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FACULTAD DE DERECHO

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE DERECHO

DERECHO CIVIL VII (RESPONSABILIDAD CIVIL)

RESPONSABILIDAD CIVIL DERIVADA DE ACCIDENTES DE TRANSITO

INTEGRANTES:

Guevara Chicoma Miluska

Márquez Briones Bretsi

Mendoza Gonzales Junior

Mendoza Mundaca Fiorela

Rivera Bustamante Jhonatan

Taboada Seminario Nadia

ASESOR:

SECCIÓN:

“A”

CICLO:

VIII

Chiclayo – Perú

2016

DEDICATORIA

El presente trabajo está dedicado a nuestros
padres quienes están siempre al pendiente de
nuestros estudios, alentándonos a seguir
adelante. Para ser grandes personas y excelentes
profesionales.

Los autores

AGRADECIMIENTO

A Dios, por la sabiduría que nos brinda día tras día.

A nuestros padres, seres abnegados y admirables.

A nuestros familiares, amigos, profesores; por su

confianza, servicio y amistad.

....................... 2 AGRADECIMIENTO .............................................................................2............................................. DESPIDO NULO ................................................. ..............1....................... INTRODUCCION................. INDICE DEDICATORIA ............ CONCEPTO ......................................... 3 I................ 26 4........................................2.......................................1...................2.. CLASES DE DESPIDO SEGÚN EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL. 26 4.............. 31 BIBLIOGRAFÍA ................................................... 7 III. REQUISITO PREVIO PARA EL DESPIDO JUSTIFICADO ................1......................................... 28 V..................... 17 4.........1..................3... DESPIDO JUSTIFICADO O DESPIDO LEGAL ................. 10 4............................................................................2....2..........5....... 27 4..1........................................................1........ 18 4.......................2.. DESPIDO INDIRECTO O ACTOS DE HOSTILIDAD ................................................. 7 II........ LA ADECUADA PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO ..................................4 Despido y derechos fundamentales en el ámbito laboral........2......................................................... ..... 15 4.............................................. 23 4.............................................. 9 IV......1......................4........................................... 33 .............................. 16 4....................... 5 EL DESPIDO .. 19 4. DESPIDO ARBITRARIO ................................................. EL DESPIDO Y LOS DERECHOS FUNDAMENTALES .....1..............1........2.......1.......................... DESPIDO FRAUDULENTO ..............................................................................................................................................................2.............................................. DESPIDO INCAUSADO .. 10 4....................................5 Principio de inmediatez...............................3 DESPIDO NULO.......................... LA IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO ........................ 28 4.....................................................................2.....................1.................................1.................................................... CLASES DE DESPIDO .... 24 4................ CONCLUSIONES .......................................................

pues precisamente en ese año el Gobierno encabezado por el ex presidente Alberto Fujimori implantó una "flexibilización laboral” cuyo origen tuvo un sustento interesante. entre ellos. y. por una parte. por otra parte. no obstante. esta Norma Fundamental consagró al derecho al trabajo como uno fundamental y esencial de toda persona humana. que fue el generar una mayor apertura del mercado laboral. nos referimos a una regulación íntegramente constitucional. los derechos empresariales eran desmedidos e ilimitados. le dio al trabajo la debida importancia. el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos. y que los empresarios tengan mayores facilidades para la contratación de trabajadores. Sin embargo. generándose con ello un grave desbalance de las relaciones laborales. que se promulgó ese mismo año. los estudiosos del Derecho del trabajo. a lo que con mucho acierto importantes autores se han referido como "desregulación salvaje" "huida del Derecho del Trabajo ". En efecto. pues no existía forma de hacer eficaz el pleno respeto de los derechos laborales y. el reconocimiento de la estabilidad absoluta del trabajador. de conformidad con los diversos instrumentos supranacionales. Entre los muchos temas que incorporó esta Constitución están. adelantándonos a nuestras conclusiones. podemos decir que supuso un gran error. que suponía que el trabajador solo podía ser despedido por una causa justificada. en muchos casos. el reconocimiento de los principios del Derecho del trabajo. Sociales o Culturales o "Protocolo de San Salvador" y los diversos convenios de la Organización Internacional del Trabajo. ello en gran medida a que las normas producto de esta mal llamada "flexibilización laboral" lo que en realidad generaron fue la "deslaboralización" del Derecho del trabajo. que más personas cuenten con un empleo. han reconocido y reconocen que la constitución de 1979. en otras palabras. siendo nulo todo tipo de despido incausado o injustificado. en donde el gran . no es hasta el año 1991 en que se produce un gran cambio en el Perú. INTRODUCCION Sin duda alguna. aunque sea de manera temporal.I.

Ni que decir de los legisladores peruanos. nos referidos al DESPIDO que en sus diversas modalidades. que en muchos casos seguramente por conveniencia propia– obviaban la notoria desigualdad. motivando posiciones jurisprudenciales emitidas por el Tribunal Constitucional que han ido variando en el tiempo. En el presente trabajo analizamos una de la causas de la extinción de la relación laboral. según el contexto político. a fin de evitar su uso abusivo por parte de los empleadores. más propiamente del contrato de trabajo. en correspondencia con sus principios y enunciados constitucionales.perdedor era el trabajador. En dicho contexto permisivo. una vez producido altera el status socioeconómico de la parte más débil de la relación laboral. . se han generado de manera recurrente decisiones arbitrarias por parte de los empleadores. que consideramos la más compleja y de mayor análisis y atención por parte de los legisladores y jueces. el Trabajador. debilitando al Derecho Laboral que antaño se caracterizaba por su rol tuitivo. quienes extinguen la relación laboral de manera unilateral.

en forma independiente a la existencia o ausencia de causa justificada o a cual fuera ésta. Lima: ARA EDITORES. En la misma línea Montoya Melgar nos dice que: “el despido.(2008). calificando con dicha expresión a toda extinción de la relación de trabajo que reconozca en la voluntad del empleador su fuente productora”2. como extinción de la relación de trabajo.Es un acto constitutivo. en cuanto se eficacia depende de que la voluntad extintiva del empleador sea conocida por el trabajador. los efectos del contrato cesan para el futuro y ninguna de las partes puede invocar hechos posteriores para justificar la medida.Es un acto unilateral del empleador. 1 Arce. presenta los siguientes caracteres: . .Es un acto extintivo. para cuya eficacia la voluntad del trabajador es innecesaria e irrelevante. porque desde que es recibida la notificación. C. es un acto extintivo de aplicación individual y que debe ser comunicado por escrito1. . por cuando el empresario no se limita a proponer el despido. (2006). fundado exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador. . Lima: DESAFÍOS Y DEFICIENCIAS. 2 Blancas. EL DESPIDO II.Es un acto receptivo. Según la ley peruana. . El Despido En El Derecho Laboral Peruano. CONCEPTO El despido es un acto unilateral y recepticio que contiene la voluntad extintiva del empleador. sino que él lo realiza directamente. E. Al respecto BLANCAS señala: “coinciden en destacar el rol decisivo que juega la voluntad unilateral del empleador en el despido. Derecho Individual del Trabajo en el Perú. a quien está destinada.

Madrid: EDITORIAL ARIEL. La estabilidad laboral se sustenta en la causalidad del despido. sin perjuicio de que ésta decisión sea justificada o no. . Grisolia señala que: “la extinción del contrato tiene las siguientes características: . debido a que existe en la mayoría de los ordenamientos laborales la exigencia de sustentar el despido en una causa justa. es evidente el rol decisivo que juega la voluntad unilateral del empleador en el despido. los efectos del contrato cesan para el futuro y ninguna de las partes puede invocar hechos posteriores para justificar la medida. Curso del Derecho del Trabajo.Es un acto receptivo. 3 Alonso. porque desde que es recibida la notificación. impidiendo así que se dé la extinción de la relación laboral de forma unilateral por parte del empleador. calificando con dicha expresión a toda extinción de la relación de trabajo que reconozca en la voluntad del empleador su fuente productora. M. el mismo que pasó a considerarse como un poder excepcional. en forma independiente a la existencia o ausencia de causa justificada o a cual fuera ésta. ya que se torna eficaz desde el momento en que el acto llega al conocimiento del destinatario. . . poniendo así un límite al poder del empleador para extinguir la relación laboral. amparándose en una causal que no sea relacionada con la capacidad o conducta del trabajador. Del mismo modo. (1981).Es un acto extintivo.Es un acto unilateral del empleador (despido directo) o del trabajador (despido indirecto) que extingue el contrato. Por su parte. Es por esto que se debe indicar que el despido deviene en una “institución causal”. En líneas generales podemos decir que el despido es el acto por el cual el trabajador deja de prestar sus servicios por decisión del empleador. En consecuencia. Alonso García define al despido como el acto unilateral de la voluntad del empresario por virtud del cual éste decide poner fin a la relación de trabajo3.

son objeto de plena salvaguarda en el marco del contrato de trabajo y. Los Derechos Fundamentales del Trabajador: un ensayo de noción lógico formal. entre otros. a la intimidad. capaces de permitir una “integración normativa del contenido obligacional del contrato de trabajo”. sino de su calidad de persona. señala que éste “tiene también unos derechos fundamentales y una dignidad como persona y como ciudadano que no deben sencillamente ignorarse porque aquel otro muestre el talonario”. y a la vez. son derechos que corresponden a todos los individuos. abrirá la vía a su impugnación con efecto restitutorio. . En ese sentido. Los derechos fundamentales han operado como fuente de integración del régimen jurídico de las relaciones de trabajo. pero se expresan y reivindican frente al empleador. Como señala VALDÉS DAL-RÉ. OJEDA refiriéndose al despido y los derechos fundamentales del trabajador. 4 Valdés. EL DESPIDO Y LOS DERECHOS FUNDAMENTALES Los derechos fundamentales que pudieran ser afectados mediante un despido y dar lugar a la tutela restitutoria son los que PALOMEQUE denomina derechos fundamentales laborales inespecíficos. susceptible de imponer “efectivos límites al ejercicio del poder de dirección”. como “fuente de deberes positivos o preactivos de protección o prestación”. el derecho a la libertad de conciencia. F. a la no discriminación. Así. los derechos inespecíficos no surgen de la condición propia del trabajador. cualquier despido cuyo propósito entrañe una afectación de estos derechos implicará su ineficacia y. existe todavía un trecho. a la libertad de expresión. De aquí a reconocer la “doble vertiente” de los derechos fundamentales. (2003). pero son ejercidos por quienes son trabajadores y ejercen estos derechos en el marco de una relación laboral4. como generadores de un “deber negativo de respeto”. por ende. imponiéndole límites que no se encontraban previstos por él. III. por tanto. aquellos que resultan inherentes a todo individuo y que por tanto no pueden ser objeto de menoscabo por el hecho de encontrarse sujeto a una relación laboral. esto es. Relaciones laborales. vale decir.

pues es este el que está en desventaja frente al poder del empleador.). Despido Sanción.1. al menor de edad y al impedido que trabajan. en su Fundamento 11 y que fue publicada en el diario oficial el peruano del 13. éste tiene derecho a la reposición en . IV. Artículo 27°: La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario. La Constitución prescribe: "La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario". DESPIDO NULO Es el acto por el cual el empleador cesa a un trabajador por motivos discriminatorios. en especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación para él trabajo. Despido Nulo Despido Justificado o concausa Justa. Si el trabajador interpone demanda judicial de nulidad del despido y ésta es declarada fundada. 05. SEGÚN LA LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL 4. Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento. es decir. es objeto de atención prioritaria del Estado. Así nuestra legislación ha tratado al despido en sus diversas modalidades así tenemos: Despido Arbitral. Artículo 23°: El trabajo.2003. el cual protege especialmente a la madre. Mediante dicho precepto constitucional no se consagra el derecho a la estabilidad laboral absoluta. 4.1. El Estado promueve condiciones para el progreso social y económico. al hablar del despido como la extinción de la relación laboral fruto de un conflicto entre trabajador y empleador lo regular en forma tuitiva para proteger al trabajador.AA/TC. Despido Indirecto y que a continuación describiremos las principales características de cada uno de estos tipos de despido que se desarrollan en nuestra legislación.1. (Sentencia del Tribunal Constitucional referida al Expediente Nº 976-2001. Sólo reconoce el derecho del trabajador a la “protección adecuado" contra el despido arbitrario. CLASES DE DESPIDO En nuestro Ordenamiento Jurídico y específicamente en la LPCL(Decreto Legislativo Nº 728). ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador. el derecho "a no ser despedido arbitrariamente". en sus diversas modalidades. Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales.

D. Nº001-96-TR. también lo es formar sindicatos o participar en actividades sindicales. En el caso de candidatos. el despido es nulo si se produce hasta 90 días después de haber cesado en el cargo. D. las siguientes: a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales: Así como es un derecho constitucional el trabajo. c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes. b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad: A diferencia del supuesto anterior. mas no hace extensión para los que forman esta organización o asociación.S.LPCL.S. En el caso de representantes de los trabajadores. esta protección radica. salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del artículo 25º de la LPCL: Es nulo el despido si la queja o reclamo ha sido planteado contra el empleador ante las autoridades administrativas .03. lo que sí hay es una asociación de trabajadores. a esa agrupación que tiene como objetivo dialogar con la empresas y proponer mejoras para los trabajadores. principalmente. es nulo el despido si se produce en el período correspondiente entre los 30 días anteriores a la realización del proceso de elección y los 30 días posteriores a la conclusión de éste.su puesto de trabajo y al pago de las remuneraciones dejadas de percibir. Artículo 29° inciso b. N° 003-97-TR (27. salvo que opte por una indemnización por despido. La LPCL señala en su artículo 29º como causales de despido nulo. en que los empleadores no busquen extinguir a aquellos servidores que hacen uso de su derecho a poder pertenecer a un sindicato. la protección será para los candidatos a dirigir o para el representante. aquí no existe un sindicato ya sea porque no se ha deseado o porque no cumplen con el número mínimo de trabajadores. es decir. agrupados para velar intereses colectivos en ese sentido.97) y artículo 46°.

LPCL. y artículo 47º. D. religión. En esta precisión.96-TR. o ejecutoriada que ponga fin al procedimiento. N° 001.S. detalla que se configura la nulidad del despido. Artículo 29º. precisa que se considera discriminatoria. etc.S. para efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior.S. en lo que respecta a la igualdad y no ser discriminado por razones eminentemente por razones subjetivas como es la raza. La protección se extiende hasta 3 meses después de expedida la resolución consentida que cause estado. en cuanto a los derechos fundamentales de la persona. N°003-97- TR (27. pues se puede dar la posibilidad que se hayan instaurado procesos penales. pero no dejan de ser . aplica términos como notoria desigualdad. es difícil de acreditarlas. N° 001-96-TR.03. civiles u otros. una notoria desigualdad no sustentada en razones objetivas o el trato marcadamente diferenciado entre varios trabajadores. podría ser.S.97). pero que en la realidad si afectan al trabajador. el idioma. N° 001-96-TR. raza. puede darse el caso que haya sido a través un proceso que podría ser también de cualquier materia. d) La discriminación por razón de sexo. es decir.o judiciales competentes y se acredita que está precedido de actitudes o conductas del empleador que evidencien el propósito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores. En el artículo 47º del D. los motivos pueden ser diversos. si la queja o reclamo ha sido planteado contra el empleador ante las Autoridades Administrativas o Judiciales competentes y se acredita que está precedido de actitudes o conductas del empleador que evidencien el propósito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores. El artículo 48º del D. opinión o idioma: consagrado en el artículo 2º de la Constitución Política del Perú. D. Este supuesto protege al trabajador que haya participado en alguna queja contra su empleador. no necesariamente que haya sido sobre temas laborales. inciso c. que pueden darse desigualdades no tanto notorias o simuladas o indirectas. por la terminología es ante un órgano administrativo. La protección se extiende hasta tres meses de expedida la resolución consentida que cause estado o ejecutoriada que ponga fin al procedimiento.

pero no basta una sola información sino que deberá de acreditarlo documentalmente. si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir: Lo dispuesto en el presente punto es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa. Ley N° 26626. resultados de análisis médicos. g) El Despido basado en la discapacidad del trabajador: .. si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. es requisito indispensable que el trabajador haya comunicado a su empleador sobre la existencia del embarazo. es decir que las sublimidades. etc. pudiendo presentar certificados médicos. Además se considera nulo el despido: f) Cuando el trabajador sea portador del SIDA: Las personas con VIH/ SIDA pueden seguir laborando mientras estén aptas para desempeñar sus obligaciones. tampoco se permite que se demuestre el embarazo luego de haberse dado el despido. e) El embarazo. no podrían ser actos discriminatorios. pero a norma está condicionando a un tiempo máximo. del mismo modo. contados desde todo el periodo de gestación hasta 90 días posteriores. Es nulo el despido laboral cuando la causa es ser portador del VIH/SIDA. sin embargo. sino ha existido tal comunicación acreditada no estaremos frente a un despido nulo. tan igual como en el caso anterior. siguen siendo actos que afectan al trabajador. las indiferencias personales u otros hechos que no sean marcadamente visibles. Del mismo modo. ecografías. hace mención a un trato marcadamente diferenciado. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo. Artículo N°6. Aquí se protege a la madre trabajadora por el estado por la cual está atravesando.desigualdades que afectan al trabajador.

al momento de proceder a su reposición deberá de acceder a su cargo de contador no podría cubrir el cargo de su contador o una categoría inferior. la reposición a su puesto de trabajo. sin afectar su categoría anterior. pero puede optarse en ejecución de sentencia por el pago de la indemnización quedando extinguido el vínculo laboral.La Reposición Lo más justo y equitativo para el trabajador que haya tenido un despido nulo es. . medida que corrige las vulneraciones a sus derechos. sin lugar a duda. . En la oportunidad en que se produzca la reposición del trabajador. en su defecto. es que el trabajador deberá ser reincorporado en el empleo. El trabajador que se vea afectado por un despido nulo puede solicitar su reposición o en su defecto puede optar por la indemnización. Es decir que el trabajador que haya sido despedido con alguna causal de nulidad. las partes suscribirán un acta dejando constancia de tal hecho o. Nuestro ordenamiento legal laboral señala que es una acción que debe ser invocada y acreditada por el trabajador. La consecuencia que se da cuando el juez ordena la reposición. pudiendo elegir sólo una de estas opciones. Esta es una formalidad al momento de ejecutarse la decisión del juez. no podría invocar al reconocimiento de una indemnización. factible de una denuncia por ir contra la administración de justicia. su ejercicio excluye a la acción indemnizatoria. cualquiera de ellas podrá solicitar al juez de la causa que la reposición se efectúe con la intervención del secretario cursor. entendemos esto porque el hecho de incumplir resoluciones judiciales conlleva una responsabilidad del empleador. En el supuesto que un trabajador con el cargo de contador al momento de ser despedido. ya que lo que se persigue con esta acción es que el trabajador sea repuesto en su centro de labores. reconocidos constitucionalmente.

Siendo el monto de la indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. El monto de la indemnización por despido arbitrario en el caso de contratos a plazo fijo. se pagará por dozavos o se acumulará al que preste con posterioridad a la reposición. En estos casos el trabajador tiene derecho al pago de una indemnización como única reparación por el daño sufrido. El artículo 34º de la LPCL establece que frente al despido arbitrario el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el artículo 38º.2. lo que no impide que pueda simultáneamente demandar el pago de cualquier otro derecho o beneficio social aun no hecho efectivo”. Repárese. solo que se tiene la opción de pagarle como si le estuviera liquidando o se puede dar el caso en que se acumule con el tiempo que estará laborando a partir de su reposición. antes del despido nulo. es igual a una remuneración y media mensual por cada mes que falte para completar el plazo estipulado en el contrato. DESPIDO ARBITRARIO El despido arbitrario se produce cuando el empleador da por terminada la relación laboral con el trabajador sin expresión de causa. El despido arbitrario es ilegítimo. lo pierda en el caso de sus vacaciones. incluyendo los incrementos que por ley o convención colectiva le hubieran correspondido al trabajador.1. como única reparación por el daño sufrido. El récord vacacional que quedó trunco con ocasión del despido. y siempre lo será. Tampoco es que el tiempo en que haya estado laborando. También es definido como: “El despido arbitrario es aquel que se produce al cesar a un trabajador por acto unilateral del empleador sin expresión de causa o porque no se pudo demostrar está en juicio. será considerado como de trabajo efectivo para todos los fines. excepto para el récord vacacional. a elección del trabajador. con un máximo de 12 remuneraciones. el pago de la indemnización . aun cuando el ordenami ento le reconozca efectos extintivos. Otra de las consecuencias muy importantes de esta acción es que el período dejado de laborar por el trabajador. 4.

equivalente a una remuneración y media por cada año laborado hasta un máximo de 12 remuneraciones. bastara comunicarle y pagarle la indemnización antes descrita. según la definición de Suspensión del Despacho Judicial contenida en el artículo 58º del . solo importa la decisión del empleador en terminar el vínculo laboral. Mientras en el primer caso. aun cuando el artículo 103° de la Constitución señala: «la Constitución no ampara el abuso del derecho». Frente a la estabilidad absoluta que imperaba en nuestra legislación laboral. servicios de un subordinado. En otras palabras. desde luego que sin afectar los derechos constitucionales (despido nulo). si el abuso en el ejercicio de un derecho. pero no está en su derecho despedir de manera arbitraria. posteriormente se establece que el despido es arbitrario se da no haberse expresado causa o no poderse demostrar está en juicio. despido arbitrario y actos de hostilidad caduca a los treinta días naturales de producido el hecho. LA IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO La LPCL establece en su artículo 36º que el plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido. en el segundo. el Pleno Jurisdiccional aprobado por Acuerdo 01. estableciendo que la forma de resarcir es el pago de la indemnización. Sin embargo. es un acto abusivo que el ordenamiento admite.1. si es que un empleador decide prescindir de los. se está frente un ejercicio regular del derecho de despedir. no lo puede transformar en diáfano y pulcro. Por esta razón. A diferencia de los dos tipos de despidos antes mencionados. se está frente a un ejercicio irregular del mismo. determinó que el cálculo del período de caducidad establecido en el artículo 34º del Decreto Legislativo Nº 728º se realiza en función a días hábiles y no a días naturales (calendario). 4. pues es el resultado de un acto que va más allá de un poder que sólo tiene naturaleza excepcional. En ese sentido. Es cierto. el empleador tiene un derecho de despedir cuando alega causa justa debidamente comprobada.1.2. entonces el despido arbitrario implicará siempre un ejercicio abusivo del derecho a extinguir unilateralmente el contrato de trabajo.99.

2.). etc. La excepción son los casos donde la legislación. En tal sentido. correspondiendo durante el proceso al empleador demostrar la causa del despido. el pago de la indemnización . incausado. LA ADECUADA PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO Mediante la “adecuada protección contra el despido arbitrario” la Constitución Política deja abierta a la voluntad del legislador. teniendo en cuenta que esta protección debe ser “adecuada”. Refiriéndose a la adecuada protección contra el despido arbitrario VINATEA señala que: “el artículo 27º de la Constitución Política establece que será la Ley la que provea la adecuada protección. la misma que puede ser la reposición o la indemnización. Reglamento del Decreto Legislativo No.2. sino cualquier otro”. La indemnización está prevista en el artículo 38° de la LPCL. dependiendo del tipo de despido. El artículo 34° de la LPCL prevé como regla el pago de una indemnización cuando el despido es arbitrario (despido causado no acreditado judicialmente. 001-96-TR) concordado con el artículo 247º de la Ley Orgánica del Poder Judicial. y al hacerlo está admitiendo que el grado de protección que corresponda a la violación del artículo 22º no necesariamente será el típico de restitución de un derecho constitucional (retrotraer las cosas al estado anterior de la violación). 728º (D. aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR. verbal. 4. Las fracciones se abonan por dozavos y treintavos (se deben observar las pautas de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios. concede el derecho de reposición a los trabajadores: son los llamados despidos nulos. la forma de establecer cuál es el grado de protección que ha de otorgar al trabajador que sea objeto de un despido arbitrario. expresamente.S. siendo equivalente a una remuneración y media mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce remuneraciones. para la determinación de la remuneración mensual). La impugnación del despido está referida a la revisión judicial de la gravedad de los hechos cometidos por el trabajador que motivaron la sanción del empleador.1.

que pueda afectar o poner en riesgo la vida o la salud del trabajador. 5 Artículo 30 inciso a de la LPCL. las causas de despido y el procedimiento para la terminación de la relación laboral por iniciativa del empleador están regulados por la LPCL. salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente demostradas por el empleador. que atenta contra su moral. podemos señalar que de acuerdo a nuestro ordenamiento jurídico. c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquél en el que preste habitualmente servicios con el propósito de ocasionarle perjuicio. y tienen como objetivo. DESPIDO INDIRECTO O ACTOS DE HOSTILIDAD Son actos u omisiones realizados por el empleador o sus representantes que molestan o incomodan al trabajador.3. en un supuesto de despido arbitrario. Esta falta es aquélla dispuesta por decisión unilateral del empleador que carece de motivación objetiva o legal. b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría. la renuncia del trabajador. es independiente del pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente. d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad.Son actos de hostilidad equiparables al despido5 los siguientes: a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente. etc. En el caso de reducción de remuneración.. . . dignidad. no se configura la hostilidad por la parte de la remuneración cuyo pago está sujeto a condición. Como tales constituyen faltas del empleador. salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente demostradas por el empleador. economía. normalmente.1. aunque en algunos casos su fin es obtener algún favor o ventaja en perjuicio del trabajador. Esta falta es aquélla que importa un cambio a un ámbito geográfico distinto y se configura siempre que tenga el deliberado propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador. 4. En conclusión. y de acuerdo al mandato constitucional establecido en el artículo 27° de la Constitución Política.

TUO del Decreto Legislativo N° 728. De acuerdo a lo prescrito por el artículo 22º del D. para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada. . f) Los actos de discriminación por razón de sexo. La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido. e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia. a los trabajadores que tienen un contrato a tiempo parcial. Siendo para ello necesario que el empleador siga el procedimiento establecido en la ley. opinión o idioma. es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. 4. que pueden estar relacionadas con la conducta o con la capacidad del trabajador. excluyéndose. y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador. Es requisito entonces que para que exista el rompimiento del vínculo laboral debe estar demostrada la causa invocada. de tal manera. el preaviso correspondiente para que el trabajador se defienda de los hechos que se le imputan o pueda demostrar su capacidad. es decir. que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador. N° 003-97-TR.4. g) Los actos contra la moral. DESPIDO JUSTIFICADO O DESPIDO LEGAL Este puede ser utilizado por el empleador cuando un trabajador ha incurrido en alguna de las causales señaladas en la norma. además tener en cuenta que la protección sólo son para aquellos trabajadores cuya jornada laboral sea de 4 horas a más. Hay que tener en cuenta que la causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. religión. h) La negativa injustificada del empleador de otorgar la licencia laboral por adopción.1.S. Una formalidad esencial a cumplir es la comunicación por escrito del despido. raza.

se considerará como aceptación de la causa justa de despido. El concepto de “Falta Grave” se refiere a la inconducta del trabajador traducida en una infracción de sus deberes esenciales surgidos del contrato de trabajo. o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes. los supuestos de falta grave están restringidos a los señalados por ley. La negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los exámenes correspondientes. así como del sector al que pertenezca la empresa. Para que se produzca un despido por falta grave. b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores bajo condiciones similares.Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador6: a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida determinante para el desempeño de sus tareas. Por lo relevante de sus consecuencias.Causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador7: a) La comisión de falta grave. a solicitud del empleador. c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a exámen médico previamente convenido o establecido por ley. el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú. el empleador debe seguir los procedimientos y formalidades contempladas 6 Artículo 23 de la LPCL. determinantes de la relación laboral. La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por ley. Para su verificación el empleador podrá solicitar el concurso de los servicios de la AAT. . 7 Artículo 24 de la LPCL. . o a cumplir las medidas profilácticas. Esta causa deberá ser debidamente certificada por el ESSALUD. siendo imposible que el empleador pueda alegar una causal que no esté prevista expresamente. . determinantes de la relación laboral. lo cual hace irrazonable la continuación de la relación laboral.

de manera taxativa estipula como faltas graves los siguientes hechos: 1) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral. de la Policía o de la Fiscalía. con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo o. por la autoridad competente que revistan gravedad. S. quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa. si fuere el caso. su omisión conlleva a que el despido sea declarado improcedente. así como la retención o utilización indebidas de los mismos. en su defecto. 3) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia. aprobados o expedidos. de tal índole. con prescindencia de su valor. la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial. debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta. según corresponda. TUO del D.en la Ley. 4) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador. 2) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción. en beneficio propio o de terceros. verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social. El artículo 25º del D. la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa. quienes están obligadas. Nº 728. Nº 003- 97-TR. bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos. la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja. Se entiende como falta grave a la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato. la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores. que haga irrazonable la subsistencia de la relación. L. La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada. . fehacientemente. y la competencia desleal.

injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador. dentro del término del tercer día de producida. lo que se hará constar en el atestado policial respectivo. siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones. grave indisciplina. deberá ser puesta en conocimiento del empleador. materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta. Para que proceda esta causal se requiere la intencionalidad. instalaciones. 7) El daño intencional a los edificios. las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario. exponiendo las razones que la motivaron. más el término de la distancia. si ha sido acusada por el empleador. instrumentos. es decir. no se considerarían los daños que han sido cometidos en forma involuntaria o por actividades ajenas al trabajador. hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso. la impuntualidad reiterada. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.5) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes. por lo tanto. documentación. que exista la voluntad de actuar del trabajador. toda ausencia al centro de trabajo. del personal jerárquico o de otros trabajadores. sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. 6) Los actos de violencia. El plazo se contará por días . obras. maquinarias. de sus representantes. Para que no se configure el abandono de trabajo. la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado. y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. 8) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos.

hábiles. vale decir que no se admiten sólo procesos. c) La inhabilitación del trabajador. La inhabilitación que justifica el despido es aquélla impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo. el Juez podría decidir sobre una inhabilitación. como contenido del derecho al debido proceso. si es por un periodo de 3 meses o más. si en caso el trabajador fuera privado o se le restringe esta situación. constituye un límite a la facultad sancionadora o poder disciplinario del empleador y se sustenta en el principio de seguridad .1. En este punto. Si es por menos de 3 meses sólo hay suspensión del contrato. Esta causal se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador. El principio de inmediatez. sí debemos de tener en cuenta que lo que se requiere es una sentencia condenatoria. 4. salvo que éste haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador. del mismo modo existen cargos que por su naturaleza necesitan permisos especiales para que puedan ejercerlo. actuaciones. salvo que éste haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador. Se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador. En una sentencia. La inhabilitación que justifica el despido es aquélla impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo.5 Principio de inmediatez. entendiéndose como tales los laborables en el respectivo centro de trabajo b) La condena penal por delito doloso. entonces se podría invocar la causal analizada. todo ello porque se desea saber con exactitud o con certeza la responsabilidad penal del trabajador. si lo es por un período de tres meses o más. se necesita una sentencia condenatoria y firme. audiencias.

es decir. cuando exista un período prolongado e irrazonable. 4. Así. el que le sigue al primero. se entenderá que el empleador: a) ha condonado u olvidado la falta grave. Es importante señalar que el principio de inmediatez. en virtud del principio de inmediatez. REQUISITO PREVIO PARA EL DESPIDO JUSTIFICADO El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare. En caso de que no medie un plazo inmediato y razonable entre el momento del conocimiento de la comisión de la falta grave y el inicio del procedimiento de despido y la imposición de la sanción. y b) ha tomado la decisión tácita de mantener vigente la relación laboral. en el cual el empleador se encuentra habilitado para sancionar a su trabajador y. Al amparo de esta norma internacional se ha afirmado que "el principio de inmediatez se constituye como el límite temporal a la facultad del empleador para sancionar al trabajador por la comisión de una falta. y en la Recomendación Nº 166 de la Organización Internacional del Trabajo sobre "la terminación de la relación laboral". 31° de la LPCL.5.1. está contemplado en el Art. pues su inacción determina el olvido de los hechos imputados" . se trata de la demarcación de dos periodos: uno. en el numeral 10 de este instrumento se señala que "se debería considerar que el empleador ha renunciado a su derecho de dar por terminada la relación de trabajo de un trabajador a causa de una falta de este si no hubiera adoptado esta medida dentro de un periodo razonable desde que tuvo conocimiento de la falta". salvo aquellos casos de . el más cercano a la falta. en el cual el empleador pierde la potestad para sancionar al trabajador legítimamente. jurídica. otro. En virtud de este principio debe haber siempre un plazo inmediato y razonable entre el momento en que el empleador conoce o comprueba la existencia de la falta cometida por algún trabajador y el momento en que se inicia el procedimiento y se le impone la sanción de despido.1.

existiendo la posibilidad de poder equivocarse en la base legal invocada de las faltas. toda vez que desde el momento en que se decide despedir a un trabajador ya hay una predisposición contra éste. Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador. deben de indicar con claridad los hechos por las cuales son materia de sanción. en estricto como habíamos referido anteriormente.falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta (30) días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. los documentos tendría que hacerlo sin esa predisposición. La exoneración debe constar por escrito. y esto también tiene que ver con el derecho a la defensa. su decisión debe estar basada en hechos reales y objetivos. en ese sentido. pero no en su contenido. el derecho a conservar un trabajo. Uno de los aspectos que también se debe tener en cuenta es que tanto la carta de preaviso como la de despido. al momento de evaluar los descargos. es por ello que antes que se tome la decisión del despido se le da un plazo razonable de seis días (el mismo que podría ser mayor si es que lo desea el empleador) para que pueda presentar sus descargos. Lo que se pretende establecer con este procedimiento es que al trabajador se le de la oportunidad de poder hacer su defensa de los cargos que le puedan imputar. no lo establece la norma laboral. Aquí existe una subjetividad por parte del empleador. los mismos que podrían acompañar los elementos probatorios u similares y de esta manera crear convicción y dejar sin efecto la medida del despido. siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo. La formalidad que deben de tener estas comunicaciones. no sería justo que el empleador tome una decisión de manera unilateral y el trabajador se encuentre en estado de indefensión. es algo protegido constitucionalmente. pero al no establecerlo solo se debería de enviársela al .

se debe de tener en cuenta el principio de inmediatez. DESPIDO INCAUSADO El despido incausado se produce cuando se despide al trabajador. 4. donde las decisiones. los mismos que darán fe sobre la no recepción de las cartas u otras situaciones que puedan suceder. 4. Con relación a las comunicaciones del preaviso y el despido.1. Comportamiento que sí podría ser cuestionada por el trabajador y alegar el despido en forma arbitraria (por no seguir su cause legal). se puede remitir a través de un notario o juez de paz de ser el caso. CLASES DE DESPIDO SEGÚN EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL Los tipos de despido que pueden generar la reposición derivada de despidos arbitrarios o con lesión de derechos fundamentales se origina en los tres casos de despido: el despido nulo. que estas decisiones no podrían tener espacios de tiempo prolongados. sin expresarle causa alguna . es decir un órgano colegiado cuyas decisiones serán en forma conjunta y no en forma unilateral. es decir. domicilio que haya otorgado a su empleador. las investigaciones al fin y al cabo lo harán un comité de disciplina o de procesos administrativos. no es responsabilidad del empleador que no hayan llegado las notificaciones para los descargos y para la comunicación. hechos que no deberían invalidar estas comunicaciones. de forma verbal o mediante comunicación escrita. En el sector público. si es que otorgó un domicilio inexistente o no válido. puesto que se estaría presumiendo que los hechos no han sido de todo determinantes para un despido o que se esperaba una determinada situación desfavorable para el trabajador. a excepto que se demuestre que el trabajador consignó en sus datos una dirección válida y el empleador de una manera haya hecho parecer que era todo lo contrario.2. el despido incausado y el despido fraudulento. existe una situación muy interesante cuando un servidor comete una falta: existe todo un procedimiento.2. Es por ello que cuando existen irregularidades en los datos consignados o el trabajador se niegue a decepcionarla.

lo que corresponde por un criterio de razonabilidad y proporcionalidad no es el pago de una indemnización si no la reposición del trabajador en su puesto de trabajo. Por lo tanto. cuando se indiquen (o no) los hechos que motivan y justifican la extinción de la relación laboral. en el cual se deben respetar las garantías mínimas que otorga el derecho fundamental al debido proceso. tal como ocurre cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes. también. es por ello que el Tribunal Constitucional también lo denomina despido AdNutum(sin causa).2. (STC N° 976-2001- AA/TC). o se extingue la . 4. DESPIDO FRAUDULENTO El despido fraudulento se produce cuando se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño. sea de manera verbal. Es el despido que se produce cuando el trabajador es cesado o desvinculado sin expresión de causa o motivación. derivada de la conducta o la labor que la justifique. se entiende a aquel en el cual la sola expresión de voluntad del empleador es considerada suficiente para extinguir la relación laboral”. de forma contraria a la verdad y rectitud de las relaciones laborales. un despido se configurará como justificado o injustificado mientras la voluntad de extinguir la relación laboral por parte del empleador se realice con expresión de causa o sin ella. sea mediante comunicación escrita. Al respecto. En tal sentido. vulnerando el principio de tipicidad. se basa en que frente a la arbitrariedad de la conducta del empleador de despedir al trabajador sin expresión de causa o motivo. señala que “el despido ad nútum o incausado. sin expresarle causa alguna derivada de su conducta o su labor quela justifique. aunque se haya cumplido con la imputación de una causal y el procedimiento respectivo. el despido será legítimo sólo cuando la decisión del empleador esté fundamentada en la existencia de una causa justa contemplada en la ley y comprobada debidamente en el procedimiento de despido. BLANCAS. es decir. se le atribuye una falta no prevista legalmente.2. Consiste en remover al trabajador. consecuentemente. falsos o imaginarios o.

° 26626 ).4 Despido y derechos fundamentales en el ámbito laboral Evidentemente.2.3 DESPIDO NULO. por ende. En diversos pronunciamientos. derechos tales como los previstos en el inciso 2) del artículo 2°. que el despido califica como fraudulento. el TC ha otorgado la calificación de despido fraudulento a aquellos despidos cuya causa imputada por el empleador no ha sido demostrada en juicio. cualquiera sea la opción que adopte un trabajador con el fin de obtener una "protección adecuada" contra el despido arbitrario. En efecto. Ley 27050). no obstante que en otros fallos ha sido enfático en puntualizar que en la vía de amparo no se realiza una calificación del despido. para que. Ley N. El despido arbitrario. Aparece esta modalidad de conformidad con lo establecido en el artículo 29° del Decreto Legislativo Nº 728 y como consecuencia de la necesidad de proteger. opción política. por ser . entre otros.2. 4. raza. el TC procede a evaluar si los hechos imputados por los empleadores se subsumen en las faltas graves tipificadas en el artículo 25° de la LPCL. ésta parte de una consideración previa e ineludible. Se despide a la trabajadora por su estado de embarazo (siempre que se produzca en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto). estime que ha existido una infracción al principio de tipicidad y. Se despide al trabajador por su mera condición de representante o candidato de los trabajadores (o por haber actuado en esa condición) Se despide al trabajador por razones de discriminación derivados de su sexo. cuando: Se despide al trabajador por su mera condición de afiliado a un sindicato o por su participación en actividades sindicales. 4. Se despide al trabajador por razones de ser portador de Sida (Cfr. etc. Se despide al trabajador por razones de discapacidad (Cfr. Se produce el denominado despido nulo. religión. relación laboral con vicio de voluntad o mediante la "fabricación de pruebas". inciso 1) del artículo 26° e inciso 1) del artículo 28° de la Constitución. en caso contrario.

tanto una protección de eficacia restitutoria como de eficacia resarcitoria. la información falsa. Entre las causas relativas a la conducta del trabajador aparecen el incumplimiento de obligaciones y desobediencia. la violación del secreto. decide poner fin a la relación de Trabajo". en determinadas circunstancias. la ley dispensará una "protección adecuada". Madrid 1981.° 728 establece las situaciones en donde se considera la existencia de causa justa de despido. Cual. éste. el rendimiento deficiente. Razonabilidad. No es este el lugar donde el Tribunal Constitucional deba de indicar que el principio de razonabilidad. Al amparo de un acto arbitrario. Simplemente el ordenamiento sanciona la realización de actos arbitrarios. como se ha visto. la paralización intempestiva de las labores. como parece entenderlo la demandante. no puede reclamarse el reconocimiento de derecho constitucional alguno. Entre las causas relativas a la capacidad del trabajador aparecen el detrimento de facultades o ineptitud sobrevenida. En ese orden de ideas. no tolera ni protege que se realicen o expidan actos o normas arbitrarias. es repulsivo al ordenamiento jurídico. y expresamente formulado en el artículo 200° de la Constitución. tal disposición no puede entenderse en el sentido de que con ella se está constitucionalizando el derecho del empleador de despedir arbitrariamente. la disminución deliberada y reiterada del rendimiento. en su sentido mínimo. Manuel Alonso García define el despido como "el acto unilateral de la voluntad del empresario por virtud del559. Por ello. la falta de honradez.precisamente "arbitrario". el artículo 22° del Decreto Legislativo N. contra el despido arbitrario. Ante la proclividad del ejercicio abusivo de la facultad de despedir. Curso de Derecho del Trabajo. como el despido inmotivado. cuando el artículo 27° de la Constitución establece que. Así. el derecho ha impuesto a esta institución la exigencia de la causalidad. Editorial Ariel. aunque. cuando la extinción unilateral del vínculo laboral no se funda en una causa justa previamente establecida en la ley. Pág. la violación del deber de buena fe laboral. esa sanción al despido arbitrario pueda tener. los órganos jurisdiccionales tienen competencia para calificar el despido como justificado o injustificado. es lo opuesto a la arbitrariedad y a un elemental sentido de justicia. 19. la sustracción . implícitamente derivado del principio de igualdad. la negativa injustificada del trabajador a someterse a exámenes médicos o a cumplir la medidas profilácticas o curativas prescritas.18.

. con el cumplimiento o incumplimiento de las formalidades procedimentales. las inasistencias injustificadas e impuntualidad reiterada. si se ha producido el respeto o la afectación de los derechos fundamentales allí consagrados. este Colegiado cumple con precisar las consecuencias que se deriven de la pluralidad de acciones anteriormente descritas. Y en esa perspectiva –ya sea por defecto de las normas infra constitucionales o por las conductas de los sujetos de una relación laboral-. Sistema Normativo de Información Laboral Dirección de Capacitación y Difusión Laboral De esta forma. en función a sus competencias y responsabilidades. 20. El Tribunal Constitucional estima que frente al despido arbitrario. la violación de los deberes de conducta. el sabotaje. le cabe determinar la existencia o inexistencia de respeto al orden constitucional. etc. está afectada de nulidad –y por consiguiente el despido carecerá de efecto legal- cuando se produce con violación de los derechos fundamentales de la persona. Asimismo. indisciplina. defensa y protección de los derechos humanos. legal o arbitrario. injuria o faltamiento de palabra grave. así como de la naturaleza de los derechos supuestamente vulnerados. reconocidos por la Constitución o los tratados relativos a la promoción. la inhabilitación para el ejercicio de una actividad. un despido será justificado o injustificado. en tanto la voluntad extintiva de la relación laboral manifestada por el empleador se lleve a cabo con expresión o sin expresión de causa. fundada única y exclusivamente en la voluntad del empleador. la competencia y actuación de la vía jurisdiccional – ordinaria o constitucional- y los alcances de la protección jurisdiccional –reposición o indemnización- dependen de la opción que adopte el trabajador despedido. El Tribunal Constitucional estima que la extinción unilateral de la relación laboral. Por tal motivo. con probanza o no probanza de la causa –en caso de haber sido ésta invocada en el marco de un proceso. la violencia grave. el abandono de trabajo.o utilización no autorizada de documentos de la empresa. la competencia desleal. la condena penal por delito doloso.

pocas veces examinado con amplitud en nuestro medio.La configuración de los despidos laborales siempre ha sido materia de análisis y discusión por parte de los legisladores y jueces nacionales.Cuando un trabajador es despedido. CONCLUSIONES A).. previo pago de una indemnización.El principio de inmediatez.V. demandado como pretensión la Nulidad del Despido y su consecuente reposición a su puesto de trabajo o la acción de indemnización por despido arbitrario. sin embargo. desde comienzos de los noventa. tiene alternativamente la posibilidad de recurrir ante el órgano Jurisdiccional. . constituye una figura de suma importancia cuando nos referimos principalmente al despido de un trabajador. B). debe recalcarse que su utilización no es únicamente aplicable ante la comisión de una falta por parte del empleado o por la deficiencia de su capacidad. dependiendo de las circunstancias del cada caso en concreto. dicha forma de extinción de la relación laboral se ha positivizado con margen de liberalidad en nuestro país. en ejercicio de su derecho a la Tutela Judicial efectiva. sin embargo.. C). pues este principio rige también para los casos de hostilidad laboral. trayendo consigo como una de sus principales características la facultad concedida al empleador para despedir al trabajador sin expresión de causa..

ha establecido como precedente vinculante. los jueces deben evaluar otros casos concretos. pues no existía forma de hacer eficaz el pleno respeto de los derechos laborales.Frente a la mal llamada "flexibilización laboral" que en realidad ha generado la "deslaboralización" del Derecho del Trabajo. E). para demandar la nulidad del despido por las causales específicas.Si bien es cierto el Tribunal Constitucional... los casos de procedencia del amparo. ejemplo violación al debido proceso. en caso de divergencia normativa. etc. vulneración del Principio de legalidad y Tipicidad. debiendo recurrir a los principios que inspiran al Derecho Laboral Peruano. los jueces deben ser muy cuidadosos al momento de resolver las pretensiones de los trabajadores. . con especial motivación que no encuentran tutela de urgencia en la vía ordinaria.D).

Lima: ACTUALIDAD EMPRESARIAL. El Despido En El Derecho Laboral Peruano. C. (2006). Jiménez. . (2009).(2008). Lima: DESAFÍOS Y DEFICIENCIAS. Derecho Individual del Trabajo en el Perú.BIBLIOGRAFÍA Arce. L. El Despido en el Perú. Blancas. E. Lima: ARA EDITORES.