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FACULTAD DE INGENIERIA

CARRERA DE INGENIERIA INDUSTRIAL

TRABAJO EN EQUIPO

CURSO: METODOLOGIA UNIVERSITARIA

LIMA-PERU

2017
Agradecemos a Dios en primer lugar
por darnos las fuerzas para
mantenernos bien y por guiarnos
tambin a nuestros padres.
INDICE

INTRODUCCION

CAPITULO I. OBJETIVOS

1.1 OBJETIVOS GENERALES


1.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

CAPITULO II. EL TRABAJO EN EQUIPO..

2.1 ANTECEDENTES

2.2 CONCEPTO

2.3 TIPOS DE EQUIPOS

CAPITULO
III

CAPITULO
IV

CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES.

REFERENCIAS Y
ANEXOS.
CAPITULO I

INTRODUCCION
El presente trabajo est desarrollado en base al tema de trabajo en equipo, en el cual, se determinan
las conceptos de diferentes autores, como tambin mencionamos diferentes maneras de poder
fomentar los requisitos para forman la unin de las personas que conforman el equipo, a su vez tambin
presentamos recomendaciones que deberan de tener las organizaciones para motivar a sus
colaboradores a realizar un buen desempeo laboral.

DIFERENCIA ENTRE LOS EQUIPOS Y LOS GRUPOS


EQUIPOS:

Se refieren a un conjunto de personas con habilidades distintas pero complementarias que


estn comprometidos con un propsito en comn, asumiendo responsabilidades (Grifiin, 2010)

GRUPO:

Los miembros del grupo solo satisfacen sus necesidades individuales sin tener un objetivo
colectivo. Ellos tienen poca preocupacin por resolver problemas en conjunto que afectan directamente
a la organizacin.( Griffin, 2010).

TIPOS DE EQUIPOS

CIRCULOS DE CALIDAD

Son pequeos grupos de personas que pertenecen a la misma rea de trabajo y que
se renen de diferentes maneras, ya sea semanal o mensual para la resolucin de problemas
en el lugar de trabajo (Griffin, 2010).

EQUIPOS DE TRABAJO

Estos son relativamente permanentes ya que hacen el trabajo cotidiano, se plantean


alternativas de solucin para diversas situaciones (Griffin, 2010)

EQUIPOS DE SOLUCION DE PROBLEMAS

Se definen como el equipo que se forma de manera temporal para resolver algn
problema especfico en el lugar de trabajo.

EQUIPO GERENCIALES

Los integran los gerentes de diversas reas, ya que ellos deben enfocarse en los
equipos que tienen mayor impacto en el desempeo gerencial corporativo. Griffin nos dice que
este equipo: El trabajo principal de los equipos gerenciales es fungir como coaches y
consejeros de los dems equipos para ser autodirigidos al tomar decisiones dentro del equipo
(2010, pg. 261)
REQUISITOS PARA FORMAR UN BUEN TRABAJO EN EQUIPO
LA CONFIANZA DENTRO DEL EQUIPO.
Para que una organizacin se mantenga en pie y sin dificultades la alta gerencia debera de
mantener una visin, y con la misma, incentivar la confianza que a decir verdad en estos ltimos tiempos
es un requisito difcil de conseguir por ello resultara ser un reto para cada lder un determinado equipo.

Estas son cinco recomendaciones que indica Jon Gordon en su libro SOUP:

1. Las personas siguen primero al lder, y luego su visin. () si es lder no

es alguien que induzca a otros a seguirle, la visin nunca se har realidad.

2. La confianza es la fuerza que vincula a las personas con el lder y con su

visin. ().

3. Si su equipo confa en usted, y su optimismo les induce a creer en usted,

su visin les inspirara a seguirle. Cuando los lideres consiguen la confianza

de su equipo, entonces sus creencias, su optimismo y su visin son mucho

ms convincentes, y las personas le seguirn.

4. La confianza genera compromiso, el compromiso fomenta el trabajo en

equipo; el trabajo en equipo consigue resultados ().

5. La confianza se edifica da a da, pero puede perderse en un solo instante.

Lo nico de esta vida que no le conviene perder es la confianza que los

dems tienen en usted.

Dirija con optimismo; extienda la visin; construya la confianza. (2010, pag.68-

69).
PAPELES QUE DESEMPEAN LOS MIEMBROS DE UN EQUIPO DE
TRABAJO
CLASIFICACIN PARA EQUIPOS PEQUEOS
El lder hace que el equipo de trabajo sea comprometido, cumpliendo con todos los objetivos
claros, existiendo un acuerdo mutuamente. Un hacedor le hace el seguimiento al equipo, para que
continen con las tareas asignadas, en cambio el pensador genera y proporciona las ideas ms claras
y meticulosas, analiza y mejora las ideas de los otros miembros. Para mantener al equipo con un
ambiente de trabajo tranquilo y armonioso, sin generar tensiones, lo realiza el conciliador. (Cervantes,
2006).

CLASIFICACIN PARA EQUIPOS GRANDES

RESOLUTIVO
Las caractersticas que presenta el resolutivo, debe ser una persona con gran entusiasmos,
extrovertido, curioso y muy comunicativo con el equipo, dentro y fuera de la organizacin, son muy
negociadores, buscan explorar nuevas soluciones y oportunidades, aunque no son una fuente de ideas
generales, su habilidad es captar de las ideas de los dems y trabajar sobre ellas ,descubriendo lo que
hay disponible en todo momento. Su personalidad es muy relajada y buscan siempre la manera de
estudiar algo novedoso y nuevo, pero cuando no recibe estimulo de su equipo de trabajo, su entusiasmo
se viene abajo y decae rpidamente. Su principal funcin es explotar nuevas oportunidades, buscar
informacin, son habilidosos en buscar recursos fuera del grupo. Su gran fortaleza es tener una gran
capacidad para buscar personas muy tiles y con grandes habilidades, teniendo muy buenas
oportunidades prometedoras, su debilidad del resolutivo es cuando pierde inters en la fascinacin
inicial ha terminado. (Cervantes, 2006).

Cervantes (2006) indica las frases ms frecuentes y cotidianas de un resolutivo. Siempre hay
que estar orgullos al robarnos una idea; cuando las oportunidades surgen por los errores de los dems;
el mismo problema antes lo ha sufrido otras personas; busquemos contactos que nos puedan ayudar;
s nunca haces nada quiere decir que jams cometers un error.

IMPLEMENTADOR

Es conservador, cumple en todo el tiempo disponible, organiza muy bien al equipo de trabajo,
son autos disciplinados, manteniendo siempre el sentido comn hacia lo prctico. Los problemas los
resuelven de una manera sistemtica, les gusta mucho el trabajo duro y complicado, son muy leales a
la organizacin que pertenecen y no se preocupa muchos por sus particulares
intereses.(Cervantes,2006).
Los implementadores suelen encontrar dificultades al afrontar nuevas situaciones. (Cervantes,
2006, p.31).

Su funcin es ser tiles con todo el equipo de trabajo debido a su gran fiabilidad y a su
capacidad para varias aplicaciones. Su gran xito es porque tiene un sentido de lo que es relevante y
factible a su vez. El implementador es muy organizados en los trabajos que realiza, es muy eficiente
debido que har lo que haga por hacer, muy independiente de que si le gusta o no la tarea que realizara.
(Cervantes, 2006).

Cervantes (2006) indica que una de su mayor fortaleza es su capacidad organizativa, usando
el sentido comn practico, siendo muy trabajador y con un alta auto-disciplina, teniendo como
debilidades su falta de flexibilidad, teniendo resistencia a las ideas aun no aprobadas.

Sus frases cotidianas, son por lo general, que si se puede hacer, lo haremos; ningn trabajo
duro mata a alguien; si esta difcil el problema, lo solucionamos inmediatamente; es de humano
equivocarse, pero la poltica de la compaa jams perdona. (Cervantes, 2006).

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