Planificacin Estratgica de

RRHH / Personal

Sergio Robles
Asesora Gerencial C.A.
Algunas Inquietudes de Directivos y Gerentes

Cmo elevo
el valor para los
accionistas?

Cmo Como
incrementar incrementar la Cmo hacer un
los participacin control efectivo
ingresos? de mercado? de los costos?
Algunas Inquietudes de Directivos y Gerentes

Cmo
Nuestros elevo el Cules
Ejecutivos rendimiento son los
tendrn la procesos
de la
misma clave?
compaa Cmo los
visin del
negocio alineo?
que tengo Cules
yo? indicadores de
resultados debo
fijar?. Cmo
Cmo ganarle monitorearlos ?
a la
Competencia?
Cmo
integro y
Cmo Armo comprometo
el plan al personal
estratgico?
?
 CICLOS OPERATIVOS DE UNA
EMPRESA DE COMERCIALIZACION

E Efectivo
MRI
S Servicios
E
RH RR.HH
S
A Abastecimiento

MVR Manufactura
MVR Ventas y
Recaudacin
RH
Informacin
I Financiera y
A Estadstica
 PLANIFICACIN ESTRATGICA

Qu queremos ser?
VISIN

Para qu existimos?
MISIN

Cmo comportarnos?
VALORES

Qu direccin tomar ?
ESTRATEGIA

Qu queremos lograr ?
Qu tenemos que hacer?
OBJETIVOS ESTRATGICOS

Como lo vamos a lograr?

Sistema en
PLANES DE Equilibrio
ACCIN - PROGRAMAS
Dinmico
 ELEMENTOS BSICOS DE PLANIFICACIN
ESTRATGICA

PREGUNTAS PARA LAS RESPUESTAS . . . . . . .

DETERMINAR VISIN Y MISIN CORPORATIVA

A DNDE VAMOS ? DETERMINAR EL MBITO DE OPERACIONES
ESTABLECER OBJETIVOS ESPECFICOS

EXAMINAR AMBIENTE EXTERNO - INTERNO

CUL ES EL AMBIENTE ? ANLISIS FODA ( GENERAL - POR CADA REA )
BUSCAR, EVALUAR, NEGOCIAR Y ACORDAR
ACCIONES. ( BASE DEL PLAN )

CMO LLEGAMOS ALL ?
( Gerencia del Conocimiento )
( Inteligencia Gerencial )
DESARROLLAR :
ESTRATEGIAS PLANES
PLANES DE CONTINGENCIA
PLANES OPERATIVOS
EJECUTAR PLANES DE ACCIN GERENCIAL
 DE BRBAROS A BURCRATAS
( L. Miller )

VISIONARIO
EXPLORADOR
BRBARO
CONSTRUCTOR

ADMINISTRADOR
BURCRATA
ARISTCRATA
 Ciclo de Vida Corporativo
( L. Miller )
Sinergsta

Constructor Administrador

Explorador / Brbaro Burcrata

Visionario/Explorador Aristcrata

Ubicacin actual de ...... :

Estimamos que se ubica en la etapa Explorador / Constructor (Ejemplo)

Ubicacin Proyectada de ........ :

Estimamos, de acuerdo a su Visin y Misin, que debe proyectarse a un esquema de transicin
fundamentado en :
Explorador / Constructor, con un marcado esfuerzo en Sinergia entre las reas
Funcionales actuales, dado el enfoque del negocio planteado en la Visin y Misin.
Ubicacin actual de XXX :
Estimamos que se ubica, antes del proceso de cambio, en un mixto de Infancia y Fase Vivaz.

Ubicacin Proyectada de XXX :

Estimamos, de acuerdo a su Visin, que debe proyectarse a un esquema de transicin
fundamentado en :
Emprender, Producir, Integrar y Administrar ( EPIA ) .
 CAMBIO ORGANIZACIONAL EXITOSO
( Mckinsey & Co. )

Necesidad
?

Visin / Misin Momentum

? ?

Lderes
?
Sistema en Equilibrio
Dinmico
 MBITO DE GESTIN GERENCIAL

GERENCIA EN GENERAL
ESTRATEGIA
ORGANIZACIN
DE PLANIFICACIN ESTRUCTURA
A
CONTROL

GENTE AMBIENTE
INDICADORES INTERNO EXTERNO
L
DE I
SEGUIMIENTO D
E
PROCESOS
R
TECNOLOGA A
Z
G
SISTEMA DE INFORMACIN O
GERENCIAL
 CICLO DE LA FUNCIN / GESTIN GERENCIAL
PLANIFICACION
- QUE HACER ?
- COMO ?
- CUANDO ?
- ASIGNACION DE TAREAS ( A QUIEN ?)

SEGUIMIENTO Y CONTROL ORGANIZACIN - COORDINACION

- COMPROBAR ACTIVIDADES - ORDENAR ACTIVIDADES Y
- AVALUAR ADELANTOS RECURSOS
- VERIFICAR RESULTADOS
( INTEGRACIN )
R. P. A.

DIRECCION / EJECUCION
- GUIAR AL PERSONAL AL LOGRO DE OBJETIVOS
- EFECTUAR SUS ACCIONES

CONTINUIDAD
 ENFOQUE DE GESTION BASADO
EN PROCESOS

INSUMOS
VALOR
AGREGADO
PRODUCTO

PROVEEDORES TRANSFORMADORES CLIENTES

 Gestin Gerencial, Visin de Proceso

INSUMOS AL
PROCESO

Objetivos / Planes
Estratgicos

Recursos
financieros

Recursos PRODUCTO Rentabilidad

Humanos

Recursos
Tecnolgicos

Fundamentos
Legales

Polticas y
Normas
PROCESO GERENCIAL, ELEMENTOS DE GESTIN PRIMARIOS.

PLANIFICAR DECIDIR ACERCA DE LOS OBJETIVOS A LOGRAR,

LOS MEDIOS Y PASOS PARA HACERLO

DIVIDIR EL TRABAJO, ASIGNAR RECURSOS Y

ORGANIZAR
COORDINAR LAS ACTIVIDADES PARA LOGRAR
LOS OBJETIVOS

DIRIGIR ANIMAR Y GUIAR LOS ESFUERZOS DE LOS MIEMBROS

DE LA ORGANIZACIN EN LA DIRECCIN APROPIADA

OBSERVAR EL DESEMPEO, COMPARAR RESULTADOS

CONTROLAR
CON LAS METAS PREVISTAS, Y TOMAR ACCIONES
CORRECTIVAS, DE REFUERZO Y RE - IMPULSAR
INDICADORES AL EQUIPO HUMANO A MAYORES LOGROS.

COORDINAR ARMONIZAR Y ASEGURAR CONFLUENCIA DE LAS

ACTIVIDADES Y RECURSOS / LOGRO DE OBJETIVOS
Objetivos Estratgicos

RENTABILIDAD

Sin duda . . . . .

Algo ms ????
 OBJETIVO / MISIN / RAZN DE SER
DE LA FUNCIN DE RRHH / PERSONAL
Disponer, en la oportunidad que
se requiera, del personal
calificado, entrenado, motivado
y alineado con la organizacin,
ubicados en el cargo adecuado
para generar el mayor valor
agregado a la empresa.
 Gestin Gerencial, Visin de Proceso

INSUMOS AL
PROCESO

Objetivos / Planes Disponer, en la

Estratgicos oportunidad que se
Recursos requiera, del
financieros personal calificado,
entrenado, motivado
Recursos y alineado con la
Humanos PRODUCTO
organizacin,
Recursos ubicados en el cargo
Tecnolgicos adecuado para
generar el mayor
Fundamentos
valor agregado a la
Legales
empresa.
Polticas y
Normas
 Objetivos Estratgicos

Algo ms ? - Opciones Estratgicas :

1.-. Dotar
2.- Mantener El personal / Capital Humano / Recursos Humanos . . . .
3.- Desarrollar
4.- Reemplazar

Toda Opcin Estratgica exige un Plan de Accin,

que garantice el logro de los objetivos que se persiguen.

El reto fundamental de la Direccin de RRHH/Personal es establecer y

dirigir :
1.- La Planificacin Estratgica del rea.
2.- Coordinar e Integrar todos los elementos del mbito Gerencial.
3.- Coordinar e integrar con sus pares planes de accin.
3.- Seguimiento/Monitoreo con Indicadores de Desempeo / Resultados
Alinear la Funcin de RRHH a la PE de la Organizacin
 UNA VISIN DE ENFOQUE ESTRATGICO

ESTRATEGIA

ESTRUCTURA

Unos Recursos Humanos

SECUENCIA DE
LA VISIN
PROCESOS Alineados y preparados
ESTRATGICA
para competir, mantenerse
TECNOLOGA y/o crecer como
organizacion

GENTE

Para Competir,
En igualdad de condiciones en ventajas
competitivas y comparativas, al final
la diferencia la hace La Gente.
 URGENTE / IMPORTANTE

+
URGENCIA

-
- BAJA ALTA +
IMPORTANCIA
 URGENTE / IMPORTANTE

+ + CRITICIDAD
DE

GESTION +
URGENCIA

-
- BAJA ALTA +
IMPORTANCIA
 Es una
Responsabilidad
Directiva / Gerencial
NI BOMBERO NI MAGO NI PEGA PARCHES
 QU HACER ?

Gerenciar la Organizacin
con enfoque a :
Gerencia Estratgica
El Cliente
Gerencia de la Inteligencia
ANTDOTO ? Gerencia del Conocimiento
Procesos
Resultados
El valor del Capital Humano
 QU HACER ?

Ubicar el Conocimiento donde est

Bench Marking
Out soursing
Auto Aprendizaje Organizacional
? En base a la informacin
Decidir
Disear plan Estratgico
? Actuar
Hacer el Monitoreo/Seguimiento,
basado en Indicadores Claves de
Desempeo / Resultado.
 ENCUADRE DE GESTIN / TRABAJO
APTITUDES - ACTITUDES PERSONALES

ACTITUD

QUIERE NO QUIERE

P
U NO LO DETIENE CONCIENCIA
E NADIE PERSONAL

A D
P E
T
I
T N
U O
D 1.- ENTRENARSE REVISAR SU
P 2.- NUEVAS REALIDAD
U OPCIONES BUSCAR OTRAS
E OPCIONES
D
E
 PRINCIPIOS FUNDAMENTALES

VISIN DE CONJUNTO / PROCESOS

 PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE
DIRECCIN PARA EL LOGRO DE SUS METAS

2
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE
DELEGACIN - TRABAJO DE EQUIPO
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE
ENTRENAMIENTO - MOTIVACIN

2
 PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE

MOTIVACIN AL LOGRO ? ......

 Frmula que acerca a la empresa al
xito permanente

Organizacin con:

Visin, Misin y Valores claros y compartidos.

Objetivos retadores, alcanzables y claramente establecidos.
Procesos Claros y compartidos.

Personal:

Orientado al logro de sus objetivos establecidos.

Con dominio pleno de sus procesos de trabajo. ( Entrenados )
Comprometidos con su lder y la empresa.
Motivados.
 Frmula que acerca a la empresa al
xito permanente

Liderazgo que:
Modela las conductas esperadas.
Integra equipos de alto desempeo.
Informa y enfoca al personal hacia procesos / resultados.
Forma / entrena a su gente.
Exige el cumplimiento de los resultados.
Hace seguimiento y evaluacin permanente de gestin.
Reorienta y corrige.
Reconoce, premia y reimpulsa a su gente, de acuerdo con el valor
agregado que aportan a la organizacin.

Requerimiento:
Un Liderazgo Efectivo del Techo al Piso
RESPONSABILIDAD GERENCIAL

NADIE LO VA A HACER
POR NOSOTROS
 RESPONSABILIDAD
DEL EQUIPO DE DIRECCION

No lo vamos a hacer SOLO NOSOTROS?

MANEJO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL

LA
REALIDAD
MI REALIDAD

Depende de cada quien.

Modelaje Individual Lo que siempre les he
Ejecutivo dicho, hay que hacer
dieta para mantenerse
saludable . . . . . .
 LA SILLA DE QUIN
RUEDAS MENTAL NECESITA?

Yo lo llevo

TE SIENTAS EN ELLA.
PERMITES QUE LA
EMPUJEN.
EMPUJAS A OTROS.
 Herramientas Claves para Planificacin Estratgica

FODA

ANLISIS Cinco Fuerzas de Porter

Matriz PE y EA
 ANLISIS FODA

Es una Herramienta / Proceso, dentro de la planificacin

estratgica, para precisar :
1. los elementos Frenadores y/o Limitantes.
2. los elementos Impulsores o de Apalancamiento
Todo con el propsito de competir y aprovechar al mximo las
oportunidades del mercado, y lograr los objetivos de negocio
que se propone la organizacin.

Es la base para establecer estrategias y acciones.

Apoyndonos en nuestras Fortalezas.
Reforzando nuestras Flaquezas / Debilidades.
Eliminando, mnimo reducir, las amenazas.
Capitalizando las oportunidades.
 ANLISIS FODA

Una forma conveniente de hacer el anlisis, es hacernos

preguntas que apunten a los siguientes aspectos estratgicos de la
organizacin :
Visin y Misin
Estrategia - Procesos - Estructura - Tecnologa - Capital Humano

Otro aspecto bsico y fundamental para este proceso, lo

constituye la Criticidad, Objetividad y Profundidad, que
debemos manejar en un procesos tan importante para la
definicin de futuro de la organizacin.
No puede ser una gran lista de puros Defectos . . . . . .
Puede ser una gran lista de puras Maravillas . . . . . . .?
 ANLISIS FODA
FORTALEZAS OPORTUNIDADES

I E
N X
T T
E E
R R
N N
O O
S S

DEBILIDADES AMENAZAS
Herramientas Claves para Planificacin Estratgica

Cinco Fuerzas de Porter

Porter dice que el gerente estratgico debe analizar las cinco

fuerzas y proponer un programa para influir o defenderse de
ellas. El propsito es encontrarle a la empresa un nicho
rentable y defendible
A continuacin se presenta el esquema general de las cinco
fuerzas genricas de porter; esta figura es muy representada y
utilizada por las diferentes empresas de nuestro medio,
consiste bsicamente en encontrar oportunidades y amenazas
a travs del anlisis de sus competidores, clientes,
proveedores, productos sustitutos y aquellas competidores
potenciales (por iniciarse)
 CINC FUERZAS DE PORTER

2
AMENAZA DE
NUEVOS
COMPETIDORES
BARRERA DE
ENTRADA

5 1 4
PODER DE LOS INTENCIDAD DE PODER DE LOS
RIVALIDAD Y
PROVEEDORES COMPRADORES
COMPETENCIA
ACTUAL CLIENTES

3
AMENAZA DE 6
PRODUCTOS
MARCO
SUSTITUTOS
REGULATORIO
PRES. AMBIENTE
 Herramientas Claves para Planificacin Estratgica

Matriz PE y EA
Fundamentados en la informacin derivada en la apalicacin
de las herramientas anteriores, utilizar la matriz para:
1. Considerar nuestra posicin ante el mercado empresarial
en general (ambiente). Igualmente ante el mercado del
producto y/o servicio con el que pretendemos competir.

2. Decidir en que rea de inicio nos debemos ubicar y, a partir

de all, construir el plan de accin respectivo, encuadrado
en la Zona estratgica que corresponda a nuastra
organizacin.
 Matrz PE y EA
FF = Fuerza Financiera
6

Conservadora Agresiva
5

Dimensiones
Internas 3

1
-6 -5 -4 -3 -2 -1 1 2 3 4 5 6
O
VC FI

VC = Ventajas -1 FI = Fuerza de la
Competitivas Industria
-2

-3 Dimensiones
Externas
-4

-5
Defensiva Competitiva
-6
EA = Estabilidad del
Ambiente
Herramientas Claves para Planificacin Estratgica

Plan de Accin
Estructurar, adecuadamente, el plan a ejecutar. En dicho plan
debe estar conformado, como mnimo, por los elementos
siguientes:

1. Objetivo estratgico al que responde la planificacin.

2. Las acciones a realizar jerarquizadas, en secuencia de
ejecucin, y los resultados esperados.
3. Los indicadores de medicin/seguimiento y fechas de
control.
4. Presupuesto (gasto) asociado.
5. Responsable (nico) ante el nivel de reporte superior.
EDUCAR = ENTRENAR = MODELAR

MOTIVACIN Y REFUERZO
 ORGANIZACIN ESTRUCTURAL Vs. ORGANIZACIN FUNCIONAL
GESTIN FUNDAMENTADA EN EQUIPOS DE TRABAJO MULTIFUNCIONALES

Estructura de Equipos para

Estructura Gerencial Tradicional
Gestin por Proyectos

Accionistas Nivel 1

Equipo

Nivel 2 Gerencial
Gerentes

Nivel 3 Lder del

Gerentes Proyecto

Nivel 4
Equipo (s)
Empleados Empleados Equipo de
Proyectos
por Proyectos
 SUBSISTEMAS INTEGRADOS
POR BLOQUES DE LA FUNCIN
LA FUNCIN DE DOTAR:
Presupuesto/Plantilla de personal previstos.
Organigramas/Funciogramas (Control de estructuras)
Descripciones de cargos / Perfiles de Competencias.
Captacin / Evaluacin / Negociacin / Induccin Etc.
Evaluacin PP/ Actuacin/Desempeo/Potencial.
Planes de Carrera / Cuadros de Reemplazo.
Archivo de elegibles (Interno/externo).
Valoracin y perfiles de cargos.
Remuneracin y beneficios.
Convenio Colectivo/Relaciones Laborales
Contratos individuales.
Lopcymat y dems normativa legal aplicable.
Poltcas y normas empresa.
 SUBSISTEMAS INTEGRADOS
POR BLOQUES DE LA FUNCIN
LA FUNCIN DE MANTENER:
Presupuesto/Plantilla de personal previstos.
Organigramas/Funciogramas. (Control de estructuras)
Descripciones de cargos / Perfiles de Competencias.
Evaluacin PP/ Actuacin/Desempeo/Potencial.
Planes de Carrera / Cuadros de Reemplazo.
Archivo de elegibles (Interno/externo).
Valoracin y perfiles de cargos.
Remuneracin y beneficios.
Convenio Colectivo/Relaciones Laborales.
Contratos individuales.
Lopcymat y dems normativa legal aplicable. (Inamovilidad)
Poltcas y normas empresa.
Movimientos de personal (Tranferencias/Promociones)
 SUBSISTEMAS INTEGRADOS
POR BLOQUES DE LA FUNCIN
LA FUNCIN DE DESARROLLAR:
Presupuesto/Plantilla de personal previstos.
Organigramas/Funciogramas. (Control de estructuras)
Descripciones de cargos / Perfiles de Competencias.
Evaluacin PP/ Actuacin/Desempeo/Potencial.
Planes de Carrera / Cuadros de Reemplazo.
Archivo de elegibles (Interno/externo).
Valoracin y perfiles de cargos.
Remuneracin y beneficios.
Convenio Colectivo/Relaciones Laborales.
Contratos individuales.
Adiestramiento y Desarrollo (DNA -
Poltcas y normas empresa.
Movilidad organizacional (Rotacin/Tranferencias/Promociones)
 SUBSISTEMAS INTEGRADOS
POR BLOQUES DE LA FUNCIN
LA FUNCIN DE REEMPLASAR:
Presupuesto/Plantilla de personal previstos.
Organigramas/Funciogramas. (Control de estructuras)
Determinacin de cargos clave/crticos.
Descripciones de cargos / Perfiles de Competencias.
Evaluacin PP/ Actuacin/Desempeo/Potencial.
Planes de Carrera / Cuadros de Reemplazo.
Archivo de elegibles (Interno/externo).
Valoracin y perfiles de cargos.
Remuneracin y beneficios.
Convenio Colectivo/Relaciones Laborales.
Contratos individuales.
Poltcas y normas empresa.
Movimientos de personal (Tranferencias/Promociones)
A MANERA DE EJEMPLO A FUTURO
Objetivos por Area Funcional RRHH
( Para cada objetivo estratgico macro)
Objetivo Estratgico #

Objetivo Funcional :

Actividades Indicador Fecha Costo Responsable

 DIR
RRHH

CLAS Y REM ADIEST Y GEST DE

CSCP CONT PRESUP DESAR DE PERSONAL Y
IND = EVAL PERSONAL Y PERS - PLANIF RRLL C
ESTRUCTURAS CARRERA COLET
A MANERA DE EJEMPLO A FUTURO
Objetivos por Area especfica: Captacin, Seleccin y Evaluacin
Objetivo Estratgico # : 1 Plan 2012 /2015
Apertura de operaciones nueva planta en Colombia Enero 2014

Objetivo Funcional :

Actividades Indicador Fecha Costo Responsable

A MANERA DE EJEMPLO A FUTURO
Objetivos por Area especfica: Clasificacin y Remuneracin
Objetivo Estratgico # : 1 Plan 2012 /2015
Apertura de operaciones nueva planta en Colombia Enero 2014

Objetivo Funcional :

Actividades Indicador Fecha Costo Responsable

A MANERA DE EJEMPLO A FUTURO
Objetivos por Area especfica: Adiestramiento y Desarrollo
Objetivo Estratgico # : 1 Plan 2012 /2015
Apertura de operaciones nueva planta en Colombia Enero 2014

Objetivo Funcional :

Actividades Indicador Fecha Costo Responsable

 A MANERA DE EJEMPLO A FUTURO
Objetivos por Area especfica: Gestin de Perssonal y Relaciones Laborales
Objetivo Estratgico # : 1 Plan 2012 /2015
Apertura de operaciones nueva planta en Colombia Enero 2014

Objetivo Funcional :

Actividades Indicador Fecha Costo Responsable

 AJUSTAR

AJUSTE AL FINAL, IMPLICA

PLANIFICACIN INADECUADA ? R.P.A.
QU NOS PROPUSIMOS ?
QU LOGRAMOS Y POR QU?
QU NO LOGRAMOS Y POR QU?
QU TENGO/TENEMOS QUE AJUSTAR?
QU ELIMINO / INCORPORO / CAMBIO?
FUNDAMENTOS NUEVO PLAN.
EJECUCIN.

INDICADORES DE GESTIN / RESULTADOS

ESFUERZO ENFOCADO + ADECUADA TECNOLOGA