Guia

RIESGOS LABORALES
GUÍA DE BUENAS PRÁCTICAS

PARA LA PREVENCIÓN
DE NUEVOS RIESGOS LABORALES
CON ENFOQUE DE GÉNERO
Federación Empresarial
Metalúrgica Valenciana
GUIA DE BUENAS PRÁCTICAS
PARA LA PREVENCIÓN
DE NUEVOS RIESGOS LABORALES
Edita: FEDERACIÓN EMPRESARIAL
METALÚRGICA VALENCIANA
(FEMEVAL)
Avda. Blasco Ibáñez, 127
46022 Valencia
Imprime: IMPRENTA ROMEU, S.L.

Santander, 3 - Valencia
Tel. 96 378 54 98
Dep. Legal: V-3817-2004

PRESENTACIÓN
La presente Guía de buenas prácticas para la prevención de Nuevos Riesgos
Laborales con enfoque de género constituye el producto principal del proyecto “NRL
Metal. Estrategias preventivas desde el enfoque de género para las PYME” presenta-
do por la Federación Empresarial Metalúrgica Valenciana y cofinanciado por la
Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, dentro del marco de las
“subvenciones para el desarrollo y la difusión de buenas prácticas efectivas que
reduzcan los riesgos para la seguridad y la salud en las PYME” (OSHA/SME/2003).
En los últimos años ha crecido el interés por las cuestiones relacionadas con los
Nuevos Riesgos Laborales (NRL) y, particularmente, con el acoso en sus distintas for-
mas. Se ha ahondado en el conocimiento de la problemática, así como en su regula-
ción normativa, para tratar de resolver algunas de sus manifestaciones. También se ha
registrado un número creciente de iniciativas en este sentido. Sin embargo, es toda-
vía escasa la documentación existente sobre los NRL. Femeval quiere contribuir al
esfuerzo por mejorar la prevención de los NRL, en particular en las PYMES del metal.
Por otra parte, Femeval ha promovido activamente la introducción de la perspecti-

va de género en su propio quehacer y, principalmente, en los ámbitos relacionados
con el empleo, la formación y la gestión empresarial del sector metalúrgico en su con-
junto en la Comunidad Valenciana. Como entidad representante y promotora del pro-
yecto de la Iniciativa Comunitaria EQUAL “IO Metal” (2002-2004), ha sido pionera en
la creación de las condiciones de sensibilización y formación en los distintos entornos
del sector del metal necesarias para la aplicación del enfoque de género, como méto-
do de análisis y como herramienta de trabajo, en todos los niveles de actividad del
sector metalúrgico.
El campo de los NRL no es ajeno al género. En este texto Femeval pretende ofrecer
a sus empresas y a todas las personas implicadas o interesadas en la prevención de los
NRL una primera aproximación al análisis de dichos riesgos desde el enfoque de géne-
ro. Con ello quiere contribuir al desarrollo y la difusión de buenas prácticas efectivas
que reduzcan los riesgos para la seguridad y la salud, objetivo general del proyecto.
Pero también pretende seguir trabajando en pos de una mayor igualdad de oportu-
nidades para todas y todos, y de una mayor sensibilización del sector, de sus PYME y
de la sociedad en general con relación a la importancia de analizar diferenciadamen-
te cómo inciden las situaciones en las mujeres y en los varones, para poder promover
soluciones y transferir buenas prácticas que nos conduzcan hacia una sociedad más
igualitaria y próspera.
José Vicente González Pérez

Presidente
Femeval
INTRODUCCIÓN
¿DE QUÉ TRATA ESTA GUÍA?
Nuestra sociedad es cada vez más consciente de que los NRL son capaces de minar
la salud y la calidad de vida de las trabajadoras y los trabajadores, lo cual tiene con-
secuencias para las personas, para las empresas y para nuestro desarrollo. A pesar del
notable camino recorrido en el conocimiento y la prevención de estas nuevas formas
de riesgo en el puesto de trabajo, todavía son muchos los esfuerzos pendientes, que
se nos plantean como reto en el futuro inmediato. Uno de estos esfuerzos es, a nues-
tro entender, la introducción de la perspectiva de género en el análisis de los NRL, en
su detección y evaluación, en la forma de abordarlos y de ofrecer soluciones y en su
prevención.
¿Cómo desarrollar buenas prácticas en esta compleja materia? Nuestra Guía de bue-
nas prácticas para la prevención de Nuevos Riesgos Laborales con enfoque de género
presenta por un lado el marco conceptual y teórico básico necesario para avanzar en
su conocimiento y, por otro, propone ámbitos de trabajo y líneas de actuación enca-
minadas a experimentar buenas prácticas.
Nuestra experiencia en materia tanto de NRL como de género nos ha enseñado que
es indispensable partir de una base sólida en estos dos campos de conocimiento e
intervención que para muchas personas todavía son muy novedosos. Por otra parte, y
puesto que hablamos de prevención, nos parece interesante repasar las principales
nociones al respecto. Por ello, empezamos esta Guía de buenas prácticas con un pri-
mer capítulo dedicado a ofrecer, si no exhaustivamente sí con la mayor claridad posi-
ble, una definición de los conceptos que manejaremos posteriormente y que han de
dominarse para poder comprender y aplicar las buenas prácticas: empezaremos por el
género, continuaremos con la prevención y terminaremos con los NRL.
El segundo capítulo recoge el marco normativo y político básico referente a los NRL
en España y en el ámbito comunitario.
El tercer capítulo expone el marco teórico que justifica el planteamiento de la Guía:

prevención de NRL con enfoque de género.
En el cuarto capítulo, que inicia la parte de propuestas de la Guía, sugiere una refle-
xión y algunas claves para la elaboración de un código ético de relaciones laborales
con enfoque de género.
En el quinto capítulo se presentan ámbitos y herramientas de trabajo que confor-

man una propuesta metodológica para el desarrollo de buenas prácticas en materia
de prevención de NRL con enfoque de género.
Dos capítulos prácticos cierran esta obra: el sexto capítulo contiene una bibliogra-
fía para profundizar sobre algunos aspectos relacionados con la prevención y los NRL
así como sobre teoría y análisis de género, cada uno por separado ya que la literatu-
ra y la investigación sobre prevención de NRL con enfoque de género es práctica-
mente inexistente. Aun a riesgo de ser reiterativa, la Guía insiste en el séptimo capí-
tulo sobre la terminología con un glosario de términos básicos que facilite la com-
prensión y el repaso a quienes la lean y manejen en su práctica profesional. Obsérvese
que a veces se ofrecen en el glosario definiciones distintas de las que figuran en el
texto, para mayor riqueza de la lectura.
En el Anexo presentamos dos ejemplos prácticos de aplicación del enfoque de géne-

ro a sendas herramientas de evaluación de riesgos psicosociales.
Aunque los contenidos de la presente Guía se orientan fundamentalmente a la pre-

vención, evidentemente las lectoras y los lectores encontrarán claves que podrán
orientarles en situaciones de conflicto ya existentes.
La Guía va dirigida a las PYME y a su personal, a las y los profesionales de la pre-

vención, al personal de la Administración y de las organizaciones y entidades relacio-
nadas con el mundo del trabajo, así como a todas aquellas personas interesadas en
plantear desde el enfoque de género un tema abordado hasta ahora desde otros
planteamientos.
La hemos elaborado con el convencimiento de que a muchas personas les podrá

abrir nuevos horizontes en materia de prevención de NRL, y con la esperanza de que
el enfoque de género se aplique con creciente provecho a la resolución de situacio-
nes que tan graves perjuicios causan a nuestras organizaciones y a su personal.
Alejandro Soliveres Montañés

Secretario General
Femeval
índice
1. DEFINICIÓN DE CONCEPTOS .................................................................................... 9
2. MARCO NORMATIVO Y POLÍTICO BÁSICO ............................................................ 23
3. MARCO TEÓRICO DE LA PREVENCIÓN DE LOS NRL

CON ENFOQUE DE GÉNERO .................................................................................... 29
4. DEFINICIÓN DE UN CÓDIGO ÉTICO DE RELACIONES LABORALES

CON ENFOQUE DE GÉNERO .................................................................................... 35
5. PROPUESTA METODOLÓGICA PARA LAS BUENAS PRÁCTICAS EN

MATERIA DE PREVENCIÓN DE NRL CON ENFOQUE DE GÉNERO .......................... 39
6. BIBLIOGRAFÍA .......................................................................................................... 45
7. GLOSARIO ................................................................................................................ 47
ANEXO .......................................................................................................................... 51
GUIA DE BUENAS PRÁCTICAS PARA LA PREVENCIÓN DE NUEVOS RIESGOS LABORALES CON ENFOQUE DE GÉNERO 7
1. DEFINICIÓN DE CONCEPTOS
1.1. ENFOQUE DE GÉNERO
Hemos elegido la definición del concepto de género de Marcela Lagarde, por conside-
rarla, entre otras muchas definiciones igualmente válidas, la más aclaradora y exhaustiva:
Género
“Se trata de un complejo de determinaciones y características económicas,

sociales, jurídico-políticas y psicológicas, es decir culturales, que crean lo que
en cada época, sociedad y cultura, son los contenidos específicos de ser
mujer o de ser hombre […] Los géneros son históricos […], producto de la
relación entre biología, sociedad y cultura […]; devienen y presentan una
enorme diversidad”1.
En nuestro orden de pensamiento es frecuente la asimilación de sexo y género. Es

preciso insistir en la diferencia existente entre ambos conceptos:
Sexo y género
“El sexo es un hecho biológico que en condiciones normales […] establece

dos participaciones diferentes, mutuamente excluyentes y sin embargo com-
plementarias en la reproducción. […] El sexo en sí mismo no tiene implica-
ciones sociales, culturales ni históricas. Únicamente define la existencia de un
ser, no de una persona; de un macho o una hembra, no de un hombre o de
una mujer. […] El género es más amplio que el sexo, y lo contiene. El géne-
ro es un concepto integral, dinámico e histórico. El género es, en otras pala-
bras, el conjunto de maneras aceptadas históricamente de ser mujer u hom-
bre, en cada época, en cada sociedad y en cada cultura.
Los géneros son históricos por resultar de la conjugación inextricable que en

cada momento conforman lo bio-psico-socio-cultural; en cada cultura, en cada
sociedad, en cada época. El género es diverso y permanentemente mutable”2.
El concepto de género constituye una categoría de análisis, particularmente utiliza-

da en las ciencias sociales. Recogemos una larga cita de Marta Lamas que, al tiempo
que define dicha categoría desde la perspectiva histórica, aclara la controversia exis-
tente sobre la utilización del término género en lengua castellana:
(1) Marcela Lagarde, Los cautiverios de las mujeres: madresposas, monjas, putas, presas y locas, México,
UNAM, 1990, p. 165.
(2) Daniel Cazés, La perspectiva de género. Guía para diseñar, poner en marcha, dar seguimiento y evaluar
proyectos de investigación y acciones públicas y civiles, CONAPO, México, reimpr. 2000, pp. 91-92.
Género como categoría de análisis
“La categoría género es una herramienta de reciente creación y su uso no

está generalizado. Sus antecedentes se encuentran en Simone de Beauvoir
quien, en El segundo sexo3, desarrolla una aguda formulación sobre el géne-
ro, en donde plantea que las características humanas consideradas como
‘femeninas’ son adquiridas por las mujeres mediante un complejo proceso
individual y social, en vez de derivarse ‘naturalmente’ de su sexo. Así, al afir-
mar en 1949: ‘una no nace, sino que se hace mujer’, de Beauvoir hizo la pri-
mera declaración célebre sobre el género. Su reflexión abrió un campo
nuevo para la interpretación del problema de la igualdad entre los sexos y
enmarcó el campo de la investigación académica feminista posterior.
Durante el auge del nuevo feminismo de los años setenta, varias académi-
cas anglosajonas sistematizaron la intuición intelectual de de Beauvoir con
la categoría género, e incorporaron en dicho término el sentido que le daba
la vertiente médica de la psicología, que se interesó en el estudio de los tras-
tornos de la identidad sexual. Así, la categoría género se convirtió rápida-
mente en uno de los cimientos conceptuales con que las feministas constru-
yeron sus argumentos políticos. Hoy en día, las teorizaciones en torno al
género han rebasado el marco feminista inicial, y el uso de esta categoría es
moneda corriente entre los científicos sociales, especialmente entre las y los
anglosajones. Este predominio anglosajón se explica por el hecho de que la
acepción generalizada en inglés del término gender es unívoca: implica una
clasificación relativa al sexo. Esto vuelve al término mucho más preciso en
inglés que en las lenguas romances, donde tiene múltiples acepciones; estas
lenguas lo utilizan para clasificar distintos tipos, clases y especies de cosas
iguales entre sí. Por eso, al no tener la acepción específica sexual del térmi-
no gender, género en castellano o genre en francés se prestan a confusión.
¿Se habla de una clasificación literaria (por ejemplo el género teatral) o de
una tela (‘es un género que no trabajamos’) o de una taxonomía (ese géne-
ro de discusión me molesta)? Además, las pocas personas que vinculan la
categoría género a lo sexual piensan que es ‘lo relativo a las mujeres’. […]
Creo que la comprensión del concepto de género se vuelve imprescindible, no

sólo porque se propone explorar uno de los problemas intelectuales y humanos
más intrigantes – ¿cuál es la verdadera diferencia entre los cuerpos sexuados y
los seres socialmente construidos? –, sino también porque está en el centro de
uno de los debates políticos más trascendentes: el papel de las mujeres en la
sociedad. Este debate se internalizó durante la realización de la IV Conferencia
Mundial sobre la Mujer en Pekín en septiembre de 1995, ya que la categoría
(3) Para la traducción castellana, véase Simone de Beauvoir, El segundo sexo, Cátedra, Madrid, 1999, colec-
ción Feminismos, 2 vols.
género se volvió un punto escandaloso de disenso en la ONU entre por un lado
las democracias occidentales y, por el otro, el Vaticano y los países fundamen-
talistas. La categoría género resulta amenazante para el pensamiento religioso
fundamentalista porque pone en cuestión la idea de ‘lo natural’ (tan vinculada
con ‘lo divino’), y señala que es la simbolización cultural, y no la biología, la que
establece las prescripciones relativas a lo que es ‘propio de cada sexo’”4.
A partir de la categoría de género se han desarrollado otros conceptos, como teo-

ría de género, enfoque o perspectiva de género y análisis de género, cuyas definicio-
nes recogemos a continuación:
Teoría de género
“La teoría de género […] abarca los planteamientos teóricos, metodológi-

cos, filosóficos, éticos y políticos necesarios para comprender el complejo de
relaciones de poder que determina la desigualdad entre hombres y mujeres.
El dominio que los primeros ejercen sobre las segundas, la condición de pre-
ponderancia paradigmática y a la vez enajenante de ellos, y la condición de
subordinación, dependencia y discriminación en que viven ellas.
La teoría de género permite visualizar a las sociedades y a las culturas en su

conjunto, y por lo tanto a todos los sujetos que intervenimos en sus procesos,
mujeres y hombres. Es también el punto de partida para ubicarse en la perspec-
tiva de género al emprender investigaciones y acciones de cambio. Es, pues, una
teoría que busca no sólo entender el mundo de las relaciones de género, sino
también proceder a transformarlo. […] La teoría de género no enfoca a muje-
res y a hombres como seres dados, eternos e inmutables, sino como sujetos his-
tóricos, construidos socialmente, producto de la organización de género domi-
nante en la sociedad. Esta teoría ubica a las mujeres y a los hombres en su cir-
cunstancia histórica; por ello puede dar cuenta de las relaciones de producción
y de reproducción social como espacios de construcción de género.”5
Perspectiva o enfoque de género
“La perspectiva de género surge en la segunda mitad del siglo XX en el

ámbito de las ciencias sociales, particularmente de la teoría de género.
Responde a la necesidad de abordar de manera integral, histórica y dialécti-
ca, la sexualidad humana y sus implicaciones económicas, políticas, psicoló-
gicas y culturales en la vida social de los géneros, y de los particulares, es
decir, en la organización patriarcal de la sociedad.
(4) Marta Lamas (compiladora), El género. La construcción cultural de la diferencia sexual, PUEG, México,
1996, Introducción, pp. 9-11.
(5) Daniel Cazés, op. cit., pp. 21 y 79.
[…] La perspectiva de género, también llamada enfoque de género, se
basa en la teoría de género y se inscribe en tres paradigmas: el teórico his-
tórico-crítico, el cultural del feminismo y el del desarrollo humano. Las raí-
ces de la perspectiva de género están en el materialismo histórico, la antro-
pología y la historia críticas y el psicoanálisis. Su desarrollo continúa hoy en
los mismos terrenos, enlazándose en su dimensión con la sociología, la
semiótica y las demás disciplinas sociales y humanísticas – teóricas y aplica-
das – encaminadas a la comprensión y la ampliación del desarrollo y de la
democracia. […]
La perspectiva de género permite enfocar, analizar y comprender las carac-

terísticas que definen a mujeres y hombres de manera específica, así como
sus semejanzas y sus diferencias. Desde esta perspectiva se analizan las posi-
bilidades vitales de unas y otros, el sentido de sus vidas, sus expectativas y
oportunidades, las complejas y diversas relaciones sociales que se dan entre
ambos géneros; así como los conflictos institucionales y cotidianos que
deben encarar, y las múltiples maneras en que lo hacen.
Contabilizar los recursos y la capacidad de acción de mujeres y hombres

para enfrentar las dificultades de la vida y realizar sus propósitos es uno de
los objetivos de ubicarse en la perspectiva de género y uno de los resultados
más prometedores. […]
Pensar desde la perspectiva de género es rebasar la ancestral concepción

del mundo fundamentada en la idea de la naturaleza y la biología como
argumento absoluto para explicar la vida de los seres humanos, su desarro-
llo, sus relaciones y hasta su muerte […] La perspectiva de género permite
entender que la vida y sus condiciones y situaciones son transformables hacia
el bien vivir si se construyen la igualdad, la equidad y la justicia”6.
Análisis de género
“El análisis de género es la síntesis entre la teoría de género y la perspec-

tiva de género. […] desmenuza las características y los mecanismos del orden
patriarcal, y de manera explícita critica sus aspectos nocivos, destructivos,
opresivos y enajenantes, debidos a la organización social estructurada por la
inequidad, la injusticia y la jerarquización basadas en la diferencia sexual
transformada en desigualdad genérica”7.
(6) Ibid., pp. 37-39 y 79-80.

(7) Ibid., pp. 39-40.
1.2. PREVENCIÓN
Entre las distintas acepciones que el Diccionario de la Real Academia Española de la
Lengua da para el término prevención figura la de:
“preparación o disposición que se hace anticipadamente para evitar un

riesgo o ejecutar una cosa”.
Prevenir ha pasado a formar parte reglada de la actividad de las empresas, en par-

ticular en relación con la actividad de las trabajadoras y los trabajadores, convirtién-
dose en un elemento clave en la gestión de las mismas, entre otros motivos por la
negativa incidencia de los accidentes laborales8. Los NRL son un problema tanto para
la salud y el bienestar de las personas trabajadoras como para la gestión de las empre-
sas y, por ello, la prevención, además de un requisito legal, ha de ser un pilar básico
de la gestión de la empresa y de su cultura organizativa.
En relación con los riesgos laborales, el Art. 4 (Definiciones) de la Ley 31/1995 de 8

de noviembre, de Prevención de riesgos laborales, publicada en el BOE nº 269 de 10
de noviembre de 1995, plantea que:
“1º) Se entenderá por ‘prevención’ el conjunto de actividades o medidas

adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la empresa,
con el fin de evitar o disminuir los riesgos del trabajo.
2ª) Se entenderá como riesgo laboral la posibilidad de que un traba-

jador sufra un determinado daño derivado del trabajo. Para califi-
car un riesgo desde el punto de vista de su gravedad se valorarán
conjuntamente la probabilidad de que se produzca el daño y la
severidad del mismo.”
Según el Art. 5 (Objetivos de la política):
“1º) La política en materia de prevención tendrá por objeto la promoción de

la mejora de las condiciones de trabajo dirigida a elevar el nivel de pro-
tección de la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo.”
La propia ley define en su Art. 15, 1º como Principios de la acción preventiva:
“a) Evitar los riesgos.
b) Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
c) Combatir los riesgos en su origen.
(8) Sobre la prevención de accidentes, véase Éxito en la gestión de la prevención de accidentes, Agencia
Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, FACTS nº 13, 2001.
d) Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la
concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los
equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en par-
ticular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efec-
tos del mismo en la salud.
e) Tener en cuenta la evolución de la técnica.
f) Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
g) Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre

en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de tra-
bajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales
en el trabajo.
h) Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la

individual.
i) Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.”
Así mismo, el Capítulo IV de la ley, sobre Servicios de prevención, define en sus Arts.
30 y 31 dichos servicios y sus contenidos.
El Art. 31, establece que:
“2º) Se entenderá como servicio de prevención el conjunto de medios

humanos y materiales necesarios para realizar las actividades preven-
tivas a fin de garantizar la adecuada protección de la seguridad y la
salud de los trabajadores, asesorando y asistiendo para ello al empre-
sario, a los trabajadores y a sus representantes y a los órganos de
representación especializados. […]
3º) Los servicios de prevención deberán estar en condiciones de propor-

cionar a la empresa el asesoramiento y apoyo que precise en función
de los tipos de riesgo en ella existentes y en lo referente a:
a) El diseño, aplicación y coordinación de los planes y programas de

actuación preventiva.
b) La evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la

seguridad y a la salud de los trabajadores en los términos previstos
en el Art. 16 de esta ley.
c) La determinación de las prioridades en la adopción de las medidas

preventivas adecuadas y la vigilancia de su eficacia.
d) La información y formación de los trabajadores.
e) La prestación de los primeros auxilios y planes de emergencia.
f) La vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con los ries-

gos derivados del trabajo.
4º) El Servicio de Prevención tendrá carácter interdisciplinario, debiendo

sus medios ser apropiados para cumplir sus funciones. Para ello, la for-
mación, especialidad, capacitación, dedicación y número de compo-
nentes de estos servicios, así como sus recursos técnicos, deberán ser
suficientes y adecuados a las actividades preventivas a desarrollar en
función de las siguientes circunstancias:
a) Tamaño de la empresa.
b) Tipos de riesgo a los que puedan encontrarse expuestos los

trabajadores.
C) Distribución de riesgos en la empresa.”
Aplicada a los nuevos riesgos laborales, la prevención es pues el conjunto de estrategias

encaminadas a evitar la incidencia de los mismos en el puesto de trabajo y requiere en
particular una evaluación de dichos riesgos, la eliminación de los factores que los causan
y un seguimiento a largo plazo de cada intervención que se realice en la empresa.
La OIT reconoce que las medidas preventivas para mejorar el entorno laboral, la
organización del trabajo y las relaciones interpersonales en el lugar de trabajo han
demostrado ser particularmente eficaces, reforzando el trabajo en equipo y la impli-
cación de las y los trabajadores en el proceso de mejora. Por otra parte, los agentes
sociales están en una situación privilegiada para promover los esfuerzos de preven-
ción, particularmente aquellos encaminados a modificar las actitudes y comporta-
mientos de las personas facilitándoles información y formación9.
1.3. NUEVOS RIESGOS LABORALES

Son múltiples las fuentes que coinciden en señalar que los cambios producidos en
el mercado de trabajo, la nueva estructura, formas y organización del trabajo, los
cambios que experimentan las empresas y la sociedad en su conjunto han conduci-
do a la aparición de lo que se ha dado en llamar “nuevos riesgos laborales” o “ries-
gos emergentes”; todas ellas destacan la importancia de esta problemática en el
ámbito laboral.
(9) Así consta en el documento Draft code of practice on violence and stress at work in services: A threat
to productivity and decent work, Informe para debate en la reunión de expertos para desarrollar un
Código Práctico sobre violencia y estrés en el trabajo en el sector servicios: una amenaza para la producti-
vidad y un trabajo digno (8-15 de octubre de 2003), OIT, Ginebra.
Sin embargo, no existe de momento una definición única ni de carácter general que
enmarque aquellos riesgos que se consideran “nuevos” o “emergentes”.
La Comunicación COM(2002) 118 de la Comisión, cuyo contenido se recoge en el

punto referente al Marco normativo básico de esta Guía, hace referencia a los riesgos
nuevos o emergentes, especialmente aquellos asociados a la interacción de agentes
químicos, físicos y biológicos, así como al entorno de trabajo en su conjunto (riesgos
ergonómicos, psicológicos y sociales). Por consiguiente, esta definición no exhaustiva
distinguiría entre “agentes” y “entorno” relacionados con el puesto de trabajo y con
la persona trabajadora.
Otra clasificación general distingue dentro de lo que se engloba bajo la etiqueta de

nuevos riesgos laborales:
Aquellos riesgos derivados de las nuevas tecnologías y de su aplicación práctica en

el entorno profesional: se incluyen riesgos de tipo tanto físico, como químico, bioló-
gico, etc., relacionados por ejemplo con la fabricación y manipulación de nuevos
materiales, sustancias y equipos o las alteraciones provocadas por la aplicación de
fenómenos relacionados con las nuevas tecnologías (como por ejemplo los campos
electromagnéticos de las tecnologías de la comunicación). También pueden incluirse
dentro de este grupo los llamados “riesgos ergonómicos”.
Los riesgos psicosociales: constituyen el grupo que más amplia atención viene sus-
citando y el que más se ha sistematizado y analizado, por comprender algunos “ries-
gos” de muy amplia repercusión tanto laboral como social.
Son varias las definiciones y clasificaciones que, a su vez, se manejan de los riesgos
psicosociales.
La OIT los define como “las interacciones entre el contenido, la organización y

la gestión del trabajo y las condiciones ambientales, por un lado, y las funciones
y necesidades de los trabajadores por otro. Estas interacciones podrían ejercer
una influencia nociva en la salud de los trabajadores a través de sus percepciones
y experiencia”.
La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo propone una defi-

nición de los expertos Cox, Griffiths y Rial-González: “aquellos aspectos de la con-
cepción, organización y gestión del trabajo, así como de su contexto social y
ambiental, que tienen la potencialidad de causar daños físicos, sociales o psicológi-
cos a los trabajadores”10.
(10) T. Cox, A.J. Griffiths, E. Rial-González, Research on work-related stress, Informe dirigido a la Agencia
Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, 2000.
De todas las definiciones se infiere que se enmarcan dentro de los riesgos psicoso-
ciales aquellos factores que interfieren con el objetivo del bienestar personal y social
de las trabajadoras y los trabajadores, así como de la calidad del trabajo y del empleo,
alejándose del planteamiento habitual de prevenir la ocurrencia de enfermedades
profesionales y de accidentes laborales.
La propia Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo diferencia 10

categorías que agrupa en dos apartados:
1. CATEGORÍAS RELACIONADAS CON EL CONTEXTO DEL TRABAJO

a) Cultura de organización y gestión
Pobre comunicación entre los distintos niveles de la empresa, bajos niveles de

apoyo para la resolución de problemas, falta de definición de los objetivos de
organización.
b) Papel o rol en la organización
Conflicto y ambigüedad en los roles (información inadecuada sobre las funcio-

nes y tareas del puesto o sobre la cadena de mando). Responsabilidad sobre la
conducta del personal a su cargo y escasa autoridad o capacidad para tomar deci-
siones al respecto.
c) Desarrollo de la carrera profesional
Estancamiento o incertidumbre sobre la carrera profesional. Falta de reconocimien-

to o recompensa por un buen rendimiento laboral. Lenta o nula promoción o promo-
ción demasiado rápida. Trabajo mal pagado. Precariedad laboral (inseguridad sobre el
empleo o poca estabilidad de la posición). Bajo valor social del trabajo encomendado.
d) Poderes de decisión y de control
Baja participación en la planificación del trabajo y en la toma de decisiones. Falta de

control sobre el trabajo o de satisfacción por el producto terminado fruto de su traba-
jo. No tener oportunidad de exponer las quejas. Posibilidad de que un pequeño error
o una inatención momentáneos tengan consecuencias serias o incluso desastrosas.
e) Relaciones interpersonales en el trabajo
En el trabajo de grupo: Aislamiento social o físico. Mala compenetración o rela-

ción en los trabajos en equipo. Conflictos interpersonales: hostigamiento o acoso
moral (mobbing), acoso sexual o violencia física. Falta de apoyo social. Verse
expuesto a prejuicios en función de la edad, el sexo, la raza, el origen étnico o la
religión. Adicción a drogas, tabaco y alcohol en el medio laboral.
En la supervisión: Malas relaciones con los superiores o subordinados. Conflictos
interpersonales: intimidación, hostigamiento o acoso moral (mobbing o bossing
en este supuesto), acoso sexual, violencia física. Falta de apoyo social.
En la relación con los clientes y usuarios: Conflictos y presiones con los usuarios
o clientes del servicio. Falta de apoyo social.
f) Interrelación con problemas familiares o sociales
Relaciones conflictivas entre las demandas del trabajo y las del hogar familiar
respecto al tiempo dedicado al trabajo y actividades de ocio. Bajo apoyo familiar.
Problemas de doble carrera profesional.
2. CATEGORÍAS RELACIONADAS CON EL CONTENIDO DEL TRABAJO

a) Equipos y ambiente laborales
Problemas ligados a la fiabilidad, disponibilidad, adecuación y mantenimiento

de los equipos e instalaciones en el lugar de trabajo dando lugar a condiciones de
trabajo físico desagradables y peligrosas: iluminación y ruido (que dificultaría la
comunicación y comprensión y distrae la atención y concentración), factores cli-
máticos (excesivo calor, humedad, etc.), vibraciones (que son causa de fatiga y
trastornos nerviosos), trabajo con sustancias tóxicas y peligrosas.
b) Concepción de las tareas del puesto de trabajo
Falta de variedad en las tareas y/o trabajo monótono. Ciclos de trabajo muy cor-
tos. Trabajo fragmentado o inútil. Bajo uso de los conocimientos del trabajador.
Alta incertidumbre sobre los resultados de las tareas del puesto.
c) Carga y ritmo de trabajo
Excesiva o muy reducida carga de trabajo. Falta de control o intenso control

sobre el ritmo de trabajo. Altos niveles de presión sobre el tiempo de trabajo o
tiempo inadecuado para completar el trabajo de modo satisfactorio para nosotros
o los demás.
d) Programación del trabajo
Trabajo a turnos (especialmente el trabajo nocturno). Programas de trabajo

inflexibles. La programación de los ciclos de trabajo y de reposo. Las interrupcio-
nes durante la jornada. Horas extraordinarias no deseadas y en exceso. Trabajo a
destajo frente al salario por horas.
El INSHT11 ofrece una clasificación de dichos riesgos en los siguientes bloques (a-g),
que pueden agruparse en dos áreas de estudio12:
1. Riesgos centrados en la relación de la persona trabajadora con la tarea que ha de

realizar en su puesto en trabajo:
a. Carga mental o esfuerzo intelectual que ha de realizar la persona traba-

jadora para responder al conjunto de demandas de su puesto de trabajo:
cronoestrés o presión del tiempo, tecnoestrés o presión ante el reto de uti-
lizar las nuevas tecnologías, esfuerzos de atención, fatiga…
b. Autonomía temporal o discreción concedida a la persona trabajadora

para gestionar su secuencia de tiempo de trabajo y tiempo de descanso.
c. Contenido del trabajo o variedad de contenidos de las tareas asignadas y

las capacidades puestas en juego por la persona trabajadora durante el
desempeño de las mismas.
2. Riesgos centrados en la relación entre la persona trabajadora y las demás perso-

nas de la organización
d. Supervisión / participación o posibilidad de la persona trabajadora de

dirigir su propia actividad.
e. Definición del rol o información explícita e implícita que la organización

facilita a la persona trabajadora sobre las características del puesto que
ocupa y las tareas que desempeña.
f. Interés de la organización por la persona trabajadora determinado por la inversión

de recursos de formación, actualización, conciliación, dirigidos a dicha persona.
g. Relaciones personales o toda interacción humana que se establece dentro

del contexto de la organización.
La mutua de seguros Asepeyo distingue tres categorías de riesgos psicosociales:
1. Aquellos relacionados con aspectos psicológicos: participación, moti-

vación, liderazgo.
2. Aquellos relacionados con la organización del trabajo: ritmos, carga,

autonomía.
3. Aquellos conducentes a una situación de estrés: burn-out, mobbing.
(11) Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Factores psicosociales: metodología de eva-
luación, Notas Técnicas de Prevención - NTP 443.
(12) Sergio Climent, Apuntes técnicos en psicología relacional, cap. 5, www.higia.org
Cuatro son los grupos que se distinguen en el documento Método istas2113:
1. Exceso de exigencias psicológicas en el trabajo.
2. Falta de control sobre los contenidos y las condiciones de trabajo y sobre

las posibilidades de desarrollo.
3. Falta de apoyo social, de calidad del liderazgo, de previsibilidad o de

claridad del rol.
4. Escasas compensaciones del trabajo.
Además, se cita la “doble presencia” como factor que también afecta a la salud,
aunque ésta no se incluye dentro de los riesgos psicosociales propiamente dichos. La
doble presencia es la situación que vive una persona que ha de compaginar las
demandas de los ámbitos de trabajo doméstico y no doméstico, padeciéndola funda-
mentalmente las mujeres, por ser las que mayoritariamente asumen el trabajo domés-
tico a la par que están cada vez más presentes en el ámbito laboral.
Las y los especialistas en maltrato psicológico coinciden en resaltar la abundancia de

términos y conceptos que se manejan en este campo, y que se aplican al ámbito labo-
ral en relación con los riesgos psicosociales, aunque no existe uniformidad ni coinci-
dencia en su utilización. Entre los que se citan con mayor frecuencia cabe destacar:
– el estrés laboral, que puede definirse como las “respuestas físicas y emociona-
les de la persona trabajadora cuando las exigencias del desempeño de su pues-
to o tarea, el entorno laboral y la organización del trabajo no se adaptan a la
capacidad, los recursos y/o las necesidades de dicha persona”14; o también como
“un modelo de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y de conducta a
los aspectos adversos y dañinos del propio trabajo, la organización y el entorno
laborales. Es un estado caracterizado por altos niveles de agitación y angustia
y, a menudo, del sentimiento de no saber sobrellevarlo”15.
– el mobbing en el trabajo, psicoterror laboral o acoso laboral, tipificado como

“el continuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe una persona
trabajadora por parte de otra u otras, que se comportan con ella cruelmente
(13) Método ISTAS21, Cuestionario Psicosocial de Copenhague (COPsoQ), Adaptación al Estado español,
Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud, 2003.
(14) Traducido de Draft code of practice on violence and stress at work in services: A threat to productivity
and decent work, op. cit.. Obsérvese que este mismo documento distingue entre estrés positivo (el normal
y necesario para realizar el trabajo de forma satisfactoria) y estrés negativo (un estrés intenso, continuo o
prolongado que puede conducir a enfermedades físicas o trastornos psicológicos).
(15) Anna Diamantopoulou, Europa bajo los efectos del estrés, Agencia Europea para la Seguridad y la
Salud en el Trabajo, Revistas, nº 5, 2003.
con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su sali-
da de la organización a través de diferentes procedimientos”16; en el ámbito
laboral, alguna autoras y autores lo asimilan en aquello que corresponde al
acoso psicológico o al acoso moral. El mobbing es, de los NRL, el que más lite-
ratura especializada y conocimiento ha generado, entre otras cosas porque,
según los estudios de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones
de Vida y de Trabajo realizados en el año 2000, “alrededor del 9% de la
población activa de la UE había sufrido intimidación o acoso en su puesto de
trabajo durante los doce meses anteriores”17.
– el bullying o intimidación, también llamado a veces “violencia horizontal”, con-

siste en el maltrato físico reiterado o persistente de la víctima por parte de una
persona más fuerte, en el lugar de trabajo o en relación con éste, que hiere,
humilla, ofende o intimida a la víctima. A veces también se utilizar como sinó-
nimo de mobbing en referencia a la violencia psicológica, la intimidación y la
persecución. El término se utiliza ampliamente en el ámbito escolar.
– el acoso sexual o “conducta de naturaleza sexual y otros comportamientos

basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y del hombre en el
trabajo. Puede incluir comportamientos físicos, verbales o no verbales indese-
ados. […] La principal característica del acoso sexual es que es indeseado por
parte de la persona objeto del mismo, y corresponde a cada individuo deter-
minar el comportamiento que le resulta aceptable y el que le resulta ofensivo.
La atención sexual se convierte en acoso sexual si continúa una vez que la per-
sona objeto de la misma ha indicado claramente que la considera ofensiva, si
bien un único incidente e acoso puede constituir acoso sexual si es lo suficien-
temente grave. Lo que distingue el acoso sexual del comportamiento amisto-
so es que el primero es indeseado y el segundo aceptado y mutuo”18.
– el burn-out, “queme” o “síndrome del quemado”: tipo o variante del

estrés laboral que aparece en profesiones vocacionales donde hay una
amplia implicación entre el sujeto que presta el trabajo y el sujeto recep-
tor del mismo, existiendo entre ambos una relación de ayuda o servicio, y
que tiene como síntomas el agotamiento emocional, la despersonalización
y la baja realización personal.
(16) Adaptado de Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo, Iñaki Piñuel y Zabala, Ed.
Sal Terrae, Santander, 2001.
(17) Informe Anual 2003, Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo,
Dublín, 2004.
(18) Código de conducta sobre medidas para combatir el acoso sexual, Resolución del Consejo de Ministros
de 20 de mayo de 1990, relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo
(90/C167/02).
2. MARCO NORMATIVO Y POLÍTICO BÁSICO
En materia de Nuevos Riesgos Laborales, no existen referencias jurídico-normativas
concretas ni explícitas de ningún tipo. El Art. 4, 7º) d) de la Ley 31/1995 de 8 de noviem-
bre, de Prevención de Riesgos Laborales, publicada en el BOE nº 269 de 10 de noviembre
de 1995, incluye como “condición de trabajo” susceptible de tener una influencia signi-
ficativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador:
“Todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su

organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que
esté expuesto el trabajador”.
Por consiguiente, el marco normativo básico de los NRL es el correspondiente a los

Riesgos Laborales. Nos centraremos, en el ámbito nacional, en la Ley antes citada y en
la ley del Estatuto de los Trabajadores; y en el ámbito comunitario, en la nueva
Estrategia Comunitaria de Salud y Seguridad 2002-2006, recogida en la Comunicación
COM(2002) 118 de la Comisión.
Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL)
La LPRL responde al mandato constitucional de “desarrollar una política de protec-

ción de la salud de los trabajadores mediante la prevención de los riesgos de su tra-
bajo” (Constitución española, Art. 40.2), a la transposición al derecho español de las
directivas comunitarias relativas a salud y seguridad en el trabajo y al cumplimiento
de los compromisos contraídos por el Estado español con la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) a partir de la ratificación del Convenio 155 sobre segu-
ridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo.
El objeto de la ley es “promover la seguridad y la salud de los trabajadores median-

te la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la pre-
vención de riesgos derivados del trabajo”, regulando para ello “las actuaciones a des-
arrollar por las Administraciones Públicas, así como por los empresarios, los trabaja-
dores y sus respectivas organizaciones representativas” (Art. 2).
Su ámbito de aplicación “incluye tanto a los trabajadores vinculados por una rela-
ción laboral en sentido estricto, como al personal civil con relación de carácter admi-
nistrativo o estatutario al servicio de las Administraciones Públicas, así como a los
socios trabajadores o de trabajo de distintos tipos de cooperativas, sin más exclusio-
nes que las correspondientes, en el ámbito de la función pública, a determinadas acti-
vidades de policía, seguridad, resguardo aduanero, peritaje forense y protección
civil…” (Exposición de motivos, 3).
La ley define conceptos como “prevención”, “riesgo laboral”, “daños derivados del
trabajo”, “riesgo laboral grave e inminente” y “condición de trabajo” (Art. 4), algu-
nos de los cuales ya se han recogido en la presente guía.
La política en materia de prevención de riesgos para proteger la seguridad y la
salud en el trabajo queda recogida en el Capítulo II, que fija los objetivos de dicha
política de promover la mejora de las condiciones de trabajo para “elevar el nivel de
protección de la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo” y ordena la
actuación de las diversas Administraciones Públicas con competencias en esta mate-
ria, como “la participación de empresarios y trabajadores, a través de las organiza-
ciones empresariales y sindicales más representativas, en la planificación, programa-
ción, organización y control de la gestión relacionada con la mejora de las condicio-
nes de trabajo y la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores en el tra-
bajo…” (Art. 12).
El Capítulo III sobre derechos y obligaciones establece el derecho de los trabajado-

res a una “protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo” (Art.
14.1), las obligaciones de los trabajadores en materia de prevención de riesgos (Art.
29) y las responsabilidades del empresario (Art. 14.2 modificado por la Ley 54/2003
de reforma del marco normativo de la prevención de riesgos laborales, BOE nº 288
de 13 de diciembre de 2003), que incluyen “la integración de la actividad preventiva
en la empresa y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección
de la seguridad y la salud de los trabajadores”. El capítulo recoge asimismo las dis-
tintas especialidades en materia de prevención de riesgos laborales, correspondien-
tes a evaluación de riesgos (Art. 16), equipos de trabajo y medios de protección (Art.
17), información, consulta y participación de los trabajadores (Art. 18), formación de
los trabajadores (Art. 19), medidas de emergencia (Art. 20), riesgo grave e inminen-
te (Art. 21), vigilancia de la salud (Art. 22), documentación y coordinación de activi-
dades empresariales (Arts. 23-24), protección de trabajadores especialmente sensi-
bles a determinados riesgos (Art. 25), de la maternidad (Art. 26, modificado por la
Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y
laboral de las personas trabajadoras), de menores (Art. 27) y protección de trabaja-
dores con relaciones de trabajo temporales, de duración determinada y empresas de
trabajo temporal (Art. 28).
El Capítulo IV ordena un “instrumento fundamental de la acción preventiva en la

empresa” que obliga a estructurar dicha acción “a través de la actuación de uno o
varios trabajadores de la empresa específicamente designados para ello, de la consti-
tución de un Servicio de Prevención o del recurso a un Servicio de Prevención ajeno a
la empresa” (Exposición de motivos, 5).
El Capítulo V regula la consulta y participación de los trabajadores en materia de

seguridad y salud en el trabajo y define la figura del Delegado de Prevención, “repre-
sentantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de
riesgos en el trabajo” (Art. 35) y sus competencias y facultades (Art. 36), así como el
Comité de Seguridad y salud, como “órgano paritario y colegiado de participación
destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en mate-
ria de prevención de riesgos” (Art. 38) y sus competencias y facultades (Art. 39).
El Capítulo VI está dedicado a las obligaciones de los fabricantes, importadores y
suministradores de maquinaria, equipos, productos y útiles de trabajo y el Capítulo
VII regula las responsabilidades y sanciones que deben garantizar el cumplimiento
de la Ley, incluida la tipificación de las infracciones y el régimen sancionador
correspondiente.
Por otra parte, el Reglamento de los Servicios de Prevención (RD 39/1997 de 17 de

enero) desarrolla los aspectos relacionados con la planificación de la actividad pre-
ventiva (Arts. 8 y 9) y la evaluación de los riesgos laborales (Arts. 3 a 7). Cabe seña-
lar que dicho RD, en su Exposición de motivos, señala que “En relación con las capa-
cidades o aptitudes necesarias para el desarrollo de la actividad preventiva, la pre-
sente disposición parte de la necesaria adecuación entre la formación requerida y
las funciones a desarrollar, estableciendo la formación mínima necesaria para el
desempeño de las funciones propias de la actividad preventiva, que se agrupan en
tres niveles: básico, intermedio y superior, en el último de los cuales se incluyen las
especialidades y disciplinas preventivas de medicina del trabajo, seguridad en el tra-
bajo, higiene industrial y ergonomía y psicosociología aplicada”. Subrayamos el
interés de estas cuatro áreas de control preventivo, particularmente las de ergono-
mía y psicosociología aplicada (esta última entendida como el estudio de la inter-
acción permanente y dinámica entre la persona trabajadora y sus características de
personalidad, y el entorno laboral en el que desarrolla sus funciones), en relación
con la prevención de los NRL.
Estatuto de los Trabajadores
A continuación se enumeran algunos artículos del Estatuto de los Trabajadores que

contienen disposiciones relacionadas con la materia que nos ocupa:
Art. 4.2.a: Derecho a la ocupación efectiva.
Art. 4.2.d: Derecho de los trabajadores a su integridad física.
Art. 4.2.e: Derecho al respeto a la intimidad y frente al acoso.
Art. 18: Inviolabilidad de la persona del trabajador y de sus efectos personales.
Art. 20.3: Dirección y control de la actividad laboral.
Art. 36.5: Trabajo nocturno, trabajos a turnos y ritmos de trabajo.
Art. 39.3: Movilidad funcional.
Art. 41: Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
Art. 54.2 g) Considera causa de despido disciplinario “el acoso por razón de origen
racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual al
empresario o a las personas ue trabajan en la empresa”.
Estrategia Comunitaria de Salud y Seguridad (2002-2006)
La Comunicación COM(2002) 118 de 11.03.2002 de la Comisión sobre Cómo adap-

tarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajo: una nueva estrategia
comunitaria de salud y seguridad (2002-2006) parte del reconocimiento de que “la
salud y la seguridad en el trabajo constituyen hoy en día uno de los ámbitos más den-
sos e importantes de la política social de la Unión” y define una estrategia comunita-
ria de salud y seguridad basada en cinco puntos. (Destacamos con el símbolo aque-
llos aspectos de la estrategia que denotan una preocupación o un interés por abor-
l
dar los NRL y/o las cuestiones de género).
1. Promover un enfoque global del bienestar en el trabajo, con los siguientes

objetivos:
1.1. Reducir el número de accidentes y enfermedades profesionales.
1.2. Integrar la dimensión de igualdad entre hombres y mujeres en la evaluación

del riesgo, las medidas preventivas y los mecanismos de indemnización, de
forma que se tengan en cuenta las particularidades de las mujeres por lo que
respecta a la salud y la seguridad en el trabajo.
1.3. Prevenir los riesgos sociales (el estrés, el acoso en el trabajo, la depresión, la
ansiedad y los riesgos asociados a la dependencia del alcohol, las drogas o los
medicamentos).
1.4. Reforzar la prevención de las enfermedades profesionales.
1.5. Tomar en consideración la evolución demográfica y su incidencia en cuanto a

riesgos, accidentes y enfermedades.
1.6. Tener en cuenta los cambios en las formas de empleo, las modalidades de
organización del trabajo y la jornada laboral.
1.7. Tomar en consideración el tamaño de las empresas, beneficiándose las PYME

y las microempresas, así como los trabajadores autónomos o los familiares no
asalariados que ayudan en las tareas de medida específicas en los programas
de información, sensibilización y prevención de riesgos.
1.8. Analizar los riesgos nuevos o emergentes, especialmente aquellos asociados

a la interacción de agentes químicos, físicos y biológicos, así como al entorno
de trabajo en su conjunto (riesgos ergonómicos, psicológicos y sociales).
2. Reforzar la cultura de prevención.
2.1. Educación, sensibilización, anticipación: mejorar el conocimiento de los

riesgos.
2.2. Una mejor aplicación de la normativa vigente (recomendando en particular
que “los servicios de prevención deben ser auténticamente multidisciplinares,
incluyendo los riesgos sociales y psicológicos, e integrar la dimensión de la
igualdad entre hombres y mujeres).
3. Combinar instrumentos y constituir asociaciones de cooperación.
3.1. Adaptar el marco jurídico e institucional.
3.1.1.1. Adaptando permanentemente las directivas vigentes a la evolución

de los conocimientos científicos, el progreso técnico y el mundo del
trabajo.
3.1.1.2. Integrando los nuevos riesgos, en particular los trastornos y las enfer-
medades psicosociales, como las diversas formas de acoso psicológico
y de violencia en el trabajo.
3.1.1.3. Racionalizando el marco jurídico.
3.1.1.4. Racionalizando las instancias comunitarias para facilitar la cooperación

entre la Comisión y las administraciones de los Estados miembros.
3.2. Promover nuevas vías de progreso, a través de:
3.2.1.1.La evaluación comparativa y la identificación de ejemplos de mejo-

res prácticas.
3.2.1.2. La conclusión de acuerdos voluntarios por parte de los interlocutores

sociales (“Sería conveniente que las distintas instancias del diálogo social
abordaran algunos de los nuevos riesgos, en particular el estrés, cuyo
carácter multiforme – sobre todo en razón de la amplia variedad de pato-
logías en que puede presentarse – justifica plenamente un planteamien-
to de estas características, que implique a los interlocutores sociales”).
3.2.1.3. La responsabilidad social de las empresas.
3.2.1.4. Los incentivos económicos en forma de primas de seguros en función

de las tasas de accidentes.
3.3. Promover la integración de la salud y la seguridad en el trabajo en las demás

políticas comunitarias.
4. Preparar la ampliación.
5. Intensificar la cooperación internacional.
3. MARCO TEÓRICO DE LA PREVENCIÓN DE
LOS NRL CON ENFOQUE DE GÉNERO
“Las diferencias entre géneros en las condiciones de trabajo tienen una gran reper-
cusión sobre las diferencias entre géneros en cuanto a salud laboral. La investigación
y toda intervención deberán tener en cuenta los verdaderos trabajos que ejercen
hombres y mujeres y las diferencias en la exposición y las condiciones de trabajo”.
Agencia Europea para la Seguridad

y la Salud en el Trabajo
Gender issues in safety and health
at work – A review19
3.1. UNOS DATOS REVELADORES

Los datos existentes sobre exposición a alguna de las situaciones consideradas como
NRL son reveladores de la envergadura del problema, aunque la mayoría de ellos se
refieren básicamente a violencia y acoso en sus distintas formas, y no existe informa-
ción suficiente sobre cómo afectan de forma diferenciada a mujeres y hombres – pero
sí una creciente conciencia de ello, como veremos en el punto siguiente.
El Informe anual 2003 de la Fundación Europea para la Mejora de las

Condiciones de Vida y Trabajo confirma en gran medida las observaciones de que
los abusos psicológicos en el trabajo tienden a aumentar en toda la UE, con las
mujeres, los jóvenes y las personas con empleos precarios como grupos especial-
mente vulnerables.
El informe pone de manifiesto los ingentes costes – en el plano individual, organi-

zativo y societario – asociados a la violencia y el acoso en el trabajo y explica por qué
hace falta mayor decisión en el tratamiento del problema.
(19) “Las cuestiones de género en relación con la seguridad y la salud en el trabajo – Resumen
de un informe de la agencia”, documento disponible en:
http://agency.oscha.eu.int/publitacions/reports/209/3n/index.htm.
Principales conclusiones del informe
Casi un trabajador de cada diez afirma haber sufrido intimidación en su pues-

to de trabajo.
Más del 7% de los trabajadores de la UE conocen la existencia de violencia físi-

ca en su lugar de trabajo y un 2% declaran haberla sufrido en sus carnes.
Las mujeres son más vulnerables a la violencia y el acoso en el trabajo que

los hombres y tienden a emplearse más a menudo en sectores de «alto ries-
go», como la educación, la salud, la hostelería y la restauración y los servi-
cios sociales públicos.
Algunas consecuencias negativas que tiene el acoso en el trabajo en el ámbito

económico y de la productividad son el incremento del absentismo, los proble-
mas de salud, la jubilación anticipada, una elevada rotación del personal, la
subida de las cotizaciones sociales y el deterioro de imagen de la empresa.
Las estimaciones de los costes financieros para las empresas como consecuencia
del acoso en el trabajo son variables. Un estudio sueco señala que cada persona
perseguida cuesta a su empresa del orden de 30.000 a 100.000 euros anuales.
3.2. UNA CONCIENCIA CRECIENTE DE LA “PERTINENCIA CON RESPECTO AL

GÉNERO” DE LOS (NUEVOS) RIESGOS LABORALES
En la medida en que los riesgos laborales afectan de forma diferenciada a hombres
y mujeres, se dice que son “pertinentes con respecto al género”. Al parecer, existe una
creciente conciencia, al menos en el ámbito europeo, de dicha pertinencia.
Así, en el informe de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo

titulado “Las cuestiones de género en relación con la seguridad y la salud en el tra-
bajo”20, se afirma que “Existen diferencias sustanciales en la vida laboral de mujeres y
hombres, lo que afecta a su seguridad y salud en el trabajo”. Aunque dicho informe
no alude específicamente a los nuevos riesgos laborales, recogemos aquí las principa-
les conclusiones del informe, puesto que se hacen extensibles a éstos. Es más, por las
características de los NRL, particularmente de los riesgos psicosociales, se refuerza la
relación entre las cuestiones de género y la exposición al riesgo, como veremos en el
punto siguiente.
(20) Véase nota 19, así como un resumen del informe en la hoja informativa Facts nº 42 de la Agencia sobre
“Las cuestiones de género en relación con la seguridad y la salud en el trabajo”
(http://agency.oscha.eu.int/publitacions/factsheets/). Véase igualmente la hoja informativa Facts nº 43 sobre
“La inclusión de las cuestiones de género en la evaluación de riesgos”.
Principales conclusiones del informe
Son necesarios esfuerzos continuados para mejorar las condiciones de trabajo

tanto de hombres como de mujeres.
Las diferencias entre géneros en las condiciones de trabajo tienen una gran
repercusión sobre las diferencias entre géneros en cuanto a salud laboral. La
investigación y toda intervención deberán tener en cuenta los verdaderos tra-
bajos que ejercen hombres y mujeres y las diferencias en la exposición y las con-
diciones de trabajo.
Podemos mejorar la investigación y el seguimiento incluyendo sistemática-

mente la dimensión del género en la recogida de datos, adaptándolo al núme-
ro de horas trabajadas (las mujeres suelen trabajar menos que los hombres) y
basando la evaluación de la exposición en el trabajo verdaderamente realiza-
do. Los métodos epidemiológicos habrán de ser evaluados para tener en cuen-
ta cualquier desviación de género. Los indicadores sobre sistemas de vigilancia,
tales como informes y encuestas de alcance nacional sobre accidentes, deberán
cubrir los riesgos ocupacionales para la mujer.
Se han infravalorado y descuidado los riesgos laborales para la seguridad y la

salud de las mujeres en comparación con la de los hombres, tanto en lo que res-
pecta a la investigación como en la prevención. Este desequilibrio debería ser
objeto de actividades de investigación, toma de conciencia y prevención.
La adopción de un enfoque de géneros neutral en las estrategias y la legisla-

ción ha llevado a disminuir la atención y los recursos dirigidos a los riesgos labo-
rales para las mujeres y su prevención. Las directivas europeas en materia de
salud y seguridad no abarcan a los empleados del hogar, que son fundamen-
talmente mujeres. Las mujeres que ejercen una ocupación informal, por ejem-
plo viudas o mujeres de empresarios agrícolas, no siempre están contempladas
por la legislación. Las evaluaciones de la repercusión sobre los géneros deberán
efectuarse a partir de las directivas, normalización y acuerdos de compensación
existentes y futuros en materia de salud y seguridad en el trabajo.
Basándose en el conocimiento actual sobre la prevención y la integración del

género en la SST, las directivas existentes podrían ponerse en práctica de una
forma más sensible al género, pese a la necesidad de evaluaciones del impacto
sobre los géneros y de atención a los déficit de conocimiento.
Las intervenciones sensibles al género deberán adoptar un enfoque participa-

tivo, en el que tomen parte los trabajadores afectados y basado en un examen
de las situaciones reales de trabajo.
La mejora de la seguridad y la salud en el trabajo de las mujeres no puede con-
templarse separadamente de aspectos más amplios relativos a la discriminación
en el trabajo y en la sociedad. Las medidas en pro de la igualdad en el empleo
deberían incluir la SST. Las actividades destinadas a integrar la seguridad y
salud laborales en otros ámbitos estratégicos, como son la salud pública o las
iniciativas de responsabilidad social de la empresa, deberían tener en cuenta el
género.
Las mujeres no están lo bastante representadas en la toma de decisiones rela-

tivas a la seguridad y salud en el trabajo en todos los niveles. Deberían involu-
crarse más directamente, y las opiniones, experiencias, conocimientos y capaci-
dades de las mujeres deberían reflejarse a la hora de formular y poner en prác-
tica las estrategias de SST.
Hay ejemplos concluidos con éxito en los que se ha incluido o seleccionado

como objetivo el género en los enfoques de investigaciones, intervenciones,
consulta y toma de decisiones, instrumentos y medidas. Deberán compartirse
las experiencias y recursos existentes.
Mientras que las tendencias generales en las condiciones de trabajo y la situa-

ción de las mujeres son similares en todos los Estados miembros y países candi-
datos, también existen diferencias por países dentro de estas tendencias gene-
rales. Cada país tendrá que examinar sus circunstancias particulares con res-
pecto al género y la SST a fin de adoptar las medidas apropiadas.
Si se adoptase un enfoque holístico ante la SST, incluido el interfaz de relación

entre el trabajo y la vida y aspectos más amplios de la organización del traba-
jo y el empleo, mejorarían la prevención de riesgos laborales, lo que beneficia-
ría tanto a las mujeres como a los hombres.
Las mujeres no constituyen un grupo homogéneo y no todas ellas trabajan en

empleos tradicionalmente “femeninos”. Lo mismo se aplica a los hombres. Un
enfoque holístico ha de tener en cuenta la diversidad. Las medidas destinadas
a mejorar el equilibrio entre el trabajo y la vida privada deben tener en cuen-
ta los horarios de trabajo de las mujeres y los hombres, y estar diseñados para
resultar atractivos a ambos.
3.3. AHONDANDO EN LA APLICACIÓN DEL ENFOQUE DE GÉNERO A LA
PREVENCIÓN DE LOS NRL
El desarrollo de la sociedad y de las ciencias en todos sus campos ha producido nue-
vas realidades que requieren ser vistas y analizadas desde nuevos enfoques y plante-
amientos y con nuevas herramientas.
Plantear la prevención de los nuevos riesgos laborales desde la perspectiva de géne-

ro constituye, como hemos visto, una vía escasamente explorada que abre paso a nue-
vas formas de abordar una problemática creciente y una actividad necesaria en las
empresas.
Comprobada la pertinencia de los NRL con respecto al género, veamos ahora por
qué consideramos que su prevención debe plantearse desde el enfoque de género.
En los NRL, y particularmente en los riesgos psicosociales, intervienen entre otros –

como el entorno, la organización, el espacio, el tiempo, etc. – tres componentes fun-
damentales que, analizados desde la perspectiva de género, dan lugar a un plantea-
miento distinto: la subjetividad, la identidad y las relaciones humanas.
En la lógica patriarcal, subjetividad, identidad y relaciones humanas están definidas

por su naturalización, lo que las hace inamovibles. Dado que las tres intervienen en
las dinámicas y en las relaciones laborales, resulta difícil aplicar con éxito soluciones
que tal vez remedien o prevengan las manifestaciones de una determinada situación
de riesgo, pero no la resuelven, puesto que la abordan desde sus síntomas pero no
acuden a sus orígenes ni a sus causas, que son estructurales.
El análisis de género desmenuza las características y los contenidos de la subjetivi-

dad, cómo ésta se expresa y se concreta en cada mujer y en cada hombre. Estudia
cómo cada quien incorpora, asimila y reproduce su cosmovisión del mundo; cómo se
integran los valores, las normas, los símbolos, los mandatos y las expectativas sociales;
qué oportunidades y posibilidades se adjudican a cada género y cuál es el “deber ser”
de cada persona individualmente y vinculada a su identidad genérica. Además, des-
cribe claramente qué conflictos se producen entre el ser, el deber ser, el querer ser y
el poder ser, y qué alternativas pueden plantearse.
Por otra parte, desentraña las características y los contenidos de la identidad de

género patriarcal, permitiendo visualizar y evidenciar los roles y estereotipos asigna-
dos a cada uno de los sexos, y cómo éstos son aprendidos e interiorizados por muje-
res y hombres y cómo se reproducen, transforman, legitiman y perpetúan, siempre
con el objetivo de mantener un orden disimétrico, desigual, inequitativo e injusto que
otorga privilegios a una parte en detrimento y discriminación de otra.
Finalmente, el análisis de género evidencia que las relaciones humanas son, todas
ellas, relaciones de poder, en un sistema donde el poder es poder-dominación; por
ello, todas las relaciones están atravesadas por esta premisa del poder-dominación. En
el orden patriarcal sólo existen dos posiciones: arriba o abajo, para todo tipo de rela-
ciones, desde las más íntimas a las más públicas; y esta distribución del lugar y la posi-
ción está claramente asignada de antemano. Una parte de la humanidad, los varones,
por su condición de género, están en posición de superioridad, frente a la otra parte
de la humanidad, las mujeres, que por su condición de género están en posición de
subordinación. Esta forma del poder-dominación no se da sólo respecto a los géneros,
sino también en otras categorías de diferenciación de los seres humanos – como la
raza, la etnia, la edad, la clase social, etc. – donde siempre hay una parte que es domi-
nante y otra que es dominada. Hasta la modernidad, esta premisa fue asumida como
“natural” por todas las partes, generando múltiples conflictos y cuestionamientos
que han llevado a transformaciones formales pero no estructurales, a través de las
diferentes revoluciones sociales e individuales que se han producido en el transcurso
de la historia. Pero el gran reto de la humanidad es romper con esta lógica que sólo
beneficia a una parte y que tiene muchas repercusiones negativas a todos los niveles
y para todas las partes. Esto no es ajeno a las relaciones laborales, donde la jerarquía
forma parte de la norma.
Por todo ello, cambiando la subjetividad, la identidad y las relaciones de poder-

dominación establecidas en el orden patriarcal por unas nuevas subjetividades e iden-
tidades y el desarrollo de poderes (entendidos como posibilidad, capacidad, etc.) indi-
viduales, colectivos y sociales, se entraría en otras dinámicas en las que no caben ni las
agresiones, ni el acoso, ni el hostigamiento, ni la violencia: todas estas manifestacio-
nes quedarían erradicadas.
Llegar a este umbral es un objetivo complejo y lejano. No obstante, son muchas las
medidas que se pueden tomar para ir avanzando hacia él y así evitar o disminuir las
situaciones de riesgo en el trabajo. En los dos capítulos siguientes se ofrecen algunas
claves para iniciar este proceso en el ámbito de las empresas, especialmente de las
PYMES.
4. DEFINICIÓN DE UN CÓDIGO ÉTICO DE RELACIONES
LABORALES CON ENFOQUE DE GÉNERO
En toda empresa, cualquiera que sea su tamaño, y en toda relación laboral, es nece-
sario establecer principios o valores, reglas o normas, que permitan a cada quien
saber cuáles son los objetivos, las premisas y los métodos que se consideran adecua-
dos y que quedan establecidos para conocimiento y uso de todo el mundo. El código
ético de una empresa es un conjunto de principios y reglas de conducta para regular
las relaciones humanas y los actos de las personas dentro de la misma, y cumple pre-
cisamente esta función.
Dicho código se basa en una determinada ética. Según Juan Cruz Cruz:
“La ética en general estudia los actos humanos (voluntarios, libres, adver-
tidos) que, dirigidos a fines o valores, siguen determinadas normas. La ética
se pregunta qué tipo de fines o valores se proponen los hombres y qué
reglas generales utilizan para ello.”21
Podemos partir de esta o de otras muchas definiciones generales del concepto de

ética. La mayoría de ellas, esta incluida, carecen de enfoque de género. Veamos en
qué basamos esta afirmación: de entrada, el uso del lenguaje con términos genéricos
universales (humanos, hombres) oculta e invisibiliza, conscientemente o no, a una
parte de la humanidad a la que no nombra, las mujeres; la mayoría de las veces dichos
términos, en lugar de ser incluyentes por definición, son totalmente excluyentes en su
práctica y resultado. Pero sobre todo, desde la lógica patriarcal, los valores no son
iguales para las mujeres y para los hombres, como tampoco lo son los derechos, obli-
gaciones, mandatos sociales, etc. Mujeres y hombres hemos sido socializados de
forma segregada, jerárquica y excluyente las unas de los otros.
Por ello, es preciso que se tenga en cuenta la situación diferencial de partida de

mujeres y hombres a la hora de establecer un código ético y que se revisen las normas
y los valores contenidos en los códigos existentes de manera que contemplen todas
las especificidades y sean incluyentes: no sirve cualquier código ni cualquier enfoque.
Según el enfoque del que se parta, los procedimientos y los resultados serán diferen-
tes. Desde el enfoque de género, no sirve ninguna ética o norma que de partida no
sea incluyente.
Además es necesario que la ética integre valores como la igualdad, la equidad, la

equivalencia, la justicia, la democracia, el respeto, la diversidad, el desarrollo y la reci-
procidad. Pero el análisis no puede detenerse en la mera formulación del valor o afir-
(21) Juan Cruz Cruz, Valores éticos de la empresa, Cuadernos Empresa y Humanismo, nº 50, pp. 43-44.
mación de la necesidad de respetarlo. Así por ejemplo, en el caso de la igualdad, no
se trata de igualitarismo y de homogeneidad (“todos somos iguales…”), sino del res-
peto y del reconocimiento de todas las personas, de sus capacidades, potencialidades,
conocimientos, destrezas, y también de sus ineficiencias como paso previo para resol-
verlas. Se trata pues de plantear unas reglas del juego que puedan ser asumidas por
todas las partes, para que todo el mundo las respete.
Tampoco deben plantearse códigos éticos cerrados, indefinidos e inamovibles, pues-

to que la realidad, las personas, las relaciones y la vida son cambiantes. Los valores,
principios y reglas también tienen que ser temporales, flexibles, abiertos, recogiendo
en cada momento los objetivos, las necesidades, los recursos y las posibilidades de las
empresas y de las relaciones laborales.
Frente a la problemática de los nuevos riesgos laborales es particularmente impor-

tante que las empresas cuenten con un código ético que plasme los principios y valo-
res que rigen la actividad profesional y empresarial; se trata de un ejercicio que per-
mitirá definir en qué se basa aquello que se quiere hacer y sobre qué premisas y pila-
res se sustenta. En la búsqueda de soluciones a la misma y de prevención de su grave
incidencia, el enfoque de género constituye una valiosa herramienta de análisis y de
intervención, que es importante tener en cuenta a la hora de definir los contenidos
del código ético.
La ausencia de reglas del juego, la no delimitación de reglas y normas, la falta o

indefinición de objetivos y principios, el desconocimiento de los mismos por parte de
todas las personas que participan en cualquier tipo de relación, especialmente las
laborales, las profesionales, las empresariales, en cualquiera de sus múltiples varieda-
des y formas, todo ello acarrea consecuencias negativas y desfavorables para las per-
sonas concretas, mujeres y hombres, para las empresas, para los (múltiples y variados)
grupos humanos y, en definitiva, para la sociedad. La ausencia de un enfoque de
género en el mismo, más allá de la exclusión e invisibilización que supone el uso de
un lenguaje sexista, priva de una mirada más integradora, incluyente y amplia, capaz
de eliminar las discriminaciones existentes desde la raíz.
Por desgracia, en general no se suele pensar a priori que puedan llegar a producir-
se estas consecuencias negativas, y por ello no se previenen los riesgos y las personas
no se preparan para poder abordar las situaciones que acarrean (también hay veces
que no se quiere intervenir, con toda conciencia). Se presupone que todo el mundo lo
sabe y lo conoce todo – a las otras personas y sus reacciones, las dinámicas de las orga-
nizaciones y empresas, las leyes y las normas sociales de funcionamiento, etc. – como
en el mundo todo estuviera preestablecido (nada fuera cambiante ni dinámico): las
personas, mujeres y hombres, homogéneas, uniformes, invariables; las relaciones, pre-
definidas y cosificadas… La realidad es muy otra: las personas, las relaciones y los ele-
mentos (las normas, los principios, los tiempos, los espacios, los valores, las reglas, los
comportamientos…) están (estamos) en constante movimiento y cambio.
Si este planteamiento lo aplicamos al mercado de trabajo y a las relaciones labora-
les y empresariales, la cuestión se agrava, produciéndose situaciones de abuso, de
excesos, de tensión, de sobre-exigencia, de maltrato, de acoso, etc., de las que deriva
un clima negativo, estrés laboral, enfermedades de origen psicosocial, absentismo
laboral, descenso del rendimiento y la productividad, manifestaciones distintas de los
nuevos riesgos laborales.
Por ello consideramos importante que las relaciones laborales y profesionales

sean desde un principio claras, explícitas, específicas y conocidas por todas y
todos, para evitar problemas, pérdidas de todo tipo y elevados costes personales,
económicos y sociales.
Somos conscientes de que esta tarea puede parecer de cierta dificultad para las
PYMES, pero quizás es importante hacer el esfuerzo de acometerla. Tiene diferentes
utilidades, por ejemplo como ejercicio de definición de los valores y principios de cada
empresa, permitiendo, un mayor conocimiento de ésta por parte de su propio perso-
nal (aunque no sea muy numeroso), de otras empresas, de sus clientes, de las admi-
nistraciones e instituciones etc.
Que la empresa disponga de un código ético, si lo difunde adecuadamente y es

conocido por todas las personas implicadas, a buen seguro permitirá prevenir situa-
ciones vinculadas a los NRL, así como contribuir a resolver las que se pudieran origi-
nar en este sentido.
El enfoque de género – como mirada amplia y compleja de la realidad que “anali-

za las características que definen a mujeres y hombres […], sus posibilidades […],
expectativas […], sus relaciones […]”, todo ello con la posibilidad de modificarlas para
lograr el objetivo de mejorar las condiciones de vida de las personas, limitadas y pre-
establecidas por el orden patriarcal – contempla como valores básicos la igualdad, la
equidad y la justicia (la definición se recoge en el apartado de conceptos de género
de esta guía).
Proponemos un listado de valores que, partiendo de la inclusión, la equivalencia,

el reconocimiento y la reciprocidad (entre otros muchos) permitan a las empresas
y a las personas que las integran definir sus principios, objetivos, modos de hacer
y relaciones.
No es la intención ni está al alcance de la presente Guía ofrecer fórmulas concretas

y cerradas; más bien pretendemos impulsar buenas prácticas proponiendo ideas y ele-
mentos para que cada empresa los organice y ajuste a sus necesidades y realidad.
Para desarrollar el código ético, consideramos que seria conveniente plasmar los
valores seleccionados a través de normas y reglas concretas, aplicables a los diferen-
tes ámbitos de trabajo, relaciones y niveles de la organización; todo ello encaminado
a prevenir situaciones problemáticas y tendentes a exponer a las personas a los NRL.
¿DE QUÉ VALORES HABLAMOS?
Igualdad Equidad Paridad Equivalencia
Respeto Reciprocidad Responsabilidad
Reconocimiento Simetría
Calidad Eficacia Eficiencia
Pactos Consenso Responsabilidad
Esfuerzo Cuidado
Diferencia Diversidad Desarrollo
Justicia Democracia
Compromiso Autonomía
Libertad…
PROPUESTA PARA DESARROLLAR Y MATERIALIZAR LOS VALORES

Se trata de consensuar normas que regulen:
– La distribución de tareas y responsabilidades, atendiendo a las especificidades de

las trabajadoras y los trabajadores, a las necesidades y objetivos de la empresa y
de las empresarias y los empresarios.
– La distribución de espacios y tiempos que tengan en cuenta las condiciones físicas

mínimas y unos horarios que no produzcan daños en la salud de las personas tra-
bajadoras, contando para ello con la participación de éstas.
– Formas de resolución de conflictos vinculadas a la negociación y al pacto, como vía

de solución beneficiosa y satisfactoria para todas las partes.
– Las conductas y los comportamientos que se consideran adecuados y que todas las
partes asumen, fomentando el sentido de pertenencia, la motivación y el bienes-
tar en el trabajo.
– Los derechos y deberes de todas las partes como base para que todas y todos
conozcan los límites y las posibilidades y como forma de anticiparse a conflic-
tos y situaciones desagradables que pueden acarrear consecuencias de mayor
envergadura.
5. PROPUESTA METODOLÓGICA PARA LAS BUENAS
PRÁCTICAS EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE NRL
En este capítulo pretendemos plantear una propuesta metodológica, en forma de
claves para la intervención, que permita a las empresas – pequeñas, medianas y gran-
des – revisar o plantear, desde el enfoque de género, buenas prácticas en materia de
prevención de aquellos NRL que puedan darse en su entorno.
En el caso de las PYMES, cabe sugerir que, a través de sus asociaciones y federacio-
nes empresariales o de la agrupación de varias de ellas, busquen fórmulas para apli-
car y desarrollar conjuntamente tanto la normativa como otras actuaciones para la
prevención de los NRL y, particularmente, para garantizar la aplicación del enfoque
de género en todas sus intervenciones en esta materia.
Dado que es difícil encontrar documentación sobre buenas prácticas experimenta-

das en materia de prevención de NRL, y mucho menos con enfoque de género, no ha
sido posible ilustrar este apartado con ejemplos concretos que sirvan de orientación
a quienes busquen referentes para abordar las problemáticas a las que puedan tener
que enfrentarse.
Por lo tanto, empezaremos apuntando en qué áreas se puede intervenir y con qué
herramientas e instrumentos hacerlo desde el enfoque de género. A continuación
plantearemos quiénes son los agentes implicados en la prevención de NRL con enfo-
que de género.
Aunque los contenidos de la presente guía se orientan fundamentalmente a la pre-

vención, evidentemente las lectoras y los lectores encontrarán claves que podrán
orientarles en situaciones de conflicto ya existentes.
CONOCER
Identificación de los NRL
– Conocer la terminología y la conceptualización de los NRL y de la teoría y el aná-

lisis de género.
– Mantenerse informadas e informados sobre el desarrollo del conocimiento en

estas materias a través de fuentes bibliográficas, jurídicas, judiciales, administrati-
vas, empresariales, sindicales, de las mutuas, etc.
Evaluación de los NRL
– Cumplir la normativa (LPRL 31/1995, Art. 16 y Reglamento de Servicios de

Prevención RD 39/1997) sobre evaluación de riesgos, “para estimar la magnitud de
aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información nece-
saria para que el empresario esté en condiciones de tomar una decisión apropia-
da sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y, en tal caso, sobre el tipo
de medidas que deben adoptarse”.
– Atender especialmente al ámbito de control preventivo de la Psicosociología

Aplicada, para evaluar la calidad de las relaciones interpersonales y detectar situa-
ciones de riesgos psicosociales.
– En particular:
· Identificar situaciones laborales y puestos de trabajo más susceptibles de estar

expuestos a alguno de los NRL, atendiendo a las especificidades de trabajado-
ras y trabajadores.
· Tener en cuenta los factores de riesgo que pueden existir para mujeres y hom-
bres, grupos, lugares de trabajo, empresas y entidades.
· Atender a señales y síntomas que indiquen exposición a alguno de los NRL.
· Registrar todas las situaciones de exposición a NRL segregando la informa-

ción por sexos, es decir identificando el sexo de las personas que intervienen
en la situación.
CÓMO IDENTIFICAR Y EVALUAR

Datos desagregados por sexo
Si ya es escaso el conocimiento de las estadísticas sobre NRL en la realidad de las empre-

sas, lo es mucho más en lo que se refiere a cómo las situaciones afectan a mujeres y hom-
bres de forma diferenciada, lo cual dificulta la planificación y la intervención para corregir
y eliminar dichas situaciones. Por ello, es preciso exigir a las administraciones y entidades
dedicadas a generar información que produzcan datos desagregados por sexo en todos los
niveles, así como producir y facilitar información con este nivel de desagregación.
Cuestionarios y protocolos diseñados con enfoque de género
En relación con algunos de los NRL, particularmente de los riesgos psicosociales y del
mobbing, se han desarrollado diferentes cuestionarios y protocolos para la (auto)eva-
luación de los mismos. La mayoría de ellos están diseñados sin preocupación por no
utilizar un lenguaje sexista y sin contemplar las especificidades de género vinculadas
a estas situaciones de riesgo. En el Anexo I, incluimos:
· Un ejemplo de cuestionario de evaluación en el que se ha hecho el esfuerzo de
incorporar algunos elementos de género.
· Un ejemplo de cómo adaptar un protocolo para la prevención anti-mobbing

incorporándole la perspectiva de género.
Bibliografía y documentación, investigación y análisis
Cabe sugerir que las empresas recaben material bibliográfico sobre esta temática,
lo pongan a disposición de su personal y promuevan directamente o a través de sus
asociaciones o agrupaciones la producción de un mayor corpus de investigación sobre
los NRL y la incorporación de la perspectiva de género.
FUNDAMENTAR LA ACCIÓN
Filosofía de la empresa: código ético con enfoque de género
Como hemos dicho en el capítulo anterior, el código ético constituye un elemento

fundamental de la estrategia de prevención de la empresa. Plantearlo o revisarlo
desde el enfoque de género garantiza que aquellos elementos del mismo que incidan
en la prevención de NRL lo hagan desde la perspectiva de género.
CÓMO DESARROLLAR EL CÓDIGO ÉTICO

Reglamento de funcionamiento de la empresa
Conviene dotar a la empresa de un documento que desarrolle el código ético, plas-

mando sus valores en las relaciones, comportamientos y actitudes en relación con las
tareas y funciones que han de desempeñarse, teniendo en cuenta las especificidades
de mujeres y hombres y los aprendizajes de cada cual.
ACTUAR
El enfoque de género en la política de prevención y gestión de NRL de la empresa
Tanto las empresarias y los empresarios como el personal de las empresas y sus
representantes sindicales deben velar por que existan unas políticas y estrategias ade-
cuadas para prevenir y gestionar los NRL en la empresa. Desde el planteamiento de
esta guía, conviene que dicha política se diseñe, planifique y desarrolle con y desde el
enfoque de género.
CÓMO INTRODUCIR EL ENFOQUE DE GÉNERO
A través de planes y programas concretos de prevención de NRL con enfoque de
género que tengan en cuenta los contenidos, áreas de intervención y herramientas
comentadas en esta guía.
Aplicación de la normativa existente
Crear o recurrir a servicios e instrumentos adaptados las características de cada

empresa para aplicar la normativa.
Revisión de la organización de la empresa y del trabajo
· Planificación de los horarios, teniendo en cuenta además del rendimiento y la

productividad, otros factores personales y familiares tendientes a la flexibilidad.
· Planificación, definición y reparto de tareas y responsabilidades.
· Adaptación de las tareas a las características y habilidades de las personas y a sus

situaciones de partida, en particular en relación con la doble presencia.
· Mejora de la comunicación horizontal y vertical en la empresa.
· Incorporación de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en todos

los niveles de la organización.
· Diseño de organigramas que fomenten la participación del personal y que pro-

muevan el sentido de pertenencia.
· Propuesta de modelos de liderazgo y dirección democráticos y equitativos, que

contemplen la diversidad.
Mejora del entorno laboral
· Mejorar el entorno físico: ruido, iluminación, temperatura, humedad, ventilación, etc.
· Fomentar las relaciones entre el personal de la empresa fuera del ámbito laboral.
Formación en NRL con enfoque de género
· Formación en género e Igualdad de Oportunidades para empresarias/os y toda la

plantilla, especialmente el personal de RRHH y responsables de prevención, así
como para profesionales de servicios de prevención externos y mutuas.
· Formación en prevención de NRL con enfoque de genero, para empresarias/os,

trabajadoras/es y personal de RRHH.
· Formación en liderazgo y dirección con enfoque de genero, para empresarias y

empresarios.
CÓMO DESARROLLAR LA FORMACIÓN
A través de cursos, seminarios, charlas y talleres, impartidos con metodología
activo-participativa como mecanismo de aprendizaje práctico que permite no
sólo la asimilación de contenidos y conocimientos sino la experiencia y la viven-
cia de los mismos.
Entrenamiento en habilidades sociales y autoestima de todo el personal
El desarrollo equilibrado de habilidades y el fomento de la autoestima en todas las

personas que constituyen los equipos humanos de las empresas es parte del capital
individual de dichas personas y del capital humano de la empresa. Frente a los NRL,
eliminan muchas posibilidades de exposición a los mismos porque ayudan a anticipar,
manejar, resolver y superar los conflictos y las situaciones que los generan. El entre-
namiento, refuerzo y fomento de dichas habilidades debe hacerse con especialistas
que trabajen desde la perspectiva de género.
· Entrenamiento y refuerzo de habilidades de comunicación interpersonal y grupal.
· Entrenamiento y refuerzo de la asertividad.
· Entrenamiento y refuerzo de habilidades para la resolución de conflictos y la

toma de decisiones.
· Entrenamiento y refuerzo habilidades y técnicas de negociación.
· Entrenamiento y refuerzo del liderazgo personal.
· Fomento de la autoestima.
· Fomento de la autonomía e independencia personal.
· Manejo de la tensión y el estrés.
CÓMO ORGANIZAR EL ENTRENAMIENTO

A través de talleres y grupos de autoayuda o mediante el apoyo de profesionales
expertos en habilidades sociales, autoestima y género que, en cada caso, vinculen el
aprendizaje a la realidad de la empresa y diseñen actuaciones individuales o colecti-
vas que garanticen el desarrollo de las habilidades en el marco de la empresa con vis-
tas a la prevención de los NRL.
Promoción y refuerzo del empoderamiento
Las personas con mayor grado de empoderamiento tienen más facilidad para
posicionarse en las relaciones con los demás de forma sana, equilibrada, autóno-
ma, equitativa y equivalente, reconociendo sus propios valores y los de los demás.
Ello actúa como barrera ante potenciales situaciones de abuso por ambas partes y,
por lo tanto, refuerza la prevención de NRL al reducir el riesgo personal de exposi-
ción a los mismos.
CÓMO EMPODERARSE
Mediante talleres de empoderamiento que permitan identificar qué recursos y
poderes personales necesita desarrollar e incorporar cada persona.
Seguimiento del enfoque de género en la prevención de NRL
Como parte de la política de prevención, conviene que en la empresa se realice un

seguimiento de la aplicación del enfoque de género en la misma. Para una política de
prevención diseñada desde la perspectiva de género, el seguimiento de ésta es un
encadenamiento lógico que permite generar información cuantitativa y cualitativa,
así como modelos y procesos de intervención que constituyan buenas prácticas gene-
ralizables.
CÓMO HACER SEGUIMIENTO
· Para garantizar que en la política de prevención de NRL de la empresa se tiene en

cuenta y aplica el enfoque de género, convendrá que la empresa cuente con una
o varias personas especializadas o debidamente formadas en género e igualdad
de oportunidades, internas o externas.
· En caso de utilizar la empresa un Servicio de Prevención externo, podrá requerir

que las personas encargadas del mismo tengan formación y experiencia en géne-
ro y apliquen esta perspectiva a la prevención de NRL.
· En caso de asumirse las funciones del servicio de prevención dentro de la propia

empresa, la persona adscrita a esta función, ya sea la empresaria o el empresario,
o la delegada o el delegado de personal asumiendo las funciones de prevención,
deberá tener formación en género para poder realizar dicho seguimiento.
· En las empresas de más de 50 trabajadoras/es, se incluirá este perfil en el “Comité

de Seguridad y Salud” previsto por la LPRL.
· En todos los casos, se podrá contemplar la figura de Agente de Igualdad

como perfil profesional especializado en la aplicación y seguimiento del
enfoque de género.
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7. GLOSARIO
ABUSO
Comportamiento que, partiendo de una conducta razonable, implica la utilización
perversa de la fuerza física o psicológica, distinguiéndose:
– Abuso verbal, incluidos los insultos y descalificaciones.
– Lenguaje corporal agresivo que indique intimidación o desprecio.
– Acoso, incluido el mobbing y el bullying, así como el acoso racial y sexual.
ACCIÓN POSITIVA
Actuaciones dirigidas a:
– eliminar la discriminación socio-estructural, promoviendo la presencia o partici-

pación de los grupos discriminados.
– favorecer el acceso de miembros de ciertas categorías de personas (mujeres) a los

derechos que se les ha garantizado, en la misma medida que los miembros de
otras categorías (hombres).
ACOSO
Cualquier acto, conducta, palabras o insinuaciones en el lugar de trabajo o en
relación con el trabajo, indeseados para la víctima y que pueden considerarse dis-
criminatorios, ofensivos, humillantes, intimidatorios o violentos, o invadir la priva-
cidad de ésta.
ACOSO MORAL
M.F. Hirigoyen: “Procedimientos abusivos, palabras o sobreentendidos, gestos y
miradas que, por su frecuencia y sistematización, afectan a la integridad psíquica o
física de una persona”.
ACOSO SEXUAL
Conducta de naturaleza sexual y otros comportamientos basados en el sexo que
afectan a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo. Puede incluir compor-
tamientos físicos, verbales o no verbales indeseados.
BULLYING
Maltrato físico reiterado o persistente de la víctima por parte de una persona más
fuerte, en el lugar de trabajo o en relación con éste, que hiere, humilla, ofende o inti-
mida a la víctima. A veces también se utilizar como sinónimo de mobbing en refe-
rencia a la violencia psicológica, la intimidación y la persecución.
DISCRIMINACIÓN
Cualquier distinción, exclusión, restricción o preferencia basada en determinados
criterios como la raza, el color, el sexo, la religión, la opinión política, la nacionalidad,
el origen social u otros criterios que tenga por efecto anular o reducir la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo u ocupación.
DOBLE PRESENCIA
Situación que viven las personas que, asumiendo mayoritariamente el rol tradicio-
nal de cuidadoras en su entorno familiar, han de compaginarlo con su jornada labo-
ral fuera del ámbito doméstico, respondiendo con ello a las demandas de los ámbitos
de trabajo doméstico y no doméstico. Puede considerarse como uno de los principa-
les riesgos específicos de género, dado que son las mujeres fundamentalmente las
que asumen dicho rol y realizan el trabajo doméstico. La doble presencia afecta a la
salud y al bienestar de las trabajadoras en la medida en que incrementa su carga de
trabajo (doble o múltiple jornada) a la vez que dificulta su capacidad para responder
adecuadamente a las exigencias de estos trabajos.
ESTRÉS
Presión, tensión o demanda ejercida sobre la capacidad de adaptación del cuerpo o
de la mente.
ESTRÉS LABORAL
A. Diamantopouou: “Modelo de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y
de conducta a los aspectos adversos y dañinos del propio trabajo, la organización y el
entorno laborales. Es un estado caracterizado por altos niveles de agitación y angus-
tia y, a menudo, del sentimiento de no saber sobrellevarlo”.
GÉNERO
M.E. Simón: Designación de lo que se considera propio de mujeres (femenino) o
propio de varones (masculino). Se atribuye socioculturalmente como predesigna-
ción a unas y otros. No suele coincidir en el tiempo ni en las culturas y varía conti-
nuamente, pues se deriva del constructo ideológico, las costumbres y las condicio-
nes económicas de cada sociedad. Las características que conforman el género se
aprenden y, por tanto, se pueden educar, pues son mandatos sociales y no inscritos
en la naturaleza.
MOBBING
INSHT: “Ejercicio de violencia psicológica externa que se realiza en el ámbito labo-
ral por una o más personas sobre otra, respecto de la que existe una relación asimé-
trica de poder”.
M.F. Hirigoyen: “Cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmen-

te, los comportamientos, palabras, gestos, actos y escritos que pueden atentar contra
la personalidad, la dignidad o la integridad psíquica o física de un individuo, o que
pueden poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo”.
NUEVOS RIESGOS LABORALES

Riesgos laborales que han aparecido a consecuencia los cambios producidos en el
mercado de trabajo, la nueva estructura, formas y organización del trabajo, los cam-
bios que experimentan las empresas y la sociedad en su conjunto, especialmente
aquellos asociados a la interacción de agentes químicos, físicos y biológicos, así como
al entorno de trabajo en su conjunto (riesgos ergonómicos, psicológicos y sociales.
PATRIARCADO
M.E. Simón: Sistema de dominación violenta que presupone la hegemonía a los
varones – que poseen el poder económico, político, religioso, ideológico y cultural –
a costa de la opresión y relegación de las mujeres, y genera androcentrismo, sexismo
y discriminación.
PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

Conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de acti-
vidad de la empresa, con el fin de evitar o disminuir los riesgos del trabajo.
SEXO
M.E. Simón: Conjunto de características y elementos que constituyen las diferencias
entre machos y hembras. En la especie humana, diferencias biológicas entre varones
y mujeres, que hacen posible la reproducción de la especie. Son universales y, por
tanto, coinciden en todo tiempo y cultura. Las características que conforman el sexo
no se aprenden ni se pueden educar, pues se nace con ellas. Actualmente se pueden
transformar mediante operaciones y sustancias.
ANEXO
1. MÉTODO ISTAS21
El documento citado en el capítulo 1 de esta Guía, Método istas21 constituye la ver-
sión corta del método istas21 para pequeñas empresas y autoevaluación personal del
cuestionario de evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo, adaptación al Estado
español del Cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ) desarrollado en el año
2000 en Dinamarca. Según consta en el propio documento, su adaptación al castella-
no corrió a cargo de un grupo de trabajo constituido por el Instituto Sindical de
Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS) en el que participaron representantes de distintas
entidades. Toda vez que el documento es de fácil acceso público y dada su extensión,
a pesar de su interés nos retenemos de reproducirlo aquí en su integridad, si bien invi-
tamos a las lectoras y los lectores a que, en caso de no conocerlo, acudan al mismo
(disponible en www.istas.ccoo.es).
El cuestionario incluye seis apartados (1. Exigencias psicológicas, 2. Trabajo activo y

posibilidades de desarrollo, 3. Inseguridad, 4. Apoyo social y calidad de liderazgo, 5.
Doble presencia, 6. Estima).
Nos limitaremos en este anexo a comentar algunos aspectos que, desde el enfoque
con que hemos planteado este trabajo, nos parecen de sumo interés:
a) Uso de un lenguaje no sexista.
Hay que insistir una y otra vez, por mucha importancia que algunos y algunas le
quieran restar: el lenguaje que utilizamos es reflejo de nuestra visión del mundo, de
nuestros valores, de nuestro pensamiento, en una palabra, de nuestra cultura. Por
eso, de partida es sexista, androcéntrico, excluyente, discriminador y disimétrico. Es
preciso realizar un esfuerzo para corregir las formas y términos del lenguaje de modo
que promovamos en todos los niveles un uso no sexista del mismo, como una forma
más de promover la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y romper
con los estereotipos tradicionales.
Es de agradecer que, en este tipo de documentos, se hable sistemáticamente de

“trabajadores y trabajadoras”, de “empresarios y empresarias”. También es modelo
a seguir la formulación de preguntas con la doble forma del masculino/femenino
(¿estás preocupado/a…?, “compañeros/as…”, “si vives solo o sola”, etc.). En algunos
casos se omite esta preocupación (¿Tus actuales jefes inmediatos…?), porque el
modelo está sólidamente interiorizado. Por ello, recomendamos estar permanente-
mente atentas y atentos al uso que hacemos del lenguaje, teniendo presente esta
argumentación.
b) Apartado dedicado a la doble presencia.
Como ya comentamos anteriormente, en este cuestionario se dedica un apartado

específico al problema de la doble presencia como factor de exposición a NRL. Las pre-
guntas van encaminadas a reflexionar sobre la parte del trabajo familiar y doméstico
que hace la persona encuestada y las dificultades para compaginar éste con el traba-
jo en la empresa.
Cabría recomendar que se investigara para diseñar cuestionarios de esta naturaleza

que permitieran que las propias trabajadoras y trabajadores adquirieran conciencia
de que las cuestiones de género afectan a su grado de exposición a los NRL.
2. CÓMO ADAPTAR UNA HERRAMIENTA PARA QUE INCORPORE LA PERSPECTIVA

DE GÉNERO
Son muchas las herramientas que se han venido desarrollando, particularmente en
el caso del estrés y del mobbing, para investigar sobre estas situaciones de riesgo o
(auto)evaluarlas en la empresa y dotar a ésta de instrumentos adecuados para la pre-
vención de las mismas.
Desde el Inventario de Acoso Laboral de Leyman (LIPT) y sus sucesivas versiones

adaptadas hasta el Cuestionario Cisneros del profesor Iñaki Piñuel de la Universidad
de Alcalá, todos ellos son instrumentos de medida con mayor o menor grado de com-
plejidad22. Pero ninguno de ellos se ha elaborado con la idea de realizar un análisis de
género de la problemática.
Sería conveniente seguir invirtiendo recursos para desarrollar instrumentos como

éstos que contemplen de partida el enfoque de género.
Por otra parte, algunas herramientas seguramente pueden adaptarse para introdu-
cir elementos que nos den información sobre cómo afecta cada situación analizada de
forma diferenciada a hombres y mujeres, o para sugerir cómo prevenir con perspecti-
va de género.
Tomaremos para este ejercicio el Protocolo de prevención anti-mobbing en las orga-

nizaciones diseñado por el profesor Piñuel e incluido en su libro Mobbing (op. cit.
nota 16, pp. 290-291). Evidentemente, se trata de dar al protocolo otro enfoque, y en
ningún caso de cuestionar la calidad o adecuación del mismo. En la tabla siguiente,
ofrecemos el texto original del protocolo en la columna de la izquierda y su adapta-
ción con enfoque de género en la columna de la derecha.
(22) Véase José Luis González de Rivera, El maltrato psicológico. Cómo defenderse del mobbing y otras for-
mas de acoso, Espasa Calpe, 2ª ed., 2003, pp. 43-49.
Protocolo de prevención anti-mobbing Adaptación con enfoque de género del
en las organizaciones Protocolo de prevención anti-mobbing
en las organizaciones
1. Declarar las intenciones de la organi- 1. Declarar los principios y valores de la

zación acerca de sus objetivos empre- organización acerca de sus objetivos
sariales y de su visión y actitud gene- empresariales y de su visión y actitud
ral hacia las personas, y cómo éstas general hacia mujeres y hombres,
son valoradas por la organización… cada cual con sus especificidades, así
como del valor y la posición que éstas
y estos tienen en la organización.
2. Desarrollar procedimientos para 2. Desarrollar relaciones equitativas y

garantizar un entorno laboral libre equivalentes de respeto y reconoci-
de los riesgos laborales proceden- miento mutuo para garantizar un
tes de la violencia psicológica o entorno laboral libre de los riesgos
mobbing. laborales procedentes de la violencia
psicológica o mobbing.
3. Aplicación proactiva de políticas 3. Aplicación proactiva de políticas

para prevenir el enrarecimiento del para prevenir el enrarecimiento del
clima laboral e incentivar la colabo- clima laboral e incentivar la colabo-
ración, la cooperación y la confian- ración, la cooperación, la confianza
za en las relaciones interpersona- en las relaciones interpersonales, la
les. Los empleadores y el manage- negociación y el empoderamiento
ment deben ser los primeros en dar del personal. Las empleadoras, los
ejemplo. empleadores y el management
deben ser las primeras personas en
dar ejemplo.
4. Formación de los directivos y mandos 4. Formación de las directivas y directi-

intermedios en liderazgo, dirección vos y de los mandos intermedios en
de personas, resolución de conflictos, liderazgo, dirección de personas,
comunicación, habilidades sociales, resolución de conflictos, comunica-
desarrollo de recursos humanos, pre- ción, habilidades sociales, desarrollo
vención de estrés. de recursos humanos y prevención de
estrés con enfoque de género, para
saber atender las especificidades y la
posición de unos y otras.
5. Reducir la precarización e inseguridad 5. Reducir la precarización e inseguri-

laboral como forma de evitar síndro- dad laboral, especialmente las de los
mes de supervivencia organizacionales. colectivos más vulnerables.
6. Proporcionar a los trabajadores infor- 6. Proporcionar a las trabajadoras y a
mación relevante, clara y específica los trabajadores información relevan-
de las actividades que deben desarro- te, clara y específica de las actividades
llar, los objetivos que deben alcanzar que deben desarrollar, los objetivos
y los medios de que disponen para que deben alcanzar y los medios de
ello. Dar prioridad a la negociación que disponen para ello. Dar prioridad
sobre la imposición de los objetivos. a la negociación sobre la imposición
de los objetivos.
7. Proporcionar un feed-back objetivo y 7. Proporcionar un feed-back objetivo y

constructivo sobre el desempeño constructivo sobre el desempeño
mediante sistemas objetivables y de mediante sistemas objetivables y de
carácter previo, en cuyo diseño los carácter previo, en cuyo diseño las
propios empleados participen de propias empleadas y empleados par-
manera activa. ticipen de manera activa.
8. Formar a los empleados en la preven- 8. Formar a las empleadas y a los emple-

ción de riesgos laborales, y en espe- ados en la prevención de riesgos labo-
cial en la dinámica y el desarrollo del rales con enfoque de género, y en
mobbing en las organizaciones, y sus especial en la dinámica y el desarrollo
estrategias de afrontamiento. del mobbing en las organizaciones, y
sus estrategias de afrontamiento.
9. Intentar optimizar las capacidades de 9. Intentar optimizar las capacidades de

cada empleado mediante una asig- cada empleada y empleado mediante
nación racional de recursos huma- una asignación racional de recursos
nos, dando prioridad al enriqueci- humanos, dando prioridad al enri-
miento del trabajo mediante tareas quecimiento del trabajo mediante
significativas. tareas significativas y potenciando en
cada trabajador y trabajadora sus
habilidades y destrezas.
10. Proporcionar sistemas de promoción 10. Proporcionar sistemas de promoción

no perversos, basados en el mérito y basados en la igualdad de oportuni-
no en la política, el amiguismo, el dades, la equidad y la paridad, garan-
nepotismo o el favoritismo. Diseñar tizando el desarrollo de la carrera
sistemas de sucesión y desarrollo de profesional. Diseñar y aplicar accio-
carreras a largo plazo. nes positivas tendentes a eliminar las
discriminaciones de género.
11. Desarrollar la comunicación interna 11. Desarrollar una comunicación sana
como forma de constituir en la basada en la cooperación, la solidari-
empresa comunidades de aprendiza- dad y el sentido de pertenencia.
je basadas en la creación y la transfe- Reconvertir la rivalidad y la compe-
rencia del conocimiento, en lugar de tencia desleal en reconocimiento y
la retención de la información. respeto mutuo.
Incentivar de manera preactiva el
compartir y el conocimiento.
12. Incentivar y acompañar el esfuerzo 12. Incentivar y acompañar el esfuerzo

de los trabajadores por adquirir de los trabajadores y las trabajadoras
competencias y empleabilidad por adquirir competencias y emplea-
mediante la formación, la rotación bilidad mediante la formación, la
interna, la participación y la contri- rotación interna, la participación y la
bución internas. contribución internas. Diseñar y apli-
car acciones positivas para reducir y
eliminar las discriminaciones de
género en este ámbito.
13. Determinarse a rechazar de raíz el 13. Asignar recursos y dotarse de estruc-

hostigamiento, sin atender a quién turas que impidan el desarrollo del
sea la víctima o el ofensor, ni cuál sea acoso y el hostigamiento.
su rango jerárquico.
14. Desterrar la Dirección Por Amenazas 14. Promover formas de liderazgo y

(DPA) y la gestión mediante el miedo, dirección democráticas planteadas
como formas perversas y éticamente desde el enfoque de género, buscan-
rechazables de management. do la participación de los trabajado-
Sancionar a los mandos que la utili- res y las trabajadoras en la planifica-
cen de manera recurrente. ción y la gestión de las tareas.
15. Incentivar el diálogo a todos los nive- 15. Incentivar el diálogo, la negociación y
les de la organización como forma el pacto a todos los niveles de la
principal y prioritaria de gestión organización como forma principal y
empresarial. Desplegar una política prioritaria de gestión empresarial.
activa de formación de mandos y Desplegar una política activa de for-
directivos en actitudes y técnicas para mación de empresarias/os, directi-
el diálogo. vas/os y mandos en igualdad de opor-
tunidades, negociación, mediación y
empoderamiento.
16. Desarrollar la confianza como base 16. Desarrollar la confianza y la reciproci-
de todas las relaciones interpersona- dad como base de todas las relacio-
les en la organización. Eliminar los nes interpersonales en la organiza-
sistemas de control basados en la pre- ción. Establecer sistemas de segui-
sunción de la animadversión o male- miento que contemplen el reconoci-
volencia de los empleados. Permitir a miento de las capacidades, el conoci-
la organización mostrar vulnerabili- miento y la autoridad de las trabaja-
dad frente a sus empleados. doras y los trabajadores.
17. Predicar con el ejemplo mediante 17. Disponer de un código ético que esta-
prácticas éticas, no manipulativas y blezca los principios y valores de la
humanizadotas por parte de la empresa, y de un reglamento de fun-
Dirección de la empresa. cionamiento que desarrolle el código
ético, plasmando sus valores en las
relaciones, comportamientos y actitu-
des en relación con las tareas y fun-
ciones que han de desempeñarse,
teniendo en cuenta las especificida-
des de mujeres y hombres y los apren-
dizajes de cada cual.
18. Desarrollar programas de acogida e 18. Desarrollar programas de acogida e

integración de los nuevos emplea- integración de las nuevas empleadas
dos, con la explicación de las nor- y los nuevos empleados, con la expli-
mas formales e informales de la cación de las normas formales y no
organización. formales de la organización.
F E M E V A L
Federación Empresarial Metalúrgica Valenciana
Federación Empresarial Metalúrgica Valenciana

Edificio FEMEVAL, Avenida Blasco Ibáñez, 127 • Tel. 34-96 371 97 61 • Fax 34-96 371 97 13 • 46022 Valencia
www.femeval.es • e-mail: femeval@femeval.es

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RIESGOS LABORALES

GUÍA DE BUENAS PRÁCTICAS

Imprime: IMPRENTA ROMEU, S.L.

Dep. Legal: V-3817-2004

Por otra parte, Femeval ha promovido activamente la introducción de la perspecti-

José Vicente González Pérez

El tercer capítulo expone el marco teórico que justifica el planteamiento de la Guía:

En el quinto capítulo se presentan ámbitos y herramientas de trabajo que confor-

En el Anexo presentamos dos ejemplos prácticos de aplicación del enfoque de géne-

Aunque los contenidos de la presente Guía se orientan fundamentalmente a la pre-

La Guía va dirigida a las PYME y a su personal, a las y los profesionales de la pre-

La hemos elaborado con el convencimiento de que a muchas personas les podrá

Alejandro Soliveres Montañés

1. DEFINICIÓN DE CONCEPTOS .................................................................................... 9

2. MARCO NORMATIVO Y POLÍTICO BÁSICO ............................................................ 23

3. MARCO TEÓRICO DE LA PREVENCIÓN DE LOS NRL

4. DEFINICIÓN DE UN CÓDIGO ÉTICO DE RELACIONES LABORALES

5. PROPUESTA METODOLÓGICA PARA LAS BUENAS PRÁCTICAS EN

“Se trata de un complejo de determinaciones y características económicas,

En nuestro orden de pensamiento es frecuente la asimilación de sexo y género. Es

“El sexo es un hecho biológico que en condiciones normales […] establece

Los géneros son históricos por resultar de la conjugación inextricable que en

El concepto de género constituye una categoría de análisis, particularmente utiliza-

“La categoría género es una herramienta de reciente creación y su uso no

Creo que la comprensión del concepto de género se vuelve imprescindible, no

A partir de la categoría de género se han desarrollado otros conceptos, como teo-

“La teoría de género […] abarca los planteamientos teóricos, metodológi-

La teoría de género permite visualizar a las sociedades y a las culturas en su

Perspectiva o enfoque de género

“La perspectiva de género surge en la segunda mitad del siglo XX en el

La perspectiva de género permite enfocar, analizar y comprender las carac-

Contabilizar los recursos y la capacidad de acción de mujeres y hombres

Pensar desde la perspectiva de género es rebasar la ancestral concepción

“El análisis de género es la síntesis entre la teoría de género y la perspec-

(6) Ibid., pp. 37-39 y 79-80.

“preparación o disposición que se hace anticipadamente para evitar un

Prevenir ha pasado a formar parte reglada de la actividad de las empresas, en par-

En relación con los riesgos laborales, el Art. 4 (Definiciones) de la Ley 31/1995 de 8

“1º) Se entenderá por ‘prevención’ el conjunto de actividades o medidas

2ª) Se entenderá como riesgo laboral la posibilidad de que un traba-

Según el Art. 5 (Objetivos de la política):

“1º) La política en materia de prevención tendrá por objeto la promoción de

La propia ley define en su Art. 15, 1º como Principios de la acción preventiva:

“a) Evitar los riesgos.

b) Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.

c) Combatir los riesgos en su origen.

e) Tener en cuenta la evolución de la técnica.

f) Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.

g) Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre

h) Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la

i) Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.”

El Art. 31, establece que:

“2º) Se entenderá como servicio de prevención el conjunto de medios

3º) Los servicios de prevención deberán estar en condiciones de propor-

a) El diseño, aplicación y coordinación de los planes y programas de

b) La evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la

c) La determinación de las prioridades en la adopción de las medidas

d) La información y formación de los trabajadores.

f) La vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con los ries-

4º) El Servicio de Prevención tendrá carácter interdisciplinario, debiendo

b) Tipos de riesgo a los que puedan encontrarse expuestos los

C) Distribución de riesgos en la empresa.”

Aplicada a los nuevos riesgos laborales, la prevención es pues el conjunto de estrategias