhos de empresas do IEFP, nos quais se atribuiu um apoio
financeiro suplementar de 20% quando se registasse acesso de mulheres a
profisses ou sectores onde estavam sub-representadas. Outros programas
nos quais foram introduzidas medidas de aco positiva, no mesmo sentido,
foram os de Formao e Integrao de Quadros (FIQ), Formao e
Integrao de Adultos (FIA), Insero de Jovens na Vida Activa (IJOVIP)
e (j no incio dos anos 1990) o Sistema de Aprendizagem.

Por outro lado, foi decidida (em 1988) a atribuio de um subsdio de


infantrio para facilitar a frequncia de cursos de formao profissional por
parte de formandos/as que comprovassem ter filhos/as a cargo e a
necessidade de os/as confiar a terceiras pessoas para poderem frequentar
cursos de formao nos Centros de Gesto Directa do IEFP.

Entre 1986 e 1989, foram desenvolvidos projectos-piloto, com carcter


inovador, de formao de raparigas na rea da construo civil e em
serralharia civil e mecnica; e foram recrutadas 10 monitoras de formao
para os Centros de Emprego do IEFP em reas no tradicionais. Estes
vieram a revelar-se projectos experimentais importantes, que abriram
caminho para as aces especficas para mulheres.

Assistindo-se a um progressivo reconhecimento da necessidade de


introduzir formaes especficas para mulheres (Nunes 1999: 31), estas
vieram a ser contempladas no QCA I (1990-1993), atravs de dois
Programas Operacionais (para jovens e adultas) e na Iniciativa NOW
(Novas Oportunidades para as Mulheres) (lanada em 1991). Tambm estas

200
Trinta anos de educao, formao e trabalho:
convergncias e divergncias nas trajectrias de mulheres e de homens

aces especficas, porm, vieram a ser questionadas, ganhando importncia


crescente (em primeiro lugar no Conselho da Europa mas tambm a nvel
da Comisso Europeia) a estratgia de mainstreaming. esta a orientao
que veio a ser seguida no QCA II (1994-1999), que assume a promoo da
igualdade de oportunidades como uma prioridade transversal a todas as
intervenes operacionais. Contudo, a avaliao efectuada pela Comisso
de Coordenao do Fundo Social Europeu a meio do percurso do QCA II
veio a concluir que o mainstreaming no teve o impacto esperado, tendo-
-se mesmo registado uma regresso da participao feminina em todas as
modalidades de formao.

Em 1997, com a adopo da Estratgia Europeia para o Emprego, a igualdade


de oportunidades passou a constituir-se como um eixo autnomo um dos
quatro pilares do Plano Nacional de Emprego, ao mesmo tempo que a
dimenso igualdade se inscreveu de forma transversal nos restantes.

Tambm em 1997 foi aprovado o Plano Global para a Igualdade de


Oportunidades que previa, entre outras medidas, na rea da formao
profissional, fomentar a participao das mulheres na formao profissional,
aumentar as suas possibilidades de requalificao e acesso a reas
profissionais novas ou onde estivessem sub-representadas e promover o
desenvolvimento da sua carreira profissional. Previa, ainda, incluir na
formao de agentes da administrao pblica e dos/as formadores/as o
tema gnero e igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.

O final da dcada de 1990 foi tambm marcado pelo surgimento de


informao estatstica relevante e inovadora. A partir da edio de 1998 do
relatrio Employment Outlook, a OCDE comeou a apresentar com carcter
sistemtico informao susceptvel de cobrir a relao educao-emprego/
/desemprego por sexos, aplicada maioria dos pases membros. No se
tratando de informao longitudinal, muito menos de natureza individual
mas, sim, de mdias nacionais, estes novos dados permitem mesmo assim
inferncias importantes sobre a articulao destes dois domnios fundamentais,
possibilitando ainda a sua comparao entre pases. Tem-se assim, designa-
damente, acesso informao que cruza taxas de desemprego por nvel de
educao (Inferior ao Ensino secundrio; Ensino secundrio; Ensino superior)
para homens e mulheres de idades entre os 25 e os 64 anos, nesta edio
relativamente ao ano de 1995.

Ora, para este ano e para Portugal, constata-se um aspecto que se vir a
repetir com alguma frequncia e que sintomtico da desvalorizao das

201
Margarida Chagas Lopes e Helosa Perista

qualificaes das mulheres pelo mercado de trabalho: no s em igualdade


de habilitaes escolares elas sofrem quase sempre mais o desemprego do
que os homens, como tambm a procura de mais escolaridade no as
defende crescentemente, como queles, do risco de desemprego: tal
particularmente o caso da concluso do ensino secundrio, que, em 1995,
para os homens se traduzia numa reduo de 0,8 p.p. da taxa de
desemprego, enquanto para as mulheres esta se agravava de 7,2% para 8,4%
para igual esforo educativo:

Grfico 5.2 Taxas de desemprego por nvel educacional e por sexos para
a populao de 25 a 54 anos Portugal, 1995

6
H+M
5
H
4
M
3

0
Inf. E. Secundrio E. Secundrio E. Superior

Fonte: OCDE (1998).

com o investimento em ensino superior que, do ponto de vista da


probabilidade de desemprego, a situao laboral das mulheres se v
significativamente melhorada. No assim de surpreender que na transio
para a dcada seguinte assistamos a um reforo da procura, por parte das
mulheres, de habilitaes superiores e de formao avanada. Como
veremos, um tal esforo estrategicamente realizado ou no depara
frequentemente com obstculos mais significativos e recolhe geralmente
um reconhecimento bem inferior ao dos homens em igualdade de
circunstncias.

4. A dcada de 2000

A transio para o novo milnio foi acompanhada pela aprovao de um


novo Quadro Comunitrio de Apoio QCA III, 2000-2006, no qual o

202
Trinta anos de educao, formao e trabalho:
convergncias e divergncias nas trajectrias de mulheres e de homens

princpio da igualdade entre mulheres e homens constitui um dos domnios


prioritrios das opes estratgicas para o reforo da cidadania e coeso
social, e figura como tema transversal a todas as intervenes. Contudo,
avaliaes feitas sobre a efectividade da transversalizao da perspectiva da
igualdade de gnero nos programas operacionais do QCA III e das
iniciativas comunitrias (Perista, 2003, 2005) concluram, em termos gerais,
por um insuficiente, e por vezes desadequado, tratamento desta temtica.
Salientando apenas alguns dos resultados dessas avaliaes, conclua-se
pelo enquadramento da temtica da igualdade entre mulheres e homens num
conceito amplo de igualdade de oportunidades, que abrangia dimenses
tais como a etnia, a idade, a deficincia ou a equidade regional, da decorrendo
uma relativa diluio das questes relativas igualdade de gnero; pela
abordagem da igualdade apenas na perspectiva da promoo da situao
das mulheres em relao dos homens e no na perspectiva da promoo
de uma participao equilibrada de mulheres e de homens na vida profissional
e familiar; pela temtica da igualdade entre mulheres e homens ser, em
geral, um domnio insuficientemente focado nos diagnsticos e pouco
contemplado ao nvel da definio de objectivos e medidas; pela insuficincia
de mecanismos de acompanhamento e avaliao de progressos nesta matria,
bem como de avaliao do contributo efectivo dos programas para a
reduo das assimetrias e para a promoo da igualdade de gnero.

Cabe, contudo, ainda ao nvel do QCA III, fazer referncia a uma medida
especfica dirigida promoo da igualdade de oportunidades entre mulheres
e homens a medida 4.4 do POEFDS Programa Operacional Emprego,
Formao e Desenvolvimento Social. Antes de mais, pela incluso, neste
Programa, de uma medida autnoma, com natureza de aco positiva no
domnio da promoo da igualdade de mulheres e de homens. Mas tambm
pelo modo como quer a CITE Comisso para a Igualdade no Trabalho e no
Emprego , nomeadamente atravs da atribuio do Prmio Igualdade
Qualidade, quer a CIDM Comisso para a Igualdade e para os Direitos das
Mulheres , nomeadamente atravs da gesto da modalidade da Pequena
Subveno dirigida ao apoio a organizaes no governamentais, so
associadas implementao desta Medida 4.4.

A este novo perodo de programao, em termos de fundos comunitrios,


correspondeu um reforo da especificidade da situao portuguesa quanto
participao das mulheres no mercado de trabalho, situando-a em nveis
que, na Europa, s a Alemanha, Eslovquia e os pases nrdicos conseguem
superar. Referimo-nos s mulheres do grupo prime age, segundo a
designao da OCDE, ou seja, no escalo etrio dos 25 aos 54 anos de

203
Margarida Chagas Lopes e Helosa Perista

idade, independentemente do seu nvel de escolaridade. Recolhemos, para


ilustrao, um grfico desta ltima fonte muito sintomtico a este respeito:

Grfico 5.3 Taxas de participao relativas para grupos especficos, 1984-2004


2004 1994 1984
1.2
Prime-age womenb
1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

E
L
R
EX

A
N

X
P

L
ZL
SA

LD

N
BR

E
ZE

L
T
EU
AN

K
IT

IR

IS
BE

PO

PR
AU

SW
LU
ES

AU

FR

SV

FI
O
TU

KO

JP

EC

U
N

C
M

D
C

D
G

N
O

Fonte: OCDE (2006).

AUS Austrlia; AUT ustria; BEL Blgica; CAN Canad; CHE Sua; CZE Repblica Checa; DEU Alemanha;
DNK Dinamarca; ESP Espanha; FIN Finlndia; FRA Frana; GBR Reino Unido; GRC Grcia; HUN Hungria;
IRL Irlanda; ISL Islndia; ITA Itlia; JPN Japo; KOR Coreia do Sul; LUX Luxemburgo; MEX Mxico;
NLD Pases Baixos; NOR Noruega; NZL Nova Zelndia; OECD Organizao para a Cooperao e Desenvolvimento
Econmico POL Polnia; PRT Portugal; SVK Eslovquia; SWE Sucia; TUR Turquia; USA Estados Unidos
da Amrica;

Torna-se muito interessante constatar que, em 2004, e segundo aquela


mesma fonte e publicao, uma elevada taxa de participao das portuguesas
no mercado de trabalho as colocava, no obstante, face ao risco de desemprego,
em pior situao do que as mulheres de outros pases que vimos terem taxas
de participao mais baixas:

Grfico 5.4 Taxas de desemprego para grupos especficos, 1984-2004

3.5
Prime-age womenb
3.0

2.5

2.0

1.5

1.0

0.5

0
X
C
L
R

R
R
BR
EU

E
AN

SA
EX

N
N

L
LD

L
K

O K
D

L
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A
E
ZL

T
ZE

P
IT
IR

IS

PO

BE

PR
AU

LU
SW

AU

N
SV

FR

ES

R
KO

O
TU

JP

FI

EC

N
N

C
U
M
G
D

G
H
N

Fonte: OCDE (2006).

204
Trinta anos de educao, formao e trabalho:
convergncias e divergncias nas trajectrias de mulheres e de homens

Consideremos, ento, a relao entre emprego e educao/formao das


mulheres (e homens) portuguesas/es, tentando descortinar, uma vez mais,
fontes potenciais de explicao daquela pior situao laboral.

Tomando os dados relativos ao ensino secundrio em 2004, constatamos


taxas de feminizao bem mais elevadas no chamado ensino regular (54,6%)
do que no ensino profissional (44,6%) e ainda mais do que nos cursos de
educao e formao (32,7%) (CIG, 2007) sendo que estas duas ltimas
modalidades educativas se afirmaram com a inteno expressa de facilitar
a insero laboral dos/as jovens. Pode argumentar-se que tal tinha a ver,
parcialmente, com o facto de uma percentagem crescente de raparigas se
propor frequentar o ensino superior, com o qual o ensino regular se tem
encontrado em mais estreita associao.

Assim , com efeito, j que em 2004 a taxa de feminizao dos/as


diplomados/as pelo ensino superior se situava j em 65,9%. Alis, entre
1995 e 2007, e de acordo com o Inqurito ao Emprego do INE (serial), a
proporo de mulheres com ensino superior mais do que duplicou, passando
de 5,0% para 10,7%, enquanto a dos homens em nvel equivalente apenas
se multiplicou por 1,4 (de 5,5% para 7,6%). No entanto, e ainda segundo a
CIG (2007), continuavam a verificar-se nas sadas deste ltimo grau de
ensino os enviesamentos de gnero que, desde o incio, temos referido como
marcando persistentemente as escolhas de reas de estudo: as taxas de
feminizao atingiam mximos em domnios como o da Educao (86,3%),
Sade e Proteco Social (79,8%) e, agora um pouco mais atenuadamente,
Artes e Humanidades (66,5%), enquanto resistiam a sair da casa dos trinta
por cento nas Engenharias (33,4%).

Esta manuteno de opes quanto a reas de estudo no ensino superior


no significa, longe disso, um menor envolvimento ou inteno de menos
esforo das raparigas neste grau de ensino, tanto no 1. ciclo (anterior
licenciatura) como nos estudos superiores avanados (mestrados e
doutoramentos). Com efeito, anlises recentes apontam para reflexos de um
maior grau de consciencializao e motivao para um bom desempenho
escolar das universitrias portuguesas em igualdade de circunstncias com
os seus colegas rapazes, como nos mostram resultados do Observatrio
Pedaggico do Instituto Superior de Economia e Gesto para a generalidade
dos/as seus/suas cerca de 3800 alunos/as no ano lectivo de 2007-2008:
() Para as alunas (excepto em Matemtica 1), o capital humano dos pais
especialmente do pai parece constituir um recurso, provavelmente
tambm um indicador de rendimento, que lhes serve de apoio para o

205
Margarida Chagas Lopes e Helosa Perista

desenvolvimento dos seus objectivos escolares nesta fase que antecede a


idade adulta. Enquanto que, ao mesmo tempo, a maioria dos alunos parece
servir-se daquele mesmo recurso para estender a sua vivncia de
adolescentes (Chagas Lopes e Leo Fernandes, 2008: 18).

Estas concluses podem ser ilustradas com casos retirados de alguns dos
poucos estudos de trajectrias de escolaridade e emprego numa perspectiva
de gnero que tm sido desenvolvidos em Portugal:

A Susana tem 23 anos, solteira e vive com a me. Frequenta


presentemente o ensino superior pblico e, tal como os seus pais, que
concluram um curso superior, tambm ambiciona concluir o seu. A Susana
nunca interrompeu estudos, nunca reprovou, nem trabalhou ou participou
em qualquer aco de formao profissional antes de entrar para a
faculdade. Uma vez na faculdade, procurou e arranjou emprego por
resposta a anncios, tendo tido at agora dois empregos.
Fonte: Chagas Lopes et al. (2005a).

O Ricardo solteiro e tem 29 anos. Tanto o pai como a me possuem o


3. ciclo do ensino bsico. Teve um percurso escolar complicado, na
medida em que reprovou trs vezes no 3. ciclo e uma vez no ensino
secundrio, devido ao tempo que dedicava prtica de actividades
desportivas. Prossegue os seus estudos numa universidade pblica,
embora falte s aulas com frequncia, sobretudo devido ao facto de
continuar a praticar desporto. Ainda no terminou a licenciatura.
Fonte: Chagas Lopes et al. (2005a).

Eu e a minha irm gostamos de ter tudo bem feito, direitinho, e o meu


irmo no, se ele tem testes negativos, pacincia ele quer fazer
body[board] ir para as festas noite, isso que so as prioridades dele.
(Entrevista de grupo: estudante universitria do sexo feminino)
Fonte: Guerreiro e Abrantes (2004).

Como, ao mesmo tempo, os resultados acima referidos tambm revelavam


um efeito muito mais desestabilizador do casamento e do primeiro emprego
sobre o desempenho escolar para os jovens do sexo masculino do que para
as suas colegas, concluamos que, muito provavelmente,
() as raparigas e os rapazes parecem (em consequncia) fazer transies
diferentes para a vida adulta: o investimento em educao parece implicar
para elas uma transio mais suave e uma melhor adaptao mudana
de estado civil e ao assumir de novas responsabilidades. Enquanto para
eles o casamento ou a vida a dois constituem um ponto de viragem e um
assumir de responsabilidades que se traduzem em muito maior
dificuldade em conciliar o estudo com o novo tipo de vida (Chagas Lopes
e Leo Fernandes, 2008: 18).

Nas aces de formao profissional de iniciativa do Instituto de Emprego


e Formao Profissional (IEFP), e caminhando para a situao actual,

206
Trinta anos de educao, formao e trabalho:
convergncias e divergncias nas trajectrias de mulheres e de homens

assiste-se a um panorama relativamente diferente do das dcadas anteriores,


j que nos designados Programas e Medidas de Emprego a taxa de
feminizao se situava em 69% em 2006-2008, sendo mxima (73,5%) nas
aces do Mercado Social de Emprego. Tambm nos programas visando a
insero ou reinsero laboral atravs da formao em exerccio medida
Formao e Emprego , a taxa de feminizao era agora elevada (63%),
sendo no entanto significativamente inferior no domnio da Criao de
Emprego e Empresas (54%), conforme dados da CITE (2009). No que s
Medidas de Formao Profissional respeita, a taxa de feminizao global
foi, naquele perodo, da ordem dos 52,5%, atingindo um extremo de 72,5%
na Formao de Adultos Desempregados. Este ltimo resultado no ,
decerto, estranho situao de grande vulnerabilidade das mulheres
portuguesas face ao desemprego, uma tendncia de fundo persistente e cujas
razes entroncam ainda em causas de h muito enraizadas, pese embora a
fase recente de anlise que estamos a considerar.

Os ltimos anos tm sido pautados por uma relativa continuidade, ao nvel


das medidas de poltica no domnio da promoo da igualdade de gnero na
educao/formao e emprego, mas tambm por alguns progressos neste
domnio em matria legislativa e organizacional.

Quanto a planos especificamente dirigidos promoo da igualdade de


gnero, o II Plano Nacional para a Igualdade 2003-2006, bem como o III
Plano Nacional para a Igualdade Cidadania e Gnero 2007-2010 integram,
entre os seus domnios de aco prioritrios, a educao, a formao e o
emprego.

Tambm no Plano Nacional de Emprego 2005-2008, tal como alis no


Plano Nacional para o Crescimento e o Emprego, as polticas de igualdade
de oportunidades para todos e de igualdade de oportunidades entre homens
e mulheres assumem uma dimenso transversal em todas as directrizes, com
abordagem especfica na aproximao ao longo do ciclo de vida.

A igualdade de gnero constitui, por outro lado, um dos eixos prioritrios


do Quadro de Referncia Estratgico Nacional (QREN) Portugal 2007-2013.
Mais particularmente na rea da formao profissional, est disponvel,
desde Dezembro de 2004, nos centros de formao geridos pelo IEFP, um
referencial de formao de formadores/as intitulado Para uma cidadania
activa: igualdade entre mulheres e homens. Este veio a dar origem a um
mdulo de e-learning integrado, desde Novembro de 2006, no sistema de
formao permanente do IEFP.

207
Margarida Chagas Lopes e Helosa Perista

A dessegregao com base no gnero promovida, nomeadamente, pelo


Cdigo do Trabalho. Quer na sua regulamentao datada de 2004, quer na
sua reviso aprovada em 2009, este determina que nas aces de formao
dirigidas a profisses exercidas predominantemente por trabalhadores/as
de um dos sexos deve ser dada, sempre que se justifique, preferncia a
trabalhadores/as do sexo com menor representao.

Os progressos em matria de igualdade de oportunidades entre mulheres e


homens no trabalho, no emprego e na formao profissional tm, por outro
lado, sido objecto de avaliao em relatrio anual, elaborado sob
coordenao da CITE: at data, foram apresentados dois relatrios, um
relativo a 2005 e outro relativo ao perodo 2006-2008 (apesar da lei que
impe a sua elaborao datar de 2001).

Refira-se, ainda, relativamente s empresas, que desde 2008 as orientaes


estratgicas para o sector empresarial do Estado definem que as empresas
pblicas devem observar, entre outras, uma orientao no sentido de, no
quadro da poltica de recursos humanos e promoo da igualdade, conceber
e implementar planos para a igualdade entre homens e mulheres, tendentes
a eliminar as discriminaes e a permitir a conciliao da vida pessoal,
familiar e pessoal.

Apesar das iniciativas tomadas e dos progressos alcanados, continuam,


porm, a verificar-se resultados preocupantes para alguns indicadores, desde
logo uma percentagem muito elevada de mulheres sem qualquer nvel de
instruo (19,4%) e, aspecto ainda pior, parece assistir-se a um reforo do
peso relativo das mulheres que apenas tinham concludo o ensino bsico
(1., 2. e 3. ciclos): aquela percentagem situava-se nos 56,9% em 1995 e
ter aumentado para 57,4% em 2007, de acordo com clculos elementares
que a informao do Inqurito ao Emprego (INE, serial) permite. Podendo
embora ter-se verificado alterao de critrios estatsticos, ou outros, ao
longo daqueles doze anos, tornando difceis as comparaes, a verdade
que, em igual perodo e de acordo com a mesma fonte e clculos, o peso
relativo dos homens com apenas o ensino bsico continuou a diminuir (de
68,2% em 1995 para 67,3% em 2007). Parece, pois, que pouco se ganhou,
muito pelo contrrio, em termos de eliminao da bipolarizao escolar das
mulheres portuguesas no perodo entre 1995 e 2007:

208
Trinta anos de educao, formao e trabalho:
convergncias e divergncias nas trajectrias de mulheres e de homens

Grfico 5.5 Evoluo do nvel de instruo completo, por sexo, entre 1985 e 2007

80

70

60

50

40 1985
1995
30
2007
20

10

0
S.N. H S.N. M Bas H Bas M Sec H Sec M Sup H Sup M

Evoluo Nvel Instruo Completo, por sexo

Legenda: S.N. H Sem Nvel de Instruo, Homens; S.N. M Sem Nvel de Instruo, Mulheres; Bas H Ensino
Bsico, Homens; Bas M Ensino Bsico, Mulheres; Sec H Ensino Secundrio, Homens; Sec M Ensino
Secundrio, Mulheres; Sup H Ensino Superior, Homens; Sup M Ensino Superior, Mulheres.
Fonte: INE, Inqurito ao Emprego.

O Employment Outlook de 2009 revela-nos, no entanto, um resultado bem


mais estimulante para a relao entre nveis de educao e probabilidade de
desemprego das portuguesas do que aquele que atrs vimos caracterizar o ano
de 1995: com efeito, aquele relatrio mostra que, em 2007, no s a taxa de
participao das mulheres aumentava sistematicamente com o nvel de
escolaridade, confirmando resultados de perodos anteriores, como tambm
aquela progresso escolar correspondia a taxas de desemprego sucessivamente
inferiores: 9,8% para as mulheres com menos do que o ensino secundrio,
7,8% para as detentoras daquele nvel e 7,6% para as que concluram
estudos superiores. Sempre acima, porm, das taxas de desemprego
masculinas, como habitualmente. Alm do mais, enquanto para os
portugueses, em 2007, a deteno do ensino superior face ao secundrio
lhes reduzia a probabilidade/taxa de desemprego em 0,8 p.p. (de 5,9% para
5,1%), as portuguesas em igualdade de nveis de educao s viam a taxa
de desemprego reduzir-se 0,2 p.p., confirmando uma vez mais o facto de um
esforo equivalente em escolaridade render muito menos para as mulheres
do que para os homens em Portugal. E no teria que ser necessariamente
assim, j que aquelas duas dcimas de ponto percentual de diminuio do
risco de desemprego entre o ensino secundrio e o superior s encontram
equivalente, naquele ano, na Dinamarca, no Luxemburgo e na Noruega,
pases onde o risco de desemprego das mulheres com estudos superiores

209
Margarida Chagas Lopes e Helosa Perista

no ultrapassava os 3,4%. Em todos os outros pases europeus (UE-19) da


OCDE aquele prmio de sobreeducao para as mulheres, medido em
termos de probabilidade de diminuio do desemprego, atingiu um valor
mdio de -2,6 p.p.

Apesar da desvalorizao relativa a que o mercado de trabalho continuou a


votar a persistncia do esforo das mulheres em mais educao, as
portuguesas dos anos 2000 marcam cada vez mais presena tambm nos
estudos avanados mestrados e doutoramentos.

Estudos envolvendo a anlise das mulheres e homens em processo de


mestrado e doutoramento so claros em apontar tambm a grande persistncia
e empenhamento daquelas face aos maiores obstculos que se lhes colocam
em geral, quando em comparao com os homens, no prosseguimento
daquelas formaes avanadas. Tal o caso de um estudo realizado no
mbito de um projecto da Fundao para a Cincia e Tecnologia, envolvendo
quatro instituies universitrias portuguesas,5 que concluiu que as mulheres,
em igualdade de circunstncias em termos de sucesso escolar anterior,
tendem a levar mais tempo do que os homens a finalizar o mestrado e tm,
com maior frequncia, de lidar com falta de apoio familiar no desenvolvimento
desta etapa acadmica (UIED, 2002).

Outros estudos (Perista e Silva, 2004; Falco Casaca e Chagas Lopes, 2009)
tm demonstrado que as mulheres ocupam cada vez mais profisses
cientficas e tecnolgicas, o que corresponde ao seu acesso crescente a
formaes avanadas. No entanto, em cincia, as mulheres continuam
relativamente segregadas em termos ocupacionais, com uma baixa participao
em actividades de investigao e desenvolvimento nas empresas, e com
uma maior representao relativa nas carreiras associadas ao ensino superior
e a laboratrios do Estado. Assim sendo, as mulheres, mais ainda do que os
homens cientistas, vem-se confrontadas com a necessidade de prosseguir
mestrados e doutoramentos, percurso no qual se defrontam com dificuldades
particulares. Em boa parte devido persistncia de fortes assimetrias na
partilha de responsabilidades e funes ao nvel das tarefas domsticas e
do trabalho de cuidar, as mulheres defrontam-se geralmente com uma maior
falta de apoios familiares o que as leva, em muitos casos, a prolongar o

5
Essas instituies foram a Faculdade de Cincias e Tecnologia da Universidade Nova de Lisboa
(entidade coordenadora do projecto atravs da UIED Unidade de Investigao em Educao e
Desenvolvimento), o Instituto Superior de Economia e Gesto da Universidade Tcnica de Lisboa,
a Faculdade de Psicologia e Cincias da Educao da Universidade de Lisboa e o Departamento de
Cincias da Educao da Universidade de Aveiro.

210
Trinta anos de educao, formao e trabalho:
convergncias e divergncias nas trajectrias de mulheres e de homens

perodo de desenvolvimento e a adiar a data de concluso de graus acadmicos


avanados.

Por outro lado, ainda de acordo com Sara Falco Casaca e Margarida
Chagas Lopes (2009), a obteno de um mestrado ou doutoramento nem
sempre cumpre as expectativas iniciais em termos de segurana e qualidade
de emprego, em particular para as mulheres:
() concluir um mestrado deveria ser tido como uma estratgia adequada
(...) para ultrapassar a precariedade de emprego e o confinamento a
actividades de baixo estatuto ocupacional. No entanto, (...) as mulheres
tm menores oportunidades do que os homens de prosseguir uma tal
estratgia. Para alm disso, enquanto a maioria dos homens se considera
bastante satisfeito com a situao na carreira acadmica aps o
doutoramento, menos de um tero das mulheres inquiridas expressaram
a mesma opinio (Falco Casaca e Chagas Lopes, 2009: 28-29).

Contudo, apesar das dificuldades, tem sido reconhecida e analisada em


estudos anteriores (e.g. Chagas Lopes et al., 2001) a capacidade de
resilincia das mulheres, expressa, designadamente, na maior frequncia
de reversibilidade de trajectrias de escolaridade ps-insero profissional
nas trajectrias femininas (nalguns casos, mesmo aps o casamento e o
nascimento de filhos/as). O caso que a seguir se apresenta, em que
escola/trabalho/vida familiar se vo entrecruzando na trajectria de vida
desta mulher, claramente ilustrativo desta resilincia:

A Laura tem 34 anos. Viu-se forada a comear a trabalhar ainda antes de


concluir o ensino secundrio para complementar o oramento familiar.
Apesar de ter interrompido vrias vezes o seu percurso escolar,
nomeadamente por ter de ajudar a tratar da casa e da famlia, foi sempre
retomando os estudos. Chegou a entrar na universidade mas devido a ter
de conciliar os estudos com um trabalho a tempo inteiro no chegou a
concluir o curso superior. Entretanto, casou-se aos 22 anos e teve o seu
primeiro filho aos 23. Tem actualmente trs filhos. Ainda hoje a Laura pe a
hiptese de voltar a estudar, desejo que a leva mesmo a equacionar, no
futuro, deixar o emprego que tem.
Fonte: Adaptado de Chagas Lopes et al. (2005a).

5. Concluso

Sintetizmos, assim, alguns traos descritivos e tanto quanto possvel


caracterizadores da desvalorizao relativa a que a sociedade, em geral, e o
mercado de trabalho, mais directamente, tm vindo a votar o esforo e
empenho das mulheres na aquisio constante de mais qualificaes e
competncias. Processo ainda claramente desigual, face ao dos homens, feito
211
Margarida Chagas Lopes e Helosa Perista

de esforo, duplas cargas, mltiplas jornadas, mas no menor motivao,


como todos os estudos e contributos convergem em levar-nos a concluir.

Ao longo deste breve percurso histrico, comeou por se tornar evidente a


desigualdade de oportunidades no acesso ao emprego, numa altura a
transio para os anos 1970 em que a contribuio das qualificaes do
trabalho para o processo de desenvolvimento era ainda pouco expressiva.
Pouco qualificados/as em geral, tanto homens como mulheres sofriam,
desigualmente, no entanto, as consequncias do xodo rural, da
modernizao da estrutura econmica e da insero nas novas actividades
produtivas, com um maior acesso dos homens a melhores oportunidades de
trabalho e aos melhores empregos.

Nos anos 1970, a primeira fase de reconverso de actividades tradicionais


de elevada feminizao, como o txtil e as confeces, poderia ter
constitudo uma primeira grande oportunidade para a interveno da
formao profissional na valorizao e modernizao do emprego feminino.
No entanto, tal no sucedeu. Entre outras razes, nas quais no deixa de
pesar a insuficiente estruturao da formao naquela altura, no podemos
descartar o facto de as qualificaes formais de base, de trabalhadores e
trabalhadoras, serem muito escassas.

Quando, com os anos 1980, se assiste a um desenvolvimento sem precedentes


da educao formal a todos os nveis, e com ele vemos as mulheres a
representar uma fatia cada vez maior dos/as habilitados/as com nveis de
escolaridade sucessivamente mais elevados, parecia que a desigualdade de
oportunidades perante o mercado de trabalho tinha os seus dias contados.
Ora, a histria daquele perodo, bem como dos subsequentes, que aqui
passmos em breve revista, mostra-nos precisamente o contrrio.

Por um lado, a heterogeneidade das mulheres perante a educao e a formao


manteve-se de forma persistente ao longo de todo o perodo considerado,
conformando o padro que temos designado por estrutura bimodal. Por outro,
a esforo equivalente em investimento em capital humano de mulheres e
homens no correspondem os mesmos resultados em termos de oportunidades
de emprego, estatuto e condies de trabalho e, ainda, grau de satisfao
relativa com o mesmo para umas e para outros. As mulheres tm, sistema-
ticamente, de estudar mais, de participar mais em formao e, depois, de
esperar mais tempo por um emprego e por uma eventual promoo do que os
homens com formao e qualificaes equivalentes.

212
Trinta anos de educao, formao e trabalho:
convergncias e divergncias nas trajectrias de mulheres e de homens

Reforar tanto a educao formal como a participao em cursos de


formao, como, ainda, prosseguir para estudos avanados, tem constitudo
uma caracterstica marcante das opes das mulheres, evidente desde os
anos da adolescncia. Por estratgia ou no, protagonizam trajectrias de
formao e aprendizagem que, de forma sbia e madura, combinam tanto
com o exerccio profissional como com as actividades familiares e o cuidar.
Em consequncia, precisam em regra de mais tempo do que os homens a
quem ajudam a facilitar percursos idnticos para concluir essas
formaes, embora fazendo-o frequentemente com melhores resultados. As
consequncias desse esforo no se traduzem, no entanto, num adequado
reconhecimento pelo mercado de trabalho, mesmo quando (e talvez
sobretudo se) em profisses de maior exigncia em conhecimento.

A formao profissional poderia ter vindo a compensar esta situao de


desvantagem relativa. Com efeito, se certo que nos anos 1970 a interveno
pblica pela formao profissional ainda no estava suficientemente
estruturada, nas dcadas seguintes seria de esperar daquela um efeito
corrector das desigualdades Ou no tivesse sido objectivo da Lei da
Igualdade, logo em 1979, a promoo e implementao de medidas de
poltica e interveno especficas no domnio do emprego e da formao
profissional.

Mesmo nos casos em que, progressivamente, tal objectivo veio a ser


concretizado, muitas vezes com avanos e recuos, os resultados ficaram
frequentemente aqum do esperado.

Contudo, inegvel que a promoo de uma efectiva igualdade de gnero


na educao, formao e trabalho, domnios que a CITE sempre assumiu
como sendo de interveno prioritria, foi sendo consagrada em diferentes
instrumentos programticos e planos estratgicos. Se bem que sob formas
de operacionalizao distintas, no dissociveis de perspectivas de
abordagem nem sempre coincidentes.

Se os exerccios de prospectiva so sempre difceis, a actual conjuntura


social e econmica ainda menos os favorece, tornando opacos os contornos
da evoluo previsvel das trajectrias de educao, formao e trabalho de
mulheres e de homens. No obstante, temos como certo que se mantm
indispensvel um investimento deliberado, em particular por parte das
polticas pblicas, na implementao de mecanismos promotores da
igualdade de gnero nestes domnios. A histria de 30 anos de esforo,
empenhamento e persistncia de muitas mulheres, mas tambm de alguns

213
Margarida Chagas Lopes e Helosa Perista

homens, na construo da igualdade de gnero faz-nos, no entanto, antever


que a semente deixada por tantas conquistas que temos como irreversveis
s poder fazer germinar maiores convergncias nas trajectrias das
mulheres e dos homens perante a educao, a formao e o trabalho.

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Trinta anos de educao, formao e trabalho:
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Margarida Chagas Lopes e Helosa Perista

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216
Captulo 6

Escola e construo da igualdade no trabalho e no


emprego1

Helena C. Arajo

1. Introduo
A contribuio da educao escolar para o mundo de trabalho tem sido
enunciada frequentes vezes na base de concepes em que se atribui escola
a possibilidade e o poder de alterar a configurao social de geraes a
formadas. No entanto, do ponto de vista da Sociologia da Educao, encontram-
-se perspectivas crticas deste enunciado, vendo antes a contribuio da escola
para reproduzir desigualdades e manter o status quo injusto.

Nas perspectivas funcionalistas de Talcott Parsons, essa relao foi sustentada


acentuando sobretudo a eficcia de uma igualdade de oportunidades de acesso
a relaes sociais que promoveriam e se sustentariam no mrito individual.
Para alm disso, a relao da escola com o mundo de trabalho pensada como
sendo de continuidade e baseada em termos funcionais, sem questionamento
nem problematizao.

Sucederam-se perspectivas que puseram a tnica no lugar do escolar na


reproduo de desigualdades e no encaminhamento de jovens formados/as
para contextos de trabalho de grande desigualdade, baseados na oposio
trabalho manual/trabalho mental (Bourdieu, 1970; Bernstein, 1971; Willis,
1977). A acentuao, nestes ltimos estudos, direccionou-se para as
questes de classe social, construindo uma viso do carcter desigual e
orgnico da escola na reproduo de desigualdades.

Na dcada de 1990, apareceram estudos que revelaram o sucesso escolar de


grupos especficos, anteriormente percepcionados como discriminados e
segregados. O sucesso escolar de raparigas, tanto oriundas de famlias do
mundo de trabalho manual, quer de sectores de quadros mdios e altos, foi
revelado pelos estudos de Baudelot e Establet, Allez les Filles! (1992), e de
Arnot, David e Weiner, Closing the Gender Gap (1999), nomeadamente.
No entanto, as Cincias Sociais e da Educao levaram algum tempo a
1
Este artigo foi possvel com a paciente e cuidada busca de dados relevantes elaborada por Mestre
Alexandra Alves de Oliveira.

217
Helena C. Arajo

reconhecer, de forma mais abrangente, a mudana que se estava a operar.


Isto mesmo sublinha Srgio Grcio (1997) quando anota que o foco, em
particular na Sociologia da Educao no seu entrosamento com os Estudos
de Gnero, esteve nos processos reprodutores da diviso sexual do trabalho,
atravs da transmisso, tcita ou explcita, e presente em padres de interaco
na sala de aula e em contedos de ensino, de esteretipos sexuais que
reforam as caractersticas tradicionais das identidades sexuais (Grcio,
1997: 50), e menos nos processos de procura da oferta educacional. Alis,
remata de forma acertada quando afirma: centrados nos processos
reprodutivos, escapa-lhes que reproduo social coexiste e interage quase
sempre com produo social (ibidem: 51).

Este crescimento da presena feminina nas instncias educativas, em


particular no ensino ps-obrigatrio, algo dever ao reconhecimento e
impacto das produes dos estudos de gnero, feministas, dos womens
studies e voz das redes internacionais de organizaes de mulheres que se
concentraram sobre a educao como direito social, a produo de polticas,
e ainda a tomada de conscincia por geraes de actoras. Assim, as questes
da igualdade permitiram ligar as polticas educativas escolares com a
possibilidade de formas mais igualitrias de gnero, sobretudo se medidas
pelas taxas de aproveitamento escolar e de diplomas obtidos. A essa luz, o
testemunho de acadmicas como Madeleine Arnot, Miriam David e Gaby
Weiner traz uma confirmao de processos que vinham j ocorrendo mas
nem sempre reconhecidos no seu impacto:
A expanso do sistema educativo, e particularmente do ensino superior,
deu-nos a cada uma de ns a oportunidade de nos afastarmos e
distanciarmos dos confinamentos estreitos da domesticidade (Arnot et
al., 1999: VIII).

Neste captulo, procura focar-se as mudanas ocorridas no campo escolar


relativas ao sucesso escolar de raparigas, como grupo de gnero, nos ltimos
trinta anos, entendendo-as luz dos debates que se foram travando, no s sobre
o seu impacto nos percursos de abertura para a igualdade de oportunidades,
como tambm s mudanas operadas que, em certos aspectos, podem ser lidas
em termos de sucesso feminino e tambm de sucesso de uma escola capaz de
mudanas. Assim, focalizar-se- a ateno na anlise de dados estatsticos entre
o final dos anos 1970 e os anos mais recentes que permitam visibilizar as
mudanas no acesso s instituies educativas, por sexo/gnero, no s a nvel
do ensino obrigatrio como tambm no ensino secundrio e superior. Com
finalidade prxima, apresentar-se-o dados relativos ao sucesso escolar e
obteno de diplomas nos nveis de ensino mencionados. Seguidamente,

218
Escola e construo da igualdade no trabalho e no emprego

pesquisam-se dados em profisses que, neste perodo, tm tido uma presena


crescentemente feminina, como a profisso mdica e a judiciria, e que podem
visibilizar alguns efeitos do impacto do alargamento do acesso e sucesso escolar
no que concerne s raparigas. Ser ainda apresentada uma reviso de estudos
que tm trazido contribuies assinalveis procura de uma compreenso mais
entretecida, assim como das polticas que foram sendo produzidas neste perodo
em torno das questes do acesso e do sucesso de raparigas.

A terminar, necessrio salientar que a contribuio da escola para a


igualdade de mulheres e homens no trabalho e no emprego no se pode limitar
a uma perspectiva que poderia ficar refm das vises funcionalistas ou do
capital humano, uma viso no problematizadora da relao entre escola e
mundo de trabalho, que, como vrios autores tm mostrado, complexa, no
linear (Collins, 1981; Bernstein, 1971; Willis, 1977; Bates et al., 1984; Stoer
e Magalhes, 2004; Magalhes, 2003). As contribuies da escola parecem
ser inegveis para o desenvolvimento dessa igualdade, sem que no entanto se
possa estabelecer uma relao mecnica de que o que se produz na escola
tem consequncias imediatas e directas no mundo de trabalho.

Para alm disso, a relao da contribuio da escola para uma maior


igualdade no pode ficar centrada apenas no acesso e no sucesso escolar,
este ltimo medido por taxas de aprovao. Outros problemas persistem
como dificuldades no desenvolvimento de um reconhecimento profissional
e poltico em actividades desenvolvidas por mulheres, e a existncia de
esteretipos relacionados com questes de gnero que continuam a cercar
as vidas femininas e masculinas. Estes so problemas que dificultam a
igualdade de mulheres e homens e que dificultam o empowerment de
mulheres, no sentido de poderem desenvolver as suas capacidades de forma
mais autnoma e sabedora. E tambm nestas questes, em torno do
desenvolvimento de uma maior igualdade de mulheres e homens, o
envolvimento explcito da escola central.

2. Que mudanas na escola nos ltimos 30 anos?

Tm sido produzidos trabalhos, no campo educacional, que procuram focar


a relao da escola com os e as jovens que a frequentam e o sucesso escolar
por sexo/gnero. Pode afirmar-se que na dcada de 1990 que estudos
marcantes, como as obras de Baudelot e Establet (1992) e de Arnot, David
e Weiner (1999), j mencionadas, focam o sucesso escolar diferenciado de
raparigas e rapazes. Da temtica da discriminao das raparigas passa-se a

219
Helena C. Arajo

um novo olhar que acentua sobretudo o sucesso escolar tanto de raparigas


com origem em famlias de quadros mdios, como de classe trabalhadora:
as percentagens apresentadas so mais elevadas do que a dos seus pares
masculinos em ambos os grupos sociais.

Em Portugal, os dados referentes presena de raparigas e rapazes nas


escolas, sobretudo no que concerne s taxas de sucesso escolar por
sexo/gnero nos vrios nveis de ensino, so mais recentes. Alguns estudos
focaram este processo, como adiante se tratar. Apresenta-se, nesta
perspectiva, um conjunto de quadros com dados disponveis sobre o acesso
e sucesso de raparigas nos vrios nveis de ensino, nos ltimos trinta anos.

2.1. Em torno do acesso feminino aos vrios nveis de ensino


O quadro seguinte incide sobre a presena de raparigas e rapazes nos
diferentes graus de ensino, no perodo 1977-2008, atravs de nmeros totais
de inscries e de taxas de feminizao.

Quadro 6.1 Alunos/as inscritos/as por nvel de ensino, sexo e taxas de


feminizao, 1977-2008

Bsico Tx Secundrio Tx Superior Tx


Ano
fem fem fem
lectivo HM H M HM H M HM H M
(%) (%) (%)
1977/78 1 560 791 811 432 749 359 48,0 133 668 67 382 66 024 49,5 81 582 47 517 34 065 41,8

1980/81 1 574 568 813 087 761 481 48,4 176 084 84 091 91 993 52,2 83 754 46 012 37 742 45,1

1990/91 1 484 256 761 600 722 656 48,7 347 911 162 567 185 344 53,3 187 193 83 041 104 152 55,6

2000/01 1 223 151 630 778 592 373 48,4 413 748 194 862 218 886 52,9 387 703 166 661 221 042 57,0

2003/04 1 166 277 601 747 564 530 48,4 382 212 180 987 201 225 52,6 395 063 173 567 221 496 56,1

2007/08 1 187 184 614 327 572 857 48,3 349 477 165 811 183 666 52,6 376 917 175 177 201 740 53,5

Fontes: 1977 a 2004 in GIASE (2006a); 2007/08: ensino bsico e secundrio in GEPE (2009); ensino superior in
GPEARI (2009a).

A presena maioritria de rapazes comea por caracterizar a dcada de 1970


em qualquer nvel de ensino: no bsico, chegando quase aos 52%; no
secundrio ultrapassando em meio valor percentual os 50%; no superior, essa
presena maioritria aproximadamente de 58%. No entanto, as dcadas
posteriores vo assistir a mudanas significativas, ainda que no ensino bsico
se mantenha um grupo maioritrio masculino, prximo dos 52%. No ensino
secundrio (ainda no obrigatrio para os grupos que frequentam este grau de
ensino para o conjunto dos anos mencionados), a maioria passa a ser feminina
a partir da dcada de 1980, com valores percentuais oscilando entre os 52-
-53%, mantendo-se semelhantes ao longo dos ltimos trinta anos. Visibiliza-se

220
Escola e construo da igualdade no trabalho e no emprego

o mesmo, no ensino superior, a partir da dcada de 1990, com percentagens


que oscilam entre os 53 e os 56% (Morais e Carvalho, 1993).

Seguem-se quadros que focam os dois ltimos nveis de ensino, e as taxas


de feminizao.

Quadro 6.2 Taxa de feminizao no ensino secundrio (pblico e privado), segundo


a modalidade de ensino, 1977-2007 (%)

Modalidade Tcnico-Profissional/
Via de Ensino Cursos Nocturnos/ Cursos EFA
Total Cursos Tecnolgicos/
Ano lectivo /Cursos Gerais (1) Ensino Recorrente e CEF
Cursos Profissionais (2)
1977/78 49,3 52,4 37,1
1980/81 52,0 53,8 30,3
1990/91 53,1 55,2 44,6 49,2
2000/01 52,8 56,8 44,5 50,6
2007/08 52,7 56,9 45,2 47,7 56,4

Fontes: 1977/78 a 2003/04 in GIASE (2006b); 2007/08 in GEPE (2009: 72-73).


Notas: (1) Inclui os Cursos Complementares dos 10. e 11. anos, os Cursos da Via de Ensino do 12. ano e, desde
1993/94, os Cursos Gerais.
(2) Inclui os Cursos Tcnico-Profissionais e Profissionais, os Cursos da Via Profissionalizante do 12. ano,
os Cursos de Nvel 3 das Escolas Profissionais e, desde 1993/94, os Cursos Tecnolgicos.

As taxas de feminizao no ensino secundrio compreendem-se mais


detalhadamente atentando neste Quadro 6.2, onde surgem por modalidade de
ensino. Desde os anos 1980 que as taxas de feminizao se mantm prximas
no que refere ao secundrio/cursos gerais. Nos cursos tcnico-profissionais/
/cursos tecnolgicos/cursos profissionais, tem-se vindo a acentuar uma maior
taxa de feminizao ao longo do perodo em considerao, e, mais recentemente,
no que diz respeito aos cursos EFA2 e CEF,3 em que as percentagens revelam
uma presena maioritria feminina em torno dos 56%.4

2
EFA Educao e Formao de Adultos. Os cursos de educao e formao de adultos destinam-se
a cidados/s com idade igual ou superior a 18 anos, no qualificados ou sem qualificao adequada
para efeitos de insero no mercado de trabalho e que no tenham concludo a escolaridade bsica
de quatro, seis ou nove anos (Despacho conjunto n. 1083/2000).
3
CEF Cursos de Educao e Formao. Os cursos de educao e formao destinam-se, preferencialmente,
a jovens com idade igual ou superior a 15 anos, em risco de abandono escolar ou que j abandonaram
antes da concluso da escolaridade de 12 anos, bem como queles/as que, aps concluso dos 12 anos
de escolaridade, no possuindo uma qualificao profissional, pretendam adquiri-la para ingresso no
mundo do trabalho. Estes cursos proporcionam qualificaes de nvel 1, 2 e 3, que conferem equivalncia
aos 6., 9. e 12. anos de escolaridade, respectivamente (Despacho conjunto n. 453/2004).
4
A incluso de cursos EFA e CEF no chamado ensino secundrio pode ser considerada inexacta j que
inclui actualmente apenas os 10., 11. e 12. anos de escolaridade ou equivalente. No entanto, ao longo
do perodo aqui considerado, o prprio conceito de ensino secundrio sofreu modificaes, tendo
includo anteriormente os anos escolares que se seguiam ao ensino primrio e preparatrio.

221
Helena C. Arajo

Quadro 6.3 Taxa de feminizao no ensino superior (pblico e privado),


segundo a modalidade de ensino, 1977-2008 (%)

Modalidade Ensino Ensino No


Total
Ano lectivo Universitrio (1) Universitrio (1)

1977/78 41,8 44,7 28,9


1990/91 55,6 55,9 55,1
2000/01 57,0 55,2 59,5
2008/09 53,9 52,0 55,7

Fontes: 1977/78 a 2000/01 in GIASE (2006b); 2008/09 in GPEARI (2009b).


Notas: (1) Ensino Universitrio ministrado em universidades; Ensino No Universitrio
ministrado nas restantes instituies de Ensino Superior.

Este quadro incide sobre as taxas de feminizao no ensino superior, nos


nveis de ensino universitrio e no politcnico, no perodo 1977-2009. De
taxas a rondar os 45% no universitrio e os 29% no politcnico no final dos
anos 1970, ambos os sectores passam a ser mais frequentados por jovens
mulheres nos anos 1990, apresentando o politcnico, nas ltimas duas
dcadas, uma maior presena feminina, com percentagens entre os 55 e os
quase 60%.

Em suma, os dados apresentados nestes quadros so significativos em


relao s mudanas operadas no que diz respeito presena de raparigas
e rapazes, no s ao nvel da escola bsica, como nos nveis de ensino
seguintes. Mostram uma presena evidente das raparigas em contraste com
uma viso de discriminao e de marginalizao nos percursos escolares
em perodos anteriores, nomeadamente no que diz respeito ao ensino
secundrio e ao ensino superior. No entanto, estes dados no podem fazer
esquecer os grupos que continuam a ter processos de insucesso escolar,
assumindo percursos de enquadramentos diferentes e desiguais entre
raparigas e rapazes (Silva e Arajo, 2007).

2.2. Aproveitamento escolar


Para alm da frequncia das instituies escolares, tambm relevante focar
as taxas de aproveitamento escolar, ainda que num perodo mais curto, entre
os anos 1990 e o ano de 2007/8, j que se trata dos dados que esto
disponveis por sexo. O Quadro 6.4 apresenta os dados referentes ao ensino
bsico e ao ensino secundrio, visibilizando taxas mais altas de aproveitamento
escolar no caso das raparigas, distanciando-se estas, em geral, em 4 pontos
percentuais relativamente aos rapazes. No entanto, no se trata de uma taxa

222
Escola e construo da igualdade no trabalho e no emprego

que vai crescendo sucessivamente, antes vai tendo flutuaes, ainda que
mantendo taxas mais altas no caso das raparigas.

No ensino secundrio, as taxas de aproveitamento so tambm mais


elevadas no feminino e a distncia atinge diferenas percentuais rondando
os 7 e 8 pontos. Em 2007/08, essa diferena apresenta valores percentuais
mais baixos, em torno dos 5 pontos.

Quadro 6.4 Taxas de concluso por sexo e nvel de ensino, Continente (%)

1994/95 2000/01 2003/04 2007/08


H M HM H M HM H M HM H M HM
Ensino Bsico 85,1 89,5 87,2 x x 87,7 86,0 91,1 88,5 84,9 87,7 86,2
Ensino Secundrio 74,4 82,7 78,9 56,8 63,7 60,5 61,5 70,5 66,4 67,8 72,0 70,1
Fontes: Dados de 1994/95 a 2003/04 in GIASE (2006b); Dados de 2007/08 in GEPE (2009).
Nota: x dados no disponveis.

No quadro seguinte, apresentam-se dados sobre nmeros totais e percentuais


de estudantes inscritas e diplomadas no ensino superior, entre 1970-2008.

Quadro 6.5 Estudantes Inscritas e Diplomadas (Totais e %) no Ensino Superior,


1970-2008

Anos 1970/71 1980/81 1990/91 2000/01 2007/08


Estudantes M Inscritas 21 964 37 845 87 083 221 042 201 740
% 44,4% 45% 55,5% 57,0% 53,5%
Licenciadas M 1028 5470 9218 23 105 37 805
% 33,5% 50% 65,7% 65,1% 58,8%
Fontes: Dados anteriores a 2000/01 in INE (2004a); 2000/01 e 2007/2008, relativos a
estudantes, in GPEARI (2009b); 2000/01 e 2007/08, relativo a licenciadas in GPEARI
(2009c).

O quadro apresenta o nmero de estudantes inscritas, evidenciando o grande


aumento de estudantes nos anos 2000, quase a triplicar relativamente dcada
anterior. Mas, sobretudo, o quadro relevante, neste estudo, por assinalar a
diferena marcante nas taxas de aprovao de raparigas relativamente aos pares
masculinos, num crescendo desde os 33% dos anos 1970 para chegar aos 65%
nos anos 1990 e se situar agora em taxas um pouco mais baixas nos 58/59%.

O grfico seguinte mostra, em nmeros totais, a maior presena de mulheres


diplomadas no ano de 2007/8, nos vrios nveis abrangidos no ensino
superior, incluindo mestrados e doutoramentos, e ainda os novos ciclos do
processo de Bolonha.

223
Helena C. Arajo

Grfico 6.1 Titulares de Diplomas de Ensino Superior por tipo de curso e sexo, Portugal,
2007-08

109
Bacharelato
90
649 M
Doutoramento
636
1167 H
Complemento de formao
257
1595
Especializao
875
2594
Mestrado Integrado
2237
3833
Mestrado
2441
6534
Licenciatura Bietpica
3068
12019
Licenciatura
5895
21609
Licenciatura 1. ciclo
18401

Fonte: GPEARI (2009d, Junho).

Da sua leitura, fica evidente o maior nmero de mulheres diplomadas


relativamente ao dos pares masculinos nas licenciaturas de 1. ciclo, nas
antigas licenciaturas, nos mestrados, nos mestrados integrados e, at, no
doutoramento. Esta presena significativa nos vrios tipos de cursos do
ensino superior coloca questes ao sistema educativo e ao mundo de
trabalho, pois esta mudana acentuada das qualificaes femininas obtidas
poderia levar a projectar uma presena de mulheres mais igualitria dos
pares masculinos, a um reconhecimento paritrio das suas qualificaes.
A seco seguinte incide sobre estas questes.

2.3. A partir daqui, reconhecimento no mundo de trabalho para as


qualificaes escolares das mulheres?
O conjunto destes dados permite perceber uma mudana acentuada, em
perodos recentes, no que diz respeito presena feminina em instituies
dos vrios nveis de ensino. Tambm o sucesso escolar, medido atravs de
taxas de aproveitamento, aponta para melhores resultados por parte das
raparigas. Segundo algumas das tradies sociolgicas (como nas
perspectivas funcionalista e de capital humano), esse sucesso deveria
corresponder a uma presena visvel no mundo de trabalho qualificado.
Assim, nesta perspectiva, observem-se os dados sobre a presena maioritria
de mulheres em actividades em que j se encontram desde h vrias
dcadas, como o caso da docncia no ensino bsico e secundrio, e depois
incida-se sobre essa actividade no ensino superior. Seguidamente, prope-
-se focar a sua presena em profisses que, ao longo da maior parte do
224
Escola e construo da igualdade no trabalho e no emprego

sculo XX, foram consideradas como masculinas, podendo perceber-se,


atravs dos dados coligidos, as mudanas que esto a ocorrer quanto a uma
maior presena feminina.

Quadro 6.6 Feminizao do pessoal docente por graus de ensino, 1996-2007

1996 2007
Nvel de ensino Tx Tx
Total de Total de
Mulheres feminizao Mulheres feminizao
docentes docentes
(%) (%)
Pr-primrio 4 909 4 864 99,1% a) 16 707 16 229 97,1% b)
Bsico e Secundrio 124 664 93 942 75,4% a) 144 383 109 056 75,5% b)
Superior Politcnico 4 291 1 803 42,0% a) 14 240 7 004 49,2% c)
Superior Universitrio 11 472 4 146 36,1% a) 20 938 8 201 39,2% c)
Fontes: a) Santiago (2004: 110) b); GEPE (s/d); c) GPEARI (2009e).

O Quadro 6.6 aqui relevante. Para alm de reafirmar a sustentada presena


de profissionais mulheres no ensino bsico e secundrio (Arajo, 2000a),
documenta sobretudo a sua progressiva presena como docentes no ensino
superior politcnico e no ensino superior universitrio. Trata-se de uma
presena que, no espao de pouco mais de dez anos, atinge, no ensino
superior politcnico, em 2007, quase metade do total de docentes. No
universitrio, constitui uma presena crescentemente acentuada em 2007
atinge os 39%.

O Grfico 6.2 introduz um outro olhar, j que inclui um processo de


comparao entre a presena de mulheres docentes nesse nvel de ensino
superior em Portugal e a mdia europeia, por posio estatutria.5

5
No EUROSTAT, de onde foram retirados os dados do Grfico 6.2, estabelecem-se quatro nveis de
posies ocupadas por pessoal acadmico universitrio e que so as seguintes:
Senior posts: o mais alto nvel/posto a partir do qual a investigao normalmente liderada dentro
dos sistemas institucional ou empresarial.
Second level posts: inclui investigadoras que trabalham em posies que no as de topo, mas que so
mais elevadas do que as dos recm-doutorados.
Third level posts: o primeiro nvel/posto para o qual uma recm-doutorada (ISCED 6) seria
normalmente recrutada dentro dos sistemas institucional ou empresarial.
Junior posts: estudantes de ps-graduao que ainda no so detentoras de doutoramento (ISCED 6),
mas que trabalham como investigadoras, ou investigadoras que trabalham em lugares que normalmente
no requerem doutoramento (EUROSTAT, 2008).

225
Helena C. Arajo

Grfico 6.2 Taxa de Feminizao do Pessoal Docente no Ensino


Universitrio em Portugal e na UE-25, 2004 (%)

60
50
40

% 30 50,4
43,4
20 34,4
10 20,9
14,8 30,1 40,1 45,5
0
Senior posts 2nd level posts 3rd level posts Junior posts

EU-25 PT

Fonte: Adaptado de Eurostat (2008).

Um dos aspectos mais relevantes revelados por este grfico o de


evidenciar um crescimento percentual de mulheres docentes no ensino
superior universitrio portugus, organizado por posio, ficando assim
visvel que nas posies jnior essa presena j ligeiramente maioritria
relativamente a pares masculinos (50,4%). Tambm significativo que essa
presena apresente valores percentuais que vo diminuindo medida que as
posies institucionais so consideradas mais elevadas, verificando-se que,
nas snior, essa presena se reduz a um quinto percentual relativamente aos
pares masculinos (20,9%). De acentuar ainda que as taxas de feminizao
em qualquer das posies apresentadas so superiores mdia europeia,
podendo salientar-se que so superiores a pases como a Gr-Bretanha ou
a Alemanha (Arajo, 2009).

Noutras actividades profissionais, a que socialmente se atribui estatuto


elevado, os grficos seguintes podem tambm ser lidos luz do impacto da
presena e do sucesso escolar de raparigas no sistema educativo.

226
Escola e construo da igualdade no trabalho e no emprego

Grfico 6.3 Membros da magistratura judicial por sexo, 1991-2007

1000
900

800
700

600
500

400
300

200
100
0
1991 1994 2001 2004 2007
Homens 973 973 996 963 936
Mulheres 189 275 618 804 923

Homens Mulheres

Fonte: INE (2004b, 2008).

Grfico 6.4 Pessoal mdico inscrito em organizaes profissionais, 1990-2007

20 000

15 000

10 000

5000

0
1990 2000 2004 2007
H 16 893 17 914 18 737 19 579
M 11 123 14 584 16 476 18 325

H M

Fonte: INE (2004b, 2008).

Ambos os grficos apontam para um crescendo nos nmeros totais de


magistrados/as judiciais e mdicos/as inscritos/as em organizaes
profissionais. Ambas as actividades profissionais, anteriormente profisses
maioritariamente masculinas, esto, nos ltimos anos, a ser exercidas em
termos quase paritrios. No caso da magistratura, a presena feminina

227
Helena C. Arajo

cresce, desde 1991, a um ritmo intenso de um quinto para metade do


nmero total. Na medicina, ainda que esse ritmo no surja como to intenso,
pois em 1990 j a presena feminina ronda os 40% do total, percebe-se que
a presena de mulheres e homens na profisso ser em breve paritria.

Poder-se-, assim, concluir que a escola tem contribudo para uma igualdade
no mundo do trabalho e no emprego, possibilitando oportunidades e
mudanas acentuadas no destino de raparigas (em particular, em certos
grupos sociais, tnicos, etc.)?

3. Os estudos em torno de discriminao e igualdade de


oportunidades

Em Portugal, a contribuio de estudos sobre a relao entre a escola e as


oportunidades de igualdade para as raparigas tem trazido revelaes
significativas (Arajo, 2002; Henriques e Pinto 2002; Ferreira, 2001).

Estudos com uma perspectiva scio-histrica acentuaram, nomeadamente, a


retrica das medidas legislativas, no sculo XIX, sobre a educao primria
para raparigas. A rede de escolas para raparigas cresceu a um ritmo muito mais
lento, tendo essa desigualdade e discriminao sido mantida at bem dentro do
sculo XX (Arajo, 2000a; 2000b; Fonseca, 2007; Vaquinhas, 2005). Uma
outra linha de pesquisa incidiu sobre a educao de raparigas nos liceus nos
anos 1930 (Rocha, 1991) ou de raparigas de grupos sociais dominantes entre
os anos 1930 e os anos 1970 (Vieira, 1993), ou ainda sobre o ensino industrial
feminino nos finais de oitocentos (Pinto, 2000a). Entre essas contribuies,
est o foco sobre a maior procura do ensino, nomeadamente o liceal, que
comea a ser visvel na dcada de 1930, anunciando um novo modelo feminino
que exigia uma componente educativa formal mais alongada, mas no
necessariamente uma credencial. Laura Fonseca (2007) assinala os anos 1960
como anos de viragem, quando as raparigas esto em nmeros paritrios
com os pares masculinos no ensino liceal, ainda que a discriminao e
separao as continuem a afectar (Fonseca, 2007; Grcio, 1997; Magalhes et
al. 1991; Arajo et al., 2010).

Tambm os estudos que focaram a construo de algumas profisses no


feminino tm revelado como as formaes institucionais de ensino superior se
constituram em oportunidades para as mulheres, contribuindo para a sua
presena e autonomia no trabalho qualificado. Referidos ao sector da educao,
os estudos sobre as educadoras de infncia (Sarmento, 2002) e sobre as

228
Escola e construo da igualdade no trabalho e no emprego

professoras do ensino primrio (Arajo 2000a; Arajo 2000b) visibilizam


oportunidades de trabalho e possibilidades de vida com autonomia. Os estudos
de Cristina Rocha (2004) sobre a profisso farmacutica, de Isabel Soares
(1997) e de Luclia Escobar (2004) sobre a profisso de enfermagem, so
outros tantos exemplos assinalando a possibilidade de uma autonomia
diferenciada, no que uma das autoras denominou como de fuga ao fatalismo
profissional do ensino (Rocha, 2004).

As questes de igualdade de oportunidades s mais recentemente tiveram


um enfoque significativo, em particular trazidas pela Reforma Veiga Simo,
e apenas expandidas com as polticas educativas do ps-25 de Abril 1974.
As mudanas implementadas baseiam-se no princpio da igualdade de
oportunidades (de acesso) em que raparigas e rapazes frequentam as mesmas
escolas no pressuposto de que estas medidas sero suficientes para terminar
com discriminaes e desigualdades entre os dois grupos de gnero.

Quando, no final da dcada de 1990, se comea a centrar o foco da


investigao sobre as taxas mais elevadas de aproveitamento escolar das
raparigas, transmitindo-se a ideia de que j no h mais processos que as
discriminam na escola, as intervenes crticas passam a centrar-se na
importncia de explorar a distino entre sucesso escolar e sucesso social
(Pinto e Henriques, 1999; Arajo e Henriques, 2000) para compreender que,
apesar de maiores taxas de aproveitamento escolar, as desigualdades face ao
mundo de trabalho se mantm, ainda que em novas configuraes (Rocha e
Ferreira, 2002). Tambm se acentua a importncia de um sucesso educativo,
distinto de sucesso escolar, configurado em processos de educao mais
alargada, em torno de um reconhecimento do potencial trabalhado e construdo
por raparigas (Arajo, 1998; 2001; Fonseca, 2001; Magalhes, 1998).

Contribuio tambm relevante aqui foi o Projecto Europeu Coeducao


do princpio ao desenvolvimento de uma prtica, incidindo sobre
concepes estereotipadas de feminilidade e de masculinidade, interrogando
a igualdade de oportunidades (Pinto e Henriques, 1999) e avanando, nas
suas publicaes, com pistas para reflexo e novas prticas que possam
tornar a educao escolar substantivamente mais alargada e densa
(Abranches e Carvalho, 1999; Arajo e Magalhes, 1999). Ao mesmo
tempo, estudos ento publicados procuraram mostrar como em Portugal
no tinham existido medidas explcitas de poltica educativa para corporizar
a igualdade de oportunidades de gnero de forma sistemtica. Teresa Pinto
(2000b) rev as vrias medidas enunciadas por rgos internacionais e
comunitrios, assim como os Programas Comunitrios de Igualdade de

229
Helena C. Arajo

Oportunidades entre Mulheres e Homens, assinalando a no concretizao


em Portugal de medidas propostas no I Plano para a Igualdade. Num outro
artigo, insiste-se que nas polticas estatais em matria educativa, no final da
dcada de 1990, no ter havido uma aco consistente a respeito desta
problemtica, assumindo com frequncia uma retrica politicamente
correcta (Arajo e Henriques, 2000:142).

Vrios estudos deram uma contribuio central para uma maior igualdade
entre mulheres e homens ao centrarem-se sobre a anlise de um dos
obstculos mudana, como o da transmisso de esteretipos atravs de
manuais de aprendizagem no ensino. Depois dos trabalhos de Bivar (1975),
Fontaine (1977), Leal (1979) e Barreno (1985), que, tanto a nvel do ensino
bsico como ao nvel do secundrio, pem a descoberto as imagens
tradicionais, os esteretipos e as relaes assimtricas de gnero que
transmitem, estudos mais recentes, como os de Henriques (1994), Fonseca
(1994), Magalhes (1998) e Ferreira (2002), mostram que os manuais
escolares tm mantido muitas das imagens conservadoras e dos esteretipos,
no dando conta da mudana social e da presena feminina em actividades
no tradicionais e ainda da existncia de expectativas diferentes das de h
dcadas atrs. Constituem assim obstculos a uma educao que permita
um maior sucesso educativo das raparigas.

A igualdade de oportunidades ganha novo aprofundamento com estudos


como o de Laura Fonseca (2001), em que percursos e culturas juvenis
femininos so focados num bairro, atravessando experincias escolares, de
trabalho, de lazer e de conflitualidade familiar, pondo em evidncia,
sobretudo, a complexidade de percursos escolares mediada por condies
materiais e simblicas diferenciadas. Tambm os estudos de Stoer e Arajo
(2000), de Lopes (1996), de Abrantes (2003), de Saavedra (2005) e de
Almeida e Vieira (2006), nesta perspectiva, mostram como a assimetria de
poderes de gnero atravessa as relaes escolares, produzindo formas e
situaes de desigualdade, de restrio de oportunidades, de menorizao
e de marginalizao dos percursos escolares das raparigas. O estudo de
Laura Fonseca (2008) traz uma contribuio significativa pela forma como
foca essa assimetria de poderes de gnero atravs de grupos tnicos
diferentes, como o de grupos de origem cigana e lusa, constituindo, no dizer
de Henriques, (2008), uma revoluo coperniana, pois desloca-se da
posio que insiste na igualdade de oportunidades para descrever uma
perspectiva mais global, recortada da problemtica da justia social e da
qualidade da escola democrtica (Henriques, 2008: 222). Percursos e
construes identitrias de raparigas so abordados e escutados face s

230
Escola e construo da igualdade no trabalho e no emprego

novas oportunidades abertas com uma escolarizao em que so visveis a


sua presena e o seu sucesso como grupo de gnero, mas que, focados na
sua diversidade de classe social e de origem tnica de menor poder, revelam
realidades diferentes e o incumprimento de uma escola democrtica (Casa-
-Nova, 2009). Laura Fonseca (2008; 2009) salienta, nesta abordagem, como
redistribuio, reconhecimento, participao e cuidado devero ser linhas
orientadoras e concretizadoras das prticas da escola democrtica.

Assinalem-se ainda os trabalhos de pesquisa resultantes de um Projecto,


financiado pela Comunidade Europeia, que se intitulou Promoting Equality
Awareness: women as citizens, coordenado por Madeleine Arnot, e que
envolveu o Reino Unido, a Espanha, a Grcia e Portugal.6 A igualdade
aqui tema central, a propsito do enfoque da cidadania e dos direitos,
procurando explorar o conhecimento sobre actividades de mulheres e
homens em vrias reas de interveno social e tornando mais visvel o
desigual poder de participao e a desigual possibilidade de se ser
auscultado/a, em desfavor das mulheres (Arnot et al., 1996; Arnot et al.,
2000a; Arnot et al., 2000b; Ivinson et al., 2000; Rocha e Ferreira, 2006;
Fonseca e Arajo, 2007). Estes estudos acentuam tambm como as questes
evocadas em torno da educao e da cidadania tendem a esquecer as
relaes assimtricas de gnero, e a entender o espao cvico e de
participao apenas em termos da esfera pblica, atravs de uma linguagem
e imagem associadas ao masculino, excluindo da educao e cidadania o
cuidar das pessoas na famlia, das pessoas doentes e dos menores (Arajo
2007; Macedo 2009).

Nesta reviso, necessrio ainda aludir aos estudos produzidos no contexto


do Projecto A Autonomia Visvel e a Desafectao dos Rapazes da
Escola? (FCT, 2004), que permitiram algumas contribuies distintas: para
alm de acentuar a assimetria de relaes de gnero j mencionadas,
revelaram como a masculinidade, em grupos de classe trabalhadora,
apresenta vises estereotipadas tradicionais (ainda que em mudana), e o
sucesso escolar formulado como adequado s raparigas, sugerindo que
essa masculinidade se constri contra a escola. A esta luz, o sucesso escolar
das raparigas parece projectar-se como uma finalidade que grupos
especficos de pares masculinos recusam. A importncia do trabalho
realizado pela escola continua como central, pois estes e outros estudos
evidenciam como imagens e representaes que dele se constroem tm de
6
A equipa portuguesa do PROCIMAS (Promover a Cidadania das Mulheres) foi constituda por
Cristina Rocha, Manuela Ferreira, Maria Jos Magalhes, Fina dArmada e Fernanda Martins, sendo
coordenadora local a autora deste captulo.

231
Helena C. Arajo

ser objecto da sua interveno em torno dos percursos e prticas escolares


e a sua renovao necessita de constituir uma preocupao constante.

Para finalizar esta seco, assinale-se que, apesar da presena crescente e


maioritria de mulheres nos cursos superiores, no seu maior sucesso como
grupo de gnero, muitos destes estudos aqui revistos mostram, por um lado,
que a contribuio da educao escolar para uma igualdade nesses contextos
de forma mais sistemtica, mais alargada, envolvendo nomeadamente a
ocupao de qualquer posio independentemente do sexo, incerta e
incompleta. Como entender a concentrao maior de mulheres em cursos
menos bem remunerados, com menor estatuto social, com menor
empregabilidade e a sua menor presena em reas mais tecnolgicas? Como
explicar a presena em muito reduzido nmero de mulheres nos lugares de
topo dos rgos de governo poltico, administrativo, financeiro, etc., apesar
das suas mais elevadas qualificaes? Poder a escola contribuir para uma
mudana em que as mulheres possam tambm ser envolvidas na partilha
do poder e que essa seja uma representao aceite por sectores largos da
populao? Estes estudos tambm assinalam, por outro lado, que a
formao de mulheres dever ter preocupaes com uma poltica de
presena aliada ao seu empowerment. O debate aprofundado e a produo
de prticas polticas institucionais necessitam de ser prosseguidos nos vrios
espaos educacionais com essas finalidades.

4. Interveno do Estado e polticas da igualdade

O processo surpreendente, nas ltimas dcadas, do crescimento da presena


de raparigas no ensino ps-obrigatrio, mais concretamente no ensino
secundrio e superior, interroga as polticas estatais que mais tm contribudo
para esta mudana acentuada.

Assinalem-se, entre as medidas prosseguidas, o desenvolvimento do sistema


de ensino e o crescimento da rede de escolas secundrias e universitrias em
regies que anteriormente no as tinham e que tero contribudo para uma
maior procura da sua frequncia. Estudos realizados na base de histrias de
vida, abrangendo vidas femininas nas primeiras dcadas do sculo XX,
revelam a ausncia de oportunidades de prosseguimento de estudos
universitrios de jovens mulheres por no terem instituies onde os
prosseguir nas reas de residncia, estando impedidas de se deslocarem para
cidades distantes por ser considerado inapropriado ao seu gnero (Arajo,
2000a).

232
Escola e construo da igualdade no trabalho e no emprego

sobretudo com o ps-25 de Abril que algumas das polticas estatais,


enunciadas desde o sculo XIX, se cumprem mais integralmente, como
a igualdade de acesso tanto de raparigas e de rapazes escola primria
estudos mostraram como era ainda menos cumprida por parte das raparigas.
A escolarizao desenvolveu-se mais lentamente para elas tambm, quando
outros estdios foram declarados de frequncia obrigatria (Arajo 2000a).
E, no entanto, nos anos 1960, como j foi referido, o nmero de raparigas
a frequentar os liceus comea a igualar o de rapazes, tendncia que se
manteve com o 25 Abril.

O Estado declara a no discriminao em funo do sexo ainda na Reforma


Veiga Simo, que depois concretizada no ps-25 de Abril. A Constituio
de 1976 (e a sua reviso de 1997) tambm aqui uma referncia central,
pois a no discriminao na educao e a igualdade de oportunidades so
acentuadas.

Um outro documento, este de poltica educativa, a Lei de Bases do Sistema


Educativo de 1986, onde se afirma que o Estado pretende assegurar a
igualdade de oportunidades entre ambos os sexos, nomeadamente atravs
das prticas de co-educao e da orientao escolar e profissional, e
sensibilizar, para o efeito, o conjunto dos intervenientes no processo
educativo (Lei n. 46/86, art. 3., alnea j) (Rocha, 2009: 91), reafirmada
na reformulao de 1997 e 2005.

Certamente com influncias nas mudanas de processos e expectativas


estiveram as vrias convenes, assinadas pelo Estado portugus nas ltimas
dcadas, em torno dos direitos das mulheres, nomeadamente a Declarao
sobre a Eliminao da Discriminao Contra as Mulheres (ONU, 1967), a
Conveno sobre a Eliminao de Todas as Formas de Discriminao Contra
as Mulheres (CEDAW, 1979), a Conveno para a Proteco dos Direitos
Humanos e das Liberdades Fundamentais, e a legislao que a Comunidade
Europeia e o Conselho da Europa tm vindo a desenvolver neste campo
(Ferreira, 2000a; 2000b; Pinto, 2000b; Rocha, 2009; Rego, 2004). Pode
depreender-se que a sua implicao em torno da igualdade vai sendo
concretizada de forma nem sempre activa e tendo os seus efeitos na adopo
de perspectivas mais igualitrias e na construo de expectativas mais abertas
no que concerne aos destinos educacionais das raparigas.

O Estado portugus tem tambm, mais recentemente, produzido Planos para


a Igualdade (1997-1999, 2003-2006, 2007-2010 III Plano para a Igualdade
Cidadania e Gnero), como outros Estados nacionais (Ferreira, 2000b),

233
Helena C. Arajo

em que, relativamente a questes educacionais, se sublinha, nomeadamente,


a necessidade:
[de] promover a incluso de temas relacionados com as questes do gnero
e a igualdade de oportunidades nos currculos escolares, bem como nos
cursos de formao inicial e contnua do pessoal docente e dos outros
profissionais da educao, incluindo os formadores do sistema de formao
inserido no mercado de emprego (Conselho de Ministros, 1997);
[da] promoo da igualdade de oportunidades entre mulheres e homens
na passagem da escola para a vida activa garantindo que raparigas e
rapazes efectuem, com conhecimento de causa e em tempo til, opes
escolares e profissionais diversificadas que lhes proporcionem as
mesmas possibilidades de emprego e de independncia econmica,
nomeadamente atravs da formao e qualificao no tradicionais
(Conselho de Ministros, 2003);
[de] integrar a temtica do Gnero como um eixo estruturante do Currculo
Escolar, bem como nas diversas dimenses da Educao e Formao ao
Longo da Vida, nomeadamente operacionalizando-a atravs da rea de
projecto e educao cvica (Conselho de Ministros, 2007).

Outras medidas polticas com relevo na igualdade de tratamento de mulheres


e homens na educao podem ser vistas num diploma de 2006 (lei n. 47/2006),
que culmina iniciativas anteriores, aparentemente com pouca eficcia,7 em
que se estabelecem critrios para certificao e adopo de materiais
pedaggicos nas escolas (manuais, etc.) e se acentua o valor constitucional
da no discriminao e da igualdade de gnero e se recomenda que as
comisses de avaliao devem tambm atender diversidade social e
cultural do universo de alunos a que se destinam os manuais escolares ( 11,
2 e 3).

As produes da CIDM/CIG8 (anteriormente CCF) e da CITE,9 ambas


instituies estatais, tm certamente trazido contribuies importantes. Nas
produes da CITE, nomeadamente nas publicaes em torno da igualdade
para a formao, so de destacar, em particular, o Manual de Formao de
Formadores/as em Igualdade entre Mulheres e Homens (AAVV, 2003),
onde se acentua o papel central da educao integrada no processo escolar,
7
Nomeadamente, em 1984, um Protocolo de Acordo (n. 101, 25/5/84) entre a Comisso da Condio
Feminina (CCF) e o Ministrio da Educao, que se prope desenvolver estratgias destinadas a
erradicar o sexismo dos materiais pedaggicos (cit. in Rocha, 2009: 91). Segue-se uma Resoluo do
Conselho de Ministros (n. 85, 3/6/1986, ponto 8) igualmente para eliminao de esteretipos de sexo
nesses materiais. Novo protocolo entre a CCF e o ME em 1988 (n. 192, 20/8/88, Rocha, 2009).
Finalmente, entram os Planos para a Igualdade onde esta questo alvo de ateno especfica.
8
Comisso para a Igualdade e os Direitos das Mulheres (CIDM) e Comisso para a Cidadania e a
Igualdade de Gnero (CIG); Comisso da Condio Feminina (CCF).
9
Comisso para a Igualdade no Trabalho e na Formao, criada em 1979.

234
Escola e construo da igualdade no trabalho e no emprego

abordando as questes da igualdade no processo educativo, nos currculos,


na cultura da escola e o aprofundamento da coeducao com a desconstruo
dos paradigmas de masculinidade e feminilidade tradicionais e a preparao
para a liderana por mulheres.

A finalizar, pode afirmar-se que o envolvimento do Estado em polticas de


igualdade no apenas retrica. A existncia de organismos como a CIDM e a
CITE demonstra que este envolvimento e interesse do Estado est para alm do
mero pronunciar de intenes. Nos ltimos trinta anos, o Estado portugus, em
sucessivos governos, nuns certamente mais do que noutros, tem afirmado a
importncia da igualdade de mulheres e homens e tomado medidas relevantes.
No entanto, e como j foi salientado, as medidas falham, frequentes vezes, na
forma de implementao. As finalidades previamente definidas, por exemplo
em relao ao I. Plano para a Igualdade, no foram atingidas, nomeadamente
com actividades previstas com baixo nvel de concretizao. Virgnia Ferreira
aponta aspectos crticos sobre esse Plano:
o plano de aco em muitos casos indica vagamente os departamentos
responsveis e os meios e perodos de tempo respectivos para cumprir
as actividades. () Essas actividades limitam-se muitas vezes criao
de sites na internet, produo de manuais ou actividades pouco
definidas, como campanhas de divulgao, a elaborao de orientaes
e disseminao da informao como se ainda estivssemos numa fase de
consciencializao e no de prticas (Ferreira, 2007:4).

H certamente aspectos de menor realizao, incongruncias, falta de


sistematicidade a apontar. H ainda aqueles que tm sido prosseguidos com
resultados apreciveis, em particular em anos mais recentes que, se no visam
directamente a educao escolar, so centrais para um desenvolvimento
educacional. Maria do Cu Cunha Rgo (2009) elaborou um balano de anos
recentes para fazer sobressair o que tem sido, para alm de desconexes e
erros, a aprovao de Planos Nacionais de Aco para intervir com
preocupaes de transversalidade, consistncia e afectao de fundos
pblicos, com capacidade de induzir a mudana (Rgo, 2009: 7).

5. Celebrar o sucesso escolar das raparigas como grupo de gnero?

Desta reviso de dados e posicionamentos pode pensar-se que uma das


metas mais focadas pelos estudos educacionais, a questo do sucesso
escolar medido por taxas de acesso e aprovao nos vrios nveis de
ensino , est atingida e at, em alguns casos, ultrapassada, no que diz
respeito s raparigas, relativamente ao que eram expectativas anteriores.

235
Helena C. Arajo

Trata-se de um processo que transnacional, verificado em vrios outros


pases europeus e que levam Slvia Walby a afirmar que a educao (...)
um obstculo cada vez com menos importncia para o sucesso das mulheres
no emprego (Walby, 2000: 63).

Parece ento que podemos confiar e celebrar este sucesso, no que concerne
s raparigas, como grupo de gnero, e celebrar a escola que tem permitido
este sucesso? Um grupo de gnero, que surge agora identificado com bom
aproveitamento as raparigas como boas estudantes de facto uma
inverso das vises comuns que foram mantidas at bem adentro dos anos
1990. Sabemos, no entanto, que as jovens raparigas no so um grupo
homogneo e que, na sua heterogeneidade, h grupos excludos, como
mostra nomeadamente a pesquisa educacional de Fonseca (2008).
Celebremos tambm a contribuio da escola para uma maior igualdade no
trabalho e no emprego que a formao de licenciadas e mestres no ensino
superior para o exerccio de actividades profissionais, anteriormente
fechadas ou restringidas a mulheres, evidencia. Mas necessrio manter
um questionamento mais profundo sobre efeitos conseguidos e vividos de
uma cidadania mais alargada. Virgnia Ferreira acentua certeiramente este
posicionamento:
A inquietao que sentimos decorre da hesitao em aceitar sem
discusso a ideia de progresso, de melhoria, de construo progressiva
da igualdade entre os sexos ou duvidar de que a presso dos movimentos
feministas e as polticas de igualdade entre os sexos tenham erodido
mais do que a superfcie da dominao masculina no local de trabalho,
no universo domstico ou na esfera pblica. Algures entre estas duas
atitudes, ser possvel encontrar uma resposta menos simplificadora (...)
[no entanto] parece-nos insustentvel manter uma avaliao de que nada
ter mudado (Ferreira, 2000c: 8-9).

Assim, questionar se as raparigas que tm sucesso escolar encontram condies


de desenvolvimento para um empowerment, para ganhar conscincia das
relaes de poder que circundam as suas vidas, desenvolver as suas
potencialidades enfrentando condies adversas e obtendo reconhecimento
na construo das vidas profissionais e pessoais de forma consistente no
tem resposta fcil nem necessariamente positiva (Ferreira, 2000b).
A educao, e especificamente a educao escolar, tem muito para realizar
em torno de cidadanias mais alargadas na base de um reconhecimento e de
uma poltica de presena que envolva mais raparigas e rapazes em formas
igualitrias e de responsabilizao pela diversidade dos espaos e
instituies sociais.

236
Escola e construo da igualdade no trabalho e no emprego

6. Breves concluses

Este trabalho procurou centrar-se nas mudanas que a educao escolar


experimentou relativamente igualdade de oportunidades de raparigas e
rapazes nos seus percursos escolares e no que tem contribudo para uma
igualdade no trabalho e no emprego, sem procurar afirmar ingenuamente uma
viso funcionalista do acesso educao escolar, confiante que basta abrir as
escolas para que uma igualdade de oportunidades se concretize.

Assinalou-se, por um lado, que a contribuio da escola para a igualdade no


trabalho e no emprego parece mais perceptvel a partir da presena crescente
e maioritria feminina nos cursos superiores, no seu maior sucesso como
grupo de gnero e na expectativa de que, a partir dessa presena e sucesso,
as situaes de desigualdade de ocupao de postos de trabalho seja
alterada. Neste trabalho, essa relao foi aproximada atravs da leitura da
ocupao crescente por parte de mulheres de profisses anteriormente
exercidas por pares masculinos, que se regista apenas em anos recentes.
Mas sobretudo foi mais focada a questo de um sucesso escolar e do seu
impacto nas formas de acesso igualitrio a vrias profisses que anteriormente
estariam inacessveis s mulheres, ou apenas possibilitadas a uma muito
pequena elite. Dir-se-ia, pois, que a contribuio da educao escolar para
essa igualdade surge como palpvel.

No entanto, por outro lado, quando a interrogao incide sobre uma


contribuio da educao escolar para uma igualdade no trabalho e no
emprego mais sistemtica, mais alargada, envolvendo nomeadamente a
ocupao de qualquer posio, independentemente do sexo, ou o exerccio
crtico, consciente de uma cidadania participada e solidria, centrais para
uma maior igualdade, na linha do que se referiu como o empowerment das
mulheres, ento tem de se acentuar que a educao escolar e a formao
profissional necessitam de focar outras linhas de desenvolvimento para que
a igualdade de mulheres e homens seja mais extensa e profunda.

A finalizar, no pode deixar de ser assinalado que, no campo da Sociologia


da Educao, fica uma interrogao desafiante para o desenvolvimento de
perspectivas conceptuais enquadradoras sobre o sucesso escolar das raparigas.
Que teorias so apresentadas em torno do seu sucesso escolar, num campo
cientfico que produziu teorias densas e complexas em torno de classe social
como as de reproduo social e cultural, de produo cultural, etc.?
A preocupao com o insucesso escolar, a eliminao social, a segregao
dos grupos sociais nos processos educativos foi genuna e intensa. Para
237
Helena C. Arajo

quando uma teoria/teorias que, neste campo, procurem igualmente debruar-se


sobre este sucesso escolar de raparigas como grupo de gnero?

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245
Captulo 7

Uma igualdade contraditria?


Gnero, trabalho e educao das elites discriminadas

Joo Manuel de Oliveira, Susana Batel e Lgia Amncio

1. Introduo
Em Portugal, a instaurao de um estado democrtico a partir do 25 de Abril
garantiu a adopo de legislao consagrando a igualdade entre homens e
mulheres. Contudo, a reflexo acerca desta questo na democracia portuguesa tem
mostrado como o discurso da igualdade no plano legislativo entra em
ruptura com o plano da igualdade de facto. Este texto pretende enquadrar
essa discrepncia atravs do modelo da assimetria simblica de gnero,
dimenso explicativa transversal da ideologia de gnero. Utilizaremos este
modelo para compreender especificamente a discriminao entre homens e
mulheres no plano laboral em Portugal. Esta reflexo permitir demonstrar
como o discurso da igualdade se encontra ainda retido no modelo formal da
democracia e, portanto, distante da concretizao de um projecto de
igualdade enquanto dimenso estruturante da cidadania em todas as esferas
da actividade humana.

2. A igualdade na Lei

Pergunto:
Ter a mulher alguma razo para acreditar ainda no amor? Para acreditar
ainda no homem? Para crer ainda na sua libertao enquanto for aceitando
o que se lhe tem proposto at hoje: companheira, colaboradora... ou seja:
sempre o papel subalterno e domstico no mundo mistura com a
obrigao de lavar as fraldas dos filhos assim como aceitar o homem que
a goza, quer na cama, quer socialmente, utilizando-a nas tarefas mais mal
pagas e menos sedutoras que ele se recusa a fazer?

Digo:
Chega.
tempo de gritar: chega. E formarmos um bloco com os nossos corpos.
Novas Cartas Portuguesas (262-263).

247
Joo Manuel de Oliveira, Susana Batel e Lgia Amncio

Comecemos pelo princpio. A revoluo do 25 de Abril e a instaurao do


Estado de direito em Portugal marcaram o princpio da igualdade entre
todas/os as/os cidads/aos. At este momento essa igualdade era negada por
um sistema de privilgios que exclua as mulheres da cidadania. Na obra-
-chave do feminismo portugus de 2. vaga, que constitui a epgrafe deste
texto, enunciada de forma muito clara a escandalosa posio que s
mulheres portuguesas competia no Estado Novo. A, a masculinidade no era
um atributo, mas sobretudo um privilgio em termos da diviso genderizada
do trabalho e em relao a todas as esferas de actividade.

Pretendemos iniciar este texto no princpio, quando a igualdade passou a


fazer parte de um novo horizonte democrtico e quando o Estado deixou de
consagrar a desigualdade na fora da lei. Passada a longa noite que o Estado
Novo constituiu para as mulheres portuguesas, com a Constituio do
Estado democrtico de 1976 que queremos comear.

partindo da Constituio da Repblica Portuguesa que se pode iniciar a


discusso sobre a igualdade entre mulheres e homens em Portugal.
A Constituio consagra no seu artigo 13. o princpio da igualdade,
segundo o qual o Estado no admite privilgios ou excluso em razo do
sexo e de outros critrios.

As medidas legislativas que visavam garantir a igualdade entre mulheres e


homens em Portugal, como explica Ferreira (1998), foram parte do processo
de democratizao e de modernizao do pas. Foi criada a Comisso para
a Condio Feminina, em 1977, e a Comisso para a Igualdade no Trabalho
e no Emprego, em 1979, esta no quadro da aplicao do decreto-lei 392/79,
de 20 de Setembro, que visava garantir as condies de igualdade entre
homens e mulheres no trabalho e no emprego.

As alteraes introduzidas no Cdigo Civil, em 1978, garantem ainda a


igualdade de mulheres e homens em termos do casamento, eliminando a
figura de chefe de famlia e a necessidade da esposa ter consentimento do
cnjuge para exercer qualquer profisso ou actividade. Em 1980, ratificada
a Conveno para a Eliminao de Todas as Formas de Discriminao contra
as Mulheres (CEDAW). A estas medidas, acrescem as medidas que foram
implementadas em consequncia da entrada de Portugal na ex-Comunidade
Econmica Europeia, hoje Unio Europeia, e restante produo legislativa
nacional sobre questes ligadas famlia e direitos humanos das mulheres
(Oliveira e Amncio, 2005).

248
Uma igualdade contraditria? Gnero, trabalho e educao das elites discriminadas

na reviso constitucional de 1997 que introduzida a alnea h) ao artigo


9. da Constituio que consagra a igualdade entre homens e mulheres como
uma tarefa fundamental do Estado Portugus. tambm nessa reviso que
o artigo 109. determina a promoo da igualdade entre mulheres e homens
na vida poltica como instrumento fundamental da democracia e a no
discriminao no acesso aos cargos pblicos.

Tomando em linha de conta o quadro constitucional e a produo legislativa


enunciada, seria de esperar que as barreiras desigualdade tivessem sido
levantadas e que a igualdade no constitusse actualmente um problema e
fosse, como proclamam alguns/algumas, um tema do passado. Fazer a histria
destas produes legislativas implica contudo tentar perceber se elas foram
eficazes em atingir os objectivos a que se propunham. Necessariamente,
implica um olhar das cincias sociais que permitam perceber o modo como
os discursos e prticas sociais integram as normas emanadas do direito. Como
sabemos, o pensamento colectivo e os discursos sociais integram outras fontes
de produo de saber para l das normas jurdicas.

Estes discursos e prticas podem ser encontrados tambm no caso


portugus, onde um conjunto de evidncia emprica permite um diagnstico
sobre as barreiras igualdade no emprego encontradas em Portugal, e que
apresentamos de seguida.

3. A igualdade de facto: evidncia emprica

Atentemos um pouco na distribuio estatstica sobre a feminizao do


emprego, cuja taxa a tempo inteiro de 43,6%, e de 64,4% para o emprego
a tempo parcial (CIG, 2007). Os dados do recenseamento da dcada de 1990
mostram que as mulheres representavam j 54% dos estudantes do ensino
superior e 48% dos diplomados (CIDM, 2001). Na presente dcada, a taxa
de feminizao dos diplomados do ensino superior de 59,8%, mas as
mulheres ainda constituem 68,9% da populao analfabeta (CIG, 2007).
A educao das novas geraes desenvolveu-se em paralelo com a relativa
negligncia da educao das geraes mais velhas (Nogueira et al., 1995),
acentuando o dfice educativo da populao feminina que representava
ainda, nos anos 1990, 66% dos 11% da populao analfabeta, segundo os
dados da UNESCO (1996).

No Quadro 7.1, possvel analisar as taxas de feminizao de diplomados/as


por reas, de acordo com os dados da CIG (2007). possvel verificar desde

249
Joo Manuel de Oliveira, Susana Batel e Lgia Amncio

logo que as mulheres so a maioria dos/as diplomados/as em todas as reas


consideradas, com excepo da Engenharia, Construo e Indstrias de
Transformao. Verifica-se que esto acima de 75% nas reas da educao
e da sade e servio social. E que esto acima da metade de diplomados/as
em reas como as cincias, a matemtica e a informtica. Sem outros
factores explicativos, seria de esperar, de acordo com a hiptese do efeito
da qualificao, que as mulheres estivessem mais representadas nas
profisses mais remuneradas.

Quadro 7.1 Taxa de feminizao de diplomados/as (CIG, 2007)

rea % de feminizao
Educao 86,3
Sade e Servios Sociais 79,8
Artes e Estudos Artsticos 66,5
Cincias Sociais, Gesto e Direito 64,9
Agricultura 61,1
Servios 57,6
Cincias, Matemticas e Informtica 55,3
Engenharia, Construo e Indstrias de Transformao 33,4

Contudo, as taxas de ocupao por sector de actividade mostram um maior


desequilbrio do mercado de trabalho do que se poderia esperar a partir da
taxa de diplomados/as. A feminizao por sectores de actividade mostra
que h concentraes maiores e menores por sectores. O sector da
construo, que conta apenas com 4,5% de mulheres, e o dos transportes e
comunicaes (25,4% de mulheres) apresentam uma baixa feminizao.
Por seu turno, os sectores da restaurao e hotelaria (com 61,4% de
mulheres), a sade e os servios sociais (81,9% de mulheres) e a educao
(75,7% de mulheres) apresentam taxas elevadas de feminizao (CIG,
2007). Estes dados ilustram a existncia de outros processos que no
decorrem apenas da escolarizao da populao.

A partir dos anos 1990, com efeito, torna-se evidente que a modernizao da
sociedade portuguesa, no que diz respeito situao das mulheres em
particular, no corresponde a um processo linear, marcado apenas pelo
progresso na educao e pela eliminao dos obstculos legais desigualdade
entre os sexos. O nvel de educao surge como condio indispensvel
mobilidade intergeracional, para as mulheres, mas no para os homens
(Mendes, 1998), o que aponta para uma influncia apenas relativa do progresso
educativo na modernizao da sociedade portuguesa. Ou seja, a discrepncia
de nveis de instruo entre geraes diferentes no suficiente para explicar

250
Uma igualdade contraditria? Gnero, trabalho e educao das elites discriminadas

a segregao das mulheres no emprego em Portugal (Ferreira, 1993), nem a


rigidez do diferencial salarial entre mulheres e homens, que se mantinha, a
meio da dcada de 2000, em 80% (CIG, 2007), valor praticamente igual ao da
dcada anterior (77% de acordo com os dados da CIDM, 2001), apesar do
enorme progresso educativo das mulheres.

Outro exemplo pode ser encontrado no que se refere s mulheres em


posies elevadas de tomada de deciso. Nas eleies legislativas de 2005,
apenas 21,3% dos membros da Assembleia da Repblica eram mulheres,
passando nas eleies legislativas de 2009 a 27,4%, um nmero ainda
inferior a um tero. Tambm no primeiro escalo de cargos de gesto de
topo da Administrao Pblica existe uma taxa de feminizao de apenas
28,9% (CIG, 2007)

Parecem assim existir factores de ordem sociolgica e psicossociolgica


que interferem nestes processos e que aparentam suplantar o papel da
escolarizao na explicao da permanncia de fenmenos como o hiato
salarial ou as segregaes (horizontais e verticais) no plano do emprego.
Para alm desta evidncia estatstica, apresentamos seguidamente uma srie
de evidncias empricas que ilustram o modo como a questo tem sido
seguida nalguns estudos portugueses.

Num estudo realizado nos anos 1990, Conceio Nogueira (1996) mostrou que
as mulheres em profisses de elevado estatuto social apresentavam discursos
diferenciados sobre a sua trajectria e sobre questo da igualdade entre mulheres
e homens. Distinguem-se dois discursos neste estudo: o discurso essencialista/
/individualista e o discurso colectivista/resistncia.

O discurso essencialista nega a discriminao das mulheres nas trajectrias


de mobilidade ascendente, assumindo a distintividade em relao s outras
mulheres e aos homens e recorrendo retrica meritocrtica. Trata-se de um
discurso individualista, que acentua as dificuldades que se impem a um
indivduo mulher e os obstculos que resultam do papel feminino.
O discurso essencialista/individualista recusa assumir a desigualdade de
gnero, preferindo um modelo assente nas competncias individuais de uma
super-mulher, capaz de grande sucesso profissional e, ao mesmo tempo,
mantendo uma funo principal no seio da famlia. Este discurso concretiza-
-se assim, enquanto estratgia de mudana, no quadro da mobilidade social
individual. H neste discurso uma estratgia de de-grouping (Apfelbaum,
1979) atravs da qual o indivduo recusa a pertena grupal, sobrevalorizando
a trajectria pessoal.

251
Joo Manuel de Oliveira, Susana Batel e Lgia Amncio

J no discurso colectivista/resistncia as mulheres identificam a existncia


de uma forte discriminao sexual. Realam as dificuldades que encontram
para atingir uma posio de topo, reconhecendo a sua pertena a um grupo
oprimido. No permitem que essa pertena afecte a avaliao das suas
capacidades e a sua auto-estima. Assim, neste discurso, a estratgia de
mudana assenta mais na crtica e desconstruo da ideologia dominante,
contestando a discriminao e apostando na mudana social como estratgia
de melhorar a situao de todo o grupo. Estamos portanto perante uma
proposta de re-grouping (Apfelbaum, 1979), atravs da qual as mulheres
assumem a conscincia de um destino comum, assente numa injustia que
esto dispostas a combater.

A autora mostra ento como as posies de poder so posies contraditrias


para o grupo das mulheres, que se reflectem nas contradies dos seus
prprios discursos (Nogueira, 2007). Retomando Simone de Beauvoir
(1976: 514) Ela recusa confinar-se ao seu papel de fmea por que no
quer mutilar-se, mas repudiar o seu sexo seria tambm uma mutilao.

Essa mesma contradio entre uma igualdade de jure e uma desigualdade


de facto pode ainda ser encontrada no mbito dos trabalhos sobre mulheres
em profisses tradicionalmente masculinas, em que encontramos alguma
reflexo sobre as dificuldades das mulheres em ocupar um espao
simbolicamente associado ao masculino. Antnio Marques (2004, 2007)
estudou o percurso das mulheres na Cirurgia Geral, profisso que apresenta
taxas de masculinizao de 85%, e na Magistratura, profisso interdita s
mulheres at ao 25 de Abril e onde comea a verificar-se uma distribuio
paritria entre os sexos. Recorrendo a entrevistas com profissionais
(mulheres e homens), o autor evidenciou uma relao no linear entre a
proporo numrica de mulheres e homens nessas profisses e a reformulao
de uma identidade profissional dominante. O estudo revela que, tanto na
Magistratura Judicial como na Cirurgia Geral, as significaes das aptides
profissionais e das normas identitrias so muito prximas das normas
associadas ao masculino e que isso no contestado com o aumento do
nmero de mulheres a exercerem essas profisses.

As caractersticas mais salientadas dessas profisses so a segurana, a


objectividade, a racionalidade, a estabilidade e a imparcialidade, na
Magistratura Judicial, e a resistncia fsica e emocional, a capacidade de
liderana, a virilidade e a frontalidade na Cirurgia Geral (Marques, 2004:
41). Este discurso normativo refora a complementaridade entre a identidade
profissional e as caractersticas associadas ao masculino (Amncio, 1994),

252
Uma igualdade contraditria? Gnero, trabalho e educao das elites discriminadas

mostrando uma forte genderizao da cultura profissional. Esta genderizao


realiza-se atravs da aderncia masculinidade hegemnica que contamina
os contextos profissionais (Marques, 2007), o que evidencia o modo como
determinados discursos socialmente partilhados vo associar-se a culturas
profissionais e marc-las com esses discursos.
Tambm num estudo por ns realizado sobre as profisses cientficas
(Amncio, 2005; Batel et al., 2006), verificmos o modo como o mrito
pode sofrer efeitos de genderizao. Vrios estudos tm demonstrado
discrepncias entre as qualificaes acadmicas das mulheres e a sua
progresso na carreira acadmica (Amncio e vila, 1995; Valian, 2000;
Husu, 2001) e o reconhecimento do mrito (Crawford et al., 1997; McGraynne,
1998; Husu, 2001; Maddox, 2002). De acordo com o estudo de Batel et al.
(2006), realizado com base numa amostra de 126 investigadoras(es) com
doutoramento (69 mulheres e 57 homens), das reas cientficas de
Economia, Qumica e Matemtica, verificmos a estagnao das mulheres
na carreira na categoria de Professoras Auxiliares em todas as disciplinas,
com uma percentagem de 67,9% de mulheres h mais de 11 anos nessa
categoria da carreira acadmica, face aos 32,1% de homens na mesma
situao. A mesma evidncia encontrada para a categoria de Professora
Associada, com 66% de mulheres h mais de 11 anos nessa posio,
comparativamente com 33,3% de homens na mesma situao.
Esta evidncia do mrito genderizado torna-se ainda mais clara olhando
para o nmero geral de doutoramentos concludos ou reconhecidos em/por
universidades portuguesas, em reas cientficas especficas, por homens e
mulheres. No perodo de 1974 a 2004 concluram o doutoramento em
Qumica, rea tradicionalmente mais feminizada, 430 mulheres e 333
homens.1 No entanto, quando olhamos para a progresso na carreira por
sexo no nosso estudo, verificamos que nas categorias de professor/a
associado/a e catedrtico/a em Qumica no existem mulheres.
Para alm destes dados mais centrados nas trajectrias profissionais,
recolhemos indicadores a partir da mesma amostra sobre as percepes dos
participantes acerca das desigualdades de gnero no quadro dessas
profisses cientficas. Verificmos que as mulheres reconhecem mais
desigualdades na comunidade cientfica e desigualdades na distribuio das
tarefas do que os homens. Este estudo mostra assim que as mulheres
cientistas esto j a desenvolver uma conscincia das desigualdades na
cincia e em relao s ideologias de gnero. Evidencia ainda que nestas

1
Dados fornecidos pelo OCES Observatrio da Cincia e do Ensino Superior.

253
Joo Manuel de Oliveira, Susana Batel e Lgia Amncio

profisses cientficas o mrito genderizado, mostrando que a noo


abstracta de mrito contaminada pelas ideologias de gnero.

Tambm no plano do acesso das mulheres poltica, o trabalho de Helena


Santos (2007) permitiu demonstrar o modo como as competncias e a
percepo do mrito so genderizadas. O mrito associado ao masculino,
legitimando a predominncia dos homens nos cargos polticos. As prprias
mulheres, neste estudo, parecem auto-excluir-se do mundo da poltica ao
atribuir menores competncias actora mulher do que a um actor homem
(quando explicitamente mencionada a competncia de um e de outra). Ou
seja, estamos perante uma ideologia de gnero que partilhada por homens
e mulheres e essa ideologia que legitima a ideia de que ao masculino esto
associadas determinadas competncias que os tornam mais capazes para o
desempenho de cargos polticos. Para o feminino est reservada uma
desconfiana das capacidades para exercer este tipo de cargos, o que
tambm mostra razes psicossociolgicas para a resistncia implementao
de medidas de aco afirmativa.

Nos estudos que apresentmos conseguimos mostrar algumas das contradies


na modernidade portuguesa no que diz respeito igualdade entre os sexos.
Apresentmos evidncia de que o percurso de sucesso das mulheres no
sistema de qualificaes no garante de uma trajectria ascendente no
interior das profisses. E que, apesar da sua possibilidade de entrada em maior
nmero no ensino e em profisses de estatuto elevado, tal no significa que
ascendam aos lugares de topo na hierarquia profissional. Como vimos no
estudo de Conceio Nogueira (1996), apesar de existir essa maior dificuldade
isso no garante de que as pessoas a identifiquem e a ancorem numa
ideologia que permita uma estratgia de mudana social. E, como foi possvel
concluir no estudo de Antnio Marques (2004), o facto de as mulheres
estarem j nas profisses de alto estatuto, tradicionalmente masculinas, no
implica que mudem a cultura profissional, que permanece articulada com a
masculinidade hegemnica ao nvel dos referentes identitrios da profisso,
remetendo as mulheres para uma condio de diferentes e exigindo-lhes
constantemente que provem as suas competncias.

4. Contradies entre uma igualdade de jure e a desigualdade de facto:


a natureza feminina como discurso assimtrico

Nos ltimos anos, a presena de mulheres na educao superior e a forte


feminizao de profisses tradicionalmente masculinas, como a medicina

254
Uma igualdade contraditria? Gnero, trabalho e educao das elites discriminadas

ou a cincia, so frequentemente utilizadas para celebrar os resultados das


polticas para a igualdade, colocando o feminismo fora de moda (Amncio
e Oliveira, 2006). Contudo, como mostrmos at aqui, encontramos evidncia
emprica que mostra a reproduo de desigualdades de gnero nessas profisses
e que permite contradizer esses discursos.

As explicaes hegemnicas para a posio minoritria das mulheres nas


vrias profisses usam dois grandes tipos de causalidades subjectivas: uma
centrada em explicaes externas, sociais, focalizadas no contexto; e outra
centrada numa lgica de internalidade e de essencialismo. Como vimos, a
explicao externa, assente nas qualificaes, no permite explicar certos
resultados, que ilustram a existncia de uma elite discriminada (Garcia de
Len, 1994). Estas explicaes no permitem compreender a situao das
mulheres que acederam a posies de elevado estatuto e sofrem um duplo
constrangimento: se, por um lado, esto separadas dos homens por um
coeficiente simblico negativo e estigmatizante (a condio feminina), por
outro, esto tambm separadas das outras mulheres, pelas diferenas
econmicas e culturais (ver, tambm, Bourdieu, 1998).

J a dimenso essencialista est ligada a explicaes assentes na ideia de


uma natureza feminina, que justifica esta presena minoritria recorrendo
a uma lgica diferencialista. Esta lgica da natureza feminina inscreve-se
num discurso que naturaliza as diferenas entre os sexos e as inscreve como
um destino a cumprir, foroso para as mulheres.

O discurso da natureza foi e usado para manter intocadas as relaes


sociais de gnero (Fausto-Sterling, 1985; Haraway, 1991) e impedir a
concretizao de projectos igualitrios. Alis, como j tinham mostrado
alguns/mas feministas da 1. vaga, como John Stuart Mill, em On the
subjection of women: recuso-me a aceitar que algum conhea ou possa
conhecer a natureza dos dois sexos, na medida em que eles tm sido sempre
vistos no quadro da actual relao entre eles... Aquilo que hoje se chama
natureza das mulheres algo de inteiramente artificial (Mill apud Carmo
e Amncio, 2004: 134). Apesar da antiguidade do argumento, como das
inmeras refutaes conceptuais, empricas e polticas, este discurso da
natureza como destino continua a ser ventilado em determinadas discusses
e debates, mostrando o modo como a natureza usada como um dispositivo
de constrangimento para as mulheres e que lhes veda o acesso a uma
cidadania plena. A permanncia deste argumento mostra sobretudo o modo
como determinados grupos sociais reelaboram e recolocam na esfera
pblica um discurso que, sofrendo alteraes conceptuais, continua a ser

255
Joo Manuel de Oliveira, Susana Batel e Lgia Amncio

usado como uma clara barreira igualdade entre mulheres e homens.


Evidencia assim tambm que, apesar das mudanas histricas, continuamos
a encontrar permanncias nessas mudanas (Bourdieu, 1998).

Esta natureza diferenciada das mulheres em relao aos homens foi objecto
do trabalho desenvolvido por Lgia Amncio (1994) no mbito do que
designou por modelo da assimetria simblica de gnero. A assimetria
simblica de gnero um princpio regulador que enforma a construo social
das categorias de sexo que diferenciam as mulheres, enquanto uma categoria
sexuada e intercambivel, dos homens, pensados como indivduos e prximos
do referente de pessoa (Amncio, 1994). Este modelo avana com uma
explicao para a sobressexuao das mulheres em contradio com a
individualizao e distintividade dos homens, percepcionados enquanto
autnomos em relao sua categoria de pertena (Amncio, 1994).

A especificidade do modo de estar socialmente atribudo categoria


feminina, associado a significados relativos ao cuidado no seio da famlia
e a caractersticas fsicas de objecto de desejo, uma maneira de justificar
a sua marginalizao noutras actividades sociais, como o trabalho e a
cidadania. A assimetria marca as normas de comportamento, as identidades
e as ideologias de gnero ao demarcar claros limites para as mulheres
associando-as a uma natureza, que as demarca do referente universal de
pessoa. Esta natureza um mecanismo de legitimao da excluso das
mulheres dos conceitos supra-ordenados de cidadania e de trabalho.

Os estudos que apresentmos revelam que, em Portugal, as oportunidades


oferecidas pela democracia s mulheres portuguesas na educao e no
emprego apenas garantiram liberdades condicionais, devido resistncia de
uma ideologia de gnero, marcada pela assimetria simblica (Oliveira e
Amncio, 2002). Esta assimetria integrante dos factores histricos e polticos
de construo da modernidade e manifesta-se nos discursos e nas prticas
sociais em que assentou essa nova ordem que marca, at hoje, a organizao
do trabalho, da famlia e do Estado (Amncio e Oliveira, 2006).

No caso portugus, a conjuntura da invisibilidade do feminismo de segunda


vaga (Kaplan, 1992) devido guerra colonial (1961-1974) e luta contra a
ditadura (1926-1974), a facilitao do acesso ao emprego para as mulheres
devido guerra colonial e democracia (Nogueira et al., 2006) e a entrada na
Unio Europeia, implicando a adopo de legislao acerca da igualdade e
proteco dos direitos das mulheres, resultou num panorama em que, apesar
da adopo do discurso da igualdade num plano formal/legislativo, as

256
Uma igualdade contraditria? Gnero, trabalho e educao das elites discriminadas

desigualdades de gnero continuam a verificar-se nas prticas. Por outras


palavras, apesar de estas mudanas terem sido aparentemente aceites pela
sociedade em nome da sua modernizao, no contestaram de facto a anterior
ideologia de gnero ou alteraram a diviso do trabalho na famlia (Amncio e
Oliveira, 2006). As polticas para a igualdade, apesar de garantirem um
conjunto de direitos, anteriormente inexistentes, tm alguma dificuldade em
romper com este passado representacional (Amncio, 2003), que se continua
a insinuar no presente sob a forma de discurso e representao do gnero. As
polticas para a igualdade, sendo necessrias para uma mudana efectiva nas
relaes sociais de gnero, no so, como mostrmos, a nica condio para
esta transformao social. Um contributo para explicar este hiato sugerido
por Nickie Charles (2000) no caso britnico, mostrando como o gnero, raa
e classe resistem s polticas de igualdade de direitos, impedindo as mulheres,
os grupo minoritrios e a classe trabalhadora de acederem aos direitos de um
ponto de vista efectivo e no apenas formal. A legislao visa criar as condies
para que a mudana social possa acontecer. Mas a mudana social para ser
efectiva requer condies psicossociolgicas para ocorrer. A assimetria
simblica de gnero uma dessas barreiras. Os exemplos apresentados das
elites discriminadas so evidentes deste ponto de vista: falamos de profisses
de alto estatuto, com elevadas qualificaes, e mesmo a os efeitos do gnero
fazem-se sentir.

Assim, em termos psicossociolgicos, a adequao a uma outra identidade


profissional, ainda que incorrendo num discurso acrtico e individualista,
que permite negar os efeitos de uma assimetria simblica de gnero e de
condies objectivas de desigualdade. Desta forma, as elites discriminadas
optam maioritariamente pela negao da discriminao, estratgia que lhes
permite representarem-se de um modo que individualmente lhes assegura
um espao que seja seu, apesar de colectivamente implicar uma mutilao
identitria.

Em suma, estes estudos e este modelo conceptual permitem salientar o


modo como em termos da igualdade ainda no ultrapassmos um modelo
assente nas dimenses formais da democracia para encetar um projecto que
permita a inscrio da igualdade como dimenso estruturante da cidadania
em todas as esferas da actividade humana. Este projecto permitiria o acesso
a uma igualdade de facto, constituinte de um modelo de cidadania em que
as contradies entre a Lei e a prtica seriam apenas parte do passado.

257
Joo Manuel de Oliveira, Susana Batel e Lgia Amncio

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260
Captulo 8

A (des)igualdade de gnero e a precarizao do


emprego1

Sara Falco Casaca

1. Introduo
A crescente feminizao do mercado de trabalho tem sido acompanhada da
tendncia para o aumento das formas flexveis e precrias de emprego. Tendo
presente o desafio de seguir uma perspectiva diacrnica, o presente artigo
procura dar conta daquela confluncia de fenmenos a partir da anlise dos
dados estatsticos disponveis. Importa, porm, ressaltar, como tenho
sugerido noutros textos, que as modalidades flexveis de trabalho e de
emprego so muito variadas e heterogneas e, por isso, tambm de difcil
apreenso e identificao pelas fontes de informao estatstica (e.g. Perista,
1989; Chagas Lopes e Perista,1995; Casaca, 2005a, 2008, Kovcs, 2005;
Kovcs e Casaca, 2007). A leitura e a interpretao dos dados que aqui se
efectua constituem assim um exerccio de diagnstico parcelar e incompleto
sobre as desigualdades de gnero associadas flexibilidade e precariedade
da relao de emprego. No entanto, a informao disponvel permite
identificar alguns dos principais vectores de segregao sexual gerados pelas
actuais tendncias laborais, recaindo a nossa ateno sobre a evoluo dos
vnculos contratuais no permanentes e a sua feminizao, o crescimento do
emprego a tempo parcial e da sua involuntariedade, sobretudo no caso das
mulheres, e o forte incremento registado nos nveis de desemprego.

Procurou-se, sempre que possvel, comparar a situao de Portugal com a da


Unio Europeia (UE). As limitaes de espao e o imperativo de sntese
levaram-nos, todavia, a no particularizar a situao dos demais pases
europeus. De notar que os primeiros dados disponibilizados pelo Eurostat
para Portugal e por sexo reportam ao ano de 1986 razo pela qual a anlise
incide fundamentalmente sobre os ltimos vinte e dois anos. No caso daquela
fonte estatstica, a informao recolhida foi, por conseguinte, referente aos

1
Os dados aqui analisados enquadram-se no mbito do projecto Mudanas do emprego e relaes de
gnero: cruzando quatro eixos de anlise (gnero, classe, idade e etnicidade), financiado pela FCT
(PTDC/SDE/66515/2006). Projecto desenvolvido no mbito do SOCIUS. A autora agradece a
colaborao da bolseira de investigao Tnia Cardoso na recolha e tratamento de alguma informao
estatstica.

261
Sara Falco Casaca

anos de 1986, 1990, 1995, 2000, 2005 e 2008 (ltimo ano disponvel);
noutros momentos, em que me circunscrevi realidade nacional, foi possvel
recuar at ao ano de 1979 e seguir os dados do Inqurito ao Emprego
fornecidos pelo INE. H a destacar o facto de as quebras de srie (1982/1983,
1991/1992 e 1997/1998) requererem alguma prudncia acrescida na anlise
e interpretao dos valores apresentados. Ainda no que toca aos pases
europeus, optei por evidenciar os valores referentes mdia da UE-15, por ser
esta a composio da Unio Europeia que mais perdurou durante o horizonte
temporal em anlise, desde a adeso de Portugal, e sobre a qual se dispe de
um leque mais abrangente de informao estatstica.

A anlise dos dados precedida de uma seco (ponto seguinte) que procura
contextualizar, embora muito sucintamente, os principais traos que
marcam o debate terico em torno dos conceitos de flexibilidade e
precariedade do trabalho. Tem sido nosso propsito, a este respeito,
introduzir a dimenso gnero no centro da reflexo sobre esta temtica
(Casaca, 2005a, 2008).

2. Enquadramento: a precarizao do emprego e a sua feminizao

O perodo que medeia entre a segunda guerra mundial e a crise petrolfera de


1973 distingue-se pela regulao da relao salarial fordista, por intermdio da
qual se procurou disciplinar e organizar o capitalismo (Lash e Urry, 1994). No
quadro deste regime, a figura do Estado revestia-se de uma importncia fulcral,
quer pelo papel que assumia na regulao da economia (influncia do
keynesianismo), nas provises sociais e na garantia de bem-estar social
(consolidao do Estado-providncia), quer enquanto agente regulador dos
conflitos de classe e de um normativo jurdico-laboral assente no princpio da
segurana de emprego e de rendimentos. No contexto de uma doutrina poltica
que defendia a aliana entre o crescimento econmico e o pleno emprego, a
realizao pessoal advinha no tanto da qualificao e humanizao do
trabalho, mas fundamentalmente dos benefcios do crescimento econmico e
da maior capacidade de poder aquisitivo.

O perodo de regulao fordista tem sido recorrentemente descrito como os


Trinta Anos Gloriosos2 do ponto de vista econmico, poltico e social, no
seio do qual o enquadramento favorecia tambm a actuao das instncias
colectivas de representao dos trabalhadores (e.g. Grozelier, 1998; Rosa et

2
Expresso de Jean Fourasti para descrever o perodo entre 1944 e 1974 (Fourasti apud Goldfinger,
1998: 39).

262
A (des)igualdade de gnero e a precarizao do emprego

al., 2000; Ferreira, 2001). Trata-se, no fundo, do perodo em que prevaleceu


o compromisso fordista (Boyer, 1986), em que, segundo Pascual (2001), as
relaes assalariadas, mais do que reflectirem um intercmbio mercantil,
merc da regulao das foras annimas do mercado, passaram a espelhar
um intercmbio contratual, socialmente regulado.

Todavia, a partir de meados da dcada de 1970, por impulso da crise


petrolfera, do abrandamento econmico e do investimento, da respectiva
queda dos ganhos de produtividade, da queda das taxas de juro e da crise
financeira do Estado, das falncias das empresas e da exploso do desemprego
(Santos et al., 1990), o regime de acumulao fordista e a relao salarial que
lhe esteve ancorada sofreram, num primeiro momento, contradies
profundas e, depois, alteraes substantivas. A globalizao dos mercados, a
competio exercida sobre novos pases industrializados e onde os direitos
laborais esto menos institucionalizados, a presso para a desregulao laboral
e o endeusamento pelos princpios de orientao neoliberais acentuaram, a
partir dos anos de 1980, as mudanas laborais. neste contexto de forte
ebulio social e econmica que emergem, ento, novos modelos de
acumulao e de produo, que a relao salarial se flexibiliza e que se
diversificam os estatutos jurdicos e sociais dos trabalhadores processo, de
resto, apoiado por um quadro jurdico que se foi alterando no sentido de uma
retraco do direito do trabalho na tutela da segurana de emprego (Santos
et al., 1990:163; veja-se, tambm, Kovcs, 2005).

Em termos ideais, e meramente conceptuais, a tentativa de apreender as


transformaes verificadas no contrato social fordista leva a que se
equacionem as principais alteraes: tendncia para a desregulao laboral,
diluio da efectividade e consequente instabilidade e insegurana de
emprego; diferenciao de estatutos e de condies de emprego (e.g.
salrios, benefcios, critrios promocionais e de desenvolvimento profissional);
desregulao do tempo de trabalho e crescente dessincronizao e
individualizao do mesmo; desconcentrao dos espaos produtivos e
inerente fragmentao laboral; flexibilidade dos ciclos de vida, pontuada
por transies frequentes entre a vida activa e a inactiva; e reformulao
do contrato de gnero, no mbito do qual as mulheres participam cada vez
mais na esfera laboral, tambm devido ao desenvolvimento do sector dos
servios (Casaca, 2005a).

Importa obviamente recordar que Portugal no se enquadra no conjunto de


pases que, na Europa, beneficiaram dos designados trinta anos gloriosos;
com efeito, no nosso pas, ao atraso econmico aliou-se uma ditadura

263
Sara Falco Casaca

poltica e um regime laboral corporativo, e apenas a Revoluo de Abril, em


1974, criaria o contexto para as reformas que podem sugerir alguma
aproximao ao modelo de emprego anteriormente descrito. No entanto,
seguindo de perto o raciocnio de Santos et al. (1990), designadamente,
importa notar que, depois de edificado em 1976 um enquadramento
legislativo que procurou consagrar os mais elementares direitos dos/as
trabalhadores/as (garantia de estabilidade e de segurana de emprego,
proibio do desemprego sem justa causa, direito sindical e contratao
colectiva, direito de exercer o controlo de gesto nas empresas), os finais
dos anos 1980 marcaram uma retraco do direito do trabalho processo
que se reforou a partir dos anos 1990 at aos nossos dias, com o maior
aligeiramento e flexibilizao de algumas dimenses da relao salarial
(Kovcs e Casaca, 2007). Igualmente, do ponto de vista dos padres de
segregao sexual no mercado de trabalho, as especificidades da sociedade
portuguesa tm tambm sido salientadas (Ferreira, 1993, 1999).

2.1. Flexibilidade de trabalho e precariedade


A palavra-chave, entendida como a soluo para os problemas da competitividade
das empresas e das economias, tem sido a de flexibilidade. Deve, no entanto,
considerar-se que a flexibilidade de trabalho, em si, uma abstraco
terica. Como referi noutro texto (Casaca, 2005b), para os defensores da
perspectiva neoliberal, a flexibilidade garantia da competitividade,
enquanto os direitos relacionados com o trabalho e a proteco social so
vistos como obstculos concretizao desse fim. Para que o mercado de
trabalho se torne mais flexvel e competitivo, importa suprimir determinados
direitos, tais como o salrio mnimo, a proteco social, os contratos de
durao indeterminada, entre outros. A flexibilidade ento encarada como
sinnimo de autonomia individual, empreendedorismo, empregabilidade,
como potenciadora de mais oportunidades de emprego. Num registo crtico,
porm, encontram-se aqueles/as que a interpretam como sinnimo de
insegurana, precariedade, explorao laboral (ou flex-explorao, na
acepo de Bourdieu, 1998) e de vulnerabilizao econmica e social (para
um maior desenvolvimento sobre estas perspectivas, veja-se, e.g., Casaca,
2005b; Kovcs e Casaca, 2007).
Independentemente das vises mais ou menos apologistas da flexibilidade de
trabalho, teoricamente o conceito procura apreender as alteraes relativas
s condies de emprego e de trabalho, compreendendo a possibilidade de
ajustamento e alterao dos modos de recrutamento, de contratao e
estatutos de emprego, de mobilidade interna e remunerao, de contedos de
tarefas e qualificaes, de tempos de trabalho e de nveis de proteco social

264
A (des)igualdade de gnero e a precarizao do emprego

(Aglietta e Bender, 1984; Boyer, 1986). A flexibilidade numrica, uma das


suas dimenses, refere-se possibilidade de fazer variar o nmero de
trabalhadores ou de horas de trabalho em funo das oscilaes produtivas
ou ao nvel da procura. Est, por conseguinte, na base de um processo de
segmentao laboral, que decorre da diferenciao entre um grupo que
usufrui de segurana de emprego e de oportunidades de desenvolvimento
profissional e, por outro lado, um segmento perifrico que inclui aqueles/as
que se encontram a trabalhar a tempo parcial ou que tm um contrato de
prestao de servios, que prestam actividade por intermdio de empresas de
subcontratao (inclusive atravs de empresas de trabalho temporrio) ou
que tm um contrato de durao limitada. Vrios estudos tm confirmado
que o mercado secundrio (ou perifrico) de emprego sobretudo feminino
e juvenil, no obstante uma maior fragilizao laboral de alguns segmentos
do sexo masculino (trabalhadores de idade mais avanada, portadores de
baixas qualificaes e com experincia profissional em sectores industriais
tradicionais, por exemplo) (Andr, 1996, Kovcs, 2005).

devido expanso desta dimenso da flexibilidade que se assiste, cada


vez mais, ao crescimento dos vnculos contratuais temporrios, aos tempos
de trabalho flexveis e irregulares, diversificao dos espaos produtivos
e dos estatutos de emprego (emprego a tempo parcial, trabalho no domiclio
e teletrabalho, emprego por conta prpria, emprego temporrio, outsourcing/
/subcontratao, trabalho on-call, entre outras) (Kovcs, 2005; Casaca,
2005a, 2008). O aumento das formas flexveis e precrias de emprego tem
estado, deste modo, associado ao surgimento de novas formas de
desigualdade no trabalho (e.g. Walby, 1989; Andr, 1996; Grozelier, 1998;
Maruani, 2003; Fitoussi e Rosenvallon, 2005; Kovcs, 2005; Dubet, 2006;
Oliveira e Carvalho, 2008). Tenho, a este respeito, optado pela designao
de modalidades flexveis de emprego, em detrimento de modalidades
atpicas (ou novas) de emprego. Tal como sublinha Anna Pollert (1988),
sugerir uma nova era do emprego seria um mito e, ao mesmo tempo, faria
transparecer uma perspectiva determinista, prxima das teses que anunciam
uma nova era, ps-industrial, ps-moderna e ps-taylorista-fordista. Alm
disso, tambm a designao de modalidades atpicas, ao sugerir a referncia
ao emprego tpico, pode (ilusoriamente) sugerir que todos/as os/as
trabalhadores/as, no passado, gozaram de um vnculo de emprego
permanente, a tempo inteiro, e de todos os benefcios e garantias que lhe
esto associados (Casaca, 2005b). Todavia, como recorda Harriet Bradley
et al., (2000), apenas um grupo privilegiado de trabalhadores/as por
norma, aqueles de tez branca, do sexo masculino e com qualificaes
escolares e profissionais vivenciaram essa relao de emprego. No mesmo

265
Sara Falco Casaca

registo (no determinista), tambm no se associam linearmente as formas


flexveis de emprego a vivncias precrias de trabalho como se de um
fenmeno unidimensional se tratasse (Kovcs, 2005; Casaca, 2005a, 2008),
procurando antes relevar a complexidade e a ambiguidade das mudanas,
que tanto podem beneficiar alguns segmentos laborais e profissionais como
penalizar outros. Ao relevar a pluridimensionalidade inerente s formas
flexveis de emprego est-se ainda a admitir que as especificidades e
dinmicas da realidade laboral esto ancoradas no processo histrico
inerente sociedade portuguesa, nas particularidades e nos passos do
prprio desenvolvimento social e econmico que aqui vm tendo lugar, nas
especificidades dos sectores e das empresas, bem como nos atributos,
recursos e percursos individuais (Casaca, 2005a, 2005b).

Em sntese, a flexibilidade no necessariamente sinnimo de precariedade,


uma vez que esta remete para os aspectos formais e jurdicos que conferem
fragilidade relao de emprego, compreendendo os vnculos contratuais
no permanentes (contratos a termo certo e incerto, prestaes de trabalho
pontuais, com ou sem contrato, ou situaes de falso trabalho independente),
frequentemente associados a um nvel reduzido (ou mesmo nulo) de
proteco social. Acresce que a precariedade de trabalho diz igualmente
respeito s condies de trabalho em geral, incluindo portanto a execuo de
tarefas de pobre contedo, pouco qualificadas e valorizadas no contexto
empresarial/organizacional, as condies de trabalho que coloquem em risco
a sade fsica e psicolgica dos/as trabalhadores/as, as fracas ou nulas
oportunidades de qualificao e de desenvolvimento profissional, e um baixo
nvel de remunerao (e.g. Paugam, 2000; Barbier, 2005; Fagnani e
Letablier, 2009). Uma forma complementar de perspectivar a precariedade
de trabalho compreende ainda a dimenso subjectiva (Barbier, 2005). Neste
caso, a anlise recai tambm sobre a (in)voluntariedade subjacente a uma
relao de emprego, a percepo subjectiva em torno da fragilidade laboral
(o vnculo contratual pode ser por tempo indeterminado, mas ser elevado o
receio e a percepo de risco de emprego), o grau de insatisfao com as
condies de trabalho em geral (incluindo, obviamente, com o tipo de
contrato ou o regime de tempo de trabalho). Neste texto, portanto, atemo-nos
anlise de algumas dimenses da precariedade de emprego.

266
A (des)igualdade de gnero e a precarizao do emprego

3. Actividade e emprego feminino e masculino

3.1. Taxas de actividade segundo uma perspectiva diacrnica


Em Portugal, a taxa de actividade (total) no tem parado de aumentar nas
ltimas trs dcadas, apesar de a leitura longitudinal dos dados apelar a
algumas reservas.3 Uma anlise desagregada por sexo, a partir dos dados
disponibilizados pelo INE, permite constatar que a percentagem de
mulheres activas em relao ao total da populao activa atingiu, no ano
de 2008, 48%4 (recorde-se que, em 1960, esse valor era apenas de 13% e
que, em 1970, cifrava-se em 19%) (Barreto, 1996). J a taxa de actividade
masculina parece estar mais estabilizada, sobretudo desde 2000, ainda que
com uma tendncia (ligeiramente) crescente a partir da. Esta taxa permanece
superior feminina como se pode constatar a partir do quadro seguinte ,
sendo de notar, porm, que o hiato entre ambas as taxas de actividade tem
vindo a contrair-se ao longo do perodo em anlise.

Grfico 8.1- Evoluo da taxa de actividade, por sexo

70
56,2 57,3 56,9 55,4 57,7 57,9 58,2
60
44,9 47,4 48
50
38,6 40,2 42,4
35,9
40
30
20
10
0
1979 1985 1990 1995 2000 2005 2008

H M

Fonte: INE, Inqurito ao Emprego - Dossier Temtico Gnero.5


Nota: Quebras de srie em 1982/1983, 1991/1992 e 1997/1998.
Nota: Os dados relativos a 1979 reportam-se ao 2. semestre e populao do Continente (Inqurito Permanente ao
Emprego, Portugal 74-81, II Srie Retrospectiva).

3
Esta taxa define o peso da populao activa sobre o total da populao. A informao coligida muito
diversa: o INE disponibiliza dados do Inqurito Permanente ao Emprego relativos ao ano de 1979, mas so
apenas referentes populao do Continente. Neste ano, a idade mnima contemplada na noo de
populao activa era de 10 anos, a qual passou a ser de 12 anos em 1985, de 14 em 1992 e de 15 anos a
partir de 1998 (inclusive). As dificuldades em proceder a uma anlise aturada prendem-se, por exemplo, com
as quebras de srie 1982/1983, 1991/1992 e 1997/1998, e com a forma como outros/as investigadores/as,
nos seus clculos prprios, optaram por reagrupar as idades compreendidas no conceito de populao activa
por razes de harmonizao. Podem, assim, ser verificadas diferenas (mnimas) de pontos percentuais nos
vrios estudos j publicados sobre a matria, sobretudo quando se reportam a dados anteriores a 1998.
4
INE, Inqurito ao Emprego, Perfil Gnero [em linha], disponvel em <http://www.ine.pt> [consultado
em 9 de Outubro de 2009].
5
INE, Inqurito ao Emprego, Perfil Gnero [em linha], disponvel em <http://www.ine.pt> [consultado
em 9 de Outubro de 2009].

267
Sara Falco Casaca

Tal como previsto por Chagas Lopes e Perista (1995), a taxa de actividade
feminina tem vindo a crescer, sendo sobretudo visvel entre as mulheres
mais jovens e mais escolarizadas. A anlise efectuada aos dados disponibilizados
pelo Inqurito ao Emprego, do INE (Srie de 1998),6 demonstra que as
mulheres com idades entre os 15 e os 24 anos, depois de um valor mximo
de taxa de actividade em 1998 (43,7%), tm vindo a retrair a sua
disponibilidade para participar na actividade econmica, tendo a taxa
atingido o valor de 38,6% em 2008, enquanto a dos homens de 44,4%.
Esta tendncia relaciona-se muito provavelmente com o prolongamento dos
estudos e com o aumento do nmero de raparigas que hoje frequenta o
ensino secundrio e universitrio; de notar ainda que, embora tendo partido
de um valor claramente superior, a queda tem sido mais acentuada no caso
dos homens (-5,8 pontos percentuais). Por outro lado, nos demais grupos
etrios, as taxas de actividade das mulheres tm vindo a aumentar, o que
evidente no escalo 25-34 anos e, sobretudo, quer no intervalo seguinte
35-44 anos (+7,5 pontos percentuais) , quer naquele que respeita ao
intervalo dos 55 aos 64 anos de idade (+7,4 pontos percentuais).

Quadro 8.1 Evoluo das taxas de actividade, por sexo e grupo etrio (Srie 1998)

Evoluo em
1998 2000 2005 2008
pontos percentuais
H 50,2 50,5 46,9 44,4 -5,8
15-24 anos
M 43,7 40,8 38,9 38,6 -5,1
H 92,8 92,5 92,6 93,0 0,2
25-34 anos
M 80,7 82,4 86,7 86,9 6,2
H 95,1 93,9 94,3 94,8 -0,3
35-44 anos
M 77,5 80,0 82,9 85,0 7,5
H 90,9 90,7 90,2 91,6 0,7
45-54 anos
M 65,7 68,6 74,9 76,4 10,7
H 65,3 64,4 62,4 63,0 -2,3
55-64 anos
M 39,2 41,9 46,1 46,6 7,4
H 23,6 25,0 24,6 23,4 -0,2
65
M 12,5 12,9 13,2 13,5 1,0
Fonte: INE Inqurito ao Emprego, mdias anuais, Perfil Gnero [em linha],
disponvel em <http://www.ine.pt> [consultado em 16/10/2009].

6
Dadas as quebras de srie, os respectivos reagrupamentos em termos de classes etrias e as oscilaes
de valores, optei por considerar os ltimos dez anos, que correspondem exactamente mesma Srie
estatstica (Srie 1998 at ao presente).

268
A (des)igualdade de gnero e a precarizao do emprego

3.2. Emprego feminino


A taxa de emprego feminino em Portugal situa-se acima da mdia da Europa
dos quinze, superando inclusivamente o objectivo europeu (60% a atingir at
2010) consagrado na Estratgia Europeia para o Emprego. Com efeito, luz da
definio de emprego do EUROSTAT, cerca de 62,5% das mulheres com idades
compreendidas entre os 15 e os 64 anos estavam registadas como empregadas
no nosso pas no ano de 2008, enquanto a mdia na UE-27 se situava em
59,1% e a da UE-15 em 60,4% (Eurostat, 2009). essencialmente nos pases
escandinavos (Dinamarca, Sucia e Finlndia) e nos Pases Baixos que a taxa
de emprego feminino atinge os valores mais elevados do espao Europeu
(acima ou em torno de 70%). Como sabido, Portugal apresenta um valor
(62,5%) distante dos pases com os quais, por fora de algumas semelhanas
socioeconmicas, frequentemente agrupado, como o caso dos pases da
designada Europa do Sul Espanha (54,9%),7 Grcia (48,7%) e Itlia (47,2%)
(Casaca e Damio, no prelo). As razes inerentes a esta (relativamente) elevada
participao laboral por parte das mulheres portuguesas tm sido explicitadas
por outras investigadoras (veja-se, e.g., Ferreira, 1993, 1999; Chagas Lopes e
Perista, 1995; Ruivo et al., 1998; Torres et al., 2004).

A taxa de emprego feminino est, portanto, longe de ser uniforme entre os


diversos pases europeus, ainda que as ltimas trs dcadas tenham
testemunhado um incremento em praticamente todos eles tendncia sobretudo
impulsionada pela participao das mulheres mais jovens na esfera laboral, pelo
desenvolvimento do sector dos servios e pela crescente flexibilidade laboral
(e.g. Rubery, Smith e Fagan, 1999). Dados disponibilizados pelo EUROSTAT
(2009), referentes ao ano de 2008, mostram que em todos os pases que so
hoje membros da Unio Europeia, apesar de algumas mudanas no sentido do
estreitamento do diferencial, prevalecem diferenas considerveis entre as taxas
de emprego das mulheres e dos homens (em pontos percentuais), sendo a mdia
desse diferencial de 13,7 na UE-27 (Grcia e Itlia exibem discrepncias
bastante expressivas: 26,3 e 23,1, respectivamente, enquanto a Espanha, que
os acompanhava ainda no incio da dcada, com um diferencial de 29, 8, tem
vindo a estreitar essa distncia, apesar de ser ainda de 18,6 pontos percentuais)
veja-se Anexo 1.8 A este respeito, observando os ltimos vinte e dois anos, a
cifra em Portugal a mais baixa de sempre: 11,5 pontos percentuais em 2008
como se pode constatar no Grfico 8.2.

7
Pas que, ainda assim, tem registado um aumento assinalvel na taxa de emprego feminino nos
ltimos anos.
8
No quadro da UE27, Malta , porm, o pas que exibe o maior diferencial em pontos percentuais
34,8 (EUROSTAT, 2009).

269
Sara Falco Casaca

Grfico 8.2 Evoluo das taxas de emprego das mulheres e dos homens
(15-64 anos de idade) em Portugal

90

80 78,6
76,9 76,5
73,4 74
70 71,2

60,5 61,7 62,5


60
53,3 54,3
50
47,3
40

30 29,6
25,3
20
16,9 16
10 11,7 11,5

0
1986 1990 1995 2000 2005 2008

Mulheres Homens Diferencial em p.p. H-M

Fonte: EUROSTAT, Labour Force Survey.9


Nota: Quebras de srie no Inqurito ao Emprego realizado em Portugal, em 1991/1992 e 1997/1998.

Pode assim verificar-se que, em Portugal, a tendncia tem sido no sentido


da aproximao de ambas as taxas, o que tem sucedido devido a um declnio
da taxa de emprego dos homens, apesar de algumas oscilaes, e ao
progressivo aumento da taxa de emprego das mulheres.

O anexo 2 fornece-nos uma leitura complementar: presentemente, no grupo


das mais jovens (15-24 anos), a taxa de emprego feminino residualmente
superior na Unio Europeia (em mdia) ao longo dos anos posteriores a
1995, mas nas franjas etrias seguintes tende a suceder o contrrio: a taxa de
emprego feminino na UE retrai-se em benefcio dos valores registados em
Portugal. Observando o ltimo ano (2008), a diferena assinalvel no grupo
etrio dos 30-34 anos, bem como no grupo dos 35-39 anos de idade (+8,3.
p.p e +7,0 p.p., respectivamente, em relao mdia da UE-27. Nas coortes
etrias mais avanadas, entre os 55 e os 64 anos de idade, Portugal apresenta
uma das taxas mais elevadas de participao na vida econmica no espao
europeu.10 Com efeito, uma vez observado o quadro em anexo, constata-se
que a taxa de emprego era, em 2008, de 43,9% no caso do grupo de mulheres

19
Os primeiros dados disponveis no Eurostat, para Portugal, por sexo e idades, so de 1986. EUROSTAT,
Labour Force Survey [em linha], disponvel em <http://epp.eurostat.ec.europa.eu> [consultado em
16/10/2009].
10
EUROSTAT, Labour Force Survey [em linha], disponvel em <http://epp.eurostat.ec.europa.eu>
[consultado em 12/10/2009].

270
A (des)igualdade de gnero e a precarizao do emprego

com idades compreendidas entre os 55 e os 64 anos, enquanto a mdia da


UE-27 registava o valor de 36,8%).11 De reter, porm, que a diferena mais
acentuada em relao mdia da UE se constata no caso das mulheres
empregadas com mais de 65 anos: 13,5% das mulheres portuguesas estavam
empregadas em 2008, enquanto a mdia da UE-27 era de 3,1%. Este factor
no alheio ao baixo valor das reformas e consequente necessidade de
prolongar a participao na actividade econmica. Importa, a este propsito,
recordar a inteno da Comisso Europeia e dos governos nacionais de
prolongar a idade da reforma e promover o envelhecimento activo. Portugal
atingiu, sobre esta matria, a meta europeia de Estocolmo que visa, at ao
ano de 2010, alcanar uma taxa de emprego feminino de 40% no caso da
coorte compreendida entre os 55 e os 64 anos de idade. O debate em torno
da reteno da populao trabalhadora de idade mais avanada no pode,
porm, permanecer alheio integrao de uma perspectiva de gnero e
questo da qualidade do emprego (ou a falta dela) que envolve muitos/as
dos/as trabalhadores/as de mais idade (Bould e Casaca, 2009).

Verifica-se, portanto, que a taxa de emprego feminino mais elevada corresponde,


em Portugal, ao grupo etrio onde h maior probabilidade de as mulheres
serem mes, como demonstrado previamente noutros estudos (e.g. Ferreira,
1993, 1999; Chagas Lopes e Perista, 1995; Torres et al., 2004; Casaca, 2005a,
2008). A este respeito, a informao estatstica mais recente sobre o efeito
da parentalidade na Unio Europeia (UE-27) demonstra que, quando se observa
a diferena entre as taxas de emprego de homens e mulheres (20-49 anos)
sem filhos/as e as de homens e mulheres (20-49 anos) com crianas menores
de 6 anos, os valores do emprego feminino diminuem com a maternidade,
ao passo que a taxa de emprego dos homens aumenta com a paternidade.
Neste cenrio, porm, h a sublinhar a situao singular das mulheres
portuguesas, uma vez que, ao longo do intervalo temporal analisado (2000-
-2007), a taxa de emprego das mulheres que so mes de crianas menores
de 6 anos tem sido sempre superior taxa de emprego daquelas que no
tm crianas pequenas.12 De notar ainda que apenas a Eslovnia tem exibido
uma realidade idntica desde o ano de 2000, com o comportamento laboral das
mulheres a assemelhar-se tambm ao dos homens, enquanto a Dinamarca
(o terceiro pas a demarcar-se do comportamento-padro no espao Europeu)
s mais recentemente se vem alinhando na mesma tendncia (desde 2006).

11
OCDE (2009: 336-347).
12
Em 2007, esse diferencial era de +1,4 pontos percentuais; na Dinamarca era de +0,7 p.p.; e na
Eslovnia de +4,9% (EUROSTAT Employment impact of parenthood, in European Commission,
Indicators for monitoring the Employment Guidelines including indicators for additional employment
analysis, 2009 compendium. Update: 03/11/2009).

271
Sara Falco Casaca

Se se atender evoluo dos/as trabalhadores/as por conta de outrem em


Portugal, verifica-se que, no intervalo temporal de vinte e nove anos, a
categoria trabalhadores/as familiares e outros/as exprime um declnio
acentuado. De notar, porm, que as mulheres permanecem sobrerrepresentadas
nesta categoria, tendo passado de 77,7% em 1979 para 61,2% em 2008
(percentagem de mulheres no total de trabalhadores/as registados/as naquela
situao profissional). O crescimento mais significativo ocorreu entre as
assalariadas; assim, a proporo de mulheres nesta situao (trabalhadoras
por conta de outrem no total de mulheres empregadas) hoje ligeiramente
superior dos homens, o que contrabalanado pelo maior nmero de
indivduos do sexo masculino que se encontra a trabalhar por conta prpria.
Observando as categorias integradas nesta situao profissional verifica-
-se, porm, que a proporo de mulheres no total destes/as trabalhadores/as
diferia ainda consideravelmente no ano de 2008: no caso da categoria de
empregadores/as, o valor era de 27,7%, enquanto elas perfaziam quase
metade dos/as registados/as como isolados/as (47,1%). Quando se analisa
o peso desta modalidade em cada sexo (mulheres empregadas e homens
empregados), a proporo de mulheres ligeiramente mais elevada (17,9%)
do que a dos homens (17,2%) (anexo 3). De referir ainda que se trata de uma
situao profissional que abrange grupos de trabalhadores/as muito
diversificados; nela tanto se situam aqueles/as que deliberadamente optam
por trabalhar num regime autnomo (trabalhadores/as independentes) no
sentido literal do termo, como aqueles/as que so forados/as a aceitar essa
situao num contexto de precariedade e fraca capacidade negocial os/as
chamados/as falsos independentes (Perista, 1989; Chagas Lopes e Perista,
1995; Casaca, 2005a; Kovcs, 2005).

4. Situaes de emprego no permanentes: a precariedade contratual

O ano de 2008 (ver quadro abaixo) manteve o mesmo registo de anos anteriores:
a precariedade contratual incidiu fundamentalmente sobre a populao
trabalhadora feminina (exceptuando o caso da Alemanha, embora a diferena
nos valores referentes a homens e mulheres seja residual 0,1 p.p.). Em
Espanha, cerca de 31% das mulheres empregadas encontravam-se numa
situao laboral precria; este valor seguramente bastante elevado, embora
tenha vindo a decrescer nos ltimos anos (ainda h pouco tempo, em 2005,
era de 36% e, em 1995, de 38%). Importa salientar o forte crescimento
da precariedade contratual entre as mulheres portuguesas; a situao
preocupante uma vez que a cifra sempre foi elevada no contexto da Unio
Europeia; com efeito, em 2008, as contrataes no permanentes atingiam

272
A (des)igualdade de gnero e a precarizao do emprego

quase um quarto das trabalhadoras do nosso pas (24,2%). Embora as


percentagens sejam elevadas em alguns pases nrdicos (Finlndia, Sucia)
e nos Pases Baixos, as polticas de emprego activas, ali em vigor, conferem
nveis superiores de proteco aos indivduos envolvidos, designadamente
quando cessa o vnculo laboral. No entanto, no deixa de ser evidente o
diferencial percentual que tambm ali se regista, sempre em desfavor das
mulheres.

Quadro 8.2 Evoluo das contrataes no permanentes na UE-15, por sexo (%)

1986 1995 2008


H M H M H M
UE-27 : : : : 13,2 14,9
UE-15 : : 10,7 12,6 13,5 15,4
BE 4,6 11,8 3,9 7,4 6,6 10,2
DC 10,3 12,5 10,9 13,5 7,5 9,1
AL 10,4 12,5 9,9 11,1 14,8 14,7
IR 6,5 11,4 8,7 12,3 7,1 9,8
GR 19,6 17,6 9,5 11,2 9,9 13,7
ES : (u) : (u) 33,3 38,3 27,7 31,4
FR 5,9 6,9 11,3 13,4 12,9 15,4
IT 3,4 6,5 6 9,2 11,5 15,7
LU 3,0 6,7 : (u) : (u) 5,9 6,6
PB : : 8,5 14,1 16,2 19,8
AU : : 5,7 6,4 8,9 9,1
PT 13,5 15,9 9,2 11,3 21,7 24,2
FI : : 13,4 19,5 11,1 18,7
SE : : 11 14,8 13,2 18,5
RU 5,5 8,7 6,1 7,8 4,7 5,9
Fonte: Eurostat, Labour Force Survey.13 Quebras de srie no Inqurito ao Emprego
realizado em Portugal, em 1991/1992 e 1997/1998.
Nota: : informao no disponvel; :u dados pouco fiveis.
Nota: AL Alemanha; AU ustria; BE Blgica; DC Dinamarca; ES Espanha;
FI Finlndia; FR Frana; GR Grcia; IR Irlanda; IT Itlia;
LU Luxemburgo; PB Pases Baixos; PT Portugal; RU Reino Unido;
SE Sucia.

Quer dizer que, se se tiver presente a expressiva participao laboral das


mulheres em Portugal, muito permanece por conseguir no domnio da
qualidade do emprego, num cenrio de crescente agravamento ao longo dos
anos analisados. Do total de trabalhadoras com contratos precrios (a termo
e outros) em 2008, 82,4% esto empregadas no sector dos servios; no caso
dos homens, a percentagem bastante inferior (48,8%), sendo compensada

13
Os primeiros dados disponveis no EUROSTAT, para Portugal, por sexo so de 1986 [em linha],
disponvel em <http://epp.eurostat.ec.europa.eu> [consultado em 26/10/2009].

273
Sara Falco Casaca

pelo peso das contrataes precrias no sector secundrio (47,1% dos


trabalhadores).14 Como referi noutra circunstncia, possvel inferir que a
precariedade contratual se associa sobretudo s estratgias de gesto das
empresas que operam no sector dos servios um sector, alis, fortemente
feminizado, pese embora a sua heterogeneidade (Casaca, 2005a).

Os valores expostos no quadro acima reflectem sobretudo o peso das


contrataes a termo, que, em 2008, representavam 81% do total das
contrataes precrias. Esta realidade permite que, a propsito do nosso
pas, se possa concluir que o recurso ao contrato de trabalho a termo se
encontra bastante generalizado e tende a extravasar relaes de trabalho
pontuais e efectivamente temporrias situaes para as quais aquela forma
de relao jurdica est legalmente prevista (e.g. Perista, 1989; Chagas
Lopes e Perista, 1995; Rosa et al., 2000; Ferreira, 2001; Casaca, 2005a;
Kovcs, 2005).

Relativamente ainda ao ano de 2008, importa salientar que 66,4% dos


homens com contratos de durao limitada tm o ensino bsico (ISCED
0-2, segundo a classificao de 1997), enquanto a proporo de mulheres
em situao comparvel inferior (53,3%). Quando se observa a forma
como se reparte, a este respeito, a proporo de 24,2% trabalhadoras e de
21,7% de trabalhadores em situao contratual precria, ento possvel
constatar que a maior discrepncia em desfavor das mulheres ocorre quando
estas detm habilitaes de nvel superior; com efeito, a percentagem de
trabalhadoras nesta situao duplicava a dos homens (6,3% versus 3,1%).
Ainda que com um menor diferencial percentual, a situao mantm-se
desfavorvel para o sexo feminino quando se trata de trabalhadores/as
detentores/as de um nvel secundrio escolaridade15 (4,8% versus 4,0%);
apenas os homens com nvel de escolaridade bsico, ou seja, com o 9. ano
de escolaridade (ISCED 1997, nveis 0-2) esto mais abrangidos pela
precariedade contratual que as mulheres (14,4% versus 12,9%).16 Convir,
portanto, destacar que as mulheres detentoras de nveis de escolaridade
superiores apresentam-se mais do que os homens vulnerveis
precariedade contratual; esta realidade , alis, tambm transversal aos
demais pases da UE-15 (Casaca, 2008). Este facto vem demonstrar que a
maior vulnerabilidade feminina decorre do facto de a gesto flexvel da
fora de trabalho ser gendered, i.e., no ser neutra s representaes

14
Inqurito ao emprego 2008 [em linha], disponvel em <http://www.ine.pt> [consultado em 27/10/2009].
15
10., 11. e 12. anos de escolaridade.
16
EUROSTAT Labour Force Survey database [em linha], disponvel em <http://epp.eurostat.ec.europa.eu>
[consultado em 30/10/2009].

274
A (des)igualdade de gnero e a precarizao do emprego

socialmente cristalizadas em torno dos gneros, e no obedecer a critrios


objectivos, racionais, que sustentem uma maior proteco no emprego no
caso dos homens (e.g. Silva, 1983; Ferreira, 1993, 1999; Perista e Chagas
Lopes, 1999; Casaca, 2005a, 2008).

entre a populao mais jovem (15-24 anos) que a precariedade mais


acentuada (e.g. Guerreiro e Abrantes, 2004), alm de a discrepncia entre
os sexos ser tambm mais evidente, atingindo a diferena de 8,3 pontos
percentuais (ano de 2008); ou seja, de entre os/as trabalhadores/as com
idades compreendidas naquele intervalo, 58,8% das mulheres e 50,5% dos
homens estavam envolvidos numa relao contratual de durao limitada.
Aquela diferena a mais elevada dos ltimos vinte e dois anos (perodo
coberto pelo Eurostat), no obstante as reservas suscitadas pelas quebras
de srie. De notar ainda que a precariedade significativa no escalo etrio
seguinte (25-49 anos), atingindo 23,1% das mulheres e 20,7% dos homens
com idades situadas naquele intervalo. Importa tambm sublinhar que as
mdias da UE-15 e da UE-27 so claramente inferiores: no caso das
mulheres, registam os valores de 13,6% e 13,2%, respectivamente; e no dos
homens, de 11,1% e 11%. A elevada precariedade contratual que recai sobre
a populao jovem e nos grupos etrios em que se consolidam projectos
de parentalidade no com certeza alheia s baixas (e preocupantes) taxas
de natalidade, que, alis, colocam em causa a reposio geracional (repare-
-se que o ndice sinttico de fecundidade, que era de 2,31 em 1979, situou-se
em 1,37 no ano de 200817) (Casaca e Damio, no prelo). Entre aqueles/as
trabalhadores/as que tm entre 60 e 64 anos de idade, a diferena em pontos
percentuais entre os sexos menor, ainda que sempre mais penalizante para
as mulheres (11% contra 9,1% no caso dos homens, em 2008).18

As percentagens entre os sexos aproximam-se, porm, quando se analisam


as razes subjacentes precria relao de emprego: tanto no caso dos
homens como no das mulheres,19 a esmagadora maioria (82,2% e 81,7%,
respectivamente) refere o facto de no ter conseguido encontrar um
emprego com contrato permanente (tempo indeterminado). Segue-se o
perodo experimental (razo apontada por 8,1% dos homens e das
mulheres) e a educao/formao (motivo aduzido por 5,2% dos homens
e 5,3 das mulheres). tambm residual a percentagem de trabalhadores/as
(4,9% do sexo feminino e 4,5% do sexo masculino) que afirma tratar-se de

17
INE, perfil gnero [em linha], disponvel em <http:www.ine.pt> [consultado em 30/10/2009].
18
EUROSTAT Labour Force Survey database [em linha], disponvel em <http://epp.eurostat.ec.europa.eu>
[consultado em 30/10/2009].
19
Idades compreendidas entre os 15 e os 64 anos de idade.

275
Sara Falco Casaca

uma situao laboral concordante com a sua vontade. Ainda que a informao
referente mdia da UE deva ser interpretada com particular cautela,
segundo a nota explicitada pela fonte estatstica, os dados sugerem que a
involuntariedade subjacente a uma relao contratual precria bastante
superior em Portugal.20

5. O regime a tempo parcial involuntrio

Como referi anteriormente, o regime de emprego a tempo parcial (TP),


quando involuntrio, corresponde igualmente a uma forma precria de
emprego. verdade que em Portugal, por constrangimentos j identificados
noutros estudos,21 o emprego a TP assume uma fraca expresso. Ainda assim,
uma anlise diacrnica permite verificar que o seu peso tem vindo a
aumentar entre a populao empregada; com efeito, em 1986, aquela
modalidade representava 9,9% do emprego feminino e 3,4% do emprego
masculino, enquanto no ano de 2008 os valores eram de 17,2% e 7,4%,
respectivamente. sobretudo nos Pases Baixos que mais se trabalha a TP
(situao, alis, que abrange aproximadamente trs quartos das mulheres ali
empregadas), embora se trate de uma modalidade particularmente expressiva
tambm na Sucia, Alemanha e Reino Unido, designadamente.22

Em todos os pases, sem excepo, o emprego feminino a TP supera o


masculino.23 Quanto sua feminizao no nosso pas, importa notar que
so diminutas as mudanas ao longo dos anos: em meados da dcada de
1980, a proporo de mulheres empregadas a TP no total de empregados era
de 67,4%, enquanto em 2008 o valor era de 66,6%.24 Vrios estudos tm
sublinhado que a feminizao desta modalidade de emprego se explica a
partir da persistncia de representaes sociais tradicionais e da assimetria

20
EUROSTAT Labour Force Survey database [em linha], disponvel em <http://epp.eurostat.ec.europa.eu>
[consultado em 30 de Outubro de 2009].
21
De entre os factores que obstaculizam um maior desenvolvimento desta modalidade, contam-se
designadamente estes: os baixos salrios auferidos pela populao trabalhadora portuguesa, que
impelem para a necessidade de trabalhar intensivamente; as actuais estratgias empresariais de
competitividade que no vem nesta modalidade uma forma efectiva de reduo dos custos fixos; a
prevalncia de modelos de organizao ainda assentes em mo-de-obra pouco qualificada e em regimes
intensivos de trabalho; e o facto de a maioria dos empregadores/gestores no estar sensibilizada para
a importncia de uma organizao do tempo de trabalho menos intensiva (Ferreira, 1993, Chagas
Lopes e Perista, 1995; Vaz, 1998; Ruivo et al., 1998; Kovcs, 2005; Casaca, 2005a, 2008).
22
EUROSTAT Labour Force Survey database [em linha], disponvel em <http://epp.eurostat.ec.europa.eu>
[consultado em 3/11/2009].
23
EUROSTAT Labour Force Survey database [em linha], disponvel em <http://epp.eurostat.ec.europa.eu>
[consultado em 3/11/2009].
24
INE, Inqurito ao Emprego, mdias anuais (o 1. valor refere-se ao 4. trimestre de 1985).

276
A (des)igualdade de gnero e a precarizao do emprego

na partilha das responsabilidades e tarefas entre homens e mulheres. Assim


sendo, por um lado, os empregadores tendem a associar a oferta de postos
de trabalho a TP contratao de mulheres; por outro, estas, por constran-
gimentos ideolgicos e prticos associados interiorizao de papis de
gnero tradicionais, optam mais do que os homens por trabalhar a TP de
modo a atender s responsabilidades familiares e domsticas (e.g. Vaz,
1997; Ruivo et al., 1998; Rubery, Smith e Fagan, 1999; Maruani, 2003;
Casaca, 2005a, 2008).

A anlise dos dados do Eurostat, disponibilizados desde 1986 para o nosso


pas, sugere que a proporo de empregados/as a TP25 num registo
involuntrio tem vindo a aumentar, sobretudo no caso das mulheres. Assim,
a involuntariedade, que abrangia 34,9% das empregadas a tempo parcial
em 1986, embora tenha descido em 1995 (29,6%), abrangeu no ano de 2008
a proporo mais expressiva de todo o horizonte temporal em anlise
42,1% das mulheres envolvidas naquele regime de tempo de trabalho.
A proporo de homens em situao comparvel era tambm elevada no
ano de 1986 (39,9%), tendo registado um valor claramente inferior em 1995
(25,5%) e um incremento assinalvel em 2008 (36,9%), embora aqum
daquele registado no caso das mulheres. Estes valores indicam, portanto,
que uma elevada proporo de indivduos que se encontra a trabalhar a TP
em Portugal, fundamentalmente do sexo feminino, deseja efectivamente
um enquadramento laboral distinto. Na UE-15, em mdia, a situao
diferente: no s a proporo de trabalhadores/as em situao involuntria
menor (23,2% no caso das mulheres e 31,9% no caso dos homens, em
2008), como a involuntariedade, ao contrrio do que sucede no nosso pas,
superior no caso dos homens.

Atendendo s razes subjacentes a um regime de trabalho a tempo parcial, as


mulheres portuguesas evocam sobretudo o facto de no terem conseguido
encontrar um emprego a tempo inteiro (32,8% das trabalhadoras naquela
condio).26 De notar que esta causa j era dominante h praticamente vinte anos,
tendo sido identificada por Helena Perista (1989). Aquele valor est claramente
acima da cifra referente s mulheres europeias em geral 22,8% (mdia da
UE-15)27 e dos homens portugueses em situao laboral comparvel (19,7%).
Segue-se, para 27,3% das mulheres portuguesas, a necessidade de atender a
responsabilidades familiares e pessoais (no especificadas) valor que tambm

25
Com idades compreendidas entre os 15 e os 64 anos.
26
Trabalhadores/as com mais de 15 anos de idade.
27
A fonte estatstica, porm, alerta para a necessidade de se ler o valor em questo com particular
reserva (dados pouco fiveis).

277
Sara Falco Casaca

superior ao dos grupos referidos anteriormente; depois, no rol das motivaes,


so apontados problemas de sade/deficincia (15,2%). Este , de resto, o motivo
mais evocado pelos homens portugueses empregados a TP (27,1%), bastante
acima dos valores registados pelos trabalhadores e trabalhadoras da UE-15.
Apesar da fonte estatstica notar alguma necessidade de prudncia na leitura dos
dados referentes mdia da UE, a proporo de homens que na Europa opta
pelo trabalho a TP para dedicar mais tempo aos estudos/educao muito
superior (22,9%) dos homens portugueses (5,7%), assim como est muito
acima das propores de mulheres europeias (7,2%, mdia da UE-15) e das
portuguesas (3,7%) que respondem no mesmo sentido (ano de 2008).28

Quando se observa como se distribui o regime de emprego a tempo parcial por


idades, possvel constatar que, no ano de 2008 e no caso das mulheres, a maior
proporo se situa na faixa etria entre os 25 e os 49 anos de idade; a este
propsito, de assinalar a diferena registada entre as portuguesas (51,4%) e as
europeias (63,0%) em situao laboral comparvel. Estes valores reflectem,
portanto, a importncia que o emprego a tempo parcial assume na fase mais
propcia maternidade (veja-se, e.g., Vaz, 1997; Ruivo et al., 1998; Perista
e Chagas Lopes, 1999; Casaca, 2005a). De registar ainda que, no caso dos
homens portugueses e europeus em geral (UE-15), a diferena praticamente
no se faz notar quando se analisa aquela classe etria: 45,2% versus 43,5%,
respectivamente. Outra discrepncia assinalvel ocorre na faixa etria 50-64
anos de idade; com efeito, 39,1% do trabalho a TP recai, no caso das mulheres
em Portugal, sobre trabalhadoras com idades compreendidas naquele intervalo,
enquanto a mdia da UE-15 de 25,3% (no caso dos homens, a diferena
tambm expressiva, no mesmo sentido: 41,3% versus 27%). ainda entre a
populao trabalhadora do sexo masculino mais jovem (15-24 anos) que o
diferencial em relao UE-15 se faz mais uma vez notar: em 2008, o trabalho
a TP abrangia 29,5 dos europeus (mdia da UE-15) e 13,5% dos portugueses,
sendo que, nesta faixa etria, a diferena entre as mulheres portuguesas e as
demais era claramente menos expressiva: 9,4% contra 11,7%, respectivamente.29

tambm de relevar que, no caso do nosso pas, praticamente trs quartos dos/as
trabalhadores/as a TP (15-64 anos de idade) detm o ensino bsico de
escolaridade (ISCED 0-2, segundo a classificao de 1997); com efeito, dados
referentes a 2008 indicam que se encontravam nessa situao 78,8% das
mulheres e 71,2% dos homens empregados a tempo parcial; na UE-15, porm,

28
EUROSTAT Labour Force Survey database [em linha], disponvel em <http://epp.eurostat.ec.europa.eu>
[consultado em 6/11/2009].
29
EUROSTAT Labour Force Survey database [em linha], disponvel em <http://epp.eurostat.ec.europa.eu>
[consultado em 6/11/2009].

278
A (des)igualdade de gnero e a precarizao do emprego

os valores mdios eram claramente inferiores 26,4% e 30,4%, respectivamente.


Estes dados reflectem, certamente, os baixos nveis de escolaridade da populao
trabalhadora portuguesa em geral, mas a verdade que, sobretudo no caso das
mulheres, aquelas que trabalham ao abrigo do regime a tempo inteiro (TI) so
relativamente mais escolarizadas: 60,3% tm o nvel de educao formal bsico
e 21,9% detm um grau de nvel superior (a percentagem de trabalhadoras a TP
com semelhante escolaridade apenas de 10,6%). De reter ainda que as
trabalhadoras a tempo parcial em Portugal realizam essencialmente actividades
na agricultura (39,2% do total), seguindo-se aquelas que esto registadas como
trabalhadoras no qualificadas dos trs sectores de actividade (33,1%). No caso
da UE-15, destaca-se a proporo daquelas que trabalham como vendedoras/
/assistentes de vendas (27,4%), seguindo-se embora com propores no muito
distantes aquelas que exercem funes administrativas (18,3%), que esto
registadas como no qualificadas (17,5%), e as que exercem profisses tcnicas
ou similares (17,4%).30

Apesar das dissemelhanas e as especificidades nacionais, a verdade que,


em geral, as ocupaes mais qualificadas esto mais articuladas com a
prestao de trabalho a tempo inteiro. Cabe ainda recordar que, tal como j
demonstrado noutros estudos, os/as trabalhadores/as a tempo parcial so
particularmente vulnerveis precariedade contratual; uma vez que este
regime de tempo de trabalho atinge fundamentalmente a populao feminina,
ento possvel equacionar que se trata de uma modalidade que representa
uma forma de subemprego reservada s mulheres (Maruani, 2003) e que,
luz das actuais dinmicas do mercado de trabalho, se afigura como mais um
vector de segregao entre os sexos (Casaca, 2005a, 2008).

Dados sobre o subemprego visvel,31 apurados pelo INE, demonstram um


claro crescimento do mesmo ao longo dos ltimos anos, tendo passado de
uma abrangncia de 40,7 mil trabalhadores/as, em 2001 (9,7 mil homens e
31 mil mulheres), para 69,3 mil trabalhadores/as, em 2008 (27,8 mil homens
e 41,5 mil mulheres). De notar ainda a respectiva feminizao (76,2% dos
trabalhadores/as nesta situao no ano de 2001 eram mulheres, valor que,
em 2008, era de 59,9%, eventualmente devido crise do emprego que atingiu
severamente tambm a populao masculina).

30
EUROSTAT Labour Force Survey database [em linha], disponvel em <http://epp.eurostat.ec.europa.eu>
[consultado em 6/11/2009].
31
Conjunto de indivduos com idade mnima de 15 anos que, no perodo de referncia, tinham um
trabalho com durao habitual de trabalho inferior durao normal do posto de trabalho e que
declararam pretender trabalhar mais horas (Documento metodolgico [em linha], disponvel em
<http://:www.ine.pt> [consultado em 4/11/2009].

279
Sara Falco Casaca

6. A condio de desempregados/as

Vrios autores/as tm alertado para o facto de as taxas de desemprego


figurarem subestimadas nas estatsticas oficiais (e.g. Chagas Lopes e
Perista, 1995; Rubery, Smith e Fagan, 1999), o que se deve sobretudo no
caso das mulheres maior fluidez de fronteiras entre inactividade e
desemprego; neste sentido, muitas desempregadas podem estar, do ponto
de vista estatstico, contabilizadas como inactivas. Alm disso, a noo de
disponibilidade para trabalhar tambm subjectiva e pode ser usada
discriminatoriamente contra as mulheres (Chagas Lopes e Perista, 1995;
Rubery, Smith e Fagan, 1999). Considerando esta ressalva, h a notar, no
caso de Portugal (veja-se quadro seguinte), o facto de os dados relativos ao
desemprego contraporem, na dcada de 1990, uma elevada percentagem de
contrataes a termo a uma das mais baixas taxas de desemprego do
contexto Europeu (valor que, ao abranger 4% da populao activa no ano
de 2000, foi assinalado como sendo histrico, enquadrando-se num contexto
macroeconmico relativamente favorvel). J os finais de 2002 revelaram-se
dramticos a este respeito, exibindo sucessivos agravamentos at aos nossos
dias; com efeito, em 2008, atendendo ao grupo etrio compreendido entre
os 15 e os 64 anos de idade, a taxa de desemprego em Portugal foi de 8,1%
e a taxa de desemprego feminino atingiu o valor de 9,4%. A crise financeira
global, os sucessivos encerramentos de fbricas e deslocalizaes, o
abrandamento econmico e a queda do investimento so alguns dos factores
que esto na base do agravamento do desemprego no pas. Os dados
disponibilizados pelo Eurostat para a mdia da UE (taxa de desemprego de
indivduos com idades compreendidas entre os 15 e os 64 anos) permitem
a comparao com a situao portuguesa desde 1990. Neste cenrio,
interessante constatar que, no caso da UE-15, os valores tm vindo a decair
(depois de um pico atingido no ano de 1995) tanto para os homens como
para as mulheres, registando-se uma diferena de 1 ponto percentual em
2008 em desfavor destas ltimas; todavia, a situao inversa pode ser
registada acerca da realidade portuguesa a partir de 2000: aqui, a taxa de
desemprego duplicou no caso dos homens e aumentou tambm no que se
refere s mulheres; de sublinhar ainda que voltou a verificar-se um
agravamento da diferena entre os sexos em termos de pontos percentuais
(2,5 p.p. em 2008).

280
A (des)igualdade de gnero e a precarizao do emprego

Quadro 8.3 Evoluo da taxa de desemprego em Portugal e na UE (mdia),


segundo o sexo

PT UE15
H M H M
1986 6,8 11,6 - -
1990 3,4 6,7 6,7 11,1
1995 6,8 8,1 9,6 12,5
2000 3,2 5,0 7,3 10,1
2005 7,1 9,2 7,6 9,0
2008 6,9 9,4 6,7 7,7
32
Fonte: EUROSTAT, Labour Force Survey. Quebras de srie no Inqurito ao Emprego
realizado em Portugal, em 1991/1992 e 1997/1998. Dados referentes a 1986:
Eurostat, 1993, apud Chagas Lopes e Perista (1995: 58).
Nota: No caso da UE, o valor referente a 1990 corresponde mdia da UE-12. Os
valores referem-se a indivduos com idades compreendidas entre os 15 e os 64
anos de idade.

A diferena entre homens e mulheres, sempre em prejuzo destas ltimas,


mantm-se ao longo dos anos (ainda que com ligeiras oscilaes). Segundo
dados fornecidos pelo INE, aquelas contabilizavam 54,5% do total de
desempregados/as no ano de 2008 valor que, mal-grado o aumento do
desemprego total e a sobre-representao das mulheres na condio de
desempregados/as, exprime uma ligeira atenuao na diferena entre os
sexos relativamente a anos anteriores e um agravamento das condies
laborais no caso dos homens (em 1979, por exemplo, a proporo de
mulheres equivalia a cerca de dois teros do total de desempregados). Se se
observar o desemprego de longa durao e de muito longa durao (25
meses ou mais), verifica-se a mesma sobre-representao feminina, mas
ainda mais agravada no segundo caso: 51,4% e 55,7%, respectivamente
(dados referentes ao ano de 2008). O desemprego de muito longa durao
e que atinge quase um tero das mulheres desempregadas (28,8%)
traduz-se numa vivncia que em muito contribui para a vulnerabilizao
sociolaboral, j que cerceia cada vez mais a empregabilidade e agrava o
risco de excluso econmica e social. verdade que, ainda no incio da
dcada, a proporo de mulheres no total de desempregados/as de muito
longa durao se revelava ainda superior (62,7%), mas, por outro lado,
abrangia um nmero menor de mulheres desempregadas (22,3%).33

32
Os primeiros dados disponveis no EUROSTAT para a mdia da EU so de 1990 [em linha],
disponveis em <http://epp.eurostat.ec.europa.eu> [consultados em 3/11/2009]. Optei por evidenciar
os dados da UE-12 e 15 por se verificar que a composio da UE que mais perdurou durante o
perodo em anlise, desde a adeso de Portugal, e sobre a qual h mais informao estatstica.
33
INE, Inqurito ao Emprego, mdias anuais.

281
Sara Falco Casaca

Atendendo ao nvel de escolaridade, 70,7% dos/as desempregados/as


registados em 2008 detinham no mximo o 3. ciclo de escolaridade, 15,8%
possuam o ensino secundrio e ps-secundrio; e 13,5% contavam com
um certificado de estudos de grau superior. efectivamente entre a
populao desempregada mais escolarizada que a diferena entre os sexos
assume maior expresso: a percentagem de mulheres com ensino superior
no total de desempregadas duplica a proporo de homens em situao
comparvel (17,7% versus 8,5%). Com efeito, a taxa de desemprego das
mulheres que detm este nvel de escolaridade de 9,5%, estando portanto
acima da taxa de desemprego feminino em geral34 e tambm a mais
elevada dos ltimos anos (a ttulo ilustrativo, no incio da dcada, em 2001,
o valor situava-se em 4,2%).
Em Portugal, a populao feminina mais vulnervel condio de
desemprego em praticamente todas as classes etrias. No intervalo que
medeia os 25 e os 49 anos de idade, a taxa de desemprego de 8,8% no caso
das mulheres e de 6,0% no que toca aos homens. A situao apenas se
inverte, embora com uma diferena residual, na populao com idades
compreendidas entre os 50 e os 64 anos, onde a taxa de desemprego
feminino de 6,5% e a de desemprego masculino atinge os 6,7% (dados do
EUROSTAT referentes a 2008). , porm, entre as mulheres jovens que se
assinala a taxa de desemprego mais elevada 20,2%, em 2008 , enquanto
a taxa de desemprego juvenil masculino se situa em 13,3%; na UE-15, o
valor no caso das mulheres inferior (15,1%, enquanto o dos homens atinge
15,6%). Observando a ltima srie estatstica do INE, pode constatar-se que
a situao se tem agravado para a populao juvenil, e em particular para
as mulheres; no incio da dcada, a taxa de desemprego neste grupo etrio
era de 12,1% para as mulheres e de 7,2% para os homens (dados referentes
ao ano de 2001). A esta alterao corresponde, designadamente, um aumento
do diferencial entre os sexos em pontos percentuais, o qual passou de 4,9
em 2001 para 6,9 em 2008. Com efeito, elevada a sobre-representao
feminina entre aqueles/as que procuram um emprego pela primeira vez
(59,2% do total, em 2008, sendo que tanto em 1979 como em 1985 a proporo
rondava os 65%); os valores so um pouco inferiores no caso dos/as
desempregados/as que procuram um novo emprego (em 2008, as mulheres
perfaziam 53,7% do total de desempregados/as nesta situao, depois de j
terem representado 59,7% em 1990). A maioria das mulheres que procura
um novo emprego encontrava-se, um ano antes, a prestar actividade no sector

34
De notar que a taxa de desemprego em geral para indivduos maiores de 15 anos (o grupo includo
nos clculos do desemprego por nvel de escolaridade) foi, em 2008, de 6,5% no caso dos homens e
de 8,8 no caso das mulheres (dados do INE, Inqurito ao Emprego, mdias anuais).

282
A (des)igualdade de gnero e a precarizao do emprego

dos servios,35 sobretudo ao abrigo da profisso pessoal dos servios e


vendas (Casaca, 2005a, 2008). Estes dados devem ser interpretados luz
da intensa instabilidade laboral associada ao sector dos servios, fortemente
feminizado, e da elevada taxa de criao e dissoluo de empresas que ali
tem lugar (Chagas Lopes e Perista, 1995; Rosa et al., 2000).

7. Comentrios e reflexes finais

O aumento da participao feminina no mercado de trabalho tem ocorrido


em simultneo com a crescente flexibilizao da relao laboral. A maior
fragilizao dos vnculos contratuais, a insegurana de emprego e o trabalho
a tempo parcial involuntrio atingem sobretudo a populao trabalhadora
feminina, estando associados a uma degradao das condies de emprego
(baixos salrios, escassas oportunidades de desenvolvimento profissional
e de acesso a benefcios sociais, fraca ou nula proteco social e inerente
risco de excluso econmica e social).
A partir dos anos 1980, as prticas empresariais e o discurso poltico
dominante passaram a enfatizar a flexibilidade de trabalho como a ponte
para a competitividade das empresas e das economias, para o crescimento do
emprego e para uma sociedade mais coesa (Kovcs e Casaca, 2007). Vrios
estudos notam que, desde ento, se tem assistido a um entendimento quase
hegemnico da flexibilidade enquanto sinnimo de emagrecimento dos
custos laborais; neste quadro, as empresas procuram contratar e prescindir de
mo-de-obra num registo just-in-time, ajustando o nmero de trabalhadores
(ou de horas de trabalho) s necessidades produtivas ditadas pelo mercado/
/procura. Esta estratgia ganhou particular relevncia no tecido empresarial
portugus, onde predominam estratgias de competitividade fundamentalmente
orientadas para a reduo de custos (Kovcs e Casaca, 2007). Destas prticas
vem resultando o aumento de formas flexveis de emprego, frequentemente
precrias, como o caso da contratao a termo e do trabalho a tempo parcial
involuntrio; trata-se de modalidades que, no nosso entender, actuam como
poderosos vectores de segregao sexual no mercado de trabalho contemporneo
(Casaca, 2005a, 2008).
Em meados de 1980, Boyer (1986), embora sendo um defensor da flexibilidade,
argumentava que a mesma vinha assumindo uma feio sobretudo defensiva,
traduzida na precarizao e na instabilidade do emprego (tendncia que,

35
tambm este sector, porm, o que mais absorve mulheres desempregadas, enquanto a indstria tende
a absorver homens desempregados (Casaca, 2005a).

283
Sara Falco Casaca

mais tarde, viria a apelidar de flexibilidade danosa) (Boyer, 2006 apud Fagnani
e Letablier, 2009). A sua proposta para a Europa passava, alternativamente,
pela instituio de uma relao salarial apoiada numa estratgia de
flexibilidade ofensiva, capaz de conjugar crescimento com coeso social
(Boyer, 1986: 277-278). A orientao a que o autor se opunha tem tambm
sido caracterizada como a via inferior (low road) da competitividade, uma
vez que se sustenta em baixos custos salariais e no emprego precrio e inseguro
(Kovcs e Casaca, 2007). Muitos/as defendem que a flexibilidade pode ser
encarada numa perspectiva qualitativamente diferente numa vertente
ofensiva ou luz de uma via superior, quando alicerada na qualificao
contnua e ampla, no enriquecimento do trabalho, em prticas de gesto
participativas, no compromisso (a longo prazo) entre empregadores e
empregados, e nos direitos laborais e sociais (Kovcs e Casaca, 2007).

Ainda em torno do discurso em torno da flexibilidade, a Comisso Europeia


tem vindo (mais recentemente) a defender a adopo de um novo modelo
de emprego ancorado nos princpios da flexigurana. Importa sublinhar,
porm, que a dimenso gnero tem estado praticamente ausente do debate,
assim como o facto de o modelo original, presente designadamente na
Dinamarca, estar incrustado (embedded) numa sociedade com caractersticas
muito especficas e distintas da realidade portuguesa, no que se refere
trajectria e grau de desenvolvimento socioeconmico (incluindo o estmulo
modernizao dos papis de gnero e o apoio conciliao entre a vida
profissional e a esfera familiar), elevada proteco social, assente no
princpio da universalidade, ao nvel de habilitao escolar e de qualificao
dos trabalhadores, ao investimento em programas de formao ao longo da
vida (apoiados pelos empregadores e pelo Estado), ao sistema cooperativo
de relaes laborais, conduta pr-activa dos parceiros sociais, assim como
aos modelos distintos de organizao do trabalho caracterizados, alis,
como os mais inovadores, participativos, qualificantes e amigos das famlias de
todo o espao europeu (e.g. Kovcs e Casaca, 2007; Fagnani e Letablier, 2009).
Acresce que, quando se reclama uma maior agilizao dos despedimentos,
uma maior flexibilizao dos horrios de trabalho, das relaes de emprego
e dos percursos laborais, importa ter presente que os efeitos esto longe de
ser neutros do ponto das relaes de gnero, pelo que as sociedades podem
confrontar-se com a crescente vulnerabilizao socioeconmica das mulheres
e, concomitantemente, com um recuo no processo de modernizao das
relaes de gnero (Casaca, 2005a, 2008).

Em sntese, observando os ltimos 30 anos so notveis os progressos nas


relaes de gnero, hoje certamente mais igualitrias em muitas das dimenses

284
A (des)igualdade de gnero e a precarizao do emprego

que integram a vida social. As actuais transformaes laborais no esto,


porm, isentas de riscos. Este texto procurou identificar alguns dos novos
(ou fortes) mecanismos de segregao sexual associados crescente
flexibilizao da relao laboral. O combate s desigualdades de gnero,
nos prximos anos, ter certamente de ponderar (tambm) os efeitos
negativos das mutaes aqui enunciadas.

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289
Sara Falco Casaca

Anexos
Quadro 8.4 Evoluo das diferenas em pontos percentuais entre as taxas de
emprego masculinas e as taxas de emprego femininas (UE-15)

1990 1995 2000 2005 2008


ustria : 18,4 16,5 13,4 12,7
Alemanha 24,7 18,6 14,9 10,7 10,5
Blgica 27,3 21,5 17,9 14,5 12,4
Dinamarca 19,4 13,7 18,6 17,9 17,6
Espanha 37,5 30,3 29,8 : 18,6
Finlndia : 13,3 15,9 13,8 14,1
Frana 20,1 15,3 14,0 10,8 19,2
Grcia 35,9 34,2 29,9 28,1 26,3
Irlanda 32,3 25,4 22,5 18,6 14,7
Itlia 35,6 30,9 28,3 24,6 23,1
Luxemburgo 35,1 32,1 25,0 19,6 16,4
Pases Baixos 28,5 21,8 18,7 13,5 12,1
Portugal 25,3 16,9 15,7 11,7 11,5
Reino Unido 18,8 13,4 13,2 11,9 11,5
Sucia : 11,8 12,9 14,9
Fonte: EUROSTAT, Labour Force Survey [em linha], disponvel em: <http://epp.eurostat.ec.europa.eu>
[consultado em 12/10/2009].
Notas: : informao no disponvel.
Notas: Foram seleccionados os pases que integraram a UE-15 por serem aqueles com informao
estatstica disponvel para praticamente todos os anos em anlise. A informao escassa
para anos anteriores a 1990.

Quadro 8.5 Evoluo da taxa de emprego feminino, por classe etria,


em Portugal e na UE (mdia)

1986 1990 1995 2000 2005 2008


IDADES
PT UE12 PT UE12 PT UE15 PT UE15 PT UE25 PT UE27
15-24 39,5 : 46,0 41,2 32,3 34,1 35,1 36,5 31,4 34,0 30,8 34,6
25-29 60,5 : 69,8 60,4 70,8 61,3 78,2 66 74,2 66,9 73,9 69,8
30-34 64,8 : 71,8 58,7 72,5 61,7 77,3 66,7 80,9 69,5 80,4 72,1
35-39 62,0 : 68,8 59,5 75,6 63,2 79,8 67,8 76,4 70,9 80,9 73,9
40-44 55,3 : 63,7 59,5 71,2 64,6 74,9 68,5 76,3 72,5 76,5 75,2
45-49 51,0 : 58,2 54,9 65,5 61,1 71,0 66,4 73,3 74,3 75,6 74,4
50-54 42,9 : 47,6 46,4 56,9 52,8 59,7 57,8 66,9 63,8 65,9 1,68
55-64 28,6 : 31,1 23,5 33,6 25,3 41,8 27,8 43,7 33,6 43,9 36,8
65 17,6 : 17,7 12,3 19,3 12,0 12,8 11,8 13,2 12,3 13,5 13,1
Fonte: EUROSTAT, Labour Force Survey [em linha], disponvel em: <http://epp.eurostat.ec.europa.eu>
[consultado em 16/10/2009)
Notas: UE-12; UE-15; UE-25 e UE-27: respeita os sucessivos alargamentos na UE.
Notas: : - No disponvel.

290
A (des)igualdade de gnero e a precarizao do emprego

Quadro 8.6 Populao empregada segundo a situao na profisso em Portugal,


por sexo (%)

1979 1985 1990 1995 2000 2005 2008


Trabalhadores/as por conta de outrem
H 72,7 69,8 71,7 70,4 72,3 73,3 74,6
M 55,9 65,1 69,2 74,4 73,9 76,1 77,6
Trabalhadores/as por conta prpria como empregadores/as
H 13,9 15,7 16,8 19,4 18,0 18,1 17,4
M 10,7 11,5 12,4 13,6 13,3 13,3 13,3
Trabalhadores/as por conta prpria como isolados/as
H 22,1 20,9 19,0 19,6 17,2 17,4 17,2
M 10,1 24,3 23,4 19,4 17,4 17,9 17,9
Trabalhadores/as familiares e outros/as
H 11,5 12,9 12,3 11,6 12,5 11,5 10,8
M 33,3 19,1 14,9 12,6 15,4 12,7 11,2
Fontes: De 1979 a 1995: Barreto (2000). A partir de 2000: clculos prprios com base no INE,
Inqurito ao Emprego, mdias anuais.
Notas: Quebras de srie no Inqurito ao Emprego realizado em Portugal, em 1991/1992 e 1997/1998.

291
Captulo 9

Mulheres e feminilidade em culturas ocupacionais de


hegemonia masculina1

Sofia Marques da Silva

1. Introduo
O aumento da participao das mulheres em ocupaes profissionais
tradicionalmente masculinas, nomeadamente em reas tcnico-cientficas
de grande visibilidade e reconhecimento social (Monteiro, 2007), tem
estimulado novas preocupaes em torno das relaes sociais de gnero e
das polticas de igualdade entre homens e mulheres. Os debates no se tm
circunscrito ao mundo do trabalho pago, mas tm-se estendido tambm para
o campo da educao e da famlia, e apontado questes no que diz respeito
s expectativas sobre o papel do Estado.

Em Portugal, e nos anos seguintes ao 25 de Abril, verificou-se um conjunto de


transformaes ao nvel da democratizao do acesso educao e ao ensino,
ao voto e ao trabalho, assistindo-se, no que diz respeito s mulheres, ao
aparecimento de novas oportunidades em termos de investimento na sua
educao e de carreiras profissionais. Deste modo, no perodo de consolidao
da democracia, em que reconhecida constitucionalmente a igualdade entre
homens e mulheres, vive-se um processo de feminizao, quer do mercado
de trabalho, quer do ensino, inclusive do ensino superior. Hoje, as mulheres
esto claramente em maior nmero neste grau de ensino. De acordo com
dados do relatrio Igualdade de Gnero em Portugal da CIDM (2004), em
2002 as mulheres representavam 67,1% dos/as portugueses/as com menos
de 35 anos habilitados/as com aquele grau de ensino e os homens 32,9%
(em 2002 a populao activa habilitada com o ensino superior era em
Portugal de 9%). No entanto, igualmente entre as mulheres que se
encontra uma percentagem mais elevada que no tem instruo, 11,5% para
6,3% de homens.

Esta recomposio da populao estudantil e trabalhadora no foi, contudo,


assistida por outras mudanas necessrias promoo cidad das mulheres,

1
Este texto contou com o contributo da Mestre Alexandra Alves de Oliveira na pesquisa de dados.

293
Sofia Marques da Silva

vivendo-se uma situao tensional, cujos paradoxos foram j assinalados


por Virgnia Ferreira, que acentua as ambiguidades entre a lei e as condies
reais das vidas das mulheres portuguesas (Ferreira, 1999). A mesma autora
considera que as relaes sociais de sexo conduzem a processos de discrimi-
nao em vrias esferas e dimenses da vida das mulheres, entre elas o
trabalho.

Se, por um lado, se pode afirmar que a desigualdade de oportunidades entre


homens e mulheres histrica e estrutural assenta no facto de nunca se
terem estendido os ideais das luzes a toda a humanidade, deve igualmente
acentuar-se que ela resulta dos efeitos de uma nova organizao do
mercado. Como assinala Nancy Fraser a este propsito, num texto de 1994,
est a emergir um novo mundo de produo econmica e de reproduo
social um mundo de menos emprego estvel e de famlias mais diversas2
(Fraser, 1994: 593).

Tem-se assistido a algumas preocupaes no sentido de se procurar compreender


o que significa exactamente o sucesso das raparigas em termos educativos
e qual a sua traduo ao nvel de oportunidades no mercado de trabalho.
Procurou-se problematizar o modo como as mulheres tm feito os seus
percursos educativos de modo a construrem a sua autonomia e a tirarem
mais proveito do aumento da escolaridade (Arajo, et al., 2002; Rocha e
Silva, 2007). Dados do Eurostat de 2007 mostram que as mulheres
representam na Europa mais de metade dos/as trabalhadores/as altamente
qualificados/as em Cincia e Tecnologia (51,4%) (Comisso Europeia,
2007). No entanto, o que significam estas percentagens em termos de
ocupao do mercado de trabalho e de desafios s culturas profissionais de
hegemonia masculina?

O sucesso e o insucesso das mulheres em termos profissionais no so


claros. Se as mulheres tm sucesso, este explica-se como sendo um caso
particular, dependente de competncias e caractersticas individuais e
essencialistas (Nogueira, 2006). No entanto, no caso de insucesso, este
generalizado a todas as mulheres (Carreiras, 2004). Qual , ento, o
significado do sucesso educativo e profissional? De que natureza so os
bloqueios a interpretaes mais emancipatrias? Como que as mulheres
lidam com o sucesso? Quais os mecanismos disponveis para as mulheres
demonstrarem os seus sucessos profissionais?

2
No original: a new world of economic production and social reproduction is emerging a world of
less stable employment and more diverse families.

294
Mulheres e feminilidade em culturas ocupacionais de hegemonia masculina

Este texto pretende dar algumas indicaes sobre o modo como se tem feito a
entrada das mulheres em culturas ocupacionais tradicionalmente masculinas.
Para isso, recorreu-se a dados empricos que podem ser indicativos de
algumas tendncias e procurou-se produzir algumas discusses, reflexes
e questionamentos em torno do fenmeno referido. O texto, para alm da
parte introdutria, encontra-se organizado em quatro partes distintas: uma
primeira parte procura dar conta de produo cientfica produzida em torno da
problemtica aqui em discusso, seguida de um espao para apresentao
de evidncias empricas no que diz respeito entrada das mulheres em
espaos profissionais masculinos, tomando como exemplo, a engenharia,
o jornalismo e a vida militar. Uma terceira parte dedicada a breves
consideraes sobre o impacto da interveno do Estado atravs das polticas
de igualdade e, numa quarta parte, adiantam-se algumas perspectivas de
desenvolvimento. Por fim, tecem-se breves consideraes finais.

2. Reviso do estado da arte relativamente problemtica

A investigao sociolgica tem tradicionalmente focado a questo da presena


das mulheres em profisses masculinas tomando predominantemente em
considerao os obstculos e dificuldades daquelas em se adaptarem aos
modelos profissionais dominantes (Witz, 1992).

Neste mbito, tem-se analisado, a nvel internacional e nacional, o tipo de


aspiraes, expectativas e desafios que as mulheres experimentam quando
escolhem percursos profissionais tradicionalmente masculinos (Carreiras,
2004, 2006; Godfrey, 2003; Lopes, 2007; Silva, 2006, Silveirinha, 2004a,
2004b, Subtil, 2000) e tem mesmo sido sugerido que so de natureza
pragmtica as justificaes que explicam as opes das mulheres em
ingressarem nessas reas, tendo elas conscincia das dificuldades que
existem no mundo do trabalho (Arnot et al., 1998).

Reconhecendo-se a natureza e dimenso destas transformaes, outras


mudanas tm sido mais tmidas, a expensas das mulheres e das famlias e
menos das empresas e estruturas de trabalho, pois o equilbrio entre a esfera
privada e a esfera pblica tem surtido num longo e profundo processo de
penalizao das mulheres.

A desigual distribuio das responsabilidades no que se refere ao trabalho


no pago em benefcio das famlias visvel em estudos como os de Perista
(1997; 2002), Perista e Guerreiro (2001) Portugal (1998, 2000a, 2000b,

295
Sofia Marques da Silva

2006, 2008), Torres e Silva (1998) e Torres et al. (2004). Helosa Perista
considera que a dupla responsabilidade socialmente cometida s mulheres
pelo trabalho pago e no pago induz uma forte presso do tempo nos
quotidianos femininos (Perista, 2002: 468), tempos esses que ainda no
sofreram a transformao necessria para uma maior igualdade na
distribuio do trabalho domstico. Lgia Amncio refere, neste mbito, que:
a mudana estrutural representada pela entrada das mulheres de
diferentes classes sociais nos diversos sectores do mundo do trabalho
no suficiente para alterar a funo da mulher na famlia, nem d
necessariamente origem a uma mudana na sua condio social
(Amncio, 1989: 33).

Um artigo de Slvia Portugal (2008) sobre as mulheres e a produo do bem-


-estar em Portugal claro ao dar conta das redes femininas de solidariedade,
tpicas do sul da Europa, e que funcionam como sustentculo de actividades
no mbito do criar e do cuidar. Sendo actividades consideradas como
no-trabalho, constituem a principal estratgia no assegurar da maioria das
responsabilidades ao nvel domstico (Guerreiro e Perista, 1999). Dados do
INE, extrados do Inqurito Ocupao do Tempo, de 1999, mostram que
as mulheres ocupam mais trs horas no trabalho domstico e nos cuidados
na famlia (INE, 2001). de referir, contudo, que a escolaridade um factor
relevante na diminuio do trabalho domstico e na negociao com os
homens sobre as tarefas domsticas a realizar (Portugal, 2008).

A situao retratada tem efeitos em termos de uma efectiva igualdade de


oportunidades e de processos de emancipao das mulheres, na medida em
que a independncia das mulheres est condicionada pelas suas relaes
familiares, tal como pela sua participao no mercado de trabalho e pelas
polticas sociais (Portugal, 2008: 4).

As expectativas, prticas e simbologias associadas esfera pblica e privada


tm efeitos no modo como vivida, mas tambm interpretada, a transio
de mulheres para esferas profissionais que no so tradicionalmente
ocupadas por elas. Deste modo, a ideia do homem pblico e da mulher
privada (Silveirinha, 2001: 5) tem organizado as relaes de gnero,
perpetuando formas de equacionar prticas e oportunidades.

Refere-se no Plano Nacional do Emprego de 2003 que:


apesar da elevada participao das mulheres portuguesas no mercado de
trabalho, persistem profundas desigualdades, assentes na segregao
horizontal e vertical, bem como no exerccio dos direitos inerentes
maternidade e paternidade e conciliao entre a vida familiar e a
actividade profissional (Conselho de Ministros, 2003: 32).

296
Mulheres e feminilidade em culturas ocupacionais de hegemonia masculina

Em Portugal, tem sido assinalado um processo de segregao sectorial no


que diz respeito ao mercado de trabalho (Ferreira, 1993; 1998; Andr, 1996;
Branco, 2000). Esta situao decorre no apenas de questes prprias da
organizao do trabalho e do emprego, mas igualmente de processos
histricos de regulao social, da existncia de modelos patriarcais e de
transformaes das estruturas familiares ocorridas nas ltimas dcadas.
Todas estas dimenses tm vindo a influenciar a estrutura de mercado,
definindo os acessos e as disponibilidades para as mulheres ao nvel do
trabalho pago.

Virgnia Ferreira (1993), para alm de se referir a um tipo de segregao


horizontal (as mulheres e os homens esto situados/as em diferentes
posies em diferentes sectores de actividades) e a um tipo de segregao
vertical (em que mulheres e homens esto situados em diferentes nveis de
qualificao), identifica ainda uma segregao de tipo transversal, que se
torna visvel na existncia de um elevado nmero de mulheres em sectores,
actividades e entidades empregadoras menos remuneradores. Deste modo,
as mulheres vivem situaes contratuais mais precrias e experimentam
situaes de desemprego em nmero mais elevado do que os homens e em
contextos profissionais menos rentveis.

Se, como foi anteriormente referido, ainda sobre as mulheres que recaem
as expectativas no mbito do cuidar dos/as filhos/as e familiares, estas
responsabilidades arrastam-nas para a margem da estrutura de expectativas
que hoje recaem sobre os/as trabalhadores/as: que se dediquem, que sejam
flexveis e empreendedores/as. Por outro lado, e paradoxalmente, em
profisses predominantemente masculinas, referem-se exigncias prprias da
profisso que no so cumpridas pelas mulheres j que estas no conseguem
uma dedicao exclusiva e regular devido s suas responsabilidades
familiares.

A precariedade igualmente visvel em processos de proletarizao que


acabam por engolir na espiral de excluso outras dimenses das vidas das
mulheres, reforando-se fragilidades e tornando mais difcil a fuga a esse
ciclo.

Assim, uma anlise mais cuidada mostra que a presena mais forte das
mulheres, nomeadamente, na mquina do trabalho pago, no tem tido
efeitos significativos no seu empoderamento para uma maior participao
em territrios de deciso, reforando-se prticas que contribuem para que
as mulheres continuem numa posio secundarizada face aos homens.

297
Sofia Marques da Silva

Ao transformarem-se mais lentamente, as estruturas hierrquicas de poder


no acompanham o aumento da escolarizao e da presena das mulheres
em contextos de trabalho, que, assim, no tiveram efeitos numa maior
presena das mulheres em lugares de deciso e gesto. Leila Maria da Silva
Blass, num estudo sobre a situao das mulheres na Autoeuropa, em
Setbal, referia a este propsito:
[A] ausncia das mulheres na funo de coordenao das equipas e no
sector de reparaes e de manuteno dos equipamentos demonstra a
lgica que perpassa a alocao de homens e mulheres nos processos de
trabalho, embora elas possam realizar todas as tarefas relativas pr-
-montagem e montagem final dos veculos, local privilegiado dos
homens, conforme os princpios clssicos da diviso sexual do trabalho
(Blass, 2002: 843).

O facto de as mulheres terem mais dificuldade em aceder a lugares de


deciso em reas de poder como a economia, a poltica ou as tecnologias
expulsa-as docilmente de esferas sociais onde se definem e perpetuam
expectativas sobre como deve ser um poltico, um gestor, um engenheiro.

Em culturas ocupacionais masculinas, o colectivo dominante encontra


estratgias de perpetuar as dinmicas nos contextos de trabalho dos quais
tm obtido vantagem, reforando linguagens, cumplicidades e modos de
actuao que tm como objectivo a manuteno de posies dominantes
atravs da afirmao de um certo modo de fazer as coisas, enfatizando-se
determinadas caractersticas e competncias vinculadas ao grupo dominante
e que habilitam naturalmente para o desempenho de certas funes, bem
como colocam as minorias em posies de naturais incompetncias (Silva,
2006).

Outras vezes, quando as mulheres atingem posies de liderana, acabam


por no saber lidar com a estranheza dessas posies. Estas mulheres tm
dificuldade em encontrar zonas de conforto, alis, como visvel no estudo
realizado por Conceio Nogueira (1996, 2006) sobre mulheres em posio
de chefia. Os discursos posicionam-se entre o essencialista/individualista,
em que as mulheres negam que experimentem processos de discriminao
e apoiam-se no mrito para justificarem o seu sucesso, e o colectivista/
/resistncia, em que as mulheres se assumem como colectivo alvo de
discriminao (Nogueira, 1996).

A interpretao que muitas vezes se faz da presena das mulheres em


ocupaes tradicionalmente masculinas tem contribudo para mascarar o
que os nmeros significam e contribudo para que se interpretem os

298
Mulheres e feminilidade em culturas ocupacionais de hegemonia masculina

sucessos enquanto resultado de processos meritocrticos. Virgnia Ferreira


(1998) utiliza a designao de mulheres-libi para se referir a um grupo
de mulheres que funciona como prova de que no existe discriminao.
No entanto, como alerta a mesma autora (Ferreira, 1998) e Santos e
Amncio (2004), o raciocnio que subjaz a essa considerao assenta numa
comparao entre diferentes geraes de mulheres e no entre a situao
profundamente assimtrica entre homens e mulheres.

3. A feminizao em algumas profisses nos ltimos 30 anos

Existem evidncias, tanto a nvel nacional como a nvel europeu, que


mostram que, no que diz respeito ao Ensino Superior, as mulheres
constituem a maior percentagem de diplomadas/os. Dados do GPEARI3
mostram que, de 1995/96 a 2007/2008, as mulheres diplomadas pelo Ensino
Superior so em maior nmero do que os homens, com percentagens
superiores a 60% do total de diplomado(a)s, com excepo de 2007/2008
(59,6%). No entanto, o que igualmente se poder verificar empiricamente
que a esta maior qualificao feminina no corresponde igual visibilidade
e presena em lugares do mundo de trabalho, no se fazendo justia a essa
expanso de qualificaes (Rocha e Silva, 2007: 179). As estruturas e as
culturas de gnero no s so visveis em termos de acesso e de ocupao
do mercado de trabalho, como atravessam as universidades e o mundo
acadmico em geral.

Como possvel compreender a partir do Quadro 9.1, na distribuio de


mulheres e homens pelas principais reas de formao, e desde 2000,
constata-se que as mulheres esto em maior nmero em todas as reas com
excepo da Engenharia, Indstrias Transformadoras e Construo, embora
o nmero de mulheres tenha duplicado entre 2000/2001 e 2007/2008. Por
outro lado, a diferena entre homens e mulheres tambm aumentou ao longo
dos anos.

3
GPEARI (Gabinete de Planeamento, Estratgia, Avaliao e Relaes Internacionais) [em linha],
disponvel em: <http://www.gpeari.mctes.pt/archive/doc/Diplomados.xls> [consultado em 13/03/10].

299
Sofia Marques da Silva

Quadro 9.1 Diplomados por rea de educao e formao e sexo,


de 2000-2001 a 2007-2008

rea de educao e formao Sexo 2000-01 2002-03 2004-05 2007-08

H 01 711 01 984 01 549 01 825


Educao
M 10 343 13 015 08 701 04 573
H 01 583 01 889 02 056 02 764
Artes e Humanidades
M 13 276 13 815 04 088 04 710
H 06 931 06 843 06 758 08 311
Cincias Sociais, Comrcio e Direito
M 12 546 12 363 12 857 15 214
H 01 411 01 741 02 059 02 739
Cincias, Matemtica e Informtica
M 12 013 12 465 12 635 13 555

Engenharia, Indstria Transform. e H 04 624 05 904 06 722 12 254


Construo M 12 519 13 035 13 299 14 783
H 04 586 05 552 06 554 12 990
Agricultura
M 12 803 13 849 13 805 11 056
H 02 107 02 089 02 747 13 715
Sade e Proteco Social
M 18 085 18 486 10 745 13 683
H 01 139 01 489 01 900 12 302
Servios
M 11 463 11 992 12 512 12 535
TOTAL 61 140 68 511 69 987 84 009
Fonte: Inqurito ao Registo de Alunos/as inscritos/as e diplomados/as do Ensino Superior
GPEARI/MCTES.

Em reas tradicionalmente mais prximas do padro estrutural da femini-


lidade, como as reas da educao, da sade e da prestao de cuidados, as
mulheres esto em maior nmero. Verifica-se, contudo, uma descida na
educao, fruto talvez de conjunturas que afectam o sistema educativo, ao
nvel das sadas profissionais de professores/as, verificando-se, por outro lado,
um aumento de mulheres na rea da sade e da proteco social.

Uma anlise comparativa da percentagem de mulheres por reas entre 1991


e 2001 (Quadro 9.2) permite constatar que, em todas as reas para as quais
se dispe de dados para ambos os anos, houve um aumento de mulheres
diplomadas, com excepo das Cincias da Educao e das Cincias
Fsicas. Regista-se uma percentagem acentuadamente menor de presena
das mulheres nas Cincias de Engenharia e na Arquitectura e Construo em
contraste com reas tradicionalmente mais femininas, como as Cincias da
Educao e as Letras e Cincias Religiosas.

300
Mulheres e feminilidade em culturas ocupacionais de hegemonia masculina

Quadro 9.2 Percentagem de mulheres licenciadas por rea relativamente ao total


de pessoas empregadas com licenciatura, 1991 e 2001

rea Cientfica 1991 2001


Agricultura, Silvicultura e Pesca 26,1% 40,3%
Letras, Cincias Religiosas 71,7% ,478%
Cincias da Educao 85,3% ,484%
Direito 31,4% 54,4%
Cincias Sociais 48,6% 61,7%
Administrao de Empresas e Tc. Comerc. 45,7% 53,8%
Jornalismo e Informao 53,8%
Cincias Fsicas 71,5% 66,2%
Matemtica e Estatsticas 73,3%
Mdicas e Sade 55,4% 60,5%
Arquitectura e Construo 26,9%
Cincias de Engenharia 14,7% 19,1%
Cincias Informticas 31,9%
Fonte: INE, Censos de 1991 e de 2001.

As mulheres escolhem em maior nmero as reas de Educao, Humanidades,


Artes e Sade, sendo a sua percentagem menor na rea de Arquitectura e
Construo e na Computao. Contudo, na Engenharia que h uma maior
diferena entre homens e mulheres diplomados/as, cabendo a estas um
nmero bastante menor.4

3.1. O caso da engenharia


Se os dados acima apresentados e de natureza mais geral mostram como as
mulheres ainda esto sub-representadas em reas tradicionalmente mais
ocupadas por homens, como a engenharia, nas ltimas dcadas tem-se
verificado o aumento do nmero de mulheres que ingressa no ensino
superior em diferentes ramos da engenharia. J no estamos perante um
fenmeno de mera curiosidade, como apontado por Bix (2004) quando,
para o caso americano durante a II Guerra Mundial, se refere ao modo como

4
De acordo com o Relatrio She Figures 2009 Statistics and Indicators on Gender Equality in
Science, organizado pela Direco-Geral da Investigao da Comisso Europeia, confirma-se que
a distribuio de homens e mulheres por reas fortemente genderizada, mostrando o gap existente
(Comisso Europeia, 2009).

301
Sofia Marques da Silva

a designao de engineeresses5 era tolervel e apenas uma curiosidade


explorada mediaticamente.

O estudo de Maria de Lurdes Rodrigues (1999), Os Engenheiros em Portugal,


indicava que a rea das engenharias se tem tornado um espao de oportunidades
para as mulheres. No mesmo estudo, a autora considera que a engenharia tem
vindo a conhecer vrias mudanas, apresentando um destacado impacto na
vida e na sociedade portuguesa. Por um lado, tem conhecido um forte
desenvolvimento em termos de conhecimento e inovao, que vem a definir
e consolidar a arte do engenheiro, por outro lado, tem vindo a sofrer
transformaes em termos de populao, nomeadamente no que concerne
integrao de mulheres cada vez em maior nmero neste domnio.

A partir do Quadro 9.3 pode verificar-se um aumento da presena das mulheres


diplomadas em engenharia (ainda que com mais uma quebra em 72/73, e um
aumento mais brusco em 93/94) com uma acentuao gradual de 97/98 a 99/00.
Quadro 9.3 Total dos estudantes com diplomas em Engenharia
em Portugal, por sexo, 1950-1995
Anos H M T M%
1950/51 1 312 44 21 1 333 46%
1968/69 7.274 44 26 1 300 49%
1970/71 7.491 44 69 1 560 12%
1972/73 7.682 4263 1 735 29%
1975/76 7.934 4 236 1 170 20%
1980/81 1 005 4 317 1 322 24%
1990/91 1.836 4 379 1 218 31%
1993/94 2 940 1 017 3 957 26%
1994/95 2 826 1 091 3 917 28%
1995/96 3 014 1 109 4 123 27%
1996/97 3 370 1 779 5 149 31%
1997/98 3 708 2 072 5 780 36%
1998/99 4 229 2 446 6 675 37%
1999/00 4 267 2 615 6 882 38%
Fonte: INE Estatsticas da Educao e Seco de
Informtica do IST (adaptado de Pereira, 1995).

5
Este momento descreve um processo de abertura a mulheres de reas profissionais tradicionalmente ocupadas
por homens, neste caso a engenharia. Este processo socialmente entendido como uma invaso de territrios
masculinos que se aceita apenas temporariamente, decorrente da falta de homens engenheiros em nmero
suficiente. A engineeresse provocou uma cultura de choque visvel na sua extensa mediatizao (Bix, 2004).

302
Mulheres e feminilidade em culturas ocupacionais de hegemonia masculina

Como refere Ana Pinto Martinho (2006a), num artigo da revista da Ordem
dos Engenheiros, os anos 1980 conheceram o aumento do nmero de
mulheres estudantes de engenharia e das que exerciam a profisso de
engenheira. Apesar disso, constata-se a existncia de poucas mulheres nessa
rea. A metfora do pipeline model procurava explicar a sub-representao
de mulheres em determinadas reas cientficas e profissionais como a
engenharia, as cincias, as tecnologias e a matemtica (Blickenstaff, 2005)
e previa que, se mais mulheres frequentassem percursos educativos e de
formao nessas reas, o nmero de especialistas e profissionais aumentaria.
Esta metfora alerta para o facto de a vaga de mulheres em determinadas
reas de formao ir diminuindo ao longo das vrias etapas devido a um
conjunto de escolhas individuais, considerando que este problema comea
logo no fraco nmero de mulheres no incio desses percursos educativos e
por no haver possibilidade de regresso s reas abandonadas.

Contudo, o que se verifica que um aumento da entrada de mulheres em


percursos educativos, no incio do pipeline, no resolve o processo de filtragem
j que muitas abandonam esses percursos educativos e profissionais devido
a presses, quer nos contextos de formao, quer nos seus locais de trabalho,
e no apenas devido a decises de carcter individual (Smith-Doerr, 2004).

No que diz respeito aos primeiros anos do sculo XXI (Grfico 9.1), e para
esta rea, encontra-se um aumento gradual da presena feminina ainda que
se registe uma grande diferena quando comparada com a presena
masculina.

Grfico 9.1 Diplomados/as em Engenharia, Indstrias Transformadoras


e Construo, por sexo 2000-2008
20 000

15 000

10 000

5 000

0
2000-01 2004-05 2007-08

HM 7 143 10 432 17 037

H 4 624 6 722 12 254

M 2 519 3 299 4 783

HM H M

Fonte: GPEARI (2009). Diplomados no Ensino Superior.

303
Sofia Marques da Silva

Vrias so as teorias que procuram explicar a sub-representao das


mulheres no campo da engenharia. Por um lado, encontram-se explicaes
que assentam na ideia de que existem prticas sociais e de gnero que,
estruturadas por vises dominantes de masculinidade e de feminilidade,
estipulam o que homens e mulheres so capazes de fazer e as regras
da aplicao dessas competncias. Por outro lado, a cultura ainda existente
nos contextos de formao em Engenharia imprime nos/as estudantes um
sentimento de pertena que naturaliza determinados comportamentos que
no so entendidos como sendo discriminatrios, levando as estudantes
a expressarem que a adaptao ter de ser da parte delas (Lobo e Azevedo,
2008).

Apesar destes nmeros, e de acordo com o relatrio do High Level Group


on Increasing Human Resources for Science and Technology in Europe
(Comisso Europeia, 2004), dados referentes a 2001 mostram que Portugal
tinha uma percentagem elevada (35,3%) quando comparada com a mdia
europeia de 20,9%.

No entanto, necessrio um outro cuidado de anlise quando nos confron-


tamos com contextos e actividades da rea da engenharia onde as mulheres
esto realmente a desempenhar as suas funes.

Como alerta Ana Paula Marques (2004), referindo-se ao aumento das


mulheres a acederem a cursos de engenharia, existem, decorrente desse
aumento, consequncias em termos de modalidades diferenciadas de
insero profissional, designadamente na ocupao de posies de domnio
no s estatutrio, mas tambm econmico e simblico, desiguais em
relao aos seus colegas do sexo masculino (Marques, 2004: 172).

Apesar dos dados do Quadro 9.4 se reportarem a 1994 so indicativos da


distribuio das engenheiras por actividades.

304
Mulheres e feminilidade em culturas ocupacionais de hegemonia masculina

Quadro 9.4 rea de actividade principal por idade e sexo de diplomados/as


em Engenharia, em 1994
rea de Actividade Principal H% M%
Projecto e Clculo 12 12
Investigao e desenvolvimento 0 7 15
Produo ou execuo de obra 23 09
Planeamento ou fiscalizao 17 24
Marketing 08 05
Servio informtico 03 04
Questes sociais ou formao 02 04
Administrao ou gesto 19 18
Ensino 09 19
Outra 01 01
Total 100% 100%
Fonte: II inqurito socioprofissional aos diplomados em
engenharia (Rodrigues, 1995).6

Como o Quadro 9.4 demonstra, as mulheres que ingressaram no Ensino


Superior numa rea predominantemente ocupada por homens, e pos-
te riormente em contextos de trabalho, acabam por estar em maior
percentagem em actividades como a investigao e o ensino e numa
percentagem menor na produo ou execuo de obra, e na administrao
ou gesto, actividades claramente relacionadas quer com o mundo
simblico da engenharia o terreno , quer com espaos de poder a
gesto. H, contudo, uma percentagem considervel de mulheres em
planeamento e fiscalizao, uma rea que exige menos contacto com o
ambiente duro do terreno, o contacto com trolhas, por exemplo, sendo,
por isso, mais consonante com o que se considera apropriado ao ser
feminino.

As mulheres que ingressam na engenharia parecem estar sujeitas a foras


contraditrias. Por um lado, nos seus contextos profissionais so influen-
ciadas discursivamente para agirem de acordo com o esperado em termos

6
Os dados presentes neste quadro so dos primeiros anos da dcada de 1990, uma altura em que ainda
no era socialmente visvel o impacto do aumento mais significativo de mulheres diplomadas na rea
da engenharia. De qualquer modo, so indicativos de uma tendncia que parece manter-se at hoje,
nomeadamente ao nvel da engenharia civil (Silva, 2006). Algumas alteraes que no so visveis
no quadro dizem respeito ao aparecimento de outras reas, nomeadamente, a rea da Segurana, fruto
de novas exigncias que exigiram legislao nessa matria. A rea da Segurana, por exemplo,
ocupada fundamentalmente por mulheres.

305
Sofia Marques da Silva

da identidade profissional e de acordo com exigncias quotidianas, ao nvel,


por exemplo, do elevado nmero de horas de trabalho por dia (Marques,
2006), por outro lado, so confrontadas com expectativas nos contextos de
trabalho sobre o que apropriado ao gnero feminino numa perspectiva
mais tradicional (Silva, 2006). Heather Stonyer (2002) procurou
compreender o processo de se tornar engenheiro/a, considerando que as
jovens engenheiras procuram investir em identidades compatveis com a
comunidade da engenharia (2002: 393). Se, por um lado, estes contextos
podem, mesmo com a entrada das mulheres, tornar-se um reforo de
esteretipos, a verdade que no interior dos mesmos que se esperam as
provocaes ao instalado. Mas existe socialmente uma ideia do que conta
enquanto engenharia, e que fabricada em diversos contextos, como o
universitrio e o empresarial. Vrios discursos, como o cientfico e o
educativo, reconhecem que a identidade da engenharia est estreitamente
ligada com processos de construo da masculinidade hegemnica (Frehill,
2004; Bix, 2004; Tonso, 2007). Apesar de tudo, em Portugal, o nmero de
mulheres engenheiras tem vindo a aumentar, mesmo que estejam
disponveis poucas imagens positivas sobre o ser engenheira que possam
constituir formas confortveis de adeso.

O contexto profissional da engenharia atravessado por uma identificao


colectiva que organiza entendimentos sobre o modo como se pratica a
engenharia e como ser-se engenheiro. Estas subculturas so tecidas nos
quotidianos constituindo plataformas de pertena que sobrevivem tambm
custa daquilo que Wendy Faulkner refere como sendo uma equao
durvel entre as imagens masculinas da tecnologia e a sua prtica (Faulkner,
2000) e que se traduzem em espaos profissionais de um maior conforto
para os homens que desenvolvem as suas carreiras de acordo com estilos
profissionais reconhecidos pelo grupo. No se trata apenas de se tornar uma
engenheira, mas de se tornar uma boa engenheira (Bix, 2004).

Os contextos da prtica da engenharia bem como os contextos de formao


nesta rea esto organizados de acordo com prottipos de interaco
masculinos e que no fundo constituem mais um requisito para a entrada no
mundo da engenharia. Como demonstrou o estudo de Silva (2006), podem
existir vrias presses, no caso das mulheres, para que haja uma espcie de
supremacia identitria da identidade profissional sobre a de gnero feminino,
como se fossem mutuamente exclusivas. Os modelos no parecem, contudo,
ser nicos, existindo o investimento para a recriao dos discursos e das
prticas. Estas estratgias propem o que podem ser verses embrionrias de
novas formas de estar em engenharia, integrando as mulheres os seus

306
Mulheres e feminilidade em culturas ocupacionais de hegemonia masculina

projectos profissionais naquilo que o projecto da engenharia, um projecto


que assenta em conhecimentos e competncias visveis e implcitas ao
mesmo tempo que fazem parte de um quadro de referncias reconhecido.
Estas estratgias, mais prximas daquilo que uma conciliao biogrfica,
integram a produo de zonas de conforto, mas que pouco se traduzem em
alteraes estruturais (Silva, 2006; Godfrey, 2003).

Ainda que os contextos profissionais da engenharia no se tenham alterado


significativamente para acolherem as mulheres diplomadas, estas tm em
Portugal uma presena mais acentuada relativamente Europa, mais notvel
a partir dos anos 1990 (Hersh, 2000).7 No estudo apresentado por Marion
Hersh (2000), encontram-se dados que mostram que em 1985 a
percentagem de mulheres engenheiras em Portugal era 6,79% e 10 anos
depois essa percentagem era 16,99%. O facto de as raparigas terem
melhores notas nas reas especficas necessrias para a candidatura e
entrada nas engenharias pode explicar em parte este aumento das mulheres
nestas reas e nos respectivos contextos profissionais. Por outro lado, pode
existir uma maior flexibilidade por parte das mulheres para ingressarem em
reas tradicionalmente ocupadas por homens. Uma ou