A S E S O R Í A

LABORAL

Incentivos laborales sin incidencia en el pago de

beneficios sociales: tratamiento de la asignación
por cumpleaños y por movilidad
INFORME ESPECIAL

Luis Álvaro GONZALES RAMÍREZ(*)

RESUMEN EJECUTIVO

E l autor del presente informe desarrolla conceptos que pueden utilizar los em-
pleadores para incrementar los ingresos de sus colaboradores, sin que ello
represente base computable para el pago a la seguridad social y otros gastos co-
laterales. Resalta tales conceptos de pago como una forma de abaratar la planilla
de la empresa, destacando especialmente la asignación por cumpleaños y por mo-
vilidad, respectivamente.

I. LA REMUNERACIÓN COMO ELEMENTO artículos 6 y 7 de la LPCL(1), así como el artículo 15

ESENCIAL DEL CONTRATO DE TRABAJO de la LCTS(2), han establecido las consideraciones
esenciales para la determinación del concepto
La remuneración supone la contraprestación del en mención según el detalle que se brinda en el
servicio laboral dependiente y, específicamente, los Cuadro N° 1.

CUADRO N° 1

Alcances normativos sobre la definición de remuneración

LCPL Artículo 6.- Remuneración

Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero
o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. Las
sumas que entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo
o refrigerio que lo sustituya, o cena, tiene naturaleza remunerativa. No constituye remuneración computable para
efecto del cálculo a los aportes y contribuciones a la seguridad social, así como ningún derecho o beneficio de
naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto.
Artículo 7.- Asignaciones no remunerativas
No constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en los artículos 19 y 20 del Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 650.

LCTS Artículo 15.- Remuneración en especie

Cuando se pacte el pago de la remuneración en especie, entiéndase por tal los bienes que recibe el trabajador
como contraprestación del servicio, se valorizará de común acuerdo o, a falta de este, por el valor de mercado y
su importe se consignará en el libro de planillas y boletas.

(*) Abogado por la Universidad de San Martín de Porres. Asesor laboral de Soluciones Laborales.
(1) En adelante se le denominará LPCL al TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
(2) En adelante se le denominará LCTS al TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo
Nº 001-97-TR.

C-1 1ra. quincena - Octubre 2016

 INFORME ESPECIAL 57

De acuerdo con la legislación mencionada, la remuneración reúne tres componentes esenciales:

Supone una contraprestación del servicio

Es brindada en dinero o especie Libre disponibilidad del trabajador

Cabe precisar que la libre disponibilidad en el caso de remune-
raciones dinerarias adquiere su mayor expresión e implica que
la suma de dinero entregada no se sujete a ninguna condición
y el trabajador tenga la potestad exclusiva de decidir el destino
que dé a su remuneración; no obstante, en el caso de remu-
neraciones en especies dicho elemento se atenúa, suponiendo
el margen de disposición a:
i) Usar el bien para beneficio propio o de su familia siempre
que el uso satisfaga una necesidad real y actual y no se
refieran a bienes de poca utilidad o de uso remoto; o
ii) Transferir el bien a un tercero obteniendo un lucro, o
intercambiarlo por otros bienes y/o servicios, siempre que
sea un bien que tenga tal atractivo comercial que lo haga
fácilmente realizable en el mercado(3).
Por otro lado, el ingreso calificado como remuneración
se encuentra afecto a cargas de seguridad social en salud
(EsSalud) y pensiones (AFP u ONP), Seguro Complementario
de Trabajo de Riesgo-SCTR; y, asimismo, es computable
para el pago de beneficios sociales (CTS, gratificaciones
por Fiestas Patrias y Navidad, remuneración vacacional y
utilidades), dependiendo de la regularidad y periodicidad
de su entrega. En Cuadro N° 2 se resumen lo indicado en
el presente párrafo.
II. CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS
Existen ingresos entregados en el marco de una relación la-
boral que pese a cumplir con las características esenciales de
un concepto remunerativo, la legislación les ha restado dicho
carácter. Su utilización suponen una forma menos costosa de
incrementar el ingresos de los trabajadores, ya que tales con-
ceptos no generan costos colaterales para el empleador (tales
como EsSalud y SCTR), así como tampoco son computables
para CTS, gratificaciones legales, remuneración vacacional y
utilidades.
De acuerdo con lo establecido en el artículo 7 de la LPCL, los
ingresos no remunerativos son aquellos que están listados en
los artículos 19 y 20 de la LCTS. Entre ellos se encuentran los
siguientes conceptos:

REMUNERACIONES NO COMPUTABLES

a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de
convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo,
o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de pliego.
b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.
c) El costo o valor de las condiciones de trabajo.
d) La canasta de Navidad o similares.
e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este
concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados.
f) La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada.
g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza. Igualmente, las asig-
naciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva.
h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.
i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad,
viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimo-
nial para el trabajador.
j) La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación
de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se
derive de mandato legal.

(3) Cfr. GARCÍA MANRIQUE, Álvaro y otros. Remuneraciones y beneficios sociales. Gaceta Jurídica, Lima, 2014, pp. 17 y 18.

CONTADORES & EMPRESAS / N° 287 C-2

58 ASESORÍA LABORAL
III. LA ASIGNACIÓN POR CUMPLEAÑOS
1. Naturaleza jurídica
Las asignaciones con motivos de una causa extralaboral califican
como no remunerativos a la luz de lo dispuesto por el artículo
7 de la LPCL y el artículo 19, literal g), de la LCTS. Es decir,
siempre que estemos frente a una ocasión especial, como por
ejemplo el cumpleaños de un colaborador, el empleador puede
entregar a su trabajador una asignación que no represente
costos colaterales para la empresa.
Si bien es cierto que, la legislación laboral no ha establecido
un monto específico para la entrega de la asignación en
mención, ello no significa que el pago de dicho beneficio
pueda ser desmesurado. El monto que se pague debe
sujetarse a criterios de razonabilidad, siendo indicadores
razonables: la remuneración del trabajador beneficiado y la
situación económica del empleador (que le permita asumir
el beneficio en comentario).
El hecho de que se entregue como asignación por cumpleaños
un valor superior a la remuneración del trabajador representaría
una situación irrazonable que podría ser cuestionada por la
autoridad administrativa y judicial. Frente a ello, el beneficio
en mención podría calificarse como un ingreso remunerativo
con las implicancias antes descritas.
2. Forma de otorgamiento
En aplicación del principio de primacía de la realidad, la
asignación por cumpleaños corresponde otorgarse ante el
hecho festivo. Ello supone que la oportunidad de pago de
este beneficio no remunerativo será de periodicidad anual y,
asimismo, coincidirá con el mes en que el trabajador celebre
su onomástico.
De ninguna manera es posible que este concepto sea
entregado en un periodo mensual distinto al onomás-
tico del trabajador o en forma fraccionado durante el
transcurso del año, ya que, ello supondría un indicio del
encubrimiento de un ingreso remunerativo (al entregarse
la asignación por cumpleaños desatendiendo su finalidad
y contenido esencial).
Si pese a lo señalado aún se buscan alternativas para brindar
mayor liquidez a los trabajadores contra el pago de la asignación
por cumpleaños, podrá celebrarse préstamos entre la empresa
y los trabajadores interesados, a cuenta de los ingresos del
periodo en el que corresponda realizar el pago de la asignación
por cumpleaños. En este caso, es recomendable que se celebre
por escrito un convenio de préstamo(4), en el que se indique
que la empresa podrá hacerse cobro del crédito en el periodo
mensual acordado por las partes (y que deberá coincidir con
el mes del onomástico del trabajador). Tal descuento deberá
declararse en la Plame y la boleta de remuneraciones del periodo
correspondiente, bajo el concepto de descuento no deducible
de la base imponible.
Cabe precisar que, en el convenio de préstamo no conviene
identificar el beneficio sobre el cual recaerá el descuento del
crédito; solo bastará precisar que realizará de los ingresos del
trabajador en un determinado periodo mensual (mes en que
el trabajador cumple años). Hacer mención expresa a que el
préstamo será contra la asignación por cumpleaños, podría
ser asumido por la autoridad administrativa y judicial como un
indicio de la desnaturalización de la asignación por cumpleaños
y el encubrimiento de un concepto remunerativo.
C-3 1ra. quincena - Octubre 2016
Por otro lado, lo referido anteriormente sobre los préstamos
debe realizarse de forma excepcional, ya que la utilización in-
discriminada supondría un elemento indiciario adicional para
acreditar la desnaturalización del beneficio no remunerativo
en mención.
IV. ASIGNACIÓN POR MOVILIDAD SUPEDITADA A LA
ASISTENCIA AL CENTRO DE TRABAJO
1. Definición de la asignación por movilidad supeditada a
la asistencia al centro de trabajo
Con el objeto de facilitar la asistencia al centro de trabajo,
el empleador puede otorgarles a sus empleados una serie
de ayudas según sea el caso (dinero para cubrir sus pasajes,
costo de combustible, proporción de transporte mismo de la
empresa). De otro lado, el empleador tendrá que brindarles a
ciertos trabajadores el dinero o el transporte necesario a efectos
de que estos puedan realizar sus labores (por ejemplo, el caso
de los vendedores).
En ambos casos estamos frente a situaciones que no afectan la
remuneración del trabajador, pues el primero ha sido previsto
por el legislador como un concepto no remunerativo, mientras
que el segundo, además de ser preceptuado legalmente como
concepto no remunerativo, es conceptualmente una condición
de trabajo.
El presente acápite está referido a la movilidad que no es con-
dición de trabajo. En este caso hay que remitirnos al inciso e)
del artículo 19 de la LCTS, a efectos de determinar los límites
que encuadran su carácter no remunerativo.
Bajo tal contexto, se preceptúa que el valor del transporte debe
reunir las siguientes condiciones:
i) Estar supeditada a la asistencia al centro de trabajo, por
lo que, el costo debe ser equivalente al traslado del centro
de trabajo al domicilio del trabajador; y,
ii) Se dispone que la cobertura por esta facilidad deba ser
razonable.
2. Condiciones para la entrega del beneficio
2.1. Sobre la atadura del beneficio a la asistencia del trabajador
La jurisprudencia ha expresado que el monto pagado por la
empleadora por concepto de movilidad que no se encuentre
supeditada a la asistencia del trabajador a su centro de labores
constituye una contraprestación por la labor desempeñada, es
(4) Para la determinación de los intereses de los préstamos otorgados por la empresa,
corresponde tener en cuenta lo establecido en el artículo 26 del TUO de la Ley del
Impuesto a la Renta, aprobado por Decreto Supremo N° 179-2004-EF:
“Para los efectos del impuesto se presume, salvo prueba en contrario constituida
por los libros de contabilidad del deudo, que todo préstamos en dinero, cualquiera
que sea su denominación, naturaleza o forma o razón, devenga intereses no
inferior a la tasa activa de mercado promedio mensual en moneda nacional (TAMN)
que publique la Superintendencia de Banca y Seguros. Regirá dicha presunción
aun cuando no se hubiera fijado el tipo de interés, se hubiera estipulado que el
préstamo no devenga intereses, o se hubiera convenido el pago de un interés
menor. (…)
Las presunciones contenidas en el presente artículo no operarán en los casos
de préstamos a personal de la empresa por concepto de adelanto de sueldo que
no excedan de una (1) Unidad Impositiva Tributaria o de treinta (30) Unidades
Impositivas Tributarias cuando se trate de préstamos destinados a la adquisición o
construcción de viviendas de tipo económico; así como los préstamos celebrados
entre los trabajadores y sus respectivos empleadores en virtud de convenios
colectivos debidamente aprobados por la Autoridad Administrativa de Trabajo.
(…)”.

decir, un ingreso remunerativo. En tal sentido, dicho monto será
considerado parte de la remuneración computable, al haber
sido percibido de manera regular, contrariamente conforme a
lo dispuesto en el literal e) del artículo 19 de la LCTS(5).
Como apreciamos, la finalidad a la que está sujeto el otorga-
miento de la movilidad supeditada a la asistencia al centro
de trabajo requiere que el empleador realice un control de su
utilización, que no deje su empleo al libre albedrío del traba-
jador dado que si ello se verificara, se estaría descubriendo un
monto remunerativo “disfrazado” de movilidad.
De esta manera, por ejemplo, se verificaría una utilización
indebida de esta norma cuando se entregue al trabajador una
asignación por movilidad supeditada a la asistencia al centro
de trabajo durante el mes en que se encuentra gozando de sus
vacaciones, es decir, cuando no está asistiendo a la empresa.
2.2. Razonabilidad del monto
Con relación a esta condición que debe guardar la dación de
la movilidad supeditada al centro de trabajo, el panorama se
complica aún más, pues la determinación de la razonabilidad
del monto que pretende cubrirla no es una labor sencilla.
Habrá que realizar un examen, caso por caso, toda vez que
la razonabilidad, como lo hemos anotado, es puramente ca-
suística, es decir dependerá de las circunstancias que rodean
cada situación.
Para realizar dicho examen, se ha dicho que pueden servir las
siguientes pautas referenciales:
a) La distancia territorial entre el domicilio del trabajador
y su centro de labores, que signifique, en términos eco-
nómicos, un mayor o menor costo de transporte. Este
es el primer elemento a tener en cuenta, caso contrario
la movilidad que se otorgue no estará respaldada en los
hechos.
b) El medio de transporte empleado por el trabajador para
asistir a su centro de trabajo, por ejemplo, si goza de vehí-
culo propio o, en su defecto, debe hacer uso del transporte
público. Así, por ejemplo, a un trabajador que le cuesta
S/ 5 diarios movilizarse, mediante transporte público, a su
centro de labores y regresar luego a su hogar, vía el mismo
transporte, no podría proporcionársele S/ 300 mensuales.
En el otro supuesto, normalmente el empleador podrá
asumir el valor del combustible consumido por el vehículo
del trabajador contra la presentación de los respectivos
comprobantes operando una especie de reembolso hasta
un determinado monto.
c) El cargo o jerarquía del trabajador al interior de la empresa.
En este caso parece razonable que los funcionarios de la
más alta jerarquía empresarial u otros de niveles semejantes
gocen de ciertas prerrogativas propias de su condición,
en tanto resulta objetivo que la movilidad otorgada a los
funcionarios no debería ser la misma que se entrega a los
obreros, por ejemplo.
d) El monto de la remuneración ordinaria que percibe el tra-
bajador. Ello significa en buena cuenta que la suma que
se entrega por transporte o movilidad debe guardar una
proporción adecuada en relación con la remuneración que
recibe el trabajador. Así, por ejemplo, consideramos que
no sería razonable que se perciba una remuneración de
S/ 850 y se otorgue por concepto de movilidad S/ 500, es
decir más de la mitad de su sueldo.
Como mencionáramos, estas pautas pueden coadyuvar al mejor
establecimiento y alcance respecto de la forma en cómo el
trabajador se puede ver beneficiado por la percepción de este
INFORME ESPECIAL 59
concepto, y por ende, el beneficio que del mismo modo se le
generará al empleador, desde el momento en que determina
el otorgamiento del mismo.
CONCLUSIONES
 El pago de la asignación por cumpleaños se trata de un
concepto no remunerativo que representa una forma de
incrementar los ingresos de los trabajadores sin que la
empresa se encuentre en la obligación de asumir los costos
colaterales (pago a la seguridad social en salud-EsSalud,
SCTR; así como tampoco es computable para el pago
de beneficios sociales como CTS, gratificaciones legales,
remuneración vacacional y utilidades). Para el trabajador
tampoco será computables para el pago de pensiones (AFP
u ONP).
 Será indispensable que el beneficio sea entregado en el
mes del onomástico del trabajador y, asimismo, por un
monto razonable que debe ser medido en función de su
remuneración y la condición económica del empleador. La
desatención de los criterios indicados en el punto anterior,
sea porque el beneficio es entregado de forma adelantada
o fraccionada; incluso por el pago irrazonable del mismo,
permitiría a la autoridad administrativa y judicial, en apli-
cación del principio de primacía de la realidad, declarar el
encubrimiento de un ingreso remunerativo, ordenando
que los pagos realizados sean considerados como parte
de la remuneración básica, con las consecuencias que ello
generará.
 Si se le pretende dar mayor liquidez al trabajador, podrá
celebrarse convenios de préstamos en los que se indique
que el pago del crédito otorgado se realizará mediante el
descuento de los ingresos del deudor de un determinado
mes (oportunidad que deberá coincidir con el onomástico
del trabajador). Es recomendable que solo se identifique
el mes de descuento, sin que se haga referencia al pago
de la asignación por cumpleaños; ello con la finalidad de
reducir cualquier indicio que pueda llevar a presumir el
pago fraccionado del beneficio en comentario. Esta medida
deberá ser estrictamente excepcional.
 La movilidad supeditada a la asistencia al centro de trabajo
se trata también de un ingreso remunerativo que tiene las
mismas consecuencias descritas en la primera conclusión
del presente informe. La entrega de este beneficio está
supeditada a la concurrencia del trabajador al centro de
trabajo; por lo que, su inasistencia supondrá el descuento
proporcional del beneficio (si el mes en que se cancela el
beneficio tiene 20 días efectivos de trabajo, el pago de la
asignación en dicho periodo estará compuesto de 20 partes
iguales; correspondiendo descontar una parte por cada día
de inasistencia).
 La desatención de los criterios que regulan la entrega de
los beneficios en comentario (para el caso de la movilidad:
estar supeditada a la asistencia al centro de trabajo y que
sea entregada en un monto razonable), permitirán a la
autoridad administrativa y judicial declarar el encubrimiento
de un ingreso remunerativo, ordenando su incorporación
como parte de la remuneración básica con las consecuencias
que ello genera.
(5) Cfr. CAS. N° 297-2001-LIMA.
CONTADORES & EMPRESAS / N° 287 C-4
60 ASESORÍA LABORAL

La negativa de otorgamiento de licencia sindical

FISCALIZACIÓN, INFRACCIONES Y SANCIONES LABORALES como infracción insubsanable
A propósito de la Resolución de Intendencia Nº 130-2016-SUNAFIL/ILM

Ronni David SÁNCHEZ ZAPATA(*)

RESUMEN EJECUTIVO Nancy Lizbeth MORÁN CALLE(**)

E l presente informe tiene como objetivo analizar el porqué la negativa de otor-

gamiento de licencia sindical constituye una infracción insubsanable. Asimis-
mo, en virtud de la citada explicación, se procederá al análisis de la Resolución de
Intendencia Nº 130-2016-SUNAFIL/ILM.

INTRODUCCIÓN deben interponer obstáculos para el cumplimiento

El derecho a la libertad sindical está reconocido en
el artículo 28 de la Constitución Política del Perú.
Dentro del contenido del mencionado derecho
se encuentra el ejercicio de la actividad sindical,
por el cual los empleadores deberán brindar las
condiciones necesarias para su efectivo desarrollo.
Es decir, a los trabajadores, en principio, no se les
de sus funciones como representantes sindicales.
De modo que, en el presente informe desarro-
llaremos el contenido de la licencia sindical y,
cuando la oposición a está configura una infracción
irreparable.
I. NOCIONES SOBRE LA LICENCIA SINDICAL

CUADRO Nº 1
Licencia sindical
Es la facultad que tienen los representantes del sindicato para poder gestionar mejor los intereses de
Definición los trabajadores sindicalizados. De esa manera, pueden concurrir a diversas reuniones, cursos de
formación, congresos, conferencias etc.
En principio, esta facultad solo 1. Secretario general
la tienen determinados represen-
2. Secretario adjunto o quien haga sus veces
tantes sindicales(1).
3. Secretario de Defensa
Representantes
4. Secretario de Organización
* En los casos que el sindicato tenga entre veinte (20) a cin-
cuenta (50) afiliados, la licencia se limitará al Secretario
Límites general y al Secretario de Defensa.
Reglas general: la licencia sin- * El exceso de días será considerado como licencia sin goce
dical se otorgará por los días de remuneraciones.
establecidos en el convenio co- * No se computarán dentro de los 30 días(3):
Días de lectivo. - La asistencia de los miembros de la Comisión Negocia-
licencia(2) A falta de convención colectiva, dora a las reuniones establecidas durante el trámite de la
serán treinta (30) días naturales negociación colectiva.
por año calendario, por dirigente. - Citaciones judiciales, policiales y administrativas por ac-
ciones promovidas por el empleador.
- El poder de dirección que tiene el empleador no lo faculta para autorizar o denegar las licencias
Empleador sindicales.
- No puede determinar que actos son de concurrencia obligatoria para los representantes sindicales.

II. ANÁLISIS DE LA SUNAFIL SOBRE LA desprende que mediante orden de inspección

IMPOSIBILIDAD DE SUBSANAR UNA
INFRACCIÓN: RESOLUCIÓN DE INTENDENCIA
Nº 130-2016-SUNAFIL/ILM
1. Antecedentes del caso materia de análisisanálisis.
De la revisión de la resolución de intendencia, se
se dio inició al procedimiento administrativo de
verificación de cumplimiento de la normativa,
en materia de relaciones laborales, por parte de
T. P.D.R. S.A. (en adelante, la inspeccionada).
Producto del mencionado acto de comproba-
ción, se emitió un acta de infracción, la cual dejó

(*) Abogado por la Universidad de San Martín de Porres y asesor de Soluciones Laborales. Especialista en Derecho Corporativo, miembro de la
orden en el Colegio de Abogados de Lima.
(**) Bachiller en Derecho por la Universidad de Piura. Asistente legal en materia laboral de las revistas Soluciones Laborales y Contadores &
Empresas.
(1) Artículo 16 del Decreto Supremo Nº 011-92-TR, Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
(2) Artículo 32 del Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
(3) Artículo 17 del Decreto Supremo Nº 011-92-TR, Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

C-5 1ra. quincena - Octubre 2016

 FISCALIZACIÓN, INFRACCIONES Y SANCIONES LABORALES
constancia de la infracción a la normativa laboral por parte
de la inspeccionada.
CUADRO Nº 2
Infracción imputada
Materia Conducta infractora Normativa vulnerada
• Artículo 32 del Decreto
Supremo Nº 010-2003-
• Negativa de la inspec- TR, Texto Único Ordena-
cionada de otorgar las
do de la Ley de Relacio-
licencias sindicales, a los
nes Colectivas de Trabajo
Relaciones trabajadores miembros de (TUO LRCT).
laborales la Comisión Negociadora
del sindicato, a la reu- • Artículo 17 del Decreto
Supremo Nº 011-92-TR,
nión extra proceso del día
03-10-2014 Reglamento de la Ley de
Relaciones Colectivas de
Trabajo (RLRCT).
Al no encontrarse de acuerdo con la multa impuesta por la
infracción antes mencionada, la inspeccionada interpuso re-
curso de apelación, en contra de la resolución sancionadora,
argumentando lo siguiente:
 Originalmente se presentó oposición al otorgamiento de
licencia sindical debido a que se había solicitado a la Di-
rección de Prevención y Solución de Conflictos Laborales y
Responsabilidad Social Empresarial Laboral del Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo (en adelante, el MTPE)
reprogramación de la reunión pactada. Incluso se cumplió
con comunicar al Sindicato Único de Trabajadores del Grupo
R.S.A. Perú (en adelante, SUTRAGRISA) que se concedería
la dicha autorización para la nueva fecha fijada por la
autoridad de trabajo.
No obstante, al no haberse reprogramado la reunión, se
dio un subsiguiente reconocimiento de la licencia sindical.
Por lo que, no se ha podido verificar el incumplimiento a
la normativa laboral debido a que la negativa inicial fue
posteriormente subsanada al aceptarse la licencia sindical.
 La negativa de otorgamiento de licencia sindical no puede
ser considerada como una infracción insubsanable puesto
que no se encuentra tipificada como tal en el literal D del
inciso 48.1 del artículo 48 del Decreto Supremo Nº 019-
2006-TR, Reglamento de la Ley General de Inspección
del Trabajo (RLGIT). Además, en la citada norma no se
establece la posibilidad de que otras conductas puedan ser
consideras como tal. En ese sentido, y acorde a lo regulado
en el artículo 49 del RLGIT, los efectos de la denegación
pueden ser revertidos (infracción subsanable).
 Ni el acta de infracción, ni la resolución de Subintendencia,
la cual impone multa, sustentan debidamente porque la
supuesta comisión de la infracción es insubsanable, Por el
contrario, solo manifiestan que la infracción es insubsanable
porque “la negativa de otorgamiento de licencia ya fue
realizada” (motivación insuficiente).
 La resolución apelada debe ser declarada nula, pues tras-
grede el principio de legalidad, al considerar que la infracción
imputada tiene carácter de insubsanable cuando ninguna
normativa laboral recoge esta condición.
 Se ha vulnerado su derecho a remediar la conducta infrac-
tora a través de una medida inspectiva de requerimiento.
2. Consideraciones de la Intendencia de Lima Metropolitana
Metropolitana.
Después de revisar y evaluar los argumentos presentados
por la inspeccionada, la Intendencia de Lima Metropolitana
(ILM) de Sunafil consideró:
• Que, “(…) en el tema de las licencias sindicales, no
nos encontramos ante una facultad del empleador,
61
quien en ejercicio de su poder de dirección podría
autorizarlas o denegarlas lo cual implicaría el limitar,
restringir y/o condicionar el libre ejercicio del derecho
a la libertad sindical
sindical. En tal sentido, el ordenamiento
interno no puede restringir el ejercicio de este dere-
cho, salvo que la ley, basada en causas razonables, lo
prevea expresamente”(4).
En consecuencia, las licencias sindicales son un dere-
cho del que gozan los dirigentes de los sindicatos para
poder concurrir a determinadas reuniones en pos de
defender sus intereses ante sus correspondientes em-
pleadores. De modo que, estos permisos no depen-
den de la voluntad de los empleadores, sino que ya
están reconocidos normativamente.
• Que, si bien los dirigentes del sindicato tienen dere-
cho a las licencias; acorde a los siguientes artículos,
este reconocimiento no es ilimitado.
- Artículo 32 del TUO LRCT:
“Artículo
Artículo 32
32.-
La convención colectiva contendrá las estipulaciones ten-
dientes a facilitar las actividades sindicales en lo relativo a
reuniones, comunicaciones, permisos y licencias.
A falta de convención, el empleador solo está obligado
a conceder permiso para la asistencia a actos de con-
currencia obligatoria a los dirigentes que el Reglamen-
to señale, hasta un límite de treinta (30) días naturales
por año calendario, por dirigente
dirigente; el exceso será con-
siderado como licencia sin goce de remuneraciones y
demás beneficios. Este límite no será aplicable cuando
en el centro de trabajo exista costumbre o convenio
colectivo más favorable” (el resaltado es nuestro).
- Artículo 16 del RLRCT:
“Artículo
Artículo 16
16.-
Los dirigentes sindicales con derecho a solicitar permi-
so del empleador para asistir a actos de concurrencia
obligatoria, a que se refiere el segundo párrafo del
Artículo 32 de la Ley, serán los siguientes:
a) Secretario General;
b) Secretario Adjunto, o quien haga sus veces;
c) Secretario de Defensa; y,
d) Secretario de Organización.
El permiso sindical a que se hace referencia se limitará
al Secretario General y Secretario de Defensa cuando
el Sindicato agrupe entre veinte (20) a cincuenta (50)
afiliados”.
En ese sentido, la licencia sindical se ve acotada por dos
elementos:
- El número de días, es decir, los representantes solo
tendrán permiso por un máximo de treinta (30) días
por año calendario; y,
- En cuanto, a quienes pueden gozar del permiso (es-
pecíficos representantes sindicales). No todos ni cual-
quier miembro del sindicato tendrá el derecho de acu-
dir a las reuniones acordadas.
• De igual manera, cabe mencionar, que acorde al
artículo 17 del RLRCT, la licencia sindical de los repre-
sentantes de SUTRAGRISA no será incluida dentro del
(4) Considerando nueve (9) de la Resolución de Intendencia Nº 130-2016-SUNAFIL/ILM
(resolución bajo estudio).
CONTADORES & EMPRESAS / N° 287 C-6
62 ASESORÍA LABORAL
cómputo de los treinta (30) días determinados como
límite para esta, porque se han solicitado dentro del
proceso de negociación colectiva.
“Artículo
Artículo 17
17.-
No será computable dentro del límite de los treinta
(30) días a que hace referencia el artículo 32 de la
Ley, la asistencia de los dirigentes sindicales que sean
miembros de la Comisión Negociadora, a las reunio-
nes que se produzcan durante todo el trámite de la
Negociación Colectiva o ante citaciones judiciales, po-
liciales y administrativas por acciones promovidas por
el empleador (el resaltado es nuestro)”.
• Que, en conformidad con el artículo 33 de la Ley General
de Inspección de Trabajo (LGIT), la negativa de otorgar
licencia sindical por parte de la inspeccionada ha confi-
gurado infracción en materia de relaciones laborales.
“Artículo
Artículo 33.- Infracciones en materia de relaciones
laborales
Son infracciones administrativas en materia de relacio-
nes laborales los incumplimientos de las disposiciones
CUADRO Nº 3
Infracción
Subsanable
Infracción No otorgar licencia
sindical
Insubsanable
• Que, a pesar de no tener permiso los representantes de SUTRAGRISA se arriesgaron y acudieron a la reunión.
CUADRO Nº 4
Representantes de SUTRAGRISA
Reunión
Representantes Su falta sea
Se expusieron considerada
A que
• Que, acorde a lo determinado por:
- El inspector:
“(…) se precisa que la infracción consistente en la
negativa de otorgamiento de licencia se constituye
como un hecho insubsanable por la naturaleza del
bien afectado que se trata de un derecho fundamen-
tal como la Libertad Sindical, cuya afectación resulta
irreversible en el tiempo luego de cometida pues afec-
tó la organización del sindicato al momento que se
produjo (el resaltado es nuestro)”(5).
- El subintendente:
“(…) en vista que, la negativa de otorgamiento de la
licencia ya fue realizada
realizada, lo cual otorga al referido in-
cumplimiento el carácter de un hecho insubsanable,
en vista que la inspeccionada no podría retrotraerse
en el tiempo a fin de cumplir con su obligación legal
(…) (el resaltado es nuestro)”(6).
• Que, con respecto a la afirmación de la inspeccio-
nada, de que la infracción imputada sería reparable
al no encontrarse específicamente señalada como
C-7 1ra. quincena - Octubre 2016
legales y convencionales de trabajo
trabajo, individuales y co-
lectivas, colocación, fomento del empleo y modalida-
lectivas
des formativas, mediante acción u omisión de los dis-
tintos sujetos responsables (el resaltado es nuestro)”.
• Que, de acuerdo al numeral 24.11 del artículo 24 del
Reglamento de la Ley General de Inspección de Traba-
jo (RLGIT), la conducta de la inspeccionada ha consti-
tuido una infracción grave.
“Artículo
Artículo 24.- Infracciones graves en materia de rela-
ciones laborales
Son infracciones graves, los siguientes incumplimientos
(…)
24.11 El incumplimiento de las disposiciones relacio-
nadas con el otorgamiento de facilidades para el ejer-
cicio de la actividad sindical”.
• Que, si bien la inspeccionada, luego de producida la
reunión, reconoció la licencia sindical, esta circunstan-
cia no puede ser considerada como una subsanación
a la infracción porque la rectificación se debió de rea-
lizar antes de la dicha reunión.
Si antes de producirse la reunión, la inspeccionada se hubiera rectificado
Porque, a pesar de que la inspeccionada rectificó su conducta infractora,
lo hizo después de realizada la reunión
Ausencia Sanción Descuento en la
injustificada disciplinaria remuneración
Pasible de Como por ejemplo
insubsanable en el literal D del inciso 48.1 del artículo
48 del RLGIT, cabe mencionar que tales transgresiones
(indicadas en el citado artículo) no constituyen nume-
rus clausus(7), es decir, no son las únicas que tienen
el carácter de insubsanable. Por lo que corresponde
desestimar este extremo de la apelación.
• La conducta infractora será insubsanable cuando
sus efectos no puedan ser revertidos en el tiempo en
razón de su naturaleza, como lo es la negación, en
una determinada fecha, de otorgamiento de licencia
sindical.
3. Decisión final.
En consecuencia, por las consideraciones expuestas y las
facultades otorgadas por el artículo 41 de la LGIT, la ILM
estima conveniente confirmar la resolución apelada.
(5) Manifestado por el inspector en el anexo a la constancia de actuaciones inspectivas
de investigación.
(6) Manifestado por el subintendente en el considerando treinta (30) de la Resolución
de SubIntendencia Nº 090-2016-SUNAFIL/ILM/SIRE1.
(7) De acuerdo a la señalado por la Real Academia Española, la expresión numerus
clausus es una locución latina que literalmente significa “número cerrado”.
 ASESORÍA LABORAL 63

Tratamiento legal de la Compensación por

Tiempo de Servicios: remuneración computable
y forma de cálculo
CONTRATACIÓN LABORAL

Luis Ricardo VALDERRAMA VALDERRAMA(*)

Manolo Narciso TARAZONA PINEDO(**)
RESUMEN EJECUTIVO

E n el presente informe se desarrollan los principales requisitos y presupues-

tos que se han de tener en cuenta al momento de efectuar el cálculo de la
Compensación por Tiempo de Servicios, con la finalidad de que tanto trabajado-
res como empleadores puedan correctamente establecer el monto correspondiente
para su depósito.

INTRODUCCIÓN por las partes como contraprestación por la

La Compensación por Tiempo de Servicios (CTS)
es un beneficio social que se otorga a los traba-
jadores sujetos al régimen laboral privado, cuya
naturaleza radica en que constituye una previsión
de las contingencias que origina el cese de una
relación laboral. Es un tipo de ahorro forzoso
del trabajador que le permite enfrentar algunas
eventualidades durante el periodo de desempleo.
Ahora bien, a efectos de realizar el cálculo co-
rrecto, se tendrá como referencia la remuneración
percibida por el trabajador el mes anterior corres-
pondiente al depósito, debiendo computarse, a
su vez, todos aquellos conceptos percibidos y que
tengan naturaleza remunerativa. Los depósitos de
este beneficio son realizados por el empleador
durante la primera quincena de los meses de
mayo y noviembre.
Por tal razón, estando a puertas ya de efectuar
el segundo depósito de CTS, correspondiente al
periodo mayo-octubre, procedemos a elaborar el
presente informe con la finalidad de que las per-
sonas interesadas puedan tomarla como referencia
al momento de efectuar su cálculo.
I. REMUNERACIÓN COMPUTABLE
Se considera remuneración computable a la remu-
neración básica y todas aquellas cantidades que
regularmente perciba el trabajador, en dinero o
en especie, como contraprestación a sus labores,
cualquiera sea su origen o la denominación que
se les dé, siempre que representen un incremento
patrimonial y sean de su libre disposición.
1. Tipos de remuneración
1.1. Remuneración principal
a) Remuneración principal fija
fija: La remuneración
principal o básica es aquel monto fijo pactado
labor efectuada por el trabajador. Su otorga-
miento se encuentra directamente relacionado
con la prestación de servicios.
El monto de la remuneración principal o básica
no puede ser menor a la Remuneración Mínima
Vital (RMV), suma que actualmente equivale
a S/ 850.00.
b) Remuneración principal variable o imprecisa:
Existen casos en que los trabajadores perciben
una remuneración irregular, según la natura-
leza de las labores que realizan, pudiendo ser
comisionistas o destajeros.
En el caso de los comisionistas es posible identi-
ficar dos tipos:
 Comisionista mixto: Aquellos que perciben una
remuneración básica (remuneración principal
fija) y adicionalmente comisiones.
 Comisionista puro(1): Aquellos que solo perciben
comisiones. En este caso, la remuneración
principal del comisionista se encuentra confor-
mada por las comisiones que genere durante
un determinado periodo.
En el caso de los destajeros, el pago se efectúa en
relación a las unidades de obra o pieza que hayan
elaborado durante un periodo determinado. Un
ejemplo claro sobre el particular se da en el caso
de los obreros que elaboran piezas de artesanías,
pues ellos reciben un pago determinado por cada
pieza elaborada.
1.2. Remuneración complementaria
La remuneración complementaria es aquella que
percibe el trabajador adicionalmente a su remu-
neración básica y que forma parte de los pagos
que percibe por la prestación del servicio o con
ocasión del mismo. Dichas remuneraciones pueden,
ser entre otras, las siguientes:
 Bonificación por la realización de labores en
sobretiempo o por trabajos nocturnos.

(*) Abogado por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, con estudios concluidos de maestría en la especialidad de Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social en la misma casa de estudios. Asesor laboral de Soluciones Laborales.
(**) Estudiante de sexto año de la Facultad de Derecho y Ciencia Política de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.
(1) En el caso que este tipo de trabajadores generen un monto menor a la RMV, el empleador se encontrará obligado a pagar por lo menos un
monto equivalente a ella.

CONTADORES & EMPRESAS / N° 287 C-8

64 ASESORÍA LABORAL

 Gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad.
 Bonificación por productividad.
Asimismo, es posible distinguir entre dos tipos de remuneración
complementaria, según se trate de remuneraciones regulares
o periódicas:
a) Remuneración complementaria regular: Son aquellas per-
cibidas habitualmente por el trabajador aun cuando sus
montos puedan variar en razón de incrementos u otros
motivos. Pueden ser percibidas en periodos de seis (6)
meses o menos a este. En el caso del primero, a efectos
de su incorporación a la remuneración computable (RC)
se suman los montos y se dividen entre seis (6). En el caso
del segundo, se divide entre el periodo a liquidarse.
b) Remuneración complementaria periódica: Son aquellas
que el trabajador percibe permanentemente según un
cronograma de entregas y que puede ser semestral, menor
a seis pero superior a un mes o incluso anual. A efectos
de la incorporación a la RC, en el primer caso, el monto se
divide entre seis (6); en el segundo caso, se divide también
entre seis (6), pero previamente se debe haber verificado
el criterio de regularidad(2). En el tercer supuesto, el monto
se divide entre doce (12).
Además es preciso mencionar que las remuneraciones
que se abonen en periodos superiores a un año, no son
computables para efectos del cálculo de la CTS.
2. Conceptos remunerativos y no remunerativos
No todos los conceptos que percibe el trabajador son
tomados en cuenta para el cálculo de la CTS, distinguién-
dose así aquellos cuya naturaleza es remunerativa, de
las que no lo son.

REMUNERATIVOS
• Alimentación en especie
• Alimentación en dinero
• Asignación entregada con regularidad
• Asignación familiar
• Asignaciones otorgadas regularmente
• Bonificación por producción, altura, turno, etc.
• Bonificación por riesgo de caja
• Bonificación por tiempo de servicio
• Bonificaciones regulares
• Bonificación por producción, altura, turno, etc.
• Bonificaciones regulares
• Comisiones o destajo
• Gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad
• Gratificaciones ordinarias
• Licencias con goce de remuneraciones
• Movilidad de libre disposición
• Otras gratificaciones ordinarias.
• Premios por ventas
• Prestaciones alimentarias: suministro directo
• Remuneración en especie
• Remuneración por la hora de permiso por lactancia
• Remuneración por licencia por paternidad
• Remuneración vacacional
• Sueldo y salarios básicos
• Trabajo en día feriado o de descanso
• Horas extras (25% y 35% de hora)
• Tributos asumidos por el empleador
NO REMUNERATIVOS
• Asignación o bonificación por cumpleaños, matrimonio, fallecimiento de familiares
• Asignación por educación
• Asignación por nacimiento de hijos
• Bienes de la producción de la empresa
• Bonificación extraordinaria del 9%
• Bonificación por cierre de pliego
• Canasta de Navidad o similares
• Condiciones de trabajo
• Gratificación trunca
• Gratificaciones extraordinarias
• Indemnización por horas extras impuestas
• Indemnización por retención indebida de la CTS
• Indemnización por vacaciones no gozadas
• Movilidad supeditada a la asistencia y que cubra solo el traslado
• Participación en las utilidades
• Pensiones de jubilación, cesantía e invalidez
• Prestaciones alimentarias: suministro indirecto (salvo el exceso a los topes que establece la norma que
lo regula(3))
• Refrigerio que no es alimentación principal
• Remuneración por vacaciones trabajadas
• Subsidios
• Subvención económica
• Sumas o bienes que no son de libre disposición

II. TRABAJADORES COMPRENDIDOS III. FORMA DE CÁLCULO DE LA CTS

Se encuentran comprendidos en este beneficio aquellos traba-
jadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que
laboren, cuanto menos en promedio cuatro (4) horas diarias.
Se tendrá por cumplido este requisito cuando se cumpla lo
siguiente:
 Trabajador con jornada semanal de seis (6) o cinco (5)
días: Cuando luego de dividir la jornada semanal del
trabajador entre seis (6) o cinco (5) días, según corres-
ponda, se obtenga en promedio no menor de cuatro
(4) horas diarias.
 Trabajador con jornada semanal inferior a cinco (5) días:
Cuando el trabajador labora veinte (20) horas a la semana
como mínimo.
Asimismo, se debe resaltar que el beneficio de la CTS se generará
a partir del primer mes de iniciado el vínculo laboral.
En principio, para poder efectuar el cálculo de la CTS es im-
portante determinar todos aquellos montos remunerativos
percibidos por el trabajador en el semestre respectivo, a fin
de establecer con precisión la remuneración computable (RC),
luego del cual se aplicarán las siguientes formulas:
RC
Por número de meses laborados: x Número de meses
12
RC
Por número de días laborados: x Número de días
360
(2) La Ley de CTS precisa que excepcionalmente, tratándose de remuneraciones com-
plementarias, de naturaleza variable o imprecisa, se considera cumplido el requisito
de regularidad si el trabajador las ha percibido cuando menos tres (3) meses en cada
periodo de seis (6).
(3) Ver artículo 9 de la Ley Nº 28051 - Ley de Prestaciones Alimentarias en beneficio de
los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

C-9 1ra. quincena - Octubre 2016

 CONTRATACIÓN LABORAL 65

IV. APLICACIÓN PRÁCTICA 3. Trabajador que percibe remuneración complementaria

(remuneración básica + comisiones)
1. Trabajador que percibe remuneración principal fija Laboró todo el periodo computable No laboró todo el periodo computable
Laboró todo el periodo computable No laboró todo el periodo computable Fecha de inicio : 20/04/2016 Fecha de inicio: 12/07/2016
Fecha de inicio: 11/01/2016(4) Fecha de inicio: 13/06/2016 Periodo computable : 6 meses Periodo computable: 3 meses 18 días
Periodo computable: 6 meses Periodo computable: 4 meses y 17 días
(mayo-octubre) (setiembre-octubre)
(mayo-octubre) (junio-octubre)
Remuneración principal: 2,000.00 Remuneración principal: 1,500.00
Remuneración: S/ 2,400.00 Remuneración: S/ 1,800.00
Asignación familiar: S/ 85.00 Asignación familiar: S/ 85.00 Remuneraciones complementarias Comisiones horas extras
Gratificación julio 2016: S/ 2,000.00 Gratificación julio 2016: 0,00 Comisiones horas extras Julio : S/119.00 S/0.00
Remuneración computable Remuneración computable
Mayo : S/ 100.00 S/ 35.00 Agosto : 0.00 25.00
Remuneración : S/ 2,400.00 + Remuneración: S/ 1,800.00 +
Junio : 0.00 26.00 Setiembre: 205.00 30.00
Asignación : 85.00 Asignación : 85.00
1/6 de la gratificación: 333.00 Total : S/ 1,885.00 Julio : 180.00 0.00 Octubre : 0.00 0.00
Total: S/ 2,818.00 Forma de cálculo: Agosto: 200.00 19.00 Total : S/ 324.00 55.00
Forma de cálculo: 1º por meses laborados Setiembre: 80.00 0.00 Asignación familiar : S/ 85.00
2,818.00 1,885.00
x 6 = 1,409.00 x 4 = 628.33 Octubre : 0.00 41.00 Gratificación julio 2016 : 0.00
12 12
Monto a depositar: 2º por días laborados Total : S/ 560.00 121.00 Remuneración computable
S/ 1,409.00 1,885.00 x 17 = 89.01 Promedio de comisiones Remuneración: S/ 1,500.00+
360 560.00/6 = 93.33 Promedio horas extras(*): 0.00
Monto a depositar:
Promedio de horas extras Promedio comisiones (*): 0.00
S/ 628.33 + S/ 89.01 = S/ 717.34
121/6 = 20.17 Asignación : 85.00
2. Trabajador que percibe remuneración principal variable Asignación familiar : 0.00 Total: S/ 1,585.00
(comisionista puro o destajero)
Gratificación julio 2016 : S/ 666.67 Forma de cálculo
En el caso de los comisionistas y destajeros, la remuneración
Remuneración computable 1º Por meses trabajados
computable se establece sobre la base del promedio de las
comisiones, el destajo o las remuneraciones principales impre- Remuneración principal : 2,000.00 1,585.00
x 3 = 396.25
cisas percibidas por el trabajador en el período respectivo. Si el Promedio de comisiones: 93.33 12
período a liquidarse fuera inferior a 6 meses, la remuneración
Promedio horas extras : 20.17 2º Por días laborados
computable se establecerá sobre la base del promedio diario
de lo percibido durante dicho período. 1/6 de la gratificación: 666.67 1,585.00
x 18 = 79.25
Total S/ 2,781.17 360
Laboró todo el periodo computable No laboró todo el periodo computable
Fecha de inicio: 01/03/2016 Fecha de inicio: 08/08/2016 Forma de cálculo Monto a depositar:
Periodo computable: 6 meses Periodo computable: 2 meses y 22 2,781.17 S/ 396.25 + S/ 79.25 = S/ 475.50
x 6 = 1,390.585
(mayo-octubre) días
12
Remuneración (comisionista o des- (agosto-octubre)
tajero) Remuneración (comisionista o des- Monto a depositar: S/ 1,390.585
Mayo: S/ 1,200.00 tajero)
(*) De acuerdo al artículo 16, del TUO de la Ley de CTS, las horas extras serán
Junio: 1,500.00 Agosto :S/ 1,100.00 computadas para el cálculo de la CTS, siempre y cuando cumplan con el
Julio: 1,000.00 Setiembre: 1,320.00 requisito de regularidad; es decir, haberse percibido al menos durante tres
Agosto: 1,300.00 Octubre : 1,000.00 (3) meses en el semestre respectivo. El mismo criterio se aplica para el
Total S/ : 3,420.00 caso de los comisionistas mixtos.
Setiembre: 1,100.00
Octubre: 1,200.00 Promedio de remuneraciones(*)
Total S/: 7,300.00 3420 x 30 = 1,251 CONCLUSIÓN
Promedio de comisiones 82
7,300.00/6 = 1,216.67 Asignación familiar: S/ 85.00 Los trabajadores tienen derecho a la CTS luego de cumplido el
Asignación familiar : S/ 85.00 Gratificación julio 2016: 0.00 primer mes de labores y que su jornada laboral no sea menor a
Gratificación julio 2016 : S/ 850.00 Remuneración computable 4 horas diarias. Asimismo, luego de cumplido dichos requisitos,
Remuneración computable Promedio de remuneración: 1,251.00 + a efectos de computar el monto correspondiente al depósito de
Promedio de comisiones: S/ 1,216.67 + Asignación : 85.00 la CTS, el empleador debe consignar todos aquellos conceptos
Asignación : 85.00 Total: S/1,336.00 remunerativos percibidos por el trabajador en el periodo co-
1/6 de la gratificación: 141.70 Forma de cálculo rrespondiente, luego del cual efectuará el cálculo en función
Total : 1,443.37 1,336
x 82 = 304,3
a los meses y días efectivamente laborados.
Forma de cálculo 360
1,443.37 Monto a depositar:
x 6 = 721.69
12 S/ 304,3
Monto a depositar: S/ 721.69

(*) El periodo a liquidarse se calcula basándose en el promedio diario de lo (4) Debe sobreentenderse que el periodo que va del 11/01/16 al 30/04/16 ya ha sido
percibido. debidamente reconocido y depositado en el cálculo de la CTS de Noviembre-Abril
2016.

CONTADORES & EMPRESAS / N° 287 C-10