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CURSO
CONTRATOS LABORALES
CONTRATOS LABORALES
Vamos a empezar por señalar que la regla general en materia de contratación laboral es que todo
trabajador debe ingresar a trabajar mediante un “contrato a plazo indeterminado”, es decir, un
contrato de trabajo en el que se sabe claramente cuál es la fecha de inicio del servicio pero se
desconoce la fecha de su finalización.
Los contratos a plazo indeterminado, son de carácter consensual, pues no hay obligación legal de
celebrarlos por escrito, basta que el empleador se ponga de acuerdo con el trabajador para que
exista el contrato. En ese sentido, no hay obligación de presentarlos ante el Ministerio de Trabajo,
aún cuando las partes pudieran haber acordado celebrarlo por escrito.
En otras palabras, el contrato de trabajo existe por el solo hecho del inicio de los servicios del
trabajador sin necesidad de un documento físico. Es igual como cuando vas al kiosko por un
periódico; sin darte cuenta lo que haces es celebrar un contrato de compra venta, sin necesidad de
firmar documento alguno. Lo mismo sucede en el caso del contrato de trabajo.
Pues bien, así como existe una regla general en la contratación laboral, existe también la
excepción. Esta excepción está dada por la contratación a plazo fijo o sujeta a modalidad como la
llama textualmente la Ley.
En estos contratos consta claramente la fecha de inicio de la relación laboral así como la fecha del
final de la misma.
Estos contratos deben firmarse por escrito en forma obligatoria y ser presentados ante el
Ministerio de Trabajo dentro de los 15 días naturales de haber sido celebrados, siendo derecho del
trabajador recibir una copia de su contrato.
La Ley permite utilizar este tipo de contratos cuando existen causales temporales para la contratación.
Cada tipo de contrato tiene un plazo máximo de celebración, pudiendo ser celebrados por períodos más
cortos siempre que la sumatoria de las renovaciones o prórrogas no supere el máximo correspondiente.
• de inicio de actividad,
• de incremento de actividad,
• de necesidad de mercado,
• de reconversión empresarial,
• de suplencia,
• ocasionales,
• de emergencia,
• de obra determinada,
• de servicio específico,
• intermitentes,
• de temporada
También existe una modalidad genérica que se puede utilizar cuando se produce cualquier otro supuesto
motivado por la temporalidad y que no recogen los contratos mencionados.
Campus Virtual Romero
Juan Carlos Benavente Teixeira.
campusromero.pe
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Formalizando de mi
Aspectos Laborales
emprendimiento Contratos Laborales
Para que se pueda utilizar este tipo de contratos no basta simplemente escoger alguno que esté
reconocido en la norma y elaborar el contrato. El asunto es un poco más complejo que ello. En la
realidad debe existir el hecho que motiva la contratación temporal, caso contrario deberá aplicarse
la regla general.
• Si una empresa recién formada empieza actividades, podrá celebrar contratos por inicio de
actividad en cuyo caso deberá expresar en el contrato los motivos por los cuales debe
entenderse que recién inicia actividades.
La sumatoria del uso de estas modalidades no debe exceder, en todo caso, el plazo máximo de 5
años.
Si se mal utilizan estos contratos la Ley establece que se entenderá que existe un contrato a plazo
indeterminado. Un contrato a plazo fijo se mal utiliza cuando:
En este tipo de contratos también existe un período de prueba al igual que en el caso de los
contratos a plazo indeterminado. Incluso si no se hace constar en el contrato, el período de prueba
será igualmente de tres meses.
En los contratos a plazo fijo también existe un régimen indemnizatorio en caso de despido
arbitrario, que genera el pago de una indemnización de una remuneración ordinaria y media por
cada mes en que el empleador no haya cumplido el contrato, con un tope máximo de 12
remuneraciones ordinarias. No se indemnizan fracciones de mes. En ese sentido, es recomendable
que los contratos sean celebrados por períodos no tan largos, por ejemplo máximo por 6 meses,
sin perjuicio de poder renovarse y/o prorrogarase.
Esta herramienta de contratación es importante y muy útil cuando es bien utilizada, pero puede
generar muchos problemas legales si su utilización resulta siendo únicamente un medio para
someter al trabajador a un constante periodo de prueba y esconder, tras esa formalidad, un
contrato de trabajo a plazo indeterminado.
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