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FACULTAD : NEGOCIOS

ESCUELA PROFESIONAL: ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS
INTERNACIONALES

TÍTULO DEL TRABAJO : VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

ALUMNA : Cabrera Huaripata, Cinthia

ASIGNATURA : Dirección y Capital Humano

DOCENTE : Monzón Portilla, Erick

AÑO ACADËMICO : 2016

CICLO : VI

F. DE PRESENTACIÓN : 05/06/2016

Cajamarca - Perú

así busca el equilibrio externo de los salarios. La administración de sueldos y salarios es un punto muy importante en la gerencia de los recursos humanos ya que estos representan una recompensa tangible por sus servicios. Según Chiavenato (2000). a efecto de clasificarlos por orden de jerarquización. Los objetivos de la administración de salarios son:  Remunerar a cada empleado de acuerdo al cargo que ocupa  Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación  Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos. la evaluación y clasificación de cargos son dos componentes de la administración salarial que guardan el equilibrio interno de los salarios. APLICACIÓN A UNA EMPRESA DEL SECTOR DE LA AUTOMOCIÓN” DESARROLLO 1. justa y aceptable de los cargos.CASO: “GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS: VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO. Defina la valuación y clasificación de los puestos. racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera  Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración de la empresa  Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados  Facilitar el proceso de la nómina 2. salarios y sus repercusiones. 2) Los salarios. La evaluación de cargos es un término genérico que abarca varias técnicas mediante las cuales se aplican criterios comunes de comparación de cargos para construir una estructura lógica. La valuación de puestos es "el proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos. Para establecer y mantener estructuras salariales equitativas y justas con relación a: 1) Los salarios. respecto de los demás cargos de la propia organización. equitativa. así como una fuente de reconocimiento y causa un impacto en el modo de vida de los empleados. la Administración de sueldos y salarios es el conjunto de normas y procedimientos utilizados para establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. respecto de los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo. de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento  Ampliar la flexibilidad de la organización dándole los medios adecuados para la movilidad del personal. las cuales servirán de base para el sistema de remuneración. Defina administración de sueldos. así se busca el equilibrio interno de los salarios. . Según Chiavenato (2000).

Es una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones entre los cargos sobre una base coherente y sistemática “. Eugene Benge propuso cinco factores genéricos:  Requisitos intelectuales  Habilidades exigidas  Requisitos físicos  Responsabilidad  Condiciones de trabajo. el más complejo y uno delos más usados para la evaluación de los puestos. conocimientos. se trata de un mejoramiento . Es otras palabras. (La valuación de puestos es un medio para determinar el valor relativo de cada uno de ellos. señales de estatus. Clasificación por categoría: Secretaria junior / Secretaria / Secretaria bilingüe / Secretaria ejecutiva 3. los cargos pueden clasificarse en clases de cargos. El agrupamiento de los cargos en clases busca facilitar no sólo la administración salarial. Clasificación por grupo ocupacional: Ingeniero civil / Ingeniero electricista / Ingeniero químico d. La técnica de la comparación de factores es un método cuantitativo para evaluar los puestos. Clasificación por puntos. experiencia. De acuerdo con los resultados de la evaluación. regalías y ventajas. La clasificación de cargos se realiza de manera arbitraria. En realidad. Clasificación por cargos de carrera: Secretario I / Secretario II / Secretario III c. naturaleza de estos. es una técnica que utiliza una técnica de jerarquización. Para Chiavenato existen varios criterios para la clasificación de los puestos: a. etc. b. y por tanto la estructura relativa de cada uno de ellos dentro de la estructura) Clasificación de los puestos. Clasificación por área de servicio: Gerente de finanzas / Tesorero / Contador / Cajero e. grado de dificultad. habilidades y destrezas que deben poseer los candidatos a empleo. sino permitir también que cada clase de cargo tenga un tratamiento genérico en términos de salarios. Explique detalladamente el método de comparación por factores. dentro de una estructura organizacional. sistema por medio del cual se analizan. considerando factores tales como: deberes y obligaciones. evalúan y ordenan en forma sistemática los diferentes tipos de tareas que se realizan en una determinada institución. Para Chiavenato (2000) el Método de comparación de factores. (Factor Comparison) Es una técnica analítica por cuanto los cargos se comparan mediante factores de evaluación. la evaluación de cargos se relaciona en lo fundamental con el precio para el cargo. beneficios sociales. tiene muchas variaciones y se manifiesta como el método más exacto. preparación académica.

relativamente preciso y la secuencia para calibrar los cargos por jerarquización o clasificación es lógica. mayor será la presión del método. sistemático. Ventajas: es cuantificable. Cuando mejor sean definidos los factores. Elección de los cargos de referencia. Ejemplo Supongamos que los cargos de referencia sean el de Recepcionista y el Aseador Orden de jerarquización de Aseador Recepcionista los factores 1 Requisitos físicos Habilidades exigidas 2 Condiciones del trabajo Responsabilidad 3 Habilidades exigidas Requisitos intelectuales 4 Responsabilidad Requisitos físicos 5 Requisitos intelectuales Condiciones de trabajo Jerarquización de los factores en dos cargos de referencia . ETAPA 3. Jerarquización de los factores de evaluación. La elección de los factores de evaluación dependerá de los tipos y las características de los cargos que van a evaluarse.del método de la clasificación y entraña decidir cuales puestos incluyen más cantidad de ciertos factores compensables que otros. 4. Los cargos de referencia se escogen para facilitar el manejo de los factores de evaluación. Elección de los factores de evaluación. verdaderos instrumentos de comparación que permitirán escalonar los cargos que se evalúen. ETAPA 2. para proporcionar sencillez y rapidez en las comparaciones. La idea básica de este método s identificar pocos factores. Para facilitar las comparaciones de los demás cargos. El método de evaluación de puestos por factores. exige las siguientes etapas. La evaluación. Detalla las etapas del método de evaluación de puestos por factores y da un ejemplo. Desventajas: se relacionan con la complejidad y la utilización de pocos factores para la comparación de los cargos. pero más amplios. Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación. ETAPA 4. Cada cargo de referencia se evalúa mediante la jerarquización de los factores de evaluación. que deben desarrollarse después del análisis de cargos: ETAPA 1.

. 150.300. 000. Ahora la tarea consiste en hacer concordar los resultados de la evaluación de factores con los obtenidos en la jerarquización srcinal de los factores. 000 Requisitos físicos 40. 000 mensuales.150. Evaluación de factores en los cargos de referencia.000 Habilidades exigidas 100. En otras palabras. como en el ejemplo anterior esta evaluación de factores puede hacerce en porcentaje o dinero. Al tomar como base los cargos de referencia. supongamos que el comité de evaluación establece lo siguiente. El aseador recibe una remuneración de S/. 000 50. Supongamos que en los cargos que van a ser evaluados. respecto a la importancia relativa de cada factor en cada cargo de referencia: Factores de evaluación Recepcionista (S/. 000 Responsabilidad 80. debe decdirce el valor de cada factor. los factores deben evaluarse y ponderarse en cuanto a su contribución individual al total (lo cual puede expresarse en porcentajes o dinero). el medio más simple consiste en montar una matriz de jerarquización de factores en que cada factor de evaluación se desdobla y escalona de acuerdo con su importancia en los cargos de referencia. la selección de los cargos de referencia recae sobre los de recepcionista y aseador. esta tarea no es fácil. Para cada uno de los cargos de referencia. ETAPA 6. asimismo utilizando los factores de Benge. 000 Evaluación de los factores en los dos cargos de referencia. 000 20.300.) Requisitos intelectuales 60. debe haber conformidad entre las diferencias relativas indicadas por la jerarquización y las diferencias absolutas encontradas en las asignaciones salariales arbitrarias y subjetivas. 000 30. 000 40. En la práctica. 000 10. Montaje de la matriz de jerarquización y de evaluación de los factores.ETAPA 5. 000 S/. La evaluación de factores es parte del trabajo que asigna valores monetarios a cada factor. 000 Condiciones de trabajo 20. la recepcionista S/.000 S/. de modo que la suma total del salario obtenida para un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en términos absolutos para cada factor.) Aseador (S/. Si se conoce el ssalario. entonces cada factor constituye 100% del salario.

La matriz anterior se completa con los resultados de la evaluación de factores. 50. 000) 4 Recepcionista Recepcionista Aseador (S/. 20. 000) (S/. 30. 000) 5 Recepcionista Aseador (S/. 40. 20. 000) (S/. 000) (S/.Orden de Requisitos Habilidades Requisitos Responsabilidad Condiciones de jerarquización intelectuales requeridas físicos trabajo 1 Aseador Aseador Recepcionista 2 3 Recepcionista Asesor 4 Recepcionista Recepcionista Aseador 5 Recepcionista Aseador Matriz de jerarquización de factores La matriz es un mapa que sólo muestra las diferencias relativas entre los cargos. 000) Matriz de jerarquización y de evaluación de factores . 000) (S/. 000) 2 3 Recepcionista Asesor (S/. 100. pero no indica las diferencias absolutas se determinaran mediante el proceso de evaluación de factores. 60. 20. transformándose así en una matriz de jerarquización de evaluación de factores: Orden de Requisitos Habilidades Requisitos Responsabilidad Condiciones de jerarquización intelectuales requeridas físicos trabajo 1 Aseador Aseador Recepcionista (S/. 80. 000) (S/. 000) (S/. 40.

En escala. Orden de Requisitos Habilidades Requisitos Responsabilidad Condiciones de jerarquización intelectuales requeridas físicos trabajo 10. luego se suman los valores en pesos(o en porcentaje) para tener la evaluación global del cargo. 000 Aseador 60. 000 110. El siguiente paso consiste en transformar esta matriz de jerarquización y de evaluación de factores en una escala comparativa de cargos. 000 140. 000 Recepcionista 100. cada cargo se clasifica en casa uno de los factores por medio de la comparación de factores. 000 Asesor 40. 000 Recepcionista Aseador 50. 000 130. 000 Recepcionista 70.000 20. .000 Aseador Aseador Recepcionista 30. ETAPA 7. 000 80. 000 120. 000 Escala comparativa de cargos Con la escala comparativa de cargos está listo el instrumento de evaluación de cargos mediante el método de comparación de factores. Escala comparativa de cargos. 000 Recepcionista 90.

deberán orientarse por estos principios y directrices ” (p. con el manual de evaluación se procede a evaluar los cargos. De esta manera todas las normas presentes y futuras así como las decisiones sobre cada caso.En general. anotando el grado y el número de puntos de cada cargo en ese factor. Se toma un factor por turno y se comparan con él todos los cargos. Cuando los ajustes colectivos sean espontáneos. el método de comparación de factores es más apropiada para cargos de trabajo por horas y otros menos complejos. Según Chiavenato (2000). aunque puede adoptarse para cargos de trabajo por meses.444). ¿Qué es Manual de valuación de puestos? El Manual de Valoración de Puestos. En este sentido este Manual de Valoración de Puestos representa el conjunto de factores y subfactores de valoración. es un instrumento técnico administrativo que tiene la finalidad de determinar el valor relativo de los puestos de trabajo a través de una metodología comparativa de valoración de tareas y responsabilidades en los distintos puestos de trabajo. por el contrario. es dinámica y evoluciona. ya que serán compensados en la época de los reajustes sindicales. y no deberán representar derecho adquirido para nuevos ajustes. La política salarial no es estática. Previsión de reajustes salariales. Los reajustes salariales pueden ser: 1) Reajustes colectivos (o por costo de vida). ya sea por determinación legal (acuerdos colectivos) o espontánea. Salarios de admisión para las diversas clases salariales. Defina que es política salarial. que serán valorados por un comité de valoración de puestos. Estructura de cargos y salarios. c. y se perfecciona al aplicarla a situaciones que cambian con rapidez. 5. Para Chiavenato (2000). el salario de admisión para empleados debe coincidir con el límite inferior de clase salarial. Complementan los ajustes colectivos y pueden clasificarse en: . Clasificación de los cargos y las franjas salariales para cada clase de cargos. 6. de una manera objetiva y que permita alcanzar los objetivos. su frecuencia dependerá de la administración de la empresa. que considere los principios de equidad en una organización. valoración y remuneración de puestos. cuyo resultado obtenido determinará la clasificación. “la política salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización en lo que corresponde a la remuneración de sus empleados. Una política salarial debe contener: a. 2) Reajustes individuales. Buscan restablecer el valor real de los salarios frente a los cambios de la coyuntura económica del país. para la determinación de un salario racional. b.

7. Es un complemento de la valuación de puestos.  Reajustes por promoción. para evitar estar fuera de la realidad y ser más competitiva en su ramo. Se conceden a los empleados que deben ser recompensados por su. desempeño superior al normal. primas.  Reajustes por méritos. ya que esta técnica le permite comparar y conocer a las empresas. Los datos que deben investigarse para comparar los sueldos y salarios son: Los salarios básicos nominales Los promedios resultantes después de haber hecho las aplicaciones correspondientes a los salarios. continuo y definitivo. cuál es el pago de mercado de mano de obra. como son: incentivos.  Reajustes por adecuación. Se entiende por promoción el ejercicio autorizado. La política salarial representa un aspecto particular y especifico de las políticas generales de una organización. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS . ¿Qué es la encuesta salarial? Es una herramienta de gestión de remuneraciones a través de cual se busca establecer el equilibrio externo mediante investigación salarial para averiguar cuanto paga el mercado laboral. La empresa trata de pagar salarios compatibles con los salarios pagados en el mercado de trabajo. etc.

unad.php?al=clasificacion-puestos .HILL INTERAMERICANA.  Chiavenato.  Estratega Apoyo Integral de Recursos Humanos. S.com/2010/seccion.stratega-rrhh.A.co/contenidos/102012/Bibliografia_Unidad_2/Administracion_d e_recursos_humanos-Parte_V-10_Chiavenato_I. (2007). Compensación (administración de salarios) (pág.HILL INTERAMERICANA. Chiavenato.pdf. Santafé de Bogotá. McGRAW. S. Colombia. Remuneración (administración de sueldos y salarios) (pág. Clasificación de Puestos y Administración de Salarios [fecha de consulta: 05 de junio del 2016].10. 424-445). Administración de recursos humanos. (5ª edición).) Cáp. Idalberto. (2000). (8ª edición). Disponible en: http://www.10. Idalberto.edu. McGRAW.A. Disponible en: http://datateca. Santafé de Bogotá. [fecha de consulta: 04 de junio del 2016]. Administración de recursos humanos. Colombia. 303) Cáp.