metodología teletrabajo

METODOLOGÍA PARA EL DESARROLLO E IMPLANTACIÓN DEL TELETRABAJO Dr. Juan Carlos Roca Pulido (jcroca@uhu.

es) Profesor asociado de la Universidad de Huelva Dr. Francisco José Martínez López (francis@uhu.es) Catedrático de la Universidad de Huelva Universidad de Huelva. Departamento de Economía Financiera, Contabilidad y Dirección de Operaciones. Plaza La Merced, nº 11, 21002 Huelva, España. Tfn. (+34) 959 01 78 93. Fax (+34) 959 01 78 49.

SUMARIO: I– INTRODUCCIÓN. II - METODOLOGÍA PARA EL DESARROLLO E IMPLANTACIÓN DEL TELETRABAJO. III. EL ESTUDIO DE VIABILIDAD. IV - EL DIRECTOR DEL PROYECTO Y EL COMITÉ DE IMPLANTACIÓN. V - PROMOCIONAR EL PROYECTO. VI - SELECCIÓN DE LOS CANDIDATOS. 1. Criterios de selección de los trabajadores. 2. Características del puesto. 3. Criterios de selección de directivos. VII. - EL PROCESO DE FORMACIÓN. VIII - DESARROLLO DEL PROYECTO PILOTO EXPERIMENTAL. IX - EVALUACIÓN DEL PROYECTO PILOTO EXPERIMENTAL. X – CONCLUSIONES, DISEÑO Y PUESTA EN MARCHA DEL PROYECTO FINAL.

I - INTRODUCCIÓN La implementación de un sistema de teletrabajo no sólo consiste en la reubicación física de los empleados, requiere una serie de etapas, medidas y, sobre todo, de cambios culturales, además de los meramente técnicos. El funcionamiento de un programa de teletrabajo exige del planteamiento de los objetivos que persigue la organización, tendremos que contar con la percepción psicológica y cultural mantenida por sus miembros y, de manera especial, la que sostiene la dirección. Sin duda, éstos serán los pilares básicos sobre los que se apoyará la experiencia. En consecuencia, tendremos que planificar un programa de teletrabajo, el cual, a nuestro juicio, tiene que ser plasmado en un documento que especifique las condiciones y elementos integrantes de esta nueva forma de organización. En el artículo analizaremos estas cuestiones y trataremos de tener en cuenta las interrelaciones que se producen entre sus componentes claves. En este trabajo no realizaremos una introducción al concepto y modalidades de

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Págs. Las etapas que contemplamos en la metodología secuencial para el desarrollo e implantación del teletrabajo en una organización son las siguientes: TABLA 1. ni estudiaremos el grado de implicación de este sistema laboral en nuestro país. ya que en un artículo anterior (ver RELACIONES LABORALES Nº 18. C. si bien en algunos casos no será preciso seguir todos y cada uno de ellos. pretendemos proyectar un esquema general del concepto de teletrabajo y plantear las etapas por las que hay que pasar para implantar el teletrabajo 1 MARTÍNEZ LÓPEZ. J. 2 Preferentemente por escrito.. III . P. Recomendamos que se realice el proceso de establecimiento de una política de teletrabajo formal2 porque el directivo podrá examinar junto con los candidatos las implicaciones. "El Teletrabajo en España: un análisis comparativo con la Unión Europea". 5º Formar a los participantes. Metodología secuencial para el desarrollo e implantación del teletrabajo 1º Realizar un estudio de viabilidad. 67901) abordamos estas cuestiones. se negociarán las condiciones del acuerdo: derechos y obligaciones. Relaciones Laborales. II . Septiembre 2001.EL ESTUDIO DE VIABILIDAD En esta primera fase. 2 . 67-90. en caso de necesidad se podrá acudir al documento de teletrabajo para clarificar cualquier duda que surja más adelante. formas de contacto. criterios de evaluación. 4º Establecer el procedimiento y los criterios de selección. Revista crítica de teoría y Práctica. por otro lado. F. 6º Diseñar y comenzar el proyecto piloto experimental 7º Evaluar el proyecto piloto experimental 8º Diseñar y poner en marcha el proyecto final. A este proceso lo hemos denominado “ metodología secuencial para el desarrollo e implantación del teletrabajo” . además. De esta forma. En los siguientes epígrafes analizaremos en mayor profundidad cada una de estas etapas. Págs.METODOLOGÍA PARA EL DESARROLLO E IMPLANTACIÓN DEL TELETRABAJO A continuación vamos a exponer las diferentes etapas que consideramos que se deben seguir para implantar el teletrabajo en una organización.teletrabajo. Nº 18. LUNA HUERTAS. 2º Designar un director del proyecto y comunicar la iniciativa al resto organización. J. Y ROCA PULIDO. pudiendo variar incluso el orden en el que se realizan según las necesidades de la propia organización. los empleados tendrán la oportunidad de incluir sus propios requisitos y.

proveedores y fuerzas competitivas3. la evaluación de las necesidades de infraestructuras y equipamiento tecnológico. ya que. Selección del ámbito de aplicación. 5. Es decir. juntos analizarán la propuesta de forma más detallada. Dado que el entorno en el que se desenvuelven las organizaciones cambia con frecuencia.EL DIRECTOR DEL PROYECTO Y EL COMITÉ DE IMPLANTACIÓN En caso de que la organización haya decidido continuar con el proyecto. clientes. es importante tener en cuenta la situación actual y las posibles transformaciones que en el futuro afecten a empleados. Identificar las ventajas e inconvenientes. Nº 12. 6. incluyendo a los que están encargados de poner en marcha el proyecto y los potenciales teletrabajadores. Pág. la etapa siguiente consiste en crear un grupo de trabajo y designar un coordinador general. Consideramos que los problemas que se aspiran a resolver. Implicar a todos los estamentos de la organización. es aconsejable nombrar un director del proyecto. su función 3 4 PADILLA MELÉNDEZ. 4. sobre todo si la iniciativa no surgió en éste. especialmente. Conocer el interés general que despierta el teletrabajo en la organización. siendo sus objetivos fundamentales: TABLA 2. Coincidimos con Weatherford4 en que el comité debe estar formado por trabajadores y directivos. antes de lanzarse de manera aventurada a su implantación. hay que analizar el entorno en busca de las amenazas y oportunidades que podemos aprovechar o evitar gracias al teletrabajo. Rama. 1. A nuestro juicio. En este momento. “ Putting flexible work options to the test” Association Management. 51.1999. 3 . Vol. 3. C. 2. Para ello debemos realizar un estudio de viabilidad. 1998. Esto es. Teletrabajo: dirección y organización. Para ello hay que identificar a los individuos que apoyan el proyecto. Consideraremos las áreas de la organización que son susceptibles de aplicarles el teletrabajo. Objetivos del estudio de viabilidad Identificar y cuantificar los problemas de nuestra organización que pretendemos resolver con el teletrabajo. al subsistema de dirección. IV . uno de los objetivos que deben cumplir es el de promocionarlo en el seno de la organización. . Ed. tratando de que el programa equilibre las necesidades de toda la organización. WEATHERFORD. Madrid.con éxito. sobre todo. la organización no debe comprometerse a seguir adelante con el proyecto. Noviembre. junto con el ámbito de aplicación determinarán en gran medida las etapas que vamos a estudiar en los siguientes epígrafes. Análisis de los sistemas informáticos y de comunicación de la organización. si no tiene la seguridad de que le será beneficioso. A. 40. Con todo ello lo que se persigue es tomar conciencia de las posibilidades de éxito que tiene el teletrabajo en la organización. en aquellas organizaciones en las que el teletrabajo se implante en varios departamentos.

en un análisis realizado entre 64 teletrabajadores de una organización del campo de las telecomunicaciones. Siguiendo la guía de Smart Valley5. e) Identificar y recomendar los recursos de apoyo necesarios. Pág. . 4 . En Proceedings of the Fourth International Telework Workshop Telework Strategies for the New Workforce. f) Determinar las normas de evaluación. del cual se desprende que los teletrabajadores conocen los objetivos 5 Smart Valley Telecommuting Guide. ROMÁN ONSALO. A. Vol. A. S. De esta forma evitaremos circunstancias como las encontradas por Suomi8. esfuerzos y opiniones para no dejar cuestiones sin planificar6. R. d) Establecer normas de seguridad de los datos. b) Establecer plazos de tiempo. Acceso 15/10/2003. . “ economic The and organizational aspects of telecentres: the Spanish case” Technovation. 1999. Tokio. en el epígrafe siguiente. y ALFARO. el director debe cumplir con las siguientes labores: a) Resaltar el valor que tiene el teletrabajo para la organización y para el individuo. Es primordial que se puedan definir los criterios de evaluación. es el momento de consultar a todos los miembros de la organización sobre la opinión que mantienen hacia el teletrabajo. BRUQUE CÁMARA. y comprobar los logros del proceso y finalmente. 785-798.svi. 35-43. sirviendo de nexo de unión entre trabajadores y directivos. 21.. tanto el director del proyecto como el comité de implantación deben coordinar recursos. y PADILLA MELÉNDEZ. Todas las etapas deben tener un plazo para su consecución. incluyendo boletines y reuniones. es necesario. J. La actividad de consulta e información de los trabajadores y directivos puede realizarse de muchas maneras. por una mayoría de sus miembros.pdf. Además.PROMOCIONAR EL PROYECTO Una vez aprobado el proyecto. En definitiva. Págs. al menos. “ Presencia y consecuencias del teletrabajo en el sector bancario. R. M. Págs. 7 ÁGUILA OBRA. algo que consideramos vital para que sea aceptado. c) Actuar como líder en el proceso de selección. veremos que es preciso dar a conocer al resto de la organización cuáles son los objetivos y beneficios que se esperan obtener del teletrabajo. Un estudio empírico”Dirección y Organización. 33.org/PROJECTS/ TCOMMUTE/TCGUIDE/tcguide. 1999. Para establecer los criterios de selección de trabajadores y supervisores debe recopilar información útil que ayude en ese proceso. 8 SUOMI. habría que prever incluso posibles cambios en los plazos. 6 TRAVERSO CORTES.principal consistirá en coordinar a todos los implicados. V .. 22. Vol. siendo todo lo flexible como sea posible. Es recomendable que exista un manual al que puedan acudir los miembros del proyecto en caso de dudas una vez que éste haya comenzado. 2002. realizar una discusión detallada sobre sus implicaciones tanto para el individuo como para la organización7. http://www. “ Management's and Worker's attitudes towards Telework: Seeking Self-Interest” . Nº 12. A. los resultados alcanzados.

Vol. sobre todo. para lo que es importante. JAMES. “ necesidad de evitar la creencia de que los teletrabajadores la 11 no están trabajando. 1998. 13. . Los asuntos que debe analizar dicho cuestionario los detallamos en la Tabla 1. 1999.que persigue la empresa con el teletrabajo. “ Manager control and employee isolation in telecommuting environments” The Journal of High Technology Management Research. there. y COOPER. si en ellos se estipula las condiciones del teletrabajo. Características personales que requieren teletrabajadores y supervisores 5. Expectativas de las ventajas e inconvenientes que el teletrabajo conlleva para la organización y el individuo 2. obviamente se entienden como obligatorias al firmarlas ambas partes el mismo 5 . que conozcan los beneficios y desventajas potenciales y. NANCY B. N. en los nuevos contratos de trabajo. Principios para conocer el interés en el teletrabajo COMUNES A TODOS LOS PARTICIPANTES 1. VI . 28. 217. como nos indica Hoobs9. . señalaremos los criterios por los que nos debemos guiar. tal y como menciona Kurland.SELECCIÓN DE LOS CANDIDATOS En este apartado vamos a analizar el proceso de la selección de los teletrabajadores. Inquietudes que se pueden consolidar como barreras 4. hay que diseñar un cuestionario destinado a directivos y trabajadores para tratar de conocer el interés general que despierta el teletrabajo. o al menos. TABLA 3. Págs. “ Telework: The advantages and challenges of working here. 5. El nivel de distracciones en la oficina y en el hogar 9 HOOBS. debemos aclarar. anywhere. Vol. en este momento no es así. Nº 2. Expectativas en el nivel de flexibilidad 2. and anytime” Organizational Dynamics. 2002. DAVE y ARMSTRONG. Motivaciones por las que está interesado en el teletrabajo 3. y además nos hemos planteado la situación de paso de empleados no teletrabajadores a teletrabajadores en los que puede influir la voluntariedad. De tal manera que. D. Como ya hemos indicado anteriormente. Pág. 107-126. Nivel de productividad hogar versus oficina 3. Nº 1. B. 12 Este es un factor relativamente polémico ya que algún día esta modalidad puede ser tan habitual que se entiende que será obligatoria. No obstante. por tanto. . aunque no se sienten suficientemente implicados en el establecimiento de las normas en las que éste se desarrolla. 11 KURLAND. no tanto como si estuvieran en la oficina” . 10 KURLAND. el éxito del programa depende en gran medida de la aceptación que reciba entre empleados y directivos. “ experimental study of social and psychological An aspects of teleworking” Industrial Management & Data systems. C. los participantes en el programa de teletrabajo deben cumplir con el requisito de participar voluntariamente en el proyecto12. así mismo. que perciban con claridad los elementos que componen el acuerdo10. Vol. Págs. En cualquier caso. En ocasiones los empleados que permanecen en la oficina tienden a pensar que ellos tendrán que hacer ahora el trabajo de sus compañeros. Análisis de las tareas y del tiempo dedicado a cada una de ellas PARA LOS TRABAJADORES 1. 53-69.

“ Distributed work arrangements: A research framework” Information . en este caso. el individuo no es capaz de realizar sus funciones sin la disciplina. P. Consideramos al igual que Belanger14 que “ todos los trabajadores son buenos no candidatos para el teletrabajo. Vol. Society. le propondremos que responda a una serie de cuestiones.4. 145. 14 BELANGER. en el que debe predominar una predisposición positiva hacia el teletrabajo. Motivación. Circunstancias familiares de los candidatos PARA LOS DIRECTIVOS 1. serán los responsables no sólo de su supervisión. M. Dificultades que se pueden plantear en la comunicación entre directivo y trabajador 4. sino también de su buen acoplamiento y respuesta al programa. F. Pág. Págs. M. P.. en este caso. M. profesionales y las circunstancias particulares que lo pueden hacer adecuados o no para el teletrabajo. se deberá explicar cuáles son las razones que lo impiden13. respecto a sus características personales. Nº 2. Vol. A. debe recaer en los directivos directamente vinculados. Tipo de comunicación y de información que los teletrabajadores requerirán en su nueva situación A través de este cuestionario conseguiremos seleccionar un pequeño grupo que participarán en el proyecto piloto experimental. 13 PÉREZ. En algunos casos. . y éste sea percibido como una recompensa encubierta. Es necesario señalar que en ocasiones no todos los empleados que desean participar en el proyecto pueden finalmente hacerlo. Nº 12. 1. Para ello. Expectativas hacia la productividad de los teletrabajadores 3. “ Benefits and barriers of telework: perception differences of human resources managers according to company's operations strategy” Technovation. 14. 22. y DE LUIS CARNICER. 6 . estructura y la interacción social que se transmite en una oficina tradicional” . Método por el cual los trabajos realizados serán entregados 5. Abril-Junio 1998. más que como una opción de trabajo que no es aplicable a sus tareas. Criterios de selección de los trabajadores En este epígrafe detallaremos los criterios principales a aplicar para la selección de los teletrabajadores. es el propio trabajador el que mejor puede reconocer su incapacidad para el proceso. Creencia que lo que se pretende es hacer trabajar más horas de las convenidas 5. SÁNCHEZ. Expectativas hacia los resultados generales del teletrabajo 2. bien a través de una entrevista o incluso en privado utilizando un cuestionario. Esto ayudará a evitar que exista una disposición contraria hacia el teletrabajo. bajo nuestro punto de vista. Debemos dejarle claro que debe ser sincero. autonomía y profesionalidad en el trabajo 6. La decisión final de quién va a integrar el grupo de teletrabajo. ya que. el primer requisito es que el trabajador quiera participar de forma voluntaria en el proyecto. En nuestra opinión. 775-783. en todo caso. lo que pretendemos es evitar que un individuo que no reúne las condiciones personales o profesionales adecuadas intervenga en el programa.

Nº 1. por tanto. Tecnologías de la InfoComunicación. cabe la posibilidad que necesite estar rodeado de gente para . . 15 LÓPEZ GARCÍA. El teletrabajador debe ser un individuo que considere el trabajo bien hecho como una recompensa. le permitirá trabajar en un entorno en el que no habrá compañeros que lo observen y le reconozcan el trabajo realizado. tanto en el horario de trabajo y descansos como en las tareas que realizará durante ella20. Octubre. 5. Nivel de rendimiento. L. 20 THOMPSON. Es decir. de ahí la importancia de que sea un individuo ordenado. como señala Damato17 “ teletrabajador debe ser responsable por sí mismo de la ejecución de el sus tareas” Así.. R.Los candidatos deben cumplir con la mayoría. 2. el empleado deberá tomar más decisiones propias19 respecto ciertos aspectos de sus tareas que en una oficina tradicional. 1996. con nuevas dificultades y desafíos a los que deberá hacer frente. Pág. Acorde a este razonamiento. Puesto que el trabajador no debe necesitar de una constante aprobación por parte de colegas o directivos de las tareas que realiza. Nº 5. El Teletrabajo: Una nueva sociedad laboral en la era de la tecnología. 7. y sólo en condiciones especiales acude a ellos para que le ayuden a resolver las dificultades que se le presentan. and agglomeration: a general equilibrium model”Journal of Urban Economics. En este sentido López García15 sostiene que debe “ estar capacitado para adaptarse a circunstancias cambiantes” En efecto. W. 26-52. Madrid: Consejo Económico y Social. E. que hayan demostrado ser responsables en el desempeño de sus tareas.. 16 ORTIZ CHAPARRO. 3. 6. 1. la dificultad para administrar el tiempo y realizar las tareas aumenta. de las características que señalaremos a continuación. “ Telecommuting. F. REVUELTA BORDOY. Pág. turismo y teletrabajo. 2002. “ Telecommuting is a winning business strategy” Electric Light & Power. 7 . “ empirical study of attitudes towards An teleworking among information technology (IT) personnel” International Journal of . Nº 23. 1998. Information Management. 329. diferente al de la oficina tradicional y. el lugar de trabajo en el hogar no se encuentre tan estructurado como en la oficina. Tal vez. Vol. Departamento de Publicaciones. . el trabajador haya mantenido una línea de evaluaciones positivas en cuanto a su rendimiento durante los últimos meses. 52. Francisco et al (Eds. 18 SAFIROVA. Vol. 19 THIBAULT ARANDA. Vol. Responsabilidad. J. lo que tratamos es de encontrar a individuos que pretendan un cambio en su estatus de trabajo. ya sea por circunstancias personales. Autodisciplinado. Nuevas . 2000. Capaz de trabajar sin una supervisión continua y directa. Pág. traffic congestion. 1998. Ch. Emprendedor. 18. 32. El Teletrabajo: Análisis jurídico-laboral. si no todas. En una oficina los empleados establecen sus propias estrategias para no caer en distracciones y continuar con sus tareas. Págs. también se va a controlar más su cantidad y calidad”De ahí que los teletrabajadores deban ser individuos . Debe ser capaz de planificar su jornada de trabajo. el individuo debe . Madrid: McGraw-Hill. Como nos indica Ortiz16 “ por una parte el trabajador va a si gozar de más libertad y más flexibilidad en su trabajo. Automotivación. 8. Organizado. 2000. familiares o intrínsecas de su propio empleo. lo cual. 58.). por tanto. 8. J. 4. de tal forma que. Flexibilidad. VIVIEN. Debe ser igual o superior a los establecidos por la organización18. y SÁNCHEZ PÉREZ. sentirse presionado a trabajar. D. y SOOK. En el hogar. “ teletrabajador: El decálogo de un perfil profesional” En Martínez López. 17 DAMATO. adaptarse a un nuevo entorno de trabajo. T. El teletrabajo supone una disminución en la supervisión directa y en la información inmediata que se deriva de ésta.

Nº 1. algunos individuos podrían rechazar la idea del teletrabajo porque no quieren renunciar a sus . no es el único requisito que deben cumplir. que cumpla con unas mínimas condiciones de seguridad. por un lado. Nº 3. Es preciso identificar a aquéllos que. The . y ROITZ. El teletrabajador debe disponer un lugar adecuado. Lo cual le permitirá conocer en profundidad las tareas que tiene que realizar y la forma más adecuada para ello. “ Does it matter where you work? A comparison of how three work venues (traditional office. las características que debe poseer el puesto de trabajo para que podamos considerarlo como susceptible de aplicarle el teletrabajo. W. 220. Experiencia en su trabajo. E.9. V. como veremos a continuación. 2. 2001. Una persona que se apoye en su vida profesional para sustentar la social. sin embargo. 2003. FERRIS. An . Resources. puede verse muy perjudicado personalmente si participa en una iniciativa de teletrabajo. 9. R. 11. iluminación. y MÄRTINSON. Ahora bien. Nº 3. 63.contactos diarios con los compañeros22. M. el 21 BLACK. 2002. de las características de sus puestos de trabajo. De todo ello se deriva que el candidato debe cumplir con una serie de requisitos. 38. la naturaleza de los puestos a los que es susceptible de aplicar el teletrabajo 23 está muy relacionada con el uso de la información24. Vol. tal vez no todos puedan realizarse bajo esta modalidad. Vol. El sentimiento de aislamiento puede surgir en aquéllos que tienen una elevada necesidad de vida social y. Es evidente que los participantes deben ser adecuados en ambas dimensiones. Basado en el uso de información. ésta se concentra en gran parte en relaciones establecidas en el lugar de trabajo 21. están más motivados o son capaces de resolver los problemas que se le presentan de manera más autónoma. 2001 Págs. 8 . R. En este sentido. tanto personales como profesionales.. Nº 2. ruidos. El teletrabajo es una de las consecuencias que se derivan de la Sociedad del Conocimiento en la que estamos inmersos y. virtual office. en todo momento. Con vida social fuera del lugar de trabajo. 1-11. que le ratifiquen como un individuo adecuado para el teletrabajo. J. Características del puesto La evaluación de los candidatos debe acompañarse. Así. refrigeración y ventilación. sin embargo. por tanto. 267-285. En ocasiones. Aunque. 23 BARUCH. Págs. 36. BLAZEK. 10. and home office) influence aspects of work and personal/family life” Journal of Vocational Behavior. Y. Vol. “ autistic society” Information & Management. hay que aclarar si el individuo dispone de un espacio en su hogar en el que pueda trabajar sin interrupciones. .. 12. . 129-136. 241. Vol. Págs. Conservation and Recycling. 22 HILL. 24 ATKYNS. pueden resumirse en: 1. son más emprendedores. la necesidad de interacción se podrá suplir a través del correo electrónico o el teléfono. M.Págs. Adecuada situación familiar. “ Measurement of environmental impacts of telework adoption amidst change in complex organizations” AT&T survey methodology and results. El incremento de los trabajos basados en el uso de la información ha sido una de las claves del crecimiento del teletrabajo. “ unpopular essay on transportation” Journal of Transport Geography. Suficiente y apropiado espacio en casa. calefacción.

a alguno de los responsables de recursos humanos. . La persona responsable tiene que dominar las TIC y ser capaz de proponer cambios que mejoren los resultados de la experiencia. Criterios de selección de directivos En la práctica. Nº 4. Competencia profesional. su éxito como directivo de teletrabajadores será potencialmente mayor. es difícil. A. Págs. 1996. 9 . sin embargo. 3. Competencia técnica. Es importante que el directivo se sienta motivado en participar en el programa y lo haga voluntariamente. para que podamos realizar un correcta evaluación. 1999. Además. La información utilizada debe ser susceptible de ser protegida. según Ortiz27. proceso se vería claramente beneficiado si se puede subdividir en varias actividades25. Para conocer con detalle toda esta información debemos entrevistar al propio interesado. F. por ello. vamos a estudiar los criterios que deben reunir los directivos. Hasta ahora hemos analizado las características que deben cumplir tanto trabajador como el puesto de trabajo. los que van a dirigir este tipo de proyectos son a veces poco tenidos en cuenta. 27 ORTIZ CHAPARRO. Cit. Las reuniones con otros empleados o clientes puedan ser previstas con suficiente anticipación.. 25 MONTREUIL. K. y si es posible. Escasa necesidad de espacio para equipos especiales. Madrid: Editorial Ágata. Resultados claramente cuantificables. 5. si éste mantiene una buena comunicación con sus subordinados y un buen ambiente de trabajo. siempre será más fácil organizar el trabajo y establecer plazos de cumplimiento” . predisposición al cambio y capacidades como supervisor. Debe conocer en profundidad su trabajo.45. Utilizar poca información no accesible a través de medios informáticos. 3. que se le pueda trasladar a la casa del teletrabajador por falta de espacio y porque éstos suelen ser recursos compartidos. tanto de pérdidas accidentales como de posibles sustracciones. el rechazo proviene normalmente de este estamento de la organización. Para la selección del director del proyecto. 6. 4.2. 2003. La razón suele ser que identifican el teletrabajo con una pérdida de autoridad y control sobre sus subordinados. Según Barrero26 “ susceptibles todas la son que pueden ser fácilmente fragmentadas. 2. los cuales están relacionados con su actitud. No son adecuados aquellos puestos que requieran de equipos no portátiles para su desempeño y que sólo puedan estar disponibles en la sede de la organización. El teletrabajo. Seguridad de los datos. S. dividas y subdividas. 26 BARRERO FERNÁNDEZ. Si el puesto requiere del uso de equipos de grandes dimensiones. a continuación. consideramos que éste es el caso general. debemos basarnos en las siguientes cualidades: 1. 41. y LIPPEL. Pág. Vol. “ Telework and occupational health: a Quebec empirical study and regulatory implications” Safety Science. lo que le permitirá advertir en cada momento lo que está haciendo el trabajador sin necesidad de verle. Op. 339-358. Siendo así. dado que debemos conocer cuánto tiempo dedica a cada una de ellas.

En las primeras sesiones habría que redundar en la explicación de los objetivos y metas que persigue el programa. Vol. el exceso de control sobre las tareas que realiza el teletrabajador. Debemos transmitir la política de seguridad y confidencialidad que afectan a documentos o datos y. el desarrollo formativo debe encaminarse hacia el correcto manejo de los instrumentos tecnológicos que se utilizarán en el trabajo a distancia 28. Como anteriormente indicábamos. 10 . En el ámbito de los contenidos. con el que trataremos de dotarles de los conocimientos necesarios para que puedan enfrentarse a problemas que previsiblemente encontrarán en su nueva situación. tanto para empleados como para supervisores. por tanto. Normas de seguridad de los datos. en el caso de los directivos. la delegación de responsabilidades y la coordinación de equipos de trabajo virtuales. debemos informarles de las dificultades más comunes. 52. Informar de los derechos y responsabilidades que supone el trabajo fuera de la oficina tradicional. Para ello no favorecer ni a los teletrabajadores ni a los que permanecen en la empresa y. Además. 5. 2. 6. las interrupciones de familiares o vecinos y. por ejemplo. abordaremos el proceso de formación. Formación en el uso de las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones necesarias. es decir. “ Creating an effective training environment for enhancing telework” International Journal of Human-Computer Studies. especialmente la dirección por objetivos. la formación debería cubrir los siguientes aspectos: 1. por otro. ha de saber demostrarlo. 2000. además. No debemos olvidar. En cuanto a los directivos. es necesario un periodo de formación para preparar a los empleados para el teletrabajo. 991. dejar claro qué tipo de información no puede ser llevada fuera de la sede. Nuevos sistemas de comunicación formal e informal. De este modo. las sesiones de formación deberían dejar claro este punto. Los objetivos del proceso de formación son. 1005.3. VII . convencer a los participantes de la necesidad de comunicación y cooperación mutua y. Una vez finalizado el proceso de selección de trabajadores y directivos.EL PROCESO DE FORMACIÓN Como resultado del proceso de selección habremos obtenido información relevante en relación a las diferencias que existen entre las habilidades presentes y las que tendremos que ayudar a desarrollar a los participantes en el programa. Nº 6. Es el momento de que los participantes puedan resolver sus dudas y expresar sus opiniones. 28 VENKATESH V y SPEIER C. algunas de las nuevas responsabilidades de los teletrabajadores estarán relacionadas con la seguridad e higiene en su puesto de trabajo. especialmente. Debe ser ecuánime. 3. Págs. informar de cómo y cuándo los documentos y el propio resultado del trabajo serán entregados. debemos asumir que los teletrabajadores han sido seleccionados porque son profesionales con habilidades reconocidas en el desarrollo de su trabajo. 4. por una parte. hay que optimizar sus habilidades de dirección.

aunque nadie las identifique como tales. la experiencia debe durar al menos seis meses.L. 10. sobre todo. Relativos a contratos. Recursos de apoyo. Para ello hay que concretar los siguientes aspectos del proyecto: 1. 1629-1650. “ Multicriteria network equilibrium modeling with variable weights for decision-making in the Information Age with applications to telecommuting and teleshopping” Journal of Economic Dynamics and Control. 11 . al personal de ventas. Si la organización atiende los aspectos anteriormente expuestos y. se están derivando del proyecto. tomamos como ejemplo. 5. en un tren. en el coche. Durante esta fase. Habrá que decidir cuántos y qué días a la semana acudirán los empleados a las oficinas centrales. Consiste en el establecimiento de los métodos de evaluación del rendimiento del trabajo a distancia. Asimismo. trabajan en casa. Intervienen en el programa una vez que éste ha comenzado. Vol. se debe hacer un análisis. Aspectos legales. Tiempo de teletrabajo. simplemente. Nº 9. Es evidente que todo ello no impide que se evalúen los resultados de su trabajo. debemos resaltar la importancia de la formación para el buen funcionamiento del programa. 2. En este punto.. Además. J. realizarán fuera de la oficina y las que el teletrabajador tendrá que hacer en ésta. en un hotel y sobre todo en la oficina del cliente. seguridad e higiene en el trabajo y tipo de acuerdo contractual que se aplicará. tanto para teletrabajadores como para empleados que permanecen en la oficina. a través de entrevistas y cuestionarios de cuáles son las implicaciones que. en este tipo de actividad la orientación hacia los objetivos es aplicada en todo momento y para ello se buscan y definen los que son claramente cuantificables. A continuación debemos especificar las tareas que los trabajadores. A. ya que sus empleos tienen algunas características iguales a las que presenta el teletrabajo. DONG. P.DESARROLLO DEL PROYECTO PILOTO EXPERIMENTAL En el proyecto piloto deben participar empleados de varios departamentos con el objetivo de que la experiencia sea lo suficientemente amplia como para poder evaluar correctamente los resultados. hay que evaluar si la propuesta suscitará algún tipo de resistencia por parte de los comités de 29 NAGURNEY. 3. Una vez hemos diseñado el proyecto. 2002. Asignación de tareas. consiste en definir los patrones de trabajo. seleccionado los candidatos y realizado el proceso de formación llegaría el momento de iniciar una primera toma de contacto con el teletrabajo.En definitiva. y MOKHTARIAN. que han sido seleccionados. Págs. apoyándose para ello en un proyecto piloto experimental como veremos en el siguiente epígrafe. acuden regularmente a su organización para hacer reuniones periódicas.. en las que recibe nuevas instrucciones. impuestos. Evaluación del rendimiento. 4. La mayoría de los puestos requieren que parte de las tareas se realicen en la oficina. lo que nos puede servir para comprobar hasta qué punto esta fórmula de trabajo es beneficiosa29. Es recomendable poner en marcha un proyecto piloto de teletrabajo antes de utilizarlo más ampliamente en el ámbito de la organización. pone en marcha mecanismos para que todos los implicados aporten sus propias ideas e inquietudes llegaremos a detectar algunas deficiencias no consideradas inicialmente. es decir. 26. a saber: pasan la mayoría del tiempo fuera de la oficina. VIII . Así.

Management. IX . con el objetivo de tomar medidas correctoras sobre los aspectos que no se han desarrollado según los criterios definidos por la organización. sin embargo. 12 . 44.EVALUACIÓN DEL PROYECTO PILOTO EXPERIMENTAL Al final de la etapa fijada como periodo piloto. cuestión que suele preocupar tanto a directivos como a empleados. En el siguiente epígrafe analizaremos el proceso de evaluación que. una vez finalizado el proyecto piloto es imprescindible efectuar para determinar los objetivos conseguidos y las principales dificultades que se han ocasionado. Hay que establecer una fecha de comienzo. desde un principio. “ Reasonable accommodation or special privilege? Flex-time. Froggatt32 argumenta que“ la voluntariedad suele estar presente en los programas que tienen como objetivo aumentar la flexibilidad de los trabajadores. Primavera 1998. tanto para introducir el proyecto piloto experimental. los representantes legales de los trabajadores deben participar en el proyecto. Finalización del acuerdo. and the ADA” Business Horizons. tiene que recogerse explícitamente cómo se evaluarán los resultados. En definitiva. Diseñar el proceso de evaluación.6. en este sentido. El proceso debe tener presente la reacción de los teletrabajadores y 30 RODÍGUEZ-PIÑERO ROYO. K. 18. (DIR. diarios y grupos de discusión. Calidad final del producto y/o servicio. sino que debemos concretar las tareas que se van a realizar. . 32 FROGGATT. podemos concluir que el diseño del proyecto piloto implica determinar no sólo cuántos días el empleado va a estar fuera de la oficina. así como su duración total. los sistemas y recursos informáticos necesarios y. puede efectuarse mediante cuestionarios. C. así podrán expresar su aprobación o disconformidad con los términos y condiciones que se planteen y negociar los cambios que estimen oportunos. 61-65. Consideramos que el requisito fundamental que debe cumplir el acuerdo es que la participación debe ser voluntaria. M C. Por el contrario. Por todo ello. Es decir. Al final del proyecto piloto hay que realizar una evaluación del programa. 31 PODLAS. Pág. para ello utilizaremos cuestionarios. Vol. Si el teletrabajo es adoptado correctamente por la organización debe repercutir en una mejora de ésta31. Ver sección dedicada a la negociación colectiva en el ámbito del teletrabajo. cuando se les obliga a su participación el propósito suele estar relacionado con mejoras en los procesos de negocio” . “ Telework: Whose choice is it anyway?” Facilities Design & . C. Págs. telecommuting. empresa o de los sindicatos30. Madrid. 2001. diarios y grupos de discusión. se debería llevar a cabo la evaluación formal. hay que determinar qué hacer en caso de que un teletrabajador no se adapte a la iniciativa o no se encuentre satisfecho con la experiencia. Nº 5. Subdirección General de Publicaciones. 2001. Nuevas actividades y sectores emergentes: el papel de la negociación colectiva. Plazos de tiempo. que como adelantábamos. 7. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. hay que prever la reacción que puede surgir en nuestros clientes. 9.). 8.

36 ROMÁN ONSALO. “ transformación de las La agencias de viajes en agencias virtuales a través del teletrabajo” En Martínez López. retornar a su puesto de trabajo en la organización. M.también la de sus compañeros que siguen trabajando en las oficinas centrales33. WIESENFELD B. 35 RAGHURAM S. 13 . Se debe estudiar si ha cambiado respecto a años anteriores. et al. 180-198.  Espacio dedicado a oficinas.  El nivel de absentismo. Francisco et al (Eds).  Seguir informando al resto de la organización del estado del programa. A modo de resumen. 2003. Págs.  Realizar una revisión de los plazos de tiempo que se dedica a cada tarea y dónde se realiza36. Journal of Vocational Behavior. El uso de estas herramientas puede ser útil para que cualquier miembro de la organización. 10. Este análisis servirá para determinar si se pueden ampliar las tareas a las que se aplica el teletrabajo. Nuevas Tecnologías de la InfoComunicación. Nº 2. Vol. M. En nuestra opinión.  Permitir a los individuos que no se sientan. Para ello analizaremos si se están cumpliendo los acuerdos respeto al horario. si ha aumentado o disminuido la productividad de los teletrabajadores y la calidad del trabajo. Para ellos analizaremos si en la práctica los acuerdos de supervisión están funcionando. tanto si participa en el proyecto como si no. Q.  Funcionamiento de los equipos y servicios de apoyo. también. satisfechos con su nueva situación. New York: John Wiley & Sons. Inc. Se puede empezar a comprobar si se pueden crear espacios de trabajo compartido. Actas del II Congreso de Turismo y Teletrabajo. debemos averiguar si el programa está teniendo el éxito previsto. Si es posible.  Resto de empleados de la organización. B.. Vol. para ello. 33 NILLES. Para la obtención de esta información podemos utilizar cuestionarios o la técnica de grupos de discusión.  Calcular la cantidad de trabajo que los teletrabajadores consiguen realizar y compararla con sus resultados anteriores. contrariamente a sus expectativas. manifieste su opinión. nos debemos centrar en la aceptación o rechazo que se está produciendo entre teletrabajadores y supervisores. Es decir. . 85– 101. Organisational Computing and Electronic Commerce. 1998. debemos realizar dicha comparación respecto a los compañeros que siguen trabajando en el entorno tradicional. Es el momento de detectar si los beneficios y problemas que se anticiparon han sido encontrados o todo lo contrario35. la evaluación cuantitativa del programa es una tarea complicada aunque podemos encontrar algunos puntos en los que centrar el análisis. 34 SHIN. J. “ Technology enabled work: The role of self-efficacy in determining telecommuter adjustment and structuring behavior” . 2000. y SÁNCHEZ-APELLÁNIZ GARCÍA. Págs. y RAGHU GARUD. Managing Telework: Strategies for Managing the Virtual Workforce. aunque como veremos a continuación hay otros factores que deben ser examinados:  Grado de satisfacción de los teletrabajadores con su situación laboral. “ Telework: existing research and future directions” Journal of . Hay que detectar si existe algún tipo de resentimiento por parte de los empleados que siguen en la oficina y si éstos han visto incrementado su flujo de trabajo por algún defecto en el diseño del programa. Nº 2. 2002. M. Evidentemente nos podemos detener en un primer momento en el rendimiento alcanzado antes y después del comienzo del teletrabajo. 63. turismo y teletrabajo.  Actitudes que el proyecto está generando en directivos y trabajadores y cómo han evolucionado desde que comenzó. tendremos que analizar cuáles son los aspectos que están funcionando y cuáles no34.

Así. revisión del grado de aceptación del teletrabajo entre directivos y empleados. tras lo cual. los acuerdos y contratos de trabajo. 14 . debemos formalizar definitivamente la política de teletrabajo de la organización y extender su aplicación. y todos aquellos detalles que se han puesto de manifiesto en el proyecto piloto experimental en los documentos legales de la empresa. Coordinación. consideramos que la implementación del teletrabajo en una organización debe realizarse en una serie de etapas comenzando por el establecimiento de las ventajas que se quieren obtener o los problemas que se pretenden resolver mediante el teletrabajo. a todo lo anteriormente expuesto. En conclusión. aunque se trate de un acuerdo voluntario.  Reclutamiento y retención. Creemos importante que se resalte que el teletrabajo es una práctica oficial en la organización. X– CONCLUSIONES. realizaremos un proceso de promoción interna en el caso de que éste sea negativo. esto no debe suponer que no está disponible para comunicarse con el supervisor y otros compañeros. DISEÑO Y PUESTA EN MARCHA DEL PROYECTO FINAL Una vez evaluados los resultados obtenidos por el proyecto piloto. incluiremos los criterios de selección. Habría que analizar si la retención de personal ha aumento al existir la opción del teletrabajo. aunque el teletrabajador tenga flexibilidad en su jornada. No menos importante calificamos al estudio de viabilidad o la implicación del personal de la empresa. mientras que el análisis y designación de los recursos informáticos y de material de apoyo serán esenciales para que las tareas se realicen a distancia con total normalidad.

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