You are on page 1of 23

UNIDADES INTEGRADAS DE PÓS-GRADUAÇÃO, PESQUISA E EXTENSÃO –

UNIPÓS

RAISA BARBOSA BEZERRA

A IMPORTÂNCIA DA ADMINISTRAÇÃO DE PROGRAMAS DE QUALIDADE DE


VIDA NA GESTÃO DE EMPRESAS

PÓS- GRADUAÇÃO EM SAÚDE DO TRABALHADOR

TERESINA
2013
A IMPORTÂNCIA DA ADMINISTRAÇÃO DE PROGRAMAS DE QUALIDADE DE
VIDA NA GESTÃO DE EMPRESAS

Raísa Barbosa Bezerra¹


Shirlei Marly Alves²

Resumo

Este artigo apresenta um estudo sobre a metodologia empresarial capaz de trazer


qualidade de vida no trabalho (QVT) na qual vem se tornando a maneira pela qual é
possível se desenvolver e manter a motivação e o comprometimento dos
colaboradores, resultando em inúmeros benefícios. Contudo cada programa deve ter
um direcionamento, uma vez que cada empresa tem a sua especificidade. O
presente estudo teve como objetivo expor possíveis ações e programas de
promoção da QVT com o propósito de melhorar a saúde do trabalhador e ganho da
rentabilidade e força de trabalho para as empresas. Realizou-se um estudo de
revisão narrativa do conhecimento disponível na literatura, com consultas as
seguintes bases de dados: DEDALUS, LILACS, MEDLINE e Scielo, revistas e
jornais, nacionais e estrangeiros. Os resultados demonstram que, ainda hoje,
existem poucas ações que visam à melhora da qualidade de vida no trabalho,
embora o interesse por parte das empresas de aderir aos programas de QVT tem
crescido cada vez mais. Para isso deve-se diminuir a distância entre o discurso e a
prática, para que ações e ou programas de QVT não seja apenas mais um
modismo e não venha a desaparecer diante da primeira dificuldade a ser
enfrentada.

Palavras-chave: Qualidade de vida. Saúde do trabalhador. Gestão de Empresas

1 INTRODUÇÃO

O ser humano tem buscado diversas maneiras que proporcionam equilíbrio,


procurando uma relação entre o bem estar físico, mental, psicológico e emocional,
essa vida satisfatória pode ser denominada como qualidade de vida. No entanto o
mundo acelerado e a competitividade na qual vivemos impossibilita a comunhão
_____________
¹ Graduada em enfermagem na Faculdade Integral Diferencial- FACID, Pós-graduanda em Saúde do
Trabalhador- UNIPÓS.
² Professora de Metodologia da Pesquisa da UNIPÓS.
desses fatores. E hoje ainda procuramos uma forma de viver harmoniosamente com
o meio na qual vivemos. Principalmente quando maior parte do nosso tempo
acumulamos nas horas de trabalho, em que influenciam nas formas de viver de um
ser como um todo.
E o que ocorre muitas vezes no trabalho é uma ideologia pela técnica,
negando a condição de sujeito enquanto não só corpo, mas mente e espírito, sujeito
que é dotado de sentimentos que se traduzem por emoções, não como corpo-
máquina. Esta visão de mundo dificultou bastante entender como mente e corpo
interagem mutuamente. Exerceu influência, em algumas áreas, não só no que diz
respeito ao aspecto psicossocial, mas também por enfrentarem cotidianamente
muitas vezes situações que provocam estresse, fruto de tensão e ansiedade,
evidenciando posições bastante rígidas e conflituosas.
Para algumas empresas é importante satisfazer ás necessidades de seus
funcionários, sabendo que a saúde e o bem-estar são bens preciosos para cada
um, incorporando a qualidade de vida no trabalho (QVT ), bem como reconhecendo
que favorecendo o trabalhador existem benefícios como o aumento da
produtividade da empresa.
Neste sentido, o presente estudo tem por objetivo analisar o que a literatura
tem reportado em relação á importância da implantação da qualidade de vida no
trabalho e expor possíveis ações e programas de promoção da QVT com o
propósito de melhorar a saúde do trabalhador e ganho da rentabilidade e força de
trabalho para as empresas. Onde através de definições de saúde será abordado um
lançamento de programas que consiste na gestão integrada das ações de saúde e
segurança do trabalho, benefícios, esportes e lazer, disponibilizando ferramentas e
recursos necessários para que os empregados invistam no seu bem-estar, nos
aspecto físico, emocional e social. Fazendo com que o empregador reconheça que o
trabalho é a extensão de suas casas, que através de condições plenas na realização
do trabalho, traz maior satisfação ao empregado, portanto ele diminuiria os gastos
médicos, e contribuiria com a saúde física e mental dos trabalhadores que se
tornariam mais satisfeitos e dispostos no ambiente de trabalho.

2 METODOLOGIA
Trata-se de uma revisão de literatura, exploratória, que se constitui em técnica
que reúne e sintetiza o conhecimento produzido, por meio da análise dos resultados
evidenciados em estudos primários. O desenvolvimento da revisão integrativa prevê
seis etapas, a saber: seleção de hipóteses ou questões para a revisão; seleção das
pesquisas que irão compor a amostra; definição das características das pesquisas;
análise dos achados; interpretação dos resultados e, relato da revisão.
O procedimento que será utilizado para o desenvolvimento do artigo será a
coleta de informações, baseado na busca por artigos, dissertações e teses que
possuam referência sobre o assunto, indexadas no banco de dados eletrônico da
Biblioteca Virtual em Saúde (BIREME), LILACS, SCIELO, de revistas e de jornais,
podendo ser utilizado como palavras-chaves: enfermagem; qualidade de vida;
motivação; ambiente de trabalho.
Após a seleção das publicações que atenderem aos critérios de inclusão será
feita a coleta de dados de interesse (autores, data e periódico de publicação,
objetivos, principais resultados) e a análise dos dados através de duas etapas. Na
primeira, será identificado os dados de localização do artigo, ano e periódico de
publicação. Na segunda etapa ocorreu a análise dos artigos, a partir de seus
objetivos, metodologia empregada e resultados encontrados, sintetizando os
resultados por similaridade do conteúdo.
Para tanto, a fonte de pesquisa serão as realizadas no Brasil e estrangeiro e
disponíveis na íntegra no idioma português para que se possam evidenciar com o
estudo os avanços em torno do tema abordado.

3 RESULTADOS E DISCUSSÃO
O ITEM A SEGUIR NÃO FAZ PARTE DOS RESULTADOS, POIS ESTES SÓ
DEVEM CONTER O QUE DIZ RESPEITO AO OBJETIVO: possíveis ações e
programas de promoção da QVT com o propósito de melhorar a saúde do
trabalhador e ganho da rentabilidade e força de trabalho para as empresas.

3.1 Definições de Saúde – COMPOR O ITEM 2 – FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA


Quando a Organização Mundial da Saúde foi criada, pouco após o fim da
Segunda Guerra Mundial, havia uma preocupação em traçar uma definição positiva
de saúde, que incluiria fatores como alimentação, atividade física, acesso ao sistema
de saúde e etc. A OMS foi ainda a primeira organização internacional de saúde a
considerar-se responsável pela saúde mental, e não apenas pela saúde do corpo. A
definição adotada pela OMS tem sido alvo de inúmeras críticas desde então. Definir
a saúde como um estado de completo bem-estar faz com que a saúde seja algo
ideal, inatingível, e assim a definição não pode ser usada como meta pelos serviços
de saúde. Alguns afirmam ainda que a definição teria possibilitado uma
medicalização da existência humana, assim como abusos por parte do Estado a
título de promoção de saúde.
Por outro lado, a definição utópica de saúde é útil como um horizonte para os
serviços de saúde por estimular a priorização das ações. A definição pouco restritiva
dá liberdade necessária para ações em todos os níveis da organização social.
A segunda definição mais citada também é da OMS (2002) mais
especificamente do Escritório Regional Europeu: A medida em que um indivíduo
ou grupo é capaz, por um lado, de realizar aspirações e satisfazer necessidades e,
por outro, de lidar com o meio ambiente. A saúde é, portanto, vista como um recurso
para a vida diária, não o objetivo dela; abranger os recursos sociais e pessoais, bem
como as capacidades físicas, é um conceito positivo.
A saúde mental (ou sanidade mental) é um termo usado para descrever um
nível de qualidade de vida cognitiva ou emocional ou a ausência de uma doença
mental. Na perspectiva da psicologia positiva ou do holismo, a saúde mental pode
incluir a capacidade de um indivíduo de apreciar a vida e procurar um equilíbrio
entre as atividades e os esforços para atingir a resiliência psicológica. A
Organização Mundial de Saúde afirma que não existe definição bem clara sobre o
que e a saúde mental. Diferenças culturais, julgamentos subjetivos, e teorias
relacionadas concorrentes afetam o modo como a "saúde mental" é definida. (OMS,
2002).
Para Chiavenato (1992) a motivação é algo que está contido dentro das
próprias pessoas, mas pode ser amplamente influenciada por fatores externos ao
indivíduo ou pelo seu próprio trabalho na empresa. A motivação intrínseca e a
motivação extrínseca devem se complementar através do trabalho gerencial.
A qualidade de vida refere-se, a uma condição de vida favorável ou
desfavorável, considerando aspectos como: alimentação, habitação, transporte,
educação, saúde, trabalho, lazer, saneamento.
A qualidade de vida tem um cunho holístico por enfocar o ser humano em
todas as suas dimensões, quais sejam, mental, social, física, emocional e espiritual.
Nas empresas, a qualidade de vida tem sido um dos maiores objetivos da gestão
estratégica de pessoas, por via de ações de melhoria do ambiente e condições de
trabalho, emprego de técnicas de ginástica laboral, sessões de relaxamento,
atividades lúdicas e muitos outros recursos ortodoxos e criativos.
Qualidade de vida significa, portanto, entender e procurar atender a pessoa
em suas necessidades integrais relacionadas às dimensões mental, física, social,
emocional e espiritual. Sendo assim a definição de qualidade de vida é tão ampla
quanto a dimensão do ser humano, uma vez que perseguir qualidade de vida
significa entender e procura atender a pessoa em suas necessidades integrais.
Contudo é muito importante ver os trabalhadores não expostos ás condições
inadequadas e assim diminuindo os riscos, projetados em um ambiente
harmonizado, equilibrado com atividades que motivem, que ajude os trabalhadores a
diminuir suas tensões e que seja esteticamente incentivador.
Segundo Albuquerque (1992) a qualidade de vida no trabalho (QVT) vem
ganhando espaço como valor intrínseco das praticas de competitividade
concomitantemente ao bem-estar organizacional, apesar da grande busca pela
produtividade e processos de mudança com o objetivo de melhorar seu
posicionamento competitivo no mercado.
O papel do gestor deverá ser sempre o de identificar os norteadores de
comportamento de seus subordinados, assumindo a natureza intrínseca e individual
da motivação de modo a gerir a direção da energia que naturalmente se encontra
dentro de cada um num sentido compatível com os objetivos da organização e com
o crescimento de cada integrante de seu grupo de trabalho.
Por isso, além da boa disposição do corpo e da mente, a OMS (Organização
Mundial da Saúde) inclui na definição de saúde, o bem-estar social entre os
indivíduos.
Uma boa saúde está associada ao aumento da qualidade de vida. É sabido
que uma alimentação balanceada, a prática regular de exercícios físicos e o bem-
estar emocional são fatores determinantes para um estado de saúde equilibrado.
O ambiente físico é talvez o fator mais importante que deve ser considerado
na classificação do estado de saúde de um indivíduo. Isso inclui fatores como água
e ar limpos, casas, comunidades e estradas seguras, todos contribuindo para a boa
saúde (SIQUEIRA; MORAES, 2009).
A percepção de saúde varia muito entre as diferentes culturas, assim quanto
as crenças sobre o que traz ou retira a saúde.
A Saúde, hoje, é determinada pelas várias condições do meio ambiente, pelas
próprias condições de vida dos indivíduos e pelo equilíbrio entre fatores externos e
internos do ser humano. Concluímos que o equilíbrio ideal está no equilíbrio global
de todos os setores da vida de cada individuo.
ITEM 2.2 DO REFERENCIAL TEÓRICO
Para Limongi-França (2004) qualidade de vida é a sensação bem-estar,
proporcionada pelo atendimento das necessidades individuais, do ambiente social e
econômico e das expectativas de vida.
A qualidade de vida no trabalho está especificamente relacionada ao nível de
felicidade que deriva da carreira de uma pessoa. Cada pessoa tem necessidades
diferentes quando se trata de suas carreiras e o nível da sua qualidade de vida no
trabalho é determinado pelo atendimento dessas necessidades. Enquanto algumas
pessoas podem se contentar com um simples emprego de salário mínimo, desde
que ele ajude a pagar as contas, outras achariam tal trabalho muito tedioso ou com
muito trabalho braçal, tornando-o altamente insatisfatório. Assim, os requisitos para
ter uma alta "qualidade de vida no trabalho" variam de pessoa para pessoa.
Independentemente de seus padrões, aqueles com uma alta qualidade de vida no
trabalho, geralmente, fazem o suficiente para viver confortavelmente, consideram o
seu trabalho interessante ou atraente e atingem um nível de satisfação pessoal ou o
preenchimento dos trabalhos que eles fazem. Em outras palavras, os funcionários
que normalmente estão satisfeitos com o seu trabalho, dizem ter uma alta qualidade
de vida no trabalho, já aqueles que são infelizes ou insatisfeitos com o seu trabalho
dizem ter uma baixa qualidade de vida (ABQV, 2013).
Os autores enfatizam também que o desgaste emocional tem a maior relação
sobre as condições de trabalho do que eles mesmos. Algumas das maiores fontes
de desgaste são: falta de controle; falta de recompensa; falta de união; falta de
equidade e conflito de valores. Onde esse desgaste acaba afetando a boa
funcionalidade da empresa, sua produtividade.
Segundo Almeida, administrador de empresas, um profissional saudável, que
se sente bem no ambiente de trabalho, produz muito mais do que aquele que não se
sente bem. E esta produtividade é tanto em termos qualitativos (melhor
relacionamento, atendimento ao cliente, clareza mental, comunicação, motivação e
confiança) como em termos quantitativos (aumento de vendas, redução de
desperdícios e acidentes de trabalho) (CATHO, 2011).
Entretanto colocar em práticas essas ações não é um processo simples,
sobretudo necessita da aprovação da diretoria, onde deve estar convencida que
essas ações conseguir-se-á redução dos custos mais altos no futuro. Uma das
formas seria mostrar que a redução em despesas na saúde do trabalhador, como
um ganho secundário.
Cabe aos profissionais da saúde do trabalhador, evidencie conceitos
envolvendo os programas e com fundamentação cientifica que por vezes não geram
nenhum custo, mas que influenciam positivamente a QVT, quando não é possível
implantar grandes ações, que será possível em reverter ou amenizar um quadro
clínico de desgaste físico e emocional dos colaboradores (MASLACH; LEITER,
1999).
Contudo cada programa deve ter um direcionamento, uma vez que cada
empresa tem a sua especificidade, portanto, antes que seja implantado um
programa, sem duvida deve ser levantado diagnósticos e verificação de melhorias,
para direcionar estratégias de promoção á saúde. Através de um planejamento
estratégico que pode estar relacionada a condições da empresa e recursos
humanos. Moretti fala sobre várias medidas como remuneração justa, manutenção
de um ambiente físico, psicológico e social mais saudável, e implantação de uma
política de benefícios sociais, propiciando assim como inovações gerenciais,
inovações tecnológicas e estruturais, determinando condições plenas durante a
realização do trabalho (MORETTI, 2005; TIMOSSI; FRANCISCO; MICHALOSKI,
2007).
Numa época em que o emprego não pode mais ser visto separadamente da
vida pessoal, deixando para trás a idéia de meio de sobrevivência, para se
transformar também em forma de realização e satisfação, e em que as pessoas
vivem sob intensa pressão, trazida por desafios sociais e pessoais de diferentes
tipos, a empresa na qual se trabalha passou a representar uma extensão da casa,
da família e das aspirações sociais do colaborador. Esta nova realidade levou as
organizações a repensarem seus papéis em relação ao seu público interno e externo
- desafio que muitas resolveram incorporar e superar por meio de ações, que vão
desde o bom clima no trabalho à participação e contribuição para a comunidade à
sua volta, com foco na melhoraria de seus resultados. Dentro desse conceito, estão
os Programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), projetos que têm como
princípio as pessoas.
Muitas dessas inovações de gestão foram desejadas pelos que trabalham em
sistemas produtivos. Falta no entanto, reconhecer a dimensão essencial do
compromisso do ser humano em organizações competitivas que podem pertencer
ou não ao seu mundo pessoal e gerar melhores condições de vida.

AQUI DE FATO COMEÇAM OS RESULTADOS. COLOQUE COMO ITEM 4 – FAÇA


UMA INTRODUÇÃO E CONTINUE COM OS SUBITENS A SEGUIR
(RENUMERANDO-OS)
3.2 Exercícios Físicos

Alvesson (1987, p.78) cita estudos de Bolinder e Ohstrom´s em que é


estabelecida clara correlação entre experiências de stress mental, pressões no
trabalho e sintomas psicossomáticos. E muito dos trabalhadores são sedentários,
indispostos e vivem o estresse e tensões no trabalho. Mais observado isso em
trabalhos com exaustivo esforço físico, padrões forçados de trabalho (forced rates of
work), onde a pessoa não possui resistência física, além de problemas salariais,
atividades estúpidas e desinteressantes.
Para Alvarez (1996) a mudança no estilo de vida das pessoas ao longo do
tempo, com a grande correria cotidiana contribuíram para o aumento do
sedentarismo e a conseqüente deterioração das condições de saúde dos
trabalhadores. Com base nisso a realização de exercícios físicos nas empresas,
poderão estar relacionados por exemplo, a implantação de academia de ginástica no
ambiente de trabalho contribuindo com diminuição da obesidade, da hipertensão
arterial e diminuindo até hábitos nocivos como o álcool e fumo. Alem de aumentar a
tolerância ao estresse, tornando a pessoa mais calma. Portanto esse mecanismo
diminuiria os gastos médicos, e contribuiria com a saúde física e mental dos
trabalhadores que se tornariam mais satisfeitos e dispostos no ambiente de trabalho.
Revisões de literatura sobre programas de exercícios e de alongamento no
local de trabalho têm suportado evidências positivas o aumento da flexibilidade, da
disposição, capacidade funcional, diminuição da percepção de dor e fadiga dos
trabalhadores e disposição em realizar as atividades por mais tempo (HESS;
HECHER, 2003).
Os programas de exercício podem beneficiar o setor corporativo e através do
melhoramento da imagem da companhia, o entrosamento dos empregados
aumentando a satisfação dos mesmos, melhorando a produtividade, a redução do
absenteísmo e substituição do pessoal, uma diminuição dos custos médicos,
redução de lesões e acidentes e um incremento no estilo de vida em geral.

3.3 Treinamento

O treinamento era considerado antigamente, apenas como uma forma de


adequar a pessoa a seu cargo, hoje se tornou uma forma de melhorar seu
desempenho. O autor ainda completa que ‘’o treinamento é considerado um meio de
desenvolver competências nos trabalhadores para que se tornem mais produtivos,
criativos e inovadores , afim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais
(CHIAVENTATO, 2004, apud GOEDERT; MACHADO, 2007, P.10).
Portanto o treinamento se inclui nas atividades de promoção da QVT, é
considerado parceiro e instrumentador das metas de bem estar no trabalho.
potencial, força de trabalho, criatividade, inovação, compromisso e interação
capacitam os trabalhadores no ambiente organizacional através de situações
planejadas e monitoradas para obtenção de mudanças, pessoais, grupais e
organizacionais. As pressões para novos desempenhos de um lado, ameaçam a
estabilidade e o conhecimento adquirido, de outro, tem sido a grande oportunidade
de mudança, como a modernização, a evolução quanto a performance, a maturidade
critica, a criação de novos paradigmas, os valores de preservação, a qualidade de
compromisso e a autonomia profissional (LIMONGI-FRANÇA, 2005).
A realização de cursos, treinamentos e palestras na Saúde no Trabalho é
fundamental para orientar, conscientizar e prevenir acidentes de trabalho e propor
melhorias na qualidade de vida dos trabalhadores. Que muitas vezes se vêem
desprovidos de instrumentos básicos para agir mais eficazmente na prevenção e
combate aos acidentes, sobretudo o trabalhador se sente melhor em realizar uma
atividade que se sente seguro em relação a ela.

3.4 Ergonomia

A importância da ergonomia está relacionada não apenas com a qualidade


de vida dos colaboradores no ambiente de trabalho ou com a produtividade
decorrente, ela transcende para a vida pessoal. Indivíduos saudáveis têm melhores
condições não apenas de produzir mais laboralmente, mas de usufruir de um
cotidiano otimizado no que diz respeito à totalidade da saúde.
A partir desse conceito verifica-se que a ergonomia estuda as condições de
trabalho ligadas à pessoa. Fundamenta-se na medicina, na psicologia, na
motricidade e na tecnologia industrial, visando ao conforto na operação
(GENDRIER, 1988).
A partir de estudos QUAIS???? observou-se que a iluminação, som e
temperatura, etc. no ambiente estudado favoreciam o desempenho eficaz das
atividades e tarefas. Há uma relação positiva entre o tipo de estresse e os fatores
ergonômicos de trabalho adequados. Além da empresa ter que estar preparada
para adaptar os trabalhadores de acordo com suas necessidades individuais, os
funcionários devem estar informados sobre os seus deveres e obrigações, também
um fator muito importante.

3.5 Ginástica Laboral

A ginástica laboral (GL) é um programa que está cada vez mais adotado
pelas empresas no combate do stress e melhoramento da saúde física dos
trabalhadores. Ela é definida como um conjunto de práticas físicas durante o
expediente que visam o melhoramento da funcionalidade e bem-estar do
trabalhador envolvendo fatores de risco, físicos e psicossociais, presente no
ambiente de trabalho que podem aumentar as queixas de sintomas de distúrbios
como por exemplo, musculoesqueléticos da mão, do punho, dos membros
superiores e inferiores (FERREIRA; SOUSA; SALDIVA, 1997).
Muitas empresas tem implantado programas de exercícios no ambiente de
trabalho como tentativa de reduzir a incidência e a severidade do desconforto
musculoesquelético, dores e lesões. Quando associados a uma abordagem
ergonômica completa das condições de trabalho, podem contribuir para a redução
dos sintomas musculoesqueléticos (ALEXANDRE; MORAES; CORREA; JORGE,
2001).
Pesquisadores italianos demonstraram que a combinação de exercícios e
processo educativo ajudou a reduzir queixas de dores na cabeça, pescoço e
ombros, em um estudo realizado com 192 funcionários públicos de escritório
(OMER; OZCAN, 2003/2004).
Outro estudo conduzido para avaliar um programa de exercícios no local de
trabalho, como método de prevenção das lesões por esforços repetitivos/distúrbios
osteomusculares relacionados ao trabalho (LER/ DORT), não comprovou eficácia na
prevenção das afecções que compõem esses distúrbios (ALINSKY; SWANSON;
SAUTER; DUNKIN; HURRELL; SCHLEIFER, 2007).
Porem existem fatores organizacionais, que impedem a dedicação do
trabalhador a exercícios físicos durante a jornada. Pouca adesão podem também
estar relacionada aos métodos escolhidos para ministrar as sessões, uma vez que
os trabalhadores deviam abandonar o seu posto de trabalho e se deslocar ao local
onde as sessões ocorriam, obrigando interromper completamente as atividades de
trabalho, incluindo atender telefonemas, ler mensagens eletrônicas, convocações
ou conversas com o chefe (LIMA; AQUILAS; FERREIRA, 2009).
Esses exercícios podem estar divididos em alongamento, técnicas de
massagem, auto-massagem e relaxamento e exercícios de resistência muscular
localizada. Onde estas sessões são recomendadas para diminuir o desconforto
músculo-esquelético. Um estudo conduzido entre operadores de computador com
queixas em coluna cervical e extremidades superiores, concluiu que a prevenção
destes distúrbios e da dor possível com um processo educativo apropriado e
exercícios de mobilização, alongamento, fortalecimento e relaxamento, os quais
podem reduzir a dor em curto prazo (BARRETO; MAHON, 2007).
Os resultados de estudos sugerem que a participação em um programa bem
estruturado de exercícios no local de trabalho pode contribuir para a diminuição da
percepção de dor musculoesquelética em trabalhadores de escritório, embora a
confirmação disso ainda dependa de mais estudos, com um número maior de
participantes efetivos.

3.6 Benefícios

Segundo a OMS (1986) A saúde não é apenas a ausência de saúde, mas


também o completo bem-estar biológico, psicológico e social. Toda pessoa é um
complexo biopsicossocial.
Um novo contexto de mercado, programas que vinculam o profissional á
empresa têm ganhado ênfase. Algumas empresas oferecem participação nos lucros
há algum tempo e aponta suas vantagens. Fazendo com que os funcionários
trabalhem focados no negócio.
Os esforços empresariais devem, conduzir a realização humana, ou seja, a
qualidade só terá sentido se gerar qualidade de vida. A ciência da economia enfatiza
que a consciência de que os bens são finitos e que a distribuição de bens, recursos
e serviços deve envolver de forma equilibrada a responsabilidade e os direitos da
sociedade (ALBUQUERQUE; FRANÇA, 1998).
Com um programa de benefícios adequados, a empresa consegue deixar o
trabalhador mais satisfeito com o trabalho, satisfazendo algumas de suas
necessidades e deixando-o mais motivado para o trabalho.

3.7 Avaliação De Desempenho

Esforços e competências estão adquirindo novos significados. As mudanças


ocorrem tanto no foco estratégico como na gestão de qualidade e no envolvimento
de pessoas. Essas mudanças demonstram o aumento da responsabilidade
estratégica dos gestores de recursos humanos.
A qualidade deve ser gerenciada junto com a qualidade de vida. Mas na
realidade na pratica, os investimentos de retorno a médio e longo prazos são
esquecidos, não prevalece o bem-estar. Qualidade de Vida no Trabalho é uma
evolução da Qualidade Total. Não da pra se falar em Qualidade total se esta não
abranger a qualidade de vida das pessoas no trabalho. O esforço que deve ser
desenvolvido é o de conscientização, o de preparação de postura para a qualidade
em todos o sentidos- produção, serviço, desempenho e qualidade de vida no
trabalho. Trata-se de um estado de espírito, que necessita coerência em todos os
enfoques (ALBURQUEQUE; FRANÇA, 1998).
A avaliação de desempenho é um meio essencial para se identificar como
esta o desenvolvimento da empresa e também descobrir se ela esta atingindo suas
expectativas e objetivos. Por meio da analise de cargos , determinar as áreas a
serem examinadas pelo desempenho. A mensuração é o elemento central do
sistema de avaliação e procura determinar como o desempenho pode ser com
certos padrões objetivos. A administração é o ponto chave de todo o sistema
(GOEDERT; MACHADO, 2007).

3.8 Higiene e Segurança Do Trabalho

Constitui a garantia de um ambiente adequado para a elaboração das tarefas,


o bem –estar e segurança dos indivíduos, e assim bom desempenho das funções.
Pode-se assim entender que diminui o absenteísmo, afastamentos e rotatividade.
Higiene do Trabalho é um conjunto de normas e procedimentos que garantem
a saúde física e mental do trabalhador, protegendo-os dos riscos que o ambiente de
trabalho possa oferecer (CHIAVENATO, 2002).
Quanto á segurança do trabalho, se trata de um conjunto de ações e medidas
adotadas em um processo de trabalho e que tem como finalidade prevenir acidentes
e doenças relacionadas ao trabalho.

3.9 Cargos e Salários


Esta política tem como objetivo atender à realidade e necessidades da
Organização social, ainda abrange a Estrutura de cargos operacionais,
administrativos, técnicos e de gestão.
Todo colaborador presta seus serviços e desenvolve suas habilidades em
troca de uma remuneração adequada de acordo com seu cargo. Através de um
programa de cargos e salários permitirá movimentações horizontais (méritos) e
verticais (promoções) de seus profissionais e manter eventuais talentos na empresa,
permitindo a ascensão profissional dos colaboradores de acordo com suas aptidões
e desempenhos. Poderá ter definido o salário a ser aplicado a cada cargo, definindo
grupos, além de promover a satisfação e contemplando a motivação do trabalhador
(ARAUJO, 2006 p.46)
Poiesis- instituto de apoio à cultura, à língua, e literatura é uma organização
não governamental que, em 2008, recebeu a qualificação de organização social
(OS) que tem como projetos da empresa o plano de cargos e salários, dentre os
objetivos estão de atrair, reter e desenvolver os profissionais com real capacidade
para atender as necessidades e prioridades, frente a empresa; estimular o auto-
desenvolvimento dos colaboradores, possibilitando seu aperfeiçoamento profissional
na organização social, por meio de políticas de aproveitamento interno; aumentar o
grau de comprometimento do colaborador com a empresa e a satisfação com a
remuneração e perspectivas de ascensão interna; administrar e controlar os gastos
com pessoal; proporcionar melhor relacionamento entre a empresa e seus
colaboradores, através do estabelecimento de cargos e a partir das necessidades da
organização social e da compatibilidade entre as atividades realizadas, formação e
experiências necessárias, do agrupamento dos cargos com níveis de
responsabilidade semelhantes, de forma que pertençam à mesma faixa salarial, da
fixação dos salários consistentes internamente e competitivos externamente. Cabe à
área de recursos humanos, a responsabilidade pela definição de procedimentos
para a gestão de cargos e salários dos colaboradores, dos diversos níveis
hierárquicos, assim com as alterações que se fizerem necessárias (CLOVIS, 1998).

3.10 Controle De Álcool e Drogas


A prática de pedir exames toxicológicos para detectar se o funcionário usa
drogas ou álcool é comum em algumas empresas desde 1984. A legislação
trabalhista não faz qualquer referência ao exame toxicológico no processo da
seleção, no entanto os advogados se baseiam na Lei 9.029/95 em processos contra
a prática, já que ela impede qualquer tipo de discriminação no momento da
contratação, os mesmo apóiam que o funcionário seja avisado sobre o exame e não
pode ser exigido sem o consentimento do mesmo. Já que a embriaguez habitual ou
em serviço é uma das razoes para demitir um funcionário por justa causa, segundo a
Consolidação das Leis de Trabalho (CLT). Muito embora há juízes que entendem
que o empregado possa precisar de um tratamento ao invés de ser demitido. Em
algumas empresas um programa pode ser feito no exame pré-admissional,
periódico, nas pós- reabilitação, em cargos de risco e executivo, e após acidentes.
Um professor aposentado de toxicologia da Universidade de São Paulo
(USP) e dono de um laboratório que realiza exames toxicológicos em empresas,
Ovandir Alves da Silva, defende que a detecção do alcoolismo no trabalho seja feita
como parte de uma política de saúde. Para defender seu ponto de vista, ele
apresenta um dado que mostra que 86% das pessoas que se trataram, nos últimos
dois anos, em clinicas do interior do estado, detectaram a doença por meio de
exames feitos nas empresas em que trabalhavam. Relata que só aplica o teste em
funcionários desde que a companhia que o contrate tenha uma política de saúde.
Ele fala que aplica as palestras, depois faz os testes (AGENCIA BRASIL, 2009).
É importante a inclusão de campanhas e ações preventivas dirigidas a
funcionários e seus familiares, considerando a prevenção do uso indevido de drogas
no ambiente de trabalho, como direito do empregador e obrigação do empregador,
aumentando eficiência de ganhos, aumentando a produtividade, redução nos
acidentes de trabalho, diminuição no conceito saúde, além da boa imagem da
empresa no mercado cumprindo um papel social relevante.
Para desenvolver tal programa é necessário sensibilizar a direção, mostrando
que haverá lucro. O custo de um acidente de trabalho é cinco vezes maior que o que
se gasta para recuperar um individuo dependente químico. Esse trabalho pode ser
desenvolvido com o dependente químico participando de reuniões de grupos de
apoio externo, como Alcoólatras Anônimos, e conforme o caso pode ser internado
em uma clinica conveniada á empresa, ate manter a serenidade e sobriedade
(GRUPO CATHO, 1997).

3.11 Preparação para Aposentadoria

Este programa auxilia os trabalhadores na reflexão, planejamento e construção


desta nova etapa, possibilitando a elaboração de um projeto de vida futuro.
Um número crescente de organizações vem se preocupando com o processo
de aposentadoria dos seus empregados. Compreendendo as expectativas e
ansiedades pelas quais passa o indivíduo no período da pré-aposentadoria, essas
organizações vêm desenvolvendo Programas de Preparo para Aposentadoria (PPA).
Isso só tende a fortalecer as relações de trabalho, primeiro que os trabalhadores se
sentem valorizados e mantém um bom desempenho.
São vários modelos de PPA adotados em diversos países. Todos porem,
parecem seguir o modelo norte-americano, adotado desde 1950, que consiste na
realização de cursos, em que são discutidas como participantes, questões tidas
como de interesse para pessoas que estão prestes a se aposentar (finanças, saúde,
mercado de trabalho etc).
Um novo modelo consiste tratar dos relacionamentos familiares, o afeto e a
intimidade, as relações com amigos, o quanto essas relações podem servir de base
e sustentação para a vida do futuro aposentados são questões bastante enfatizadas,
identificar e assumir riscos; o stress e estratégias para lidar com ele; a importância
do lazer, e a espiritualidade, e assim o seminário é encerrado com uma atividade de
planejamento de vida.
Ate encontrar-se abordagem apropriada de modo a garantir que os objetivos
sejam trabalhados. Em algumas empresas o estudo revelou que as técnicas
selecionadas promoveu envolvimento dos participantes. No entanto, preocupação a
continuidade do trabalho, parecendo necessário um acompanhamento cuidadoso
dos grupos visando assisti-los no desenvolvimento dos planos elaborados (MUNIZ,
1997).
3.12 Outras Iniciativas

O Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) é umas das mais antigas


e importantes políticas de alimentação e nutrição do Brasil. Com inquestionável
relevância social, é considerado um herdeiro de políticas publicas nacionais
anteriores voltadas a alimentação do trabalhador (SCHMITZ; HEYDE; CINTRA;
FRANCESCHINI; TADDEI, 1997).
O PAT vem atraindo cada vez mais interesse para a promoção de estilos de
vida saudáveis, pois com o atual avanço de doenças crônicas e da obesidade, o
ambiente de trabalho vem sendo reconhecido como um local propicio ás
modificações de comportamento precursor de doenças, não apenas associados à
função ocupacional mas também à dieta, á atividade física e ao tabagismo
(CHU; BREUCKER; HARRIS; STITZEL; XINGA; GU, 2000).
Estudos prévios vêm demonstrando inadequação das refeições oferecidas
pelo programa, com excesso de proteínas e gordura e baixas quantidades de fibras,
frutas e hortaliças, demonstrando que o PAT pode ter um efeito negativo sobre o
estado nutricional dos trabalhadores, encontrando alta prevalência de excesso de
peso.
A qualidade das refeições oferecidas foi avaliada pelo índice de qualidade da
refeição. Foi concluído que as empresas de menor porte e estrutura tiveram
refeições de pior qualidade quando comparadas com as demais, demonstrando que
empresas deste perfil são prioritárias para intervenções dentro do Programa de
Alimentação do Trabalhador (BANDONI; JAIME, 2008).
O estresse, geralmente, surge como uma conseqüência direta dos
persistentes esforços adaptativos da pessoa a sua situação existencial, ansiedade,
estresse e esgotamento são termos de uso corrente entre as pessoas participantes
daquilo que chamamos de ‘’moderna’’. Uma forma saudável seria identificar como o
estresse ocorre nas empresas e propor meios para evitá-lo.
Apenas investigando no material humano e reduzindo-se sua exposição ao
estresse é que os lucros aparecerão, pois o maior patrimônio oculto de uma
empresa são os empregados.
Segundo Arden (2003) Em um ambiente que há poluição atmosférica ou
sonora, temperatura desagradável, umidade, ‘’design’’ inadequado etc. há uma
probabilidade maior de desgaste físico e emocional entre os empregados. Outros
fatores relacionados ao tempo, também entram na lista dos elementos estressantes,
são eles: mudanças de fuso horário, prolongamento das jornadas de trabalho, o
trabalho por turnos, as tarefas com prazos curtos etc. por isso, é importante lembrar
qual o objetivo da empresa e assim enquadrar as características organizacionais e
sociais
Algumas das alternativas seriam:
1. Auto-conhecimento
2. Administração do tempo
3. Avaliação medica periódica
4. Cromoterapia
5. Dieta terapia
6. Musicoterapia
7. Ginásticas orientais
8. Acupuntura
9. Ambiente de trabalho personalizado
Logo a busca do auto-conhecimento, da palpabilidade de nosso entorno, da
qualidade de vida são o grande sucesso imbatível do nosso tempo.

4 CONCLUSÃO

O estudo realizado indicou que as preocupações com a Qualidade de Vida no


Trabalho vêm ganhando expressão cada vez maior no ambiente empresarial
brasileiro. Fatores esses identificados em pontos encontrados: aprofundando da
compreensão a respeito do stress e de doenças associados às pressões
organizacionais; e expansão do conceito de qualidade total em um ambiente
competitivo. Um novo modelo se caracteriza por uma nova lógica que da coerência
e direcionamento para as práticas de gestão. Com isso gerou a necessidade de
novo posicionamento por parte dos gestores de pessoas nas empresas, situando as
ações de QVT em suas estratégias de recursos humanos.
Esperamos resultados com este trabalho com o objetivo de instruir as
empresas sobre como alcançar melhor qualidade de vida através de programas, aos
trabalhadores e obter simultaneamente benefícios às empresas. Tentamos mostrar
as condições de trabalho e descobrir se os colaboradores se sentem mais
motivados, quando reconhecem que a empresa está preocupada com seu bem-
estar, facilitando processos; os funcionários se sentem estimulados a buscar, em
seguida, um maior aperfeiçoamento profissional, o que acaba revertendo numa
equipe com melhor formação profissional. Portanto a pesquisa tentou mostrar se é
importante promover um ambiente saudável, cooperativo, inovador e estimulador
para os trabalhadores, e foi colocado bastante pontos positivos relativo a
implementação destes Programas de Qualidade de Vida, que trouxeram mais
satisfação aos empregados, determinando condições plenas na realização do
trabalho.

REFERÊNCIAS

ALBUQUERQUE, L. G.; FRANÇA, A. C. Estratégias de recursos humanos e gestão


da qualidade de vida no trabalho: o stress e a expansão do conceito de qualidade
total. Revista de administração, São Paulo v. 33, n.2, p.40-51, abril junho 1998.

ALBUQUERQUE, L. G. Competitividade e recursos humanos. Revista de


administração da USP, São Paulo, v27, n4, p.16-29, out dez. 1992.

ALEXANDRE N. M. C; MORAES, M. A, CORREA, Filho H. R, JORGE, S. A.


Evaluation of a program to reduce back pain in nursing personnel. Revista de Saúde
Publica. V. 35, n.4, p.356-61, 2001.

AGENCIA BRASIL. Controle de uso de álcool em empresas deve fazer parte de


política de saúde. 2009. Disponível em:[http//agencia-
brasil.jusbrasil.com.br/noticias/969716/controle-de-uso-do-alcool-em-empresas-
deve-fazer-parte-da-politica-de-saude-diz-especialista]. Acesso em: 08.09.2013.

ALINSKY T, SWANSON N, Sauter S, DUNKIN R, HURREL J, SCHLEIFER, R L.


Supplementary breaks and stretching exercises for data entry operators: a follow-up
field study. American Journal of Industrial Medicine. v. 50, n.7, p.519-27, 2007.

ALVAREZ, B. R. Qualidade de vida relacionada à saúde de trabalhadores: um


estudo de caso. 1996. 117 f. Dissertação (mestrado de engenharia de produção)-
programa de Pós-graduação em Engenharia de Produção, Universidade Federal de
Santa Catarina, Florianópolis.
ALVESSON, M. Organization theory and technocratic conscious-ness. Berlim/
New York, Walter de gruyter, 1987.

ALAMEDA, County Study: A Systematic, Chronological Review. American Journal


of Health Education. Sept./Oct. 2005.

ARAUJO, L. C. G. Gestão de pessoas: estratégias e integração organizacional.


São Paulo: Atlas, 2006.

ARDEN, J. B. Sobrevivendo ao Estresse do Trabalho- como superar as


pressões do dia-a-dia. Rio de janeiro: edições Atlas Books, 2003.

Associação Brasileira de Qualidade de Vida. 2013. Disponível em:


http://www.abqv.com.br/imprensa/Content.aspx?id=384. Acesso em: 12 de jun.
2013.

BANDONI, D. H.; D.; JAIME, P. C. A qualidade das refeições de empresas


cadastradas no Programa de Alimentação do Trabalhador da cidade de são Paulo.
Revista de Nutrição; v.21, n.2, p.177-184, mar.-abr. 2008.

BARREDO RV, MAHON K. The effects of exercise and rest breaks on musculo-
skeletal discomfort during computer tasks: an evidence-based perspective. Journal
of Physical Therapy Science. v.19, n.2, p.151-63. 2007.

CAPRA, F. O ponto de mutação. São Paulo: Cultrix, 1981.

CATHO. Investir na qualidade de vida do funcionário aumenta a produtividade


da empresa. Portal Carreira & Sucesso. Março. 2011. Disponível em:
http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/gestao-rh/investir-na-qualidade-de-vida-
do-funcionario-aumenta-a-produtividade-da-empresa. Acesso em: 10 de jun. 2013

CHIAVENATO, I. Recursos humanos na empresa: pessoas, organizações e


sistemas. 3 ed. São Paulo: Atlas, 1994.

CHIAVETANO, I. Recursos humanos. Edição compactada. 3. Ed. São Paulo: atlas,


2002.

CHU C; BREUCKER G; HARRIS N.; STITZEL A; XINGA G; GU X, et AL. Healht


promoting workplaces- interational settings development. Health promotion
International. v. 15, n.2, p.155-67, 2000.

CLOVIS. Política de Gestão de Cargos e Salários. 1998. Disponível em:


http//:www.poieses.org.br/poieses/política-gestao-de-cargos-e-salarios. Acesso em:
08.10.2013.

FRANÇA-LIMONGI. Qualidade de Vida no Trabalho: conceitos e práticas nas


empresas da sociedade pós-industrial. São Paulo: Atlas, 2004.
FERREIRA Junior M, DE SOUSA Conceicao GM, SALDIVA PHN. Work
organizationis significantly associated with upper extremities musculoskeletal
disorders among employees engaged in interactive computer-telephone tasks of an
international bank subsidiary. São Paulo. American Journal Industrial Medicine.
V.31, n. 4, p. 468-73, 1997.

GENDRIER, M. L´ergomotricite. Grenoble, Presses Universitaires de Grenoble,


1988.

GOEDERT, F.; MACHADO, M. M. Qualidade de vida no trabalho na empresa


plasvale ind. De plástico do vale Ltda. Blumenau. UNIBES, 2007.

HESS JA, HECKER S. Stretching at work for injury prevention: issues, evi-
dence, and recommendations. Applied Occupational and Environmental Hygiene.
v.18, n.5, p. 331-8.16, 2003.

LALONDE, Marc. "A New Perspective on the Health of Canadians."Ottawa:


Minister of Supply and Services, 1974.

LIMA VA, AQUILAS, AL, FERREIRA, Junior, M. Efeitos de um programa de


exercicios fisicos no local de trabalho sobre a percepção de dor musculoesquelética
em trabalhadores de escritório. Revista Brasileira de Medicina do Trabalho. São
Paulo, vol 7. 2009.

LIMA VA, AQUILAS, AL, FERREIRA, Junior M. Exercícios físicos no local de


trabalho e dor musculoesquelética. Rev. Bras. Med. Trab. São Paulo • Vol. 7 • 2009.

LIMONGI-FRANÇA, A. C. Treinamento e qualidade de vida. São Paulo:


USPDepartamento de administração, 2005.

MASLACH, C.; LEITER, M. P. Trabalho: fonte de prazer ou desgaste. Guia para


vencer o estresse na empresa. Campinas: Papirus, 1999.

MORETTI, S. Qualidade de vida no trabalho x auto-realização humana. Instituto


Catarinense de pós graduação. 2005. Disponível em:
<http\www.icpg.com.br\artigos\rev03-12.pdf. Acesso em: 1 outubro 2013.

MUNIZ, J. A. PPA: Programa de preparação para o amanhã. Disponível em


http://dx.doi.org/10.1590/s1413-294x1997000100012. acesso em 08.09.2013. Est.
Psicol. Vol. 2 nº1 Natal jan/june 1997.

OMER SR, OZCAN E, KARAN A, KETENCI A. Musculoskeletal system disorders in


computer users: effectiveness of training and exercise programs. Journal of Back
Musculoskeletal Rehabil. v.17, n.1, p. 9-13, 2003/2004.

ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DE SAUDE. Relatório Mundial de Saúde: Saúde


Mental: nova concepção. Nova esperança. Lisboa: 2002.
ROBERTO, Manoel. Qualidade de vida e motivação no trabalho. Out/ 2008.
Disponivel em: <http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/qualidade-de-
vida-e-motivacao-no-trabalho/25825/.> Acesso em: 10 de jun. 2013.

SCHIMITIZ BAS; HEYDE MEDVD, CINTRA IP, FRANCESCHINI SCC; TADDEI


JAAC, SIGULEM DM. Políticas e programas governamentais de alimentação e
nutrição no Brasil e sua involução. Caderno de Nutrição. V. 13, n.1, p.39-54, 1997.

SIQUEIRA, M. M.; MORAES, M. S. Saúde coletiva, resíduos sólidos urbanos e


os catadores de lixo. Ciência & Saúde, 2009.