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Estudios Gerenciales 29 (2013) 110-117

ISSN 0123-5923

EG Estudios
ESTUDIOS GERENCIALES
Gerenciales
Journal of Management and Economics for Iberoamerica

www.elsevier.es/estudios_gerenciales Publicacin de la Facultad de Ciencias Administrativas y Econmicas

Vol. 29

126
Enero-Marzo 2013

Artculo

Responsabilidad social y gestin del conocimiento como estrategias de gestin humana1


Juan Guillermo Saldarriaga Ros*
Docente e investigador, Universidad de San Buenaventura de Medelln, Medelln, Colombia

INFORMACIN DEL ARTCULO RESUMEN

Historia del artculo: Este artculo aborda la responsabilidad social y la gestin del conocimiento como estrategias de gestin hu-
Recibido el 5 de mayo de 2011 mana, conexas e inseparables, en las organizaciones. Estas estrategias hacen posible que la organizacin mire
Aceptado el 22 de marzo de 2013 hacia s misma y reconozca los impactos que estas prcticas tienen sobre sus miembros, asumindolas no
solo exclusivamente como actividades que le genera ganancias econmicas y visibilidad en el escenario social,
Clasificacin JEL: M12
sino como parte integral de su forma de concebir y administrar su talento humano. El artculo es producto de
Palabras clave: 2 investigaciones que pretenden analizar las tendencias y estrategias de gestin humana utilizadas tanto en el
Responsabilidad social mbito nacional como internacional, y en las cuales se recurre a un diseo metodolgico flexible en el que se
Gestin del conocimiento aborda el objeto de estudio tanto desde la perspectiva cuantitativa como desde la cualitativa.
Gestin humana 2013 Universidad ICESI. Publicado por Elsevier Espaa. Todos los derechos reservados.
Gestin de recursos humanos
Administracin del talento humano
Social responsibility and knowledge management as strategies of human management
ABSTRACT

Classification JEL: M12 This article approaches social responsibility and knowledge management as connected and inseparable
strategies of human management in organizations. These strategies allow the Organization look inward
Keywords:
and recognize the impact that these practices have on their members, not seeing them exclusively as
Social responsibility
activities that produce economic gains and visibility in the social scene, but as an integral part of their way
Management of knowledge
Human management
of conceiving and managing its human talent. This article is a product of two investigations that seek to
Management of human resources analyze the trends and strategies of human management used at both the national and international levels.
Administration of human talent A flexible methodological design was used in these investigation, in which the purpose of the study is
approached from a quantitative, as well as from a qualitative perspective.
2013 Universidad ICESI. Published by Elsevier Espaa. All rights reserved.

Responsabilidade social e gesto do conhecimento como estratgias de gesto humana


RESUMO

Classificao JEL: M12 Este artigo aborda a responsabilidade social e a gesto do conhecimento como estratgias de gesto
humana, conexas e inseparveis, nas organizaes. Estas estratgias tornam possvel que a organizao
Palavras-Chave:
olhe para si mesma e reconhea os impactos que estas prticas tm sobre os seus membros, assumindo-as
Responsabilidade social
no exclusivamente como actividades que lhe trazem ganhos econmicos e visibilidade no cenrio social, e
Gesto do conhecimento
Gesto humana sim como parte integral da sua forma de conceber e administrar o seu talento humano. O artigo produto
Gesto de recursos humanos de duas investigaes que pretendem analisar as tendncias e estratgias de gesto humana utilizadas
Administrao do talento humano tanto a nvel nacional como internacional e nas quais se recorre a um plano metodolgico flexvel no qual
se aborda o objecto de estudo tanto da perspectiva quantitativa como da qualitativa.
2013 Universidad ICESI. Publicado por Elsevier Espaa. Todos os direitos reservados.

1
Este artculo es producto de las investigaciones denominadas Tendencias y perspectivas de
la Gestin Humana a Nivel Mundial: Estado del Arte llevada a cabo en 2007 por el Grupo LI-
UNES-O, de la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Buenaventura,
Medelln y la Asociacin Colombiana de Relaciones de Trabajo, y Tendencias y Estrategias
de Gestin Humana en las Organizaciones Colombianas llevada a cabo entre 2008 y 2010
Autor para correspondencia: Calle 20 Sur # 36 A 157, Apto 203, Medelln, por el Grupo LIUNES-O, de la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad de San
Colombia Buenaventura, Medelln, la Asociacin Colombiana de Relaciones de Trabajo y la Institucin
Correo electrnico: jusal@une.net.co Universitaria Colegio Mayor de Antioquia, instituciones que nancian la investigacin.

0123-5923/$ see front matter 2013 Universidad ICESI. Publicado por Elsevier Espaa. Todos los derechos reservados
J.G. Saldarriaga Ros / Estudios Gerenciales 29 (2013) 110-117 111

1. Introduccin conocimiento a la organizacin como parte cotidiana de la adminis-


tracin y la aplicacin del concepto de responsabilidad social hacia
En la actualidad, el conocimiento se perfila como una fuente de las personas que forman parte de la organizacin.
poder en todos los tipos de sociedades. Si antes el capital y la tierra As las cosas, segn Saldarriaga (2008), la gestin humana actual
eran sinnimo de riqueza, hoy lo es el conocimiento, y las empresas se convierte en una estrategia del negocio y se encuentra apoyada no
y organizaciones no son ajenas a esta tendencia. Por ello, el aprendi- en las tendencias ms reconocidas y utilizadas en el entorno, sino en
zaje organizacional y la gestin del conocimiento cobran especial la forma en que estas son aplicadas en las empresas mediante proce-
relevancia, no solo como fuentes de riqueza, sino como mediadores sos reflexivos, analticos y contextualizados a sus propias realidades
en el proceso de incremento de la productividad y la competitividad y a las realidades del entorno en el que se encuentran inscritas. En
empresarial. este orden de ideas, la gestin humana es asumida por las empresas
En este sentido, David & Muoz (2003) sostienen que la gestin y organizaciones como un imperativo de responsabilidad social hacia
del conocimiento de la organizacin demanda modelos integradores el interior y el exterior y visionada no solo como fuente de creci-
que van ms all de proporcionar informacin a las personas, lo que miento econmico, o reconocimiento social, sino como una forma de
quiere decir que es importante el aprendizaje y no solo la compren- administrar eficiente y acertadamente el personal.
sin de informacin. Este aprendizaje debe estar directamente rela- En estas investigaciones se evidencia la relacin mencionada por
cionado con los modelos tanto pedaggicos como de gestin que se Cegarra & Rodrguez (2004) entre la gestin del conocimiento y la
acomoden a las necesidades y realidades de la organizacin y que responsabilidad social. Estos autores ubican la gestin del conoci-
idealmente se encuentren anclados al proceso de gestin humana. miento como un paso necesario para la implementacin de la res-
Ahora bien, as como es necesario que el aprendizaje est vincu- ponsabilidad social, pues asumen que es improbable que esta se d
lado a la gestin humana, tambin se requiere incorporar las preocu- sin la exploracin y explotacin del conocimiento entre los agentes,
paciones sociales, laborales, medioambientales y de derechos huma- lo que ubica la primera en el mbito interno y la segunda en el m-
nos, como parte de su estrategia de negocio y ello tiene la doble bito externo de la organizacin.
funcin de servir como catalizador de las demandas sociales y ayu- Pero si se asume que la responsabilidad social es un proceso inhe-
dar a realizar los procesos de gestin humana en las organizaciones. rente a la actividad organizacional, tendr igual importancia la acti-
Desde esta perspectiva, Lozano (1999), Cortina (2003) y Sen (2003) vidad que ella genera tanto en el interior como en el exterior de la
describen la responsabilidad social y la responsabilidad con el entor- organizacin, y har parte de su dinmica interna, lo que la convierte
no como fuentes de generacin de valor por la gestin humana, adu- en un componente bsico de la gestin humana actual. La relacin
ciendo que, a mayor trabajo interno en estos aspectos desde el pro- planteada por Cegarra & Rodrguez (2004) no fue encontrada en las
ceso de gestin humana, mayor ser la responsabilidad de la empresas estudiadas en las investigaciones que dan origen a este ar-
empresa con sus empleados y con el entorno, produciendo mejores tculo, ms bien se encontr que son muchas las tendencias de ges-
resultados y mayores impactos positivos en el escenario social. tin humana aplicadas en las organizaciones colombianas, pero casi
Por su parte, Garzn (2006) determina que el aprendizaje organi- todas ellas sin una aparente relacin con las otras.
zacional es la base de la gestin del conocimiento, y este, a su vez, es
la base de la generacin de capital intelectual en las organizaciones 2. Gestin humana
colombianas perdurables. En tal sentido, esta generacin y desarrollo
del capital intelectual toca directamente con el saber hacer de la em- Una de las pretensiones de la gestin humana en las organizacio-
presa y de sus empleados, y por ende, con las diferentes acepciones nes es aumentar la productividad de las empresas minimizando al
de la responsabilidad social. mximo los recursos invertidos. Pero ms all de ello, este proceso
En este punto se encuentran la responsabilidad social y la gestin debe garantizar las mejores condiciones para que los empleados y
del conocimiento como formas no solo de generar productividad y colaboradores de la organizacin puedan establecer relaciones adap-
competitividad empresarial, sino como aspectos que determinan en tativas que permitan el logro de este objetivo y se sientan gratifica-
gran medida la gestin de la organizacin. dos al hacerlo. Es por ello que las diferentes concepciones tanto de la
En las investigaciones realizadas por Saldarriaga (2007) se cons- gerencia, la gestin y la administracin son de vital importancia en el
tata que aunque en la mayora de las empresas las tendencias de ges- momento de determinar las estrategias que se han de implementar
tin humana utilizadas son la gestin por competencias, el outsour- desde la gestin humana.
cing y los planes de carrera, el cambio organizacional, entre otras, de En este sentido, es importante abordar algunos de los conceptos
una u otra manera, estn relacionadas ntimamente con la responsa- planteados desde la Administracin acerca de la gestin humana.
bilidad social y la gestin del conocimiento. Aunque estas no son Mintzberg (1979), con su particular pensamiento neopragmtico
asumidas por s mismas como estrategias de gestin humana, se en- acerca de la Administracin, aporta una visin acerca de la importan-
cuentran presentes en las acciones cotidianas de las empresas, en sus cia de la comunicacin, que es concebida tanto en el mbito general
procesos de gestin del talento humano y, hasta cierto punto, deter- como en cuanto a la comunicacin directa, verbal y particular en la
minan la manera en que se implementan las estrategias utilizadas. organizacin, como una estrategia necesaria y de uso esencial en el
Ms an, configuran la responsabilidad social y la gestin del cono- momento de realizar la actividad administrativa y la gestin huma-
cimiento como estrategias de gestin humana que van tomando for- na. Aqu, entonces, puede decirse que se concibe al ser humano como
ma y van incidiendo de manera directa en la administracin de las un ser del lenguaje, por medio del cual se inscribe en la cultura y con
personas en la organizacin. el que es posible instruirlo para las acciones que debe desempear
En este sentido, en muchas empresas se recorre el camino seala- en la organizacin.
do por Aktouf (1998) cuando afirma que la Administracin debe de- Los postulados de la Administracin tradicional se han centrado
jar de ser tan mecanicista como lo ha sido y de considerar al ser hu- en el hombre-cosa, despersonalizando las relaciones de trabajo y cir-
mano como una mquina, pues el ser humano por su naturaleza cunscribiendo la gestin humana a lo que puede denominarse, en
misma tiene siempre presente la necesidad de sentirse involucrado e trminos de Bdard (2003) Gestin de personal, la cual se centra en
implicado en lo que hace. Esto es, el ser humano es siempre un ser los procesos que van desde la seleccin hasta la desvinculacin labo-
que necesita establecer un lazo psicolgico con la actividad que des- ral y en los cuales parece no existir ningn tipo de humanizacin de
empea, necesita ser reconocido y valorado como un ser integral y la organizacin. Segn Kliksberg (1995), esto lo que hace es mirar al
no simplemente como un engranaje ms dentro del proceso de pro- hombre dentro de la organizacin desde una ptica puramente me-
duccin. Esta concepcin implica la integracin del aprendizaje y del canicista y lo ubica solo como un medio o una herramienta que sirve
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a los fines productivos de la organizacin y que puede ser descartado configuren como estrategias claras de gestin del talento humano,
en cualquier momento. El hombre es solo y nicamente un recurso pues estas son entendidas no en el interior de la organizacin, sino
para la produccin. como un anexo a las funciones que ella debe cumplir en el medio
Por su parte, Weber (1993), con su particular visin de la socie- social en el que se encuentra inmersa.
dad, aport al campo administrativo postulados en los cuales el tipo
puro ideal de sociedad y de organizacin era aquella de carcter bu- 3. Responsabilidad social, gestin del conocimiento y gestin
rocrtico y su principal caracterstica era la orientacin de la accin humana
social2 de los individuos y la racionalizacin de la organizacin social.
Esta caracterstica (desde la sociologa comprensiva de Weber), su- Tradicionalmente, la responsabilidad social ha sido un concepto
pone unos principios, reglas y normas compartidas por todos y de aplicado a las obligaciones y compromisos legales y ticos que se
obligatorio cumplimiento. Al trasladar al campo administrativo y a la derivan de los impactos que la actividad de las organizaciones produ-
gestin humana la concepcin de la burocracia de Weber, se eviden- ce en el mbito social, laboral, medioambiental y de los derechos
cia la posibilidad de implementar una estrategia de gestin que per- humanos, es decir, a aspectos relacionados con la incidencia de los
mite legitimar el control sobre los empleados, y este control, segn procesos y productos de la empresa en el escenario social. En esta
Perrow (1991), se convierte en el fundamento de la eficiencia organi- concepcin no se tiene muy en cuenta el aspecto interno de la res-
zativa. ponsabilidad social en la organizacin ni su impacto en los procesos
Chiavenato (2002) habla de la gestin del recurso humano en tr- de gestin humana.
minos de las polticas y prcticas necesarias para dirigir los aspectos La gestin del conocimiento, conceptualmente est ms relacio-
de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos nada con la gestin humana por cuanto interviene de forma directa
humanos, incluidos los subprocesos de reclutamiento, seleccin, ca- en los procesos de aprendizaje organizacional, ha estado centrada en
pacitacin, recompensas y evaluacin de desempeo. En este mismo la generacin y mantenimiento del conocimiento, as como en su va-
sentido, Garca & Casanueva (1999) se centran en la gestin de recur- loracin y determinacin de lo que este representa en trminos eco-
sos humanos ms que en la gestin humana y afirman que esta es el nmicos para la organizacin.
conjunto de prcticas, tcnicas y polticas que buscan la integracin En las actuales tendencias de gestin humana, la responsabilidad
y la direccin de los empleados en la organizacin, de forma que social y la gestin del comocimiento se perfilan como estrategias po-
estos desempeen sus tareas de forma eficaz y eficiente y que la em- sibilitadoras del desarrollo humano. Esto se evidencia en los postula-
presa consiga sus objetivos. Esta concepcin (por dems, reduccio- dos de Majluf & Chomali (2007), quienes presentan la dimensin
nista) de la gestin humana es ampliamente compartida por los ad- tica de la actividad empresarial no solo como una oportunidad de
ministradores y contribuye a centrar su atencin en las personas mejores expectativas econmicas, sino tambin como promotora de
como un recurso renovable y descartable. una sociedad ms justa, a travs del respeto de la dignidad de las
En Colombia, Caldern, lvarez & Naranjo (2006) realizan un personas en un contexto de apoyo familiar, y le conceden a la respon-
aporte en cuanto a los retos, tendencias y perspectivas de investiga- sabilidad social en el interior de las organizaciones un papel protag-
cin en la gestin humana y determinan que, aunque su visin sigue nico en este sentido.
considerndose como reduccionista, va ms all de la instrumentali- En lo que hace referencia a la responsabilidad social, Mercado &
zacin y cosificacin del ser humano. Esta forma de enfocar la ges- Garca (2007) realizaron una investigacin en el Valle de Toluca
tin humana la convierte en un fenmeno complejo, en el que se (Mxico) y para ello se valieron de 4 componentes: tica empresarial,
conjugan, al menos 7 factores que inciden en su concepcin, filosofa calidad de vida en el trabajo, preservacin del medio ambiente y vin-
y prcticas, ellos son: caractersticas socio-poltico-econmicas del culacin de la empresa con la sociedad. En las primeras 2 categoras
momento histrico, concepcin dominante sobre el ser humano, for- de anlisis se puede encontrar una relacin con la utilizacin de la
mas de organizacin del trabajo, concepcin del trabajo, relaciones responsabilidad social como estrategia de gestin humana, pues se
laborales, mercado laboral y las teoras de gestin dominantes. Esta relacionan directamente con el ambiente laboral, el sentido de per-
concepcin aporta un espectro amplio de lo que es la gestin huma- tenencia, la motivacin y dems factores trabajados desde la gestin
na y de los aspectos que deben tenerse en cuenta en el momento de humana.
realizarla. Estas autoras concluyen que, aunque en la literatura se afirma que
Desde esta misma perspectiva, Marn (2006) rescata la necesidad las empresas son cada vez ms conscientes de que no es posible se-
de realizar una gestin humana conducente a la atenuacin de la parar la operacin corporativa de su responsabilidad social, parece
naturaleza instrumental que a lo largo de los aos ha acompaado a que los resultados obtenidos en esta investigacin reflejan el poco
la Administracin y que comprenda al hombre desde una visin mul- inters en la responsabilidad social empresarial. En general, hay au-
tiforme y compleja. La intencin es que se reconozca al sujeto huma- sencia en cuanto a una cultura de responsabilidad social, pues si bien
no dentro de la organizacin y la gestin humana no sea entonces la es cierto que hay polticas que requieren ser apoyadas financiera-
aplicacin de contenidos vacos de sentido y significado, sino una mente (la administracin del impacto ambiental y las vinculadas con
real comprensin del papel del ser humano en la organizacin. el respeto al trabajador, sobre todo), tambin existen otras (autorre-
Estas y otras concepciones de la gestin humana y del ser humano gulacin de la conducta, relaciones transparentes con la sociedad,
en la organizacin determinan las tendencias, perspectivas y accio- dilogo y participacin y liderazgo social) en donde lo que se precisa
nes que se implementan cotidianamente en todas las empresas para es voluntad directiva para mejorarlas. Estas son las acciones y polti-
realizar la administracin efectiva y eficiente del personal en las or- cas vinculadas directamente con la responsabilidad social como es-
ganizaciones. Puede plantearse de manera hipottica que son estas trategia de gestin humana.
concepciones de gestin humana las que hasta ahora no han permi- Estos componentes internos de la responsabilidad social que la
tido que la responsabilidad social y la gestin del conocimiento se ubican como una estrategia de gestin humana son abordados por
Cegarra & Rodrigo (2003), cuando afirman que es necesario que las
empresas gestionen su conocimiento y reconoce como elementos
2
Cuando se habla de accin social en el sentido weberiano, se est haciendo referen- constitutivos de la responsabilidad social la direccin de los recur-
cia a una conducta humana, franca o no, a la que el individuo actuante le atribuye un sos humanos, la salud y seguridad en el trabajo y las adaptaciones
sentido subjetivo (Timasheff, 1961, p. 220), es decir, es una conducta que implica sen-
a los cambios que impliquen una reduccin o reestructuracin de la
tido e intencionalidad para el actor mismo y que al ser objetivada en las relaciones so-
ciales adquiere sentido y signicacin para los otros. Una ampliacin de este concepto empresa; sostienen que en la medida en que la organizacin tenga
puede ser consultada en Timasheff, N. (1961). la capacidad de interiorizar y adaptar a la propia operativa del ne-
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gocio el conocimiento social objetivo, lo estar transformando en este orden de ideas, la empresa debe preguntarse, entre otras cosas:
conocimiento colectivo. Ello solo puede hacerse mediante la ges- la empresa satisface las necesidades de sus empleados?, cunto
tin humana y la responsabilidad social como estrategia en esta destina la empresa en incentivos para sus empleados (formacin, ho-
rea, lo que hace que la empresa mire hacia s misma y determine rario laboral flexible, reconocimiento de bonificaciones, carrera, as-
criterios de responsabilidad con sus miembros en el sentido de sa- censo, etc.)?, tiene la empresa un cdigo de tica escrito? (CCRE,
lud, seguridad y dems aspectos abordados por los procesos de ges- 2005a). Estas y otras preguntas forman parte integral de lo que es la
tin humana. gestin humana e implican que al momento de implementar la res-
As, la responsabilidad social se centra en el sujeto, se enmarca en ponsabilidad social empresarial no solo es necesario mirar el entorno
el respeto y dignificacin de las condiciones laborales, en la valora- social de la organizacin, sino su interior.
cin de las personas y en la potenciacin del talento humano, lo que Luca, Aguado & Muoz (2003) plantearon la investigacin llama-
se ve revertido en el incremento de la motivacin, el sentido de per- da el Largo camino hacia la gestin del conocimiento y dieron im-
tenencia y en la productividad y competitividad de la organizacin. portancia relevante a la capacidad de adaptacin al cambio como
Estos y otros aspectos hacen parte del bienestar laboral que la em- caracterstica primordial para la supervivencia de las organizaciones,
presa debe brindar a sus miembros y que es uno de los vectores de la teniendo el conocimiento como elemento clave. Adicionalmente,
responsabilidad social. plantearon que la gestin del conocimiento de la organizacin de-
Barley & Kunda (1992) muestran que las prcticas alrededor del manda modelos integradores que van ms all de proporcionar in-
bienestar laboral, inicialmente se centraron en programas sociales formacin a las personas; para esto propusieron un ciclo de gestin
tendientes a la mejora de las condiciones mentales y morales del de conocimiento que se inici con el diagnstico y finaliz con la
trabajador; posteriormente, en proyectos orientados a la modifica- creacin del modelo de gestin ajustado a las necesidades y recursos
cin de las condiciones de trabajo, o al ofrecimiento de prestaciones de la compaa. La retroalimentacin sobre los resultados cierra el
especiales que complementaran los ingresos del trabajador; despus, ciclo del conocimiento, y todo este proceso se ancla directamente al
al logro de estrategias para el incremento de la lealtad, la motivacin proceso de gestin humana de la organizacin.
y, por ltimo, a la bsqueda de condiciones que mejoraran de mane- Garzn (2006) realiz una investigacin sobre Aproximaciones a
ra integral la calidad de la vida laboral. Esto implica un compromiso la gestin del conocimiento en empresas colombianas en la Univer-
de parte de la empresa con sus miembros (independientemente de sidad del Rosario (Bogot), cuyo objetivo general planteaba identifi-
que a travs de ellos se desee lograr mayor rendimiento y producti- car factores que determinaran que el aprendizaje organizacional es la
vidad) y a medida que el concepto de bienestar laboral evoluciona y base de la gestin del conocimiento, y este a su vez es la base de la
la empresa adquiere mayores compromisos con sus trabajadores, la generacin de capital intelectual en las organizaciones colombianas
responsabilidad social se convierte no solo en un imperativo, sino en perdurables. En este marco de ideas formul un modelo con base en
una posicin tica que permea la gestin humana. el manejo de herramientas tericas y metodolgicas que permitan el
La responsabilidad social como estrategia de gestin humana de- contraste, la retroalimentacin, la reconstruccin y la construccin
termina acciones en la organizacin que se relacionan directamente de modelos referenciales, factibles por s mismos de ser aplicados en
con el sujeto humano, las cuales dejan de lado las afirmaciones de la solucin innovadora de problemas concretos en las organizacio-
Braverman (1980), que resalta que la transformacin de la humani- nes. Este modelo, por s mismo no garantiza la perdurabilidad de las
dad trabajadora en instrumento de produccin al servicio del capital empresas, pero s da cuenta de la necesidad de que en la organiza-
ha sido un proceso incesante y sin fin. Dicho proceso, segn el autor, cin se implemente un proceso ordenado, coherente y lgico de
viola las condiciones humanas del trabajo dado que los obreros son aprendizaje, que no puede estar aislado de la gestin humana como
utilizados en formas inhumanas y no importa cun agonizantes o proceso integrador e integral en la organizacin.
disminuidas estn sus facultades crticas y conceptuales, pues siem- Pinto (2007) realiz un estudio de investigacin llamado Siste-
pre sern vistas como una amenaza para el capital. La responsabili- mas de gestin de competencias basados en capacidades y recursos
dad social acta aqu de manera singular y es que una posicin res- y su relacin con el sistema SECI de gestin del conocimiento, reali-
ponsable socialmente por parte de la empresa no recurre a la zadas por las pequeas empresas del Urola medio en Espaa. De los
utilizacin del hombre como una mquina, donde la accin organi- resultados de esta investigacin se puede deducir que en realidad las
zacional busca la dignificacin del trabajador, posibilita el desarrollo empresas no estn haciendo gestin del conocimiento, por cuanto no
de sus facultades y su conocimiento y ofrece todas las herramientas tienen claridad conceptual y menos claridad metodolgica para la
necesarias para que se d el bienestar laboral. implementacin de este proceso. En Colombia sucede ms o menos
La responsabilidad social desde el mbito de la gestin humana es lo mismo, pues las empresas participantes en las investigaciones que
un eje transversal en la implementacin de cualquier tendencia, dan origen a este artculo no poseen un modelo o sistema de gestin
pues el concepto mismo de responsabilidad social involucra a las del conocimiento riguroso y sistemtico y, definitivamente en la ma-
personas, tanto en sus acciones en procura de la produccin, como yora de ellas, la implementacin de esta estrategia no est anclada
de su vida en la organizacin. Segn el Centro Colombiano de Res- ni en el rea ni en el proceso de gestin humana.
ponsabilidad Social Empresarial CCRE (2004), la responsabilidad so- Dado lo anterior, tanto la responsabilidad social como la gestin
cial es la capacidad de respuesta que tiene una empresa o una enti- del conocimiento se convierten en estrategias de gestin humana,
dad, frente a los efectos e implicaciones de sus acciones sobre los que inmersas en un proceso de gestin humano coherente con la fi-
diferentes grupos con los que se relaciona (stakeholders o grupos de losofa y cultura organizacionales, puede contribuir a operar grandes
inters). De esta forma, las empresas son socialmente responsables cambios que se ven reflejados tanto en el interior de la organizacin
cuando las actividades que realizan se orientan a la satisfaccin de como en sus relaciones con los agentes externos.
las necesidades y expectativas de sus miembros, de la sociedad y de Independientemente de cmo se apliquen e implementen, aisla-
quienes se benefician de su actividad comercial, as como tambin, al das o no del proceso de gestin humana, por s mismas forman par-
cuidado y preservacin del entorno. te de l. Es deber de las empresas y organizaciones articularlas en-
Es en este punto, donde la responsabilidad social se evidencia tre s y con las dems tendencias de gestin humana, reconociendo
como una estrategia de gestin humana, dado que no solo deben te- que dicha articulacin contribuye al logro de las metas esperadas y
nerse en cuenta sus impactos sobre los miembros de la organizacin, puede beneficiar de manera significativa aspectos internos y exter-
sino que se deben establecer con claridad las expectativas que se tie- nos tales como el incremento en la motivacin, el sentido de perte-
nen acerca de los cambios y los objetivos que en el mbito de admi- nencia, la eficiencia, la eficacia y por ende, la productividad y la
nistracin del talento humano se esperan con su implementacin. En competitividad.
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4. Resultados que en su aplicacin hubiese una relacin establecida intencional-


mente por las empresas. Es as como, por ejemplo, en algunas de las
Las investigaciones que dan origen a este artculo se enmarcan de empresas con las que se trabaj se utilizan simultneamente algunas
la siguiente manera: la primera: Tendencias y perspectivas de la de ellas, pero sin tener intersecciones o puntos de contacto que den
gestin humana a nivel mundial: Estado del Arte, llevada a cabo en- cuenta de un trabajo sistemtico y de la necesidad fundamental de
tre 2007 y 2008. Es una investigacin cualitativa y de carcter docu- que obedezcan a un concepto claro de gestin humana.
mental que arroja como resultado una serie de tendencias de gestin En lo que hace referencia a la gestin del conocimiento y la res-
humana que actualmente se vienen dando en el mbito mundial y en ponsabilidad social, se pudo constatar que se implementan de mane-
las que al menos en el plano conceptual tambin se trabajan en Co- ra aislada la una de la otra y ambas sin relacin directa con la estra-
lombia. Estas tendencias son: cambio organizacional, desarrollo hu- tegia de gestin humana de la organizacin.
mano, gestin del conocimiento, gestin por competencias, terceri- Para Serralde (1999), estas y otras tendencias, ms que acciones
zacin (outsourcing), plan de carrera, plan de sucesin, gerencia por puntuales, deben obedecer a procesos integrados de gestin humana
procesos, cultura organizacional, marketing relacional y gestin in- que visionen la organizacin desde un punto de vista holstico. En
ternacional del talento humano. este sentido, la gestin humana cobra un papel estratgico en la or-
Para el anlisis de los datos obtenidos en esta investigacin, se ganizacin y trasciende las actividades que pretenden manejar el
recurri a la categorizacin descriptiva de la informacin y se realiz personal, dando origen a procesos de cambio organizacional en el
una interpretacin con base en el enfoque hermenutico, lo que per- que las personas son el eje fundamental. Segn Jaramillo (2001), el
miti no solo detectar las tendencias de gestin humana ms utiliza- trabajador es el constructor fundamental del conocimiento y eje de
das en el mbito mundial, sino comprender el fenmeno en su din- la flexibilidad organizacional y por tanto, sus aportes se pueden com-
mica y especificidad. putar en la rentabilizacin del ciclo operacional de la empresa, pero
La segunda investigacin: Tendencias y estrategias de gestin en trminos del incremento de valor de la empresa. Para este come-
humana en las organizaciones colombianas, llevada a cabo entre tido, se deben entender los procesos subyacentes al sistema de ges-
2009 y 2011, es de carcter mixto, recurriendo tanto a la lgica cuan- tin humana y lograr que la empresa sea un sistema orgnico de
titativa como a la cualitativa para el abordaje del objeto de estudio. aprendizaje.
En esta investigacin se trabaj con 211 empresas, y en un diagnsti- En este sentido, tanto la gestin del conocimiento como la gestin
co preliminar se llega a la conclusin de que las estrategias utilizadas por competencias cobran especial relevancia en la administracin
por ellas son las siguientes: gestin del conocimiento, gestin por del talento humano y en todo el proceso de gestin humana en s, y
competencias, cambio organizacional, desarrollo humano, terceriza- contribuyen de manera directa y radical a incrementar la competiti-
cin (outsourcing), plan de carrera, plan de sucesin, gerencia por vidad y la productividad organizacional.
procesos, cultura organizacional, marketing relacional, gestin inter- En este contexto, la responsabilidad social debe entonces conver-
nacional del talento humano, responsabilidad social y construccin tirse en parte integral de la estrategia del negocio, pero no solo con
de nuevo contrato psicolgico. el fin de obtener reconocimiento y representatividad social, sino con
Para la obtencin de la informacin desde la ptica cuantitativa, la intencin de que esta sea una forma de vivenciar la organizacin y
se realiz la aplicacin de una encuesta a las empresas objeto de es- de gestionar el talento humano. En la figura 2 puede observarse que
tudio, en la cual se identificaron y caracterizaron las estrategias de hasta ahora, la responsabilidad social es asumida por la empresa en
gestin humana utilizadas, y para el anlisis de la informacin obte- el primer sentido, es decir, en potencializadora de obtencin de be-
nida se recurri a la estadstica descriptiva en procura de cuantificar neficios de imagen, apropiacin social e incremento de la competiti-
y caracterizar las estrategias de gestin humana ms utilizadas por vidad.
las organizaciones colombianas. Desde la ptica cualitativa, la infor- En lo que hace referencia a la responsabilidad social como una
macin se obtuvo mediante entrevistas a profundidad y la realiza- estrategia relacionada con la gestin humana, en cuanto a la mejora
cin de grupos focales. La informacin obtenida se trat mediante del clima y la cultura organizacional, incremento del sentido de per-
una categorizacin descriptiva y una interpretacin basada en el m- tenencia y la motivacin, los resultados esperados son pocos. Ello no
todo hermenutico. radica en el hecho de que la responsabilidad social no posibilite al-
Ambas investigaciones fueron realizadas por Saldarriaga (2008) y canzar estas metas, sino en la ausencia de polticas claras que la asu-
de ellas se extraen los datos acerca de las tendencias y estrategias de man como una estrategia de gestin humana.
gestin ms utilizadas en la actualidad en el mbito nacional e inter- Por su parte, con la gestin del conocimiento se apunta en el mis-
nacional. Para los propsitos de este artculo se extractan los datos de mo sentido, es decir, lo que ms se espera de su implementacin es
carcter cuantitativo de la segunda investigacin. En ella, de la mues- el incremento en la competitividad y la productividad, pero teniendo
tra de empresas con las que se trabaj, se analizaron las estrategias en cuenta algunos aspectos que se relacionan con el acontecer inter-
de gestin humana que implementan, para lo que se utiliz la esta- no de la organizacin, como el incremento en el sentido de pertenen-
dstica descriptiva, y para efectos del presente anlisis se tomaron cia, en la motivacin y la introyeccin de la cultura organizacional. En
solo la responsabilidad social y la gestin del conocimiento y se es-
tableci entre ellas una relacin que las articula en el proceso de ges-
tin humana, pues dicha articulacin es uno de los resultados de Gestin por competencias
dicha investigacin. Gestin del conocimiento
Cultura organizacional
Segn estos resultados, la gestin del conocimiento es una de las
Desarrollo humano
ms utilizadas en cuanto a estrategia de gestin organizacional, pero Outsourcing
no como estrategia de gestin humana. Por su parte, la responsabili- Plan de carrera

dad social es una de las menos utilizadas por las empresas como ten- Plan de sucesin
Gerencia por procesos
dencia o estrategia de gestin humana, pero es una de las ms utili-
Cultura organizacional
zadas como enlace de la organizacin con el medio social y como Markrting relacional
promotora del incremento del good will y de la competitividad. En la Gestin internacional del
talento humano
figura 1 puede observarse la distribucin porcentual de las estrate- Responsabilidad social
Contrato psicolgico
gias de gestin humana utilizadas por las empresas abordadas.
Todas estas tendencias vienen siendo utilizadas por las empresas, Figura 1. Estrategias de gestin humana utilizadas por las empresas.
pero pareciera que este uso se realizara de forma aislada, es decir, sin Fuente: elaboracin propia.
J.G. Saldarriaga Ros / Estudios Gerenciales 29 (2013) 110-117 115

cabe esperar que su actividad comercial y sus cifras de ventas sean


menos sensibles a cambios en el entorno y a las actividades de mar-
Competitividad
keting de la competencia.
Productividad Estas concepciones de la responsabilidad social son las que pare-
Clima organizacional cen guiar su implementacin en las empresas colombianas, en las
Cultura organizacional cuales la visin de esta como una estrategia de gestin humana no ha
Sentido de pertenencia sido contemplada. Sin embargo, cuando se contrastan los resultados
Good Will esperados con la implementacin de la responsabilidad social y los
Servicio al cliente
resultados obtenidos, se puede ver una diferencia, ya que dichos re-
Relacioines interpersonales

Figura 2. Resultados esperados por la implementacin de la responsabilidad social. Competitividad


Fuente: elaboracin propia. Productividad
Clima organizacional
Cultura organizacional

la figura 3 pueden observarse los aspectos que ms se esperan con la Sentido de pertenencia
Motivacin
implementacin de la gestin del conocimiento.
Good Will
Segn CCRE (2005b), la responsabilidad social es un enfoque de
Servicio al cliente
negocio que integra un marco de respeto y compromiso con los valo- Relacioines interpersonales
res ticos, las personas, las comunidades y el medioambiente para
contribuir con el desarrollo econmico sostenible.
Por su parte, para Nonaka & Takeuchi (1995), la gestin del cono-
Figura 4. Resultados obtenidos con la implementacin de la responsabilidad social.
cimiento es la capacidad de una organizacin para crear nuevo cono- Fuente: elaboracin propia.
cimiento, diseminarlo a travs de la organizacin y expresarlo en
productos, servicios y sistemas. Esta, para ellos, es la esencia de la
direccin, y en sus estudios en compaas japonesas lo han puesto a sultados apoyan la concepcin de que la responsabilidad social est
prueba, comprobando los postulados que proponen en su proceso de directamente vinculada con los procesos de gestin humana y que
creacin del conocimiento. puede ser asumida como una estrategia en este sentido y en conso-
De estas afirmaciones se puede deducir que el crecimiento econ- nancia con los objetivos estratgicos del negocio; esto puede ser ob-
mico, el incremento de la productividad y la competitividad son al- servado en la figura 4.
gunos de los resultados que se pueden conseguir mediante la res- En lo que hace referencia a la gestin del conocimiento, las concep-
ponsabilidad social y la gestin del conocimiento, pero para llegar a ciones que guan su implementacin parecen no tener la misma clari-
ellos es necesario pasar por el factor humano de la organizacin, ra- dad que las que sustentan la aplicacin de la responsabilidad social,
zn por la cual, adoptarlas como estrategias de gestin humana, ade- toda vez que, aunque se sabe de la importancia del conocimiento
ms de lograr estos resultados puede incrementar los niveles de sa- como fuente de poder y de competitividad, no se tiene certeza de las
tisfaccin y motivacin de los empleados, entre otros. mejores formas de implementacin de la gestin del conocimiento en
La implementacin de la responsabilidad social en estas empre- el interior de la organizacin ni de los modelos ms adecuados para
sas ha estado guiada por la concepcin de Cervera (2007) y Fernn- hacerlo. No obstante, en lo que s existe claridad es en los beneficios
dez & Merino (2005), quienes consideran que los esfuerzos que que aporta, mas no en lo que finalmente se obtiene con su puesta en
hagan las empresas en torno a su responsabilidad social sern re- marcha. En la figura 5 pueden observarse esos resultados.
compensados por los consumidores por medio de una mayor visi- Estos resultados demuestran que la responsabilidad social y la
bilidad, imagen y reputacin. Este mismo sentido es compartido gestin del conocimiento tienen efectos no solo en el incremento de
por Alvarado & Schlesinger (2008), quienes estudian los resultados la productividad y la competitividad organizacional o en el buen
de la aplicacin de la responsabilidad social en la percepcin de los nombre de la empresa, sino tambin en el sentido de pertenencia, el
consumidores y concluyen que es necesario motivar a las empresas mantenimiento de un buen clima organizacional y fortalecimiento
a implementarla para fortalecer los vnculos con sus consumidores de la cultura organizacional, en las relaciones interpersonales e in-
y que estos lleguen a un mejor estado de identificacin con la orga- cluso en el servicio al cliente.
nizacin. Los autores plantean que conforme aumente la propor- Los resultados obtenidos entonces, dan cuenta de que la respon-
cin de consumidores positivamente identificados con la empresa, sabilidad social y la gestin del conocimiento no son consideradas

Competitividad
Competitividad
Productividad
Productividad
Clima organizacional
Clima organizacional
Cultura organizacional Cultura organizacional
Sentido de pertenencia Sentido de pertenencia
Motivacin Motivacin
Good Will Good Will
Servicio al cliente Servicio al cliente
Relacioines interpersonales
Relacioines interpersonales

Figura 3. Resultados esperados por la implementacin de gestin del conocimiento. Figura 5. Resultados obtenidos con la implementacin de la gestin del conocimiento.
Fuente: elaboracin propia. Fuente: elaboracin propia.
116 J.G. Saldarriaga Ros / Estudios Gerenciales 29 (2013) 110-17

por las empresas colombianas como estrategias de gestin humana; to a la gestin administrativa, sino en los impactos que han generado
sin embargo, el hecho de que ello no suceda no quiere decir que no en los procesos asociados a la gestin humana, generando cambios
lo sean. Se privilegian otras estrategias que parecieran tener mayor en los comportamientos y actitudes de los miembros de la empresa.
relacin con el ser humano en el interior de la organizacin, tales En el trabajo realizado se reconoce la limitacin del abordaje,
como la gestin por competencias. As, los empresarios y gerentes no pues los hallazgos obtenidos son solamente representativos de las
han interiorizado an que los conceptos de responsabilidad social y empresas estudiadas y no posibilitan la generalizacin a todas las
gestin del conocimiento pueden y deben ser aplicados a la dinmica empresas colombianas. De otro lado, se trabaj con 211 empresas,
interna de la organizacin. muchas de las cuales pertenecen a la Asociacin Colombiana de Re-
De otro lado, estos resultados tambin dan cuenta de que desde la laciones de Trabajo, lo que implica de antemano una concepcin en
empresa se piensa que la responsabilidad social es un instrumento la que las tendencias y estrategias implementadas deben estar arti-
eficaz para posicionar su nombre en el escenario social, para incre- culadas en los procesos de gestin humana. Aun as, en la realidad de
mentar su visibilidad, as como la productividad y la competitividad, muchas de ellas no se evidencia esta articulacin, encontrando en-
ms no para lograr procesos de cambio internos y para insertarse en tonces una contradiccin. Por ello, surge la necesidad de realizar
la estrategia de gestin humana. De igual forma, la gestin del cono- nuevos trabajos que involucren no solo un mayor nmero de empre-
cimiento se asume como un proceso de transmisin de informacin sas, sino en los que se aborde el fenmeno tambin desde la perspec-
y capacitacin que pretende impactar en la competitividad empresa- tiva subjetiva de los empleados y de los impactos de la implementa-
rial. Aun as, y sin tener una clara intencionalidad que al implemen- cin de las estrategias, lo que contribuir de manera significativa a la
tar estas 2 estrategias se impacte la gestin humana, los resultados comprensin del fenmeno de la gestin humana como objeto de
obtenidos dejan ver que este impacto existe, pues una vez se inte- estudio.
gran en la organizacin y se introyectan como una vivencia cotidiana, Dados los resultados evidenciables que se pueden obtener con la
los niveles de satisfaccin y motivacin de los empleados mejoran, el implementacin de la responsabilidad social y la gestin del conoci-
sentido de pertenencia se arraiga y la cultura y el clima organizacio- miento como estrategias articuladas en el proceso de gestin huma-
nal son adecuados. En esencia, cuando los miembros de la organiza- na, es importante que las empresas reflexionen acerca de ello y ge-
cin se sienten valorados, respetados y tomados en cuenta, sus rela- neren los mecanismos para potenciar dichos resultados y para
ciones personales y laborales son ms adaptativas. generar procesos sinrgicos y de cohesin entre las estrategias im-
plementadas y el proceso de gestin humana. De igual manera, es
5. Conclusiones importante que futuras investigaciones aborden esta temtica, que
es de vital importancia para la administracin moderna, pues puede
Con base en las investigaciones realizadas y en los anlisis en proveer fundamentos tericos que ayuden en el proceso de evolu-
cuanto a la utilizacin responsabilidad social y la gestin del conoci- cin de la gestin humana en el contexto nacional e internacional.
miento en las organizaciones, puede afirmarse que ambas tenden-
cias son ampliamente utilizadas por las empresas objeto de estudio
Bibliografa
en sus procesos de administracin y gestin, pero en muchas de ellas
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