BAB II

KERANGKA TEORI

Tinjauan Teori dan Konsep Kunci

Mathis dan Jackson (2002:78) mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa
yang dilakukan dan yang tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang
mempengaruhi seberapa banyak karyawan memberikan kontribusi kepada organisasi antara
lain : kuantitas keluaran, kualitas keluaran, jangka waktu keluaran, kehadiran di tempat kerja
dan sikap kooperatif.

Prawirosentono (1999:11) menjelaskan bahwa sumber daya manusia sebagai aktor yang
berperan aktif dalam menggerakkan organisasi/perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat
dalam organisasi untuk berkinerja dengan baik.

Kinerja perseorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional

performance) atau kinerja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang
erat. Dengan kata lain, apabila kinerja karyawan baik maka kemungkinan besar kinerja
organisasi juga akan baik. Kinerja seorang karyawan akan baik apabila karyawan memiliki
keahlian yang tinggi, bersedia bekerja karena gaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian
dan mempunyai harapan masa depan yang lebih baik. Dengan demikian diperlukan adanya
penilaian kinerja yang dapat diperoleh melalui manajemen kinerja yang efektif untuk
mencapai peningkatan kinerja yang diinginkan.

Manajemen kinerja (performance management) menurut Armstrong (1998:24) adalah suatu

upaya untuk memperoleh hasil terbaik dari organisasi, kelompok dan individu melalui
pemahaman dan penjelasan kinerja dalam suatu kerangka kerja atas tujuan-tujuan
terencana, standar dan persyaratan-persyaratan atribut atau kompetensi yang disetujui
bersama. Manajemen kinerja bersifat menyeluruh dan menjamah semua elemen, unsur atau
input yang didayagunakan oleh organisasi untuk meningkatkan kinerja organisasi. Menurut
Mathis dan Jackson (2002:77) sistem manajemen kinerja berusaha mengidentifikasi,
mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan dan memberi penghargaan terhadap
kinerja karyawan. Bacal (2002:3) mengemukakan bahwa manajemen kinerja meliputi upaya
membangun harapan yang jelas serta pemahaman tentang unsur-unsur: fungsi kerja sesuai
yang diharapkan dari karyawan; seberapa besar kontribusi pekerjaan karyawan bagi
pencapaian tujuan; arti konkretnya melakukan pekerjaan baik; karyawan dan penyelianya
bekerja sama untuk mempertahankan, memperbaiki maupun mengembangkan kinerja
karyawan yang sudah ada sekarang; prestasi kerja akan diukur; mengenali berbagai
hambatan kinerja dan menyingkirkannya. Mengelola kinerja sebaiknya dilakukan secara
kolaboratif dan kooperatif antara karyawan, manajer dan organisasi. Manajemen kinerja
merupakan cara mencegah kinerja buruk dan bekerja sama meningkatkan kinerja. Yang
lebih penting lagi manajemen kinerja berarti komunikasi dua arah yang berlangsung terus-
menerus antara pengelola kinerja (penyelia dan manajer) dan anggota staf.

Dalam kajiannya tentang manajemen kinerja, Armstrong (1994:25) menjelaskan bahwa

penerapan manajemen kinerja secara khusus bertujuan untuk:

1. Meningkatkan secara berkelanjutan kinerja organisasi

2. Berperan sebagai pendorong untuk melakukan perubahan dalam rangka membangun

budaya yang berorientasi kinerja;

3. Meningkatkan motivasi dan komitmen pegawai;

4. Memudahkan individu untuk mengembangkan kemampuan meningkatkan kepuasan

kerja dan mencapai pemanfaatan maksimal dari potensi individu untuk memperoleh
keuntungan individu dan organisasi secara keseluruhan;

5. Membangun hubungan kerja yang konstruktif dan terbuka diantara individu/karyawan

dan dengan manajer dalam suatu proses dialog yang berkelanjutan seiring dengan
aktivitas pekerjaan yang dilakukan;

6. Memberikan perhatian pada pengetahuan dan kompetensi dalam rangka menciptakan

efektivitas dan hal-hal yang akan dilakukan untuk mengembangkannya;

7. Menyediakan alat ukur dan penilaian kinerja yang akurat dan objektif terkait dengan
target dan standar yang ditetapkan sehingga pegawai memperoleh umpan balik dari
manajer tentang bagaimana pekerjaan yang telah dilakukan;

8. Memudahkan pegawai dan manajer untuk menyusun rencana perbaikan dan metode
untuk mengimplementasikan serta melakukan evaluasi atas program pelatihan dan
pengembangan;

9. Memberikan peluang kepada pegawai untuk mengekspresikan aspirasi dan perhatian

tentang pekerjaan;

10. Menyediakan landasan untuk memberikan penghargaan kepada pegawai/individu baik

secara finansial maupun non finansial;

11. Memberikan asistensi untuk memberdayakan pegawai.

Manfaat manajemen kinerja bagi manajer, karyawan dan organisasi menurut Armstrong
(1994:25) adalah pertama, manfaat manajemen kinerja bagi manajer yaitu manajer
membantu pegawai dalam mengurangi kualitas kinerja yang rendah, pengulangan
kesalahan yang sama dan berprestasi lebih rendah dibandingkan kemampuan pegawai
yang sebenarnya. Berikut ini manfaat manajemen kinerja bagi manajer yaitu : mengurangi
keterlibatan dalam semua hal; menghemat waktu dengan membantu para karyawan
mengambil keputusan sendiri; mengurangi kesalahpahaman; mengurangi situasi di mana
manajer tidak memiliki informasi saat dibutuhkan; mengurangi terulangnya berbagai
kesalahan dan membantu manajer dan staf untuk mengidentifikasi sebab-sebab terjadinya
kesalahan ataupun inefisiensi. Kedua, manfaat manajemen kinerja bagi pegawai yaitu
manajemen kinerja dapat memecahkan keluhan-keluhan pegawai.

Manajemen kinerja dapat menyediakan forum-forum terjadwal untuk mendiskusikan

kemajuan kerja, sehingga pegawai dapat menerima umpan balik untuk menilai seberapa
jauh pencapaian pegawai dan mengetahui di mana posisi pegawai. Bagian kritis dari proses
manajemen kinerja adalah menemukan cara meningkatkan kinerja, bahwa sekalipun pada
saat itu tidak ada masalah dalam kinerja. Manajemen kinerja akan memberikan kesempatan
bagi pegawai untuk mengembangkan keahlian dan kemampuan baru. Proses tersebut juga
lebih memungkinkan untuk mengenali rintangan-rintangan peningkatan kinerja, seperti
sumber daya yang tidak memadai. Ketiga, manfaat manajemen kinerja bagi organisasi di
mana organisasi bekerja lebih efektif apabila tujuan-tujuan organisasi, unit-unit kerja yang
lebih kecil dan tanggung jawab semuanya terhubungkan. Bilamana orang-orang dalam
organisasi memahami bagaimana pekerjaan pegawai memberikan kontribusi bagi
keberhasilan organisasi, semangat dan produktivitas biasanya meningkat. Dari hasil
penelitian yang dilakukan oleh The Institute of Personnel Management, dalam Armstrong
(1994:28) dijelaskan beberapa bukti empiris manfaat dari penerapan manajemen kinerja
adalah sebagai berikut : efektivitas organisasi meningkat (85%); meningkatkan motivasi
pegawai (54%); memperbaiki program pelatihan dan pengembangan (54%); terjadinya
perubahan budaya berorientasi kinerja (54%); merangsang dan memelihara keahlian
pegawai (45%).

Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi untuk menilai kinerja pegawainya.
Tujuan dilakukan penilaian kinerja secara umum adalah untuk memberikan umpan balik
kepada pegawai dalam upaya memperbaiki kinerjanya dan meningkatkan produktivitas
organisasi, khususnya yang berkaitan dengan kebijaksanaan terhadap pegawai seperti
tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan. Saat ini dengan lingkungan bisnis
yang bersifat dinamis penilaian kinerja merupakan sesuatu yang sangat berarti bagi
organisasi. Organisasi dituntut memilih kriteria secara subyektif maupun obyektif. Kriteria
kinerja secara obyektif adalah evaluasi kinerja terhadap standar-standar spesifik, sedangkan
ukuran secara subyektif adalah seberapa baik seorang karyawan bekerja secara
keseluruhan. Penilaian kinerja (Performance Appraisal) menurut Mathis dan Jackson
(2002:81) adalah proses evaluasi seberapa baik pegawai mengerjakan, ketika dibandingkan
dengan satu set standard dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para pegawai.
Penilaian kinerja disebut juga sebagai penilaian pegawai, evaluasi pegawai, tinjauan kinerja,
evaluasi kinerja dan penilaian hasil pedoman. Penilaian kinerja menurut Armstrong
(1994:56) adalah sebagai berikut : ukuran dihubungkan dengan hasil, hasil dapat dikontrol
oleh pemilik pekerjaan, ukuran obyektif dan observabel, data dapat diukur, ukuran dapat
digunakan dimanapun.

Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan bagian yang terintegrasi dengan manajemen
kinerja. Dengan menerapkan maka kinerja sesuai dengan objektif tiap-tiap unit organisasi
dan tujuan strategis perusahaan. Spencer (1993:98) menyatakan bahwa banyak peneliti
menulis faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai meliputi unsur-unsur kompetensi
dasar pegawai : orientasi pada hasil, dampak dan pengaruh, pemikiran konseptual,
pemikiran analitis, inisiatif, percaya diri, pengertian antar pribadi, orientasi pelayanan
pelanggan, kepemimpinan, mencari informasi dan kerja sama. Dari pengertian yang
disampaikan Spencer tersebut dapat dikatakan bahwa prestasi kerja atau kinerja seseorang
tidak dapat dipisahkan dari faktor-faktor lain yang berhubungan dengan kinerja atau faktor-
faktor lain yang dapat mempengaruhi baik buruknya kinerja seseorang. Pendapat mengenai
hal-hal yang dapat berhubungan atau berpengaruh terhadap kinerja pegawai dinyatakan
melalui teori atribusi yang bersifat internal atau disposisional (dihubungkan dengan sifat-sifat
orang) dan yang bersifat eksternal atau situasional (yang dapat dihubungkan dengan
lingkungan seseorang). Faktor-faktor internal yang dimaksudkan adalah kemampuan, upaya
(motivasi), kesulitan tugas atau nasib baik. Faktor eksternal lebih banyak dikaitkan dengan
situasi di luar jangkauannya, juga faktor lain seperti perilaku, sikap, tindakan rekan kerja,
bawahan atau pimpinan, kendala sumber daya, keadaan ekonomi dan lain sebagainya.

Menurut Dessler (2007:313) terdapat beberapa landasan bagi penerapan penilaian kinerja,
yaitu pertama, penilaian kinerja berperan secara integral dalam proses manajemen kinerja.
Jika penilaian kinerja tidak dilakukan secara periodik maka perusahaan akan mengalami
kesulitan dalam menjabarkan secara rinci tujuan strategis perusahaan ke dalam tujuan
spesifik pegawai. Kedua, penilaian kinerja dapat menjadi media bagi pimpinan dan pegawai
untuk merencanakan perbaikan yang terjadi akibat deficiency penilaian. Ketiga penilaian
kinerja dapat digunakan sebagai referensi untuk merencanakan promosi karir pegawai yang
dilandasi oleh evaluasi kekuatan dan kelemahan pegawai dalam menjalankan aktivitas
pekerjaan. Keempat penilaian kinerja memberikan pengaruh bagi peningkatan gaji dan juga
keputusan pemimpin untuk mempromosikan jabatan pegawai.

Secara rinci penilaian kinerja mempunyai indikator-indikator yang disajikan pedoman

penilaian kerja pegawai dan dijadikan pula sebagai rujukan atas hasil penilaian kinerja.
Beberapa ahli berpendapat tentang indikator-indikator yang dipakai dalam rangka penilaian
kinerja. Menurut Mondy dan Noe (1990:393) berikut ini mengenai beberapa indikator untuk
mengukur kinerja adalah quantity of work (banyaknya pekerjaan), quality of work (kualitas
pekerjaan), job knowledge (pengetahuan tentang pekerjaan), creativeness (kreativitas),
cooperation (kerjasama), dependability (dapat diandalkan), initiative (inisiatif), personal
qualities (kualitas pribadi). Menurut Armstrong (1994:62), Performance measure may refer
to such matters as income generation, sales, output, units processed, productivity, costs,
delivery-to-time, take up a service, speed of realition on turnround, achievement of quality
standards or customer/client reactions. Pendapat lain yaitu dikemukakan oleh Mitchell
dalam Sedarmayanti (2007:259) memberikan sejumlah ruang lingkup aspek-aspek yang
dinilai dalam menilai kinerja seseorang yaitu : kualitas pekerjaan (Quality of work), ketepatan
(promptness), inisiatif (initiative), kemampuan (capability) dan komunikasi (communication).

Dari beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa ukuran kinerja sangat
bervariasi sesuai dengan bidang dari masing-masing organisasi, sehingga penilaian kinerja
dari beberapa organisasi yang berbeda mempunyai bentuk penilaian yang berbeda pula.
Dengan demikian masing-masing organisasi mempunyai standar yang telah ditetapkan
secara intern dalam organisasinya.

Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas Undang-Undang Nomor 8

Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian mengatur mengenai manajemen pegawai
negeri sipil. Pasal 12 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 berbunyi:

Manajemen Pegawai Negeri Sipil diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan

tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdayaguna dan berhasilguna.

Untuk mewujudkan penyelenggaraan tugas pemerintah dan pembangunan sebagaimana

dimaksud dalam ayat (1), diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, bertanggung
jawab, jujur dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi
kerja dan sistem karir yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja.

Sementara itu, pasal 20 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 berbunyi :

Untuk lebih menjamin objektivitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam

jabatan dan kenaikan pangkat diadakan penilaian prestasi kerja.
Dari kedua pasal Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 di atas, terlihat jelas bahwa
seorang PNS dituntut memiliki prestasi kerja yang baik agar dapat naik jabatan. Untuk
memperjelas definisi mengenai sistem dan penilaian prestasi kerja, Pemerintah
mengeluarkan Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi
Kerja Pegawai Negeri Sipil dijelaskan bahwa untuk mewujudkan pembinaan PNS
berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karir yang dititikberatkan pada sistem prestasi
kerja, perlu dilakukan penilaian prestasi kerja.

Dalam rangka melaksanakan amanat pasal 12 dan Pasal 20 Undang-Undang Nomor 43

Tahun 1999 tersebut, penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan untuk
mengevaluasi kinerja Pegawai Negeri Sipil yang dapat memberi petunjuk bagi pejabat yang
berkepentingan dalam rangka mengevaluasi kinerja unit dan organisasi. Hasil penilaian
prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan penetapan
keputusan kebijakan pembinaan karir Pegawai Negeri Sipil yang berkaitan dengan:
a. Bidang Pekerjaan
Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan
dalam kebijakan perencanaan kuantitas dan kualitas sumber daya manusia pegawai
Negeri sipil, serta kegiatan perancangan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil dalam
organisasi.
b. Bidang Pengangkatan dan Penempatan
Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan
dalam proses rekrutmen, seleksi dan penempatan Pegawai Negeri sipil dalam jabatan,
sesuai dengan kompetensi dan prestasi kerjanya.
c. Bidang Pengembangan
Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan
pengembangan karir dan pengembangan kemampuan serta keterampilan Pegawai
Negeri Sipil yang berkaitan dengan pola karir dan program pendidikan dan pelatihan
dalam organisasi.
d. Bidang Penghargaan
Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan
pemberian penghargaan dengan berbasis prestasi kerja seperti kenaikan pangkat,
kenaikan gaji, tunjangan prestasi kerja, promosi atau kompensasi dan lain-lain.
e. Bidang Disiplin
Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan sebagai dasar peningkatan
kinerja PNS dan kewajiban pegawai mematuhi peraturan perundang-undangan tentang
disiplin PNS.
Sasaran Kerja Pegawai (SKP) adalah rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh PNS.
SKP memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu
penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur. Setiap kegiatan tugas jabatan yang akan
dilakukan harus didasarkan pada tugas dan fungsi, wewenang, tanggung jawab dan uraian
tugasnya yang secara umum telah ditetapkan dalam struktur organisasi dan tata kerja
(SOTK).
 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

Tesis ini menggunakan metode kualitatif dengan metode. Jadi desain penelitian mulai dari
perumusan masalah, pengumpulan data, pengolahan data sampai pada pembuatan
kesimpulan penelitian tidak menggunakan upaya kuantifikasi atau perhitungan-perhitungan
statistik seperti lazimnya dalam penelitian kuantitatif.
Komponen dalam penelitian kualitatif meliputi antara lain : alasan menggunakan metode
kualitatif, tempat atau lokasi penelitian, instrument penelitian, informan dan sumber data
penelitian, teknik pengumpulan data dan teknik analisis data rencana pengujian keabsahan
data.
Alasan Menggunakan Metode Kualitatif
Lokasi Penelitian
Penelitian dilakukan pada Aparatur Sipil Negara (ASN) lingkup Sekretariat Jenderal Dewan
Perwakilan Rakyat Republik Indonesia (Setjen DPR RI).
Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini teknik yang digunakan peneliti dalam pengumpulan data meliputi teknik:
dokumentasi, observasi, dan wawancara.
Teknik dokumentasi, yakni peneliti memamfaatkan sumber-sumber berupa catatan dan
dokumen (non human resources), sumber-sumber kepustakaan berupa buku teks, jurnal,
makalah, dokumen negara seperti: UU No. 32 Tahun 2004, Arsip/dokumen Pemerintah
daerah dan lain-lain. Catatan dan dokumen ini dapat dimanfaatkan sebagai saksi dari
kejadian-kejadian tertentu atau sebagai bentuk pertanggungjawaban untuk keperluan
penelitian, peneliti mengumpulkan catatan dan dokumen yang dipandang perlu untuk
membantu analisis.
Wawancara, yakni peneliti melakukan wawancara terstruktur dan mendalam dengan
panduan konsep pertanyaan yang telah dipersiapkan peneliti untuk mewawancarai subyek
penelitian seperti para pejabat dan pegawai di lingkup Setjen DPR RI.
Observasi, yakni peneliti melakukan pengamatan terhadap fenomena, peristiwa, atau
kejadian di lokasi penelitian. Melalui observasi, dimungkinkan peneliti mendeskripsikan apa
yang sedang terjadi, siapa dan apa yang terlibat, kapan dan dimana sesuatu itu terjadi,
bagaimana mereka terjadi dan mengapa sesuatu itu terjadi, paling tidak dari sudut pandang
peneliti ketika mereka melakukan sesuatu dalam situasi tertentu.
 DAFTAR PUSTAKA

Armstrong, Michael, (1994), Armstrongs Handbook of Human Resource Management

Practice, London, Ashford Colour press Ltd.

Bacal, Robert, (2002), Performance Management, Terjemahan Surya Dharma, Yanuar

Irawan, Jakarta, Gramedia Pustaka Utama.

Dessler, Gary, (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Indeks.

Mathis, dan Jackson, (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Salemba
Empat.

Mondy, R Wayne and Noe, Robert M, (1990), Human Resource Management, Boston, Allyn
and Bacon.

Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011, tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai
Negeri Sipil.

Prawirosentono, Suyadi, (1999), Kebijakan Kinerja Karyawan, Yogyakarta, BPFE.

Sedarmayanti, (2007), Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung, Penerbit
Mandar Maju.

Spencer,M.Lyle and Spencer,M.Signe, (1993), Competence at Work: Models for Superior

Performance , New York, John Wily & Son,Inc.

Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, tentang Pokok-pokok Kepegawaian.